UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIITTTIIITTTEEEKKKNNNOOOLLLOOOGGGIIIMMMAAALLLAAAYYYSSSIIIAAA ... ·...

JJJUUUDDDUUULLL::: TAHAP KOMITMEN GENERASI KEDUA FE SEMENCHU KOTA TINGGI, JOHOR YANG TER

DI DALAM SEKTOR PERTANIAN

SSSEEESSSIII PPPEEENNNGGGAAAJJJIIIAANNN::: A 2006/2007

Saya NOOR AZMAN BIN ABDUL RAHMAN 780128-01-5907

BP040015

Mengaku membenarkan tesis ( PSM / Sarjana / Doktor Falsafah )* ini disimUniversiti Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti beriku 1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia. 2. Perpustakaan Universiti Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tuju3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertuka pengajian tinggi. 4. **Sila tandakan ( √ )

SULIT

(Mengandungi maklumat yang berdarjkepentingan Malaysia seperti yang termAKTA RAHSIA RASMI 1972)

TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yaoleh organisasi/badan di mana penyeli

√

TIDAK TERHAD

Disahkan

__________________

(TANDA TANGAN

PROF. DR. MUHAMBIN HJ. RAJ

Catatan: * Potong yang tidak berkenaan. ** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat da

organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD. Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafapenyelidikan atau disertasi bagi pengajian secara kerja kursatau Laporan Projek Sarjana Muda (PSM).

SPZ 19:16 (Pind. 1/97)

UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIITTTIII TTTEEEKKKNNNOOOLLLOOOGGGIII MMMAAALLLAAAYYYSSSIIIAAA
BBBOOORRRAAANNNGGG PPPEEENNNGGGEEESSSAAAHHHAAANNN SSSTTTAAATTTUUUSSS TTTEEESSSIIISSS LDA LIBAT
pan di Perpustakaan t:

an pengajian sahaja. ran antara institusi

ah keselamatan atau aktub di dalam

ng telah ditentukan dikan dijalankan)

oleh:

_____________ PENYELIA)

MAD RASHID UDDIN

_______________________________ (TANDA TANGAN PENULIS)

Alamat Tetap:

149 FELDA AIR TAWAR 3 81900 KOTA TINGGI JOHOR

Tarikh: 23 April 2007

ripada pihak berkuasa tempoh tesis ini perlu

h dan Sarjana secara us dan penyelidikan

PENGESAHAN PENYELIA

“Saya/Kami* akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pada pandangan

Saya/kami* karya ini adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan

penganugerahan ijazah Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan

(Kemahiran Hidup) ”.

* potong yang tidak berkenaan

i

TAHAP KOMITMEN GENERASI KEDUA FELDA SEMENCHU KOTA TINGGI,

JOHOR YANG TERLIBAT DI DALAM SEKTOR PERTANIAN

NOOR AZMAN BIN ABDUL RAHMAN

Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat

penganugerahan ijazah Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan

(Kemahiran Hidup)

Fakulti Pendidikan

Universiti Teknologi Malaysia

APRIL, 2007

ii

“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan

yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya”

Tandatangan : ………………………………….

Nama Penulis : Noor Azman Bin Abdul Rahman

Tarikh : 23 April 2007

iii

Untuk

Isteriku yang dicintai; Faezah Hj. Tumiron

Anakku yang disayangi;

Mohamad Hafizan Noor Azman

Abah dan emakku yang dikasihi; Hj. Abdul Rahman Hj. Ariff dan Hjh. Ruhani Hj. Bodot

Bapak dan emak mertuaku yang dihormati;

Hj. Tumiron Hj. Atmin dan Hjh. Surip Hj. Demin

Adik-beradik kandungku yang selalu dihati; Zulkifli, Roziah, Rohana, Rozita, Rosnah, Khairuddin, Nurul Hafizah dan

Nurul Hidayah

Adik-beradik isteriku yang selalu diingati; Suhaidi, Suhaimi, Juanda, Mohd Khairi, Mohd Raziz, Norhidayati dan

Mohd Taufik

Sahabat-sahabat seperjuangan; PKPG (KH) Sessi 2004/2007 - UTM Skudai

iv

PENGHARGAAN

Alhamdulillah, segala puji bagi ALLAH yang maha esa ke atas sekalian alam

dan selawat serta salam kepada Al Rasul Muhammad s.a.w. kerana dengan rahmat

dan inayah-Nya, maka dokumentasi Projek Sarjana Muda ini telah siap

disempurnakan bagi memenuhi syarat penganugerahan ijazah Sarjana Muda

Teknologi Serta Pendidikan (Kemahiran Hidup), Universiti Teknologi Malaysia.

Saya ingin merakamkan penghargaan yang tidak terhingga kepada penyelia

disertasi Projek Sarjana Muda iaitu, Prof. Dr. Muhammad Rashid B Hj. Rajuddin

kerana sentiasa mengajar, membimbing dan menasihati sehinggalah kajian ini dapat

dijayakan.

Ucapan terima kasih juga kepada rakan Projek Sarjana Muda iaitu Sdr. Mohd

Anwar, Sdri. Aishah dan Sdr. Nizam kerana sentiasa bersama-sama menyokong dan

membantu berkongsi bahan-bahan ilmiah ketika menyempurnakan kajian ini.

Selain daripada itu saya juga ingin merakamkan terima kasih kepada pihak

pengurusan FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor kerana menyokong kajian ini

serta kepada semua pihak yang terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung

sehinggalah kajian ini dapat dijayakan.

Sekian, terima kasih.

v

ABSTRAK

Kajian ini dilakukan untuk mengenalpasti tahap komitmen generasi kedua

FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor pertanian.

Seramai 39 orang responden telah berdaftar di Pejabat Pengurus FELDA Semenchu

Kota Tinggi, Johor untuk menjawab soalan kaji selidik. Data kajian telah dianalisis

secara diskriptif untuk memperolehi nilai frekuansi (ƒ) dan peratus (%) dengan

menggunakan program perisian komputer iaitu Statistical Package for The Social

Sciences (SPSS) Versi 14. Soalan kajian mengandungi 35 item pengukur yang

menggunakan skala Likert. Hasil analisis kajian rintis memperolehi nilai Alpha

Cronbach bersamaan 0.848. Akhirnya keputusan hasil kajian menunjukkan tahap

komitmen generasi kedua FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di

dalam sektor pertanian adalah tinggi (85.79%). Pada akhir kajian ini, beberapa

cadangan telah diberikan agar dapat meningkatkan komitmen di dalam sektor

pertanian.

vi

ABSTRACT

This research is carried out to identify the level of commitment among the

second generations of FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor are working in the

agricultural sector. Thirty nine respondents registered with the Managers Office of

FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor were chosen to answer the questionnaires.

The research data was descriptively analyzed to obtain the frequency (ƒ) and

percentage (%) using the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 14th

Version. The questionnaires own contained 35 items of measured using Likert Scale.

The survived research result given Alpha Cronbach value is 0.848. Finally, the

research result showed the level of commitment among the second generation of

FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor is high (85.79%). At the end of the research a

few suggestion was given to increase the level of commitment in the agricultural

sector.

vii

KANDUNGAN

BAB PERKARA HALAMAN

JUDUL i

PENGAKUAN ii

DEDIKASI iii

PENGHARGAAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

KANDUNGAN vii

SENARAI JADUAL xiii

SENARAI RAJAH xvi

SENARAI SIMBOL xvii

SENARAI SINGKATAN xviii

SENARAI LAMPIRAN xix

1 PENGENALAN

1.1 Pendahuluan 1

1.2 Latar Belakang Masalah 4

1.3 Pernyataan Masalah 5

1.4 Objektif Kajian 7

1.5 Persoalan Kajian 8

1.6 Kepentingan Kajian 9

viii

1.6.1 Pengurusan FELDA Semencu Kota Tinggi,

Johor 9

1.6.2 Generasi Kedua FELDA Semencu Kota

Tinggi, Johor Yang Terlibat Di Dalam Sektor

Pertanian

9

1.6.3 Agensi-Agensi Yang Terlibat 10

1.6.4 Pengkaji Masa Hadapan 10

1.7 Batasan Kajian 10

1.8 Definisi Istilah 11

1.8.1 Tahap 11

1.8.2 Komitmen 11

1.8.3 Generasi Kedua 11

1.8.4 FELDA 12

1.8.5 FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor 13

1.8.6 Sektor Pertanian 15

1.9 Kesimpulan 15

2 TINJAUAN PENULISAN

2.1 Pengenalan 16

2.2 Konsep Komitmen 17

2.3 Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Komitmen 24

2.3.1 Sikap Kerja 24

2.3.2 Tingkahlaku 24

2.3.3 Masa 25

2.3.4 Peribadi Personal 26

2.3.5 Peranan 26

2.3.6 Persekitaran 27

2.3.7 Kewujudan Komitmen 28

2.3.8 Penawaran Kerja Dan Kecenderungan 29

ix

Berhenti Kerja

2.3.9 Etika 32

2.3.10 Ganjaran 34

2.5 Rumusan 37

3 METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 38

3.2 Reka Bentuk Kajian 38

3.3 Kerangka Operasi 40

3.4 Populasi Dan Sampel Kajian 43

3.5 Instrumen Kajian 44

3.5.1 Bahagian A 44

3.5.2 Bahagian B 45

3.6 Kajian Rintis 47

3.6.1 Kesahan Intrumen Kajian 48

3.7 Analisis Kajian 49

3.7.1 Analisis Kajian Bahagian A 49

3.7.2 Analisis Kajian Bahagian B 49

3.8 Andaian Kajian 52

3.9 Kesimpulan 52

4 ANALISIS DATA

4.1 Pengenalan 53

4.2 Analisis Data Bahagian A 53

4.2.1 Jantina 54

x

4.2.2 Status 54

4.2.3 Umur 55

4.2.4 Tahap Pencapaian Akademik 56

4.2.5 Pekerjaan Utama 57

4.2.6 Penglibatan Di Dalam Organisasi Masyarakat 58

4.2.7 Tanggungan Ahli Keluarga 59

4.2.8 Tanggungan Sedang Belajar 60

4.2.9 Tanggungan Sedang Bekerja 61

4.2.10 Status Hak Pewaris FELDA 62

4.2.11 Jenis Penglibatan Di Dalam Sektor Pertanian 63

4.2.12 Jangkamasa Penglibatan Di Dalam Sektor

Pertanian 65

4.2.13 Jumlah Pendapatan Bulanan Di Dalam Sektor

Pertanian 66

4.3 Analisa Data Bahagian B 67

4.3.1 Persoalan Kajian 1 : Apakah Tahap Komitmen

Berdasarkan Aspek Tingkahlaku Generasi

Kedua FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor

Yang Terlibat Di Dalam Sektor Pertanian?

67


Berdasarkan Aspek Sikap Generasi Kedua

FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor Yang

Terlibat Di Dalam Sektor Pertanian?

69


Berdasarkan Aspek Peranan Generasi Kedua


Terlibat Di Dalam Sektor Pertanian?

71


Berdasarkan Aspek Persekitaran Generasi



73


Berdasarkan Aspek Ganjaran Kerja Generasi 75

xi




Generasi Kedua FELDA Semenchu Kota


Pertanian Mengikut Tahap Pencapaian

Akademik?

