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Mobbing e le Culture d’Impresa

Daniele RanieriResp. Salute e SicurezzaCgil di Roma e del Lazio

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Il mobbing viene generalmente considerato un fenomeno sociale inerente alle relazioni tra le persone , le cui cause

in massima parte risalgono a comportamenti e stati d’animo disturbati, quali:

• Sadismo

• Cattiveria

• Autoritarismo

• Invidia e gelosia professionale

• Arrivismo, ecc.

Scarse le ricerche sulle motivazioni economico-sociali

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Caratteristiche umane

Gli assetti competitivi del mercato

Le cause del mobbing sono relative alle caratteristiche umane o le caratteristiche del mondo produttivo e sociale?

•Leymann

•H.Ege

•T.Field

•M.F.Hirigoyen

•R.Gilioli

•P.McCharty

•A.Casilli

•D. De Masi

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Eppure nella maggior parte dei casi sono entrambe le

motivazioni a trovarsi alla radice del fenomeno mobbing

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Perché il Mobbing viene studiato

dalla metà degli anni ‘70 e definito a partire dagli anni

’80?

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H. Leymann (come prima di lui

il medico svedese Heinemann) inizia dallo studio del

bullismo per poi accorgersi che esistono

fenomeni simili nel mondo lavorativo

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*Alla metà del 1700 l'inglese Horace Walpole coniava il termine dopo aver letto la favola dei «Principi di Serendip». Serendip è il nome antico dello Sri Lanka

Serendipity *

quando si scopre una cosa non cercata e imprevista mentre se ne sta cercando un'altra.

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Se ne è stata notata la “somiglianza” con il bullismo è probabilmente perché quei fenomeni sul posto di lavoro iniziavano a rendersi sempre più visibili. Erano, cioè quantitativamente in crescita.

E per quale motivo erano in aumento in quegli anni ?

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Mentre Leymann studia il mobbing (nel decennio 1975 – 1985) cosa

accade nel mondo?

1974 Shock petrolifero

1976 Muore Mao

1977 Nasce Apple II ( primo Pc di massa)

1979 Crisi economica ed elezione di Margaret Thatcher

1981 Elezione di Ronald Reagan

1982 Viene definito il Protocollo TCP/IP cioè nasce Internet

1985 sale al potere Gorbaciov

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L’economia e il mercato si modificano velocemente

e con esso si modifica il modello

competitivo (le culture,

l’organizzazione e le relazioni sociali

aziendali)

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La cesura è talmente netta che nasce il concetto di

post-moderno che si applica • All’industria (post industrialismo)

• All’arte (postmoderno)

• Alla politica (postcomunismo e postdemocrazia)

• A ………………………

Da allora tutto è post qualcosa

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In quegli anni, quindi, non si modifica tanto l’animo umano, quanto le società

e i modelli produttivi

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Nella postmodernità mutano:

• Le politiche industriali

•Le culture d’impresa

• I processi produttivi

• Le modalità comunicative e relazionali

• le politiche sindacaliL’impresa torna al centro della

società

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Il pubblico deve farsi impresa

Il cittadino deve farsi

consumatore

Reductio ad unum

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Impegno

(motivazione)

Adattamentoflessibilità

downsizing

Muta il linguaggio e appaiono con crescente frequenza nuove parole

Organizz

ativa

(har

dware)

Culturale (software)

Disponibilità

Senso di appartenenza

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Downsizing

A questo indirizzo possono essere ricondotte tutte quelle metodologie di intervento sulla struttura organizzativa

che puntano allo snellimento, all'appiattimento della gerarchia, alla

riduzione dei costi, alla ristrutturazione dei processi di produzione, all'efficienza

operativa.

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Centralità del paradigma economico (impresa) +

Downsizing

(privatizzazioni e tagli)

Adesione ai valori e ai principi dell’azienda

+

=

Nuove Politiche del personale (Gestione Risorse)

(Adattamento/adeguamento conformistico/marginalizzazione

/espulsione)

+Maggiore utilizzo lavorativo

(saturazione o sfruttamento)

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Il cambiamento non è di per sé negativo, anzi può essere un’utile stimolo al miglioramento, alla rottura delle routine e alla obsolescenza delle conoscenze.

