Brescia, 17 marzo 2017

IL LUOGO DI LAVORO

DLgs 26.05.1997, n. 152(Gazzetta Ufficiale 12 giugno 1997, n. 135)

Articolo 1

1. Il datore di lavoro e' tenuto a fornire al lavoratore, entro trenta giorni dalla data dell'assunzione, le seguenti informazioni:

……b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l'indicazione che il lavoratore e' occupato in luoghi diversi,…………

TRASFERIMENTO INDIVIDUALETRASFERTE E TRASFERTISTI

TRASFERIMENTO FONTE NORMATIVA

Art. 2103. Prestazione del lavoro.Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto [disp. att. c.c. 96] o a quellecorrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibiliallo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essereassegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categorialegale.Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancatoadempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientrantinella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena dinullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo ingodimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento dellaprecedente prestazione lavorativa.Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulatiaccordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativaretribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversaprofessionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentantedell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svoltae l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo perragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, doposei mesi continuativi.Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche,organizzative e produttive.Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quantodisposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.

TRASFERIMENTO In base all’art. 2103, cod. civ., nel testo sostituito dall'art. 13, L. n. 300 del 1970 e in seguito dall'art. 3, D.Lgs. n. 81/2015, il potere del datore di lavoro di trasferire il lavoratore da una unità produttiva ad un'altra è limitato alle ipotesi in cui sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive

Oltre che in conseguenza delle ragioni organizzative suesposte, il trasferimento deve essere disposto nel rispetto delle eventuali clausole del contratto collettivo che stabiliscano specifici oneri di forma, particolari modalità in ordine alla comunicazione del trasferimento, o ancora che restringano il campo delle "ragioni" che legittimano il trasferimento.

TRASFERIMENTO

Trasferimento disciplinare / ritorsivo

Non è ammesso il trasferimento dettato da motivi disciplinari, contrario al divieto, sancito nell'art. 7, comma 4, L. n. 300, di erogare sanzioni che comportino un mutamento definitivo del rapporto.

TRASFERIMENTO

Divieto di trasferimento

Per espressa previsione normativa (art. 78, D.Lgs. n. 267/2000), i lavoratori eletti membri di consigli comunali, provinciali e di altri enti territoriali non possono essere trasferiti durante l'esercizio del mandato consiliare se non a richiesta o con il loro consenso;

Ai sensi dell'art. 22, L. n. 300, il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali non può essere disposto senza il preventivo nulla osta delle organizzazioni sindacali di appartenenza.

TRASFERIMENTO

Se il trasferimento viene considerato illegittimo

art. 1460.

Eccezione d'inadempimento.

Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno deicontraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, sel'altro non adempie o non offre di adempierecontemporaneamente la propria, salvo che termini diversi perl'adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dallanatura del contratto.

Tuttavia non può rifiutarsi l'esecuzione se, avuto riguardo allecircostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede.

POSSIBILE

TRASFERIMENTO

Sindacato giurisdizionale sui motivi del trasferimentoIl controllo del giudice circa la ricorrenza della condizioneimposta dall'art. 2103, cod. civ. deve limitarsi ad accertarela sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative eproduttive e il nesso causale tra quelle ragioni e iltrasferimento, ma non può estendersi all'esame delleintrinseche motivazioni delle scelte tecnico-economicheoperate dall'imprenditore dal momento che ciòcontrasterebbe con il principio di libertà dell'iniziativaeconomica privata sancito dall'art. 41 della Costituzione.

TRASFERIMENTO Impugnazione del trasferimentoL'art. 32, comma 3, lett. c) della L. n. 183/2010 (cd. Collegato lavoro) hastabilito che l'art. 6 della L. n. 604/1966 si applica anche al trasferimentodi cui all'art. 2103 cod. civ., con termine decorrente dalla data di ricezionedella comunicazione di trasferimento.Pertanto, il trasferimento deve essere impugnato a pena di decadenzaentro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta,ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ovenon contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo arendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'interventodell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il trasferimento stesso.L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale infunzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte dellarichiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione ol'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessarioal relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato apena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

DIFFERENZE

TRASFERTA = TEMPORANEITA’

“MANTENIMENTO LEGAME ORGANICO”

TRASFERIMENTO = DEFINITIVITA’

TRASFERIMENTO

TRASFERTA = NO CONSENSO

NO RAGIONI

TRASFERIMENTO = NO CONSENSO

SI RAGIONI

CESSIONE CONTRATTO = SI CONSENSO

L’INVIO DEL LAVORATORE IN TRASFERTA

Nel caso in cui non sia previsto dal contratto individuale o collettivo la facoltà del datore di lavoro di inviare il lavoratore in trasferta, il datore di lavoro può comunque esercitare tale facoltà quando possa considerarsi implicitamente contemplata dal contratto individuale per la natura delle mansioni dedotte ovvero per le caratteristiche dell’organizzazione aziendale.