77

4.3.7 Kesimpulan 79

5 RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 83

5.2 Rumusan Kajian 83

5.3 Rumusan Dapatan Kajian 84

5.3.1 Rumusan Latar Belakang Responden 84

5.3.2 Rumusan Latar Belakang Sektor Pertanian Di

FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor 85

5.4 Perbincangan Dapatan Kajian 86

5.4.1 Tahap Komitmen Berdasarkan Aspek

Tingkahlaku Generasi Kedua FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor Yang Terlibat

Di Dalam Sektor Pertanian

86

5.4.2 Tahap Komitmen Berdasarkan Aspek Sikap



Pertanian

89

5.4.3 Tahap Komitmen Berdasarkan Aspek Peranan



Pertanian

91

xii


Persekitaran Generasi Kedua FELDA



92


Ganjaran Generasi Kedua FELDA Semenchu

Kota Tinggi, Johor Yang Terlibat Di Dalam

Sektor Pertanian

94

5.4.6 Tahap Komitmen Generasi Kedua FELDA


Di Dalam Sektor Pertanian Mengikut Tahap

Pencapaian Akademik

98

5.5 Cadangan 100

5.5.1 Cadangan Kepada Pengurusan FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor 100

5.5.2 Cadangan Kepada Generasi Kedua FELDA



101

5.5.3 Cadangan Kepada Agensi –Agensi Yang

Terlibat 101

5.6 Cadangan Kajian Lanjutan 102

5.7 Penutup 102

BIBLIOGRAFI 103

LAMPIRAN 108

xiii

SENARAI JADUAL

NO. JADUAL TAJUK

HALAMAN

1.1 Maklumat Jumlah Peneroka FELDA di Malaysia 12

1.2 Luas Kawasan Mengikut Jenis Tanaman 13

1.3 Maklumat Asas Dan Kegunaan Tanah FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor. 14

3.1 Taburan Responden Mengikut Jenis Aktiviti

Pertanian 43

3.2 Taburan Soalan Berdasarkan Persoalan Kajian Dan

Jenis Skala Yang Digunakan 45

3.3 Skala Likert Beserta Dengan Lima Markah Skor 46

3.4 Pemeringkatan Skala Likert Lima Markah Skor

Kepada Skala Likert Tiga Markah Skor 50

3.5 Tahap Penilaian Responden Berdasarkan Peratus 51

4.1 Taburan Responden Mengikut Frekuansi Dan

Peratus Bagi Jantina 54


Peratus Bagi Status 55


Peratus Bagi Umur 55


Peratus Bagi Tahap Pencapaian Akademik 56


Peratus Bagi Pekerjaan Utama 58

xiv


Peratus Bagi Penglibatan Di Dalam Organisasi

Masyarakat

59


Peratus Bagi Tanggungan Ahli Keluarga 60


Peratus Bagi Tanggungan Sedang Belajar 61


Peratus Bagi Tanggungan Sedang Bekerja 62


Peratus Bagi Status Hak Pewaris FELDA 63


Peratus Bagi Jenis Penglibatan Di Dalam Sektor

Pertanian

64


Peratus Bagi Jangkamasa Penglibatan Di Dalam

Sektor Pertanian

65


Peratus Bagi Jumlah Pendapatan Bulanan Di

Dalam Sektor Pertanian

66


Peratus Bagi Komitmen Berdasarkan Aspek

Tingkahlaku

67


Peratus Bagi Komitmen Berdasarkan Aspek Sikap

69



Peranan

71



Persekitaran

73

xv



Ganjaran

75

4.19 Taburan Peratus Responden Bagi Komitmen

Mengikut Tahap Pencapaian Akademik

77

4.20 Taburan Keseluruhan Mengikut Peratus, Tahap

Penilaian Responden Dan Rank Bagi Persoalan

Kajian Komitmen Generasi Kedua FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor Yang Terlibat Di


80

4.21 Taburan Keseluruhan Mengikut Purata Peratus

Dan Rank Bagi Komitmen Generasi Kedua


Terlibat Di Dalam Sektor Pertanian Mengikut

Tahap Pencapaian Akademik

81

xvi

SENARAI RAJAH

NO. RAJAH TAJUK

HALAMAN

3.1 Carta Alir Kerangka Operasi 42

xvii

SENARAI SIMBOL

α - Alfa

ƒ - Frekuansi

% - Peratus

xviii

SENARAI SINGKATAN

DPN - Dasar Pertanian Negara

DUN - Dewan Undangan Negeri

FELDA - Federal Land Development Authority

JKKK - Jawatan Kuasa Kemajuan Kampung

LKTP - Lembaga Kemajuan Tanah Persekutuan

PMR - Penilaian Menengah Rendah

RM - Rancangan Malaysia

SPM - Sijil Pelajaran Malaysia

SPMV - Sijil Pelajaran Malaysia Vokasional

SPSS - Statistical Package for The Social Sciences

SPVM - Sijil Pelajaran Vokasional Malaysia

STPM - Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia

UPP - Unit Pembangunan Peserta

UPSR - Ujian Penilaian Sekolah Rendah

xix

SENARAI LAMPIRAN

NO. LAMPIRAN TAJUK

A Borang Soalan Kaji Selidik

B Surat Pengesahan Pelajar Universiti Teknologi

Malaysia

C Keratan Akhbar

1

BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pendahuluan

Sektor pertanian dalam pembentangan belanjawan tahun 2006, telah

mendapat peruntukan dana pembangunan pertanian berjumlah RM2.8 billion yang

bertujuan untuk menjenamakan semula pertanian secara komersil sebagai pemacu

ekonomi negara.

Sumber pengeluaran produk berasaskan pertanian adalah antara segmen yang menerajui tonggak kegemilangan sektor pertanian pada tahun 2007 kerana dijangkakan mengalami kenaikan harga, pengeluaran dan eksport.

(Abdullah Ahmad Badawi, 2004:2)

Kesan positif ini akan diterima oleh golongan pengusaha sektor pertanian di

seluruh negara khususnya kepada 750 ribu hingga sejuta warga masyarakat di

FELDA seluruh negara.

2

Limpahan daripada keperihatinan pihak kerajaan dan swasta yang terdiri

daripada institusi-institusi utama, pihak-pihak berkepentingan dan pelaksana-

pelaksana pelan tindakan pembangunan dalam Dasar Pertanian Negara ke-Tiga

(DPN) telah menjadikan warga FELDA setaraf masyarakat golongan menengah yang

berkecimpung dalam pelbagai bidang pertanian seperti usahawan penternakan,

kraftangan, herba, makanan, pertanian dan perusahaan kecil dan sederhana.

Sehingga pada tahun 2006, FELDA melalui Unit Pembangunan Peserta

(UPP), telah mengorak langkah sebagai pelaku global yang berjaya di persada

antarabangsa kerana visi dan misinya. Unit ini telah memastikan sektor pertanian

terus mengalami perubahan dan pembangunan sejajar dengan pengkorporatan

FELDA, untuk meningkatkan lagi penglibatan sebagai agen perubahan pembangunan

sosio-ekonomi dengan memacu ekonomi negara melalui kemahiran, kecekapan dan

penggunaan teknologi tinggi.

Warga FELDA yang terdiri daripada generasi pertama dan kedua telah menjadi masyarakat contoh di luar bandar yang terbaik, menjadi teladan dan sebutan serta ikutan di luar rancangan kerana terus produktif dalam pelbagai bidang seperti pendidikan, kemahiran, kerjaya, kurang masalah sosial, keharmonian dan keceriaan.

(Mohd Najib Abd Razak, 2006:3)

Walau bagaimana pun, generasi pertama Felda yang masih hidup hanya

tinggal separuh dengan usia di antara 50 hingga 60 tahun. Kebanyakkan generasi

pertama FELDA yang telah meninggal dunia diambil alih oleh anak-anak (generasi

kedua FELDA) untuk meneruskan usaha dan tenaga menerajui sektor pertanian.

Generasi kedua FELDA sekarang berada pada tahap yang baik kerana berjaya

menceburikan diri dalam pelbagai bidang pekerjaan profesional dan semakin

bertambah dari masa ke semasa.

3

Kejayaan generasi kedua FELDA pada tahun 2006, mendapati seramai 161 orang mempunyai kelulusan kedoktoran, 1257 orang berkelulusan sarjana, 21901 orang berkelulusan sarjana muda, 42513 orang berkelulusan diploma dan sijil, dan juga 246 456 orang hanya setakat Sijil Peperiksaan Malaysia sahaja. Antara bilangan generasi kedua FELDA yang berjaya menceburkan diri di dalam bidang profesional pula adalah seramai 322 orang sebagai peguam, 740 orang doktor, 3272 orang jurutera, 985 orang arkitek dan 1369 orang akauntan.

(Mohd Najib Abdul Razak, 2006:3)

Sehingga tahun 2006, pembangunan terhadap generasi kedua FELDA terus

diusahakan dengan tujuan menarik minat terutamanya dalam memberi peluang

peningkatan kemahiran kepada golongan ini yang masih belum mempunyai

pekerjaan yang memuaskan. Kerajaan telah memberi penekanan melalaui program

pembangunan generasi kedua FELDA yang lebih menjurus kepada aspek

pembangunan kemanusiaan.

Oleh itu, dalam pembentangan Rancangan Malaysia Ke-Sembilan untuk

FELDA (2006) telah menyalurkan dana sebanyak RM232 juta dalam bentuk geran

kepada FELDA dan sebahagiannya sebanyak RM50 juta disasarkan untuk latihan

kemahiran, Skim Tuisyen, Insentif pelajar ke Institusi Pendidikan Tinggi Awam dan

Swasta, Program Pelajar Cemerlang dan sebagainya.

FELDA turut sentiasa peka terhadap perkembangan yang berlaku di kalangan

generasi kedua FELDA dengan melaksanakan pelbagai program khususnya berkaitan

dengan hal-hal perladangan melalui projek-projek peningkatan pembangunan

pertanian di kawasan penempatan rancangan FELDA. Generasi kedua FELDA

digalakkan membabitkan diri secara proaktif dalam pekerjaan sektor pertanian agar

mampu mengubah perspektif sektor pertanian negara secara menyeluruh.

4

Komitmen yang ditunjukkan dikalangan generasi kedua FELDA terhadap

sektor pertanian telah melahirkan para usahawan dan tokoh yang berjaya. Malah,

pengurusan FELDA telah mengelola pelbagai program anugerah tahunan di

peringkat kebangsaan untuk memberi penghargaan kepada generasi kedua FELDA

seperti Anugerah Persatuan Belia Terbaik Perniagaan dan Keusahawanan.

1.2 Latar Belakang Masalah

Generasi kedua FELDA pada suatu ketika dahulu seringkali diwar-warkan

dengan pelbagai isu dan masalah. Misalnya masalah pengangguran di kawasan luar

bandar dan migrasi ke kawasan-kawasan bandar yang agak ketara dalam tahun 1980-

an. Mereka beranggapan kawasan bandar menyediakan peluang pendapatan,

pendidikan dan kemudahan asas yang lebih baik (Ishak Shari & Asan Ali, 1997).

Mereka terus menetap di kawasan penempatan rancangan FELDA dengan

kesinambungan anak. Generasi kedua FELDA turut membantu mengembeling

tenaga bersama pihak pengurusan FELDA bagi mengusahakan tanah mereka.

Mereka inilah yang telah meneruskan usaha generasi pertama (peneroka awal)

dengan menceburkan diri dengan aktiviti pertanian hiliran seperti bidang pertanian,

penternakan, kraftangan, herba, makanan, dan perusahaan kecil serta sederhana.

Usaha yang dilakukan oleh segelintir generasi kedua FELDA yang menetap

di kawasan penempatan rancangan FELDA boleh digambarkan sebagaimana usaha

generasi pertama FELDA yang terdahulu. Penglibatan mereka dengan aktiviti

pertanian hiliran di sebidang tanah bahagian belakang rumah untuk ditanam buah-

buahan, sayur-sayuran atau ternakan dan seluas lapan hingga sepuluh ekar tanah

pertanian untuk diusahakan (Ozay Mehmet, 1987 dan FELDA, 1958).

5

Secara tidak disedari, mereka inilah yang menjadi sumber utama tenaga

buruh sektor pertanian hiliran di penempatan Felda walaupun hakikatnya, hasil

imbuhan yang diterima kadang-kala tidak menentu dan kurang lumayan. Generasi

kedua FELDA dilihat sedang mengalami perubahan sikap.

Sikap mereka yang bekerja kuat dengan pelbagai usaha telah meningkatkan

daya pengeluaran aktiviti pertanian hiliran dan membantu mengurangkan masalah

kekurangan tenaga kerja. Komitmen yang ditunjukkan oleh generasi kedua FELDA

yang terlibat di dalam pekerjaan bidang pertanian khususnya di kawasan penempatan

rancangan FELDA boleh dijadikan ikutan kepada generasi baru FELDA di seluruh

negara.

1.3 Penyataan Masalah

Namun semenjak kebelakangan ini, segelintir generasi kedua FELDA telah

kembali ke kampung halaman mereka. Manakala, generasi kedua FELDA

dahulunya cenderung untuk berhijrah keluar disebabkan keuzuran atau kematian

dikalangan generasi pertama telah membatalkan hasrat hati kerana keadaan sosio-

ekonomi masyarakat, peluang pendapatan, pendidikan dan kemudahan asas yang

yang telah berubah.

