Talent Management

TALENT MANAGEMENTGestione strategica dei talenti

TALENT MANAGEMENTGestione strategica dei talenti

Talent Management – Seminario Interaziendale – 3° modulo - 2002 2

I “PERCHÈ” STRATEGICI DEL TALENT MANAGEMENT

LE MIGLIORI ORGANIZZAZIONI SONO QUELLE CHE GESTISCONO I LE MIGLIORI ORGANIZZAZIONI SONO QUELLE CHE GESTISCONO I

TALENTI COME VERA RISORSA STRATEGICA E FONTE PRIMARIA DI TALENTI COME VERA RISORSA STRATEGICA E FONTE PRIMARIA DI

VANTAGGIO COMPETITIVOVANTAGGIO COMPETITIVO

I RISULTATI DELLA I RISULTATI DELLA PEOPLE STRATEGYPEOPLE STRATEGY EVIDENZIANO UN EVIDENZIANO UN

“ROVESCIAMENTO” DELLA LOGICA TRADIZIONALE:“ROVESCIAMENTO” DELLA LOGICA TRADIZIONALE:

Forte aumento DOMANDA “shortage” OFFERTA

LA PREVISIONE FUTURALA PREVISIONE FUTURA

DA FABBISOGNO DI RISORSE UMANE

TALENTINECESSARI

A TALENTICHE HO /INDIVIDUO

CREAZIONE OPPORTUNITA’ DI BUSINESS E ORG.NE “AD HOC”


QUANDO DIVENTA VITALE

Quando l’Azienda e l’H.R. si confrontano con problemi di:

Aree di azione e processi fortemente connotati da conoscenze tecniche

cambiamento rapido delle fonti di vantaggio competitivo nello scenario di riferimento

strategia competitiva molto orientata alla “Differenziazione” / “Innovazione”, fortemente dipendente da risorse di talento

figure professionali e mercato del lavoro altamente competitivo

risorse e professionalità ad alto valore aggiunto e bassa sostituibilità


L’EVOLUZIONE DEL TALENT MANAGEMENTDIMENSIONE PIANIFICAZIONE RIMPIAZZI PIANIFICAZIONE DI CARRIERA TALENT MANAGEMENT

SCOPO Gestione del rischio “Staffing” strategico e sviluppo Sviluppo

POPOLAZIONI TARGET I ruoli di vertice Il pool di “alti potenziali” Ad ampio spettro organizzativo

ASSESSMENT (RILEVAZIONE)

Potenziale e prestazione relativi alle posizioni Competenze di Leadership Tutte le capacità e risultati

interessati

OUTPUT Piani di rimpiazzo per posizioni critiche

Sviluppo e piani di successione per gli alti potenziali

Sistema di sviluppo e valorizzazione pienamente integrato con business

SENTIERI DI CARRIERA Lineari, prevalentemente interni alla funzione

Interfunzionali con parziale mobilità geografica e divisionale

In base alle opportunità: interfunzionali, geografici, inter-business / divisioni

IMPLEMENTAZIONE Review annuale Review annuale con piani di sviluppo

Attività continua, allineata con gli altri processi H.R.

OWNER DEL PROCESSO Managers a livello Executive’s Corporate

Condivisa fra persone, H.R., Specialists, Leader e Vertice aziendale

MODELLO DI COINVOLGIMENTO Conformità a ruolo Accettazione Coinvolgimento diretto


TALENTO (*) Capacità intellettuale non comune, associata a genialità o estro vivace

TALENTO Antica moneta in circolazione in Grecia e Palestina ai tempi di Gesù

TALENTUOSO Ingegnoso, virtuoso

(*) Fonte: Devoto Oli – Vocabolario della Lingua Italiana

… MA CHE COS’E’ IL TALENTO?… MA CHE COS’E’ IL TALENTO?


