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INDICE

1. INTRODUZIONE………………………………………………………………………………. 3

2. CENNI STORICI……………………………………………………………………………….. 3

3. DOVE, QUANDO E PERCHÈ USARE L’ASSESSMENT CENTER……………………..........3

3.1 Campi di applicazione …….. …………………………………………………………. 33.2 Quando usare l’assessment center e quando non usarlo……………………………….. 4

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SIMONA GRANITOMATR. 747419SCIENZE E TECNICHE PSICOLOGICHECORSO: TEORIE E STRUMENTI PER LA GESTIONE E LO SVILUPPO DEL PERSONALEA.S. 2013/2014

4. ASSESSMENT CENTER IN AZIONE!........................................................................................ 4

4.1 Tipologie di prova……………………………………………………………………... 4 4.2 Tipologie individuali…………………………………………………………………… 4

4.2.1 Tecniche dell’ in basket e dell’ in tray……………………………………………...54.2.2 Tecnica del targeted interview………………………………………………... 54.2.3 Test e questionari ……………………………………………………………...54.2.4 Case Presentation…………………………………………………………… ..5

4.3 Tipologie di gruppo……………………………………………………………………...54.3.1 Esercitazioni a ruoli liberi …………………………………. …………………54.3.2. Esercitazioni a ruoli assegnati………………………………………………... 6

5. PROCESSO DI VALUTAZIONE DELL’ASSESSMENT CENTER……………………………6

6. SUGGERIMENTI PER SUPERARE CON SUCCESSO LE PROVE DI ASSESSMENT DI GRUPPO……………………………………………………………………………………………..6

ASSESSMENT CENTER

1. INTRODUZIONE

Nell’ambito della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, viene spesso utilizzato per la selezione del personale, l’assessment center (AC), una metodologia d’indagine in grado di fornire informazioni analitiche riguardo le capacità, le attitudini e il potenziale di sviluppo dei candidati, per ricoprire una certa mansione. La definizione più accurata, secondo Emanuela Del Piano, psicologa del lavoro, è quella data da Byham & Thornton (1982) i quali lo definiscono come “la metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione, che viene

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messa in opera da più valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni” . 

2. CENNI STORICI

L’assessment center nasce tra la prima e la seconda guerra mondiale, quando i psicologi tedeschi intrapresero delle ricerche per migliorare i metodi di selezione, in modo da scegliere comandanti sia adeguatamente preparati sia che presentassero una certa attitudine naturale verso le responsabilità che li avrebbero attesi. Gli psicologi, per misurare il grado di leadership dei candidati, inserirono, tra le tecniche di selezione normalmente utilizzate, anche delle prove pratiche, simili a quelle in cui gli aspiranti capi si sarebbero potuti trovare, ricoprendo cariche di comando. Successivamente, l’AC, viene ripreso, subendo delle modificazioni sulla base del cambiamento del concetto di leadership, anche dai psicologi inglesi per la selezione dei propri ufficiali (1942). In ambito civile, l’ assessment center viene utilizzato per la prima volta dal Civil Service Selection Board, per ottimizzare la selezione del personale per funzioni amministrative. Tuttavia, nonostante l’AC sia nato in Europa, è negli Usa che trova il suo massimo sviluppo. Il primo passo è l’approdo, anche stavolta, nell’ambito militare, quando, in seguito alla seconda guerra mondiale, si era acuita l’esigenza di migliorare le tecniche di selezione per gli agenti segreti. Il secondo passo è quando l’ American Telephone & Telegraph, nel 1956, compie una ricerca in campo industriale; i risultati dimostrarono un’alta validità e attendibilità del metodo. Da questo momento, l’assessment center si diffonde rapidamente in Usa e, poi, nei paesi maggiormente industrializzati (Giappone, Germania, Inghilterra, ecc…), per la scelta di personale nelle aziende pubbliche e private. Solo intorno agli anni ’70, questo metodo di selezione, approda anche in Italia.

3. DOVE, QUANDO E PERCHÈ USARE L’ASSESSMENT CENTER

3.1 CAMPI DI APPLICAZIONE In un contesto dinamico come quello lavorativo, l’assessment center diventa un fattore strategico per il perseguimento degli obiettivi aziendali, soprattutto perché, tramite questo, si conoscono, in anticipo le potenzialità delle proprie risorse umane e, in questo modo, aumenta la competitività dell’organizzazione. Possiamo distinguere molteplici ambiti di applicazione dell’ AC:a) Selezione del personale in ingresso;b) Valutazione del potenziale;c) Individuazione dei bisogni formativi in modo mirato;d) Verifica del possesso delle capacità necessarie per ricoprire posizioni diverse

(orientamento, sviluppo, piani di carriera, rotazioni). e) Analisi estemporanea delle risorse disponibili per la verifica del possesso di

determinate capacità in momenti di forte e improvvisa necessità di copertura di nuovi ruoli o di ruoli critici.