LA NOZIONE DI TRASFERTA

Per trasferta si intende lo spostamento del lavoratore dall’originario luogo di lavoro a seguito di fatti occasionali e contingenti (Cass. 14.08.2004, n. 15889).

Temporaneità

Esecuzione di un ordine aziendale

Irrilevanza del consenso del lavoratore

LA TEMPORANEITÀLa temporaneità è requisito essenziale per la trasferta al fine di distinguerla dal trasferimento. Temporaneità non necessita della determinazione del periodo di trasferta ma implica il rientropresso la sede di lavoro.

Nella pratica può risultare difficile operare distinzioni con il trasferimento.

Cass. 19 novembre 2001, n. 14470: una modalità di adempimento dell'obbligo originario, non recidendo il vincolo di appartenenza fra il lavoratore e l'unità originaria.

LA TEMPORANEITÀ

La definitività della destinazione va accertata avendo riguardo alle concrete vicende del rapporto piuttosto che all'originaria volontà di inviare il dipendente in altra sede.

LA REITERAZIONE DELLE TRASFERTE

Nello stesso modo l'invio in trasferta, reiterato e disposto presso una medesima unità, qualora nasconda in concreto una definitiva dislocazione, il lavoratore potrà far valere la condotta illegittima del datore di lavoro ex art. 1344 c. c. ed invocare la tutela apprestata dall'art. 2103 c. c.

L’ESECUZIONE DI UN ORDINE AZIENDALE

La trasferta discende da un ordine aziendale: oltre allo spostamento del luogo di lavoro può essere richiesta una modifica nelle mansioni (anche a fini formativi)

Se, viceversa, èun aspettostrutturale dellaprestazioneconnesso allacausa tipica delcontratto siamo inun’ipotesi ditrasfertista (Cass.22.5.2005 n.8468)

IL CONSENSO DEL LAVORATORE

• La trasferta rientra tra i poteri organizzativi e direttivi del datore e non è soggetta al consenso del lavoratore e ai limiti previsti, in materia di trasferimento, dall’art. 2103 del codice civile

Cass. 13 marzo 2008, n. 6741: il R.D.L. 19 ottobre 1923, articolo 17, lettera "c" (disposizione per la formazione degli orari e dei turni di servizio del personale addetto ai pubblici servizi di trasporto in concessione) stabilisce che "si computa come lavoro effettivo" "la metà del tempoimpiegato per recarsi, senza prestare servizio, con un mezzo gratuito di servizio in viaggi comandati da una località ad un'altra per prendere servizio o fare ritorno a servizio compiuto".Secondo la disposizione del citato Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, articolo 19 "per il personale dipendente da aziende autoferrotranviarie, addetto ad attività caratterizzata dalla necessità di assicurare la continuità del servizio, fermo restando quanto previsto dagli articoli 9, commi 5, 16 e 17, restano in vigore le relative disposizioni contenute nel R.D.L. 19 ottobre 1923, n. 2328, convertito dalla Legge 17 aprile 1925, n. 473, e nella Legge 14 febbraio 1958, n. 138, in quanto compatibili con le disposizioni del presente Decreto legislativo".

IL TEMPO DI VIAGGIO E LE TRASFERTE

La disposizione del R.D.L. del 1923 non presuppone una nozione di orario di lavoro diversa da quella dettata dalla norma del Decreto legislativo del 2003, ne' considera compresi nell'orario normale i tempi di viaggio ivi contemplati, ma stabilisce - dettando una regola speciale - che la meta' del tempo impiegato nei ""viaggi comandati" "si computa come lavoro effettivo'", equiparandolo quindi ad esso.

Il Consiglio di Stato, con la sentenza n. 3990 del 12 luglio 2007, ha deciso, a seguito di ricorso presentato da due operatori del NAS di Latina, che il tempo necessario agli spostamenti non può essere computato ai fini del lavoro straordinario in quanto non vi è “l’esercizio attività lavorativa tipica” e viene compensato con una speciale indennità, l’indennità di missione, commisurata allo spostamento dello stesso.

IL TEMPO DI VIAGGIO E LE TRASFERTE

Fin dal 1996, con la sentenza n. 5323 del 7 giugno, la Corte di Cassazione ha ritenuto che il tempo impiegato per raggiungere il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa rimanesse estraneo all’attività lavorativa vera e propria e non dovesse sommarsi quindi al normale orario di lavoro - così da essere qualificato come lavoro straordinario - a meno che il tempo del viaggio sia connaturato alla prestazione lavorativa.

IL TEMPO DI VIAGGIO E LE TRASFERTE

La Cass. 9.12.1999, n. 13804 ha introdotto il concetto della funzionalità, intendendosi per esso la possibilità di computare il tempo di viaggio nell’orario di lavoro nel caso in cui tale periodo fosse connaturato alla modalità di esecuzione della prestazione in caso di trasferta.

