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Assessorato alle Attività Produttive, al Lavoro e al Litorale

“IL COMUNE DI ROMA E LA QUALITÀ DELLA VITA E DEI SERVIZI: azioni positive e di gender mainstreaming” Progetto di Azione Positiva finanziato nell’ambito della Legge 125/1991 Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale N° Rif. 15/I/0006387

Gruppo di Lavoro UIL Coordinamento Pari Opportunità Grazia Brinchi Comune di Roma Dipartimento Attività Economico-Produttive, Formazione Professionale e Lavoro U.O. Osservatorio sul mercato e le condizioni di lavoro Maria Maddalena Perna Ruggiero e Annalia Fiaccavento Progetto Donna Centro Studi per la ricerca e sviluppo delle pari opportunità Roberta Bortolucci, Maria Mantini Satta e Patrizia Randini Fondazione Giacomo Brodolini Silvia Sansonetti e Barbara De Micheli

Roma – Giugno 2010

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Comune di Roma

Dipartimento Attivita’ Economico-Produttive, Lavoro e Formazione U.O .Osservatorio sul Mercato e le Condizioni di Lavoro

Le ricerche sono state effettuate da:

Progetto Donna Centro Studi per la ricerca e sviluppo delle pari opportunità “Proposte di Modelli gestionali-organizzativi in ottica di genere per le pari opportunità” Fondazione Giacomo Brodolini “Valutazione in un’ottica di genere delle attività realizzate dal Dipartimento Attività Economico-Produttive, Formazione Professionale e Lavoro del Comune di Roma” La ricerca qui pubblicata e stata realizzata anche grazie alla collaborazione delle dipendenti e dei dipendenti comunali: Damiano Colaiacomo (Dirigente Dipartimento Risorse Umane), Maria Rita Capponi (Dirigente Dipartimento Promozione dei Servizi Sociali e Salute), Mirella Rondinelli, Donatella Mulas, Gianna Nicoletti, Adelaide Norcia, Stefania Wyss, Patrizia Giganti, Irene Calia, Renato Mastrosanti, Maria Concetta Pierleoni, Maria Grazia Forte, Sandra Santarelli, Maria Biscione, Catia Gioia, Nicoletta Scottoni, Antonella Barile, cui va un particolare ringraziamento. Si ringraziano, inoltre, il Direttore del Dipartimento Attività economico-Produttive, Formazione Professionale e Lavoro Dott. Marcello Menichini ed il Direttore dell’Area Formazione e Lavoro Dott. Angelico Bonuccelli. La ricerca è stata presentata in un Convegno tenutosi in Campidoglio il 15 giugno 2010 ed organizzato dalla U.O. Osservatorio sul Mercato e le Condizioni di Lavoro del Dipartimento Attività Economico-Produttive, Formazione e Lavoro, diretto dalla Dott.ssa Alessia Petruzzelli. L’organizzazione del convegno è stata curata da Maria Maddalena Perna Ruggiero, Annalia Fiaccavento, Rossella Ferrara. Il Coordinamento editoriale è di Maria Maddalena Perna Ruggiero Copertina: Foto di Agnese Emiliozzi Elaborazione grafica di Marcello Ponticelli

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Roma è la città in cui, secondo i dati sociodemologici, il tasso di

occupazione femminile è uno dei più alti della nazione.

Le donne rappresentano per la città una significativa forza

imprenditoriale sia nel mondo del commercio che dei servizi, ma anche

all’interno dell’Amministrazione comunale dove la presenza femminile

costituisce mediamente oltre il 60% della forza lavoro impiegata.

Nella dinamica del lavoro ogni donna deve trovare un proprio

percorso di conciliazione tra la vita familiare e quella lavorativa, che,

peraltro, una città complessa come Roma non facilita sia in quanto a

distanze e tempi di percorrenza eccessivi, sia in quanto a difficoltà di

accesso ad una rete dei servizi sempre più satura di richieste.

Tutto ciò crea innegabilmente per le donne una limitazione rispetto

alle opportunità di avanzamento di carriera ma anche semplicemente

rispetto alle possibilità di mantenimento del proprio ruolo all’interno

dell’organizzazione del lavoro.

La ricerca che presentiamo, sostenuta dal Ministero del Lavoro e

condotta in partnership da UIL con l’Osservatorio sul Mercato e le

Condizioni di Lavoro, Centro Studi Progetto Donna e la Fondazione

Giacomo Brodolini, ci ha dato la possibilità di percepire che la politica delle

pari opportunità si avvia verso una svolta sistematica in grado di passare

dalle buone prassi ad una vera e propria metodologia nell’organizzazione

del lavoro.

La metodologia consiste in un sistema di approccio alle

problematiche del lavoro che attraversa la programmazione delle politiche

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del personale passando per la programmazione delle risorse finanziarie

senza mai prescindere dal “dato di genere”.

La strategia di adozione della metodologia proposta nello studio è,

per quanto mi compete, promuovere un momento di condivisione con tutti

gli addetti ai lavori affinché la valorizzazione del lavoro femminile divenga

prassi consolidata all’interno dell’Amministrazione comunale e non solo.

Dott. Davide Bordoni

Assessore alle Attività Produttive,

Lavoro e Litorale

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Presentazione A partire dagli anni ’70, le esigenze ed i bisogni derivati dai cambiamenti indotti dalla massiccia partecipazione delle donne al lavoro; dalla trasformazione delle economie nazionali e globali; dallo sviluppo e l’uso diffuso delle ICT; dal forte aumento delle famiglie in cui entrambi i partner lavorano; dall’alto livello di istruzione raggiunto dalle donne che ha superato quello degli uomini; dalla bassa natalità, hanno avuto come conseguenza un deciso ripensamento della centralità delle risorse umane in ordine allo stretto rapporto tra qualità della vita personale e lavorativa, qualità dei prodotti/servizi ed inclusione sociale. Il mondo del lavoro ha affrontato e sviluppato un processo straordinario con importanti ripercussioni sulla società civile, introducendo il concetto e le strategie del gender mainstreaming all’interno delle scelte politiche in materia di gestione e organizzazione del lavoro e di inclusione sociale. Parallelamente è sorta e ha sempre più preso piede la nuova attenzione alle possibilità che le politiche pubbliche nel loro complesso hanno di incidere sulla vita quotidiana delle persone. Ci si è altresì sempre più resi conto che le scelte pubbliche però hanno effetti diversi a seconda delle caratteristiche di ciascuno e che tra queste ultime il genere è una di quelle che differenzia maggiormente. Uomini e donne hanno percorsi di vita diversi ed esperiscono condizioni di vita diverse. Di ciò non può non tenersi conto quando si disegnano interventi in tutti i settori, primi tra tutti quelli che riguardano direttamente i servizi alle persone. È sempre più diffusa, sia presso gli esperti che presso i politici, la consapevolezza circa:

• l’importanza della qualità della gestione delle risorse umane e la stretta relazione della qualità dei prodotti/servizi con la valorizzazione delle differenze, prima fra tutte la differenza di genere

• l’impatto delle scelte politiche , infatti le politiche non sono neutre perché hanno un diverso impatto per le donne e gli uomini in relazione ai diversi bisogni, priorità, condizioni e aspettative di vita di ciascuno

Tale consapevolezza ha portato alla necessità di assumere diverse ottiche, strategie e decisioni per migliorare la qualità della vita e del lavoro e le concrete politiche di sviluppo e di inclusione, onde eliminare progressivamente ogni forma di discriminazione a partire da quella di genere. Questa ultima incide pesantemente sulle politiche e quindi sui bilanci pubblici che ne sono il principale strumento e penalizza i soggetti più deboli, nella maggior parte dei casi le donne, trasformandosi in questo modo in un onere per l’intera società che è stato definito costo della “Non Equality”. Le Pubbliche Amministrazioni, a fatica hanno accettato l’introduzione delle strategie di pari opportunità tanto per migliorare le condizioni dei propri dipendenti (anche a causa delle tipicità organizzative interne ancorate ad un modello gerarchico fortemente verticistico del lavoro), quanto nel definire le politiche

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pubbliche rivolte più in generale alla cittadinanza e nell’adottare opportuni strumenti valutativi in un’ottica di genere. Se la Direttiva 994 del 2007 ha introdotto di forza le strategie di Gender Mainstreaming anche all’interno delle Pubbliche Amministrazioni (colmando un gap organizzativo estremamente evidente rispetto alle Aziende private), con l’indicazione di piani di sviluppo per la valorizzazione delle risorse umane in un’ottica di reciproca convenienza , non si sono registrate iniziative analoghe per le politiche pubbliche nel nostro paese, al di fuori dell’intervento pubblico sostenuto della Unione Europea tramite i Fondi Strutturali, per il quale è maturata negli ultimi trenta anni un’attenzione specifica al tema delle pari opportunità di genere elaborando strumenti atti alla programmazione, all’implementazione e al monitoraggio/valutazione in un’ottica di genere. Il progetto “Il Comune di Roma e la qualità della vita e dei servizi: Azioni Positive e Gender Mainstreaming”, non si è soltanto posto l’obiettivo di rispondere puntualmente alle indicazioni della Direttiva (in quanto va a proporre all’ Amministrazione Comunale della Capitale italiana modelli organizzativi per fronteggiare le criticità relative alla gestione delle Risorse Umane - che preferiremmo definire PERSONE- e alla organizzazione del lavoro), ma ci si è voluti spingere oltre offrendo l’opportunità di elaborare strumenti ad hoc per poter programmare e monitorare/valutare politiche pubbliche in un’ottica di genere, per contribuire concretamente al miglioramento delle condizioni di vita degli uomini e delle donne a Roma.

Con questo progetto, abbiamo dato l’avvio ad un processo di cambiamento che porterà inevitabilmente, da un lato, a migliorare la modalità di gestione del personale e, dall’altro, ad adottare politiche di gestione e sviluppo complesse e assai articolate per il miglioramento della qualità dei servizi offerti alla cittadinanza romana con un’attenzione diversa agli effetti che tali politiche potranno avere per uomini e donne. I partner interessati, ossia il Comune di Roma , PROGETTO DONNA Centro Studi per la Ricerca e Sviluppo delle Pari Opportunità; la Fondazione Giacomo Brodolini e l’Organizzazione Sindacale UIL, attraverso il suo Coordinamento Pari Opportunità , hanno inteso creare nel personale dell’Amministrazione comunale la consapevolezza della importanza e delle conseguenze che l’ottica di genere può determinare a livello individuale e sociale e, al contempo, fornire metodologie e strumenti per avviare e gestire la qualità del lavoro dei dipendenti e dei servizi che questi stessi sono deputati ad offrire alla cittadinanza. In relazione agli interventi previsti dal progetto ed alle diverse metodologie di realizzazione, Progetto Donna, Centro Studi per la Ricerca e Sviluppo delle Pari Opportunità, ha curato e sviluppato la strategia di intervento A), rivolta alle ed ai dipendenti del Comune di Roma, elaborando modelli di sistema, di organizzazione del lavoro e di gestione delle risorse umane, in un’ottica di uguaglianza e valorizzazione delle differenze di genere. I modelli proposti consentono di adottare soluzioni innovative rispetto alla presa di decisioni e alla gestione di alcuni processi quali la formazione, lo sviluppo

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professionale e di carriera. Il Comune di Roma, come ogni altro contesto organizzativo, non è un luogo neutro poiché quando ci si reca al lavoro alla mattina, non si lascia la propria identità di genere fuori, sulla strada, ma la si porta con sé. E questo ha una forte rilevanza rispetto al proprio agire i ruoli e alla gestione del sistema di relazioni; rispetto alle priorità e condizioni e, quindi, alla motivazione e partecipazione al lavoro; rispetto al riconoscimento dei bisogni di crescita professionale e personale, oltre ogni stereotipo e pregiudizio a causa del genere. Capire, riconoscere e valorizzare queste differenze in termini di competenze e bisogni ha oggi un forte impatto sulla qualità del sistema Comune di Roma, inteso come qualità del servizio/prodotto e della vita/lavoro di donne e uomini. Sarà offrendo concrete opportunità di sviluppo professionale e rimuovendo gli ostacoli che si frappongono alla valorizzazione professionale/personale e allo sviluppo di carriere per uomini e donne, che il miglioramento potrà essere qualitativamente e quantitativamente misurabile non solo in termini di soddisfacimento del personale interno , ma anche – e per una Amministrazione pubblica questo non è poco - in termini di efficienza dei servizi erogati che si traducono in benefici economici. La Fondazione Giacomo Brodolini si è occupata dell’implementazione della strategia di intervento B), rivolta alle cittadine e cittadini del Comune di Roma: ha proposto e sperimentato una metodologia e degli strumenti per la valutazione in un’ottica di genere delle attività realizzate dall’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento Attività Economico Produttive, Formazione e Lavoro del Comune di Roma a partire dall’esame della documentazione relativa alla spesa per l’anno 2008. Il percorso di valutazione ha riguardato programmi, misure e progetti attualmente ancora in corso di realizzazione che potessero presentare un impatto diretto o indiretto, rilevante in una prospettiva di genere. Esso si è realizzato attraverso: un’analisi di contesto; l’analisi dei progetti svolti negli ultimi due anni dall’Area Formazione e Lavoro; la selezione di un campione di progetti su cui realizzare un’analisi approfondita; la lettura ed analisi dei documenti di programmazione e bilancio; la realizzazione di interviste con gli interlocutori privilegiati; la stesura di un report di progetto, contenente i risultati emersi. Anche per l’analisi del bilancio del Comune di Roma, l’approccio di genere è tanto più opportuno perché tutte le politiche condotte in ambito pubblico non sono neutre o neutrali rispetto ai cittadini che intercettano, ma assumono effetti e conseguenze diversi a seconda se questi siano uomini o donne.

L’Osservatorio sul Mercato e le condizioni di Lavoro, Unità Organizzativa del Dipartimento Attività Economico-Produttive, Formazione e Lavoro del Comune di Roma, ha partecipato al progetto con un ruolo di indirizzo delle fasi di indagine legate all’attuazione delle due strategie di intervento, ha coadiuvato le ricercatrici del Centro Studi Progetto Donna e della Fondazione Giacomo Brodolini nella individuazione degli ambiti dell’Amministrazione comunale verso i quali dirigere ricerche ed interviste finalizzate alla stesura della ricerca, ha organizzato i seminari intermedi in cui sono stati presentati gli stati di avanzamento della ricerca di seguito pubblicata, di cui ha curato infine il coordinamento editoriale.

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Il Coordinamento Pari Opportunità della UIL , ha proposto e successivamente coordinato tutte le fasi del Progetto che, per la sua novità sperimentale, può costituire una Best Praxis estremamente interessante per il contesto dove la stessa è stata testata: la città di Roma, con i suoi oltre 5 milioni di abitanti e tutte le complessità che la gestione di una grande metropoli comportano e che direttamente influiscono sulla qualità della vita dei suoi cittadini, uomini e donne .

M. Grazia Brinchi - UIL Nazionale

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Proposte di Modelli Gestionali-Organizzativi in ottica di genere per le pari opportunità al Comune di Roma

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CONTENUTO

PREMESSA

♦ PERCHÉ PARI OPPORTUNITÀ

♦ QUADRO METODOLOGICO

PROPOSTE DI MODELLI

♦ Il contesto ‘Comune di Roma’ e un modello di sistema per le pari

opportunità

♦ La Formazione

♦ Sviluppo Professionale e Carriera

♦ La Gestione della Maternità

♦ Il Telelavoro e lo Studio di Fattibilità

♦ Due percorsi formativi sulle pari opportunità per dirigenti e donne

APPROFONDIMENTI

♦ Da dove e come cominciare

APPENDICI

♦ Appendice 1

Sintesi della ‘Direttiva sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e

donne nelle amministrazioni pubbliche’, 0994 del 23/5/2007

♦ Appendice 2

Alcuni stralci dalle interviste in profondità a 12 donne del Comune di Roma

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La valorizzazione delle persone, donne e uomini, è un elemento fondamentale per la realizzazione di questo cambiamento e richiede politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane articolate e complesse, coerenti con gli obiettivi di miglioramento della qualità dei servizi resi ai cittadini e alle imprese. Occorre, pertanto, migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professionale e rimuovere tutti gli ostacoli che ancora si frappongono alla valorizzazione professionale e allo sviluppo di pari opportunità di carriera per i lavoratori e le lavoratrici. Valorizzare le differenze è un fattore di qualità dell’azione amministrativa: attuare le pari opportunità significa, quindi, innalzare il livello dei servizi con la finalità di rispondere con più efficacia ed efficienza ai bisogni delle cittadine e dei cittadini.

da: DIRETTIVA SULLE MISURE PER ATTUARE PARITÀ E PARI OPPORTUNITÀ TRA UOMINI E DONNE NELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE – n° 0994 del 23.5 .2007

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PREMESSA

Uno dei due obiettivi principali del progetto “Il Comune di Roma e la qualità della

vita e dei servizi: azioni positive e di gender mainstreaming”, è quello di offrire

modelli di riferimento per la ottimizzazione delle risorse umane in ottica di genere

con particolare riferimento alle risorse femminili.

Nei mesi di novembre e dicembre 2009 Progetto Donna ha realizzato interviste in

profondità a un gruppo significativo di donne dipendenti del Comune di Roma

(dirigenti e Posizioni Organizzative), su tematiche relative alle pari opportunità sia

in termini di cultura, gestione e organizzazione del lavoro, sia per quanto riguarda

le loro esperienze e percezione di clima e prassi di pari opportunità.

Sulla base delle criticità emerse - che fanno riferimento principalmente alla

gestione delle Risorse Umane, l’organizzazione del lavoro, il rientro dalla

maternità, la formazione, lo sviluppo e carriera, la circolazione delle informazioni, la

motivazione, la cultura diffusa di pari opportunità, le donne stesse (per esempio

per quanto riguarda la consapevolezza delle pari opportunità, autostima ed

empowerment) - abbiamo elaborato modelli, percorsi formativi, piani di fattibilità,

metodologie di processo e di sistema.

Alcune delle proposte rappresentano modelli e quindi dei percorsi ideali, altre sono

adattate sulla situazione specifica del Comune di Roma.

I punti di riferimento sono state le strategie del Gender Mainstreaming (GM) e le

azioni positive così come indicato nella Direttiva per le P.P.A.A. 0994 del 23

maggio 2007.

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PERCHÉ PARI OPPORTUNITÀ

Perché pari opportunità?

Perché la composizione della forza lavoro è fortemente cambiata in questi ultimi

decenni sia per genere che per livello di istruzione - è molto aumentata la presenza

di donne con qualifiche medio/alte - ma non sono cambiate sostanzialmente la

cultura organizzativa e la organizzazione del lavoro, modellate su di una realtà

sociale ed economica obsoleta.

Perché pari opportunità e qualità del servizio/prodotto e della vita/lavoro delle

donne e uomini, sono diventati inscindibili.

Perché la diversità nella presa di decisione porta valore aggiunto

Spesso i manager delle Risorse Umane ci dicono che le tematiche di genere non

hanno nessuna ragion d’essere in quanto l’organizzazione è neutra, né maschile

né femminile, quello che conta sono i risultati e le competenze. Ebbene, questi

manager tralasciano di prendere in considerazione tutti i fattori di processo che

portano a quei risultati e alla attivazione di quelle competenze (che sono

fortemente influenzati dalla motivazione e dal contesto).

Quando donne e uomini entrano nei luoghi di lavoro, non lasciano fuori della porta

la loro identità di genere, identità che deriva dalla differenza biologica così come

dalla socializzazione e dal contesto e questa differenza incide fortemente sul modo

di gestire i ruoli e il sistema di relazioni, sul modo di affrontare e risolvere i

problemi, sui bisogni e priorità.

La non considerazione delle diversità di genere porta, per esempio, alla non

gestione della maternità da parte dei responsabili, alla emarginazione della donna

al rientro in quanto è considerata una risorsa su cui non si può più contare,

mettendo in moto un frequente processo di emarginazione e auto-emarginazione;

porta, ancora, alla mancata presenza delle donne alle riunioni perché le

convocazione sono fatte nel tardo pomeriggio per cui chi ha problemi di

conciliazione non può partecipare dando il via ad una emarginazione dai flussi

strategici di informazione/comunicazione.

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Giorno per giorno i dipendenti decidono se mettere a disposizione del datore di

lavoro o tenere per sé, qualità come iniziativa, creatività e passione, ambizioni e

progetti individuali. Quindi occuparsi di risorse umane oggi richiede sempre di più

abilità comportamentali e di intelligenza emotiva, perché la motivazione al lavoro

non si ottiene con modalità coercitive e gli individui posseggono un cuore e un

cervello e li ‘portano’ entrambi al lavoro.

Inoltre oggi le organizzazioni hanno la necessità, per ottenere il massimo

dell’efficacia e dell’efficienza nell’erogazione di un servizio di qualità ai propri

clienti, di essere il più possibile flessibili, adattabili, innovative, creative, in

apprendimento continuo.

Un’altra conseguenza degli atteggiamenti di discriminazione ed emarginazione

delle donne è la mancata diversità di genere negli organi decisionali ai livelli alti e

di vertice con la perdita del valore aggiunto che deriva della diversità dei punti di

vista, dei diversi modi di affrontare e risolvere i problemi.

Obsolete modalità organizzative quindi, abbinate ad atteggiamenti di

discriminazione più o meno consapevoli verso la donna, che rappresenta

comunque un competitor, hanno come conseguenza una mancata valorizzazione

in termini di lavoro svolto, di mancate occasioni di sviluppo ed emarginazione dai

luoghi decisionali.

L’organizzazione paga quindi l’innestarsi del circolo vizioso sia in termini di qualità

del lavoro che in termini di qualità delle decisioni, paga quello che gli economisti

anglosassoni definiscono come ‘the cost of non equality’ facendo appunto

riferimento ai fattori che abbiamo evidenziato.

Alti costi sono pagati anche dalle donne che fanno carriera.

La maggior parte di loro racconta lo stesso tipo di percorso: hanno dovuto

dimostrare sempre dieci volte il loro valore rispetto agli uomini, hanno dovuto

assumere atteggiamenti e comportamenti (stili di leadership) maschili per farsi

accettare dal gruppo, hanno rinunciato alla famiglia. Non è un caso che le

statistiche dimostrino che le donne che hanno raggiunto alti livelli di carriera

presentino basse percentuali di matrimonio e di figli mentre per gli uomini è

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esattamente il contrario. E questo è uno dei costi sociali che ci vede tra i paesi a

minor tasso di natalità in Europa.

Nella pubblicazione “Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro

nelle amministrazioni pubbliche”1, sono sottolineate le tre grandi sfide che devono

affrontare le amministrazioni pubbliche:

1. La prima sfida è quella di rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i

talenti migliori.

2. La seconda sfida riguarda la capacità delle amministrazioni di sviluppare un

maggiore senso di appartenenza e motivazione tra le persone che operano nei

servizi pubblici.

3. La terza sfida a cui sono poste di fronte le amministrazioni pubbliche è quella

dell’adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori.

Dai risultati emersi dalle interviste, risulta evidente di come le tematiche di pari

opportunità rientrino a pieno titolo tra gli obiettivi e modalità che le amministrazioni

pubbliche devono adottare per vincere le tre sfide.

L’obiettivo di queste proposte è quello appunto di fornire strumenti e spunti di

lavoro per il cambiamento.

1 Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, a cura di Francesco Avallone e Mauro Bonaretti, Dipartimento della funzione pubblica. Ufficio per l’Innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, 2003

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QUADRO METODOLOGICO

Il primo capitolo propone modelli che fanno riferimento alle criticità emerse dalle

interviste e il secondo un approfondimento metodologico di sistema, sviluppato in 5

Passi.

I modelli fanno riferimento alla cultura, alla gestione dei processi, alla formazione

delle risorse umane, alle strutture/organismi per la gestione delle pari opportunità

e affrontano quindi ambiti distinti ma che sono strettamente interconnessi e

interdipendenti in quanto l’uno necessita del sostegno fattivo e della qualità

dell’altro.

Gli interventi proposti potranno avere efficacia se adottati all’interno di un sistema

- il Comune di Roma - che pone le pari opportunità quale uno dei fattori strategici

per la qualità dell’organizzazione, del prodotto/servizio, della vita di donne e

uomini. Ma questo non è sufficiente se non si crea un sistema di

organismi/strutture preposte alle fasi operative per l’implementazione, le verifiche

e le valutazioni, che facciano da anello di congiunzione tra le decisioni politiche e

l’esecutivo per la loro realizzazione.

Affinché ‘i decisori’ acquisiscano consapevolezza e strumenti sul valore delle Pari

Opportunità, è necessario che siano in grado di gestire in ottica di genere i

processi gender-sensitive come la formazione, lo sviluppo professionale e carriera,

la maternità.

Il terzo gruppo chiamato in causa sono le donne stesse perché conoscono poco

le Pari Opportunità, perché troppo spesso l’autostima è carente e l’empowerment

molto debole e perché è importante che siano parte attiva nella valorizzazione

delle loro risorse e competenze.

Schema di intervento proposto

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OBIETTIVI AZIONI

Creare un sistema (politici, strutture,

referenti e responsabili) che opera in

ottica di pari opportunità seguendo

un percorso circolare in cui sono

definiti gli obiettivi, assegnate le

responsabilità, implementate le

azioni, verificati i risultati, valutati gli

impatti e le persone responsabili

Creazione di un sistema coordinato di

organismi/strutture che si occupano di

pari opportunità, ognuna con obiettivi,

compiti e responsabilità

Creazione, approvazione e

implementazione del Piano di Azioni

Positive e verifica dei risultati per

decidere il Piano dell’anno successivo

Sensibilizzare i decisori Attività seminariale per acquisire

informazioni, conoscenze, strumenti

Dare strumenti operativi ai decisori Sviluppo di alcuni processi e

organizzazione del lavoro in ottica di

genere:

- la formazione

- lo sviluppo professionale e la carriera

- la maternità e il rientro

- il telelavoro

Sensibilizzare le donne Attività formativa per la

consapevolezza, il rafforzamento di

autostima ed empowerment

Naturalmente le proposte di cambiamento devono essere programmate e

implementate gradualmente, step-by-step, per dare modo e tempo a tutti gli attori

coinvolti di adeguarsi a nuovi modelli e procedure.

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LE PROPOSTE DI MODELLI

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MODELLO

Il contesto ‘Comune di Roma’ e un modello di sistema di base per le pari

opportunità

Il Comune dispone attualmente di due strumenti significativi per poter pianificare e

risolvere le criticità dell’Ente rispetto alle pari opportunità: Il Piano Triennale delle

Azioni Positive ex art. 7 del D.Lgs. n.196/2000, in fase propositiva, nel quale si

definiscono obiettivi, criticità, azioni; e lo Statuto del Comune di Roma, nel quale

vengono fissati i principi e le azioni da intraprendere per la promozione delle pari

opportunità.

Nell’art. 4 dello Statuto si afferma che “il Comune adotta piani di azioni positive

volte, tra l'altro, a:

a) operare la ricognizione degli ostacoli all'accesso ed alla carriera delle donne nel

mondo del lavoro;

b) promuovere, con adeguati mezzi di sollecitazione, l'accesso delle donne nei

settori con insufficiente rappresentanza femminile e riequilibrare la presenza delle

donne nei centri decisionali e nei settori tecnologicamente avanzati’.

Nell’art. 5 si afferma “che nel nominare i componenti della Giunta Comunale, i

responsabili degli uffici e dei servizi nonché nell'attribuire e definire gli incarichi

dirigenziali e quelli di collaborazione esterna, il Sindaco assicuri una presenza

equilibrata di uomini e di donne, motivando le scelte operate con specifico

riferimento al principio di pari opportunità.

Nella Premessa alla proposta di ‘Piano di Azioni Positive (P.A.P.). Triennio 2009-

2011’, predisposto dal Dipartimento Risorse Umane - U.O. Formazione Servizio

Civile – Pari Opportunità, è presentata una rapida analisi di genere del personale

del Comune di Roma.

Nonostante i sopra citati articoli dello Statuto che garantiscono e promuovono le

pari opportunità corre l’obbligo di rilevare che ad oggi, per quanto riguarda la

dotazione organica, relativa a giugno 2008, su 24.734 unità le donne

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rappresentano il 65% del totale ma le donne dirigenti sono solo 108 contro 174

uomini. In sostanza si ripete il modello classico in cui ai livelli medio bassi le donne

sono la maggioranza mentre calano drasticamente ai livelli medio alti, in particolare

a livello dirigenziale.

Gli obiettivi che il Piano si pone per il triennio di riferimento sono enunciati nell’art

1 del Piano medesimo e spaziano dalla realizzazione di studi e indagini sul

personale a sostegno della promozione delle pari opportunità, alla facilitazione

delle forme di flessibilità orarie finalizzate al superamento di specifiche situazioni di

disagio, alla promozione della comunicazione e la diffusione delle informazioni sui

temi delle pari opportunità.

Vengono inoltre proposte delle tabelle per la raccolta dei dati disaggregati per

genere per il monitoraggio del personale.

Negli articoli successivi, rispetto ad ogni obiettivo, sono descritti gli impegni e gli

interventi del Comune per la soluzione delle criticità emerse così come i possibili

progetti da realizzare nel triennio.

Attualmente gli organismi/rappresentanze per le pari opportunità del Comune

sono: la U.O. Formazione Servizio Civile – Pari Opportunità, del Dipartimento

Risorse Umane, la delegata del Sindaco, La commissione delle Elette, il Comitato

per le Pari Opportunità (CPO).

Rispetto a quanto già esistente e agli obiettivi dei Piani Triennali e allo Statuto,

proponiamo un modello di sistema con le caratteristiche imprescindibili di base

affinché sia possibile il suo funzionamento e garantita la realizzazione di principi e

programmi, oltre alla loro semplice enunciazione.

Modello proposto 1:

* Obiettivi

Creare un sistema coordinato di organismi/strutture che agiscono di concerto, ma

ognuna con compiti specifici, per mettere in moto - programmare, realizzare

interventi, monitorare e valutare - il processo necessario per implementare le pari

opportunità

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* Metodologia

Assegnare agli organismi esistenti compiti e responsabilità precisi sia per le loro

azioni che per il coordinamento con gli altri organismi preposti alla gestione delle

pari opportunità

* Risultati

Realizzazione di un percorso finalizzato alla implementazione delle pari

opportunità in cui a ciascuno sono dati compiti e responsabilità

Modello proposto 2:

* Obiettivi

Creare una organizzazione consapevole, che opera tenendo presente i valori,

principi e metodi del G.M. per realizzare pari opportunità e prevenire le

discriminazioni, in sintesi per creare qualità sostanziale del prodotto/servizio e

della vita/lavoro di donne e uomini.

* Metodologia

Affinché gli interventi per le Pari Opportunità vengano realizzati in maniera non

coordinata, a spot, dipendenti dalla volontà del singolo, è necessario che l’Ente

adotti un Piano interno di sistema dedicato alle pari opportunità.

Gli elementi del Piano devono includere:

- impegno chiaro e condiviso sulla uguaglianza e valorizzazione della differenza di

genere

- individuazione del gruppo di lavoro delle persone esperte/strutture e del

responsabile del processo

- analisi dei dati quantitativa e qualitativa su organizzazione, risorse e processi

- analisi delle criticità esistenti

- scelta degli obiettivi primari e secondari da raggiungere con la definizione dei

tempi e degli indicatori

- programmazione delle azioni necessarie per raggiungere gli obiettivi

- budget dedicato

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- organismi di riferimento quale parte attiva del cambiamento, che creano una rete

per il passaggio di informazioni, strumenti, risultati

- report annuale dei risultati, valutazione degli impatti, valutazione dei responsabili

e programmazione per l’anno successivo

*Risultati:

Cambiamento di cultura diffusa, maggiore consapevolezza e conoscenza a tutti i

livelli, punti di riferimento disponili a tutti, maggior qualità di servizio/prodotto e vita

personale/famigliare.

(per la gestione del sistema - organi politici e strutture/organismi di supporto per la

realizzazione degli obiettivi definiti - vedere il capitolo Approfondimenti)

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MODELLO

La Formazione

Situazione rilevata:

La formazione risulta essere scarsamente programmata e non collegata alla

valutazione delle prestazioni e quindi alla pianificazione di interventi formativi mirati

allo sviluppo professionale di ogni singola persona.

Maggiori criticità emerse:

- scarsità di informazioni sulle offerte formative che non sempre è possibile reperire

- sensazione che sia un ambito riservato a pochi e a cui non è dato a tutti poter

accedere

- formazione o fatta su base volontaria basata sulla iniziativa del singolo, oppure

secondo scelte del direttore che risultano poco trasparenti

- mancata indagine preventiva sui bisogni di conciliazione di chi partecipa e quindi

organizzazione che non tiene conto di questi bisogni

- organizzazione della formazione che non permette nel contempo di lavorare

- opinione diffusa che sia o privilegio o perdita di tempo

Ne emerge indubbiamente un quadro in cui la formazione è un po’ casuale,

lasciata alla iniziativa delle singole persone, siano collaboratori/trici o decisori e

che poco incide sulla crescita e sviluppo personali.