3.2 QUANDO USARE L’ASSESSMENT CENTER E QUANDO NON USARLOSecondo la già citata Emanuela Del Piano, esistono delle condizioni organizzative in cui l’assessment center, risulta produttivo:

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a) C’è un sostegno politico/ gestionale da parte del management;b) C’è la necessità di razionalizzare il sistema valutativo;c) Si vuole diffondere cultura e capacità valutativa;d) Si deve valutare un numero alto di candidati;e) Si deve valutare il potenziale di persone di cui si hanno poche informazioni.Al contrario, l’uso dell’ AC, risulta svantaggioso quando:a) Manca la volontà politica di sostenere l’AC nella fase di introduzione;b) Prevale una cultura organizzativa autoritaria e burocratica;c) La fonte che promuove l’iniziativa non gode di sufficiente credibilità;d) Mancano le condizioni politiche e organizzative per utilizzare correttamente gli esiti

delle valutazioni; e) Non c’è interesse da parte del management ad informare e ad avere un rapporto più

trasparente tra azienda, capi e individui.

4. ASSESSMENT CENTER IN AZIONE !

4.1 TIPOLOGIE DI PROVA L’AC è una metodologia di valutazione per individuare le qualità individuali e le caratteristiche comportamentali, richieste dal candidato per ricoprire uno specifico ruolo di una mansione. L’assessment center si contraddistingue per l’applicazione di più strumenti selettivi. Le tipologie di prova più importanti, sono:

INDIVIDUALE:

In basket In tray Case presentation Targeted interview Assessment questionnaires

DI GRUPPO : A ruoli liberi A ruoli assegnati

Attraverso questi strumenti, i selezionatori sono in grado di misurare: La capacità di comunicazione; Il potere d’influenza; La capacità di lavorare in gruppo; La capacità relazionale; La capacità di negoziazione e l’abilità organizzativa; La leadership e il potere d’ influenza; La tendenza alla collaborazione o alla competizione; L’adattabilità; Il grado di autonomia e indipendenza del pensiero.

4.2 TIPOLOGIE INDIVIDUALI 4.2.1 TECNICA DELL’ IN BASKET E DELL’ IN TRAYIl team dell’ Educational Testing Service all’interno dell’ United States Air Force, negli anni ’50 del secolo scorso, elaborano l’esercizio dell’ in basket. Gli obiettivi sono

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prendere decisioni in situazioni complesse e organizzare le informazioni. Mentre l’in basket è una tipologia di esercitazione rivolta a selezionare manager, l’ in tray è utilizzata per selezionare personale per mansioni esecutive. Concretamente, come funziona l’in basket? In genere vengono proposti 10- 20 documenti in cui sono presentati dei problemi, con priorità differenti. In un arco di tempo definito, il candidato deve analizzarli e prendere delle decisioni al posto del suo superiore, motivando le proprie scelte. Successivamente, può seguire un colloquio con un valutatore. In questo modo, si misura la capacità di decisione, di problem solving, di organizzazione e pianificazione, di autonomia, di creatività, di flessibilità al cambiamento, di autonomia, di utilizzo delle risorse e anche di sopportare lo stress. 4.2.2 TECNICA DEL TARGETED INTERVIEW La targeted interview è un’ intervista strutturata che consente un collegamento tra l’oggetto dell’intervista (analisi delle capacità) e le informazioni raccolte (valutazione delle capacità). 4.2. 3 TEST E QUESTIONARI Esercitazioni e questionari sono somministrati per la valutazione delle attitudini e delle capacità dei candidati, per cogliere tratti specifici della loro personalità e per approfondirne la conoscenza. 4.2. 4 CASE PRESENTATIONViene richiesto ai candidato di analizzare un caso di strategia aziendale, di elaborarlo individualmente e, successivamente, esporlo al pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (“cambiare le carte in tavola”) per verificare le capacità di flessibilità e gestione del cambiamento.