IL TEMPO DI VIAGGIO E LE TRASFERTE

IL TEMPO DI VIAGGIO E LE TRASFERTE

Il tempo per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell'attività lavorativa vera e propria (e va, quindi, sommato al normale orario di lavoro come straordinario), allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione; in particolare, sussiste il carattere di funzionalità nei casi in cui il dipendente, obbligato a presentarsi presso la sede aziendale, sia poi di volta in volta destinato in diverse località per svolgervi la sua prestazione lavorativa. (Cass. 14 marzo 2006, n. 5496)

IL TEMPO DI VIAGGIO E LE TRASFERTE

Alimentari industria (CCNL 14 luglio 2003):

Le ore di viaggio coincidenti con il normale orario giornaliero di lavoro in atto nello stabilimento di origine saranno retribuite al 100% della retribuzione normale, e, quelle non coincidenti con tale orario, con il 65% della stessa retribuzione.

IL TRASFERTISMO

I trasfertisti non hanno un luogo di lavoro determinato in quanto la natura stessa della prestazione impone che sia eseguita di volta in volta in luoghi diversi

I TRASFERTISTIPer i trasfertisti di professione il disagio derivante dal fatto di operare fuori sede è inerente strutturalmente alla prestazione professionale che sono tenuti a prestare, e come tale viene retribuito con una voce specifica che fa parte della loro retribuzione ordinaria, allo stesso modo in cui altri lavoratori godono di voci retributive specifiche per altri generi di disagi o di rischio che ineriscono alle loro rispettive prestazioni professionali.

I TRASFERTISTI

Il carattere retributivo o meno dell’indennità di trasferta è sottratto all’autonomia negoziale delle parti e deve essere valutato oggettivamente. (Cass. 20.12.2005, n. 28162)

Sulla base del CCNL Metalmeccanici Industria il lavoratore ha scelto, in luogo del rimborso spese, l’indennità di trasferta perché più favorevole

L’indennità di trasferta svolge anche una funzione retributiva e deve essere computata nell’indennità di fine rapporto e nelle altre competenze indirette

I TRASFERTISTI

Il disagio derivante dal fatto di operare fuori sede è inerente strutturalmente alla prestazione professionale e come tale viene retribuito .

LA NOTA MIN. LAV. 20 GIUGNO 2008

Il lavoratore deve considerarsi "trasfertista" ove il contratto non preveda una sede di lavoro predeterminata, in quanto assoggettato a continui spostamenti, per i quali abbia diritto ad una particolare maggiorazione contributiva, senza che rilevino a detti fini, i tempi e il luogo delle varie trasferte.

LA NOTA MIN. LAV. 20 GIUGNO 2008

La natura giuridica dell’indennità di trasferta non è rimessa alla volontà delle parti.

La giurisprudenza fa riferimento, per entrambe le maggiorazioni (indennità di trasferta e trattamento del "trasfertista") ad una "duplice componente" restitutoria e retributiva (Cfr. Cass. 15767/2000); recentemente la stessa è orientata per la natura retributiva degli emolumenti erogati a titolo di indennità di trasferta, precisando che la natura giuridica totalmente indennitaria può configurarsi solo con riguardo all'indennità corrisposta a mero titolo di rimborso spese o per espressa disposizione legislativa che ne escluda la natura retributiva (Cass. del 28.1.2005, n. 1798; Cass. del 26.2.2007, n. 4346; v. ancherisoluzione AE n. 207/E del 6 agosto 2007)

Msg Inps 27271 del 5.12.2008Oggetto: Chiarimenti in materia di trasfertismo

Pervengono da più parti richieste di chiarimenti in ordine all'applicazione, ai fini della determinazione dell'imponibile contributivo, del regime previsto dal comma 6 dell'art. 51 del TUIR ai lavoratori cosiddetti trasfertisti.

Come noto con tale espressione si definiscono quei lavoratori tenuti per contratto all'espletamento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi per i quali, in base alla norma soprarichiamata, è prevista, ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente, l'imponibilità al 50% delle indennità e delle maggiorazioni di retribuzione ad essi spettanti in relazione alle particolari caratteristiche dell'attività di lavoro.

Come emerso da accertamenti ispettivi la problematica in questione si è posta negli ultimi anni in particolar modo per i lavoratori delle aziende del settore metalmeccanico (aziende di impiantistica) i quali, sebbene svolgano per contratto l'attività di lavoro in luoghi sempre diversi (ossia presso i vari cantieri indicati dall'azienda),sono assoggettati dalle rispettive aziende al regime contributivo previsto per i lavoratori in trasferta (comma 5 dell'art. 51del TUIR).