Kini, usaha generasi kedua FELDA dalam sektor pertanian di kawasan

penempatan rancangan FELDA telah menghadapi perubahan peralihan pemilikan

ladang daripada generasi pertama FELDA. Rentetan daripada perubahan peralihan

pemilikan yang berlaku maka, penglibatan terus dikalangan generasi kedua FELDA

amat diperlukan dalam kerja-kerja perladang dan kegiatan pengeluaran hasil

berasaskan pertanian.

6

Walaupun segelintir generasi kedua FELDA ini mempunyai hasil pendapatan

daripada pekerjaan utama, mereka turut sama menerima hasil aktiviti pertanian

khususnya bagi kawasan yang telah lama dimajukan (sesetengah kawasan pokok

telah ditaman untuk kali kedua). Secara tidak langsung, mengurangkan masalah

rumah kediaman, tanah atau kebun yang tidak terurus atau terbiar (bagi tanah

rancangan yang telah mendapat hak milik).

Namun terdapat juga segelitir daripada generasi kedua FELDA yang hanya

bergantung hidup kepada pendapatan hasil pertanian. Bagi mereka bertani,

berternak, bercucuk tanam, berkebun, berniaga dan sebagainya merupakan pekerjaan

utama atau sampingan setelah kembali semula ke kawasan penempatan rancangan

FELDA. Secara langsung membantu manambah pendapatan isi rumah generasi

kedua FELDA dan menjadi dorongan untuk mengusahakan bidang pertanian.

Menurut kajian oleh Fatimah Amin (1978) tentang nilai dan orientasi kaum

tani terhadap pekerjaan mendapati bahawa masyarakat hari ini meletakkan penilaian

yang rendah terhadap pekerjaan di bidang pertanian berbanding di sektor kerajaan

yang mana akhirnya bukan menjadi matlamat kebanyakan orang.

Apa jua pekerjaan seseorang sekalipun, ia merupakan suatu yang amat

penting dalam kehidupan kerana keinginan bagi memenuhi keperluan fisiologi,

keselamatan, kesejahteraan dan psikologikal seseorang.

Oleh itu, penyelidik berminat untuk mengenalpasti tahap komitmen

dikalangan generasi kedua FELDA yang terlibat di dalam pekerjaan sektor pertanian

berdasarkan beberapa aspek yang menyumbangkan kepada komitmen mereka itu.

7

1.4 Objektif Kajian

Penyelidik telah menetapkan enam objektif kajian yang akan dijadikan

sebagai garis panduan untuk mencapai tujuan kajian yang akan dilakukan, iaitu:

i. Mengenalpasti tahap komitmen berdasarkan aspek tingkahlaku generasi

kedua FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor

pertanian.

ii. Mengenalpasti tahap komitmen berdasarkan aspek sikap generasi kedua

FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor

pertanian.

iii. Mengenalpasti tahap komitmen berdasarkan aspek peranan generasi kedua


pertanian.

iv. Mengenalpasti tahap komitmen berdasarkan aspek persekitaran generasi

kedua FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor

pertanian.

v. Mengenalpasti tahap komitmen berdasarkan aspek ganjaran generasi kedua


pertanian.

vi. Mengenalpasti tahap komitmen generasi kedua FELDA Semenchu Kota

Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor pertanian mengikut tahap

pencapaian akademik.

8

1.5 Persoalan Kajian

Penyelidik telah membentuk enam persoalan kajian untuk mencapai objektif

kajian yang akan dilakukan, iaitu:

i. Apakah tahap komitmen berdasarkan aspek tingkahlaku generasi kedua


pertanian?

ii. Apakah tahap komitmen berdasarkan aspek sikap generasi kedua FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor pertanian?

iii. Apakah tahap komitmen berdasarkan aspek peranan generasi kedua FELDA


iv. Apakah tahap komitmen berdasarkan aspek persekitaran generasi kedua


pertanian?

v. Apakah tahap komitmen berdasarkan aspek ganjaran generasi kedua FELDA


vi. Apakah tahap komitmen generasi kedua FELDA Semenchu Kota Tinggi,

Johor yang terlibat di dalam sektor pertanian mengikut tahap pencapaian

akademik?

9

1.6 Kepentingan Kajian

Kajian ini akan mengenalpasti tahap komitmen generasi kedua FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor pertanian. Oleh yang

demikian, penyelidik berharap dapatan kajian ini akan berguna untuk mengatasi

masalah individu atau kumpulan berhubung tahap komitmen yang dikehendaki

khususnya kepada pihak pengurusan FELDA, komuniti generasi kedua FELDA,

agensi-agensi terlibat dan pengkaji masa depan.

1.6.1 Pengurusan FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor

Diharapkan dapatan kajian ini berguna kepada pihak pengurusan FELDA

khususnya kepada Unit Biro Pertanian dan Penternakan di bawah Jawatan Kuasa

Kemajuan Kampung Semenchu Kota Tinggi, Johor. Dapatan kajian ini boleh

digunakan sebagai panduan mencari kaedah dan formula yang berkesan untuk

meningkatkan tahap komitmen generasi kedua FELDA yang terlibat di dalam sektor

pertanian pada masa hadapan.

1.6.2 Generasi Kedua FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor Yang Terlibat Di


Diharapkan dapatan kajian ini berguna kepada generasi kedua FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di dalam sektor pertanian. Dapatan

kajian ini dapat memberi kesedaran dan motivasi terhadap pembabitan diri mereka di

dalam sektor pertanian agar berusaha gigih mencapai tahap komitmen yang

membanggakan di dalam sektor pertanian pada masa hadapan.

10

1.6.3 Agensi-Agensi Yang Terlibat

Diharapkan dapatan kajian ini berguna kepada agensi-agensi yang terlibat dan

berkepentingan di dalam sektor pertanian khususnya di penempatan FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor. Dapatan kajian ini boleh digunakan dalam membantu

meningkatkan tahap komitmen generasi kedua FELDA melalui usaha-usaha

pembangunan dan kemajuan di dalam sektor pertanian.

1.6.4 Pengkaji Masa Depan

Diharapkan dapatan kajian ini berguna kepada pengkaji masa depan.

Dapatan kajian ini boleh digunakan sebagai bahan ilmiah yang dapat meningkatkan

dan mengembangkan pengetahuan pengkaji dari segi teori dan amalan tentang tajuk

kajian yang dijalankan. Disamping itu juga, dapatan kajian ini boleh digunakan untuk

pelbagai kegunaan kepada pengkaji masa depan.

1.7 Batasan Kajian

Responden kajian disasarkan hanya kepada generasi kedua FELDA yang

sedang melibatkan diri di dalam aktiviti sektor pertanian di FELDA Semenchu Kota

Tinggi, Johor yang berdaftar dengan Pejabat Pengurus FELDA Semenchu Kota

Tinggi, Johor. Penyelidik mengakui terdapat pelbagai lagi aspek dalaman dan luaran

yang boleh mempengaruhi komitmen responden yang tidak disentuh dalam kajian

ini. Oleh yang demikian, maklumat yang diperolehi adalah terbatas kepada maklum

balas daripada borang kaji soal selidik tersebut sahaja.

11

1.8 Definisi Istilah

1.8.1 Tahap

Kamus Dewan edisi ketiga (2002), menyatakan tahap bermaksud peringkat,

tingkat, paras sesuatu kerja dan usaha. Menurut Arbak Othman (1996) pula , tahap

didefinisikan sebagai had, takat, peringkat atau tingkat dalam sesuatu usaha yang

dilaksanakan. Berdasarkan kajian ini, istilah tahap didefinisikan sebagai sejauh

mana had atau tingkat terhadap komitmen pekerjaan.

1.8.2 Komitmen

Kamus Dewan edisi ketiga (2002), menyatakan komitmen bermaksud sikap

(pendirian atau perbuatan) memberikan sepenuh tenaga dan perhatian atau

menunjukkan sokongan dan azam yang sepenuhnya kepada sesuatu iltizam.

Berdasarkan kajian ini, istilah komitmen didefinisikan sebagai satu set perasaan yang

berkait rapat dengan keinginan individu untuk kekal dalam pekerjaan khususnya di

dalam sektor pertanian.

1.8.3 Generasi Kedua

Kamus Dewan edisi ketiga (2002), menyatakan generasi bermaksud

kumpulan individu yang lahir pada waktu yang lebih kurang sama angkatan.

Berdasarkan kajian ini, istilah generasi kedua didefinisikan sebagai kumpulan

individu yang lahir daripada generasi pertama (peneroka awal) Felda.

12

1.8.4 FELDA

Akronim bagi Federal Land Develoment Authority atau Lembaga Kemajuan

Tanah Persekutuan (LKTP) yang ditubuhkan pada 1 Julai 1956 di bawah Ordinan

Kemajuan Tanah 1956. Secara khusus, tujuan penubuhan FELDA ialah untuk

membangunkan kawasan luar bandar sebagai kawasan pertanian yang berdaya maju

(Malaysia, 1991). FELDA juga menggalakkan pertumbuhan masyarakat yang maju,

produktif dan berdisiplin untuk meningkatkan taraf hidup dan menjamin kehidupan

yang lebih sempurna bertepatan dengan visi yang telah dibentuk oleh FELDA,

antaranya (i) terunggul di pentas dunia (ii) sebagai agensi pembangunan tanah dan

pengurusan peneroka (iii) mendahului bersama teknologi dan (iv) sebagai peneraju di

dalam industri sawit.

Setiap peneroka diperuntukkan sebuah rumah yang siap dibina di atas

sebidang tanah seluas 0.25 ekar dalam kawasan perkampungan yang tersusun. Setiap

kampung disediakan kemudahan asas seperti jalan masuk, jalan kampung berturap,

bekalan elektrik dan air serta talian telefon serta kemudahan awam seperti

kemudahan beribadah (masjid), sekolah, pusat kesihatan, kawasan perniagaan dan

sebagainya.

Jadual 1.1: Maklumat Jumlah Peneroka Felda di Malaysia

UMUR BIL. PENEROKA PERATUS

40 ke bawah 7,634 7.4

41 – 50 35,692 34.6

51 – 60 41,675 40.4

61 ke atas 18,155 17.6

JUMLAH 103,156 100

13

FELDA memperuntukkan seluas 10 ekar tanah untuk lot kebun kepada setiap

peneroka yang siap ditanam dengan tanaman komoditi seperti sawit atau getah.

Penjagaan kebun dilakukan sendiri oleh peneroka untuk lot masing-masing yang

akan mengeluarkan hasil untuk dituai atau ditoreh dalam tempoh 2.5 hingga 3 tahun

bagi kelapa sawit dan 5 tahun pula bagi getah. Terdapat juga tanah-tanah rizab di

kawasan penempatan FELDA untuk diusahakan oleh peneroka dengan projek-projek

pertanian.

Jadual 1.2: Luas Kawasan Mengikut Jenis Tanaman

JENIS TANAMAN LUAS

(HEKTAR) PERATUS

Sawit 314,265 69.28

Getah 132,981 29.28

Tebu 4,663 1.03

Koko 1,567 0.35

Lain-lain 282 0.06

JUMLAH 454,055 100

Program-program kemasyarakatan juga disusun untuk peneroka supaya

mereka dapat melaksanakan aktivit sosial dengan lebih teratur. Program ini diterajui

oleh penubuhan Jawatan Kuasa Kemajuan Rancangan (JKKR) yang menjadi badan

induk untuk perlaksanaan aktiviti peneroka seperti Gerakan Persatuan Wanita

(GPW), Persatuan Belia dan sebagainya.

1.8.5 FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor

FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor merupakan kawasan penempatan

sebahagian daripada program Skim Penempatan Lembaga Kemajuan Tanah-Tanah

Persekutuan oleh FELDA (Federal Land Develoment Authority, 1956).

14

Lokasi penempatan rancangan FELDA Semenchu ini terletak pada jarak 42

kilometer dari pusat Bandar Kota Tinggi menuju ke Pusat Peranginan Desaru di

dalam negeri Johor Darul Takzim (Profail FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor,

2006).

Jadual 1.3: Maklumat Asas Dan Kegunaan Tanah FELDA Semenchu Kota

Tinggi, Johor.