Nota

Il processo di formazione delle Risorse Umane si articola attraverso diverse fasi

che vanno dall’analisi dei bisogni, alla progettazione, erogazione e valutazione.

Ciascuna di queste fasi va realizzata tenendo in considerazione i bisogni, le

condizioni e le motivazioni delle donne (e degli uomini), anche in considerazione

del fatto che la formazione è uno strumento fondamentale sia per lo sviluppo e la

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carriera così come per il riequilibrio di genere negli ambiti in cui le donne sono

sottorappresentate.

I possibili elementi di criticità legati alla formazione riguardano:

- la pianificazione programmata

- la possibilità di accedervi

- la possibilità di frequentare rispetto alle modalità di erogazione

- le modalità di supporti forniti

- le modalità didattiche e gli stili trasmessi

Modello proposto:

* Obiettivi:

La formazione deve contribuire a:

a livello di sistema ,

- mantenere e sviluppare le competenze per la qualità delle risorse e quindi

la qualità del sistema, servizio/prodotto

- riequilibrare la presenza di donne e uomini ai vari livelli, in particolare

quelli alti e di vertice

- riequilibrare la presenza di un genere rispetto all’altro in settori in cui è

sotto-rappresentato

a livello della singola risorsa donna deve

- favorire lo sviluppo professionale e la carriera, nel rispetto dei bisogni di

conciliazione di ciascuno, indipendentemente dai livelli e condizioni

contrattuali.

a livello di dirigenti deve:

- formare i dirigenti sulle tematiche di pari opportunità tramite percorsi mirati

e deve essere presente tra i moduli dei percorsi formativi sui temi

gestionali-organizzativi

A livello di programmazione è importante che:

31

- la formazione sia programmata dai superiori insieme ai/lle collaboratori/trici

attraverso un’analisi dei fabbisogni a seguito dei risultati dei

colloqui/schede relativi alla valutazione delle prestazioni

- i bisogni formativi dell’Ente siano concordati tra i dirigenti in modo da

coordinare gli interventi rispetto alle singole persone/gruppi/servizi

- il responsabile organizzativo della formazione raccolga le esigenze di chi

va in formazione rispetto ai luoghi e agli orari così da soddisfare le possibili

esigenze di conciliazione; in particolare, se la formazione si svolge fuori

dall’orario di lavoro, sia fornito un supporto pratico/organizzativo o

economico; in generale far sì che i percorsi formativi siano progettati con

metodologie flessibili e rispettose delle esigenze dei/lle corsisti/e

- ci sia una verifica sulle competenze dei docenti relativa alle differenze di

genere in riferimento alle modalità di apprendimento, alle dinamiche d’aula,

alle diverse metodologie e stili

* Punti di attenzione:

- dare a tutti la possibilità di accedere alla formazione facendo circolare le

informazioni, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, comprese le

donne a part-time e le atipiche

- sollecitare e raccogliere i bisogni formativi delle donne al rientro da lunghi

periodi di congedo

- porre attenzione ai bisogni formativi delle donne over 50 per

l’aggiornamento delle competenze

* Dopo la formazione:

- conclusione delle attività formative con una valutazione rispetto alla

situazione in ingresso e in uscita

- inserimento dei risultati della formazione nei curriculum vitae delle singole

persone quale strumento conoscitivo per incarichi, promozioni,…

Gli interventi formativi devono essere anche una opportunità dell’Ente di

raggiungere obiettivi specifici di pari opportunità e quindi è importante che:

32

- siano inseriti dei moduli sulle differenze di genere e sugli stereotipi basati

sul genere nella formazione a tutti i livelli, compresi i dirigenti

- sia favorita la formazione delle donne per ruoli non tipicamente femminili,

in posizioni/ambiti in cui sono sottorappresentate

- siano raccolti dati disaggregati relativi alla formazione e indagati i risultati,

la frequenza, la motivazione, i motivi di rinunce e ritiri

- ci siano strumenti di monitoraggio in grado di rilevare eventuali

discriminazioni dirette/indirette in relazione alla posizione, al genere, all’età

o ai carichi familiari

- siano formate donne al termine della loro carriera per fare da mentor alle

nuove arrivate o per accompagnare il processo delle donne al rientro

- si tenga presente oltre alla formazione tecnico-professionale anche quella

relativa all’autostima e all’empowerment delle donne

* Risultati previsti

A livello di sistema:

- migliore qualità del servizio/prodotto per aumentata qualità delle competenze

delle risorse

- maggior equilibrio di genere ai livelli medio-alti

A livello individuale:

- migliori possibilità di sviluppo e carriera

- maggior motivazione

33

MODELLO

Sviluppo Professionale e Carriera


Sono molteplici i motivi per cui le donne hanno difficoltà ad accedere ai posti alti e

di vertice emersi dalle interviste:

- la presenza femminile qualificata e l’alto livello di istruzione sono fattori

recenti a cui gli uomini hanno difficoltà ad adeguarsi

- permangono stereotipi diffusi secondo i quali le donne non posso dedicarsi

a sufficienza al lavoro poiché hanno impegni di cura

- difficoltà da parte dei dirigenti uomini ad accettare le donne perché è più

semplice relazionarsi con colleghi del proprio genere

- organizzazione del lavoro, soprattutto dei tempi, modellata sulle

disponibilità e sulle esigenze maschili

- generale scarsa valorizzazione delle competenze trasversali in cui le

donne eccellono

- ingerenza di fattori altri, non pertinenti rispetto alle competenze e qualità

del lavoro e dei risultati

Si tratta di un insieme di fattori che fanno riferimento alla consapevolezza e

conoscenza (conoscere e gestire le differenze di genere), alla discriminazione

(dare valore rispetto al genere), alle competenze manageriali (motivare,

coinvolgere, valorizzare).

Modello proposto:

* Obiettivi:

Raggiungere un equilibrio di genere ai livelli medio alti superando discriminazioni

basate sul sesso sia quale giusto riconoscimento della qualità del lavoro delle

singole persone sia perché la scarsa presenza delle donne alle posizioni alte e di

vertice rappresenta un danno per l’intera organizzazione che non può così trarre

vantaggio dalle competenze e dalle capacità di un bacino di risorse - qualificato ma

34

sottovalorizzato - poiché la diversità porta innovazione e creatività, molto più di una

classe dirigente culturalmente omogenea.

* Metodologia:

Per realizzare questi obiettivi, molteplici sono gli interventi e le attività da

realizzare, a vari livelli. Di particolare rilievo è il livello di conoscenza da parte dei

responsabili/decisori rispetto a parità/valore della differenza/qualità del sistema e

gestione in ottica di genere dei processi gender-sensitive.

È necessario che il sistema ovvero i dirigenti in particolare, siano in grado di:

- conoscere e acquisire capacità di analisi dei dati disaggregati per genere

sugli sviluppi di carriera, comprese le attività formative frequentate e i

risultati in termini di competenze acquisite

- fare un’analisi di genere delle carriere, ricercando le motivazioni degli

squilibri di genere e indagando i fattori che ostacolano la carriera delle

donne, compreso l’organizzazione del lavoro, conciliazione, stereotipi

- adottare piani di sviluppo delle Risorse Umane impostati su una visione

strategica in relazione alla valorizzazione delle diversità, il rafforzamento

dell’empowerment e il riequilibrio di genere in tutte le posizioni

Per la circolazione delle informazioni e la comunicazione, è necessario:

- migliorare la comunicazione interna riguardo alle posizioni da ricoprire e le

modalità di reclutamento e selezione; creare canali di informazione sulle

posizioni aperte all’interno dell’organizzazione e far sì che tutti i dipendenti

ne siano informati

- esplicitare chiaramente i criteri, i requisiti e le competenze richieste, i ruoli

e le responsabilità

Per lo sviluppo delle competenze, è necessario:

- adottare procedure per favorire l’accesso di personale interno a posizioni

di responsabilità, attraverso percorsi di adeguamento e riqualificazione

delle competenze

35

- mappare e valorizzare le competenze, comprese le competenze

trasversali

- adottare strumenti adeguati per la valutazione delle prestazioni oltre gli

stereotipi

- sviluppare procedure interne che favoriscano la valorizzazione e la crescita

del personale interno in relazione alle nuove posizioni

- creare un servizio di consulenza per la carriera o programmi di mentoring

per le donne, pratica poco diffusa in Italia ma in Europa è sempre citato

come attività fondamentale per le giovani donne per creare legami che

contano, conoscere l’ambiente, rendere il proprio lavoro visibile, superare

più agevolmente le difficoltà, favorire la comprensione dei dirigenti delle

potenzialità e capacità delle donne

- progettare strumenti di monitoraggio per rilevare la presenza di eventuali

discriminazioni dirette o indirette

- favorire metodologie e strumenti per l’auto-valutazione delle competenze

possedute

- realizzare Bilanci di Competenze per favorire la capacità di

autovalutazione delle donne

Per la valutazione delle prestazioni:

- fare periodicamente un attento esame per la correlazione tra competenze

e incarichi

- organizzare il lavoro per obiettivi per favorire l’autonomia di lavoro e la

responsabilità

- basare la valutazione delle prestazioni sul raggiungimento degli obiettivi e

non sul monte ore di presenza

- assegnare gli incarichi di responsabilità, di rappresentanza, di

presidenza,… in base alle capacità e non in base al genere

Per quanto riguarda la cultura organizzativa:

- diffondere la cultura secondo cui lavorare sempre per emergenze e

lavorare sempre fino a tardi è sinonimo di scarsa organizzazione del lavoro

36

ed è quindi un modo di lavorare poco efficace ed efficiente che non deve

essere prassi corrente

- superare l’accettazione acritica dei modelli maschili di leadership, la

tendenza a circoscrivere i casi di leadership femminile ai soli ambiti ritenuti

adatti alle donne (quelli che in qualche modo si riferiscono ai lavori di cura

e di relazione, come la gestione del personale o la comunicazione)


A livello di sistema:

- maggior qualità delle decisioni per aumentata diversità in particolar modo ai livelli

alti e di vertice

- maggior diversità negli stili di leadership e quindi superamento della mono

cultura gestionale-organizzativa

Per le donne:

- maggior motivazione a impegnarsi nello sviluppo professionale e nella carriera

- maggior diversificazione di modelli di ruolo a cui le giovani donne possono fare

riferimento

37

MODELLO

La gestione della maternità


Una delle criticità più forti rilevate e che incidono molto a livello di costi/spreco di

risorse, è la gestione della maternità nei confronti della quale si innesta un circolo

vizioso il cui risultato danneggia fortemente sia le donne che l’organizzazione.

Dalle interviste è emerso un pregiudizio diffuso per cui chi va in maternità non è

più considerato una risorse su cui poter contare, scatta una emarginazione

automatica di colleghi e superiori che naturalmente provoca una altrettanto auto-

emarginazione da parte delle donne perché sapendo quale è la cultura diffusa, la

donna che rientra sa che non troverà il suo posto, che dovrà ripercorrere alcuni

percorsi già fatti, che non le sarà dato un incarico interessante. In queste

condizioni scatta la ben nota reazione di demotivazione nei confronti del lavoro e

dello spostamento di tutte le energie sul figlio/famiglia, quello che i responsabili

delle RU ci descrivono come ‘la donna che rientra dalla maternità non ha più la

testa per il lavoro’. A questo punto il circolo vizioso si è chiuso con danno per

tutti.

Nota 1

Il Comune di Roma, come la maggior parte delle organizzazioni pubbliche e

private, non hanno sviluppato una cultura adeguata alla gestione della maternità

che è subita con tutto quello che ne consegue in termini di discriminazione e

attribuzione di minor valore del lavoro delle donne, di sviluppo e carriera.

Nota 2

La maternità non è un problema solo della donna

Il periodo della gestazione, della nascita e della maternità - e degli anni a seguire,

almeno fino a che il bambino non va a scuola:

38

- coinvolge non solo la donna lavoratrice ma il diretto superiore e i/le colleghe/i;

- risente fortemente della cultura aziendale e della organizzazione del lavoro.

Qui di seguito elenchiamo le criticità più diffuse (emerse sia dalle interviste al

Comune di Roma che in contesti simili) che le donne riscontrano, dalla

comunicazione ai superiori, al rientro dalla maternità:

- atteggiamento negativo del superiore alla comunicazione della maternità, fino ad

aperte manifestazioni di disappunto;

- difficoltà della donna a informarsi sui diritti-doveri della maternità dai servizi

dell’Ente;

- nessun contatto da parte dell’Ente durante il periodo di congedo rispetto a

quanto succede e i cambiamenti e la sensazione di abbandono;

- difficoltà ad aggiornarsi al rientro rispetto ai cambiamenti intercorsi sia a

livello professionale che dell’Ente e nessun punto di riferimento per

l’aggiornamento;

- perdita al rientro della posizione lasciata e cambio di mansioni, ufficio,

colleghi e quindi interruzione e/o retrocessione del livello di carriera e nuova

partenza da una posizione inferiore;

- sensazione di abbandono e di non rappresentare più un valore per l’Ente

perché non si ricevono incarichi, non si è reinseriti nel flusso lavorativo, non si

è più un punto di riferimento;

- forti difficoltà a usufruire di flessibilità di luogo e tempo quali part-time

reversibile, flessibilità di orario, telelavoro….;

- nessun supporto a livello informativo sui servizi esterni per la cura;

- nessun supporto a livello economico, di strutture e convenzioni o bisogni

personali.

Modello proposto:

* Obiettivi:

Contribuire a un cambiamento culturale in cui la maternità (e la paternità) è

considerata una fase del ciclo di vita delle donne (e degli uomini) che va

39

adeguatamente gestita per prevenire e superare discriminazioni in termini di

sviluppo professionale, motivazione e carriera

* Metodologia:

Creazione e messa a processo, del Piano Comunale per la gestione della

maternità.

* Il Piano può prevedere le seguanti tre fasi principali:

1) - Pianificazione dell’assenza e servizio informazione

- Definizione del Piano individuale di assenza per quanto riguarda tempi previsti di

uscita e rientro, modalità di sostituzione temporanea e passaggio di consegne

- Definizione delle modalità dei contatti durante l’assenza e dei mezzi da utilizzare:

chi e come

- Definizione dei supporti a disposizione al rientro, dal part-time temporaneo a varie

tipologie di flessibilità di orario

- Disponibilità del servizio di informazione sui diritti-doveri della donna rispetto ai

tempi, compensi, trattenute, pensione, agevolazioni e servizi di vario tipo per la

gravidanza e la cura dopo la nascita,

2) - Gestione durante l’assenza

- Informazione e comunicazione sulle principali innovazioni organizzative e/o

professionali attraverso vari mezzi, dalla telefonata alla newsletter a intranet

- Possibilità di partecipare a seminari e convegni pubblici, a percorsi formativi e di

aggiornamento delle competenze anche con modalità FAD

3) - Pianificazione e attivazione di strumenti di sostegno al rientro

- Affiancamento di un tutor per l’aggiornamento professionale;

- Definizione di un bilancio di competenze, ri-definizione del piano di sviluppo

individuale;

- Progettazione e realizzazione di percorsi formativi;

- Supporto al reinserimento nella posizione, mansioni, gruppo di lavoro;

40

- Interventi per la flessibilità dell’orario di lavoro, dal part-time al telelavoro, alla

fruizione di servizi in convenzione con il Comune;


L’accompagnamento alla maternità e al rientro al lavoro, ha notevoli vantaggi per

tutte le parti, in particolar modo per quanto riguarda la motivazione della donna a

riprendere il lavoro inteso come sviluppo professionale e carriera; inoltre:

- aumenta la motivazione e coinvolgimento così come la disponibilità della donna

a soddisfare le richieste rispetto a esigenze dell’azienda non programmate;

- diminuisce il livello di abbandono del lavoro;

- valorizza le competenze e le potenzialità;

- diminuisce l’assenteismo;

- diminuisce lo stress psicofisico e previene le conseguenze dello stress correlato;

- promuove il benessere organizzativo e una cultura di rispetto e condivisione;

- favorisce l’equilibrio lavoro/vita familiare.

41

MODELLO

Il Telelavoro e lo Studio di Fattibilità


Ecco cosa hanno detto alcune delle donne intervistate sul telelavoro:

“Allora sul discorso del telelavoro, che io sappia non è mai stato applicato. Quando se ne è iniziato a parlare ero molto interessata perché coincideva con il periodo in cui mio figlio era piccolo quindi sarebbe stato comodo, poi ecco l’evoluzione successiva non la conosco, di fatto non se ne è molto parlato”. “Telelavoro: non è mai successo, c’è nel contratto ma non è mai successo. Anche se l’esigenza da parte di alcuni miei colleghi c’è.” “Il telelavoro mi è capitato di cercare di attuarlo in un altro ufficio del Comune e mi è stato detto che non era praticabile”

Nota

Il telelavoro è una modalità lavorativa di cui potrebbero avvalersi con molto

vantaggio le donne (e uomini), specialmente in una città come Roma che presenta

grossi problemi di spostamenti in termini di tempo, costi, stress (e che gode dei

finanziamenti della legge 53/2000 per la sua attuazione).

Certamente dare l’avvio al telelavoro richiede un impegno a livello organizzativo, di

risorse umane ed economico ma le altre esperienze realizzate nelle P.P.A.A.

hanno dato buoni risultati.

Il telelavoro richiede una preparazione accurata, ovvero, in prima battuta, la

definizione del Piano di fattibilità.

Lo stato dell’arte del telelavoro per le P.P.A.A.

La legge definisce il lavoro a distanza come “la prestazione di lavoro eseguita dal

dipendente delle amministrazioni pubbliche in qualsiasi luogo ritenuto idoneo,

collocato fuori dalla sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile,

con il prevalente supporto delle tecnologie dell’informazione e della

comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione”.

Il riferimento legislativo al telelavoro in Italia è rappresentato dall’art. 4 della legge

191 del 1983. La legge prevede il lavoro a distanza come strumento a disposizione

42

della pubblica amministrazione per “razionalizzare l’organizzazione del lavoro e

realizzare economie di gestione attraverso un impiego flessibile delle risorse

umane”.

Le pubbliche amministrazioni possono provvedere all’installazione di

apparecchiature informatiche e telematiche e di collegamenti telefonici per rendere

possibile ai propri dipendenti lo svolgimento della prestazione lavorativa in un

luogo diverso da quello della sede abituale di lavoro.

Il telelavoro nel pubblico impiego è anche disciplinato dal regolamento attuativo

della legge 191 (DPR n. 70 del 1998) e dal Contratto Collettivo Nazionale Quadro

(Ccnq), valido per tutti i comparti di contrattazione collettiva e sottoscritto dall’Aran

e dalle confederazioni sindacali rappresentative. Esistono anche dei Contratti

collettivi nazionali (Ccnl) di comparto che intervengono a definire gli aspetti

economici e normativi.

In breve, la contrattazione collettiva definisce, oltre all’adeguamento della disciplina

economica del dipendente, anche il controllo a distanza dell’attività, i rientri

periodici in sede, la conformità dei locali, la comunicazione con i colleghi/e, la

tutela e riservatezza, i diritti sindacali, l’organizzazione del lavoro e i criteri di

assegnazione dei dipendenti.

Secondo la definizione sopra citata, possono individuarsi modalità di lavoro a

distanza diverse:

� Telelavoro domiciliare;

� Lavoro mobile;

� Lavoro decentrato in centri satellite;

� Telelavoro off line;

� Telelavoro one way;

� Telelavoro on line;

Proprio nel settore pubblico, quindi, il regolamento attuativo della legge 191/98

introduce la possibilità del personale, compresi i dirigenti, di realizzare parte della

propria attività lavorativa in telelavoro, in un luogo diverso dalla sede lavorativa,

assicurando nei giorni di presenza in ufficio, la gestione ed il coordinamento del

gruppo di lavoro, la pianificazione delle attività, la relazione con la struttura.

43

Il regolamento attuativo della sperimentazione del telelavoro nel comparto pubblico

non pone indicazioni o restrizioni di sorta per l’individuazione dei profili e delle

attività da svolgere attraverso il telelavoro, le cosiddette attività telelavorabili.

Peraltro, non tutte le persone sono adatte a telelavorare per cui, il Piano di

fattibilità deve prevedere la verifica che i/le candidati posseggano buone capacità

di organizzazione del lavoro e di soluzione dei problemi, responsabilità e

autonomia.

Modello proposto:

* Obiettivi:

introdurre modalità di impiego flessibile per le donne (e uomini) per favorire la

conciliazione, il soddisfacimento dei bisogni individuali, realizzare economie di

gestione.

* Metodologia:

Accurata preparazione dello Studio di fattibilità

(vedi sotto)

* Risultato:

- Migliorata qualità della vita delle donne (e uomini) in particolare per la soluzione

dei problemi di conciliazione

- Migliorata qualità del lavoro in quanto la distanza ‘impone’ qualità in termini di

organizzazione e gestione

44

Lo Studio di Fattibilità per il Telelavoro

Il telelavoro è una modalità di lavoro che spesso viene valutata in modo negativo.

Il telelavoro in sé non è né buono né cattivo, può essere una soluzione molto

importante per le donne in alcuni cicli della loro vita ma deve essere progettato e

pianificato in maniera corretta, certamente non si può improvvisare.

Qui di seguito diamo alcune indicazioni su come impostare lo Studio di fattibilità

che deve essere fatto prima di dare il via al processo.

Per sperimentare forme di telelavoro è necessario mettere a punto uno studio di fattibilità generale che contenga le indicazioni e le implicazioni di tipo tecnico, organizzativo e lavorativo e individui un giusto equilibrio tra le esigenze di razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro e di miglioramento della qualità del lavoro e della vita dei propri dipendenti attraverso:

a) Individuazione delle fonti di finanziamento;

b) Individuazione delle aree in cui si intende sperimentare il telelavoro tramite

una analisi della telelavorabilità delle mansioni rispetto a criteri quali la frequenza

e tipologia di rapporti con i colleghi e con l’esterno, la frequenza della dipendenza

da altri per lo svolgimento del lavoro, etc.

Possono quindi seguire le seguenti fasi:

c) Raccolta delle adesioni e una analisi delle aspettative rispetto a cambiamenti

dell’organizzazione del lavoro per soddisfare esigenze di conciliazione, di

flessibilità di orario di lavoro;

e) Verifica delle caratteristiche di personalità e di competenze delle persone

candidate al telelavoro;

d) Riprogettazione delle attività lavorative per avviare le sperimentazioni di

telelavoro, realizzata ad personam, su progetti individuali elaborati dai candidati e

concordati con il responsabile diretto;

e) Attività di monitoraggio mirate a indagare eventuali cambiamenti

nell’organizzazione del lavoro e del lavoro del gruppo di riferimento, ripercussioni

sull’organizzazione e sui processi, sulla professionalità e le competenze delle

persone coinvolte;

45

Il monitoraggio fornisce elementi di conoscenza utili a gestire eventuali difficoltà o

disagi per le persone e per l’organizzazione derivanti dall’innovazione introdotta.

Negli ambiti scelti dovrà essere definito il potenziale di telelavorabilità delle diverse

attività individuate, definita la tecnologia in grado di supportare il modello scelto,

progettati percorsi per l’acquisizione di conoscenze e competenze adeguate a

telelavoratrici e dirigenti. È necessario inoltre adeguare il contesto operativo anche

attraverso una riprogettazione dei flussi di processo delle singole attività coinvolte.

Occorre sottolineare che il lavoro a distanza è una modalità di organizzazione del

lavoro che valorizza il principio della responsabilità e dell’autonomia con un

orientamento alla prestazione e ai risultati conseguiti e non alla presenza.

Individuazione delle mansioni telavorabili per conciliazione e telelavoro

Un primo strumento molto semplice ma che aiuta a fare una valutazione

preliminare della tipologia dei lavori, è il quadrante del tempo/luogo in cui è

possibile collocare i vari lavori/mansioni a seconda della loro

dipendenza/indipendenza dal luogo e tempo. Questa griglia può essere usata

anche per individuare i bisogni in termini non solo di telelavoro, ma anche in termini

più generali di conciliazione e quindi di flessibilità di orario in entrata e in uscita, di

auto-determinazione dell’orario giornaliero, settimanale, mensile, annuale.

All’interno della griglia è possibile inserire le varie tipologie di lavoro rispetto a:

- luogo di lavoro, ovvero quanto quel lavoro, per le sue caratteristiche,

debba essere svolto in un luogo fisico ben definito o meno, quanto è

possibile lavorare in maniera flessibile rispetto al luogo in cui il lavoro si

svolge;

- tempo di lavoro, ovvero quanto quel lavoro, per le sue caratteristiche,

debba essere svolto in un determinato periodo di tempo definito o meno,

quanto è possibile che quel lavoro sia svolto in un periodo di tempo

flessibile.

46

La cultura organizzativa di molti manager per cui ‘se ti vedo lavori, se non ti vedo

non lavori’, è oggi superata rispetto ai tempi di vita e lavoro di donne e uomini, ai

tempi e modi di trasporto delle città, agli stili di vita.

Il problema non è tanto organizzare modalità di lavoro flessibile ma è la capacità

dei manager di gestire il lavoro per obiettivi e di valutare per risultati e non per ore

di presenza, competenze importanti perché la flessibilità dell’orario di lavoro sia

realizzabile.

Proponiamo ancora, a titolo di esempio, la scheda utilizzata da Formez in un

progetto di telelavoro: come valutare il livello di telelavorablità delle mansioni.

È uno strumento che va più in dettaglio con lo sviluppo di 12 parametri e la presa in

considerazione dei rapporti interpersonali tra chi deve telelavorare e il contesto

lavorativo, colleghi e superiori.

Dipendente dal luogo

Dipendente dal tempo

Indipendente dal tempo

Ricercatori, redattori, top executive,

disegnatori grafici, amministrativi,..

Tecnici, centralinisti, alcune tipologie di

impiegati

Autisti, lavoratori sociali, avvocati, operai, ingegneri

Commessi, uscieri, sportellisti, …

Indipendente dal luogo

47

PARAMETRI CONSIDERATI 4 Questo strumento di verifica considera telelavorabili le attività che hanno almeno nove parametri positivi (1 =affermazione vera e 0=affermazione falsa)

Valutazione

1 Si tratta di un’attività riguardante la creazione, elaborazione e trasmissione di informazioni

vera

falsa

2 Si tratta di un’attività che non prevede il contatto personale diretto con l’utenza presso un ufficio o uno sportello

vera

falsa

3 Si tratta di un’attività che non richiede incontri frequenti e riunioni ‘face-to-face’ con i colleghi

vera

falsa

4 Si tratta di un’attività che non richiede incontri frequenti e riunioni ‘face-to-face’ con i superiori

vera

falsa

5 Le comunicazioni con i dirigenti possono aver luogo con la stessa efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici

vera

falsa

6 Le comunicazioni con i colleghi possono aver luogo con la stessa efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici

vera

falsa

7 Le comunicazioni con gli utenti non sono necessarie e possono aver luogo con la stessa efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici

vera

falsa

8 L’output da realizzare può essere chiaramente definito e la prestazione può essere misurata in modo preciso

vera

falsa

4 Modello Formez utilizzato nell’ambio del Progetto Lavoro Pubblico che cambia-linea telelavoro

48

9 È possibile fissare scadenze entro cui devono essere svolte le prestazioni richieste

vera

falsa

10 I lavoratori coinvolti non evidenziano resistenze insormontabili verso l’utilizzo di tecnologie informatiche

vera

falsa

11 I dirigenti dei lavoratori coinvolti ritengono utile il ricorso al telelavoro nella propria unità organizzativa

vera

falsa

12 I lavoratori coinvolti sono disponibili a telelavorare

vera

falsa

Il rapporto tra la lavoratrice (telelavoratore) e l’organizzazione L’azienda deve fornire informazioni, sostegno, e strumenti alle lavoratrici per la

valutazione della propria situazione/motivazione personali (es. compilazione

scheda di autovalutazione), anche tramite la collaborazione di esperti/e.

Il rapporto tra la lavoratrice e l’organizzazione deve prevedere una serie di criteri

che devono essere inclusi nell’accordo contrattuale (con eventuali riferimenti ai

CCNL) che prevede la definizione di diversi elementi, oltre all’eventuale riferimento

agli accordi collettivi sul telelavoro:

a) la volontarietà delle parti e la reversibilità;

b) la promozione delle pari opportunità nello sviluppo di carriera e nella

formazione;

c) gli orari e i tempi di telelavoro e i rientri nel luogo in azienda;

d) mantenimento dei livelli di ruolo/funzione e retribuzione;

e) definizione dei legami funzionali e gerarchici;

f) diritto a partecipare ai flussi informativi dell’organizzazione;

g) esplicitazione delle modalità/strumenti di controllo e valutazione del lavoro;

h) accordo sui costi, rimborsi, sicurezza.

49

Il piano di lavoro individuale

L’accordo contrattuale dovrà essere completato da un Piano di lavoro per ogni

singola persona perché diverse possono essere le esigenze in relazione a:

- necessità di rimodulare il proprio orario di lavoro e definire l’eventuale reperibilità;

- definizione delle modalità di comunicazione coi colleghi e dei rientri nella sede di

lavoro aziendale;

- messa a punto degli interventi per la sicurezza delle singole abitazioni;

- selezione e installazione delle attrezzature presso le abitazioni;

Per la definizione del Piano è necessario il coinvolgimento delle parti sociali.

La formazione

Il percorso formativo a supporto della sperimentazione di forme di telelavoro

dovrebbe essere rivolta:

- ai beneficiari diretti, cioè ai soggetti che partecipano alle attività di

sperimentazione;

- ai soggetti indirettamente o direttamente interessati alle attività di telelavoro,

non solo quadri e dirigenti ma tutto il personale dell’organizzazione, per

ampliare le conoscenze e le informazioni sulle opportunità che derivano dal

lavoro a distanza.

Nell’ambito del percorso formativo/informativo è necessario approfondire i seguenti

aspetti:

- il telelavoro: il percorso di sperimentazione, le fasi di sviluppo e i risultati attesi

in relazione al contratto di telelavoro;

- gli aspetti sociali del telelavoro: come viene percepito il telelavoro dalla

telelavoratrce e dal suo contesto familiare, la sovrapposizione dei ruoli;

- le potenzialità degli strumenti utilizzati (intranet, video-comunicazione, etc…);

- autonomia e telelavoro: modalità di pianificazione del lavoro, riprogettazione

dei flussi di processo e ridefinizione della responsabilità decisionale,

valutazione del senso di appartenenza della lavoratrice all’organizzazione;

- l’efficacia della comunicazione telelavoratrice/azienda alla luce dell’utilizzo dei

nuovi strumenti telematici;

50

- gli effetti della distanza in relazione alla minore circolazione di informazioni tra

azienda/telelavoratrice e alle diverse modalità di controllo da parte dei

responsabili;

- i rischi di isolamento sociale della telelavoratrice e la percezione di esclusione

dalle dinamiche dell’organizzazione;

- valutazione del telelavoro: in relazione ai risultati raggiunti e alla emersione di

nuove abilità e competenze della telelavoratrice – per esempio sulla

programmazione e gestione del proprio lavoro, sull’efficacia comunicativa,

sulla capacità di autovalutazione.

Formazione dunque sulla gestione del tempo e dei rapporti familiari e su una

diversa organizzazione del lavoro e della comunicazione.

51

MODELLI

Due percorsi formativi sulle pari opportunità

per dirigenti e donne

Premessa: le donne e la carriera: quello che si dice delle donne e quello che

le donne dicono

Spesso i dirigenti uomini ci dicono che sono le donne che non vogliono fare

carriera, che sono interessate solo alla famiglia e che la loro preoccupazione è

uscire dal lavoro il prima possibile per occuparsi della famiglia.

Noi pensiamo che la maggior parte di questi atteggiamenti, certamente veri, siano

il risultato di un circolo vizioso che si mette in moto quando l’azienda non

coinvolge, non valorizza, discrimina a causa del genere. A questo si aggiunga un

basso livello di autostima e di empowerment, particolarmente diffuso tra le donne

over 40.

I dirigenti spesso ci dicono anche, a mo’ di alibi, che non c’è un problema di pari

opportunità, né ci sono discriminazioni poiché le donne che lo vogliono

raggiungono i vertici. E infatti qualche donna c’è a livello dirigenziale ma … ci sono

molti ma.