Al riguardo si chiarisce che poiché a tutt'oggi non è stato emanato, secondo quanto previsto dallo stesso comma 6 dell'art. 51 del TUIR, il decreto ministeriale di individuazione delle categorie di lavoratori trasfertisti, trovano applicazione, ai fini della qualificazione della fattispecie del trasfertismo, i criteri stabiliti dall'Amministrazione finanziaria con la circolare n. 326/E del 23 dicembre 1997.

In particolare costituiscono elementi riconducibili al trasfertismo:• la mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro intendendosi per tale il luogo

di svolgimento dell'attività lavorativa e non quello di assunzione (quest'ultimo, infatti, può non coincidere con quello di svolgimento del lavoro)

• lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente (ossia lo spostamento costituisce contenuto ordinario della prestazione di lavoro)

• la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa vale a dire non strettamente legata alla trasferta poiché attribuita senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove si è svolta la trasferta.

Msg Inps 27271 del 5.12.2008Oggetto: Chiarimenti in materia di trasfertismo

segue:

Le condizioni di cui ai punti 1) e 2), sebbene costituiscano sostanzialmente gli elementi di distinzione tra l'attività in trasferta e quella di trasfertista, devono essere valutate, ai fini dell'applicabilità del regime contributivo di cui al comma 6 dell'art.51 del TUIR, unitamente alle modalità di corresponsione dei compensi (punto 3).Si richiama al riguardo la risoluzione n. 56/E del 9 maggio 2000 dell'Agenzia delle entrate che ha escluso l'assimilabilità degli autotrasportatori di merci ai trasfertisti proprio in considerazione del fatto che le indennità ad essi corrisposte non hanno carattere continuativo (vale a dire corrisposte per tutti i giorni retribuiti) ma competono soltanto per giorni di effettiva trasferta.

Pertanto, in assenza di uno specifico provvedimento che dirima ogni dubbio circa la categoria di lavoratori da considerare trasfertisti, ai fini dell'applicabilità del regime contributivo di cui al comma 6 dell'art. 51 del T.U.I.R., è necessaria la sussistenza di tutte le condizioni sopradescritte.

Tutte le strutture centrali e territoriali in indirizzo devono attenersi ai chiarimenti forniti con il presente messaggio sia in occasione di accessi ispettivi, che in fase di istruttoria dei ricorsi amministrativi, ponendo in essere i conseguenti atti di propria competenza, e ricorrendo, ove del caso, all’esercizio dei poteri di autotutela.

Interpello n.24/2010Stralcio

“A seguito del D.Lgs. n. 314/1997 la questione delle indennità riconosciute agliautotrasportatori si è riproposta onde chiarire se a detti lavoratori dovesseapplicarsi il regime della trasferta, ovvero quello dei trasfertisti. Con risoluzionedel 9 maggio 2000, n. 56, il Ministero delle Finanze - su istanza del Comitatounitario autotrasporto (CUNA) di chiarimenti in merito al trattamento tributarioda riservare alle indennità di trasferta corrisposte agli autotrasportatori di merci -ha stabilito che, nella fattispecie in esame, trova applicazione non già il comma 6,bensì il comma 5 dell'articolo 48 (attualmente art. 51) TUIR: secondol'interpretazione ministeriale gli autotrasportatori non possono cioè essereconsiderati trasfertisti (nei termini sopra specificati), "atteso che a tale categoriadi lavoratori competono somme non correlate ad una specifica trasferta, macontrattualmente attribuite per tutti i giorni retribuiti".Si fa presente che la fattispecie sulla quale l'Agenzia delle Entrate si è pronunciataconcerne esattamente il caso in cui "le indennità (...) vengano corrisposte agliautotrasportatori, la cui sede è determinata dal relativo contratto,esclusivamente in relazione ai giorni in cui è effettuata, fuori dalla sede naturale,la prestazione lavorativa. L'indennità non compete, quindi, nei giorni di assenza,nei giorni di ferie, nei giorni di permesso, malattia, infortunio e comunque nonviene corrisposta nei giorni in cui il dipendente non effettua la prestazionelavorativa".

Interpello n.24/2010Segue: stralcio

“Si può concludere, sul punto, che - anche a seguitodel D.Lgs. n. 314/1997 ed in evidente linea di continuitàcon il regime previgente - le somme riconosciute, anchecon carattere di continuità, ai lavoratori delle imprese diautotrasporto, non correlate ad una specifica trasferta, macontrattualmente attribuite per tutti i giorni retribuiti:

a) non rivestono natura meramente retributiva;

b) rientrano solo in parte nella base imponibile (ai finifiscali e contributivi);

c) più precisamente vi rientrano non già nella misura del50%, bensì nella misura eccedente gli importi di cui all'art.51, comma 5, TUIR e cioè nella misura di euro 46,48 (lire90.000) al giorno, elevate a euro 77,47 (lire 150.000) per letrasferte all'estero.”