Bil. MAKLUMAT ASAS

1. Nama Felda Semenchu

2. JKKK Kampung Felda Semenchu

3. Mukim Tanjung Surat

4. Daerah Kota Tinggi

5. Negeri Johor

6. DUN Penawar (N38)

7. Parlimen Pengerang

8. Tarikh Diteroka 1972 / 73

9. Kemasukan Peneroka September 1977

10. Jumlah Peneroka 628 orang

11. Jumlah Rumah Kediaman 815 orang

12. Jumlah Penduduk 5 422 orang

13. Bangsa 100% Melayu

14. Agama 100% Islam

KEGUNAAN TANAH

15. Tanaman Kelapa Sawit 2 546.95 hektar

16. Perumahan 186.30 hektar

17. Tanaman Kontan 15 hektar

18. Industri 1 hektar

19. Rekreasi / Kemudahan Awam 22.45 hektar

20. Terbiar Tiada

15

1.8.6 Sektor Pertanian

Kamus Dewan, edisi ketiga (2002), menyatakan sektor bermaksud bidang

sesuatu usaha atau kegiatan. Manakala pertanian menurut Kamus Dewan, edisi

ketiga (2002) adalah perusahaan bercucuk tanam. Berdasarkan kajian ini, istilah

sektor pertanian didefinisikan sebagai bidang sesuatu usaha atau kegiatan perusahaan

berasaskan pertanian (seperti penternakan, kraftangan, herba, makanan, pertanian dan

perusahaan kecil dan sederhana).

1.9 Kesimpulan

Menurut Mohamad Najib (1999) dalam penulisan bukunya yang bertajuk

‘Penyelidikan Pendidikan’, pengenalan yang baik akan membantu pembaca

mengetahui apakah yang akan atau telah penyelidik lakukan terhadap sesuatu

penyelidikan yang dibuat. Oleh itu, bab satu ini merupakan pengenalan kepada usaha

kajian yang dibuat oleh penyelidik yang menerangkan rasional dan tujuan

penyelidikan terhadap tajuk kajian ini perlu dijalankan.

16

BAB 2

TINJAUAN PENULISAN

2.1 Pengenalan

Dalam bab dua ini, penyelidik membahagikan aspek tinjauan penulisan

kepada dua bahagian. Pertamanya, penyelidik menyentuh tentang konsep komitmen

agar dapat memahami asas-asas teoritikal. Manakala bahagian kedua, penyelidik

menyentuh tentang aspek-aspek yang mempengaruhi komitmen.

Sehingga kini, terdapat banyak kajian-kajian lepas menerangkan tentang

komitmen di antara pekerja dan organisasi khususnya berhubung aspek tingkahlaku,

sikap, peranan persekitaran dan ganjaran. Namun, penyelidik dapati masih kurang

kajian tentang komitmen khususnya terhadap pekerjaan sektor pertanian. Di sini,

penyelidik telah sedaya upaya melakukan tinjauan penulisan daripada sumber-

sumber dan bahan-bahan yang berkaitan dengan skop kajian yang akan dijalankan.

17

2.2 Konsep Komitmen

Komitmen merupakan suatu konsep yang semakin popular dalam

penyelidikan masa kini. Ramai penyelidik psikologi industri dan psikologi tingkah

laku organisasi telah mengkaji konsep ini dalam hubungannya dengan sikap dan

tingkahlaku pekerja.

Misalnya, ahli-ahli analisis organisasi dan pihak pengurusan banyak memberi

perhatian ke atas komitmen organisasi dalam kajian mereka untuk digunakan dalam

meramal tingkahlaku pekerja seperti ketidakhadiran pekerja, peralihan pekerja dan

meningkatkan retention dan prestasi pekerja serta tingkahlaku-tingkahlaku yang lain

(Mathieu J.E. and Zojac D.M.,1990).

Menurut konsep komitmen merujuk kepada sikap yang lebih stabil dan secara

perlahan-lahan berkembang melalui pembentukan pertalian hubungan antara pekerja

dengan organisasi (Porter L.W and Steers R. M., 1973),. Apabila kestabilan

hubungan sikap yang kuat antara pekerja terhadap organisasi maka akan

mewujudkan komited semasa melaksana dan menyempurnakan tugas dengan lebih

baik.

Selanjutnya penyelidik penemui, kajian terhadap konsep komitmen banyak

menjurus kepada konsep komitmen organisasi. Antara konsep komitmen organisasi

yang banyak dijadikan rujukkan adalah daripada kajian Mowday R.T, Porter L.W

dan Steers R.M (1982). Menurut pendapat mereka, komitmen organisasi adalah

darjah identifikasi dan penglibatan individu dalam organisasinya.

18

Menurut model komitmen organisasi oleh Mowday R.T., Porter L.W. dan

Steers R.M. (1982), komitmen organisasi boleh dikategorikan kepada tiga, iaitu; (i)

keyakinan yang kuat ke atas matlamat dan nilai organisasi, (ii) kesediaan dan

kesudian untuk menyumbangkan usaha kepada organisasi dan (iii) keinginan yang

kuat untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi.

Tinjauan penulisan turut menemui kenyataan Mueller C.W., Wallace J.E. dan

Price J. L. (1992) tentang komitmen organisasi yang menyokong model Mowday

R.T, Porter L.W dan Steers R. M. (1982). Namun, mereka menambah pendapat

dengan menyatakan komitmen organisasi merupakan sikap terhadap kerja yang kuat

mempengaruhi untuk terus kekal bekerja. Pendapat mereka terhadap darjah

identifikasi dan penglibatan individu sebagai penerimaan matlamat dan nilai

organisasi sebagai matlamat diri seseorang pekerja.

Menurut Armstrong (1991) pula, komitmen merujuk kepada usaha mencapai

kepuasan di tempat kerja kerana seseorang pekerja akan menampilkan tindak balas

terbaik dan kreativiti ketika diberi tanggungjawab yang lebih luas. Menurutnya,

komitmen dapat dicapai dengan beberapa strategi seperti memantapkan arahan,

mengolah kawalan dan mencapai kepuasan dalam dorongan kerja.

Menurut model komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Armstrong

(1991), komitmen organisasi boleh dicapai dengan melakukan strategi; (i) kawalan

menuju komitmen dan (ii) strategi Japannese. Pendekatan strategi kawalan menuju

komitmen bertujuan meningkat komitmen sekiranya organisasi mengalami

perubahan dari pendekatan tradisional yang menekankan kawalan dorongan kerja

(workforce control) kepada pendekatan baru yang lebih menitik beratkan pengurusan

dorongan kerja (workforce management).

19

Mengikut pendapat Walton dalam Armstrong (1991), strategi kawalan

menuju komitmen mestilah mempunyai; (i) perancangan kerja dan (ii) tangungjawab

kerja. Menurutnya, pekerjaan direka bentuk lebih luas dari sebelumnya melalui

gabungan antara perancangan yang merangkumi usaha-usaha untuk meningkatkan

tindakan yang bukan hanya untuk kekal mempertahankan semata dan, tanggung

jawab pekerja tidak hanya terus berubah seiring dengan perubahan kerja dan

pasukan.

Berbeza dengan komitmen organisasi, dalam aliran strategi Japannese yang

diketengahkan oleh penyelidik Armstrong (1991). Menurutnya, pendekatan ini

merujuk kepada cara kepemimpinan (leadership) dan nilai-nilai penglibatan

organisasi yang bertujuan memotivasi pekerja mencapai komitmen yang tinggi.

Ramai dikalangan penyelidik telah menyetujui strategi Japannese sebagai

“Heart and Minds”. Menurut Armstrong (1991) lagi, strategi Japannese ini

memperlakukan pekerja seperti orang dewasa. Pekerja diberi motivasi dan semangat

mencapai impian imaginasi yang tinggi melalui ketegasan dalam kepemimpinan agar

merasa seperti memiliki hasil usaha sendiri. Beliau menyatakan strategi Japannese

ini sebagai pola yang menghubungkan pencapaian prestasi terbaik (excellence)

sebagai pendorong pekerja terhadap organisasi.

Seterusnya, komitmen organisasi menurut model Shepperd dan Mathew

(1990) pula, adalah merujuk kepada pendekatan ke arah mencapai komitmen

organisasi. Menurut mereka, terdapat empat pendekatan ke arah mencapai komitmen

organisasi iaitu; (i) sikap, (ii) multi dimensi, (iii) normatif dan (iv) tingkah laku.

Pendekatan mencapai komitmen organisasi mengikut sikap ini menekankan

pentingnya hubungan antara nilai-nilai dan tujuan peribadi pekerja dengan nilai-nilai

dan tujuan organisasi (Shepperd dan Mathew, 1990).

20

Menurut pendapat tentang model ini oleh Porter L. W. dan Steers R. M.

(1973), semakin mampu organisasi memberi keyakinan dalam diri pekerja, tentang

apa yang menjadi nilai dan tujuan peribadi pekerja adalah sama dengan nilai dan

tujuan organisasi maka, semakin tinggi komitmen pekerja tersebut pada organisasi

tempat ia bekerja

Seterusnya, model Porter L. W. dan Steers R. M. (1973)berhubung komitmen

organisasi adalah identifikasi individu untuk terlibat dalam organisasi yang ditandai

oleh; (i) adanya keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai nilai dari

organisasi, (ii) adannya keinginan untuk mengerahkan usaha bagi organisasi dan (iii)

adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut.

Menurut model Mowday R.T. dan Potter L. W. (2000) dalam Armstrong

(1991) lagi, komitmen organisasi adalah identifikasi yang relatif kuat serta

keterlibatan dari individu terhadap organisasi. Individu yang komitmen terhadap

organisasi perlu mempunyai; (i) keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi, (ii) keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan serta tujuan

dari organisasi dan (iii) penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan

organisasi.

Menurut model Allen N. J. dan Meyer J. P. (1990) pula, terdapat tiga

komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga pekerja memilih

tetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Ketiga-

tiga komponen multi dimensi tersebut adalah; (i) komitmen efektif (ii) komitmen

penerusan / pelanjutan (iii) komitmen normatif.

Menurut Allen N. J. dan Meyer J. P. (1990), komitmen efektif (Affective

commitment), merujuk kepada keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu

menetap dalam organisasi kerana keinginan sendiri (want to).

21

Manakala, menurut mereka lagi, komitmen penerusan / pelanjutan

(Continuance commitment), adalah suatu komitmen yang disebabkan oleh keperluan

rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk oleh keperluan untuk bertahan

(need to) dipertimbangkan atas apa untung rugi yang harus dikorbankan bila akan

menetap pada suatu organisasi.

Seterusnya, menurut Allen N. J. dan Meyer J. P. (1990) lagi, komitmen

normatif (Normative Commitment) pula bergantung kepada norma kewajiban untuk

bertahan dalam organisasi (tought to) yang ada dalam diri pekerja, keyakinan diri

individu pada tanggungjawab terhadap organisasi.

Mereka berpendapat bahawa, setiap model komitmen yang dikemukakan

mereka memiliki perbezaan. Pekerja dengan komitmen efektif tinggi, akan kekal

dengan organisasi kerana keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Sementara itu, pekerja dengan komitmen penerusan / pelanjutan tinggi, akan tetap

bergabung dengan organisasi tersebut kerana mereka memerlukan organisasi.

Pekerja yang memiliki komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota

organisasi kerana mereka harus melakukannya.

Setiap pekerja memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan

komponen komitmen yang dimilikinya. Pekerja yang memiliki komitmen efektif

memiliki tingkah laku berbeza dengan pekerja yang komitmen penerusan /

pelanjutan. Pekerja yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk

menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi (Kuntjoro Z. S., 2002).

Menurut Kuntjoro Z. S. (2002), pekerja yang terpaksa menjadi anggota akan

mengelakkan kerugian pelaburan dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya

melakukan usaha yang tidak maksimum. Sementara itu, komitmen normatif yang

berkembang melalui pengalaman sosialisasi, akan mewujudkan perasaan pekerja

berkewajiban terhadap kerjanya.

22

Komitmen normatif akan menimbulkan perasaan kewajiban pada pekerja

untuk memberi balasan disebabkan apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Komitmen organisasi oleh Weiner Y. (1982) pula, menyatakan bahawa perasaan

akan komitmen dicetuskan oleh keyakinan akan identifikasi organisasi dan

digeneralisasikan terhadap nilai-nilai ganjaran dan tanggungjawab.

Menurut pendapat beliau dalam Shepperd dan Mathew (2000), komitmen

dapat dipengaruhi oleh tanggapan personal dan penerimaan organisasi. Ini

bermaksud bahawa perusahaan atau organisasi dapat memilih individu yang

memiliki komitmen tinggi, dan organisasi dapat melakukan tindakan apa sahaja agar

pekerja atau anggotanya menjadi komitmen.