Le interviste a queste donne ci dicono che: se potessero tornare indietro non

rifarebbero le stesse scelte perché il prezzo pagato è stato troppo alto in termini di

tempo completamente dedicato al lavoro, hanno dovuto sempre ogni giorno

dimostrare di essere brave, hanno dovuto lavorare il doppio dei loro colleghi

maschi, sono sempre sotto scrutinio, a loro vengono dati incarichi di prestigio

quando la situazione è entrata in una fase critica.

Un altro prezzo che le donne che arrivano ai vertici pagano sono l’isolamento dalla

altre donne e questo è spesso dovuto al fatto che hanno assunto modalità di

leadership molto maschili e questo allontana le colleghe.

Infine, le statistiche ci dicono che tra le donne dirigenti la percentuale di donne

single e di quelle che hanno i figli è molto più bassa rispetto ai dirigenti uomini. La

famiglia e figli vengono valutati come fattori di stabilità per gli uomini mentre

costituiscono fattore di svantaggio per le donne.

52

In sintesi, quello che si vuol sottolineare è che il percorso personale e

professionale di una donna dirigente, spesso è molto diverso da quello degli

uomini in termini di tempi, modalità, scelte personali e che questa diversità pone

alti costi e barriere che un uomo dirigente non deve affrontare.

I percorsi formativi proposti hanno l’obiettivo ci contribuire a creare ‘la cultura’ delle

pari opportunità e dare strumenti di base per la loro gestione e cambiamento.

Percorso formativo per dirigenti


I fattori di criticità evidenziati nelle pagine precedenti, sono anche la conseguenza

della mancanza di una cultura diffusa di pari opportunità per cui le criticità sono

presenti in parecchi ambiti.

Certamente al centro della qualità del clima e della vita lavorativa delle

organizzazioni c’è il dirigente che ‘…infatti, per definizione, se deve avere buone

competenze specifiche nel settore di policy in cui opera, non può non possedere

adeguati skills che gli consentano di coordinare, motivare e guidare il proprio

personale.’2

Nota

Oggi la Direttiva per le P.P.A.A. 0994/2007 già citata, chiede ai dirigenti di

aggiornarsi sul tema delle pari opportunità e gestione delle risorse umane ma

l’esperienza ci insegna che raramente si mettono in discussione e accettano di fare

formazione su queste tematiche perché sono legati a un concetto di pari

opportunità obsoleto, perché gli stereotipi sono difficili da superare, perché

2 La dirigenza pubblica: il mercato e le competenze dei ruoli manageriali, Cantieri, Rubettino, 2003

53

cambiare i modelli gestionali-organizzativi chiama in causa le ben note reazioni

che il management mette in atto quando sono messi a confronto con i

cambiamenti. A maggior ragione di fronte alla richiesta di un cambiamento che li

coinvolge anche come persone, le loro idee di femminilità e mascolinità, le loro

esperienza familiari e personali.

Affinché i modelli di gestione in ottica di genere proposti possano essere accolti e

implementati in maniera efficace, non a spot ma inseriti all’interno del sistema, ci

sono alcuni prerequisiti che chiamano in causa il sistema e chi prende le decisioni,

in particolare:

- una cultura organizzativa che previene e supera le discriminazioni legate al

genere;

- la consapevolezza dei vertici e dei dirigenti della centralità delle risorse

umane perché la qualità del lavoro e la soddisfazione del cliente esterno

(utente /cittadino) deriva dalla qualità di vita/lavoro del cliente interno

(dipendente);

- la consapevolezza dei costi della mancanza di politiche e pratiche pari

opportunità;

- i valori assunti e condivisi a tutti i livelli in tema di pari opportunità e

valorizzazione delle differenze.

Modello proposto:

* Obiettivo:

far acquisire ai decisori politici e dirigenti informazioni e conoscenza sul significato

oggi di pari opportunità a livello gestionale-organizzativo e dare strumenti operativi

tramite brevi attività formative/seminariali

* Contenuti:

Tra diversità ed uguaglianza, un nuovo parametro per la qualità della P.A.

I costi della mancata gestione in ottica di genere

I processi in ottica di genere

Gli strumenti per il superamento dei fattori critici

54

Il Piano annuale per le Pari Opportunità

* Metodologia

Lezioni frontali, lavori di gruppo, role play, scambio di esperienze rispetto ai temi

presentati

* Risultato:

Decisori e dirigenti in grado di gestire i processi in ottica di genere e di migliorare la

qualità di prodotto/servizio e di vita/lavoro di donne e uomini che lavorano nell’Ente

* Durata:

Tre/cinque incontri seminariali

Percorso formativo per donne su: autostima, empowerment, consapevolezza

delle donne sulle pari opportunità


Scarsissima consapevolezza da parte delle donne sulle pari opportunità e

soprattutto un basso livello di empowerment.

Quello che è emerso dalle interviste è, da un lato, una soggettività in cui è posto

come vanto primario il ‘sacrificio’ nel conciliare lavoro e cura, il porsi come unica

referente di diritto, senza nessuna domanda/richiesta se l’impegno sia anche da

doversi assumere da parte del partner e del datore di lavoro, dall’altro, diffusi

atteggiamenti di autoemarginazione e alti livelli di demotivazione al lavoro. Queste

posizioni sono anche conseguenza di un basso livello di autostima ed

empowerment.

Nota

Empowerment è una parola inglese che significa ‘acquisire potere’ nel suo

significato più positivo e costruttivo e riguarda l’ambito personale, di gruppo e della

società.

Le componenti dell’empowerment individuale delle donne comprendono:

55

- la consapevolezza di genere;

- l’autostima, la consapevolezza e la sicurezza;

- la capacità di gestione dei propri obiettivi e di azione su di essi, quindi di

pianificazione, presa decisioni, organizzazione e gestione di attività, di

interazione con le persone e il mondo, partecipazione, controllo e presa di

decisione a casa, nel lavoro, nella società.

Le donne portano nel lavoro molti atteggiamenti e comportamenti positivi

apprezzati sul lavoro, quali:

- cura e precisione nello svolgimento dei compiti;

- raggiungimento degli obiettivi e soluzione dei problemi;

- programmazione e gestione di attività anche complesse;

- soluzione dei conflitti;

- individuazione delle priorità;

- attenzione e cura dell’altro;

Ma, accanto a queste competenze ‘positive’ ampiamente esercitate nel loro lavoro,

le donne sono portatrici di comportamenti ben poco premianti all’interno delle

organizzazioni, quali: la disponibilità a servire, la delega del potere ad altri, la

cultura del ‘non chiedere’, la soddisfazione del riconoscimento informale del loro

impegno, la difficoltà alla contrattazione, la scarsa visibilità.

Modello proposto:

* Destinatarie:

le donne dipendenti del Comune di Roma, in particolare le donne quadro, le PO, le

dirigenti

* Obiettivi:

- acquisire consapevolezza sulle pari opportunità, far riflettere sulle scelte, le

motivazioni, le soggettività di ieri e oggi;

- rimuovere gli ostacoli che si frappongono allo sviluppo di carriera e che non

riguardano solo il sistema organizzativo ma anche la mancanza di formazione al

ruolo;

56

- acquisire la conoscenza di sé tra criticità e positività, valorizzare le proprie

competenze, acquisire doti di leadership.

* Contenuti:

Il processo di autostima

- Lo sviluppo della personalità e l’autostima

- Determinare il proprio valore

- Il critico interiore

- La stupidità

La leadership

- Il difficile rapporto delle donne con il potere

- L’assertività: l’emotività guidata

* Metodologie:

Lezioni frontali, lavori di gruppo, role play, scambio di esperienze rispetto ai temi

presentati

* Risultati:

Autostima ed empowerment rafforzati, aumentate capacità di gestione delle

relazioni e dei rapporti con il potere

* Durata:

16 ore

57

ALCUNI APPROFONDIMENTI

59

Da dove e come cominciare

Da dove cominciare e come fare in pratica per introdurre uguaglianza e

valorizzazione delle differenze di genere, ovvero realizzare il cambiamento di

cultura, processi e pratiche?

Non ci sono bacchette magiche né ricette facili, tutt’altro: l’adozione di cultura,

processi e pratiche di pari opportunità sono impegnative perché richiedono la

compresenza di: volontà politica di raggiungere determinati obiettivi,

competenze per realizzarli, strutture dedicate, risorse umane e finanziarie,

monitoraggio e valutazione dei risultati, degli impatti e dei responsabili.

Certamente non è possibile realizzare tutto e subito ma certamente importante è

iniziare. Vediamo come.

La strategia per la adozione delle pari opportunità, integrata nel sistema, richiede

che vengano affrontati i seguenti aspetti principali:

- la volontà di cambiamento dei decisori politici e impegno personale esplicito e

visibile, ben oltre le enunciazioni di principio;

- la conoscenza dello stato di fatto e quindi la raccolta dei dati disaggregati per

genere qualitativa e quantitativa per individuare dove intervenire e le priorità;

- la adozione di un piano annuale per le pari opportunità con obiettivi e

indicatori;

- le competenze per attuare il piano e realizzare il cambiamento unitamente a

organi/strutture di supporto ;

- la disponibilità di risorse umane e finanziarie;

- la comunicazione interna ed esterna per il coinvolgimento, la rete/lobby;

- la assegnazione delle responsabilità e la valutazione delle performance

rispetto ai risultati.

60

Passo 1

L’inizio del processo di cambiamento: la volontà politica dei decisori

Le modalità di avvio del cambiamento possono essere due: o arrivano su impulso

dei vertici che hanno capito che apporta vantaggi in termini di qualità, o vengono

da una forte pressione dalla base ovvero dalle donne e dagli uomini che vivono e

lavorano nella organizzazione che richiedono cambiamenti per una loro migliore

qualità di vita/lavoro.

In realtà, il processo ideale è circolare, è sia top-down che bottom-up in quanto ha

tanto più successo quanto più le decisioni dei vertici trovano pronto riscontro in una

base già sensibilizzata e pronta a recepire e sostenere il cambiamento avviato dai

vertici.

Comunque, sono i vertici che decidono di avviare il cambiamento dello stato di

fatto e quindi pianificano modi, tempi e risorse affinché questo avvenga.

È certamente il passo più difficile perché richiede che i decisori siano informati

sullo stato dell’arte delle pari opportunità della propria organizzazione (dati); siano

a conoscenza dei fattori che determinano il valore economico e di qualità per il

personale e la qualità del servizio/prodotto ai cittadini/e; siano lungimiranti e

abbiano la visione rispetto agli sviluppi sociali ed economici coinvolti e influenzati,

a medio e lungo termine, dallo stato dell’arte delle pari opportunità; manifestino

impegno e coinvolgimento personali e dei collaboratori/trici.

In sintesi è importante che i decisori siano a conoscenza degli stretti legami

delle pari opportunità con una ampia e importante serie di fattori: economici,

sociali, di sviluppo, di qualità, occupazionali (per es. la permanenza delle

donne al lavoro).

61

L’opportunità politica di un impegno dei vertici per il cambiamento dovrebbe essere

facilmente confortata e sostenuta dai significativi cambiamenti che le pari

opportunità apportano in termini di qualità interna ed esterna: della vita/lavoro dei

collaboratori/trici e del servizio prestato ai cittadini/e utenti che vivono nel territorio.

Gli ostacoli principali sono rappresentati dal fatto che raramente i politici

possiedono questa consapevolezza e, in genere, i direttori/dirigenti non conoscono

gli strumenti operativi per operare in tal senso (non ne possiedono le competenze

per) ma se non ci sono queste condizioni, gli interventi sono difficili da attuare in

pratica e comunque di scarso impatto.

Non è un caso che sia stata creata una strategia (una delle due ufficialmente

adottata dalla Unione Europea) chiamata Gender Mainstreaming (il genere

considerato e agito all’interno del flusso della società, in tutti i suoi aspetti e ambiti

che si muove e si evolve quale parte integrante della società) nata proprio per la

realizzazione delle pari opportunità in ambito pubblico, peraltro assolutamente

trasferibile in ogni ambito organizzativo.

La strategia del Gender Mainstreaming richiede che prima di prendere una

decisione, sia necessario fare l’analisi dell’impatto che quella decisione avrà sulle

donne e gli uomini (e la varie categorie di donne e uomini relativamente alle fasce

d’età, classe sociale, istruzione, etnia,…) affinché le decisioni non siano prese

rispetto a un cittadino/a neutro/zombi, che non esiste, ma vadano a produrre gli

effetti voluti sui target individuati come destinatari.

Questa è una strategia difficile che basa il suo obiettivo sulla qualità delle azioni: è

rivolta alle donne e agli uomini ed ha il grosso vantaggio di spostare il centro di

attenzione sulla qualità delle azioni contribuendo in maniera significativa a ridurre

la condizione di ghettizzazione in cui spesso si trovano le donne quale parte

svantaggiata.

In sintesi: i politici/decisori devono sostenere i progetti di cambiamento e

impegnarsi in prima persona in maniera chiara e visibile e comunicare che il

cambiamento è deciso e programmato dai vertici e ognuno, per la sua parte, è

tenuto ad adeguarsi (convegni, circolari, riunioni, colloqui individuali, seminari,

formazione,…).

62

L’impegno politico si deve trasformare in obiettivi assegnati e valutati ai

responsabili degli organi esecutivi.

CHI

- politici/decisori/ Giunta

FA COSA

- approvano il Piano annuale per le pari opportunità e assegnano gli obiettivi da

raggiungere in un determinato periodo di tempo

- valutano i responsabili rispetto a risultati e impatti su report annuale

Passo 2

Il Piano per implementare le pari opportunità.

Per prendere le decisioni è necessario conoscere, avere a disposizione dati

quantitativi e qualitativi rispetto al genere e farne l’analisi.

♦ I dati quantitativi devono essere raccolti disaggregati per genere e riguardare tutti

gli aspetti dell’organizzazione, dalla partecipazione alle attività formative, alla

fruizione dei congedi parentali, ai tempi di ritorno dalla maternità, e così via. Solo in

questo modo i responsabili (delle risorse umane, del sistema qualità, delle pari

opportunità, in primis) potranno dire di conoscere a fondo la loro organizzazione e

saranno in grado di individuare le criticità e dare input ai decisori per la definizione

delle politiche e azioni da pianificare per l’anno successivo.

Ecco un elenco, non esaustivo, degli ambiti di raccolta dati disaggregati per

genere:

• Livelli e ruoli del personale;

• Fasce d’età;

• Sviluppi di carriera orizzontale e verticale;

• Incarichi di prestigio, presidenza riunioni, rappresentanza;

• Frequenza alla formazione, ritiri, rifiuti, motivazioni, risultati;

• Congedi parentali, part-time, flessibilità oraria;

• Retribuzioni, incentivi, bonus, etc.;

63

• Turn over e motivazioni;

• Cooptazioni;

• Consulenti esterni;

• Tipo di contratto;

• Assenteismo;

• Mobilità;

• Numero ed età dei figli;

• Problemi particolari di cura: anziani e disabili;

• Tempi e problemi di trasporto.

I dati qualitativi sono raccolti tramite questionari, indagini, focus group, sui temi

relativi alle pari opportunità e quindi problemi di: conciliazione, flessibilità di orari,

stereotipi di genere, discriminazioni, auto-emarginazione, qualità del lavoro,

motivazione e coinvolgimento, difficoltà di spostamenti, comunicazioni, carriera,

formazione, etc…

Una volta analizzati i dati ed evidenziati i punti rilevanti, gli esperti di una

Commissione creata ad hoc definiscono il Piano per le pari opportunità per l’anno

successivo che deve essere approvato dai politici/decisori/Giunta.

Il Piano deve contenere la descrizione dei fattori critici, le priorità di intervento, gli

obiettivi da raggiungere entro determinati tempi e rispetto a determinati indicatori

(es. alzare di tre punti percentuale di donne dirigenti in due anni; campagna di

comunicazione interna sulle pari opportunità con almeno tre eventi) e relative

modalità di intervento (formazione professionale, formazione su

empowerment/autostima, formazione ai dirigenti sugli stereotipi di genere;

creazione di depliant, articoli e presentazioni su intranet; …).

64

CHI

Una Commissione/struttura creata ad hoc presenta ai politici/decisori/Giunta il

Piano annuale per le pari opportunità su dati disaggregati per genere inviati dai

vari Assessorati

COSA

Il Piano contiene gli obiettivi, chi li deve raggiungere, in che modo, in tempi e gli

indicatori di risultato

Passo 3

Le competenze e gli organi/strutture di supporto

Le pari opportunità coinvolgono parecchi ambiti, dalla organizzazione del lavoro e

le sue molteplici varianti, alla gestione dei processi. Richiede quindi che ci siano

strutture competenti di riferimento (Servizi, Uffici, Assessorati, Commissioni, etc

…), ognuna comunque con un suo compito.

Rispetto alla situazione attuale che vede impegnati nelle pari opportunità: la U.O.

Formazione Servizio Civile – Pari Opportunità, del Dipartimento I, la delegata del

Sindaco, La commissione delle Elette, il Comitato per le Pari Opportunità (CPO),

si può progettare un sistema in cui:

- i politici (la Giunta) prendono le decisioni relative agli obiettivi che ogni anno

devono essere raggiunti su proposta della Commissione ad hoc che ha elaborato il

Piano annuale;

- ogni Assessorato pianifica i suoi interventi e ha, come supporto l’U.O. che offre

competenze per la implementazione degli obiettivi di pari opportunità rispetto alla

gestione delle risorse umane, l’organizzazione del lavoro, la comunicazione, la

formazione, etc.;

- ogni Assessorato manda la relazione annuale sulle azioni, i risultati e impatti alla

Commissione (formata da rappresentanti del CPO, la referente del sindaco e

rappresentanti dell’ U.O. Formazione Servizio Civile – Pari Opportunità);

- la Commissione prepara e manda alla Giunta una relazione sui risultati e propone

il Piano d’azione per l’anno successivo che la Giunta esamina e approva.

65

CHI

- ogni struttura ha un suo compito preciso ma una struttura dedicata ad hoc si

assumere la responsabilità di creare e proporre agli organi politici, il Piano

annuale per le pari opportunità dopo aver raccolto e analizzato i dati che

arrivano da ogni Assessorato

- una delle strutture deve avere la responsabilità di porsi come punto di

riferimento per le competenze e cioè fare da consulente per i/le singole persone

e strutture dell’ente in tema di pari opportunità relativamente a: gestione dei

processi in ottica di genere, prassi, leggi, chiarimenti, così come ricevere

lamentele, osservazioni, e questo compito può essere assunto dall’U.O.

Formazione Servizio Civile – Pari Opportunità

COSA

- la Commissione redige i report annuali e presenta il Piano per

l’approvazione

- l’U.O. Formazione -Servizio Civile – Pari Opportunità orienta, dà consulenza,

fornisce strumenti, informazioni, comunicazioni,…

Passo 4

L’implementazione: obbiettivi assegnati e valutati

Le decisioni prese dai vertici devono essere assunte dagli Assessorati, sotto forma

di obiettivi annuali assegnati e valutati ai vari responsabili, principalmente

Direttori dei Dipartimenti e dirigenti che devono possedere conoscenze sul tema,

aver fatto attività formative/seminariali sulla gestione dei processi in ottica di

genere.

CHI

- i decisori assegnano gli obiettivi annuali ai dirigenti e ne valutano i risultati

COSA

- i dirigenti devono implementare le azioni necessarie per raggiungere gli

obiettivi e quindi avere le competenze e risorse necessarie

66

Passo 5 La comunicazione e la rete Per coinvolgere il personale nel processo di cambiamento è molto importante la

comunicazione: cosa si sta facendo, perché e come.

Il personale lamenta spesso mancanza di informazioni, spesso viene a

conoscenza di interventi che l’organizzazione ha attuato per caso, e questo è

molto demotivante e non favorisce certo il processo di inclusione e appartenenza,

centrali per la qualità del lavoro e la adesione e partecipazione attiva ai

cambiamenti.

Troppo spesso infatti si dimentica che se le capacità/attitudini sono innate (e

costituiscono una delle componenti delle competenze) sono però fortemente

influenzate, per la loro attivazione e sviluppo, dal contesto e dalla motivazione, due

fattori che hanno forti legami con i temi e criticità delle pari opportunità.

L’organizzazione ha quindi bisogno sia delle competenze specifiche di chi deve

portare avanti determinati obiettivi sia di un sistema che faccia circolare

informazioni e conoscenze a tutti i dipendenti, donne e uomini.

La comunicazione per tutto il personale può essere fatta tramite strumenti diversi:

intranet, sito istituzionale, circolari, newsletter, etc.... Può riguardare i diversi aspetti

delle pari opportunità: dalle politiche europee e nazionali, alla situazione interna del

Comune, alle storie di vita, alle soluzioni individuate per i diversi problemi.

La acquisizione di competenze specifiche richiede formazione mirata a livello

medio-alto in modo che il dirigente sia in grado di gestire il processo di

realizzazione degli obiettivi che sono stati assegnato alla sua Direzione.

Altrettanto importante è la creazione di reti interne : tra donne in generale, tra le

donne dei livelli C o D, tra le donne che hanno problemi di conciliazione, etc…

Importante che ci sia un luogo di scambio in cui le donne (e gli uomini) si possano

confrontare e scambiare idee e soluzioni su temi comuni. In genere la

comunicazione e la creazione di reti sono strumenti efficaci per rafforzare il senso

di appartenenza e di condivisione.

67

L’avvio del cambiamento e la creazione di consenso Se il processo di adozione delle pari opportunità all’interno di una organizzazione

deve prendere l’avvio, il primo passo indispensabile che deve intraprendere chi ne

ha la responsabilità, è quello della creazione di consenso, alleanze, sponsorship, a

cominciare dai vertici.

Ad ogni interlocutore strategico deve arrivare il messaggio giusto, deve colpire i

suoi ambiti di interesse in cui è professionalmente e personalmente coinvolto.

Né si deve tralasciare di evidenziare i vantaggi in termini di visibilità e impatti

positivi che ne deriverebbero alle persone coinvolte.

CHI

- i politici, chi ha la responsabilità della implementazione degli obiettivi, le

strutture e organi dedicati

COSA

- comunicare con tutti i mezzi e modi disponibili: intranet, materiale cartacei,

eventi, rapporti con referenti regionali, nazionali ed europei

Quella che segue è la proposta di uno schema di processo per l’adozione

dell’ottica di genere per il Comune di Roma.

Quello che si vuole sottolineare è l’importanza della presenza di un sistema

circolare che parte dai decisori/politici/Giunta - che approvano il Piano annuale

per le Pari Opportunità con obiettivi, tempi e azioni su input della Commissione

formata da esperte/i - si sviluppa in azioni/processi/comportamenti assunti da parte

di chi ha il compito di implementarli e di mandare il report dei risultati alla

Commissione che a sua volta relaziona ai decisori per la valutazione e la

programmazione del Piano dell’anno successivo

69

Appendici

71

Appendice 1 Sintesi della ‘Direttiva sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche’, 0994 del 23/5/2007 Quanto segue è la sintesi della direttiva 0994 del 23 febbraio 2007 che il Ministro

per le Riforme e le Innovazioni nella Pubblica Amministrazione e la Ministra per i

diritti e le pari opportunità, hanno inviato ai Comuni ‘per conoscenza’, quindi i

Comuni non ne sono i destinatari diretti - per i quali quanto contenuto rappresenta

un obbligo - ma certamente sono invitati a prendere in considerazione quanto

previsto in tema di pari opportunità con ‘l’obiettivo di promuovere e diffondere la

piena attuazione delle disposizioni vigenti, aumentare la presenza delle donne in

posizioni apicali, sviluppare politiche per il lavoro pubblico, pratiche lavorative e, di

conseguenza, culture organizzative di qualità tese a valorizzare l’apporto delle

lavoratrici e dei lavoratori delle amministrazioni pubbliche.

Le criticità evidenziate dalla Direttiva

La Direttiva ha il suo punto di forza nell’avere sottolineato il collegamento delle pari

opportunità - intese come uguaglianza e valorizzazione delle differenze di genere –

alla organizzazione del lavoro, la gestione delle risorse umane, la qualità di

vita/lavoro delle donne e uomini dipendenti e dei servizi ai cittadini e cittadine

utenti.

Nella Premessa, infatti, si evidenzia come il recente cambiamento delle pubbliche

amministrazioni, sia da un punto di vista burocratico che operativo, porti alla

necessità di rivedere la gestione delle risorse umane e come la “valorizzazione

delle persone, donne e uomini” costituisca un elemento fondamentale per la

realizzazione di questo cambiamento. Si parla di qualità del lavoro, di rimozione

degli ostacoli che impediscono la valorizzazione professionale e lo sviluppo delle

pari opportunità, di qualità dei servizi ai cittadini e cittadine utenti: ‘Occorre inoltre

valorizzare le differenze, come fattore di qualità dell’azione amministrativa, che

72

portano alla crescita del livello dei servizi per rispondere con più efficacia ed

efficienza ai bisogni delle cittadine e dei cittadini’.

La situazione odierna in fatto di Pari Opportunità nella P.A. descritta nella Direttiva,

vede un modello ricorrente rappresentato da una forte disuguaglianza tra uomini e

donne soprattutto per quanto riguarda i livelli più alti. Nella P.A., benché la

presenza delle donne sia superiore a quella degli uomini (54% delle donne sul

totale dei lavoratori), a livello dirigenziale queste sono in percentuale nettamente

inferiori rispetto agli uomini (le donne dirigenti sono solo il 20%), malgrado abbiano

un elevato livello di scolarizzazione (il 60% delle lavoratrici è in possesso della

laurea). Oltre al divario per quanto riguarda la posizione lavorativa, c’è un divario

anche per quanto riguarda le retribuzioni.

Le azioni per attuare pari opportunità nell’amministrazione pubblica

La direttiva ha un destinatario ben preciso, individuato nei vertici delle

amministrazioni e in particolare i/le responsabili del personale ‘che dovranno

orientare le politiche di gestione delle risorse umane e l’organizzazione del lavoro -

sia a livello centrale che a livello decentrato - secondo le linee di azione delineate.’

Le azioni da intraprendere per superare le discriminazioni a causa del genere sono

sei :

I - eliminazione e prevenzione delle discriminazioni : eliminare e prevenire sono

le due azioni strategiche per le pari opportunità e le pubbliche amministrazioni

sono invitate alla ‘attuazione dei ben noti principi costituzionali che vietano

qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta (artt. 25 e 26 del D.Lgs. 11

aprile 2006 n. 198) in riferimento a ogni fase e aspetto della vita lavorativa;

II - adozione dei piani triennali di azioni positive : predisporre progetti che

mirino all’eliminazione degli ostacoli che impediscono la realizzazione delle pari

opportunità in ambito lavorativo;

III - organizzazione del lavoro: favorire la conciliazione tempi di lavoro e tempi di

vita e la valorizzazione delle competenze delle lavoratrici che rappresentano la

maggioranza del personale delle amministrazioni pubbliche. Questo è realizzabile,

tra l’altro, attraverso l’attuazione di un’azione contrattuale flessibile, la diffusione

73

del telelavoro, l’attivazione di progetti di miglioramento organizzativo per la

valorizzazione delle competenze e il supporto al reinserimento del personale

assente dal lavoro per lunghi periodi (maternità, congedi parentali, etc…);

IV - politiche di reclutamento e gestione del personale : eliminare i fattori che

ostacolano le pari opportunità, promuovendo la presenza delle lavoratrici nelle

posizioni dirigenziali nel rispetto del principio di pari opportunità per il conferimento

degli incarichi dirigenziali ed eliminando tutti gli aspetti discriminatori nei sistemi di

valutazione; è necessario monitorare l’assegnazione degli incarichi sia a un livello

dirigenziale che non dirigenziale per verificare eventuali differenziali retributivi tra

uomini e donne e, nell’eventualità, correggere questa differenza; adottare iniziative

che portino a un equilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni

gerarchiche affinché il dislivello tra i generi sia inferiore ai due terzi;

V - Comitati Pari Opportunità : (organismi che hanno lo scopo di promuovere

iniziative per l'attuazione delle pari opportunità e la valorizzazione della differenza

tra uomo e donna) favorirne il funzionamento mettendo a disposizione tutti gli

strumenti necessari per la loro efficienza, rafforzare il ruolo dei CPO all’interno

dell’amministrazione con la nomina di dirigenti/funzionari dotati di potere

decisionale, tenere in adeguata considerazione le loro proposte per individuare le

misure idonee a favorire effettive pari opportunità nell’ambito lavorativo, valorizzare

e pubblicizzare con ogni mezzo i risultati del lavoro svolto dagli stessi;

VI -formazione e cultura organizzativa : adottare modelli che valorizzino le donne

e gli uomini attraverso corsi di formazione e aggiornamento professionale, adottare

modalità organizzative che ne favoriscano la partecipazione, verificare che la

formazione e l’aggiornamento del personale concorrano alla formazione di una

“cultura di genere” attraverso la diffusione della normativa a tutela delle pari

opportunità e sui congedi parentali, avviare azioni di sensibilizzazione sulle

tematiche delle Pari Opportunità producendo statistiche sul personale distribuite

per genere, utilizzare nella stesura dei documenti di lavoro un linguaggio non

discriminatorio tale da porre sullo stesso piano le lavoratrici e i lavoratori,

promuovere delle analisi di bilancio che evidenzino quanto viene indirizzato alle

donne, quanto agli uomini e quanto a entrambi

74

Attuazione della direttiva

Per favorire l’attuazione della direttiva, ogni anno la direzione del personale deve

redigere una relazione contenente: una descrizione del personale suddiviso per

genere, la descrizione delle azioni realizzate nell’anno evidenziando l’ammontare

delle risorse impiegate, la descrizione delle azioni da realizzare negli anni

successivi evidenziando l’ammontare delle risorse impiegate. Il materiale raccolto

dovrà poi essere inviato al Ministero delle Pari Opportunità, che elabora e diffonde

un rapporto di sintesi alle amministrazioni interessate.

75

Appendice 2 Alcuni stralci dalle interviste in profondità alle donne lavoratrici del Comune di Roma Ecco alcune frasi significative estrapolate dalla trascrizione delle interviste fatte

alle donne lavoratrici del Comune di Roma.

‘Hai i figli, non è che trasmetti all’amministrazione il problema che tu hai i figli, cioè

è la tua vita, sei te che fai le tue scelte…Il fatto di fare dei figli prima o poi lo paghi

nella vita, non c’è niente da fare. È una soddisfazione enorme, la più grande della

vita, però lo paghi questo fatto, lo paghi proprio ma questo è un problema proprio

della madre, lo paghi perché ti aumentano i pensieri, perché ti aumentano le

responsabilità, perché ti manca il tempo, perché non hai più la tua vita come era

prima. E devi trovare il tempo per tutto’

‘Io i concorsi li ho sempre fatti e finora li ho sempre superati, certo sempre con mio

grande sacrificio perché queste sono cose che si fanno al di fuori, devi lavorare,

devi studiare, devi accudire la famiglia. Certo i sacrifici, è chiaro sono tanti,

certamente noi donne non siamo facilitate’

‘….ho due figlie adolescenti, però ancora non sono in un’età “autonoma”, poi un

partner che attualmente non sta in casa e quindi non c’è condivisione quotidiana e

ho una madre anziana malata di ******, di conseguenza tra tutte queste cose la

fatica è enorme’

‘Allora, adesso come adesso se mi mettono una riunione in un orario in cui non

posso dico no e basta, magari dieci anni fa mi sarei fatta in quattro per poter

partecipare. Questo per dire comunque che le cose si possono programmare,

ognuno poi gestisce la sua vita come vuole però gestire meglio gli orari si

potrebbe.’

76

‘È capitato di dover rinunciare a riunioni o altre cose perché dovevo andare a

prendere i miei figli. Anche per esempio con la formazione’.

‘A volte ci sono convegni a cui non riesco ad andare. A volte ti propongono anche

cose di pomeriggio e io non sono potuta andare. Ho aderito sempre quando i corsi

erano al mattino ma al pomeriggio ho più difficoltà.’

‘Siccome la formazione viene erogata su base volontaria, l’amministrazione non ce

la impone, l’amministrazione ci comunica che ci sono questi corsi, io non sono mai

riuscita a farli, se non una volta perché ho sempre fatto lavori talmente frenetici che

non me la sono mai potuta permettere la formazione’.

‘Le informazioni sulla formazione non girano, ci sono i soliti furbi che se la tengono

nascosta … siccome sono cose che costano, perché non è che le fanno gratis,

allora le informazioni sui corsi che dipendono dal dipartimento spesso e volentieri

a noi non arrivano perché arrivano per posta al direttore e il direttore è lui che

sceglie e decide chi mandare’.