TRASFERTISMO

Cass. civ. Sez. lavoro, 13/01/2012, n. 396

L'art. 51, sesto comma, del T.U.I.R. (D.P.R. n. 917 del 1986) - il quale prevede che le indennità e le maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori tenuti per contratto all'espletamento delle attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, anche se corrisposte con carattere di continuità, concorrono a formare il reddito, anche ai fini contributivi, nella misura del 50% del loro ammontare - si riferisce al caso in cui la normale attività lavorativa si debba svolgere contrattualmente al di fuori di una sede di lavoro prestabilita - ancorché l'assunzione del dipendente sia formalmente avvenuta per una determinata sede - e con riguardo al pagamento di una indennità o una maggiorazione retributiva erogata in ragione di tale caratteristica, anche se non nei giorni di assenza dal lavoro per ferie, malattia, etc. e anche se in misura variabile in relazione alle località di volta in volta assegnate.

Punto di svolta !

Trasferte / trasfertismo

Sentenze conformi:

• Cass. 17982/15

• Cass. 27303/14

• Cass. 4837/13

• Cass. 3066/16

Trasferta / trasfertismo

Il “decreto fiscale” (D.L. 193/2016), convertito nella legge 225 del 1° dicembre 2016, potrebbe determinare la

cessazione della materia del contendere,

nella diatriba tra trasferta e trasfertismo

FORSE !

Trasferta / trasfertismoL’art.7-quinquies della legge di conversione n.225/2016, titolato: “Lavoratori in trasferta e trasfertisti”, riproposto nel suo testo integrale così dispone:

”1. Il comma 6 dell’articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, si interpreta nel senso che i lavoratori rientranti nella disciplina ivi dettata sono quelli per i quali sono presenti contestualmente le seguenti condizioni:a) la mancata indicazione, nel contratto o nella lettera di assunzione, della sede di lavoro;b) lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa, in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuite senza distinguere se il dipendente si è recato effettivamente in trasferte e dove la stessa si è svolta.2. Ai lavoratori ai quali, a seguito della mancata contestuale presenza delle condizioni di cui al comma 1 del presente articolo, non è applicabile la disposizione di cui al comma 6 dell’art.51 del testo unico di cui al citato decreto del Presidente della Repubblica n.917 del 1986 è riconosciuto il trattamento previsto per le indennità di trasferta di cui al comma 5 del medesimo articolo 51. “

IL TRATTAMENTO ECONOMICO IN TRASFERTA

Retribuzione ordinaria

Indennità di trasferta

Rimborso spese effettive

Retribuzione ore viaggio

Descrizione Senza rimborso analitico vitto e/o alloggio

Rimborso analitico vitto o alloggio

Rimborso analitico vitto e alloggio

Trasferta Italia 46,48 30,99 15,49

Trasferta Estero 77,47 51,65 25,82

Limiti deducibilità spese vitto / alloggio Italia

180,75 Limiti deducibilità spese vitto / alloggio Estero

258,20

TRASFERTA E ASSICURAZIONE INAIL

Obbligo di comunicare all’INAIL l’invio di propri dipendenti all’estero

La comunicazione è necessaria solo ed esclusivamente qualora, per effetto della stessa trasferta, il lavoratore sia esposto a rischi diversi da quelli ricompresi nella lavorazione già assicurata, configurandosi, in questo caso, l'ipotesi di variazione di rischio disciplinata appunto dall'articolo 12 del Dpr n. 1124/1965.

La nota 22 maggio 2008 ha modificato il precedente orientamento contenuto nella nota 21 marzo 2008

TRASFERTA E ASSICURAZIONE INAIL

Le informazioni richieste dall'Inail sono le seguenti:

• dati anagrafici del datore di lavoro;

• codice ditta e numero PAT;

• dati anagrafici del lavoratore;

• retribuzione/compenso pattuito;

• luogo della trasferta;

• durata della trasferta;

• mansioni affidate.

DISTACCO

Distacco (nazionale)Art. 30 D.Lgs 276/2003

(Distacco) 1. L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. 2. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. 3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. 4. Resta ferma la disciplina prevista dall'articolo 8, comma 3, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236. 4-bis. Quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell'articolo 27, comma 2 (1). 4-ter. Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'articolo 2103 del codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso (2).

----------(1) Comma aggiunto dall'art. 7, D.Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251. (2) Comma aggiunto dall'art. 7, comma 2, lett. 0a), D.L. 28 giugno 2013, n. 76.

Esternalizzazione temporanea

Affitto d’azienda (art. 2112, comma 5, c.c.) riguarda tutti i fattori della produzione(azienda: art. 2555 c.c.); può essere a tempo indeterminato o determinato; si applica l’art. 2112 c.c. (trasferimento d’azienda).