Menurut model White M. (1987), situasi keyakinan atau pun tingkah laku

yang ditampilkan oleh pekerja di tempat ia bekerja akan mempengaruhi komitmen

seseorang adalah; (i) keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan

nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut, (ii) adanya keinginan untuk berusaha

sebaik mungkin sesuai dengan keinginan organisasi. dan (iii) keyakinan untuk

mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut. Ia merangkumi di

antaranya menunda waktu senggang untuk kepentingan organisasi dan bentuk

pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan pemberian upah serta-merta.

Model White M. (1987) ini menitik beratkan tentang investasi (waktu, rakan,

penyakit dan lain-lain) pekerja pada organisasi. Investasi menjadikan individu

terikat terhadap organisasi kerana ganjaran. Manakala menurut Suliman A. dan Iles

P. (2000), komitmen sebagai “profit associated with continued participation and a

cost associated with leaving”.

23

Hasil kajian yang dilakukan oleh Angle H. L. dan Perry J. L. (1981) telah

menemui kenyataan bahawa individu yang memiliki komitmen yang tinggi memiliki

sifat – sifat yang positif seperti; (i) individu-individu tersebut lebih mampu

beradaptasi, (ii) jumlah pekerja yang keluar-masuk (turnover) lebih sedikit, (iii)

kelambatan dalam bekerja lebih kurang dijumpai dan (iv) kepuasan kerja lebih

tinggi.

Menurut Angle H. L. dan Perry J. L. (1981) lagi, komitmen mencerminkan

identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi / perusahaan akan

mendapat keuntungan dengan prestasi yang lebih baik dan berkurangnya peralihan

kerja. Selain itu, dorongan seperti ini akan mengeluarkan pulangan berupa

komitmen tinggi (Armstrong, 1999).

Komitmen tinggi akan memperlihatkan individu memiliki identifikasi

terhadap organisasi melalui sikap berusaha bersungguh-sungguh dalam pekerjaannya

ke arah tujuan organisasi dan memperolehi ganjaran serta kesan positif untuk kekal

bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

Komitmen kepada organisasi memberi kesan positif yang tinggi antara

pekerja kepada pihak pengurusan sesebuah organisasi khususnya melalui hasil

produk atau perkhidmatan yang berkualiti (Goman C. K., 1991). Pendapat ini selari

tentang teori Herzberg yang menyentuh hubungan komited dalam aspek motivasi

bahawa pekerja yang komited mampu mendorong produktif untuk mendapatkan

kehidupan yang lebih bermakna dalam peningkatan diri.

Ulasan yang dibuat ke atas kajian-kajian lepas mendapati, darjah komitmen

pekerja yang tinggi dan berterusan boleh membawa kesan yang positif ke atas

organisasinya yang sebahagian besarnya adalah bergantung kepada keperluan

fisiologi, keselamatan, kesejahteraan dan psikologikal yang telah dipenuhi atau pun

tidak.

24

2.3 Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Komitmen

2.3.1 Sikap

Menurut Kuntjoro Z. S. (2002), komitmen melalui sikap adalah seperti

berikut:

i. Identifikasi dengan organisasi iaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pekerja

dilihat melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai

peribadi dan nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi sebahagian dari

organisasi.

ii. Penglibatan sesuai dengan peranan dan tanggungjawab pekerjaan di

organisasi tersebut. Pekerja yang memiliki komitmen tinggi akan menerima

hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

iii. Kepuasan dan ganjaran terhadap organisasi merupakan kesan terhadap

komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi

dengan pekerja. Pekerja dengan komitmen tinggi merasakan adanya ganjaran

dan rasa memiliki terhadap organisasi.

2.3.2 Tingkahlaku

Menurut Kuntjoro Z. S. (2002) lagi , komitmen melalui tingkahlaku adalah

seperti berikut:

i. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini dilihat melalui kesediaan

bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pekerja

dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

25

ii. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pekerja yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan

berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam

waktu lama.

Menurut Armstrong (1999) pula, terdapat tiga elemen yang berkaitan dengan

situasi tingkahlaku komitmen organisasi, iaitu:

i. Tingkahlaku Personal (mencakupi di dalamya umur serta tahap Pendidikan).

ii. Tingkahlaku Pekerjaan (mencakupi di dalamnya adalah halangan kesempatan

untuk berinteraksi sosial dan jumlah timbal balik yang diterima oleh individu

tersebut).

iii. Pengalaman Kerja (mencakupi di dalamnya sikap terhadap organisasi,

kebebasan organisasi serta kewujudan harapan-harapan di dalam organisasi).

2.3.3 Masa

Hasil kajian yang dilakukan oleh Angle H. L. dan Perry J. L. (1981)

menunjukkan bahawa salah satu ukuran terhadap komitmen adalah masa kerja

seseorang pada organisasi tertentu dapat dijelaskan sebagai berikut:

i. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia memberi

peluang untuk menerima tugas yang lebih berat, balasan yang lebih besar,

keleluasaan untuk bekerja, peningkatan pulangan ekstrinsik yang lebih besar

dan peluang mendapat promosi yang lebih tinggi.

ii. Adanya peluang pelaburan peribadi, seperti fikiran, tenaga dan waktu untuk

organisasi yang makin besar, sehingga menjadi sukar untuk meninggalkan

organisasi tersebut.

iii. Adanya penglibatan sosial dalaman dengan organisasi dan individu -individu

yang ada. Hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu

semakin berat meninggalkan organisasi

iv. Akses untuk mendapat maklumat pekerjaan baru makin berkurang.

26

2.3.4 Peribadi Personal

Beberapa peribadi personal dianggap memiliki hubungan dengan komitmen,

di antaranya adalah:

i. Usia dan Masa Kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan

komitmen (Mowday R. T., Porter L. W. and Steers R. M., 1982).

ii. Tahap Pendidikan. Makin tinggi tahap pendidikan, makin banyak pula

harapan individu yang mungkin sukar dimanipulasi oleh organisasi, sehingga

komitmennya semakin rendah (Mowday R. T., Porter L. W. and Steers R. M.,

1982).

iii. Jenis Jantina. Wanita pada umumnya menghadapi halangan yang lebih besar

dalam pencapaian kerja, sehingga komitmennya lebih tinggi.

iv. Peranan Individu Dalam Organisasi. Hasil kajian Morris J. H. and Sherman

J. D. (1981) menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang negatif antara

peranan yang tidak jelas dan komitmen organisasi. Peranan yang tidak jelas

muncul akibat adanya tujuan yang tidak jelas pula atas suatu pekerjaan.

2.3.5 Peranan

Ciri-cirinya antara lain peranan terhadap tugas pekerjaan, adalah cara untuk

mencapai kerja yang baik dan batas serta tanggung jawab individu. Ada beberapa

faktor yang menyebabkan adanya peranan kerja mempengaruhi komitmen iaitu:

i. Faktor Organisasi - Keadaan individu jelas fungsinya sehingga peranannya

pun jelas.

ii. Faktor Pemberi Peranan – Penjelasan peranan pihak atasan menyampaikan

dengan jelas apa yang diharapkannya terhadap pekerja bawahan.

iii. Faktor Penerima Peranan – Penjelasan peranan pekerja bawahan memahami

peranan dengan jelas apa yang harus ia lakukan sesuai harapan pihak atasan

27

2.3.6 Persekitaran

Persekitaran pekerjaan berpengaruh terhadap sikap individu pada komitmen

organisasi. Menurut Mowday R. T., Porter L. W. dan Steers R. M. (1982),

persekitaran kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang utama mempengaruhi

komitmen terhadap organisasi. Beberapa elemen persekitaran yang berkaitan dengan

komitmen adalah:

i. Kebijaksanaan organisasi - sejauh mana individu merasa bahawa organisasi

tempat ia bekerja memperhatikan anggotannya, baik dalam hal minat atau

pun kesejahteraan.

ii. Perasaan dianggap penting oleh organisasi - sejauh mana individu merasa

diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Tempat kerja yang baik adalah

tempat yang membuat perkerja dihargai kehadirannya dan merasa bangga

menjadi anggota organisasi tersebut. Ketidakberartian akan membuat

komitmen organisasi menjadi rendah.

iii. Realisasi terhadap harapan individu - sejauh mana harapan individu dapat

direalisasikan melalui organisasi di mana ia bekerja.

iv. Persepsi tentang sikap terhadap rakan kerja – sejauh mana individu merasa

bahawa rakan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif

terhadap organisasi.

v. Persepsi terhadap gaji – sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang

diterimanya seimbang dengan gaji individu lain . Perasaan diperlakukan adil

atau tidak akan mempengaruhi komitmennya.

vi. Persepsi terhadap perilaku atasan – sejauh mana individu merasa dihargai dan

dipercayai oleh atasan. Jika persepsi sikap atasan negatif, maka akan

cenderung mengakibatkan sikap negatif pula yang dijelmakan dalam bentuk

perilaku negatif seperti engkar dan keinginan berpindah kerja.

28

Jika dalam organisasi, komitmen dari pekerja cenderung rendah, maka akan

terjadi situasi berikut :

i. Paras ponteng pekerja yang tinggi dan meningkatnya kecenderungan berhenti

kerja (High levels of abseentism and voluntary turnover). Banyak kajian

mendapati, individu yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung

kurang melakukan usaha mencari pekerjaan baru.

ii. Ketidak inginan untuk berbagi dan berkorban untuk kepentingan organisasi

(Unwillingness to share and make sacrific). Individu – individu yang

memiliki komitmen rendah cenderung memiliki motivasi kerja yang rendah,

dan mungkin bekerja dengan keadaan minimum yang diharapkan organisasi.

2.3.7 Kewujudan Komitmen

Terdapat tiga keutamaan dalam mewujudkan komitmen (Armstong, 1991)

iaitu:

i. Ada perasaan menjadi bahagian dari organisasi (a sense of belonging to the

organization) Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak

dalam pengurusan harus mampu membuat pekerja:

a. Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi.

b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya / pekerjaannya adalah

berharga bagi organisasi tersebut.

c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.

d. Merasa mendapat sokongan yang penuh dari organisasi dalam bentuk

misi yang jelas (apa yang dirancangkan untuk dilakukan), nilai-nilai

yang ada (apa yang diyakini sebagai perkara yang penting oleh

pengurusan) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku

yang bisa diterima oleh organisasi).

ii. Ada penarikan atau keghairahan terhadap pekerjaan (a sense of excitement in

the job) Perasaan seperti ini boleh diwujudkan dengan cara :

29

a. Mengenali faktor-faktor motivasi dalaman dalam mengatur reka

bentuk pekerjaan (job design)

b. Kualiti kepemimpinan

c. Kemahuan pengurusan untuk mengenali.

Motivasi dan komitmen pekerja boleh meningkat jika ada perhatian terus

menerus, memberi galakan atas usaha serta memberi kesempatan serta ruang

yang cukup bagi pekerja untuk menggunakan ketrampilan dan keahliannya

secara maksimum (Armstrong, 1999).

iii. Ada rasa pemilikan (ownership ) Rasa pemilikan akan muncul jika pekerja

merasa diterima menjadi bahagian yang penting dalam organisasi. Konsep

penting dari pemilikan akan meluas dalam bentuk keupayaan dalam membuat

keputusan - keputusan dan mengubah amalan kerja, yang akhirnya akan

mempengaruhi keterlibatan pekerja.

Jika pekerja dilibatkan dalam membuat keputusan - keputusan dan merasa

idea - idenya didengar serta mereka dapat memberi tumpuan yang ada pada hasil

yang dicapai, maka mereka akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau

perubahan yang dilakukan. Situasi ini disebabkan mereka merasa dilibatkan, bukan

kerana dipaksa (Armstrong, 1999).

2.3.8 Penawaran Kerja dan Kecenderungan Berhenti Kerja

Greenhalgh dan Rosenblatt (1989) telah mendefinisikan penawaran kerja (job

insecurity) sebagai ketidak upayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang

diinginkan dalam keadaan kerja yang terancam. Penawaran kerja merupakan

keadaan psikologi individu yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman

disebabkan keadaan lingkungan yang berubah-ubah (perceive impermanence).

30

Keadaan penawaran kerja muncul kerana banyaknya jenis pekerjaan yang

sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan

pelbagai waktu yang sementara atau tidak kekal, menyebabkan semakin banyaknya

pekerja yang mengalami penawaran kerja.