‘No, no, non c’è comunicazione. Non è che dicono, guardate che sta uscendo, c’è

un calendario di tutti i corsi. Cioè ci sono i soliti furbi che se la tengono

nascosta…’

‘Dovrebbe essere studiato uno schema d’orario tipo PO per cui se io in una

settimana posso stare meno ore recupero quella dopo. Un orario del genere è un

orario che rispetta l’individuo, indipendentemente se ha figli o no, sempre con il

paletto della mezza giornata che deve essere garantita. Questo schema va rivisto

a seconda delle fasce di età dei familiari e in modo che non ostacoli il lavoro, è un

orario che rispetta l’individuo che però è maturo e che fa il lavoro che deve fare….’

‘Sì di fregature ne ho avute tante però devo dire che ho avuto anche tante

soddisfazioni per il lavoro che svolgo io, perché il ringraziamento che i cittadini

hanno fatto a me personalmente per i lavori che io ho fatto, non sono stati fatti agli

altri, quindi quello è un bagaglio che mi porto dietro io’

77

‘Per quanto riguarda la motivazione per esempio, che ora se ne parla molto, molti

non sono motivati perché non vedono la finalità del loro lavoro, comunque il lavoro

è mal affidato, mal gestito, mal organizzato, poco partecipato. l dirigenti, ma

spesso uno lo vede anche nel lavoro che fa, fanno fatica a valorizzare tutte le

risorse umane, per cui magari si avvalgono solo di alcune persone, più disponibili e

lasciano a lato altre persone che potrebbero dare di più ma proprio perché non

vengono coinvolte, non danno quello che potrebbero dare. La motivazione è un

aspetto che è lasciato un po’ al caso, non c’è un lavoro di coinvolgimento’.

‘Ogni tanto ho il desiderio di tirarmi indietro anche se poi non lo faccio, sprecherei

tutto quello che ho fatto finora, anche se la voglia c’è, il desiderio c’è. Frustrazione

rispetto agli obiettivi sì perché non è organizzato il lavoro, perché il lavoro non è

organizzato bene. C’è una carenza organizzativa, inefficienza. Demotivazione sì

quando vedi che le cose non funzionano velocemente, che non vanno avanti’.

‘Telelavoro: non è mai successo, c’è nel contratto ma non è mai successo. Anche

se l’esigenza da parte di alcuni miei colleghi c’è’.

‘Bè io ho dovuto chiedere di poter svolgere un compito, mi spettava, però l’ho

dovuto chiedere, io l’ho dovuto chiedere, mi è stato dato se non dietro espressa

richiesta, lettera. Io ho dovuto chiedere di essere trattata come il mio collega uomo,

ero nella stessa situazione, a lui era stata data automaticamente la direzione dei

lavori e a me no, perché? Io ero nella stessa condizione, con le stesse

caratteristiche. Io ho dovuto chiedere al dirigente che oltretutto era una donna.’

‘Sicuramente. Per esempio nella mia ultima gravidanza, quando sono rientrata non

avevo più la scrivania, non c’era più il mio posto, mi era stato spiegato come una

semplificazione delle cose. E mi era stato detto che avrei dovuto fare la domanda

al dirigente per avere un altro posto. Una cosa pazzesca che appunto ti pone in

una situazione piuttosto… ti senti in più.’

79

Valutazione in un’ottica di genere delle attività realizzate dal Dipartimento

Attività Economico-Produttive, Formazione Professionale e Lavoro del Comune di Roma

81

Indice

1. Introduzione

1.1. Parità di Genere:principi e strumenti

1.2. La valutazione in un’ottica di genere ed il Bilancio di Genere

1.3. L’approccio metodologico

2. L’analisi di contesto

2.1. L'andamento demografico

2.2. Donne e mercato del lavoro

2.3. I percorsi universitari delle donne a Roma

2.4. Il lavoro femminile

2.5. Il tessuto produttivo e la domanda di lavoro

2.6. La presenza femminile nelle istituzioni pubbliche comunali e

municipali a Roma

3. Il campo di indagine e la metodologia adottata

3.1. L’Area formazione e Lavoro del Dipartimento Attività

Economico Produttive Formazione e Lavoro del Comune di

Roma

3.2. Le attività selezionate per l’analisi di genere

3.3. Il metodo di lavoro

4. I risultati della ricerca sul campo

4.1. Formazione Professionale

4.1.1. Finalità ed obiettivi

4.1.2. Descrizione dei servizi offerti

4.1.3. Valutazione dell’impatto rispetto al genere

4.1.4. Linee di sviluppo possibili

4.2. Orientamento al Lavoro


82




4.3. Progetto “M’imprendo”





4.4. Osservatorio sul Mercato del Lavoro





5. Conclusioni

83

1. Introduzione

Nell’ambito del progetto “Il Comune di Roma e la qualità della vita e

dei servizi: azioni positive e gender mainstreaming” la Fondazione

Giacomo Brodolini ha realizzato una prima valutazione in un’ottica di

genere delle attività realizzate dall’Area Formazione e lavoro del

Dipartimento Attività Economico Produttive, Formazione e Lavoro del

Comune di Roma, facendo riferimento prevalentemente ai dati

disponibili relativi al biennio precedente l’attività di analisi (2006-

2008). La valutazione ha adottato come metodologia di analisi il

bilancio di genere e si è ispirata ad alcuni principi condivisi a livello

nazionale e comunitario dei quali la strategia del doppio approccio tra

Azioni Positive e Mainstreaming di genere rappresenta la chiave di

volta. Pertanto, prima di presentare l’analisi ed i risultati del lavoro

svolto è importante ricordare i principi ispiratori a cui in questo

rapporto si farà più volte riferimento.

1.1 Parità di Genere: principi e strumenti

Un ruolo importante nella promozione del principio delle pari

opportunità di genere è stato ed è tuttora svolto in tutti i paesi membri

dalla Unione Europea. Fin dalla direttiva contro la discriminazione sul

lavoro del 19753 la Comunità ha mostrato un’attenzione speciale nel

promuovere azioni in vista dell’uguaglianza di genere. Tale impegno

si è evidenziato anche nelle modalità di implementazione del

3 Direttiva 75/117 del 10 Febbraio 1975, adottata per affermare il principio della parità di retribuzione.

84

principale strumento delle politiche pubbliche Europee vale a dire i

Fondi Strutturali con un riguardo particolare al Fondo Sociale

Europeo. L’attività delle istituzioni comunitarie in questa area ha

avuto un impatto rilevante nei paesi membri favorendo l’adozione di

misure per le pari opportunità di genere.

Un documento chiave in tema della promozione delle Pari

Opportunità a livello europeo è la Tabella di marcia per la parità tra

donne e uomini 2006-2010 pubblicato dalla Commissione Europea4.

In esso si delineano sei ambiti prioritari dell’azione dell’UE in tema di

parità tra i generi e si invitano esplicitamente gli Stati Membri a

muoversi sulla stessa linea. I sei temi affrontati nella Tabella di

marcia, tutti considerati parimenti rilevanti sono i seguenti: una pari

indipendenza economica per le donne e gli uomini, l’equilibrio tra

attività professionale e vita privata, la pari rappresentanza nel

processo decisionale, l’eradicazione di tutte le forme di violenza

fondate sul genere, l’eliminazione di stereotipi sessisti e la

promozione della parità tra i generi nelle politiche esterne e di

sviluppo. Nel documento stesso si indicano per ciascuna area di

intervento gli obiettivi da raggiungere, gli interventi prioritari da

realizzare e gli strumenti di policy per perseguirli. Obiettivi e interventi

prioritari sono presentati nel riquadro che segue mentre gli strumenti

di policy di cui avvalersi sono due: le Azioni positive ed il

Mainstreaming di genere.

4 Si fa qui riferimento alla Comunicazione della Commissione COM (2006) 92 definitivo del 1 marzo 2006 “Una tabella di marcia per la parità tra donne e uomini 2006-2010” che contiene le linee guida della politica comunitaria in tema di Pari Opportunità

85

Azioni positive di genere

Sono tutti quei provvedimenti che incidono sulla suddivisione dei beni

pubblici (come per esempio occupazione, istruzione, case popolari,

cure sanitarie) allo scopo di ottenere l’uguaglianza effettiva per le

donne in quanto svantaggiate rispetto agli uomini dal punto di vista

economico e sociale o che subiscono discriminazioni o affrontano le

conseguenze di discriminazioni subite nel passato. Per raggiungere

tale scopo i provvedimenti delle Azioni Positive sono concepiti per

raggiungere uno dei seguenti obiettivi:

• prevenire o risarcire gli svantaggi o la discriminazione subita;

• promuovere effettivamente l’uguaglianza, spezzando il ciclo

vizioso di diseguaglianza legato all’appartenenza ;

• compensare la poca rappresentatività di tutti i gruppi

svantaggiati nella vita sociale, economica, culturale e politica.

Mainstreaming di genere

Consiste nell’integrazione sistematica di un’attenzione specifica alle

situazioni, alle priorità ed ai bisogni rispettivi delle donne e degli

uomini in tutti i settori, a tutti i livelli ed in tutti i momenti della

realizzazione delle politiche pubbliche, al fine di promuovere la parità

effettiva tra donne e uomini.

Per la promozione della parità di genere ci si può avvalere del primo

o del secondo strumento all’interno di una unica strategia adottandoli

alternativamente a seconda delle condizioni in cui si opera. La

differenza tra i due strumenti è nell’approccio di fondo. Il primo

interviene a posteriori su uno svantaggio esistente e verificato

86

mentre il secondo a priori vale a dire tentando di prevenire

l’instaurarsi delle disuguaglianze.

Essendo entrambi strumenti per la realizzazione delle politiche

pubbliche, entrambi intervengono all’interno del ciclo delle politiche

ovviamente in modi e tempi diversi. Per quanto riguarda le azioni

positive esse presuppongono specifici interventi da adottare in

seguito ad una indagine conoscitiva che ne ha appurato la necessità.

Tali interventi saranno poi opportunamente monitorati e valutati

durante e dopo l’implementazione per appurarne l’efficacia. Il

mainstreaming di genere, invece, rappresenta un mutamento

radicale nel modo di realizzare le politiche pubbliche. Adottare un

approccio di mainstreaming di genere significa chiedersi prima di

adottare una qualsiasi misura in qualsiasi settore di intervento dai

trasporti alle politiche del lavoro, dall’istruzione all’ambiente, dalle

attività produttive alla cultura, quale impatto avrà questa misura su

uomini e donne e nel caso in cui impatto sia diverso impegnarsi nel

modificare la misura stessa o le condizioni esistenti affinché tale

differenza sia ridotta il più possibile o si annulli del tutto. Si ricordi che

il ciclo delle politiche pubbliche può essere semplificato come nel

seguente grafico.

87

Grafico 1: Ciclo semplificato delle politiche pubbliche

Disegno Implementazione Valutazione

88

È evidente quindi che l’adozione di questo secondo approccio è

meno immediato e richiede uno sforzo maggiore. In primo luogo,

occorre mettere a punto di sistemi di monitoraggio e valutazione

delle politiche pubbliche adeguati, che siano a adatti ai diversi campi

di intervento, ed in secondo luogo occorre sperimentare e poi

diffondere le buone prassi già collaudate. Infine, occorre una

infrastruttura adeguata, vale a dire diffondere la sensibilità e le

conoscenze necessarie all’interno della pubblica amministrazione e

dotare le amministrazioni degli strumenti necessari per muoversi in

tal senso.

Tra questi diversi passi da compiere per assumere un approccio di

mainstreaming di genere certamente la sfida più importante dal punti

di vista dell’analisi delle politiche pubbliche è il momento del

monitoraggio e della valutazione che deve realizzarsi in un’ottica di

genere.

Dal punto di vista del monitoraggio e della valutazione occorre

avvalersi di uno strumento in grado di esaminare tutte le misure

adottate da una singola amministrazione e di poterle monitorare nel

tempo in un’ottica di genere. Uno strumento siffatto esiste già ed è il

Bilancio di genere.

1.2 La valutazione in un’ottica di genere ed il Bilancio di Genere

Valutare in un’ottica di genere significa accertarsi che le situazioni di

uomini e donne siano trattate in modo anche diverso se necessario

affinché sia possibile produrre effetti positivi per tutti. Ciò accade

perché le politiche adottate nella maggior parte dei casi non sono

89

neutrali rispetto ai cittadini ma assumono effetti e conseguenze

diverse a seconda delle caratteristiche di ognuno, prima fra tutti il

loro genere; in quanto uomini e donne esperiscono condizioni di vita

diverse. La valutazione in un’ottica di genere di un programma o di

un progetto ha per obiettivo la verifica che le attività che si sono

realizzate, si stanno realizzando o si intende realizzare, producano

gli stessi effetti positivi sia per gli uomini sia per le donne.

Se si ha la necessità di svolgere una tale attività di valutazione in

tutte le fasi delle politiche pubbliche e su tutte le misure

implementate da una amministrazione è possibile avvalersi di uno

strumento già elaborato metodologicamente che è il Bilancio di

genere.

Il Bilancio di genere consiste “tra l’altro” nella valutazione in una

ottica di genere del bilancio di una amministrazione pubblica, quando

la valutazione è svolta sul Bilancio a consuntivo si ha il Gender

Auditing, quando tale attività valutativa si svolge sul Bilancio

previsionale dell’anno considerato si ha il Gender Budgeting. Si

sottolinea che è anche una attività valutativa e di monitoraggio ma

non soltanto, perché in realtà il Bilancio di genere si propone in modo

più ampio di integrare la prospettiva di genere a tutti i livelli ed in tutte

le fasi della procedura di bilancio. Il bilancio di genere è uno

strumento che permette di programmare e rendicontare con la

consapevolezza delle disuguaglianze di genere della società per

favorire al contempo:

• equità,

• efficienza,

90

• trasparenza,

delle procedure di bilancio e del bilancio stesso.

Il Bilancio di genere è quindi uno strumento complesso che prevede

sia una attività di valutazione di tutte le misure che una pubblica

amministrazione realizza in un anno sia l’intervento nelle procedure

di bilancio per potervi integrare una prospettiva di genere.

Chiaramente realizzare il bilancio di genere nella sua interezza

richiederebbe interventi sulla regolamentazione anche a livello

nazionale, ciò non toglie che le singole amministrazione possono

misurarsi con la sperimentazione del Bilancio di genere con risultati

interessanti. Tornando ai nostri fini valutativi il Bilancio di genere può

essere utilizzato come strumento valutativo per la realizzazione del

mainstreaming di genere nelle pubbliche amministrazioni perché

esso comporta una attività di valutazione dell’impatto di genere (ex-

ante se svolta sul bilancio previsionale o ex-post se svolta sul

bilancio a consuntivo) su tutte le misure effettivamente realizzate.

Per realizzare il Bilancio di genere occorre quindi esaminare i

documenti di bilancio prodotti dalle Pubbliche amministrazioni (i

rendiconti, i bilanci stessi siano previsionali siano a consuntivo) e

valutare l’impatto che ogni singola misura ivi presente ha avuto o

avrà su uomini e donne che vivono nel territorio di competenza

dell’amministrazione considerata. A tal fine occorrerà in primo luogo

realizzare una analisi di contesto che descriva il più accuratamente

possibile tali condizioni. .

91

E’ importante ricordare che spesso il momento delle valutazione è

visto solo come un obbligo da adempiere al termine di un programma

o un progetto e raramente i risultati sono utilizzati per il nuovo ciclo di

programmazione. La valutazione è invece uno strumento da adottare

in tutte le fasi del policy-making che è un’attività essenziale per

comprendere cosa ha funzionato e cosa non ha funzionato e come,

in una misura, poter far tesoro dell’esperienza.

L’esercizio di Gender Auditing è utile, in termini generali, per far

emergere quali siano gli accorgimenti necessari per assumere

un’ottica di genere all’interno di Programmi e Progetti. Accorgimenti e

correttivi che, spesso, richiedono semplicemente una maggiore

attenzione e sensibilità, che nella gran parte dei casi possono

realizzarsi senza sostenere costi aggiuntivi. In aggiunta ad una

normale attività valutativa, il Bilancio di genere permette di prendere

in considerazione gli aspetti più propriamente finanziari e quindi di

considerare anche le risorse e gli investimenti nelle specifiche

attività.

Nell’ambito del progetto Il Comune di Roma e la qualità della vita e

dei servizi: azioni positive e gender mainstreaming è stata realizzata

una prima attività di Gender Auditing che prevede la valutazione

della spesa realizzata dall’Area Formazione e Lavoro del

Dipartimento Attività Economico-Produttive, Formazione e Lavoro del

Comune di Roma responsabile del progetto, nell’ultimo anno per cui

è stato reso noto il bilancio a consuntivo, con particolare attenzione a

92

programmi, misure e progetti attualmente ancora in corso di

realizzazione.

1.3 L’approccio metodologico

Il punto di partenza da cui muove un approccio di analisi dei bilanci

pubblici per genere è che le politiche economiche condotte in ambito

pubblico a tutti i livelli, non siano neutrali rispetto alla platea di

cittadini che intercettano, ma assumano effetti e conseguenze

differenti a seconda se questi siano uomini o donne. Per questo

motivo, le scelte dei governi locali o nazionali devono tenere conto di

queste diversità, proprio perché diverso è il ruolo che a tutt'oggi

viene svolto dagli uni e dalle altre nelle famiglie, nell'economia e

nella società. Le differenze tra generi si possono rilevare in ogni

fascia d'età e con riferimento a diversi contesti socio-economici: è

stato necessario, quindi, procedere ad un'analisi degli aspetti

demografici, economici e sociali che caratterizzano il territorio di

interesse – nello specifico il Comune di Roma - prima di realizzare

un’analisi del bilancio per comprendere quali impatti le politiche

possano avere sulle donne e gli uomini che vivono a Roma. In

particolare, si è posta un’attenzione speciale alla partecipazione al

mercato del lavoro e alle forme in cui questa si realizza, che è uno

dei fattori determinanti intorno a cui dovrebbe ruotare una parte

essenziale delle scelte e degli indirizzi delle politiche di una

amministrazione pubblica.

Nell’analisi di contesto si è fatto ricorso a una serie di variabili

descrittive (demografia, lavoro, istruzione, imprenditorialità),

attraverso le quali si è cercato di comprendere non solo la

quotidianità delle persone o i loro stili di vita, ma anche il loro livello

93

di evoluzione personale, professionale e familiare, livello certamente

non indifferente all'azione pubblica. D'altra parte, uno sguardo che

prende avvio da queste differenze può aiutare a comprendere dove

queste diventano disuguaglianze in termini economici, sociali e di

partecipazione alla vita pubblica che, per le donne molto di più che

per gli uomini, appare fortemente condizionata dagli impegni

familiari, di cura e domestici.

All’analisi di contesto (vedi paragrafo 2), imprescindibile punto di

partenza, è stata affiancata una successiva analisi delle

caratteristiche e specificità dell’Area Formazione e Lavoro del

Dipartimento Attività Economico-Produttive, Formazione e Lavoro del

Comune di Roma, selezionato come settore di indagine privilegiato

per la fase di vera e propria valutazione in un’ottica di genere.

Successivamente all’acquisizione dei documenti descrittivi e di

programmazione, che hanno consentito di inquadrare con puntualità

la mission dell’Area in oggetto e di analizzare le attività previste e

realizzate negli ultimi due anni, si è proceduto con delle interviste

mirate ad interlocutori privilegiati, ovvero i referenti delle singole

Unità Organizzative che compongono l’Area. Il paragrafo 3 ed il

paragrafo 4 presentano i risultati di questo lavoro di analisi,

integrando, laddove possibile, le informazioni raccolte nelle interviste

con informazioni quantitative desunte da documenti interni di

monitoraggio e valutazione.

Prima di procedere ulteriormente, è opportuno sottolineare come

l’attività di valutazione si sia svolta nel periodo in cui i settori Lavoro e

Formazione, precedentemente incardinati in un Dipartimento a sé

stante, sono entrati a far parte del Dipartimento Attività Economico

94

Produttive con un conseguente cambiamento organizzativo. Questa

circostanza si è riflessa nell’incertezza rilevata durante le interviste

con gli operatori direttamente coinvolti sul campo, ma non ha in alcun

modo costituito un ostacolo all’analisi in un’ottica di genere delle

attività svolte. Alla luce degli elementi emersi dall’analisi delle singole

attività, il gruppo di lavoro ha espresso nelle conclusioni (paragrafo

5) alcuni suggerimenti per migliorare un approccio orientato al

mainstreaming di genere delle politiche comunali relative al lavoro ed

alla formazione permanente.

2. L’analisi di contesto

2.1 L'andamento demografico

Le trasformazioni della struttura demografica che avvengono nel

corso del tempo in un territorio forniscono informazioni molto utili a

conoscere le scelte di partecipazione femminile al mercato del lavoro

e, dunque, a rappresentare la domanda potenziale di servizi che su

quel territorio insiste.

In particolare, i processi generalizzati di aumento della durata di vita

della popolazione che contraddistinguono anche il comune di Roma

e il perdurare di livelli molto bassi di fecondità fra le donne,

costituiscono due elementi significativi che descrivono il profilo di una

società che sta invecchiando a ritmi sostenuti, nella quale il peso

95

delle generazioni anziane tende a crescere costantemente, con

conseguenze importanti sul sistema economico e sociale

complessivo.

Ciò dovrebbe influire anche sull'indirizzo dei programmi di welfare e

sulla vita delle donne, spesso chiamate a investire un tempo

crescente della loro esistenza nell'impegno di cura della famiglia.

La lettura congiunta dell'evoluzione di alcuni dei più importanti

indicatori demografici negli anni 2003-2007 evidenzia come la

capitale presenti un processo di invecchiamento più accentuato

rispetto alla media registrata in Italia.

97

In particolare si evidenzia un livello costantemente più elevato

dell'indice di vecchiaia che nel 2007 arriva a conteggiare 163

persone con 65 anni e più ogni 100 giovani con meno di 15 anni,

contro i 142 rilevati in Italia. Un dato che, a parità di aspettativa di

vita degli anziani, segnala un peso significativamente inferiore delle

fasce di popolazione più giovane. Vi sono, inoltre, 32 anziani oltre i

64 anni ogni 100 persone di 15-64 anni, contro i 30 raggiunti nella

media nazionale (indice di dipendenza degli anziani) (Tab. 1).

Più simile a quello italiano è l'indice di dipendenza strutturale, che

esprime il rapporto fra le persone in età inattive (minori di 15 anni o

con più di 64) e tutte le persone in età potenzialmente attive (15-64

anni), che risulta a Roma pari al 51,4% contro il 51,6% rilevato in

Italia. Ma, su questo risultato apparentemente simile influiscono i

contributi sostanzialmente diversi dei più giovani e degli anziani sul

complesso delle persone in età inattive. A Roma, infatti, le

generazioni più giovani rappresentano il 14,4% del totale della

popolazione, contro il 15% della media italiana, mentre gli anziani

costituiscono il 20% dell'intera popolazione romana, contro il 19% nel

totale nazionale. D'altra parte, l'età media a Roma raggiunge i 44,2

anni, pari a 1,2 punti percentuali in più di quella nazionale, attestata

sui 43.

Gli stessi tassi di natalità (numero di nati rispetto alla popolazione) o

di fecondità (numero di nati per donne in età fertile) dimostrano che

la tendenza al ricambio della struttura demografica con nuove

nascite a Roma è costantemente più bassa della media nazionale,

manifestando un comportamento riproduttivo meno attivo fra le

donne romane. Il numero medio di figli per donna nella capitale è

98

stimato al 2006 (ultimo anno disponibile) intorno all'1,31, in ripresa

rispetto ai valori del 2005 e del 2003, ma comunque inferiore alla

media nazionale (1,35) e regionale (1,33). Neanche il contributo delle

donne immigrate, che come è noto esprimono indici di fecondità di

molto superiori alle donne italiane, ha contribuito a stabilizzare verso

l'alto questo indicatore che risulta fortemente condizionato da

molteplici fattori economici e sociali.

In particolare, soprattutto a partire dalla metà degli anni '90, la

letteratura scientifica e vari rapporti Ocse hanno evidenziato come

negli ultimi anni si stia assistendo a un cambiamento di segno della

correlazione cross-country tra occupazione femminile e fecondità nei

paesi occidentali.

Ciò che si è potuto osservare è stata un'inversione della relazione

negativa normalmente verificatasi in passato fra partecipazione delle

donne al mercato del lavoro e fecondità, che indica una direzione

nuova nella dinamica riproduttiva anche delle donne italiane. In

realtà, il legame positivo è cominciato a emergere in alcuni paesi

occidentali già alla fine degli anni Ottanta: nei contesti nei quali era

maggiore il tasso di attività femminile, risultava maggiore anche il

numero medio di figli per donna. Si tratta di una relazione cruciale

per lo sviluppo, perché significa che famiglia e lavoro possono

essere obiettivi conciliabili 5. L'Italia al momento è, fra i paesi Ocse,

uno di quelli che presenta la più bassa combinazione dei due valori,

infatti insieme a Spagna e Grecia nel nostro paese si riscontrano fra i

più bassi tassi di attività femminile a livello europeo. Ma alcuni 5 Vedi di Daniela Del Boca e Alessandro Rosina, "L'effimero boom delle nascite", 17.10.2007 –

www.lavoce.info

99

segnali di inversione di tendenza si sono registrati anche in Italia;

infatti, se si considerano le regioni italiane, si nota come, dopo il

minimo del 1995, essa è aumentata laddove i tassi di attività

femminile sono maggiori. Questo recupero di fecondità, se non

descrive necessariamente una relazione diretta fra i due fenomeni –

che risultano tuttora condizionati anche da altri fattori, tra cui la

distribuzione del lavoro di cura – quantomeno indica che

l'occupazione femminile non è di per sé ostacolo alla fecondità. Al

contrario, i dati registrati in alcune regioni italiane dove sia i tassi di

occupazione femminile che i livelli di fecondità risultano

particolarmente bassi (Calabria, Puglia, Campania) sembrano

dimostrare come la scelta di procreare sia solo in parte legata alla

disponibilità di tempi per la cura. Per il resto è il livello di reddito ad

avere un’influenza importante sulla scelta di avere figli. Inoltre,

l'evidenza sottolinea che dove l’offerta di servizi alle famiglie e alle

donne lavoratrici è qualitativamente e quantitativamente migliore e

più varia (asili nido, utilizzo dei congedi parentali, sostegno alla

maternità) i tassi di fecondità hanno mostrato una ripresa più

sostenuta che altrove.

Nel complesso, in Italia la rete di protezione sociale offerta dal

sistema pubblico di welfare, sia centrale che locale, è tuttora

insoddisfacente e ciò contribuisce a riversare sulle donne una quota

significativa delle responsabilità e degli impegni connessi alla

maternità, inibendone in parte le potenzialità occupazionali.

D'altra parte, le dinamiche legate alle scelte riproduttive risultano

altrettanto evidentemente legate all'evoluzione del sistema di

istruzione che, protraendo il periodo dedicato agli studi e alla

100

formazione, posticipa l'ingresso nel mondo del lavoro e, dunque, il

momento delle decisioni in ambito professionale e personale. È

probabile che questo comporti un semplice effetto di ritardo sulla

fecondità generale, con un avanzamento dell'età delle madri legato

alle generazioni, anche se non si può escludere un'influenza sui

comportamenti complessivi che potrebbe incidere sulla consistenza

stessa del fenomeno riproduttivo.

Nel caso del comune di Roma, il permanere di bassi tassi di

fecondità nel corso del tempo, anche in presenza di tassi di attività

generalmente più elevati rispetto alla media nazionale (58% a Roma

contro il 50,7% della media nazionale), deve essere letto tenendo

conto proprio del fattore 'istruzione', vista l’elevata numerosità di

donne con titoli di studio medio-alti nella Capitale rispetto alla media

nazionale e ai valori raggiunti anche in alcuni dei comuni

metropolitani del centro-nord. A Roma il 42,2% delle donne di età

compresa fra i 15 e i 64 anni ha conseguito un diploma superiore,

contro il 32,4% della media nazionale e addirittura il 22,3% possiede

un titolo universitario (laurea o titoli superiori) contro il 12,8%

raggiunto a livello nazionale (Tab. 3).

101

Tab. 2 - Popolazione di 15-64 anni secondo il livello di formazione e il sesso Comune di Roma, media 2006

Comune di Roma Italia

Maschi Femmine

Maschi

Femmine

Titolo di studio

% % % % Nessun titolo 0,6 1,0 1,4 2,1 Lic. elem. 4,1 5,6 9,2 12,7 Lic.media o avv.prof. 27,7 23,3 39,5 33,4 Qualifica professionale 2,6 4,7 6,3 6,3 Diploma superiore 42,7 42,2 32,7 32,4 Accademia 0,4 0,8 0,3 0,4 Laurea breve 2,4 2,8 1,5 2,6 Laurea specialistica 0,2 0,1 0,1 0,2 Laurea 17,4 17,4 8,3 9,4 Specializzazione post-laurea

1,4 1,6 0,6 0,5

Dottorato di ricerca 0,4 0,5 0,1 0,1 Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat – RCFL

In ogni caso, sia considerando il contesto romano che quello

nazionale, è interessante sottolineare come la formazione

universitaria sia un livello formativo che vede le donne in vantaggio

rispetto agli uomini, con particolare accento fra le generazioni più

giovani. I titoli di studio più alti sono conseguiti, come si è visto, a

Roma dalle donne nel 22,3% dei casi contro il 21,8% degli uomini;

nella media nazionale se le donne raggiungono questi livelli formativi

nel 12,8% dei casi, gli uomini lo fanno nel 10,6%.

102

L'istruzione e la formazione, dunque, si rivelano fattori determinanti

per la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e, pur

posticipandone i tempi, rappresentano un incentivo a entrare o a

rimanere nel mercato del lavoro, costituendo un potenziale notevole

in termini di emancipazione sociale. Le donne, dunque, sembra che

provino a colmare un divario che storicamente le vede escluse dal

mercato del lavoro vantando un'istruzione migliore. La prosecuzione

degli studi, d'altra parte, oltre a modificare i tempi di inserimento nella

vita lavorativa, comporta un cambiamento delle aspirazioni

professionali, che potrebbero anch'esse influire sulle dinamiche della

fecondità delle più giovani.

Tale circostanza pone ancora più fortemente l'accento sulla

necessità di incrementare le opportunità di impiego e allo stesso

tempo la rete di servizi perché non si costringano le donne a dover

scegliere fra un eventuale lavoro e la famiglia.

D'altra parte, come si vedrà più avanti, non si può trascurare l'effetto

scoraggiante sulla decisione di avere un figlio indotto dalla crescente

diffusione, soprattutto fra le donne, dei contratti di lavoro atipici. Tali

forme di contratto non consentono il dispiegarsi di una progettualità

personale e familiare di lungo periodo, deprimendo ulteriormente le

potenzialità riproduttive delle donne.

L'evoluzione della fecondità, di conseguenza, è andata di pari passo

con la tendenza sempre più marcata a posticipare la nascita del

primo figlio. Se nel 1999 l'età media delle madri nella provincia di

Roma si collocava tra i 31 e i 32 anni, nel 2006 era salita a 36 anni.

Del resto, se si osservano le caratteristiche delle famiglie romane

con figli, si possono evidenziare alcune peculiarità tipiche di un

103

ambito territoriale di tipo metropolitano. Se, come già abbiamo

notato, è vero che è più probabile per una donna che vive a Roma

proseguire il percorso di studi e formazione è altrettanto vero che la

stessa ha maggiori probabilità di rimanere sola con i figli e ciò

significa che occorrerebbe attivare politiche di sostegno mirate ai

bisogni specifici che famiglie composte da madri sole con figli

potrebbero manifestare. (Tab. 4).

Tab. 3 - Popolazione secondo la tipologia familiare Comune di Roma e Italia, 2007 Roma Italia Coppia con figli 55,2 60,5 Madre con figli 8,6 6,5 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat – RCFL

Questa componente, costituita nel 2007 nel comune di Roma da

circa 230mila donne, pari all'8,6% dei nuclei familiari, potrebbe

manifestare particolari criticità, poiché in questi nuclei sulla

componente femminile si concentra tutta la responsabilità economica

della famiglia e l’impegno della cura dei figli.

104

2.2 Donne e mercato del lavoro

Complessivamente il quadro che si presenta nel comune di Roma

evidenzia un livello di inattività femminile pari al 56,6% (Tab. 4),

sensibilmente più basso di quello rilevato a livello nazionale, dove nel

2007 esso ha raggiunto il 62% del totale delle donne.