Distacco dei lavoratori (art. 30 D.Lgs. 276/2003) riguarda i soli lavoratori; può essere solo a tempo determinato; non si applica l’art. 2112 c.c. (trasferimento d’azienda).

Contenzioso in tema di distacco

Art. 32Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo

determinato

Omissis……4. Le disposizioni di cui all’ articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche:

a)b)c)d) in ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’ articolo 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

4. Resta ferma la disciplina prevista dall'articolo 8, comma 3, deldecreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni,dalla legge 19 luglio 1993, n. 236 (distacco alternativo allicenziamento collettivo).

4-bis. Quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dalcomma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorsogiudiziale a norma dell’articolo 414 del codice di procedura civile,notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato laprestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenzedi quest’ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell’articolo 27,comma 2.

DISTACCOArt. 30 D.Lgs. 276/2003

Oggi il riferimento è all’arrt.38, comma 2 del D.Lgs 81/2015

Art. 38. Somministrazione irregolare1. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

3. Nelle ipotesi di cui al comma 2 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione.

4. La disposizione di cui al comma 2 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

Distacco illecito

Art.18 comma 5-bis D.Lgs 276/2003

5-bis. Nei casi di appalto privo dei requisiti di cui all'articolo 29, comma 1, e di distacco privo dei requisiti di cui all'articolo 30, comma 1, l'utilizzatore e il somministratore sono puniti con la pena della ammenda di euro 50 (*) per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo.

Sanzione depenalizzataD.Lgs 8/2016

D.Lgs 8/2016

• Decreto attuativo della Legge delega n.67/2014.

• Depenalizza tutti i reati per i quali era prevista la pena pecuniaria della multa o dell’ammenda

• Quindi, incide sia sui delitti (considerando la multa) che le contravvenzioni (ammenda).

• Eccezioni: restano “penali” le multe e ammende previste ad esempio da:

- Codice penale

- Tu 81/2008 (sicurezza)

- Tu 286/1998 (testo unico sull’immigrazione)

D.Lgs 8/2016

La sanzione amministrativa pecuniaria é così determinata:

a) da euro 5.000 a euro 10.000 per i reati puniti con la multa o l'ammenda non superiore nel massimo a euro 5.000;

b) da euro 5.000 a euro 30.000 per i reati puniti con la multa o l'ammenda non superiore nel massimo a euro 20.000;

c) da euro 10.000 a euro 50.000 per i reati puniti con la multa o l'ammenda superiore nel massimo a euro 20.000.

In pratica si calcolano le sanzioni con le vecchie penalità (multa o ammenda) e poi si va a vedere dove si collocano.

Se l’importo non raggiunge il minimo, si applica la misura minima (riducibile a 1/3 per effetto dell’art.16/689) (Circolare n.6/2016 Ministero del Lavoro)

Distacco2. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,

come modificato in particolare dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, sono apportate le seguenti modificazioni:

0a) all'articolo 30, dopo il comma 4-bis è aggiunto il seguente:«4-ter. Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di retedi impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'articolo 2103 del codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso»;

Se c’è un “contratto di rete” è possibile utilizzare l’istituto del Distacco

Ammessa la “codatorialità”

DL 76/2013

Contratto di rete

DefinizioneArt.3, comma 4-ter D.L. 5/2009, convertito nella legge 33/2009

4-ter. Con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa. Il contratto può anche prevedere l’istituzione di un fondo patrimoniale comune e la nomina di un organo comune incaricato di gestire, in nome e per conto dei partecipanti, l’esecuzione del contratto o di singole parti o fasi dello stesso. Il contratto di rete, che prevede l'organo comune e il fondo patrimoniale non è dotato di soggettività giuridica, salva la facoltà di acquisto della stessa ai sensi del comma 4-quater ultima parte.

Assunzione congiunta di personaleArt.9, comma 1111. All'articolo 31 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, dopo il comma 3 sono aggiunti i seguenti:

«3-bis. Le imprese agricole, ivi comprese quelle costituite in forma cooperativa, appartenenti allo stesso gruppo di cui al comma 1, ovvero riconducibili allo stesso proprietario o a soggetti legati tra loro da un vincolo di parentela o di affinità entro il terzo grado, possono procedere congiuntamente all'assunzione di lavoratori dipendenti per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le relative aziende.3-ter. L'assunzione congiunta di cui al precedente comma 3-bis può essere effettuata anche da imprese legate da un contratto di rete, quando almeno il 50 per cento di esse sono imprese agricole.3-quater. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sono definite le modalità con le quali si procede alle assunzioni congiunte di cui al comma 3-bis.3-quinquies. I datori di lavoro rispondono in solido delle obbligazioni contrattuali, previdenziali e di legge che scaturiscono dal rapporto di lavoro instaurato con le modalità disciplinate dai commi 3-bis e 3-ter.».