Oleh yang demikian, kesan penawaran kerja boleh mempengaruhi komitmen

kerja dan perilaku kerja. Kajian menunjukkan bahawa komitmen individu yang telah

melalui tahap kritis dari rasa tidak aman akan makin berkurang. Kesan jangka

panjang daripada penawaran kerja yang semakin banyak akan mewujudkan

ketidakpuasan dalam bekerja dan akan mengarah pada kecenderungan berhenti kerja

(Greenglass E. R., Burke R. J. and Fiksenbaum L., 2002).

Manakala penurunan kondisi kerja seperti rasa tidak aman menurunkan

kualiti individu bukan dari pekerjaannya semata, namun juga mengarahkan pada

munculnya rasa kehilangan martabat yang pada akhirnya menurunkan kondisi

psikologis dari pekerja yang bersangkutan.

Komitmen adalah suatu bentuk keterikatan yang merupakan hasil dari adanya

kebersamaan nilai-nilai dan tujuan. Sejauh mana komitmen terhadap organisasi akan

mempengaruhi kecenderungan berhenti kerja oleh penawaran alternatif atau

kesempatan yang tidak ada di organisasi tersebut.

Dari hasil kajian yang dilakukan oleh Iverson R. D. (1996) mendapati bahawa

peningkatan penawaran kerja akan meningkatkan komitmen organisasi. Sementara

menurut Yousef D.A. (1998) pula, penawaran kerja memiliki kesan tambahan

terhadap komitmen organisasi dan prestasi kerja pekerja.

31

Menurut Ashford S. (1989), penawaran kerja akan mempengaruhi terhadap

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja. Menurutnya, penawaran

kerja menyebabkan penurunan pada komitmen dan prestasi kerja, tapi tidak dijumpai

pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

Namun kajian yang dilakukan oleh Roswow dan Zager dalam Yousef D. A.

(1998) menunjukkan penawaran kerja mempemgaruhi terhadap prestasi kerja

pekerja. Menurut mereka, komitmen tenaga kerja di Jepun adalah sangat tinggi,

berpunca dari adanya perasaan akan penawaran kerja yang sangat kuat.

Hasil kajian yang dilakukan oleh Porter, Crampon dan Smith dalam Yousef

D. A (1998) terdapat hubungan antara komitmen organisasi dan kecenderungan

berhenti kerja. Ada beberapa kajian yang dilakukan untuk mengetahui aspek-aspek

yang menyebabkan pekerja mengambil keputusan untuk mengundurkan diri dari

pekerjaannya.

Salah satunya sikap yang berkaitan dengan kecenderungan berhenti kerja.

Komponen tersebut adalah komitmen efektif iaitu suatu elemen penting dalam

mengukur kepuasan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Komitmen efektif disini membawa maksud sebagai prasangka kognitif

(cognitive bias) dimana individu akan menginterpretasikan kehidupan mereka.

Kecenderungan afektif dan gaya kognitif (cognitive style) mempengaruhi bagaimana

individu beradaptasi dalam pekerjaan mereka dan hasil yang dicapai .

Selain daripada itu, hasil kajian yang dilakukan oleh Cropanzano (1998)

dalam Chiu R. K dan Francesco A. M. (2000) mendapati bahawa, individu yang

cenderung memiliki emosi positif , memperlihatkan komitmen organisasi yang lebih

tinggi dan kurang memiliki kecenderungan berhenti kerja.

32

Berbagai penelitian yang dilakukan berkaitan dengan masalah kecenderungan

berhenti kerja. Salah satu adalah faktor individual penting mempengaruhi terhadap

sampainya keputusan untuk berpindah kerja. Faktor individual merangkumi sikap

yang tercermin dalam bentuk komitmen yang dimiliki.

Selain itu faktor individual yang berperanan penting adalah sejauh mana

persiapan individu untuk menerima setiap perubahan yang terjadi, baik dalam

organisasi. Semakin individu tersebut merasa tidak berdaya menghadapi perubahan,

maka akan meningkatkan rasa tidak aman dalam bekerja (insecure) yang jika

diselesaikan akan menimbulkan kesan negatif, baik kepada individu tersebut atau

organisasinya.

2.3.9 Etika

Etika terlalu banyak diberikan oleh pelbagai pihak dari semasa ke semasa.

Istilah etika berasal dari perkataan Greek 'ethos', yang bermaksud khusus kepada

'character', ataupun perwatakan dan keperibadian.

Gluck (1986) mendifinasikan etika sebagai, "kajian filosofikal terhadap

moraliti". Shea (1988) telah mendefinasikan etika sebagai "prinsip-prinsip

bertingkahlaku yang mengawal individu atau profesyen" dan sebagai "satu standard

tingkahlaku ".

Manakala istilah etika dikalangan teknokrat merujuk kepada kajian-kajian

mengenai isu-isu 'standard moral' yang melibatkan para teknokrat yang boleh

membantu meningkatkan integriti profesyen mereka.

33

Etika kerja sebenarnya boleh diterjemah sebagai sikap terhadap kerja . Selain

dari mempunyai sikap yang positif terhadap kerja, pekerja yang mempunyai etika

kerja yang baik akan sentiasa sanggup bekerja pada bila-bila masa, datang awal ke

tempat kerja, tidak pernah atau jarang sekali ponteng dan menumpukan usahanya

dalam melakukan sesuatu kerja.

Etika kerja dapat disimpulkan sebagai panduan tingkahlaku yang diikuti oleh

manusia yang mempunyai kaitan rapat dengan kehidupan, khususnya dikalangan

yang meminggirkan agama di dalam kehidupan mereka. Tidak mengira negara,

bangsa dan agama telah menekankan norma moral yang berlandaskan ketinggian

akhlak mereka yang mengamalkannya.

Seseorang yang mempunyai etika kerja dapat mendorong untuk bekerja

dengan bersunguh-sungguh. Ia merujuk kepada kesanggupan individu atau pekerja

untuk bekerja kuat, berusaha untuk kenaikan pangkat dan menunjuk minat untuk

memajukan organisasinya.

Dapatan kajian Mowday et al (1982) yang menunjukkan bahawa semakin

meningkat ikatan psikologikal seseorang pekerja kepada organisasi kerjanya akan

timbulnya rasa tanggungjawab terhadap organisasi kerjanya.

Tinjauan penulisan mendapati antara ciri-ciri etika kerja yang dianggap

penting pada pekerja termasuklah:

a. Kehadiran: Menepati masa dan memberi notis awal jika tidak dapat hadir.

b. Perwatakan: Menunjukkan kesetiaan, kejujuran, boleh dipercayai,

dependabiliti, inisiatif, disiplin diri dan tanggungjawab diri.

c. Kerja berpasukan: Menghormati hak orang lain, ahli pasukan dan

bekerjasama.

d. Penampilan diri: Berpakaian yang sesuai, higenik, dan beradab.

34

e. Sikap: Menunjukkan sikap positif.

f. Produktiviti : Tabiat kerja yang baik bagi menghasilkan produk yang baik.

g. Kemahiran mengelola atau mengurus: Menunjuk kemahiran dalam

pengurusan diri, masa dan tekanan, memberi keutamaan kepada organisasi,

fleksibel, dan kebolehan menangani perubahan.

h. Komunikasi: Menunjuk kemahiran lisan dan bukan lisan.

i. Kooperasi: Menunjuk kemahiran kepimpinan, mempunyai hubungan baik

dengan ketua, rakan sejawat dan rakan sekerja.

j. Kehormatan: Menunjuk kehormatan kepada semua.

2.3.10 Ganjaran

Ganjaran pada asasnya dapat dikategorikan kepada dua iaitu ganjaran

dalaman dan ganjaran luaran. Ganjaran dalaman merupakan sebahagian dari kerja

atau tugasan. Ia termasuklah kepuasan menjayakan dan melaksanakan tugasan,

pencapaian, otonomi dan pembangunan kerjaya kakitangan itu sendiri.

Ganjaran luaran pula tidak merupakan sebahagian dari kerja atau tugasan.

Ganjaran dalam kategori ini termasuklah ganjaran berupa wang, status, peluang

kenaikan pangkat dan penghormatan.

Ganjaran dapat memberi kesan kepada kepuasan kakitangan jika ia diuruskan

dengan betul dan baik. Hubungan ganjaran dengan kepuasan kakitangan dapat

dirumuskan seperti berikut (Gibson J. L., 1985):

i. Pengaruh kepuasan ganjaran yang diterima oleh seseorang bergantung kepada

seseorang individu dalam menerima ganjaran dan imbuhan berdasarkan

kerjanya.

ii. Kepuasan individu dipengaruh secara bandingan dengan apa yang diperoleh

oleh kakitangan lain.

35

iii. Ganjaran dalaman dan luaran memberi kepuasan yang berbeza antara

kakitangan.

iv. Ganjaran perlu berbeza kerana citarasa dan nilai kakitangan itu sendiri

berbeza.

v. Ganjaran luaran dikatakan lebih memberi kepuasan kerana ia boleh

menghasilkan juraian ganjaran yang lain.

Para pekerja yang setia dan berkhidmat dengan cemerlang perlu diberikan

ganjaran yang setimpal. Ganjaran yang diberikan mungkin dalam bentuk kenaikan

pangkat ataupun dalam bentuk peluang melanjutkan pelajaran ke peringkat yang

lebih tinggi.

Peluang untuk mengikuti kursus dan lawatan sambil belajar di luar negara

juga boleh dianggap sebagi suatu ganjaran. Ganjaran sedemikian mungkin akan

memberikan manafaat kepada pekerja dan organisasi. Pekerja dapat memajukan diri

mereka ke tahap profesionalisme yang lebih tinggi dan ilmu yang mereka pelajari

dapat di manfaatkan oleh majikan mereka.

Komitmen dilihat sebagai hasil daripada semua ganjaran dan faedah yang

didapati oleh pekerja yang merupakan salah seorang ahli dalam organisasi. Terdapat

beberapa ganjaran ekstrinsik seperti seniority right, pencen, peluang mobiliti ke atas

serta ganjaran-ganjaran lain yang dikatakan boleh mendorong seseorang pekerja

kekal bekerja dalam organisasi.

Aspek ganjaran merupakan yang paling utama mendorong seseorang agar

bekerja dengan lebih kuat dan rajin daripada biasa. Pendapat tersebut disokong oleh

Motowidlo (1983), beliau menyatakan bahawa kepuasan terhadap ganjaran yang

diterima merupakan pengantaraan penarikan kerja dikalangan wakil jualan.

36

Pada umumnya, bekerja adalah untuk mendapatkan sumber pendapatan bagi

menyara dan membangunkan kehidupannya. Sumber pendapatan dianggap boleh

memuaskan pelbagai keperluan hidup seperti keselamatan, status sosial dan

sebagainya. Seseorang itu mempunyai sikap yang mengharapkan sesuatu pekerjaan

yang diceburi itu mempunyai gaji yang lebih tinggi dan selesa.

Gaji menjadi motif utama seseorang itu perlu bekerja. Maka, setiap pekerja

menjangkakan upah atau gaji yang setimpal dengan bebanan tugas atau kerja yang

dilaksanakan dan setaraf dengan pekerja lain dalam hiraki yang sama. Teori “Equity”

menyatakan para pekerja menilai gaji atau upah yang mereka perolehi dengan apa

yang telah mereka beri atau sumbangkan terhadap pekerjaan mereka.

Kajian menunjukkan bahawa gaji merupakan faktor yang paling utama

kerana syarikat yang menawarkan gaji yang lebih tinggi, telah mendorong

pekerjanya agar bekerja dengan lebih kuat dari biasa. Namun begitu sebilangan ahli

psikologi berpendapat bahawa wang bukanlah faktor utama meningkatkan komitmen

pekerja kecuali dalam keadaan tertentu seperti kemelesetan ekonomi.

Kajian yang dilakukan oleh Lawler dan Olsen (1977), menunjukkan bahawa

gaji merupakan faktor yang paling utama mendorong seseorang kerana syarikat yang

menawarkan gaji yang lebih tinggi mendorong pekerjanya agar bekerja dengan lebih

kuat dan rajin daripada biasa. Tetapi menurut Schultz (1978), ganjaran berupa wang

bukanlah merupakan faktor utama yang boleh meningkatkan komitmen pekerja

kecuali dalam keadaan tertentu seperti kemelesetan ekonomi dan sebagainya lagi.