Tab. 4 - Popolazione di 15 anni e oltre secondo la condizione e il sesso Comune di Roma, media 2007

Uomini Donne Totale Condizione % % %

Occupati 60,6 41,1 50,1 In cerca di lavoro 2,9 2,4 2,6 Inattivi 36,5 56,6 47,3 Totale 100,0 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat – RCFL

In ogni caso, il livello di partecipazione femminile al mercato del

lavoro resta decisamente inferiore a quello degli uomini . Le donne

occupate sono circa 500mila e corrispondono al 44% del totale

degli occupati. Il tasso di occupazione delle donne (15-64 anni) pur

facendo registrare una sensibile ripresa fra il 2006 e il 2007 (+1

punto percentuale, da 53,8% a 54,8%), mantiene un gap negativo

105

considerevole con il corrispondente indice maschile, che tende

anche ad aumentare nel corso degli anni (-16,8 nel 2004 e -18,8 nel

2007) (Tab. 5).

Tab. 5 - Indicatori del mercato del lavoro secondo il secondo il sesso Comune di Roma e Italia. Anni 2004-2007

2004 2005 2006 2007 Indicatori

Comune di Roma Italia Comune

di Roma Italia Comune di Roma Italia Comune

di Roma Italia

Tasso di attività donne (15-64) 58,6 50,6 60,2 50,4 58,5 50,8 58,0 50,7 Tasso di attività uomini (15-64) 75,4 74,5 75,0 74,4 77,3 74,6 77,2 74,4 Tasso di attività gender-gap -16,8 -23,9 -14,8 -24,0 -18,8 -23,8 -19,2 -23,7 Tasso di occupazione donne (15-64) 53,7 45,2 55,4 45,3 53,8 46,3 54,8 46,6 Tasso di occupazione uomini (15-64) 70,5 69,7 70,1 69,7 72,6 70,5 73,6 70,7 Tasso di occupazione gender-gap -16,8 -24,5 -14,7 -24,4 -18,8 -24,2 -18,8 -24,1 Tasso di disocc. donne 8,2 10,5 7,9 10,1 8,1 8,8 5,5 7,9 Tasso di disocc. uomini 6,3 6,4 6,4 6,2 6,0 5,4 4,5 4,9 Tasso di disocc. gender-gap 1,9 4,1 1,5 3,9 2,1 3,4 1,0 3,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat – RCFL

Al crescere del livello di istruzione acquisito il tasso di occupazione

registra generalmente un progressivo miglioramento, sia fra gli

106

uomini che fra le donne. La componente femminile, tuttavia, registra

un sistematico gap occupazionale che, ad eccezione delle lauree

brevi, sembra segnalare una difficoltà di collocazione anche in caso

di livelli di formazione medio-alti (Tab. 6). In particolare, risalta con

una certa evidenza la distanza rilevata per i titoli universitari più alti

(laurea e oltre), dove il gap è pari nel 2007 a 11,2 punti.

Tab. 6 - Tasso di occupazione (15-64 anni) secondo il sesso e il titolo di studio. Comune di Roma. Anni 2004-2007

2004 2005 2006 2007 Titolo di studio Uomi

ni Donne

Gender gap

Uomini

Donne

Gender gap

Uomini

Donne

Gender gap

Uomini

Donne

Gender gap

Nessun titolo 44,7 27,1 -17,6 49,7

32,8 -16,9 81,1

15,6

-65,5 89,6

48,8

-40,8

Lic. elem. 52,9 19,6 -33,3 55,6 24,7 -30,9 41,7

22,1

-19,6 51,7

19,0

-32,8

Lic.media o avv.prof. 58,7 36,8 -21,9 57,0

37,3 -19,7 59,0

38,5

-20,5 60,4

37,2

-23,2

Qualifica professionale 82,3 46,5 -35,8 82,9

55,2 -27,7 72,9

53,4

-19,5 86,2

49,3

-36,9

Diploma superiore 73,5 60,6 -12,9 72,3

61,3 -11,1 79,2

57,3

-21,9 77,7

58,3

-19,4

Laurea breve 74,8 78,3 3,4 73,2

73,5 0,3 72,2

64,3 -7,9 54,9

69,9 15,0

Laurea e oltre 87,8 79,1 -8,7 88,2

76,6 -11,6 85,8

77,4 -8,3 88,6

77,5

-11,2

Totale 70,5 53,7 -16,8 70,1 55,4 -14,7 72,6

53,8

-18,8 73,6

54,8

-18,8

Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat – RCFL

Del resto si deve rilevare che, fra il 2004 e il 2007, il tasso di

occupazione fra le laureate ha subito una flessione (-1,6 punti), al

contrario di quanto avvenuto ai loro colleghi fra i quali questo

107

indicatore ha registrato un miglioramento, seppur lieve (+0,8 punti).

Ben più significativo è stato il calo del tasso di occupazione dei

possessori di lauree brevi che, pur vantando livelli occupazionali

piuttosto elevati e particolarmente favorevoli alla componente

femminile, hanno visto diminuire costantemente la 'spendibilità' di

questo titolo in favore di titoli di studio inferiori. Nel caso delle donne,

in particolare, il tasso di occupazione delle titolari di laurea breve nel

2007 è sceso di 8,4 punti rispetto al 2004. Non a caso, infatti, fra le

giovani donne in possesso di questo titolo tendono a crescere le

ragazze inattive che decidono di proseguire gli studi, con l'obiettivo di

migliorare la propria formazione, aumentando le proprie opportunità

occupazionali e (presumibilmente) la collocazione lavorativa.

Per quel che riguarda i tassi di disoccupazione, il gap registrato fra il

tasso maschile e quello femminile a Roma e nella media italiana è di

segno positivo. Il gap di genere per i tassi di occupazione nella

Capitale è sensibilmente inferiore alla media nazionale e tende a

ridursi nel corso del tempo (vedi Tab. 5). Le persone in cerca di

occupazione ammontano a Roma a circa 60mila, di cui quasi 30mila

sono donne. Facendo riferimento al 2007, si può osservare che la

distanza fra i tassi di disoccupazione maschili e femminili secondo il

titolo di studio conseguito sia molto più marcata nell'intero territorio

nazionale che nella capitale (Graf. 2 e 3). Ma, se in media in Italia il

gap di genere é sfavorevole alle donne per tutti i titoli di studio, a

Roma si evidenzia una disoccupazione femminile intellettuale

particolarmente allarmante nel caso delle laureate.

108

Graf. 2 - Tasso di disoccupazione secondo il sesso e il titolo di

studio. Comune di Roma, 2007

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

Licenza

elementare o

meno

Formazione

medio-bassa

Diploma

superiore

Laurea breve Laurea e oltre

Uomini DonneFonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

Graf. 3 - Tasso di disoccupazione secondo il sesso e il titolo di

studio. Italia, 2007

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

Licenza

elementare o

meno

Formazione

medio-bassa

Diploma

superiore

Laurea breve Laurea e oltre

Uomini DonneFonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

L'andamento discendente dei tassi di disoccupazione riscontrabile

fra gli uomini e fra le donne a Roma come a livello nazionale, è

indice di una tendenza che rivela passaggi di condizione non solo

verso l'occupazione, ma anche verso l'inattività. In effetti,

109

considerando il comune di Roma, fra il 2006 e il 2007 si può

registrare un aumento del tasso di inattività delle donne di età

lavorativa (15-64 anni) di 0,5 punti percentuali (da 41,5% nel 2006 a

42% nel 2007), con incrementi particolarmente significativi per le

donne di età compresa fra i 25 e i 29 anni e fra i 40 e i 44 (Tab. 7).

Tab. 7 - Donne inattive secondo l'età Comune di Roma. Anni 2004-2007

Età 2004 2005 2006 2007

15-24 22,0 23,3 24,6 24,3 25-39 20,4 21,6 20,2 21,1 40-54 22,6 21,9 21,9 24,1 >54 35,0 33,2 33,2 30,6 Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat – RCFL

Alle indicazioni illustrate nel paragrafo precedente sulle dinamiche

più recenti in tema di formazione, che stanno spingendo una parte

cospicua della popolazione in età giovanile a proseguire gli studi per

acquisire un livello di istruzione migliore, nondimeno si devono

affiancare riflessioni su dinamiche di altra natura che possono essere

alla base di questo fenomeno e, dunque, condizionare l'andamento

della quota dei disoccupati.

110

Un ulteriore fattore di spinta verso inattività è da porre in relazione

con i flussi di espansione o contrazione del mercato del lavoro, che

influenzano nel medio periodo le scelte di entrata o di uscita dal

mercato (effetto 'scoraggiamento'). Queste tendenze sommandosi a

quelle già descritte per le persone nelle età più giovani che vincolano

le loro scelte alle prospettive offerte dal sistema formativo,

concorrono a determinare una drastica diminuzione delle persone

alla ricerca di un'occupazione. In altre parole, da un lato la sfiducia

verso un mercato del lavoro ritenuto escludente e dunque

'inaccessibile' e dall'altro la scelta di proseguire gli studi,

dichiarandosi indisponibili al lavoro, determinano una riduzione della

quota di persone definite in cerca di occupazione e, parallelamente,

un'estensione dell'area di inattività.

2.3 I percorsi universitari delle donne a Roma

Le tabelle che seguono forniscono una conferma della già citata

maggiore propensione a proseguire gli studi universitari da parte

delle donne nella capitale, con risultati – bisogna sottolineare – molto

spesso migliori di quelli conseguiti dai loro colleghi.

111

Tab. 8 - Iscritti per sesso , sede universitaria, facoltà e corso di laurea. Comune di Roma. Anno accademico 2005 - 2006

Iscritti Sede universitaria Corso di laurea Maschi Femmine Totale

% M/T

% F/T

UNIVERSITA' "LA SAPIENZA" Architettura

5.702 6.787

12.489

45,7

54,3

Economia 4.644

5.019

9.663

48,1

51,9

Farmacia 1.162

2.715

3.877

30,0

70,0

Filosofia 774

1.390

2.164

35,8

64,2

Giurisprudenza 3.853

6.716

10.569

36,5

63,5

Ingegneria 10.923

3.349

14.272

76,5

23,5

Interfacoltà 705

1.926

2.631

26,8

73,2

Lettere e filosofia 3.310

7.989

11.299

29,3

70,7

Medicina e chirurgia 5.500

13.705

19.205

28,6

71,4

Psicologia 2.626

9.885

12.511

21,0

79,0

Scienze della comunicazione 3.871

5.235

9.106

42,5

57,5

Scienze matematiche, fisiche e naturali

4.742

5.240

9.982

47,5

52,5

Scienze politiche 3.022

3.288

6.310

47,9

52,1

Scienze statistiche 652

659

1.311

49,7

50,3

Scienze umanistiche 1.916

5.079

6.995

27,4

72,6

Scuola di ingegneria aerospaziale 47

14

61

77,0

23,0

Scuola speciale archivisti e bibliotecari

1

27

28 3,6

96,4

Sociologia 1.594

3.500

5.094

31,3

68,7

Studi orientali 437

1.189

1.626

26,9

73,1

112

Totale 55.481

83.712

139.193

39,9

60,1

UNIVERSITA' "TOR VERGATA" Economia

2.313 1.815

4.128

56,0

44,0


3.004

5.280

43,1

56,9

Ingegneria 5.091

1.391

6.482

78,5

21,5


4.347

6.107

28,8

71,2

Medicina e chirurgia 2.383

3.962

6.345

37,6

62,4


1.514

1.523

3.037

49,9

50,1

Totale 15.337

16.042

31.379

48,9

51,1

TERZA UNIVERSITA' Architettura

492 631

1.123

43,8

56,2

Economia 2.255

1.656

3.911

57,7

42,3


3.147

5.289

40,5

59,5

Ingegneria 3.341

481

3.822

87,4

12,6


6.410

9.086

29,5

70,5

Scienze della formazione 600

5.272

5.872

10,2

89,8


626

732

1.358

46,1

53,9

Scienze politiche 1.530

1.426

2.956

51,8

48,2

Totale 13.662

19.755

33.417

40,9

59,1

Fonte: Annuario Ufficio di Statistica del Comune di Roma – 2007

113

Fra gli iscritti all'università, nelle diverse sedi considerate, si osserva

una presenza costantemente superiore di donne, il che è vero in

particolare per l'università la Sapienza dove, per la maggiore scelta

di corsi di laurea, la presenza femminile raggiunge il 60,1% (Tab. 8).

Oltre alle facoltà più 'tradizionalmente' considerate appannaggio

femminile (scienza della formazione, psicologia, lettere e filosofia), si

evidenzia l'incidenza superiore al 50% negli studi di medicina,

farmacia, scienze matematiche, fisiche e naturali, architettura.

I dati relativi alle lauree conseguite nell'anno 2005 (ultimo disponibile

al momento) confermano la prevalenza di esiti positivi fra le donne,

che rappresentano il 58,6% di tutti i laureati in quell'anno accademico

(Tab. 9).

Tab. 9 - Laureati per sesso, sede universitaria e corso di laurea. Anno 2005 Comune di Roma. Anno 2005.

Laureati % M/T

% F/T Sede universitaria

Corso di laurea Maschi Femmine Totale

UNIVERSITA' "LA SAPIENZA"

Architettura 724

727

1.451 49,9 50,1

Economia 649

659

1.308 49,6 50,4

Farmacia 88

205

293 30,0 70,0

Filosofia 95

137

232 40,9 59,1

Giurisprudenza 558

894

1.452 38,4 61,6

Ingegneria 1.760

479

2.239 78,6 21,4

Lettere e filosofia 534

1.457

1.991 26,8 73,2

Medicina e chirurgia 35,8 64,2

114

731 1.312 2.043

Psicologia 335

2.057

2.392 14,0 86,0

Scienze della comunicazione e dello spettacolo

624

1.289

1.913 32,6 67,4

Scienze matematiche, fisiche e naturali 573

671

1.244 46,1 53,9

Scienze politiche 338

398

736 45,9 54,1

Scienze statistiche 148

210

358 41,3 58,7

Scienze umanistiche 125

480

605 20,7 79,3

Scuola di ingegneria aerospaziale 3 0

3 100,0 0,0

Sociologia 253

634

887 28,5 71,5

Studi orientali 20

52

72 27,8 72,2

Interfacoltà 43

120

163 26,4 73,6

UNIVERSITA' "TOR VERGATA"

Economia 312

283

595 52,4 47,6

Giurisprudenza 608

228

836 72,7 27,3

Ingegneria 843

271

1.114 75,7 24,3


468

656 28,7 71,3

Medicina e chirurgia 851

1.570

2.421 35,2 64,8


232

375 38,1 61,9

TERZA UNIVERSITA'

Architettura 109

183

292 37,3 62,7

Economia 487

382

869 56,0 44,0

Giurisprudenza 285

366

651 43,8 56,2

Ingegneria 645

87

732 88,1 11,9


970

1.267 23,4 76,6

115


722

790 8,6 91,4


185

307 39,7 60,3


280

528 47,0 53,0

LIBERA UNIV. INTERN. STUDI SOCIALI

Economia 375

254

629 59,6 40,4

Giurisprudenza 278

374

652 42,6 57,4


148

235 37,0 63,0

-

LIBERA UNIV. "MARIA SS.ASSUNTA" -

Giurisprudenza 223

279

502 44,4 55,6


440

604 27,2 72,8


433

487 11,1 88,9

Interfacoltà 26

21

47 55,3 44,7

LIBERO IST.UNIV.CAMPUS BIOMEDICO

Ingegneria 34

26

60 56,7 43,3

Medicina e chirurgia 24

64

88 27,3 72,7

LIBERO IST.UNIV. "S.PIO V"

Economia 6

2

8 75,0 25,0

Lingue e letterature straniere 16

157

173 9,2 90,8


41

110 62,7 37,3

IST. UNIV. DI SCIENZE MOTORIE 110

84

194 56,7 43,3

UNIV. TELEMATICA "G.MARCONI"

Scienze e tecnologie 1

1 100,0 0,0

116

Scienze giuridiche ed economiche 104

5

109 95,4 4,6

Totale 14.378

20.336

34.714 41,4 58,6

Fonte: Annuario Ufficio di Statistica del Comune di Roma – 2007

2.4 Il lavoro femminile

Nel 2007 a Roma erano occupate circa 505mila donne, pari al 44%

del totale degli occupati.

La composizione settoriale dell'occupazione a Roma rivela che quasi

il 75% di tutti gli occupati si colloca nel settore terziario (Graf. 1). In

particolare l'81,9% delle donne occupate e il 69,4% degli uomini

trova impiego nei servizi, ma se i comparti dell'istruzione, della sanità

e dell'assistenza sociale sono quelli che registrano la maggiore

presenza femminile (38,5%), gli uomini sono più presenti nella

pubblica amministrazione, nelle forze di polizia, nei trasporti e

comunicazioni.

117

Graf. 3 - Occupati totali e donne per settore di attività.

Comune di Roma, 2007

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0

Agricoltura

Industria (escl.

costruzioni)

Costruzioni

Commercio

Servizi e altre

attività

Donne

Totale

Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

Questa distribuzione, dunque, segue sostanzialmente una divisione

tradizionale di ruoli all'interno del mercato del lavoro, dove permane

una consistente segregazione occupazionale delle donne nel settore

dei servizi alla persona. D'altra parte, è interessante segnalare, che

nei comparti più avanzati del settore dei servizi, quali le attività di

intermediazione finanziaria o i servizi alle imprese, la presenza

femminile, seppure limitata in termini assoluti, rappresenta in

percentuale una quota di poco inferiore a quella maschile (6,3% degli

uomini contro il 5% fra le donne), indicando dunque l'esistenza, pur

in un mercato del lavoro che appare ancora in parte discriminante

verso la componente femminile, di impieghi qualificati dove le donne

possono trovare uno spazio. Ciò è confermato dall'osservazione

delle professioni svolte in prevalenza dalle donne, che oltre ad avere

qualifiche intermedie nei servizi, sono più presenti dei loro colleghi

fra le alte specializzazioni, in particolare nella formazione (professori

118

di scuola media e superiore) e nelle professioni tecniche (insegnanti,

tecnici amministrativi e personale infermieristico), pur registrando

una netta inferiorità fra i dirigenti e gli imprenditori e, al contrario, una

quota superiore agli uomini nelle professioni non qualificate (Tab.

10).

Tab. 10 - Occupati secondo il sesso e la professione Comune di Roma, 2007

Professione Maschi Femmine

Dirig. e imprenditori 6,6 3,6 Alte specializzazioni 18,8 19,7 Prof. tecniche e impiegati 36,1 47,2 Prof. qual. servizi 14,4 16,5 Operai 15,6 2,1 Professioni non qual. 6,0 10,8 Forze armate 2,6 0,1 Totale 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat – RCFL

Ma le caratteristiche del lavoro femminile a Roma presentano alcuni

punti di ulteriore criticità analizzando la struttura dell'occupazione

secondo la tipologia, in termini di stabilità del posto di lavoro. I lavori

atipici (lavori a tempo determinato e collaborazioni) a Roma trovano

una diffusione maggiore rispetto alla media nazionale (il 12,2% degli

occupati a Roma è atipico, contro l'11,9% registrato nella media in

Italia) e sono particolarmente frequenti fra le donne.

119

Tab. 11 - Occupati standard e atipici * Comune di Roma e Italia. Anni 2004-2007

2004 2005 2006 2007

Indicatori Comune di Roma Italia Comune


di Roma Italia

Occupate atipiche % 16,0 14,6 14,7 14,7 16,0 15,7 15,2 15,7

Occupati atipici % 9,1 8,3 8,9 8,7 10,6 9,3 9,7 9,4

Occupate standard % 84,0 85,4 85,3 85,3 84,0 84,3 84,8 84,3 Occupati standard % 90,9 91,7 91,1 91,3 89,4 90,7 90,3 90,6 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL * Lavoratori a tempo determinato + collaboratori

Sebbene si registri nel 2007 una lieve diminuzione dell'incidenza

delle tipologie atipiche fra le donne romane, il 15,2% di loro trova

impieghi temporanei o saltuari, contro il 9,7% degli uomini nella

stessa città (Tab. 11). Si tratta soprattutto di impieghi a tempo

determinato (63,3% del totale), mentre le collaborazioni sembrano

molto meno diffuse fra le donne che fra gli uomini.

Queste occupazioni, sia a Roma che a livello nazionale, coinvolgono

soprattutto donne di età compresa fra i 25 e i 39 anni: quasi il 65%

delle donne occupate con impieghi non standard appartiene a questa

fascia di età, mentre appare meno grave che a livello nazionale il

perdurare di tipologie occupazionali flessibili fra le donne in età più

120

mature, fra i 40 e i 54 anni, (17,2% del totale a Roma e 26,9% in

media in Italia) (Tab. 12).

Tab. 12 - Donne occupate in impieghi atipici per età Comune di Roma e Italia, 2007

Età Comune di Roma Italia

15-24 15,2 18,1 25-39 64,6 50,6 40-54 17,2 26,9 >54 3,0 4,4 Totale 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

Come si vede, dunque, l'incidenza degli impieghi non stabili

coinvolge le donne proprio nelle fasce di età dove le scelte di vita e

quelle lavorative diventano cruciali e la necessità di conciliazione fra i

tempi di lavoro e quelli personali costituisce un tassello fondamentale

perché non si vedano frustrate le aspettative di realizzazione in

entrambe le sfere di vita.

L'area del lavoro atipico, d'altra parte, appare ancora più ampia se si

considerano al suo interno anche i lavoratori e le lavoratrici che non

risultano occupati al momento della rilevazione, perché si trovavano

in uno dei periodi di intermittenza lavorativa e senza un impiego.

L'attuale modello di mercato del lavoro flessibile porta con sé una

121

frequente alternanza di periodi di lavoro e periodi di inoccupazione,

che devono essere considerati a tutti gli effetti nell’area del lavoro

atipico, se si intende valutare pienamente un settore di popolazione

impiegata in maniera instabile e dunque più vulnerabile sul piano

economico e sociale.

Nel comune di Roma, dunque, l'area complessiva di lavoro atipico –

reale e potenziale – riguarda circa 164mila persone di cui il 54,2% è

donna. In più del 93% dei casi si tratta di una condizione non scelta,

quanto piuttosto di un adeguamento a un mercato del lavoro che non

sembra offrire migliori opportunità di stabilizzazione (Tab. 13).

Tab. 13 - Scelta del tempo determinato secondo il sesso (solo lavoratori dipendenti) Comune di Roma, 2007

Tempo determinato Maschi Femmine

Tdet. volontario 8,7 6,7 Tdet. involontario 90,5 93,3 Non sa 0,8 0,0 Totale 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

Per quanto riguarda il lavoro in part time, i dati segnalano a Roma

una tendenza verso una diminuzione del ricorso a questa tipologia di

orario da parte delle donne. Negli anni precedenti, infatti, nella

capitale si sono rilevate percentuali sensibilmente più alte di donne

occupate a tempo parziale rispetto alla media nazionale. Al contrario,

122

nel 2007, questa quota è scesa rispetto al 2004 dal 26,7% al 24,5%,

a fronte di un aumento lieve ma costante registrato a livello nazionale

(Tab. 14).

Tab. 14 – Occupati secondo l'orario di lavoro (uomini e donne) Comune di Roma e Italia. Anni 2004-2007

2004 2005 2006 2007

Indicatori Comune di Roma Italia Comune


di Roma Italia

Occupate a tempo parziale % 26,7 25,0 27,2 25,6 26,9 26,5 24,5 26,9 Occupati a tempo parziale % 7,7 4,8 7,6 4,6 8,1 4,7 8,0 5,0 Occupate a tempo pieno % 73,3 75,0 72,8 74,4 73,1 73,5 75,5 73,1 Occupati a tempo pieno % 92,3 95,2 92,4 95,4 91,9 95,3 92,0 95,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

Diverse ragioni possono essere alla base di un trend di questo tipo:

motivi di tipo economico derivanti dalla ridotta retribuzione

corrisposta; diffusa difficoltà da parte delle aziende a concedere il

part time; la tendenza nel corso del tempo all'aumento di tipologie

contrattuali di tipo non standard (tempo determinato o

collaborazioni), che non prevedono o rendono fortemente

svantaggioso, dal punto di vista del reddito, adottare un orario ridotto

nell'ambito di una prestazione lavorativa temporanea.

123

In ogni caso, quando il part time viene praticato, è scelto dalle donne

in circa la metà dei casi (47,1%) (Tab. 15), soprattutto per ragioni di

cura dei figli o di familiari (Tab. 16).

Tab. 15 - Scelta del part time secondo il sesso Comune di Roma, 2007

Part time Maschi Femmine

Parz.volontario 34,6 47,1 Parz.involontario 52,4 42,0 Altro o non sa 13,0 10,9 Totale 100,0 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

Tab. 14 - Motivazioni del part time per le donne Comune di Roma, 2007

Motivazioni %

Studio 8,6 Salute 4,3 Cura di figli o familiari 50,2 Secondo lavoro 4,3 Altri mot. famil. 10,9 Avere tempo libero 17,4 Altro 4,3 Totale 100,0 Fonte: elaborazioni e stime su dati Istat - RCFL

2.5 Il tessuto produttivo e la domanda di lavoro

124

I dati di fonte Unioncamere indicano che nel 2007 su circa 167mila

imprese registrate e attive sul territorio del comune di Roma, il 23,9%

(pari a circa 39.800) è costituito da imprese femminili.

Fra il 2006 e il 2007 il numero di imprese prevalentemente gestite da

donne è cresciuto del 5,7%, mostrando una performance migliore del

totale delle imprese, cresciute nella capitale del 4,6%.

Se i livelli di femminilizzazione (la percentuale di imprese femminili

sul totale) più elevati si registrano ancora in settori più

tradizionalmente caratterizzati dalla presenza delle donne (Altri

servizi pubblici, 44,3%; Sanità e altri servizi sociali, 37,3%;

Agricoltura, 34,5%; Istruzione, 30,6%), forte è la tendenza da parte

delle imprenditrici ad “invadere” anche ambiti tradizionalmente

appannaggio degli uomini (Tab. 17). Le variazioni percentuali più

elevate si registrano infatti sia nelle attività più tradizionalmente

esercitate dalle donne – come la sanità e i servizi sociali (+14,8%) o

l’istruzione (+11,6%) – ma anche e in modo crescente nei servizi:

servizi alle imprese (intermediazione immobiliare, informatica,

ricerca: +14,1% nell’anno), ristorazione e accoglienza (+7,4%),

attività più 'maschili' come le costruzioni (+16,4%) e i trasporti

(+10,4%). Pur rimanendo consistente (più di 1.500 imprese, pari a

circa il 34% del totale delle imprese femminili), si va invece

lentamente riducendo la quota di imprese rosa nell’agricoltura (-0,9%

nei dodici mesi del 2007).

125

Tab. 17 - Imprese partecipate in prevalenza da donne secondo l'attività economica Comune di Roma, 2° semestre 2007

Settore di attività

% sul totale delle imprese attive

Variazione % sul 2° semestre 2006

Altri servizi pubblici, sociali e personali 44,3 4,1

Sanità e altri servizi sociali 37,3 14,8

Agricoltura, caccia e silvicoltura 34,5 -0,9

Istruzione 30,6 11,6

Alberghi e ristoranti 29,5 7,4

Commercio ingr.e dett.-rip.beni pers. e per la casa 26,7 2,5

Attività immobiliari, noleggio, informatica, ricerca 24,1 14,1

Intermediazione monetaria e finanziaria 22,6 6,7

Attività manifatturiere 21,0 4,3

Trasporti, magazzinaggio e comunicazione 12,6 10,4

Pesca,piscicoltura e servizi connessi 12,5 0

Estrazione di minerali 12,3 12,5

Costruzioni 8,0 16,4

Prod.e distrib.energ.elettr.,gas e acqua 7,6 0

Imprese non classificate 20,0 16,4

TOTALE 23,9 5,7 Fonte: Unioncamere, Osservatorio sull'imprenditorialità femminile, 2007

Per quanto riguarda la richiesta di lavoro che le aziende intendono

attivare sul territorio, bisogna sottolineare che ci si riferisce ai dati

relativi all’indagine realizzata nell’ambito del sistema informativo

Excelsior, che verifica le previsioni di assunzione formulate dalle

imprese annualmente attraverso un questionario sottoposto ai datori

di lavoro nel periodo compreso fra febbraio e maggio. Naturalmente

in questo caso si tratta di intenzioni che non potevano, al momento

dell’intervista, tenere conto della situazione di grave crisi

126

internazionale che si è andata aggravando nel corso del 2008, per

giungere in settembre ad una sensibile e diffusa battuta d’arresto, le

cui conseguenze sono tuttora difficili da prevedere.

In ogni caso, pur non tenendo conto nella loro interezza dei dati

numerici, si possono comunque cogliere delle indicazioni riguardo

alle tendenze sottostanti, che sembrano evidenziare a Roma una

maggioranza di imprenditori che non esprimevano alcuna preferenza

di genere per gli assunti previsti (51,3%). Fra coloro che decidevano

di scegliere, i più (34%) si riferivano espressamente a lavoratori,

mentre soltanto il 14,6% dichiarava di voler assumere donne (Tab.

18).

127

Tab. 18 - Fabbisogno di lavoro delle imprese per il 2008 secondo il sesso e il settore di attività Provincia di Roma

Settore di attività Femmine Maschi Indifferente Totale

% femmine per settore

Altre industrie (alimentari, legno-mobili, tessile-abbigliamento, carta) 340 610 510 1.460 3,6

Industrie della stampa ed editoria 40 270 220 530 0,4 Industrie meccaniche, macch.elettriche ed elettroniche, mezzi trasp. 40 960 1.050 2.050 0,4 Industrie chimiche, dei metalli, lavoraz.minerali, estrattiva, energia 180 1.380 880 2.440 1,9

Costruzioni 590 7.610 880 9.080 6,3 Commercio al dettaglio e all'ingrosso; riparazioni 2.300 3.500 4.050 9.850 24,4 Alberghi, ristoranti, servizi di ristorazione e servizi turistici 1.250 1.360 3.280 5.890 13,3

Informatica e telecomunicazioni 170 270 3.500 3.940 1,8 Servizi avanzati alle imprese (esclusa informatica) 320 330 2.630 3.280 3,4

Trasporti e attività postali 180 1.770 3.210 5.160 1,9 Credito, assicurazioni e servizi finanziari 150 310 2.310 2.770 1,6 Servizi operativi (servizi immobiliari, noleggio, pulizie, vigilanza) 800 1.250 4.750 6.800 8,5

Istruzione e servizi formativi privati 70 30 310 410 0,7

Servizi sanitari privati 490 90 1.780 2.360 5,2 Altri servizi alle persone e alle imprese 2.500 2.210 3.740 8.450 26,5

Totale 9.420 21.950 33.100 64.470 100,0

% sul totale 14,6 34,0 51,3 100,0 - Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, Sistema informativo Excelsior, 2008

128

La domanda di lavoro femminile si concentrava nei settori dei servizi

alle persone e alle imprese (26,5%), del commercio (24,4%) e degli

alberghi e ristoranti (13,3%), mentre il lavoro degli uomini è richiesto

prevalentemente nell’edilizia (34,7% del totale). I settori dove la

richiesta di manodopera femminile rimane largamente prevalente su

quella maschile sono i servizi sanitari privati, l’istruzione e i servizi

formativi, anche se è particolarmente interessante sottolineare come

nel settore dei servizi avanzati alle imprese il lavoro richiesto in larga

parte non conteneva una particolare indicazione rispetto al sesso dei

lavoratori attesi.

Le assunzioni previste riguardavano nel 40% circa dei casi persone

in possesso del diploma superiore, ma nel 34,9% si trattava di

persone con basso titolo di studio. Solo nel 14,8% dei casi il titolo

richiesto era quello universitario e in questa eventualità le donne

sembrano avere pari opportunità con i loro colleghi in possesso dello

stesso titolo.

Una certa disparità, al contrario, si può rilevare osservando il tipo di

professione per il quale l’assunzione è stata programmata (Tab. 19).

Si continuano a preferire dipendenti di sesso maschile fra i dirigenti

(26,7% uomini contro il 6,7% donne) e nelle professioni ad alto

contenuto intellettuale e scientifico e, sebbene nella maggior parte

dei casi non si esprima una preferenza di genere, quando ciò

avviene si privilegia decisamente la componente maschile (5,7%

uomini contro il 2,8% donne).

129

Tab. 19 - Fabbisogno di lavoro delle imprese per il 2008 secondo il sesso e la professione Provincia di Roma

Settore di attività Femmine

Maschi

Indifferente Totale

Dirigenti 6,7 26,7 66,7 100,0 Professioni intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione 2,8 5,7 91,5 100,0

Professioni tecniche 15,9 13,5 70,6 100,0

Impiegati 18,5 25,8 55,7 100,0 Professioni qualificate nelle attività commerciali e nei servizi 29,8 19,3 50,9 100,0

Operai specializzati 2,4 88,2 9,4 100,0 Condut. di impianti, operai semiqual. add. a macchin. fissi e mobili 2,1 63,2 34,7 100,0

Professioni non qualificate 13,7 32,0 54,3 100,0

Totale 14,6 34,0 51,3 100,0 Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, Sistema informativo Excelsior, 2008

Infine, nel 40% circa dei casi le assunzioni previste erano di tipo non

standard, non necessariamente indirizzate a giovani di età inferiore

ai 29 anni e in buona parte dei casi senza particolari indicazioni di

genere.