Presenta però delle difficoltà da superare

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Il processo comporta tre momenti di difficoltà:

1. Le scelta del modello organizzativo/relazionale

2. La capacità o meno di gestire il cambiamento in tutti i suoi aspetti ( anche umani)

3. Le volontà/capacità di adattamento dei lavoratori (spazi di coinvolgimento democratico)

Secondo come vengono risolti questi aspetti si ha o meno un terreno fertile alla comparsa di

fenomeni asociali e violenti come il mobbing

2020

Il processo di mobbing è quindi funzionale a una strategia finalizzata a:

• pressare

• Intimorire

• perseguitare

• isolare

• espellere

I lavoratori al fine di allinearli (piegarli/subordinarli) alle nuove (e anche

ad alcune delle vecchie) politiche aziendali (alla nuove culture d’impresa e organizzative) e nel caso di difficoltà ad

isolarli ed espellerli

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Un messaggio del Chief Executive Officer

Gentili colleghi:Sono fermamente convinto della nostra responsabilità nei confronti ditutte le persone con cui lavoriamo: i nostri dipendenti, i nostri clienti, le comunità, e l’ambiente in cui viviamo e lavoriamo.Per ottemperare alle nostre responsabilità, mettiamo in pratica i nostri valori ovvero l’attenzione al cliente, la stima per il nostro personale, la passione per la vittoria, l’innovazione e l’assenza di confini. Nel loro insieme, questi valori determinano la nostra condotta, nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, e ci aiutano ad assicurare un comportamento aperto, onesto, etico e fondato sui principi.In risposta al nostro impegno nei confronti della responsabilità aziendale, abbiamo creato un insieme formale di direttive rappresentato dal nostro “Codice etico e di comportamento aziendale”

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La cultura d’impresa influenza grandemente il clima organizzativo, cioè ciò che si “respira” all’interno del luogo di lavoro.

Ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone, la catena delle gerarchie e delle competenze formali e “informali”

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Altre difficoltà insite nel cambiamento attengono ala cultura d’impresa e al conseguente clima che inducono.

In azienda non è indifferente se si è favorevoli o contrari a:

• i problemi di genere (considerazione della donna rispetto all’uomo)

• a premiare la competenza o la fedeltà

• a promuovere la competizione o la collaborazione

• se vigono orientamenti democratici o autoritari

• ecc.

I valori e il clima determinano concretamente lo

Stile manageriale

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L’autorità razionale si fonda sulla competenza e aiuta a crescere coloro che si appoggiano a essa; L’autorità

irrazionale si basa sul potere e serve a sfruttare la persona che a essa è

asservita(Erich Fromm)

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Il potereLa cultura d’impresa

influenza lo stile manageriale e la gestione

dei poteri aziendali.

Il potere per non assumere caratteristiche autoritarie od oppressive deve essere bilanciato da altri poteri e

contenuto da un’etica.

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È indispensabile la presenza di entrambi gli aspetti ( bilanciamento

dei poteri ed etica)

L’etica da sola non è sufficiente

Carte dei valori, codici etici, codici di comportamento sono importanti, ma

solo se accompagnati da un bilanciamento dei poteri e da una

loro migliore distribuzione

(Parte importante dei poteri sono anche i saperi cioè le competenze e

le conoscenze.)

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Il mobber non agisce solo in preda a sentimenti crudeli, ma spinto dalla necessità di realizzare obbiettivi di efficienza( o presunta tale) aziendale

I lavoratori e le loro rappresentanze (il sindacato) rappresentano uno dei poteri che bilanciano trasformando i casi individuali in casi collettivi

Il sentimento che facilita questa trasformazione è la capacità di suscitare solidarietà e senso di appartenenza a una comunità

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Un processo di maggiore democratizzazione aziendale

Condivisione di poteri e saperi, sentimenti di rispetto e di

solidarietà, favoriscono climi organizzativi sani, ricercano

competenza e accrescimento professionale e spingono per culture

d’impresa più equilibrate

In questi contesti il mobbing non esiste