Menurut Motowidlo (1983), kepuasan terhadap ganjaran berupa gaji

mempunyai hubungan yang kuat dan signifikan terhadap kecenderungan berhenti

kerja di kalangan wakil jualan. Kepuasan terhadap gaji dan keinginan untuk berhenti

kerja merupakan pengantara antara gaji dan tingkahlaku penarikan kerja yang

sebenar. Seseorang pekerja lebih berkecenderungan untuk meninggalkan

organisasinya jika gagal memperoleh tingkat gaji yang dijangkakan.

37

2.4 Rumusan

Secara keseluruhannya, dapat dilihat bahawa bab ini merupakan penggerak

kepada kelancaran kajian ini. Perkara-perkara yang perlu ada dalam bahagian ini

adalah amat penting kerana di sinilah hala tuju kajian ditentukan melalui beberapa

aspek penting iaitu kajian lepas dan pendekatan teori yang digunakan.

Menurut Mohamad Najib (1999) dalam terbitan bukunya yang bertajuk

‘Penyelidikan Pendidikan’, bab tinjauan penulisan adalah rasional bahawa teori yang

digunakan bukan teori ciptaan sendiri kerana ia menerangkan landasan teori yang

digunakan.

38

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan

Bab ini membicarakan secara lanjut perkara yang berkaitan dengan kaedah -

kaedah yang akan digunakan oleh penyelidik dalam kajian yang dilakukan. Aspek-

aspek yang dibincangkan akan menjadi asas pendekatan kepada kajian yang akan

dijalankan. Ia merangkumi dari aspek reka bentuk kajian, kerangka operasi, populasi

dan sampelan kajian, instrumen kajian, kajian rintis, analisis kajian, dan andaian

kajian.

3.2 Reka Bentuk Kajian

Reka bentuk kajian membimbing penyelidik ke arah mendapatkan maklumat

dan data kajian yang dijalankan. Reka bentuk kajian yang sesuai sekali digunakan di

dalam kajian ini adalah berbentuk deskriptif melalui kaedah tinjauan iaitu

menggunakan soalan kaji selidik yang bertujuan untuk mendapatkan taburan

frekuansi (ƒ) dan peratus (%).

39

Kajian deskriptif bertujuan menerangkan dan menjelaskan sesuatu keadaan

atau fenomena yang sedang berlaku. Penyelidikan jenis ini akan berusaha mencari

penghuraian yang tepat dan cukup mengenai aktiviti, objek, proses dan orang (Ros

Fadzilah, 2004).

Menurut Gay (1996), kajian deskriptif melibatkan pengumpulan data dalam

usaha untuk menguji hipotesis atau menjawab persoalan dengan melihat status

semasa terhadap perkara yang dikaji. Mohamad Najib (1999), pula menyatakan

bahawa penyelidikan deskriptif bermatlamat untuk menerokai suatu bidang yang

boleh atau kurang dikaji.

Kajian deskriptif berguna untuk menilai sikap, pendapat, maklumat,

demografi, suasana dan prosedur. Menurut Tuckmen (1985) yang menyatakan

bahawa kajian deskriptif menerangkan fenomena dengan menganalisis data

deskriptif yang diperolehi dengan soal selidik atau media - media. Kenyataan

tersebut seiring dengan Mohd Yusof (1996), menyatakan bahawa kajian deskriptif

adalah kajian yang mengkaji peristiwa atau fenomena pada masa sekarang yang

melibatkan penerangan, pemerhatian, analisis, perbandingan dan perkaitan.

Penyelidik menggunakan kaedah tinjauan untuk mendapatkan data kerana

tinjauan boleh mengambil data dalam satu masa tertentu bersama soal selidik

(Mohamad Najib, 1999). Ia sesuai digunakan dalam kajian ini kerana hasil yang

diperolehi daripada dapatan kajian ini merupakan maklumat peristiwa yang sedang

berlaku dan boleh digunakan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan untuk

masa akan datang.

40

3.3 Kerangka Operasi

Perkara pertama yang dilakukan oleh penyelidik di dalam kajian ini ialah

mengenal pasti beberapa masalah yang timbul. Seterusnya penyelidik memilih satu

masalah yang hendak dikaji dan mendapatkan tajuk dengan pembolehubah yang

sesuai.

Seterusnya, penyelidik menetapkan perkara yang ingin dikaji terhadap

responden dengan membuat kertas cadangan. Kertas cadangan dibuat untuk

memberi gambaran ringkas mengenai tajuk yang akan dikemukakan dan persoalan

kajian yang akan diselidiki. Seterusnya penyelidik mereka bentuk item-item soalan

kaji selidik berdasarkan persoalan kajian dan sorotan penulisan yang dilakukan.

Seterusnya penyelidik akan menjalankan kajian rintis terlebih dahulu,

sebelum borang soalan kaji selidik diedarkan kepada responden sebenar. Kajian

rintis dijalankan ke atas responden yang terlibat di dalam sektor pertanian, di mana ia

dipilih sendiri oleh penyelidik.

Seterusnya, penyelidik mengedarkan borang soalan kaji selidik dengan cara

penyelidik melalui pertemuan secara terus bersemuka dengan responden yang

terlibat. Cara ini, responden dapat memberikan maklumat yang lengkap dan tepat

terhadap keperluan penyelidik semasa menjawab soalan di dalam borang soalan kaji

selidik.

Setelah maklum balas diterima daripada responden, pengumpulan borang

soalan kaji selidik yang dijawab dilakukan oleh penyelidik. Ini dapat meningkatkan

kebarangkalian setelah borang soalan kaji selidik diisi dapat dikembalikan semula

kepada penyelidik dengan serta merta.

41

Seterusnya, penyelidik memastikan keperluan semua maklumat-maklumat

responden tersebut lengkap dan tepat sebelum menjawab di dalam borang soalan kaji

selidik. Setelah itu, penyelidik menghubungi responden melalui talian telefon untuk

membuat temujanji untuk bertemu secara bersemuka dengan menetapkan tarikh,

masa, lokasi atau sebagainya. Kemudian, penyelidik datang ke lokasi yang telah

dipersetujui oleh reponden mengikut tarikh, masa dan lokasi dengan membawa

borang soalan kaji selidik.

Kemudian, pengedaran borang soalan kaji selidik dilakukan sewaktu

penyelidik dapat bertemu dengan responden. Semasa responden memberikan

maklum balas dengan mengisi borang soalan kaji selidik, penyelidik akan

meluangkan masa dengan secukupnya supaya dapat memberi kelapangan, keselesaan

dan peluang untuk membaca, menjawab, menyemak dan mengemukakan sebarang

pertanyaan. Pada sesi akhir pertemuan, penyelidik akan memberikan cenderahati

kepada responden dengan harapan untuk menghargai di atas keikhlasan bekerjasama

sebagaimana yang harapkan.

Untuk penyelidikan yang sebenar, pendekatan yang sama turut dilakukan

terhadap semua sasaran responden yang terlibat di dalam penyelidikan ini.

Penyelidik akan mendapatkan senarai nama-nama individu atau kumpulan, bilangan

dan maklumat-maklumat yang berkaitan dengan responden. Setelah semua borang

soalan kaji selidik dikumpulkan, penyelidik akan melakukan analisis terhadap

maklumat yang diperolehi dengan cara sistematik, lancar dan sejajar dengan objektif

yang hendak dicapai.

Akhirnya, penyelidik akan mengumpulkan semua analisis data yang

diperolehi untuk tujuan rumusan, perbincangan, kesimpulan dan cadangan serta kerja

pendokumentasian. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai

kerangka operasi ini, Jadual 3.1 menunjukkan carta alir kerangka operasi yang dibuat

oleh penyelidik.

42

MULA

Keputusan kajian

Mengenalpasti beberapa masalah

Memilih satu masalah yang hendak dikaji

Mengedarkan soal selidik

Menganalisis data

Mengumpul soal selidik

Mendapatkan pembolehubah yang sesuai

Kertas cadangan dibuat

Soalan kaji selidik dibentuk

KajianRintis

TIDAK (< 0.60)

YA (> 0.60)

TAMAT

Rajah 3.1: Carta Alir Kerangka Operasi

43

3.4 Populasi Dan Sampel Kajian

Populasi mengikut Mohd Najib (2003), adalah sekumpulan masyarakat yang

mempunyai ciri yang sama. Manakala sampel menurut Bordens K.S. dan Abbott

B.B. (2002) pula, adalah sebilangan kecil individu daripada populasi yang diambil

kira dalam kajian. Manakala, menurut Krejeie R.V dan Morgan D.W. (1970)

bahawa sampel dapat menunjukkan saiz populasi.

Oleh yang demikian, seramai 39 orang sampel kajian telah diperolehi

berdasarkan rekod daftar nama oleh Pengurus FELDA Semenchu (Profail FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor, 2006). Semua individu ini merupakan jumlah

populasi sebenar yang terdiri daripada generasi kedua FELDA Semenchu Kota

Tinggi, Johor. yang berkecimpung di dalam sektor pertanian. Jadual 3.2 di bawah ini

menunjukkan taburan responden mengikut jenis aktiviti pertanian di FELDA

Semenchu Kota Tinggi, Johor adalah seperti berikut.

Jadual 3.1 : Taburan Responden Mengikut Jenis Aktiviti Pertanian

(Profail FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor, 2006)

Bil. Aktiviti Pertanian Bilangan

1 Penternakan 7

2 Pertanian / Tanaman / Ladang 13

3 Kraftangan 5

4 Makanan 6

5 Produk Herba 3

6 Perusahaan Kecil Berasaskan Pertanian 4

7 Perusahaan Sederhana Berasaskan Pertanian 1

Jumlah 39

44

3.5 Instrumen Kajian

Instrumen kajian yang digunakan adalah borang soalan kaji selidik yang

dibina oleh penyelidik sendiri (sila rujuk Lampiran A). Borang soalan kaji selidik ini

direka bentuk dengan mengandungi dua bahagian iaitu bahagian A dan B. Bahagian

A untuk mendapatkan maklumat demografi iaitu tentang latar belakang profail

responden manakala, bahagian B pula mengandungi soalan kajian yang mencakupi

item-item yang dikaji untuk mengenalpasti tahap komitmen responden yang terlibat

di dalam sektor pertanian berdasarkan aspek-aspek yang diuji.

3.5.1 Bahagian A

Bahagian A mengandungi sebanyak 13 item yang merangkumi maklumat -

maklumat yang berkaitan dengan latar belakang profail responden iaitu jantina,

status, umur, tahap akademik, pekerjaan utama, jawatan dalam organisasi masyarakat

setempat, jumlah tanggungan; bersekolah dan bekerja, status hak sebagai generasi

kedua, penglibatan dalam sektor pertanian; jenis, jangka masa, dan pendapatan

bulanan.

Responden dikehendaki menandakan dengan simbol “ √ ” pada ruangan yang

telah disediakan. Maklumat-maklumat bahagian A ini adalah penting untuk

membuat perkaitan dengan persoalan yang hendak dikaji mengikut keperluan

penyelidik berhubung dengan tahap komitmen terhadap pekerjaan di dalam sektor

pertanian di kalangan generasi kedua di FELDA Semenchu, Kota Tinggi, Johor.

45

3.5.2 Bahagian B

Bahagian B terdiri daripada 35 item yang mencakupi lima persoalan kajian

yang terdiri daripada lima aspek yang diuji iaitu tingkahlaku, sikap, peranan,

persekitaran dan ganjaran. Semua item yang dibina adalah untuk mengenalpasti

tahap komitmen generasi kedua di FELDA Semenchu, Kota Tinggi, Johor yang

terlibat di dalam sektor pertanian.

Jadual 3.2 : Taburan Soalan Berdasarkan Persoalan Kajian Dan Jenis Skala

Yang Digunakan

SK Persoalan Kajian Nombor Saolan Alat Ukur Jumlah

Item

1 Tingkahlaku 1, 2, 3, 4, 5, 6 dan 7 Skala Likert 7

2 Sikap 8, 9, 10, 11, 12, 13 dan

14 Skala Likert 7

3 Peranan 15, 16, 17, 18, 19, 20

dan 21 Skala Likert 7

4 Persekitaran 22, 23, 24, 25, 26, 27


5 Ganjaran 29, 30, 31, 32, 33, 34


Jumlah 35

Jadual 3.3 menunjukkan sebanyak 35 item yang mencakupi 5 persoalan

kajian dengan pembahagian jumlah soalan yang sama. Semua soalan tersebut

menggunakan skala Likert dan disusun secara tertib menaik. Setiap soalan

dikelaskan mengikut persoalan kajian yang ditetapkan untuk dikaji. Setiap persoalan

kajian mengandungi 7 item seperti berikut; persoalan kajian 1 iaitu tingkahlaku;

bermula dari soalan 1 hingga soalan 7, bagi persoalan kajian 2 iaitu sikap; bermula

dari soalan 8 hingga soalan 14.