2.6 La presenza femminile nelle istituzioni pubbliche comunali e

municipali a Roma

Una valutazione del livello di segregazione di genere esistente in una

realtà economica e sociale non può prescindere dalla rilevazione

della presenza delle donne nelle istituzioni locali. La possibilità per le

donne di partecipare concretamente alle decisioni che influenzano la

130

loro vita è premessa necessaria, anche se non sufficiente, alla

realizzazione dei principi di uguaglianza di genere nella società.

Come è noto, l’Italia si colloca agli ultimi posti nella graduatoria dei

paesi europei in quanto a partecipazione delle donne negli organismi

istituzionali e di governo. Il comune di Roma non fa eccezione.

Tab. 20 - Composizione degli organi politici comunali per sesso Comune di Roma, 2008

Cariche Donne % Uomini %

Sindaco 0 0,0 1 100,0 Consigliere comunale 3 5,0 57 95,0 Assessore 2 16,7 10 83,3 Fonte: www.comune.roma.it

Tab. 21 - Composizione degli organi politici municipali per sesso Municipi del comune di Roma, 2008

Cariche Donne Uomini

Sindaco di municipio 16,7 83,3

Consigliere municipale 14,1 85,9

Assessore municipale 12,6 87,4

Fonte: www.comune.roma.it

131

Solo tre donne sono presenti come consiglieri comunali su 60 (pari al

5%) e due ricoprono cariche di assessore (16,7%).

Meno evidente, ma altrettanto profonda, è la distanza nei 19 municipi

di Roma, dove le donne ricoprono nel 16,7% dei casi la carica di

minisindaco, nel 14,1% il ruolo di consigliere municipale e nel 12,6%

dirigono assessorati.

A questo proposito, si deve sottolineare che nella maggior parte dei

casi gli assessorati gestiti dalle donne interessano settori

tradizionalmente ritenuti a loro più adatti, riproponendo dunque

stereotipi di genere anche nelle responsabilità politiche.

Tab. 22 - Assessorati municipali per sesso

Municipi del comune di Roma, 2008

Tipologia di assessorato Donne

Assessorati economici (bilancio, lavori pubblici, urbanistica, attività produttive) 5 Assessorati sociali (sanità, formazione, pari opportunità) 8 Assessorati culturali (turismo, spettacolo) 0

Totale 13 Fonte: www.comune.roma.it

I due assessorati comunali gestiti da donne a Roma sono proprio

quello alle politiche sociali e quello alla scuola, famiglia e infanzia.

Nei municipi, 8 assessorati sui 13 diretti da donne sono legati a

questioni sociali (sanità, formazione, pari opportunità).

132

Considerando, infine, la composizione per genere e livello di

inquadramento del personale che lavora nell’ente comunale, si

osserva una netta prevalenza di donne rispetto al totale dei

dipendenti del comune di Roma (63,8%).

Tab. 23 - Dipendenti secondo il livello e il sesso Comune di Roma, 2007

Ruoli Maschi

Femmine Totale

% donne sul totale

Tasso di femminilizzazione

Dirigente 168

106

274 38,7 63,1

D - Funzionario 2.066

2.149

4.215 51,0 104,0

C - Impiegato 4.202

11.095

15.297 72,5 264,0

B - Generico 2.415

2.258

4.673 48,3 93,5

A - Generico (in esaurimento)

2

3

5 60,0 150,0

Totale 8.853

15.611

24.464 63,8 176,3

Fonte: Ufficio di Statistica del comune di Roma

Ciononostante, le donne ricoprono solo il 38,7% dei ruoli di dirigente

e il 51% dei ruoli di funzionario. In particolare, in termini di tassi di

femminilizzazione (rapporto fra le donne occupate e gli uomini

occupati per livello), ciò significa che vi sono 63 donne dirigenti ogni

100 dirigenti uomini in un contesto dove la presenza di lavoratrici è

preponderante, a dimostrazione di una discriminazione che seleziona

133

soprattutto rispetto ai ruoli direttivi, esplicitando dunque una

segregazione che oltre a manifestarsi in termini professionali,

amplifica una distanza fra i generi anche in termini di reddito.

E’ importante sottolineare che promuovere la pari partecipazione

delle donne e degli uomini al processo decisionale è una delle

priorità della Tabella di Marcia della Commissione Europea per la

promozione delle Pari Opportunità nel periodo 2006-2010

Vi si legge infatti al punto 3.1 La partecipazione delle donne alla

politica

La persistente sottorappresentazione delle donne nel processo

decisionale politico costituisce un deficit democratico. È necessario

incoraggiare maggiormente la cittadinanza attiva alla partecipazione

delle donne alla vita politica e all’alta dirigenza dell’amministrazione

pubblica a tutti i livelli (locale, regionale, nazionale ed europeo). La

disponibilità di dati comparabili e affidabili resta una priorità.

134

3. Il campo di indagine e la metodologia adottata

3.1 L’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento Attività Economico

Produttive, Formazione e Lavoro del Comune di Roma

L’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento Attività Economico

Produttive, Formazione e Lavoro del Comune di Roma, ex

Dipartimento XIV, si occupa di Politiche per lo Sviluppo locale, per la

formazione professionale e per il lavoro, promuove e coordina piani

di sviluppo locale, concepiti quali progetti integrati di sviluppo

occupazionale e sociale nell'ambito del "Piano per lo Sviluppo Locale

e la Buona Occupazione". La sua mission consiste nel coordinare e

rendere più efficaci e coerenti tutti gli interventi finalizzati alla

promozione dell'occupazione tramite l' integrazione delle azioni

svolte dai soggetti pubblici, privati e no profit che, pur non avendo

direttamente ed esplicitamente finalità di sviluppo occupazionale,

possono rappresentare il tessuto connettivo che è alla base di tale

sviluppo. L’Area persegue un programma di azioni integrate

sfruttando e coordinando il più possibile l’insieme delle attività

realizzabili da gran parte degli agenti pubblici e privati del settore,

negli ambiti dell’orientamento al lavoro, della formazione,

dell’imprenditorialità, della creazione di nuovi bacini occupazionali,

all’interno di una rigorosa cornice di tutela dei diritti dei lavoratori.

Gli ambiti di attività dell’Area sono, quindi, l'orientamento al lavoro, la

formazione, l'imprenditorialità, il sostegno e la promozione di

135

iniziative miranti all'auto-occupazione, il tutto all'interno di una

rigorosa cornice di tutela dei diritti dei lavoratori.

Per l’identificazione puntuale dei centri di costo che rientrano

nell’ambito di competenza dell’Area, le ricercatrici della Fondazione

Brodolini hanno fatto riferimento al documento contenente il

Programma per l’annualità 2008, alla Relazione Previsionale e

Programmatica relativa al periodo 2008-2010 ed alla relazione al

rendiconto relativa allo stesso 2008. Le informazioni contenute in

questi documenti sono state integrate dall’analisi della

documentazione relativa alle annualità precedenti – in particolare la

Relazione al rendiconto per l’annualità 2006 – e dalla lettura di

documenti di lavoro interni all’Area, compresi i verbali di alcune

riunioni di lavoro. All’analisi documentale sono poi state affiancate le

interviste agli interlocutori privilegiati, come illustrato nei paragrafi

seguenti.

Le relazioni al Rendiconto individuano i seguenti progetti/centri di

costo afferenti all’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento:

- Formazione Professionale (codice 0FP) che comprende:

gestione corsi per l’assolvimento dell’obbligo formativo, interventi

formativi specifici finanziati dal Fondo Sociale Europeo, attività

per formatori, altre attività formative integrative di promozione

dell’occupazione, a sostegno e/o integrazione della formazione

professionale, quali scambi internazionali tra allievi dei Centri di

Formazione Professionale del Comune di Roma e di altre città

136

europee, realizzazione di attività per cittadini portatori di

handicap, corsi di Educazione per gli Adulti, realizzazione del

progetto “Simulimpresa”, rilascio del diploma ECDL (European

Computer Driving Licence), apprendistato

- Promozione nuova occupazione (codice 1NO) che comprende:

realizzazione del Progetto “E(ti)co” finalizzato all’apertura di uno

sportello per la promozione delle energie alternative, promozione

dell’occupabilità dei lavoratori Over 45 nei COL di Via Vignali e

Via Mozart, accreditamento dei Centri di Formazione

Professionale del Comune di Roma, verifiche dell’attività

dell’ente gestore del Fondo di Garanzia e istituzione e

coordinamento del Tavolo tecnico con i servizi sociali municipali

per gli interventi di inclusione socio lavorativa sui territori.

- Orientamento al lavoro (codice 1OR) che comprende: sviluppo di

un sistema integrato di Centri di Orientamento al Lavoro, in

grado di rispondere ai bisogni espressi dalla cittadinanza in

particolare dalle fasce sociali più deboli nonché sviluppo di uno

specifico sistema per la gestione, il monitoraggio ed il

coordinamento dei COL stessi.

- Progetto URBAN (1UR) che comprende: attuazione della

seconda annualità del progetto EQUAL-PALMS “Percorsi di

accompagnamento al lavoro per minori stranieri non

accompagnati”, partecipazione al Progetto Multilaterale di

Trasferimento dell’Innovazione Leonardo da Vinci “F-Museum”

137

ed al Progetto “VIDEO CV to increase and Develop Employment

Opportunities”, avvio della realizzazione di Borse Lavoro per

detenuti ed ex detenuti, Gestione del progetto Euro-chantier

Trasfer d’Innovation, predisposizione del progetto

“Individuazione degli ambiti territoriali e costituzione dei Comitati

locali per l’EDA –Educazione degli Adulti”, chiusura del progetto

Equal azione 3 “Star”, elaborazione di progetti a valere sui bandi

regionali FSE in merito alla dispersione scolastica, presidenza

dell’associazione XARXA e realizzazione di attività di

accoglienza degli stageaires inviati nell’ambito della rete

realizzazione del progetto, implementazione del progetto

“M’imprendo. Sviluppo Locale e Occupazione: Scuola e

Università come Laboratorio”.

- Osservatorio sull’occupazione e le condizioni del lavoro (codice

2OC) che comprende: attività di monitoraggio delle condizioni di

trattamento e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro ed in

special modo nell’edilizia, inclusa la redazione del Rapporto

annuale sul mercato del lavoro a Roma, quale strumento atto ad

evidenziare gli strumenti congiunturali e strutturali più rilevanti

della realtà romana e a monitorare le politiche attive del lavoro e

degli interventi per l’occupazione. Nel 2008 l’inchiesta è stata

dedicata al lavoro minorile, in collaborazione con soggetti esterni

all’Amministrazione: Ires per la ricerca “I lavori minorili nell’area

metropolitana di Roma” e Save the Children per la ricerca

“Analisi delle peggiori forme di sfruttamento del lavoro minorile”.

Ulteriori responsabilità di questo centro di costo sono: i

138

sopralluoghi nei cantieri, l’attivazione di commissioni di controllo

sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

La ripartizione delle risorse impegnate rispetto ai diversi

progetti/centri di costo per l’anno oggetto di analisi non è omogenea

ed è riassumibile nella tabella seguente:

Progetto Codice Totale spesa (previsione

finale)

Formazione professionale 0FP 6.629.841,08

Promozione Nuova Occupazione 1NO 2.515.221,80

Orientamento al lavoro 1OR 2.720.945,18

Progetto Urban 1UR 1.301.376,00

Osservatorio sull’occupazione 2OC 426.378,08

Come è evidente la Formazione professionale rappresenta il centro

di costo con maggiori risorse, ed anche l’area che, insieme

all’Orientamento al lavoro, presenta maggiori potenzialità dirette di

impatto sui beneficiari finali degli interventi, i cittadini e le cittadine

che vivono – e cercano lavoro – sul territorio della capitale.

Questi due progetti-centri di costo, come emerge dall’elenco delle

attività in essi comprese, sono anche quelli che presentano il più alto

tasso di iniziative ricorrenti e di servizi a regime per i cittadini: mentre

nelle altre voci troviamo iniziative sperimentali ed innovative, ma

destinate a concludersi una volta terminato il finanziamento

139

straordinario che ne consente la realizzazione, in questi due ambiti

incontriamo attività, quali l’orientamento e la formazione ricorrente

“tipiche” dell’Area, che sono finanziate secondo modalità simili ogni

anno ed erogano servizi noti ed apprezzati dall’utenza cittadina.

3.2 Le attività selezionate per l’analisi di genere

Il paragrafo precedente illustra la molteplicità e la complessità delle

iniziative che fanno riferimento all’Area Formazione e Lavoro del

Dipartimento Attività Economico Produttive, Formazione e Lavoro del

Comune di Roma; come è evidente si tratta di iniziative di

dimensioni, impegno ed entità differenti che originano un notevole

impatto sul mondo del lavoro capitolino.

Sebbene tutte queste attività producano impatti significativi e

suscettibili di essere letti in un’ottica di genere, le risorse a

disposizione del progetto non sono tali da consentire l’analisi

complessiva di un così vasto campo di intervento: si è ritenuto di

operare una scelta e di selezionare un numero ristretto di attività di

competenza dell’Area da sottoporre ad analisi in un’ottica di genere.

I criteri adottati per operare tale scelta hanno voluto privilegiare la

continuità delle azioni nel tempo e l’impatto diretto che queste

producono sui/sulle beneficiari/e. Sono state pertanto escluse le

iniziative che avessero un carattere smaccatamente progettuale e

sperimentale (quali ad esempio i progetti finanziati direttamente dalla

Comunità Europea), le attività che non prevedessero un diretto

140

coinvolgimento dei beneficiari finali, e ancora le iniziative in cui i

partner del presente progetto fossero stati direttamente o

indirettamente coinvolti (per ovvi motivi di etica professionale e

serietà dei valutatori).

Una volta ultimata la selezione sulla base dei criteri esposti, le azioni

selezionate sono state analizzate sia tenendo in considerazione i

documenti cartacei disponibili che ricorrendo ad interviste mirate con

interlocutori privilegiati (prevalentemente i dirigenti e le dirigenti

responsabili delle iniziative di riferimento).

Come si vedrà con maggior dettaglio nel paragrafo successivo, il

percorso di analisi, per ciascuna iniziativa selezionata, si è

concentrato dapprima nella messa a fuoco puntuale delle finalità,

degli obiettivi e delle azioni puntuali per poi procedere alla rilevazione

di tutte le informazioni quantitative e qualitative disponibili nell’ottica

della messa a fuoco dell’impatto di genere.

Alla luce dei criteri esposti in precedenza, le attività selezionate dalle

ricercatrici della Fondazione Brodolini per l’analisi in un ottica di

genere sono state le seguenti:

- Formazione Professionale (codice 0FP), ovvero: gestione corsi per

l’assolvimento dell’obbligo formativo, interventi formativi specifici

finanziati dal Fondo Sociale Europeo, attività per formatori, altre

attività formative integrative di promozione dell’occupazione, a

sostegno e/o integrazione della formazione professionale

141

- Orientamento al lavoro (codice 1OR) ovvero sviluppo di un sistema

integrato di Centri di Orientamento al Lavoro: 22 COL aperti al

pubblico presenti su tutto il territorio romano, soprattutto nelle areee

più periferiche, a cui si aggiungono uno sportello nel carcere minorile

di Casal del Marmo, uno sportello di mediazione culturale rivolto alle

Comunità Nomadi, lo sportello tirocinii ed il COL Carceri.

- Progetto “M’imprendo”

- Osservatorio sul mercato del lavoro

3.3 Il metodo di lavoro

All’analisi di contesto (vedi paragrafo 2), è stata affiancata una

successiva analisi delle caratteristiche e specificità dell’Area

Formazione e Lavoro del Dipartimento Attività Economico-Produttive,

Formazione e Lavoro del Comune di Roma, selezionata come

settore di indagine privilegiata per la fase di vera e propria

valutazione in un’ottica di genere.

Successivamente all’acquisizione dei documenti descrittivi e di

programmazione, che hanno consentito di inquadrare con puntualità

la mission dell’Area e di analizzare le attività previste e realizzate

negli ultimi due anni, si è proceduto con le interviste mirate ad

interlocutori privilegiati. La metodologia di valutazione adottata nel

progetto è suggerita dalla Commissione Europea Direzione Generale

Occupazione e Affari Sociali. L’approccio assunto è pragmatico. La

142

valutazione è concepita come attività contestuale alla realizzazione

di programmi e progetti e quindi essenziale per impostarne o

correggerne il tiro nell’ottica di realizzare il mainstreaming di genere.

L’attività di valutazione, compatibilmente con le risorse disponibili, ha

per obiettivo la riflessione sugli interventi i via di realizzazione per

raccogliere idee e suggerimenti per la programmazione futura.

Le interviste, realizzate tra il maggio 2009 ed il gennaio 2010, sono

state condotte facendo riferimento ad uno schema di domande semi-

strutturate volte ad acquisire informazioni quantitative e qualitative

sia sull’implementazione del progetto che sulle modalità della sua

programmazione.

Nello specifico, le domande sull’implementazione del progetto hanno

riguardato

- tipologia del progetto;

- entità del finanziamento del progetto;

- obiettivi del progetto;

- partecipazione, in termini quantitativi e possibilmente qualitativi,

di uomini e donne;

- presenza di attività, soprattutto formative, cosiddette “gender

sensitive”, ovvero quelle nelle quali la presenza di partecipanti di

uno dei due sessi rappresenta almeno il 60% del totale degli

iscritti;

- risultati ottenuti alla luce degli indicatori previsti dal progetto

stesso, possibilmente reperendo dati disaggregati per genere;

143

- possibili ulteriori effetti del progetto in un’ottica di genere.

Le domande relative alle attività di programmazione prevedevano

invece:

- identificazione delle differenze, in termini di esperienze e di ruoli,

che caratterizzano gli uomini e le donne e che possono avere un

effetto nel determinare la modalità con cui vengono

coinvolti/traggono benefici dal progetto;

- identificazione delle implicazioni concrete che tali differenze

hanno rispetto agli obiettivi che il progetto si pone;

- identificazione dei correttivi/azioni positive che si rendono

necessari per garantire un pari impatto positivo per uomini e

donne dell’intervento stesso;

- valutazione del progetto in un’ottica di genere: gli accorgimenti

e/o le azioni positive necessarie sono stati previsti nel progetto?

Sono stati attuati? Quali risultati hanno prodotto? Quali

indicazioni posso essere tratte per il futuro?

Nonostante la disponibilità degli intervistati non sempre i dati raccolti

dal sistema di monitoraggio esistente hanno consentito di rispondere

a tutti i quesiti.

E’ importante però ricordare come uno degli obiettivi insiti nell’attività

di monitoraggio e valutazione in un’ottica di genere sia accrescere la

consapevolezza e la sensibilità rispetto all’approccio e determinare

l’acquisizione di un punto di vista di genere nella programmazione

144

futura. In coerenza con questa prospettiva, i momenti di confronto

con gli interlocutori privilegiati in occasione delle interviste di

approfondimento possono di fatto essere considerati quali elementi

di un processo di riflessione sulle azioni per la promozione delle pari

opportunità di genere e sulla strategia più opportuna per realizzarle.

145

4. I risultati della ricerca sul campo

Per ciascuna delle iniziative selezionate nell’ambito dell’attività

dell’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento Attività Economico-

Produttive, Formazione e Lavoro (si veda 3.2 ) si presentano in

questo paragrafo i risultati della valutazione in un’ottica di genere. Le

informazioni utilizzate sono state raccolte sia mediante attività di

indagine documentale che attraverso interviste mirate ad interlocutori

privilegiati.

Per ciascuna delle attività le informazioni sono state organizzate

secondo uno schema comune che prevede l’analisi dei seguenti

punti:

i. Finalità ed obiettivi

ii. Descrizione dei servizi offerti

iii. Valutazione dell’impatto rispetto al genere

iv. Linee di sviluppo possibili

Laddove i dati disponibili si sono rivelati insufficienti per realizzare la

valutazione in un’ottica di genere, le ricercatrici della Fondazione

Brodolini hanno sottolineato gli elementi che identificano linee di

sviluppo possibile ed hanno offerto al contempo suggerimenti per la

raccolta di dati che consentano, in futuro, una valutazione di genere.

4.1 Formazione Professionale


Il Progetto/Centro di Costo in oggetto si occupa della promozione

della Formazione Professionale, dedicando una parte prevalente

della propria attività alla gestione di corsi per l’assolvimento

146

dell’obbligo formativo6. Si tratta di percorsi formativi rivolti a giovani

disoccupati di età compresa tra i 15 ed i 18 anni che abbiano

assolto l’obbligo scolastico ed intendano assolvere l’obbligo

formativo all’interno del sistema formativo regionale. Le

conoscenze veicolate fanno essenzialmente riferimento a

conoscenze teoriche e pratiche necessarie a svolgere ruoli

professionali, con l’obiettivo di favorire un immediato inserimento

nel mercato del lavoro. Nell’ambito delle attività che fanno

riferimento a questo Centro di Costo rientrano anche gli interventi

espressamente concepiti per i portatori di handicap. Il piano

formativo è elaborato sulla base dei criteri stabiliti dalla Provincia di

Roma ed approvato dallo stesso ente; esso cerca di rispondere alle

esigenze dell’utenza oltre che alle opportunità offerte dal mercato

del lavoro. La realizzazione degli interventi formativi proposti

avviene nell’ambito della rete dei CFP – Centri di Formazione

Professionale del Comune di Roma; nel 2008 erano attivi 10 CFP

dislocati all’interno dei diversi Municipi cittadini.

Accanto a questa attività prevalente rientrano nel centro di

costo/progetto anche interventi formativi specifici finanziati dal

Fondo Sociale Europeo, attività per formatori, altre attività formative 6 L'obbligo formativo è il dovere, ma soprattutto il diritto di frequentare attività formative fino all'età di 18 anni. È regolato dalla Legge 144/99 art. 68 il cui obiettivo è quello di rendere i giovani capaci di definire consapevolmente il proprio progetto di vita e di muoversi nel mondo del lavoro. Ogni giovane può scegliere, sulla base dei propri interessi e delle capacità, uno dei tre percorsi possibili : proseguire gli studi nel sistema dell'istruzione scolastica, frequentare il sistema della formazione professionale oppure iniziare il percorso di apprendistato. Durante l'assolvimento dell'obbligo la scelta operata può essere modificata in quanto i tre sistemi sono considerati equivalenti e quindi è prevista la possibilità di passare da un percorso all'altro attraverso il riconoscimento dei crediti.

147

integrative di promozione dell’occupazione, a sostegno e/o

integrazione della formazione professionale. Infine, tra le attività

che rientrano nel Progetto/Centro di Costo Formazione, appaiono

degni di particolare nota i corsi EDA, (educazione per adulti) il cui

obiettivo è fornire a cittadini in età adulta una formazione di

competenze di base nei diversi campi nonché competenze di base

trasferibili e certificabili. Tali interventi formativi sono molto

interessanti sia per il loro approccio innovativo volto alla

promozione della formazione continua sia per il loro impatto sulla

popolazione adulta, normalmente esclusa dai percorsi formativi più

tradizionali


In sintesi i servizi offerti dal Comune di Roma ai cittadini ed alle

cittadine del territorio che rientrano nella sfera di competenza di

questo Centro di Costo sono i seguenti:

- corsi di formazione professionale per giovani disoccupati;

- corsi di formazione professionale per portatori di handicap;

- corsi di formazione formatori;

- corsi di Educazione per gli Adulti.


La relazione previsionale e programmatica 2008-2010 offre un

quadro di sintesi dei corsi realizzati negli ultimi due anni e di quelli

previsti per le prossime annualità.

148

Per quanto attiene alle attività che interessano maggiormente la

nostra indagine, la relazione fornisce informazioni puntuali in merito

ai seguenti aspetti:

- numero di corsi rendicontati nelle annualità 2005 e 2006;

- numero di corsi previsti per i 4 anni successivi (2007-2010);

- richieste di iscrizioni ed iscrizioni effettive;

- numero degli alunni iscritti e numero degli alunni frequentanti;

- numero degli alunni frequentanti e numero degli alunni licenziati

(in particolare per i corsi finanziati a valere sul Fondo Sociale

Europeo).

Queste informazioni sono disponibili sia per le attività formative

rivolte ai portatori di handicap che per le attività formative rivolte a

disoccupati, nonché per le iniziative di formazione rivolte ai

formatori. Tuttavia, tali indicatori non sono declinati per genere

rendendo così impossibile risalire in modo puntuale ad un’analisi

gender oriented della partecipazione dei beneficiari finali alle diverse

attività e delle relative risorse finanziarie allocate. Le informazioni

riportate nella relazione previsionale e programmatica, in assenza di

una specifica di genere dei partecipanti alle diverse attività, non

consentono di incrociare gli importi di spesa portati a rendiconto per

le singole attività formative con l’eventuale impatto di genere delle

stesse.

Lo stesso tipo di difficoltà si riscontra nella lettura dei dati contenuti

nella relazione al Rendiconto 2008. Il paragrafo relativo all’analisi dei

risultati conseguiti dal Progetto/Centro di costo in oggetto per

149

l’annualità 2008, con particolare riferimento alla gestione dei corsi

per l’assolvimento dell’obbligo formativo, ci informa che nel 2008

sono state realizzate complessivamente 62.680 ore di formazione

per un totale di 62 corsi di formazione (triennali e biennali) di cui 16

per invalidi civili e portatori di handicap. In coerenza con gli

obbiettivi e le finalità del Centro di Costo, tutti gli interventi formativi

realizzati sono orientati all’assolvimento dell’obbligo formativo, in

convenzione con la Provincia di Roma, e sono stati rivolti a giovani

disoccupati della fascia di età 14-18 anni. La relazione al rendiconto

ci informa anche del fatto che in tutti gli interventi formativi realizzati

è stato previsto il conseguimento da parte degli allievi meritevoli

dell’attestazione di qualifiche professionali riconosciute, laddove la

qualifica professionale riconosciuta è considerata uno strumento

essenziale per assolvere all’obbligo formativo previsto dalle

L.144/99 e L53/2003, nonché una risorsa che permette ai giovani

disoccupati di collocarsi con maggiori opportunità di successo nel

mercato del lavoro. Con particolare attenzione agli interventi rivolti ai

portatori di handicap, la relazione al rendiconto sottolinea anche la

finalità di inserimento sociale e socializzazione degli interventi

formativi; questi si pongono, quale obiettivo aggiuntivo agli obiettivi

formativi propriamente detti, di offrire l’opportunità ai soggetti

partecipanti di migliorare il proprio livello di autonomia personale e

relazionale.

Anche in questo documento, tuttavia, l’importante mole di

informazioni quantitative e qualitative non è declinata rispetto al

genere, non consentendo così di poter attuare una lettura gender

150

oriented dell’impatto delle diverse attività previste e realizzate

sull’utenza coinvolta.

L’intervista al responsabile del coordinamento dei servizi di

formazione decentrati, ha permesso di raccogliere dati ulteriori in

base ai quali è stato possibile integrare la panoramica delle attività

realizzate in termini di formazione professionale presentata nella

Relazione al Rendiconto 2008.

In particolare, i dati hanno permesso di stabilire che i 62 corsi

realizzati nell’ambito dell’annualità 2008 sono stati frequentati

complessivamente da 1245 partecipanti, di cui 592 donne (il 47,5%)

e 653 uomini. Questa analisi a livello macro della partecipazione, che

nel complesso presenta una partecipazione bilanciata degli

appartenenti ad entrambi i sessi agli interventi formativi – facendo

tuttavia registrare una lieve sottorappresentazione delle donne -

non tiene conto delle differenze che divengono rilevanti laddove si

analizzi il tasso di partecipazione per genere incrociandolo con i

contenuti specifici del percorso di formazione.

Poiché i corsi a cui si fa riferimento sono volti alla formazione di

figure estremamente professionalizzanti – meccanici, estetiste,

informatici, parrucchieri – in termini di analisi di genere della

partecipazione si assiste ad una “segregazione per competenze” che

tende a riprodurre lo stereotipo di genere della professione in oggetto

(ai corsi per estetiste partecipano le ragazze, ai corsi per meccanici

partecipano i ragazzi).

151

Tuttavia, anche in questo caso, non è disponibile un sistema che

consenta di raccogliere, a livello centrale, dati di genere per ciascun

corso: i dati puntuali sono a disposizione del singolo centro di

Formazione Professionali ma non sono raccolti ed analizzati a livello

di amministrazione centrale. In questa prospettiva, un’analisi

nell’ottica di genere della partecipazione complessiva ai corsi è

possibile soltanto grazie alla memoria del responsabile dell’area, che

ricorda di aver rilevato negli anni, e monitorando l’attività di ogni

singolo CFP, una distribuzione della partecipazione per genere

costante nel tempo e fedele ad un’impostazione tradizionale.

Volendo tentare un’analisi di tipo qualitativo, è possibile rilevare una

relazione diretta tra il perpetuarsi di un’impostazione tradizionale di

“segregazione per competenze” nella partecipazione ai corsi di

formazione professionale con le modalità di programmazione,

implementazione ed accesso ai corsi di formazione professionali. In

termini di programmazione, infatti, il sistema prevede che l’analisi dei

fabbisogni del mercato del lavoro locale debba incrociarsi con la

valorizzazione dell’esperienza storica dei Centri di Formazione

Professionale e con il permanere di un gruppo di docenti – artigiani,

professionisti del settore – che tende a riproporre le competenze

della propria area professionale. In questa prospettiva, quindi, il

livello di innovazione nella proposta formativa è piuttosto contenuto e

quest’assenza di innovatività tende a non essere percepita come un

limite dalle famiglie che, iscrivendo i propri figli e le proprie figlie ad

un percorso di formazione che li porti ad acquisire una qualifica

sostitutiva del diploma di terza media, richiedono una solida

152

formazione tradizionale che consenta un rapido inserimento nel

mercato del lavoro, piuttosto che incerti percorsi innovativi. Giova

ricordare che molte delle qualifiche professionali acquisite tramite

formazione nei CFP conservano un alto tasso di spendibilità nel

mercato del lavoro locale.

Infine, allo stato attuale delle cose, la gestione della formazione

professionale a livello dell’ente Comune appare come un’attività

residuale nell’ambito delle politiche attive del lavoro, che sono ormai

attribuite ad altri enti territoriali, ed in particolare alle Province; in

questo senso la tendenza pare più verso una riduzione delle

competenze specifiche in quest’ambito che non verso un’innovazione

delle politiche relative alla formazione professionale gestita dal

Comune.

E’ importante sottolineare come per la Commissione E uropea

ELIMINARE GLI STREOTIPI DI GENERE NELLA SOCIETÀ

significhi anche 7:

3.1 Eliminare gli stereotipi di genere nell’istruzione, nella

formazione e nella

cultura

L’istruzione, la formazione e la cultura continuano a trasmettere

stereotipi di genere. Le

donne e gli uomini seguono spesso percorsi educativi e formativi

tradizionali, che portano le donne a posti di lavoro meno valutati e 7 Anche qui si fa riferimento alla già citata Tabella di Marcia

153

remunerati. La strategia dovrebbe quindi incentrarsi sulla lotta agli

stereotipi di genere sin dai primi anni di età, organizzando formazioni

di sensibilizzazione per insegnanti ed alunni e incoraggiando le

giovani donne e i giovani uomini ad esplorare percorsi educativi non

tradizionali. Il sistema educativo deve fornire ai giovani qualifiche

adeguate, perciò è altrettanto importante combattere il fenomeno

dell’abbandono scolastico che riguarda più i ragazzi delle ragazze.

3.2 Eliminazione degli stereotipi di genere nel mercato del

lavoro

Le donne continuano a dover far fronte alla segregazione sia

verticale che orizzontale. La

maggior parte di esse resta impiegata in settori tradizionalmente

riservati alle donne, di norma meno riconosciuti e valutati. Inoltre le

donne occupano in genere i gradini più bassi della scala gerarchica.

Facilitare l’ingresso delle donne in settori non tradizionali è altrettanto

importante quanto promuovere la presenza maschile in settori

tradizionalmente occupati da donne. Occorre applicare leggi

antidiscriminatorie e fornire incentivi alla formazione.