4.3 TIPOLOGIE DI GRUPPOLe esercitazioni di gruppo di assessment center permettono di simulare un’attività aziendale e di raggiungere un obiettivo attraverso la partecipazione di un gruppo.4.3.1 ESERCITAZIONI A RUOLI LIBERI Il contenuto è identico per tutti i partecipanti che si impegnano per raggiungere un obiettivo comune. La durata dell’esercitazione varia da 45 a 90 minuti e i partecipanti svolgono il loro ordinario ruolo lavorativo. Di fronte a una situazione problematica, ognuno deve esprimere le proprie opinioni; la prova consiste in una discussione libera di gruppo su temi assegnati (relativi al mondo del lavoro o la vita quotidiana) oppure dei casi di gestione, la cui soluzione è molto aperta. Obiettivo finale è, dopo aver espresso le proprie idee, pervenire ad una soluzione condivisa tramite una discussione di gruppo. In questo modo, vengono valutate le capacità di lavorare in gruppo, di negoziare e di collaborare, l’integrazione, la comunicazione e il problem solving; si misurano la flessibilità al cambiamento e la determinazione. 4.3.2 ESERCITAZIONI A RUOLI ASSEGNATISi richiede il raggiungimento di un obiettivo individuale, lavorando come una squadra. La prova consiste nell’assunzione di un ruolo organizzativo in relazione a un problema che coinvolge più figure aziendali, ciascuna delle quali possiede informazioni sia uguali che differenti rispetto ai propri colleghi. Di fronte a una situazione problematica, l’obiettivo è negoziare una soluzione, possibilmente condivisa da tutti. Con queste

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esercitazioni, si misurano la capacità di persuasione, di influenza, di assertività, di collaborazione, di analisi dei problemi, di leadership, di lavorare in gruppo, di flessibilità e di equilibrio.

5. PROCESSO DI VALUTAZIONE DELL’ASSESSMENT CENTERL’assessment center propone delle esperienze da giudicare e la sua valutazione, pertanto, è basata sulla sperimentazione. I selezionatori devono possedere strumenti altamente dinamici, devono essere in grado di cogliere le “sfumature” comportamentali dei candidati, devono costruire un ambiente favorevole. Ad ogni modo, l’AC fornisce molti elementi da valutare, fornendo ampie garanzie di attendibilità, seppure sia, talvolta, limitato dalla soggettività dei selezionatori stessi. Questo limite, tuttavia, può essere superato. Come?

Valutando ogni singola capacità del candidato, in più esercizi diversi; Tutti i selezionatori, a rotazione, devono valutare ogni candidato nello svolgere le

attività; La valutazione viene formulata collegialmente sul profilo globale del candidato.

Infatti, l’AC è basato su una sequenze di prove che consentono di osservare gli aspiranti dipendenti da prospettive ed angolazioni differenti. Le prove di valutazione hanno, pertanto, una particolare rilevanza gestionale, in quanto vengono costruite con lo scopo di valutare una determinata capacità riferita al contesto organizzativo e al ruolo che la persona andrà a ricoprire. Le prove sono costruite con lo scopo di stimolare alcuni comportamenti individuali, che permettono di ricavare delle informazioni sul candidato e comprendere se questo possa essere adatto a ricoprire una certa mansione.

6. SUGGERIMENTI PER SUPERARE CON SUCCESSO LE PROVE DI ASSESSMENT DI GRUPPOConsiderando che non è possibile fornire dei consigli che siano validi universalmente, si può comunque affermare che il miglior modo per apparire “vincenti” in una prova di assessment di gruppo, è quella di essere assertivi e collaborativi; bisogna essere capaci di ascoltare e farsi ascoltare, saper parlare ed apprezzare le idee altrui. Necessario è mostrarsi coerenti, intelligenti, dotati di rigore metodologico. Al contrario, è da evitare qualunque forma di egocentrismo, di esibizionismo e di protagonismo.Un altro consiglio è quello di esaminare la struttura che organizza gli assessment center, indagare sulle attitudini su cui si concentreranno (e quindi considerare attentamente quali siano le capacità che richiedono la mansione per cui ci candidiamo), in modo da affrontare con successo la selezione, curando la propria immagine e la maniera in cui ci si relaziona.

BIBLIOGRAFIA

1) Emanuela Del Pianto, Assessment center: tecniche e strumenti per il valutatore, Franco Angeli, Milano, 1999.

2) Raymond A. Noe, Gestione delle risorse umane, Apogeo, Milano, 2012.

SITOGRAFIA7

1) http://www.simone.it/catalogo/v237_3.pdf

2) http://www.psicologiadellavoro.org/?q=content/assessment-center

3) http://www.metodoselezione.it/scheda.asp?id=15

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