46

Seterusnya, persoalan kajian 3 iaitu peranan; bermula dari soalan 15 hingga

soalan 21, bagi persoalan kajian 4 iaitu persekitaran; bermula dari soalan 22 hingga

soalan 28, dan persoalan kajian 5 iaitu ganjaran; bermula dari soalan 29 hingga

soalan 35.

Bahagian ini turut disediakan dengan lima pilihan jawapan iaitu Amat Tidak

Setuju, Tidak Setuju, Tidak Pasti, Setuju dan Amat Setuju. Ia digunakan sebagai

sebagai pengukuran terhadap tahap persetujuan tanggapan responden. Skala Likert

dengan lima markah skor sebagaimana yang ditunjukkan di dalam Jadual 3.4 di

bawah ini.

Jadual 3.3 : Skala Likert Beserta Dengan Lima Markah Skor

Pilihan Jawapan Skala Likert Markah Skor

ATS Amat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

TP Tidak Pasti 3

S Setuju 4

AS Amat Setuju 5

Jadual 3.4 di atas menunjukkan pilihan jawapan diukur menggunakan skala

Likert beserta dengan lima markah skor. Sekiranya jawapan responden

menunjukkan; pilihan jawapan ATS adalah Amat Tidak Setuju, ia diwakili oleh 1

markah skor. Jika pilihan jawapan TS adalah Tidak Setuju, ia diwakili oleh 2

markah skor. Manakala pilihan jawapan TP adalah Tidak Pasti, ia diwakili oleh 3

markah skor. Jika pilihan S adalah Setuju, ia diwakil oleh 4 markah skor. Akhirnya,

jika pilihan jawapan AS adalah Amat Setuju, ia diwakili oleh 5 markah skor.

47

3.6 Kajian Rintis

Menurut Wiersma (1991), kajian rintis yang telah dijalankan bertujuan untuk

menguji item dari segi bahasa dan untuk mendapatkan darjah kepercayaan. Selain

itu kajian rintis ini bertujuan menguji kefahaman responden terhadap item-item yang

dibina dan untuk memperolehi tahap kesahan dan kebolehpercayaan setiap instrumen

item.

Penyelidik boleh mengubahsuai struktur soal selidik sekiranya didapati perlu

diperbaiki sebelum kajian sebenar dijalankan. Selain itu juga, kajian rintis juga

digunakan untuk menguji kaedah terbaik untuk mentadbir instrumen, mengenal

sampel dan kesesuaian kaedah analisis (Mohamad Najib, 2003).

Bagi menentukan kesahan dan kebolehpercayaan borang set soalan kaji

selidik yang telah dibina oleh penyelidik, satu kajian rintis telah dijalankan.

Penyelidik menjalankan kajian rintis terhadap 10 orang responden yang dipilih

dikalangan generasi kedua FELDA Semenchu Kota Tinggi, Johor yang terlibat di

dalam pekerjaan sektor pertanian.

Penyelidik mengedarkan borang set soalan kaji selidik melalui pertemuan

secara bersemuka dengan responden yang terlibat. Responden juga memberikan

maklumat terhadap keperluan penyelidik dengan tepat semasa menjawab soalan yang

terkandung di dalam borang kaji set soal selidik. Kajian rintis yang dilakukan

berjalan dengan lancar kerana responden tidak menghadapi masalah untuk

memahami item-item yang dikemukakan.

Seterusnya, penyelidik menganalisis hasil data-data daripada kajian rintis

untuk menentukan kesahan dan kebolehpercayaan terhadap borang set soalan kaji

selidik yang dijadikan alat pengukuran.

48

Menurut Azizi (1999), sejauh mana alat pengukuran itu boleh mengukur apa

yang harus diukur dan memberikan skor yang sama apabila beberapa kali digunakan

ke atas subjek yang sama maka ia mempunyai kesahan dan kebolehpercayaan.

Manakala menurut Mohd Salleh dan Zaidatun (2001) pula, kajian yang mencapai

nilai Alpha (α) Cronbach lebih daripada 0.6 adalah mempunyai kesahan dan

kebolehpercayaan soalan yang tinggi. Menurut Majid (1994) pula, hanya item yang

menunjukkan nilai skor Alpha yang melebihi 0.6 sahaja yang diterima pakai.

Untuk membuktikan kebolehpercayaan terhadap alat pengukuran, penyelidik

mendapatkan nilai Alpha (α) Cronbach dengan menggunakan program perisian

komputer iaitu Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 14. Hasil

analisis memperolehi nilai skor Alpha (α) Cronbach adalah 0.8476. Oleh itu, item-

item di dalam borang set soalan kaji selidik yang digunakan sebagai alat pengukuran

mempunyai koefisyen kebolehpercayaan yang tinggi.

3.6.1 Kesahan Instrumen Kajian

Menurut Mohamah Najib (1999), kesahan instrument kajian merujuk kepada

apakah isi dalam ujian iaitu soalan-soalan, menguji apa yang ingin diuji. Tahap

kesahan ini dapat dipertingkatkan dengan menentukan kandungan yang sesuai dan

jumlah yang mencukupi.

Tujuannya adalah untuk menentukan sama ada isi kandungan bagi setiap

item-item di dalam soalan kaji selidik yang telah direka bentuk adalah sah iaitu

dengan mempunyai tahap kandungan yang mencukupi dan baik untuk mengukur

masalah yang dikaji. Oleh itu, penyelidik telah bentuk item-item soalan yang

bermutu supaya jelas, padat dan mudah difahami melalui prosedur penelitian dan

semakan mengikut keperluan penyelidikan sebelum kajian rintis dijalankan.

49

3.7 Analisis Kajian

Keseluruhan analisis dibuat secara kuantitatif berdasarkan maklumat yang

diperolehi daripada pengutipan borang soalan kaji selidik. Program perisian

komputer iaitu Statistical Package for The Social Sciences (SPSS) versi 14

digunakan untuk membantu analisis. Ia merupakan sebuah perisian yang mesra-

pengguna (user-friendly) yang boleh digunakan untuk melakukan pelbagai

pengurusan data dengan analisis statistik di dalam persekitaran bergrafik.

3.7.1 Analisis Bahagian A

Di dalam borang set soalan kaji selidik di Bahagian A, analisis dibuat

terhadap 13 item yang mengandungi maklumat-maklumat yang berkaitan dengan

latar belakang responden. Analisis yang telah diperolehi ditunjukkan melalui jadual

statistik bersama nilai frekuansi (ƒ) dan peratusan (%).

3.7.2 Analisis Bahagian B

Manakala di Bahagian B pula, Analisis dibuat berdasarkan dapatan daripada

pilihan jawapan yang mengandungi lima persoalan kajian iaitu mencakupi 35 item.

Pilihan jawapan yang ditandai oleh responden diukur menggunakan skala Likert

berserta dengan lima markah skor sebagaimana di dalam jadual 3.3. Kemudian

penyelidik telah mengkelaskan semula skala Likert dari lima markah skor kepada

tiga seperti jadual 3.5. Tujuannya adalah untuk mengasingkan tahap persetujuan

tanggapan responden supaya lebih menjurus kepada objektif kajian.

50

Jadual 3.5: Pemeringkatan Skala Likert Lima Markah Skor Kepada Skala

Likert Tiga Markah Skor

Skala Likert

Pilihan Jawapan Markah

Skor

ATS

Amat Tidak Setuju

TS

Tidak Setuju

Tidak Setuju

( Negatif ) 1

TP Tidak Pasti

Tidak Pasti

( Neutral ) 2

S Setuju

AS Amat Setuju

Setuju

( Positif ) 3

Jadual 3.5 di atas menunjukkan skala Likert Pemeringkatan 5 markah skor

kepada tiga markah skor. Berdasarkan kepada jadual ini, pilihan jawapan Amat

Tidak Setuju (ATS) dan Tidak Setuju (TS) dikelaskan kepada Negatif atau Tidak

Setuju (TS) dengan 1 markah skor, bagi pilihan jawapan Tidak Pasti (TP) dikelaskan

kepada Neutral atau Tidak Pasti (TP) dengan 2 markah skor, untuk pilihan jawapan

Setuju (S) dan Amat Setuju (AS) dikelaskan kepada Positif atau Setuju (S) dengan 3

markah skor.

Untuk menganalisis soalan kajian 1 hingga 5, penyelidik melakukan analisis

melalui jadual statistik bersama dengan nilai frekuansi (ƒ) dan peratus (%) terhadap

semua item di bawah aspek-aspek yang diuji terhadap tahap / darjah komitmen.

Akhirnya, penyelidik ingin mengenalpasti tahap komitmen mengikut setiap aspek-

aspek yang diuji berdasarkan tahap penilaian responden mengikut Mohamad Najib,

(1997) seperti mana Jadual 3.6 di muka surat seterusnya..

51

Jadual 3.6 : Tahap Penilaian Responden Berdasarkan Peratus

TAHAP PENILAIAN RESPONDEN PERATUS

Tinggi / Baik 61 % hingga 100 %

Sederhana 31 % hingga 60 %

Rendah / Lemah 0 % hingga 30 %

(Mohamad Najib, 1997)

Jadual 3.6 di atas menunjukkan, tahap penilaian responden berdasarkan

peratus sebagaimana rujukan dalam Mohamad Najib (1997). Merujuk kepada jadual

ini, tahap penilaian tinggi / baik ialah 61% hingga 100%, tahap komitmen sederhana

dari 31% hingga 60% dan tahap komitmen rendah / lemah pula ialah antara 0%

hingga 30%. Di akhir analisis, penyelidik turut menganalisis kedudukkan (rank)

keutamaan berdasarkan peratusan aspek-aspek komitmen terhadap pekerjaan di

dalam sektor pertanian.

Untuk menganalisis soalan kajian 6, penyelidik melakukan analisis

crosstabulation untuk mengenalpasti apakah tahap komitmen terhadap pekerjaan di

dalam sektor pertanian mengikut tahap pencapaian akademik iaitu UPSR, PMR,

SPM / SPVM / SPMV, STPM, SKM, Diploma, Sarjana Muda dan Sarjana. Oleh itu,

jadual sataistik bersama nilai peratusan (%) ditunjukkan untuk menunjukkan hubung

kait antara tahap komitmen generasi kedua FELDA yang terlibat di dalam sektor

pertanian mengikut tahap pencapaian akademik.

52

3.8 Andaian Kajian

Dalam kajian ini, penyelidik mengandaikan responden menjawab borang kaji

set soal selidik yang diedarkan dengan kerelaan, jujur dan ikhlas kerana penting

untuk menjamin kualiti hasil kajian ini. Penyelidik juga mengandaikan responden

tidak dipaksa untuk menjawab soalan kaji selidik tersebut.

3.9 Kesimpulan

Secara keseluruhannya, bab ini lebih memfokuskan kepada kaedah atau cara

bagaimana menjalankan kajian ini. Amat penting bagi penyelidik untuk memastikan

apakah reka bentuk yang paling sesuai untuk kajian ini selaras dengan tatacara yang

akan ditadbir bagi mengelakkan berlakunya kesilapan ketika menjalankan kajian.

Namun, apa yang penting adalah alat ukuran yang akan digunakan bertepatan

seperti borang soalan kaji selidik bagi memastikan dapatan yang akan diterima

adalah selaras dengan tujuan kajian. Melalui proses tersebut, penyelidik akan

mengklasifikasi, meringkas, menyusun dan memanipulasi data yang diperolehi untuk

menjawab persoalan kajian.

UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIITTTIIITTTEEEKKKNNNOOOLLLOOOGGGIIIMMMAAALLLAAAYYYSSSIIIAAA ... ·...

Documents

Transcript of UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIITTTIIITTTEEEKKKNNNOOOLLLOOOGGGIIIMMMAAALLLAAAYYYSSSIIIAAA ... ·...