Un’altra area di attività del Centro di Costo in oggetto che è stato

possibile analizzare con maggior dettaglio grazie alle informazioni

raccolte nell’ambito dell’intervista è stata quella dei corsi per

l’Educazione degli Adulti. Si tratta in questo caso di iniziative che

presentano elementi di innovazione e che rientrano nell’ambito della

Life Long Learning e della formazione permanente. L’elemento di

maggior innovazione consiste proprio nella finalità degli interventi

154

formativi stessi, che non si propongono di far acquisire ai partecipanti

competenze per l’inserimento nel mercato del lavoro ma di favorire

un miglioramento delle conoscenze dei partecipanti in tutti i campi

dell’apprendimento. I corsi EDA sono gestiti con un concorso di fondi

comunali e regionali; si tratta di attività che hanno una durata media

tra le 25 e le 90 ore e spaziano tra i più diversi temi quali:

l’alimentazione consapevole, l’ECDL (patente Europea per il

computer), l’acquisizione di competenze di lingua inglese e la

comunicazione con internet. Alcuni interventi appaiono, sin dalla loro

denominazione, espressamente rivolti ad un pubblico diviso per

genere; tra le proposte del 2008 troviamo “Donna: bellezza e salute”

ed “Informatica-donne”. Nel 2008 sono stati realizzati 19 corsi EDA,

di cui 3 finalizzati alla lotta contro la dispersione scolastica,

complessivamente i partecipanti alle attività formative EDA sono stati

687, di cui 445 donne (il 66,8%) e 242 uomini. I partecipanti a tali

iniziative formative sono soggetti residenti sul territorio di età

compresa tra i 18 e gli 80 anni. Anche in questo caso non sono

disponibili dati che consentano di rilevare, corso per corso, il tasso di

partecipazione per genere e di sondare se si ripropongano

segregazioni per genere legate ai contenuti formativi.


Il primo elemento che emerge dall’analisi delle informazioni

disponibili è la necessità di implementare un sistema centralizzato

di raccolta ed analisi dei dati che consenta in primo luogo una

lettura in un’ottica di genere del complesso delle attività

realizzate e, successivamente, permetta di utilizzare le informazioni

155

raccolte per una programmazione delle attività ispirata al gender

mainstreaming.

I sistemi di monitoraggio esistenti attualmente trasferiscono a livello

di amministrazione centrale soltanto dati di massima in merito alla

realizzazione degli interventi formativi, lasciando nei singoli Centri di

Formazione un patrimonio di informazioni di dettaglio , e

soprattutto di informazioni legate alle caratteristiche di genere

dell’utenza coinvolta, che sono di estremo interesse.

Laddove tali informazioni fossero raccolte e condivise a livello

centrale offrirebbero elementi importanti per avviare una valutazione

in un’ottica di genere: esse consentirebbero sia di riflettere

sull’impatto di genere delle iniziative proposte che di elaborare

proposte concrete per modificare tale impatto, nel caso in cui si

ritenga sia necessario un intervento correttivo.

Poiché comunque, al livello di singolo Centro di Formazione

Professionale, alcune informazioni gender sensitive sono raccolte, si

tratta da un lato di elaborare un sistema di raccolta centralizzata

delle informazioni esistent i, dall’altro di definire alcuni semplici

strumenti che consentano di raccogliere informazioni di tipo

qualitativo rispetto alla fruizione per genere della formazione.

In questo senso sarebbe interessante costruire semplici questionari

da somministrare in ciascun corso – e da elaborare a livello

centrale – volti ad individuare se esiste una relazione tra il genere

dell’utente del corso di formazione e gli orari preferiti per

partecipare alla formazione stessa, tra il genere e le modalità di

trasporto utilizzate per giungere alla sede del corso, tra il genere e la

motivazione della scelta del corso, tra il genere ed il livello di

156

abbandono del percorso formativo (e, con riferimento all’abbandono,

che ruolo abbiano nel determinarlo i fattori precedentemente

elencati: tempi, motivazione, logistica).

La centralizzazione delle informazioni gender sensitive

permetterebbe anche di individuare con maggior certezza in quali

percorsi formativi permane una segregazione orizzontale e se tale

segregazione si traduce, una volta entrati nel mercato del lavoro, nel

consolidarsi del cosiddetto gender pay gap: le professioni a più alto

tasso di femminilizzazione tendono ad essere meno valorizzate

socialmente ed ad essere meno retribuite. Ed è interessante notare

come ciò possa verificarsi anche nell’ambito di una stessa

professione, ad esempio quella degli acconciatori, laddove si tende a

riconoscere un maggior livello qualitativo agli acconciatori di sesso

maschile piuttosto che alle parrucchiere (con conseguente

differenziazione nella retribuzione della prestazione professionale).

Disporre di un quadro chiaro consentirebbe di definire misure di

sensibilizzazione mirata che si propongano di superare gli

stereotipi di genere legati ad una visione tradizionalista di alcuni

profili professionali e che consentano di ottenere una più equa

distribuzione tra i generi sia della partecipazione ai percorsi di

formazione professionalizzanti che nell’accesso nel mercato del

lavoro, in linea con quanto espressamente previsto dalla Tabella di

Marcia della Commissione Europea per la promozione delle Pari

Opportunità nel periodo 2006-2010.

157

Un secondo elemento che emerge dalla lettura dei dati,e dalla

conversazione con gli interlocutori privilegiati, è la necessità di

avviare una riflessione tra gli stessi operatori della formazione

professionale sul tema del gender mainstreaming. Nella

consapevolezza che si tratta di un tema a tutt’oggi piuttosto

innovativo, del quale si discute molto a livello teorico tra gli addetti ai

lavori ma di cui spesso, per gli operatori direttamente coinvolti con gli

utenti finali, è difficile identificare le implicazioni pratiche nella

realizzazione delle proprie attività quotidiane, può valer la pena

avviare un ciclo di seminari che permetta a tutti di inquadrare la

tematica e di familiarizzare con esperienze e buone pratiche.

L’obiettivo degli interventi seminariali dovrebbe proprio essere

l’acquisizione di strumenti e tecniche che consentano la messa in

pratica di un approccio orientato alla promozione delle pari

opportunità, stimolando un dibattito interno che promuova un

mainstreaming di genere attento a tutti i livelli.

4.2 Orientamento al Lavoro


Le attività di questo Progetto/Centro di Costo sono volte a pianificare

ed implementare la rete dei COL, i Centri di Orientamento al Lavoro

che si occupano di orientamento e accompagnamento

nell’inserimento lavorativo .

La rete dei COL è un’esperienza peculiare del Comune di Roma. Fu

istituita con la Legge Regionale n.28/91, che prevedeva i Centri di

Iniziativa Locale per l’Occupazione (CILO) ed a seguito della

158

successiva Legge 38/98, che confermò la delega ai Comuni delle

funzioni dell’orientamento al lavoro, la rete dei COL ricevette forti

sostegni. In seguito, i COL sono stati integrati nel sistema dei Servizi

all’Impiego.

Attualmente i COL attivi sul territorio dell’area metropolitana sono 22,

essi offrono gratuitamente ai cittadini ed alle cittadine servizi

qualificati per l’orientamento ed il ri-orientamento al lavoro,

proponendo percorsi individuali per favorire l’incontro tra domanda

ed offerta di lavoro. La rete dei COL copre tutte le aree del territorio

comunale, il loro ruolo è particolarmente rilevante nelle zone

periferiche della città, dove svolgono anche attività di promozione

dello sviluppo locale, oltre alle normali attività di informazione,

formazione, orientamento e consulenza. Nella progettazione e

nell’implementazione delle proprie attività i COL attivano Protocolli di

intesa (ne sono stati attivati oltre 130) con strutture pubbliche e

private attive nei diversi Municipi, con l’intento di implementare

congiuntamente progetti specifici. I COL condividono lo stesso

Modello Organizzativo ma ognuno di essi ha sviluppato delle sue

specificità maturate nell’interazione con il territorio di riferimento. In

particolare, alcuni di essi si sono specializzati rispetto alla

popolazione target alla quale offrono servizi su misura: esistono COL

specializzati nei servizi agli immigrati, ai disabili, ai detenuti, alle

comunità nomadi, agli utenti over 45. Infine, uno dei COL, come

vedremo in seguito, si è specializzato nel tempo nella gestione di un

unico servizio, quello dei tirocinii.

Recentemente, nel quadro del riassetto delle competenze territoriali

sulle politiche del lavoro è stata stipulata una convenzione con la

159

Provincia di Roma finalizzata ad integrare i COL nella rete dei Centri

per l’Impiego Provinciali (CPI).

Uno dei punti essenziali della convenzione è l’adozione di un sistema

omogeneo di raccolta ed archiviazione dati relativi all’utenza. Il

collegamento tra tutti i nodi della rete, ad un unico sistema

informativo, permetterà all’utente di recarsi nei vari centri per

accedere ai servizi di cui ha bisogno, partecipare alla procedura di

orientamento e candidarsi per una preselezione, senza dover

ripercorrere nel contatto con ciascuna struttura i diversi step di avvio

(accoglienza, raccolta dati anagrafici e curricolari e profilo psico-

sociale). L’integrazione del sistema di raccolta dati consentirà altresì

di realizzare un monitoraggio degli utenti dei servizi per l’impiego,

offrendo i presupposti necessari per una valutazione complessiva

anche in un’ottica di genere.



cittadine del territorio che rientrano nella sfera di competenza del

Progetto/ Centro di Costo “Orientamento al lavoro” sono i seguenti:

- Accoglienza: presentazione del servizio di orientamento, con

informazioni relative ai servizi e alle finalità dei centri.

- Auto-consultazione: spazio dedicato alla consultazione di

materiali relativi ai concorsi pubblici, raccolta delle inserzioni

pubblicate sui principali quotidiani, corsi di formazione

professionale, indirizzari, offerte di lavoro, stampa e gazzette,

bandi pubblici e preselezioni, guide ed altre pubblicazioni.

160

- Consulenza informativa: organizzazione di seminari informativi

su formazione, lavoro, auto imprenditoria, contratti atipici.

- Formazione sulle tecniche di ricerca del lavoro: presentazione

delle tecniche di ricerca del lavoro, per permettere di assumere

un atteggiamento attivo (ad esempio guidando gli utenti nella

lettura delle inserzioni dei giornali e fornendo loro strumenti per

l’autovalutazione, la stesura e presentazione di curricula e della

lettera di presentazione) ed informato (grazie alla simulazione di

colloqui di selezione).

- Percorsi di orientamento: consulenze individuali o di gruppo volte

ad analizzare motivazioni, aspettative, competenze e potenziale

professionale mediante colloqui, questionari motivazionali e

schede di autovalutazione per elaborare e costruire un progetto

di vita formativa/ lavorativa.

- Animazione territoriale: servizio che tende ad informare e

coinvolgere l’imprenditoria locale e gli altri attori del territorio nella

creazione di opportunità lavorative; offre sostegno nella

definizione di progetti per la creazione d’impresa, nonché

consulenze su finanziamenti ed agevolazioni.

- Eures: interventi di orientamento specifici rivolti all’utenza

interessata a lavorare nei paesi della Comunità Europea.

- Tirocinii: servizio che promuove inserimenti in azienda con

finalità di orientamento e formazione.

- Servizi specialistici: servizi rivolti ai soggetti appartenenti alle

cosidette fasce deboli centrati sulla progettazione e sviluppo di

azioni di accoglienza, informazione, formazione, counselling,

promozione tirocinii mirati, tutoraggio, mediazione ed

161

accompagnamento per l’inserimento nell’ambiente di lavoro.

Valutazione dell’impatto rispetto al genere.


La relazione al Rendiconto 2008 presenta un dettaglio delle iniziative

realizzate nell’ambito di questo Progetto/centro di Costo per

l’annualità in oggetto, informandoci come, nel corso dell’anno, siano

stati perseguiti i seguenti obiettivi strategici:

- Proseguimento del processo di integrazione con gli Enti Pubblici

e privati mediante l’individuazione di un modello organizzativo

che consenta di attivare sinergie tra le rispettive competenze per

migliorare i servizi offerti all’utenza. Nel corso del 2008 sono stati

siglati 13 nuovi protocolli di intesa, di cui 10 con soggetti privati.

Di particolare importanza è la convenzione siglata il 21/11/2008

con la Provincia di Roma, finalizzata ad integrare i Centri per

l’Impiego con i COL: in virtù di tale convenzione si perfezionerà

l’integrazione del Sistema Informativo, con i già citati benefici in

termini di integrazione dei servizi e di miglioramento

dell’accessibilità per l’utenza. Nel 2008 i COL hanno accolto circa

35.000 utenti (il dato è il frutto di una stima basata sull’affluenza

media mensile presso i COL).

- Sostegno all’inserimento sociale, educativo e professionale nel

mondo del lavoro dei detenuti che hanno beneficiato dell’Indulto,

i quali hanno beneficiato (in 169 nel 2008) del progetto “Lavoro

nell’inclusione sociale di detenuti”.

162

- Promozione di tirocini professionali mirati a sostenere gli utenti

nel passaggio tra il mondo della formazione e quello del lavoro8;

il tirocinio attiva l’utente offrendogli l’opportunità di verificare se le

competenze possedute corrispondono alle esigenze del mercato

del lavoro e ne promuove le competenze professionali, la

capacità di orientarsi, la possibilità di esprimere una

progettualità.

- Realizzazione delle attività previste per il 2008 nell’ambito del

progetto “L’albero delle conoscenze – iniziative per

l’orientamento al lavoro della Nuova Fiera di Roma”, intervento

finanziato dal Fondo Sociale Europeo che ha contribuito ad

attivare una rete con gli attori presenti sul territorio ed a

predisporre strumenti per rispondere con prontezza ai fabbisogni

di conoscenze e competenze delle imprese attive sul territorio,

interessate dall’apertura della nuova Fiera di Roma.

Di tutte queste iniziative la Relazione al Rendiconto, pur quando

giunge ad indicare il numero puntuale dei beneficiari coinvolti, non

offre informazioni che consentano di risalire all’impatto delle attività

proposte sugli utenti coinvolti, né di determinare il genere degli utenti

stessi.

Anche per quanto riguarda il personale attivo nei COL – 64

dipendenti a tempo indeterminato, di cui 33 Funzionari dei servizi di

orientamento al lavoro (Cat.D1), 30 Istruttori di servizi di

orientamento al lavoro (Cat. C1) ed 1 Educatore professionale – la

8 La trasformazione dello Sportello Tirocini in “COL Tirocini” ha garantito una maggiore efficacia nella mediazione tra domanda ed offerta di lavoro.

163

Relazione al Rendiconto, nella sua natura di documento

prevalentemente orientato alla rendicontazione economico

finanziaria, non fornisce informazioni rispetto al genere.

Le interviste agli interlocutori privilegiati, coinvolti in posizioni di

rilievo nell’ambito delle attività del Progetto/Centro di Costo

Orientamento al Lavoro, hanno permesso di integrare le informazioni

presenti nella Relazione al Rendiconto.

L’incontro con la dirigenza dell’Orientamento al Lavoro, ha permesso

di approfondire il funzionamento del sistema di monitoraggio delle

attività dei COL e di avere una visione più chiara delle modalità di

funzionamento dei COL stessi.

In primo luogo apprendiamo che, per quanto concerne invece la

distribuzione per genere degli operatori nei COL, il 70% di costoro,

trasversalmente ai 3 profili professionali, sono donne.

Per quanto riguarda invece il sistema di monitoraggio, i singoli COL

raccolgono dati puntuali in merito all’utenza dei diversi servizi, dati

che contengono informazioni di dettaglio declinati anche per

genere , ma queste informazioni non vengono raccolte ed elaborate a

livello di amministrazione centrale. I diversi COL – alcuni dei quali

sono specializzati per tipologie di utenti, tra le quali non rientrano le

donne - raccolgono dati riferiti alle proprie attività con gli utenti

lavorando su uno standard comune; tuttavia, molte delle informazioni

raccolte presso gli utenti vengono registrate utilizzando schede

164

cartacee, di cui solo una sintesi quantitativa é trasferita su supporto

elettronico.

Mettere in evidenza la dimensione di genere nella raccolta dei dati ed

utilizzare tale dimensione come chiave di lettura per valutare le

modalità di fruizione dei servizi offerti dai COL permetterebbe di

costruire un’offerta ancora più a misura dei bisogni dei cittadini e

delle cittadine. Semplicemente incrociando i dati già disponibili

presso i COL con il genere dell’utente, sarebbe possibile capire in

che modo questa caratteristica influenza la possibilità di usufruire dei

servizi proposti ed, eventualmente, proporre iniziative mirate ad

esigenze specifiche di uomini o donne.

Una prima buona pratica, facile da implementare e vicina alle

esigenze di conciliazione di uomini e donne, consiste nel prevedere

la possibilità di accedere al servizio dei COL nella fascia oraria

della “pausa pranzo”. Si ricorda che attualmente i COL sono aperti

tutte le mattine (con orario 9-13, il venerdì in genere fino alle 12) e

due pomeriggi (martedì e giovedì dalle 15,30 alle 17,30). L’apertura

durante la pausa pranzo potrebbe essere settimanale o,

eventualmente, su appuntamento e consentirebbe a uomini e donne

di avere un’opportunità in più per conciliare impegni personali,

familiari e lavorativi.

Una delle priorità della politica di Pari Opportunità della Commissione

è infatti volta a favorire Orari di lavoro flessibili per donne e

uomini 9

9 Anche in questo caso si fa riferimento alla Tabella di Marcia della Commissione Europea 2007-2012

165

Le politiche volte a conciliare lavoro e vita familiare contribuiscono a

creare un’economia

flessibile, migliorando nel contempo la vita delle donne e degli

uomini. Tali politiche aiutano ad entrare e a rimanere nel mercato del

lavoro utilizzando l’intero potenziale della forza lavoro e devono

favorire equamente le donne e gli uomini. Il fatto che molte più donne

di uomini ricorrano a tali orari causa tuttavia uno squilibrio tra i generi

che si ripercuote negativamente sulla posizione delle donne nel

luogo di lavoro e sulla loro indipendenza economica.

L’incontro con la responsabile del COL “Tosi” a Testaccio, ha

permesso di acquisire informazioni di maggior dettaglio sull’attività

puntuale di questo COL e della rete dei Centri dell’Orientamento, dal

punto di vista degli operatori.

I dati disponibili confermano l’autonomia dei COL nel definire le

proprie strategie di intervento in relazione al territorio in cui sono

inseriti piuttosto che alle tipologie di utenza; in quest’ottica è

possibile, come di fatto accade, che ciascun COL implementi

interventi puntuali di sperimentazione, coinvolgendo o meno gli altri.

E’ questo il caso del COL Marconi che nel 2008 ha sperimentato

percorsi di bilancio di competenze rivolti essenzialmente alle

donne , combinando incontri individuali ed interventi collettivi ed

estendendo la possibilità di partecipare anche ad utenti di altri COL.

Nella stessa direzione è da intendersi la sperimentazione del COL

166

Corviale, in cui sono stati introdotti percorsi di orientamento di più

lungo respiro che hanno visto un’alta partecipazione di donne

immigrate con profili professionali medio-alti. In quest’approccio sono

stati coinvolti consulenti interni al COL insieme a consulenti esterni

ed i colloqui individuali sono stati abbinati a percorsi seminariali ed

incontri con testimoni privilegiati. Nell’ambito della propria autonomia

i COL possono anche partecipare e/o ospitare iniziative di progetti

estemporanei, ad esempio nell’ambito di progetti finanziati: è questo

il caso del progetto PAOLA, che ha offerto per un certo periodo di

tempo servizi aggiuntivi alle donne per l’assistenza alla creazione

d’impresa (nell’ambito dei servizi offerti dal COL esiste già la figura

dell’animatore territoriale, che supporta la creazione dì impresa) o di

servizi mirati ad utenti particolari - le donne over 45 che soffrono in

particolar modo gli effetti della crisi finanziaria.

167

L’approccio per progetti rappresenta una risorsa importante per

sperimentare strumenti e modelli innovativi. Affinché il progetto, per

sua natura un evento “speciale” che richiede l’impiego di risorse

straordinarie, non esaurisca i suoi effetti positivi con la propria

conclusione è importante attivare delle strategie che consentano di

capitalizzare i benefici del progetto. Alcuni semplici accorgimenti

possono essere:

- mantenere il ruolo di coordinamento del progetto non affidandolo ad

una risorsa esterna; laddove sia necessario coinvolgere un/a

consulente esterno/a;

- costituire, sin dall’avvio del progetto, un gruppo di lavoro che

preveda personale interno e personale esterno;

- limitare al minimo il numero di consulenti/esperti esterni da attivare

per la gestione del progetto;

- condividere nel COL e nella rete dei COL le informazioni relative al

progetto ed i risultati via via raggiunti;

- organizzare periodicamente momenti di informazione/formazione

sui risultati del progetto;

- avere cura che il progetto produca strumenti/risultati/prodotti

coerenti con la struttura preesistente ed utilizzabili anche al termine

del progetto stesso con costi contenuti.

168

Per quanto concerne il monitoraggio dell’utilizzo dei servizi da parte

dell’utenza, la dirigenza del COL conferma che la raccolta dei dati

avviene all’interno di ogni singolo COL ed è aggiornata su base

mensile utilizzando un foglio Excel che prevede diversi campi:

- frequenza di accesso al servizio dei COL,

- canale di accesso al servizio (in che modo il servizio è stato

conosciuto),

- età

- genere

- nazionalità (italiana, europea, extraeuropea)

- titolo di studio (compresi diplomi e lauree non riconosciute)

- formazione

- iscrizione ai CPI (Centri per l’Impiego provinciali)

- status occupazionale

- appartenenza o meno a categorie svantaggiate

- servizi utilizzati

Il genere dell’utente figura tra i parametri in esame, e potrebbe

facilmente essere utilizzato per leggere in una prospettiva di genere i

dati relativi all’utenza che frequenta ciascun COL. Attuare una lettura

di genere dei dati raccolti costituisce una priorità per poter attuare

efficaci politiche di genere.

I dati aggregati confermano che, perlomeno per il COL TOSI,

l’utenza femminile è prevalente; questo dato può essere messo in

relazione anche con il rapporto privilegiato istituito tra i COL ed i

centri anti-violenza che inviano le proprie utenti per percorsi di

169

orientamento ed inserimento al lavoro, esperienze di tirocini e borse

lavoro. In generale, comunque da quanto emerge da altre indagini

esistenti e dalle interviste realizzate con gli informatori privilegiati

emerge una maggiore propensione delle donne ad usufruire dei

servizi di orientamento al lavoro.

L’incontro con la responsabile dei servizi di tirocini ha permesso di

acquisire informazioni di maggior dettaglio sull’attività specifica del

Centro per l’Orientamento all’Impiego che ha sviluppato la propria

specificità sull’offerta del servizio di attivazione tirocini.

L’attività di questo COL, infatti, si differenzia da quella degli altri

poiché all’Orientamento di primo livello che prevede attività di

risposta immediata ed all’ orientamento di secondo livello che

realizza il bilancio competenza o la consulenza specialistica, si

affianca un servizio mirato volto ad attivare contatti diretti tra imprese

ed utenti, giovani o adulti, per l’inserimento in un percorso di tirocinio.

La normativa di riferimento10 prevede che nel rapporto di tirocinio

siano attivi tre soggetti: l’Ente Promotore – ed é questo il ruolo del

COL, l’azienda ospitante ed il tirocinante.

Il COL si incarica quindi di selezionare gli aspiranti tirocinanti,

selezionare le aziende ed attivare i percorsi che sono

immediatamente operativi, senza un previo percorso formativo, 10 Si fa qui riferimento all’art 18 della Legge 24 giugno 1997, n. 196 "Norme in materia di promozione dell'occupazione." pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 154 del 4 luglio 1997 - Supplemento Ordinario n. 136 ed al Decreto interministeriale del 25 Marzo 1998 n.142 recante norme di attuazione dei principi e dei criteri di cui all'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n.196, sui tirocini formativi e di orientamento.

170

poiché sono concepiti essi stessi quali momenti di formazione, volti a

promuovere l’acquisizione e la messa in pratica delle competenze

direttamente nell’ambito di un contesto lavorativo (formazione on the

job).

Per la ricerca delle aziende, il COL fa ricorso sia all’invio di

informazioni mirate ad una mailing list di aziende selezionate, sia alla

stipula di protocolli con associazioni di imprese, sia all’attivazione di

una modalità di lavoro in rete con altri centri promotori di tirocini sul

territorio, quali, ad esempio, lo Sportello Stage, i Centri per l’Impiego

della Provincia, il servizio Job Soul attivo presso l’Università La

Sapienza di Roma.

Per la selezione dei potenziali utenti si fa riferimento all’esperienza

degli orientatori del COL, che hanno conoscenza del mercato del

lavoro locale e competenze in psicologia.

In genere, il tirocinio é gratuito ma è possibile che le aziende private

decidano di offrire ai tirocinanti un piccolo rimborso spese (massimo

300 euro per un part-time, massimo 700 per un tempo pieno); il

tirocinio può durare al massimo 6 mesi, con un’estensione ai 24 per i

soggetti portatori di handicap.

Il tirocinio offerto dal COL non prevede né limiti di età né limiti di altro

genere: nella fase di selezione ed abbinamento del tirocinante con

l’azienda gli operatori del COL si attivano per promuovere il

superamento di eventuali pregiudiziali discriminatorie da parte delle

aziende ospitante. In quest’ottica, gli operatori di COL tentano di

promuovere l’attenzione alle competenze del lavoratore o della

lavoratrice in relazione al fabbisogno di competenze di un

determinato contesto aziendale, tentando di contrastare richieste

171

specifiche in termini di età, nazionalità genere. Inoltre, nel comporre il

panel di 5/6 candidati che vengono proposti all’azienda affinché ne

selezioni uno/a, gli operatori del Col cercano di mantenere un

equilibrio in termini di genere, età e nazionalità dei candidati,

ribadendo il valore prioritario delle competenze possedute da

ciascuno. In coerenza con tale approccio, il format utilizzato per

analizzare il fabbisogno e la disponibilità dell’azienda ad accogliere

soggetti in tirocinio non contiene la possibilità di esprimere una

preferenza rispetto al genere.

Il numero degli utenti che si sono recati al COL tirocini

dall’attivazione del servizio (marzo 2000) è di 12.005, di cui 35%

maschi e 65% femmine; il 61% dei candidati al tirocinio possiede una

laurea, il 34% un diploma, il 3% la licenza media ed il 2% una

qualifica professionale. In termini di età, la classe più numerosa è

quella dei soggetti di età superiore ai 30 anni (52%), seguita da

quella 25-30 anni (39%) solo il 9% degli aspiranti tirocinanti ha meno

di 24 anni. Dei 4480 tirocini avviati dall’inizio del servizio, il 46% vede

il coinvolgimento di laureati, il 37% di diplomati, il 15% di titolari di

licenza media ed il 2 di titolari di qualifica professionale. In termini di

età: il 19% dei tirocinanti ha fino a 24 anni, il 39% da 25 a 30, il 42%

più di 30. Il totale dei tirocini avviati è pari al 36% dei candidati totali,

in linea con i dati disponibili a livello nazionale; i tirocini conclusi sono

il 38%, i tirocini interrotti il 17%, mentre il 4% si concluso con un

rifiuto esplicito da parte del tirocinante del contratto proposto

dall’azienda. Tuttavia circa il 78% dei tirocini che arrivano a termine

si conclude con un’assunzione. La percentuale significativa di tirocinii

conclusasi positivamente è da attribuirsi da un lato, al lavoro

172

accurato di selezione e matching tra imprese ed utenti dall’altro,

all’attenzione dedicata al monitoraggio del tirocinio nel suo

realizzarsi, mediante colloqui, questionari, schede di rilevazione delle

competenze acquisite, tutoraggio, ed in particolar modo tutoraggio ed

affiancamento aziendale, mediazione con l’azienda nella risoluzione

delle piccole difficoltà quotidiane, tra le quali hanno un posto di primo

piano quelle relative alla definizione dei tempi di lavoro (che non

vengono formalizzati nella convenzione). L’istituto del tirocinio,

tuttavia, non offre garanzie di assunzione pur essendo uno strumento

valido per il rafforzamento dell’occupabilità individuale (nella misura

in cui consente di acquisire un’esperienza diretta in azienda,

elemento richiesto dalle aziende stesse al momento di una possibile

assunzione).

A livello macro, le donne costituiscono il 65% delle candidate al

tirocinio ed il 55% delle tirocinanti: questa lieve prevalenza di donne

che si inseriscono con questa modalità in azienda (comunque

inferiore ad un 10% rispetto alla percentuale di candidate) può

essere attribuita ad una maggiore motivazione delle donne ad

entrare nel mercato del lavoro ed ad una maggiore correttezza,

puntualità e precisione nel rapporto con le aziende. Per quanto

riguarda il livello di istruzione/formazione, i soggetti che richiedono di

essere inseriti in azienda attraverso l’istituto del tirocinio hanno una

preparazione medio alta, con un 61% di laureati ed un 23% di

diplomati; i soggetti meno qualificati o che si trovano in una

situazione di svantaggio, tendono ad usufruire dell’istituto della borsa

lavoro che prevede a fronte di un rimborso spese per l’utente,

l’esperienza lavorativa in azienda affiancata da un servizio di

173

formazione mirata al rafforzamento delle competenze di base e della

fiducia nelle proprie capacità. Sebbene non esista un monitoraggio

puntuale in questo senso, anche rispetto all’istituto del tirocinio si

assiste al fenomeno della segregazione orizzontale che caratterizza

il mercato del lavoro: le donne sono prevalenti in alcuni settori, gli

uomini in altri.

Sfortunatamente, il sistema di monitoraggio attualmente a

disposizione del COL non consente di raccogliere ed analizzare le

informazioni disponibili con un’attenzione alla prospettiva di genere,

tuttavia, al momento dell’intervista, è in corso una revisione del

sistema di raccolta ed elaborazione dati.


Anche in questo caso, come già in riferimento al Progetto/Centro di

costo “Formazione”, l’analisi dei dati disponibili ha evidenziato la

necessità di definire ed implementare un sistema di raccolta e analisi

dei dati che consenta di leggere l’impatto di genere delle iniziative

proposte ed implementate e, successivamente, di apportare

modifiche migliorative laddove necessario.

Il servizio di orientamento ed inserimento lavorativo rappresenta,

senza dubbio, un elemento cardine nel sostegno alla ricerca di un

lavoro per chiunque, ma esso svolge un ruolo ancora più

determinante laddove il soggetto in cerca di occupazione presenti

caratteristiche di debolezza, che richiedono un’attenzione ed un

supporto particolare nella fase cruciale di contatto con le imprese. Se

le donne nel mercato del lavoro nella città di Roma, nella Provincia e

174

nella Regione Lazio, presentano ancora indici di partecipazione

contenuti rispetto agli uomini, pur avendo in media un livello di

preparazione e di istruzione/formazione superiore, allora significa

che per lo meno a livello locale, sarebbe necessario realizzare

azioni positive volte a sostenere l’ingresso delle donne nel

mercato del lavoro. In questo senso, la disponibilità di dati puntuali,

che forniscano una prospettiva di genere, sia all’interno del singolo

COL che a livello di monitoraggio centrale, rappresenta un punto di

partenza fondamentale per comprendere in che modo,

quantitativamente e qualitativamente, le risorse messe in campo

abbiano un impatto per porre riparo agli squilibri esistenti. Oltre ad un

approccio di tipo “azioni positive” sarebbe utile adottare un approccio

di mainstreaming di genere soprattutto per quei servizi dedicati a

target specifici (detenuti, over 45). In modo da disegnare servizi che

abbiano impatto sia sugli uomini sia sulle donne.

Il confronto e la condivisione di esperienze tra i diversi COL ,

alcuni dei quali negli anni hanno sperimentato iniziative rivolte

prevalentemente alle donne, e tra i COL e altri soggetti che di

orientamento si occupano in Italia ed in Europa, potrebbe portare alla

selezione di buone prassi in termini di strumenti ed approcci

prevalentemente rivolti ad un pubblico femminile. La condivisione di

esperienze permetterebbe, inoltre, di sistematizzare alcuni approcci

adottati nei COL a livello territoriale, o di servizio specifico, che

tuttavia non vengono menzionati quali elementi costitutivi della

politica del servizio. A titolo di esempio, l’attenzione che gli orientatori

dei tirocinii pongono nel valorizzare le competenze possedute dagli

aspiranti tirocinanti rispetto alle loro caratteristiche individuali è

175

sintomo di una sensibilità alla promozione delle pari opportunità per

tutti che dovrebbe essere recepita a livello programmatico e

presentata quale punto di forza dei servizi di orientamento offerti.