Si prevede anche in questo caso l’istituto della “codatorialità”

Circ. Min. Lav. N. 35/2013Distacco e contratto di rete (art. 7, comma 2)

Il D.L. n. 76/2013 introduce un comma 4-ter all'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 che disciplina l'istituto del

distacco. Con tale intervento il Legislatore ha inteso configurare "automaticamente" l'interesse del

distaccante al distacco qualora ciò avvenga nell'ambito di un contratto di rete.

In particolare si prevede che "qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto

un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5,

convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l'interesse della parte distaccante sorge

automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori

previste dall'articolo 2103 del codice civile".

Ne consegue che, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a verificare l'esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario.

La disposizione inoltre consente "la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il

contratto di rete stesso"; ciò vuol pertanto significare che, in relazione a tale personale, il potere direttivo

potrà essere esercitato da ciascun imprenditore che partecipa al contratto di rete.

Sul piano di eventuali responsabilità penali, civili e amministrative - e quindi sul piano della sanzionabilità

di eventuali illeciti - occorrerà quindi rifarsi ai contenuti del contratto di rete, senza pertanto configurare

"automaticamente" una solidarietà tra tutti i partecipanti al contratto.

Distacco e mutamento di mansioniArt.30, comma 3, 1° periodo

3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato.

Quanto alla ipotesi disciplinata dall'art. 30, comma 3, prima parte, del D.Lgs. n. 276/2003, il consenso del lavoratore vale a ratificare l'equivalenza delle mansioni (?) laddove il mutamento di esse, pur non comportando un demansionamento, implichi una riduzione e/o specializzazione della attività effettivamente svolta, inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso (circ. ML n.3/2004).

Circ. Min.Lav. n.28/2005

“Poichè infatti l'ipotesi in esame postula una contrazione solo temporanea delvolume d'attività dell'impresa distaccante, si può configurare in capo al datoredi lavoro un interesse specifico a preservare in forza (e nella propriadisponibilità) i lavoratori temporaneamente sospesi. Il ricorso alla Cassaintegrazione, potrebbe, di contro, indurre i lavoratori a cercare una diversaoccupazione a fronte della riduzione della retribuzione, questo in particolare peri lavoratori con qualifiche elevate. Inoltre, la sospensione della attività, oveprotratta nel tempo, potrebbe incidere per sè sola sulla crescita professionaledei lavoratori.A fronte di tali considerazioni si può pertanto ritenere che, nell'ipotesi in esame,il distacco risponda al legittimo interesse di preservare il patrimonioprofessionale dell'impresa attraverso le opportunità di scambio tra i lavoratoridelle imprese appartenenti al medesimo gruppo. In questo caso, quindi, ildistacco non costituirebbe un mero scambio/prestito di manodopera perfronteggiare esigenze contingenti relative alla gestione del personale o dellaattività dell'impresa - ipotesi questa espressamente esclusa dalla giurisprudenzaCass. 2 novembre 1999, n. 12224) - ma la realizzazione di uno specifico interessedell'impresa attraverso le opportunità che derivano dalla struttura integrata traimprese appartenenti al medesimo gruppo”.

Limitata al gruppo di impresa

art. 2139 cod.civ..

Scambio di mano d'opera o di servizi.

Tra piccoli imprenditori agricoli è ammesso lo scambio di mano d'opera o di servizi secondo gli usi.

Il distacco trasnazionale

NEW

D.Lgs 136 del 17.07.2016

OLD

D.Lgs 72 del 25.02.2000

D.Lgs 136/2016Art. 1. Campo d'applicazione

1. Il presente decreto si applica alle imprese stabilite in un altro Stato membro che, nell'ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori di cui all'articolo 2, comma 1, lettera d), in favore di un'altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un'altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato.

2. Il presente decreto si applica alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un'impresa utilizzatrice avente la propria sede o un'unità produttiva in Italia.

3. L'autorizzazione prevista dall'articolo 4 del decreto legislativo n. 276 del 2003, non è richiesta alle agenzie di somministrazione di cui al comma 2 che dimostrino di operare in forza di un provvedimento amministrativo equivalente, ove previsto, rilasciato dall'autorità competente di un altro Stato membro.

4. Nel settore del trasporto su strada, il presente decreto si applica anche alle ipotesi di cabotaggio di cui al capo III del regolamento (CE) n. 1072/2009 del 21 ottobre 2009 e al capo V del regolamento (CE) n. 1073/2009 del 21 ottobre 2009.

5. Le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 10 e 11 del presente decreto si applicano anche alle imprese stabilite in uno Stato terzo che distaccano lavoratori in Italia ai sensi del comma 1.

6. Il presente decreto non si applica al personale navigante delle imprese della marina mercantile.

Distacco trasnazionaleNEW (Art.4/136)

Art. 4. Condizioni di lavoro e di occupazione1. Al rapporto di lavoro tra le imprese di cui all'articolo 1, commi 1 e 4, e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco.