4.3 Progetto “M’imprendo”


Il progetto “M’imprendo Sviluppo Locale e Occupazione: Scuola e

Università come Laboratorio” rientra nell’area di competenza del

Progetto-Centro di Costo URBAN, insieme ad iniziative progettuali

in molti casi di respiro europeo. Esso mira a definire e sollecitare

processi finalizzati all’auto-sviluppo di piani occupazionali ed ad

individuare premi e/o borse di studio per sostenere tali percorsi; si

rivolge agli studenti degli ultimi tre anni degli Istituti di Istruzione

Secondaria di secondo grado pubblici e paritari e agli Studenti dei

Centri di Formazione Professionale del Comune di Roma nonché

agli studenti universitari, per i quali è possibile prevedere una

sezione ad hoc.

Il progetto è attivo da tre anni e si propone di sollecitare insegnanti

ed allievi della scuola secondaria a riflettere sulla necessità di

pensare all’inserimento nel mondo del lavoro promuovendo

l’imprenditorialità attraverso l’analisi delle competenze necessarie

per la creazione d’impresa.

Il progetto prevede che ogni anno si realizzino le seguenti attività:

la progettazione delle singole fasi, la costituzione di un Comitato

Scientifico, di un Comitato Progettuale, di un Comitato Operativo,

176

della Commissione di Valutazione e della Giuria per la

Premiazione. Questo sviluppo progettuale è concepito per

valorizzare il contributo qualitativo e quantitativo delle istituzioni

scolastiche coinvolte e per potenziare il contributo da parte

dell’Amministrazione in termini di risorse economiche, professionali

e strumentali. Il progetto “M’Imprendo” rappresenta così uno

strumento innovativo per il trasferimento delle conoscenze ad altre

città italiane ed europee previsto dal Piano per lo Sviluppo Locale e

per la Buona Occupazione del Comune di Roma. In questo senso

esso risponde all’obiettivo di mettere in rete le competenze

individuali e collettive al fine di valorizzare la conoscenza creata

dalle realtà locali per una gestione sistemica ed integrata del

territorio.



cittadine del territorio afferenti a questo progetto nell’ambito del

Centro di Costo URBAN sono:

- orientamento e formazione per la promozione dell’auto-

occupazione per gli studenti delle scuole secondarie superiori;

- formazione di supporto per i docenti degli istituti secondari

superiori;

- seminari informativi;

- materiali formativi;

- possibilità di inserimento nella rete relazionale del progetto.


177

La Relazione a Rendiconto 2008 ci informa che nell’annualità in

oggetto le attività del progetto “M’Imprendo” sono proseguite

attraverso azioni di disseminazione delle conoscenze acquisite in

precedenza. In particolare, nel maggio 2008, con il supporto del

Direttore della Rappresentanza in Italia della Commissione

Europea, le pubblicazioni realizzate grazie al progetto sono state

presentate a tutti gli insegnanti delle scuole superiori del comune di

Roma nonché a realtà europee interessate a partecipare. La

relazione ci informa, inoltre, che il contenuto relativo all’accordo tra

i partner storici del progetto per la costituzione di una rete è stato

approvato con determinazione dirigenziale: due progetti

internazionali, uno per l’Africa ed uno per il Brasile, sono stati

presentati ed è stato attivato un programma di scambi con

l’Universidade Federal de Pernambuco in Brasile. Tuttavia, la

Relazione a Rendiconto ci informa anche che la scarsità di fondi a

disposizione non ha permesso di attivare i premi per le classi III, IV

e V o per singoli studenti degli Istituti Superiori di Secondo Grado,

come avvenuto invece nelle annualità precedenti, anche se

l’interesse dei partner istituzionali, europei ed internazionali ha

consentito la realizzazione della parte del progetto relativa ai

seminari dei docenti. Purtroppo la relazione non fornisce

informazioni di dettaglio rispetto al genere dei partecipanti alle

iniziative previste dal progetto, sia per quanto riguarda gli allievi

della scuole superiori che per quanto riguarda i docenti.

L’intervista con le referenti del progetto ha permesso di acquisire

informazioni di maggior dettaglio sia in merito ai servizi specifici

offerti agli utenti che in merito alle caratteristiche dei beneficiari.

178

Dalla conversazione è emerso come i 7 interventi seminariali

realizzati nel 2008 siano stati concepiti quali momenti di supporto ai

docenti nell’attuazione della loro funzione educativa, con

particolare attenzione alla creazione di un legame concreto con il

mercato del lavoro locale. Tali interventi, infatti, sono stati animati

da docenti universitari ed imprenditori che hanno portato nelle

scuole una testimonianza diretta dell’attività d’impresa, sia dal

punto di vista delle nozioni teoriche che da quello più concreto della

propria esperienza personale.

Il progetto, in virtù della propria concretezza e dell’attenzione a

creare un legame tra istruzione e mondo del lavoro, ha suscitato

l’interesse di numerosi sponsor privati che hanno contribuito in

parte a coprire i costi dell’attività di formazione (un corso di 100 ore

rivolto ai docenti, con 25 ore di presenza aula e 75 di supervisione

individualizzata).

Nel 2008, il progetto “M’Imprendo” ha visto una contrazione delle

proprie attività a causa di una riduzione dei finanziamenti: nelle

annualità precedenti erano attivi un numero maggiore di servizi, tra

cui anche l’attribuzione di premi alle idee imprenditoriali migliori.

Con riferimento specifico alle tematiche di genere, il progetto si

rivolge a tutti, senza particolare attenzione ad un genere

piuttosto che all’altro . Il presupposto di partenza del progetto è

che l’impresa, sia essa gestita da uomini che da donne, necessita

di capacità e competenze che sono trasversali e non legate

all’appartenenza di genere.

Tuttavia, i dati di monitoraggio disponibili mostrano come la

partecipazione delle donne a “M’imprendo” sia superiore a quella

179

degli uomini, soprattutto per quanto riguarda i docenti: questo dato

è da mettere in relazione con il fatto che la professione di

insegnante è una di quelle professioni in cui si assiste ad una

segregazione orizzontale di genere, con una prevalente presenza

di donne a livello di insegnamento nella scuola superiore.

Anche la partecipazione degli allievi risente della cosiddetta

“segregazione di genere delle competenze”: la percentuale di

ragazzi o ragazze coinvolta varia significativamente in funzione del

tipo di istituto superiore coinvolto, con una prevalenza di ragazzi se

la scuola coinvolta è considerata un istituto “maschile”.

Da un punto di vista quantitativo, il progetto ha visto

complessivamente il coinvolgimento di 680 istituti, tra scuole medie

inferiori, scuole medie superiori e Centri di Formazione

Professionali; per ciascuna scuola sono stati coinvolti sia gli allievi

che gli insegnanti; tuttavia le informazioni disponibili non

consentono una lettura di genere di questi dati.

Infine, nell’ultimo anno, sono stati coinvolti 700 allievi ed allieve del

corso di laurea specialistica per educatori professionali: in questo

caso, data la vocazione femminile del corso di laurea, sono state

soprattutto le donne a partecipare al progetto.

Per quanto concerne gli sviluppi futuri, per le prossime annualità è

purtroppo prevista un’ulteriore contrazione dei fondi destinati alle

attività del progetto.

180


Anche in questo caso l’analisi delle informazioni disponibili ha

evidenziato la necessità di implementare un sistema di raccolta ed

analisi dei dati che consenta una lettura in un’ottica di genere del

complesso delle attività realizzate e, successivamente, permetta di

utilizzare le informazioni raccolte per una programmazione delle

attività ispirata al gender mainstreaming.

E’ importante sottolineare come la promozione dell’imprenditoria

femminile rientri tra le priorità della pari opportunità della

Commissione Europea; Il punto 1.3 della Tabella di Marcia è infatti

dedicato alle donne imprenditrici

1.3 Le donne imprenditrici

Le donne costituiscono in media il 30% degli imprenditori dell’UE.

Spesso esse affrontano

maggiori difficoltà rispetto agli uomini nell’avviare un’impresa e

nell’accedere ai finanziamenti. È necessario attuare più

adeguatamente le raccomandazioni del piano d’azione dell’UE

sull’imprenditorialità relative all’esigenza di favorire l’avvio di imprese

da parte di donne mediante un migliore accesso ai finanziamenti e lo

sviluppo di reti di imprenditori, promuovere l’imprenditorialità

femminile e un contesto imprenditoriale favorevole alla creazione e

allo sviluppo di imprese guidate da donne, nonché incoraggiare le

iniziative di responsabilità sociale delle imprese in tema di parità tra

donne e uomini.

181

Il progetto “M’Imprendo”, grazie alla suo approccio innovativo volto a

promuovere la creazione d’impresa presso studenti e studentesse,

potrebbe contribuire in modo significativo alla promozione della

creazione di imprese di donne:

- proponendo alle studentesse modelli positivi di imprenditrici di

successo, in Italia ed in Europa;

- presentando le opportunità che esistono a sostegno

dell’imprenditoria femminile (finanziamenti dedicati, convenzioni per il

supporto all’accesso al credito, incubatori di imprese, possibilità di

mentoring tra imprenditrici, nell’ambito di progetti finanziati);

- presentando modelli positivi di conciliazione vita lavorativa/vita

personale attuati da imprenditrici di successo;

- presentando brevemente statistiche e studi che dimostrano come

le imprese gestite da donne siano riuscite ad affrontare meglio la

recente crisi economica mondiale11.

4.4 Osservatorio sul Mercato del Lavoro


Il Progetto-Centro di Costo “Osservatorio sul Mercato e le

condizioni del Lavoro”12, raggruppa tutte le attività il cui obiettivo è il

monitoraggio e l’analisi dei dati relativi al mercato del lavoro sul

territorio dell’Area Metropolitana. Tra gli obiettivi e le finalità

11 Si fa qui riferimento ai dati presentati da Unioncamere e InfoCamere sulla base dei dati del Registro delle Imprese delle Camere di Commercio, presentati a marzo 2010 12 L’Osservatorio è stato istituito con DD n. 562 del 25.07.2002 a seguito del Consiglio Comunale straordinario del Lavoro del 6 Maggio 2002

182

dell’area di competenza, nel biennio 2006-2008 l’attenzione è stata

prevalentemente rivolta a: la realizzazione dell’inchiesta sul

mercato del lavoro a Roma; l’incremento quali-quantitativo

dell’attività ispettiva e di monitoraggio delle condizioni di lavoro

nelle opere pubbliche e nei servizi appaltati dall’Amministrazione

Comunale; l’implementazione e lo snellimento degli accordi con gli

Enti territorialmente competenti; l’intermediazione attiva per la

soluzione di situazioni vertenziali.


L’Osservatorio sul Mercato del Lavoro si occupa, quindi, delle

seguenti attività:

- Analisi delle condizioni del lavoro nell’area romana: studi e

ricerche;

- Controllo nei cantieri;

- Anagrafica delle imprese;

- Intermediazione per la soluzione di situazioni vertenziali;

- Monitoraggio della Banca dati.


La Relazione al Rendiconto del 2008 ci informa dei progressi

conseguiti nell’annualità in oggetto per l’attività dell’Osservatorio.

Per quanto riguarda l’analisi delle condizioni del lavoro sul territorio,

è stato realizzato il Rapporto Annuale sul Mercato del Lavoro a

Roma, quale strumento per evidenziare gli elementi congiunturali

strutturali più rilevanti nella realtà romana e dare conto delle

183

politiche attive del lavoro e degli intereventi sull’occupazione che

l’Amministrazione intende realizzare. Il Rapporto 2008, realizzato in

collaborazione con IRES e Save the Children, ha incentrato la

propria indagine sulla problematica del lavoro minorile, fornendo

una visione di sintesi ed una riflessione integrata sulle politiche da

attuare in tale ambito. Per quanto riguarda invece le attività più

specifiche dell’Osservatorio, la Relazione al Rendiconto ci informa

come nel 2008 sia stato dato impulso alle attività di vigilanza sui

cantieri di lavori pubblici, per garantire il rispetto dei diritti dei

lavoratori, l’applicazione dei contratti di lavoro, le normative sulla

sicurezza, la regolarità contributiva delle imprese. Nelle attività di

controllo sono stati coinvolti i Gruppi Territoriali ed il Gruppo

Centrale della Polizia Municipale, nonché il personale dei vari

Dipartimenti e Municipi comunali, i funzionari di Polizia Giudiziaria, i

servizi ispettivi delle Aziende Sanitarie Locali ed i funzionari

dell’Ispettorato al Lavoro. Le ispezioni realizzate nel 2008 sono

state 183 a fronte di una previsione di 330 e di un dato riferito al

2007 di 307 ispezioni. La drastica riduzione nel numero di ispezioni

è da imputarsi al dimezzamento del personale incaricato.

In questo caso, più ancora che nei precedenti, la Relazione non

offre gli strumenti per tentare una lettura in un’ottica di genere

dell’impatto delle attività realizzate.

L’intervista con la referente dell’Osservatorio ha permesso di

acquisire informazioni di maggior dettaglio in merito a una delle

attività realizzate: la mediazione nella soluzione di situazioni

vertenziali. Sono state fornite alle ricercatrici della Fondazione

184

Brodolini informazioni di dettaglio in merito ad alcune vertenze

attive nel 2008 a cui l’Osservatorio ha partecipato. E’ interessante

notare come le informazioni disponibili consentano di individuare il

numero di addetti di ciascuna azienda coinvolta, in alcuni casi con

indicazione dei diversi profili professionali di riferimento, così come

il numero di quegli stessi addetti che in seguito alla vertenza ha

perso il lavoro oppure è stato inserito in qualche misura di politica

attiva, senza tuttavia permetter di individuare il genere dei soggetti

a cui si fa riferimento. Soltanto nei casi più recenti l’informazione

relativa alle persone coinvolte nella vertenza viene declinata con

un’attenzione al genere. Anche in questi casi, tuttavia, è difficile

arrivare ad una valutazione in termini generali dell’impatto di

genere: il risultato di ogni singola vertenza dipende in modo

determinante dalle caratteristiche dell’attività produttiva coinvolta e

dalle professionalità prevalenti delle risorse umane impegnate, con

un condizionamento determinante esercitato dalla segregazione

orizzontale di genere che caratterizza i diversi settori. A titolo di

esempio: nelle vertenze che hanno interessato nel 2008 diverse

imprese attive nel settore dell’ICT la presenza di donne, ad

eccezione dei settori amministrativi, è stata decisamente inferiore a

quella degli uomini, in linea con una connotazione prevalentemente

al maschile del settore di riferimento; al contrario, una vertenza

altrettanto recente, che ha interessato il personale addetto alla

gestione dell’asilo nido di una società partecipata dal Comune di

Roma, ha di fatto riguardato un gruppo di 14 donne – per le quali la

vertenza si è conclusa positivamente – a conferma della

185

caratterizzazione prevalentemente femminile del settore

dell’educazione all’infanzia.


In relazione all’importanza dell’attività dell’Osservatorio sul Mercato e

le condizioni del Lavoro per quanto attiene al monitoraggio del

Mercato del lavoro locale, l’adozione di una prospettiva di genere

nelle diverse attività è molto importante non soltanto per

l’implementazione delle attività stesse ma, a cascata, per

l’impatto che tale adozione può avere sul sistema oggetto di

monitoraggio.

In altri termini, l’adozione da parte dell’Osservatorio di un approccio

attento al tema delle Pari Opportunità, sia per quanto attiene le

attività di indagine e studio sia per quanto attiene le attività di

controllo, permetterebbe da un lato di avere una visione di sintesi

della situazione delle donne nel mercato del lavoro dell’area

metropolitana e dall’altra di monitorare puntualmente qualsiasi

azione di discriminazione di genere che intervenga nel contesto

lavorativo . Per poter raggiungere un tale obiettivo si potrebbe

pensare di avviare un percorso di sensibilizzazione dei soggetti

direttamente coinvolti nelle attività ispettive, promuovendo

interventi seminariali di informazione e formazione sulle tematiche di

genere. I seminari potrebbero costituire l’occasione per mettere a

punto congiuntamente, sotto la guida di esperti di politiche di pari

opportunità, strumenti specifici di monitoraggio e valutazione che

introducano l’attenzione agli aspetti di genere all’interno dell’attività di

monitoraggio e valutazione attualmente realizzata dall’Osservatorio.

186

Gli interventi di sensibilizzazione ed informazione potrebbero al

contempo incrementare un interesse specifico alla prospettiva di

genere anche nel momento di definizione dei piani di ricerca ed

analisi, motivando i soggetti coinvolti nelle attività dell’Osservatorio

ad inserire un’attenzione specifica alle tematiche di genere al

momento della definizione delle attività di indagine e ricerca.

5. Conclusioni

- Dall’analisi dei documenti consuntivi e di programmazione e dalle

interviste con gli interlocutori privilegiati emerge un interesse

crescente all’interno dell’Area Formazione e Lavoro del

Dipartimento Attività economico produttive, formazione e lavoro

del Comune di Roma per un approccio al tema delle Pari

Opportunità che preveda lo sviluppo di una strategia di

mainstreaming di genere.

- La partecipazione del Dipartimento al progetto Il Comune di

Roma e la qualità della vita e dei servizi: azioni positive e gender

mainstreaming è, in questo senso, da considerarsi in linea con la

volontà di affinare ulteriormente strumenti e metodologie per

promuovere le pari opportunità all’interno dell’ente e nei servizi

che l’ente offre ai cittadini ed alle cittadine sul territorio,

soprattutto per quanto concerne le tematiche dell’orientamento,

del lavoro e della formazione professionale.

187

- Nel periodo oggetto dell’analisi di genere si è registrato un

intensificarsi delle iniziative volte a promuovere la conoscenza

del tema delle pari opportunità, delle politiche e delle tematiche

di genere, sia all’interno dell’Ente Comune in generale sia

nell’ambito dell’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento

Attività Economico Produttive, Formazione e Lavoro del Comune

di Roma in particolare.

- Elemento di estremo rilievo di questo processo di valorizzazione

delle Pari Opportunità è la stesura, attualmente in corso a cura

del Dipartimento Risorse Umane, del PAP – Piano di Azioni

Positive per la promozione delle Pari Opportunità a favore del

personale del Comune di Roma per il Triennio 2009-2011.

- Il PAP, che le ricercatrici della Fondazione Brodolini hanno

potuto visionare nella sua attuale forma di documento di lavoro

interno, prevede una serie di interventi tra cui anche la

realizzazione di studi ed indagini sul personale, la promozione

delle pari opportunità in materia di formazione, aggiornamento e

qualificazione professionale nonché la promozione della

comunicazione e la diffusione di informazioni sul tema delle Pari

Opportunità.

- L’adozione del PAP, e l’implementazione delle azioni previste per

il raggiungimento degli obiettivi identificati, produrrà effetti

positivi, in termini di impatto di genere, non soltanto per il

personale dell’Ente Comune ma anche per i cittadini e le

188

cittadine che usufruiscono dei servizi erogati. Dirigenti ed

operatori/operatrici più consapevoli delle problematiche inerenti

le pari opportunità non potranno non tenerne conto nella

programmazione e realizzazione delle attività di propria

competenza.

- Entrando nel merito dei risultati emersi dall’attività puntuale di

ricerca ed analisi, il dato quantitativo relativo alla partecipazione

agli interventi selezionati – siano essi di formazione continua,

tirocinio, sostegno alla ricerca di un lavoro, sostegno alla

creazione d’impresa – mostra un prevalere della partecipazione

delle donne, che sono in media il 60 % contro un 40% di uomini.

- Le referenti del progetto per il Comune di Roma, così come degli

interlocutori privilegiati intervistati hanno fornito tutte le

informazioni necessarie a ricostruire, per ogni iniziativa

selezionata, le seguenti informazioni:

o Denominazione dell’attività

o Finalità ed obiettivi

o Descrizione dei servizi offerti

o Valutazione dell’impatto rispetto al genere

o Linee di sviluppo possibili

Si sottolinea al riguardo la disponibilità di tutte le persone che a

vario titolo sono state coinvolte nella ricerca ad offrire chiavi di

lettura indispensabili per interpretare i riferimenti operativi nei

documenti di rendiconto e programmazione

189

- In alcuni casi reperire dati relativi ai beneficiari ed all’impatto dei

servizi offerti in un’ottica di genere è stato particolarmente

complicato; tuttavia la lettura delle relazioni consuntive e dei

documenti di programmazione evidenzia come l’Area sia

consapevole che il sistema esistente di raccolta dati rispetto alle

attività svolte ed ai beneficiari coinvolti necessiti di miglioramenti

ed integrazioni e si stia muovendo in questa direzione. Un

potenziamento del sistema di raccolta dati consentirebbe una

valutazione più puntuale dell’impatto delle iniziative proposte e,

qualora fosse impostato per rilevare informazioni sensibili in

un’ottica di genere, permetterebbe di ridisegnare gli interventi

esistenti in modo che questi abbiano un impatto di genere. Giova

ricordare che il perfezionamento di un sistema centralizzato di

raccolta dati che consenta un monitoraggio puntuale degli utenti

dei Centri per l’Orientamento è attualmente una delle priorità del

relativo centro di costo

- I dati disponibili al momento dell’indagine non hanno consentito

di indagare più a fondo le caratteristiche ed i bisogni dei

beneficiari dei diversi interventi in un’ottica di genere. Tuttavia é

importante sottolineare come molti dei documenti analizzati,

prime fra tutte le Relazioni al Rendiconto, offrano una visione

prevalentemente di carattere economico finanziario,

tendenzialmente neutra rispetto al genere: nel resoconto dei dati

relativi ad impegni di spesa previsti e sostenuti, difficilmente si

incontrano riferimenti specifici ai beneficiari e molto raramente

informazioni che consentano di determinare le loro caratteristiche

190

di genere. L’unica eccezione si presenta laddove si faccia

esplicito riferimento ad azioni esclusivamente rivolte alle donne,

azioni che sono tuttavia poco frequenti nelle attività dell’Area.

- L’analisi ha evidenziato come, in diversi casi, gli strumenti di

programmazione siano troppo rigidi e rischino di non tenere in

adeguata considerazione le attività implementate dalle Unità

Operative: sono state rilevate attività anche importanti che non

sono riconducibili ad uno specifico centro di costo. Per favorire

una politica di promozione delle Pari Opportunità sarebbe

necessario rendere gli strumenti di programmazione e

rendicontazione più flessibili e tali da poter recepire e

promuovere i cambiamenti necessari. Si otterrebbe, in questo

modo, il vantaggio di rendere i dati di bilancio più vicini alle

attività realmente svolte dalle Unità Organizzative, e, quindi,

anche più vicini alla vita reale dei cittadini e delle cittadine. In

questo senso la riflessione avviata nell’ambito del bilancio di

genere potrebbe contribuire ad una maggiore trasparenza nella

lettura del bilancio stesso, contribuendo ad una migliore fruizione

delle risorse impegnate da parte di tutti.

- Sarebbe interessante poter predisporre di strumenti che

consentano di integrare la raccolta di dati meramente quantitativi

con indagini qualitative, volte ad individuare in che modo il

genere sia un elemento che influenza i bisogni e le capacità di

fruizione per quanto concerne l’accesso ai servizi proposti dalle

attività di competenza dell’Area.

191

- La definizione partecipata, ovvero in stretta collaborazione con i

dirigenti e gli operatori delle diverse aree, di strumenti conoscitivi

per indagare i bisogni e le capacità di fruizione degli utenti dei

vari servizi in un’ottica di genere consentirebbe, altresì, di

superare la sensazione condivisa dagli interlocutori privilegiati

intervistati che i vari interventi siano concepiti ed attuati senza

tenere in particolare considerazione la prospettiva di genere.

Tendenzialmente gli intervistati concordano nel sostenere che

l’attenzione al momento della definizione ed erogazione dei

diversi servizi, è volta a “non creare discriminazione e a trattare

tutti allo stesso modo”, tralasciando di porsi il quesito se trattare

in modo uguale situazioni oggettivamente diverse non significhi,

di fatto, creare elementi di disparità. Se è vero che la scelta di

standardizzare i servizi spesso risponde ad un’innegabile

scarsità di tempi e risorse è pur vero che, almeno a livello

teorico, gioverebbe avviare una riflessione in questo senso

anche solo per capire se semplici ed economici accorgimenti

possano migliorare l’accessibilità e la fruizione dei servizi (ad

esempio: la scelta dell’orario per un corso di formazione per gli

adulti normalmente ha un impatto di genere: uomini e donne

tendono ad avere preferenze diverse che dipendono dai relativi

impegni domestici/di lavoro/di cura).

- Alla luce di tale impostazione, l’analisi di dettaglio in prospettiva

di genere delle azioni selezionate nell’ambito delle attività

dell’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento Attività

Economico Produttive, Formazione e Lavoro del Comune di

192

Roma è stata condizionata dalla difficoltà dei referenti di reperire

i dati necessari ai passaggi previsti dall’analisi. I passaggi di

approfondimento previsti erano i seguenti:

o identificazione delle differenze, in termini di esperienze e

di ruoli, che caratterizzano gli uomini e le donne e che

possono avere un effetto nel determinare la modalità con

cui vengono coinvolti/traggono benefici dal progetto;

o identificazione delle implicazioni concrete che tali

differenze hanno rispetto agli obiettivi che il progetto si

pone;

o identificazione dei correttivi/azioni positive che si rendono

necessari per garantire un pari impatto positivo per uomini

e donne dell’intervento stesso;

o valutazione del progetto in un’ottica di genere: gli

accorgimenti e/o le azioni positive necessarie sono stati

previsti nel progetto? Sono stati attuati? Quali risultati

hanno prodotto? Quali indicazioni posso essere tratte per

il futuro?

Questi elementi di approfondimento, qualora vengano ritenuti

significativi dai soggetti competenti, potrebbero essere utilizzati

in successive fasi di programmazione, quali linee guida per la

promozione dell’attenzione ad una prospettiva di genere a tutti i

livelli.

- Il potenziamento del sistema di raccolta dati potrà consentire

anche di ricondurre in modo puntuale gli importi portati a Bilancio

da ciascun progetto/centro di costo con il genere dell’utenza

193

finale e pertanto offrirà le condizioni per realizzare un intervento

completo di Gender Auditing.

- Infine, é interessante notare come, nelle attività condotte

dall’Area Formazione e Lavoro del Dipartimento Attività

economico produttive, formazione e lavoro del Comune di Roma

si possano rilevare interventi mirati ai bisogni specifici di un

pubblico femminile, quali azioni positive legate alle iniziative di

singole aree ed all’occasionalità di progetti e/o interventi ad hoc

(si pensi, ad esempio, alle iniziative di orientamento concepite su

misura per le donne e realizzate da alcuni COL, sebbene in un

arco di tempo non compreso nei confini di quest’indagine, così

come al progetto “Partecipazione al mercato del lavoro di donne

over 40”, presentato alla Provincia di Roma ma non approvato

dall’Ente finanziatore). Si tratta di un utilissimo approccio alle

azioni positive che, lungi dal dover essere abbandonato,

dovrebbe essere integrato in una più ampia prospettiva di gender

mainstreaming da applicare a tutte le attività in programmazione.

In altri termini, accanto alle iniziative per le donne sarebbe

opportuno intensificare l’attenzione all’impatto diversificato che

tutte le iniziative proposte hanno su uomini e donne.

195

Assessorato Alle Attività Produttive

Lavoro e Litorale

L’Osservatorio sul Mercato e le Condizioni di lavoro a Roma è

un’Unità Organizzativa istituita presso il Dipartimento Attività

Economico-Produttive, Formazione e Lavoro del Comune di Roma

quale strumento di monitoraggio ed attuazione di misure atte a fare

fronte alle innumerevoli problematiche che investono il mondo del

lavoro sia nell’ambito dell’attività svolta all’interno

dell’Amministrazione comunale e delle Aziende partecipate, con

particolare riferimento alle attività date in appalto o in concessione, sia

più in generale nell’ambito del territorio comunale. L’Osservatorio si

occupa di applicazione della normativa in materia di sicurezza sui

luoghi di lavoro, di formazione ed informazione sulla sicurezza, di

verifica della corretta applicazione delle normative contrattuali

nazionali e decentrate nei confronti dei lavoratori, promuove

l’intermediazione nelle vertenze che riguardano il mondo del lavoro,

effettua attività di ricerca ed osservazione dei fenomeni e delle

articolazioni del mercato del lavoro sul territorio comunale, in

collaborazione ed intese con enti pubblici e privati che operano

nell’ambito delle politiche del lavoro.

www.comune.roma.it

197

La UIL, Unione Italiana del Lavoro, nasce a Roma il 5 marzo 1950. Parte

integrante della UIL è Il Coordinamento P. O., composto dalle Dirigenti in

rappresentanza delle iscritte e simpatizzanti UIL. Il Coordinamento é il

luogo dove la condivisione dei problemi generali del Paese divengono

momento di studio e analisi profonde che scaturiscono anche in

progettazioni che vedono le donne della UIL all’avanguardia

nell’individuazione di politiche innovative per il cambiamento

dell’organizzazione del lavoro, coniugando la necessità di maggiore

competitività sui mercati con il benessere organizzativo e la qualità del

lavoro, determinati dal superamento degli stereotipi di genere in funzione di

avanzamenti di carriera; dell’uguaglianza sostanziale tra i salari maschili e

quelli femminili; della conciliazione tra vita e lavoro. Compito del

Coordinamento Pari Opportunità – d’intesa con la Segreteria Confederale -

elaborare strategie e politiche finalizzate alle nuove necessità ed ai nuovi

bisogni, in relazione ai profondi cambiamenti che stanno investendo il

mondo del lavoro, le politiche sociali, i diritti vecchi e nuovi che vanno

tutelati e negoziati. Il Coordinamento, all’interno della UIL costituisce la

garanzia del pluralismo di genere, quale parametro dei diritti di cittadinanza

civile, auspicando in tale senso una sempre maggiore rappresentanza

femminile a tutti i livelli della società e – al proprio interno –

dell’organizzazione UIL. Il Coordinamento PO UIL , fa parte degli

organismi di Parità italiani e europei costituiti.

www.uil.it

199

Progetto Donna , Centro Studi per la Ricerca e Sviluppo delle Pari Opportunità,

nasce nel 1989. Oggi è un network che opera a livello nazionale ed europeo, con

sede centrale a Bologna e sedi a Firenze, Perugia, Milano e Roma. La sua mission

è progettare e sperimentare strumenti gestionali/organizzativi per promuovere la

valorizzazione delle Risorse Umane. Riconoscere il valore della diversità di

genere, applicare strategie di Diversity Management, introdurre la Certificazione di

Genere, sono interventi strategici per la Qualità e competitività delle imprese, la

qualità del servizio/prodotto e della vita/lavoro delle donne e degli uomini.

La consulenza, la ricerca e la formazione - alle Aziende private, alle Pubbliche

Amministrazioni, alle Cooperative, alle ASL e alle Università - prevedono interventi

mirati alla analisi dello stato di fatto, alla individuazione e soluzione delle criticità

emerse e al supporto per la gestione del cambiamento, principalmente tramite

analisi di genere quantitativa/qualitativa, questionari, interviste e focus group,

elaborazione di Piani di intervento per l’organizzazione e la gestione delle risorse

e dei processi, affiancamento per il cambiamento.

www.progettodonna.net

201

La Fondazione G. Brodolini, costituita nell’aprile del 1971, ha fatto del lavoro il

principale oggetto delle sue attività di ricerca e promozione culturale, volte a

indagare e dibattere i problemi più rilevanti e più urgenti riguardanti l’occupazione,

la tutela del lavoro, la protezione sociale, adottando una rigorosa metodologia

scientifica ed un approccio interdisciplinare. Dal 2000 la Fondazione G. Brodolini fa

parte, come rappresentante per l’Italia, dell’Osservatorio Europeo

sull’Occupazione, istituito dalla DG Occupazione, Affari Sociali e Pari Opportunità.

Negli ultimi anni l’attenzione crescente che le politiche nazionali e comunitarie

hanno rivolto al tema delle pari opportunità e all’influenza che le questioni di

genere esercitano nel mondo del lavoro, ha portato la Fondazione G. Brodolini ad

occuparsi con particolare impegno del tema dell’inclusione sociale e delle pari

opportunità di genere: dal 2007 la Fondazione svolge attività di coordinamento per

le due reti tematiche di esperti europei, la rete EGGE (rete europea di esperti su

parità di genere e occupazione) e la rete EGGSI (rete europea di esperti su parità

di genere e inclusione sociale); negli ultimi anni ha coordinato ed implementato, tra

gli altri, numerosi interventi volti ad analizzare in una prospettiva di genere il

Bilancio di diversi enti territoriali (Comuni, Province, Regioni). Da dicembre 2009 la

Fondazione G. Brodolini è editore del portale ingenere

(www.ingenere.it).

www.fondazionebrodolini.it

202

Finito di stampare a Roma nel giugno 2010 da…………………………

UIL Coordinamento Pari Opportunità Centro Studi per la ... · Fondazione Giacomo Brodolini...

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