2. Le disposizioni normative e di contratto collettivo in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore a otto giorni, escluse le attività del settore edilizio individuate nell'allegato A del presente decreto legislativo.

OLD (Art.3/72)

Art. 3. Condizioni di lavoro.1. Al rapporto di lavoro tra le imprese di cui all'articolo 1, comma 1, e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, le medesime condizioni di lavoro previste da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, nonché dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, applicabili ai lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui i lavoratori distaccati svolgono la propria attività in posizione di distacco. 2. Le disposizioni di legge e di contratto collettivo in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore ad otto giorni. La disposizione di cui al presente comma non si applica alle attività del settore edilizio individuate nell'allegato A del presente decreto legislativo.

Distacco trasnazionaleNEW (Art.4/136)

Art. 4. Condizioni di lavoro e di occupazione…………..3. Alla somministrazione di lavoro si applicano le disposizioni di cui all'articolo 35, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 2015.

4. Nell'ipotesi di distacco di cui all'articolo 1, comma 1, trova applicazione il regime di responsabilità solidale di cui agli articoli 1676 del codice civile e 29, comma 2, del decreto legislativo n. 276 del 2003 e, per il caso di somministrazione, l'articolo 35, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015.

5. In caso di distacco nell'ambito di un contratto di trasporto trova applicazione l'articolo 83-bis, commi da 4-bis a 4-sexies, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133.

OLD (Art.3/72)

3. Condizioni di lavoro.…………3. Gli imprenditori che appaltano servizi ai sensi dell'articolo 1, comma 1, da eseguirsi nell'interno delle aziende con organizzazione e gestione propria di un appaltatore transnazionale, sono tenuti in solido con quest'ultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti un trattamento minimo inderogabile retributivo e ad assicurare un trattamento normativo non inferiore a quelli spettanti ai lavoratori da loro dipendenti. 4. I diritti spettanti ai prestatori di lavoro dipendenti dall'appaltatore transnazionale possono essere esercitati nei confronti dell'imprenditore appaltante durante l'esecuzione dell'appalto e fino ad un anno dopo la data di cessazione del medesimo.

Distacco trasnazionaleArt. 10. Obblighi amministrativi1. L'impresa che distacca lavoratori in Italia ha l'obbligo di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l'inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni. La comunicazione preventiva di distacco deve contenere le seguenti informazioni: (150 – 500 x lav)

a) dati identificativi dell'impresa distaccante; b) numero e generalità dei lavoratori distaccati; c) data di inizio, di fine e durata del distacco; d) luogo di svolgimento della prestazione di servizi; e) dati identificativi del soggetto distaccatario; f) tipologia dei servizi; g) generalità e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lettera b); h) generalità del referente di cui al comma 4; i) numero del provvedimento di autorizzazione all'esercizio dell'attività di somministrazione, in caso di somministrazione transnazionale ove l'autorizzazione sia richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento.2. Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da emanare entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto sono definite le modalità delle comunicazioni.

Distacco trasnazionaleArt. 10. Obblighi amministrativi

3. Durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l'impresa distaccante ha l'obbligo di:

a) conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli articoli 1 e 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, i prospetti paga, i prospetti che indicano l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile; (500 – 3000 x lav.)b) designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In difetto, la sede dell'impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi. 4. L'impresa che distacca lavoratori ai sensi del presente decreto ha l'obbligo di designare, per tutto il periodo del distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali. (2000 – 6000 anche per comma 3 lett.b)

Distacco trasnazionale

Art. 12 (Sanzioni)

1. La violazione degli obblighi di comunicazione di cui all'articolo 10, comma 1, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato. 2. La violazione degli obblighi di cui all'articolo 10, comma 3, lettera a), è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3.000 euro per ogni lavoratore interessato. 3. La violazione degli obblighi di cui all'articolo 10, commi 3, lettera b), e 4, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro. 4. In ogni caso, le sanzioni di cui ai commi 1 e 2 non possono essere superiori a 150.000 euro.

Le novità sul cambio di appalto

Cambio d’appaltoD.Lgs 122 del 7.07.2016

Capo VIDisposizioni in materia di occupazione

Art. 30.Disposizioni in materia di diritti dei lavoratori a seguito di subentro di un nuovo appaltatore. Caso EU Pilot 7622/15/EMPL

1. All'articolo 29 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, il comma 3 è sostituito dal seguente:«3. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda».

Confronto

NEWD.Lgs 122/2016

«3. L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda».

OLDD.Lgs 276/2003

«L'acquisizione delpersonale già impiegatonell'appalto a seguito disubentro di un nuovoappaltatore, in forza dilegge, di contratto collettivonazionale di lavoro, o diclausola del contrattod'appalto, non costituiscetrasferimento d'azienda o diparte d'azienda. »