“CHE COS’È” IL TALENT MANAGEMENT

TALENTO INDIVIDUALE

TALENT TEAM

TALENT MANAGEMENT

ECCELLENZA DURATURA


“CHE COS’È” IL TALENT MANAGEMENTLe parole-chiave del nostro “VOCABOLARIO”

TALENTO Persona con qualità “speciali”, capace di dare un vantaggio competitivo particolare e duraturo all’azienda, grazie alla propria eccellenza individuale e la propria integrazione nella cultura e nel team aziendale.Il talento (inteso anche come “capacità-qualità” in sé), ha bisogno di essere:

individuato (precocemente)messo alla prova e sviluppatomodellato e ispirato alla cultura aziendaleintegrato e socializzato nel team, nella comunità professionale

TALENTTEAM Squadra competitiva e vincente grazie alla capacità

di integrare in un’organizzazione di gioco collettivo un’insieme di persone, competenze e Talenti diversi

TALENTMANAGEMENT

Processo pianificato-sistematico e gestito in prima persona dal Vertice e dai Manager di Linea, finalizzato a diventare eccellenti nel business attraverso i Talenti che l’Azienda riesce ad attrarre, mettere a frutto e sviluppare, trattenere ed integrare nel team e nella cultura aziendale


TALENT MANAGEMENT: COSA INTENDIAMO

È un processo :

INTEGRATO CON

L’ORGANIZZAZIONE

GUIDATO DA UNA STRATEGIA

SPECIFICA

GENERATORE DI VALORE

porta ad identificare e a valorizzare al massimo

grado i talenti in relazione alla visione strategica

la strategia di gestione è specifica per ogni

organizzazione

genera valore insieme per i talenti e per

l’organizzazione


TALENT MANAGEMENT: COSA INTENDIAMO segue…

È un processo che :

RICHIEDE SEGMENTAZIONE

RICHIEDE DIFFERENZIAZIONE

E FOCALIZZAZIONE

RICHIEDE COMMITMENT

porta a segmentare le risorse in base al loro

valore attuale e potenziale per l’Azienda

porta a differenziare/focalizzare le azioni/leve di

acquisizione/ricompensa/sviluppo verso i talenti

(crea motivazione, etc.) senza togliere tensione

agli altri

è importante un commitment forte da parte del

management, che si deve tradurre in

“sensibilità” e “capacità” di gestire e valorizzare

Talenti


L’APPROCCIO AL TALENT MANAGEMENT ORIENTATO ALLA GENERAZIONE DI VALORE PER LE PERSONE E PER L’ORGANIZZAZIONE

IDEE-CHIAVE:

“ESTRARRE” valore dai Talenti, non solo “dare valore” ($, ecc.)

DARE VALORE attraverso un mix di leve “TANGIBILI E INTANGIBILI” (non solo monetarie), per trattenere i Talenti

motivare le persone di talento SENZA DEMOTIVARE GLI ALTRI (“good performer”, detentori di conoscenze “critiche”, ecc.)

INTEGRARE i Talenti nell’ambito della “Comunità” professionale e

manageriale

“Modellare” il Talento e svilupparlo

Costruire L’ORGANIZZAZIONE “ATTORNO AI TALENTI” per

favorirne la massima espressione


GLI SCOPI DI GENERAZIONE DI VALORE PER E ATTRAVERSO I TALENTI

Attrarre le risorse “migliori” (=che meglio si sposano con la nostra business strategy), attraverso un’offerta complessiva di sviluppo e rewarding differenziante, personalizzata e “unica” rispetto ai concorrenti.

Impiegare e “tirar fuori” dalle persone di talento il massimo delle capacità che possiedono, attraverso il loro utilizzo in ruoli e responsabilità-chiave, progetti, incarichi ed esperienze in ruoli, aree di business e mercato diverse, che consentano loro di impegnarsi in sfide al più alto livello, e di trasformare più velocemente in “competenze” il loro talento naturale.

Impiegare e corresponsabilizzare i talenti (e i loro capi, coach, mentor) in percorsi di sviluppo accelerati, che integrano “sfide” e responsabilità on the job, sentieri di carriera e percorsi di formazione e apprendimento realizzati al massimo livello di confronto all’interno dell’azienda e a livello internazionale, con l’obiettivo di tradurre più velocemente il talento in competenze e capacità eccellenti e determinanti per il business.


….GLI SCOPI DI GENERAZIONE DI VALORE PER E ATTRAVERSO I TALENTI

Esercitare un’azione “educativa” e di orientamento del talento, attraverso il ruolo di “coach del capo”, l’intervento diretto del vertice aziendale e di figure di “mentor”, volto a comunicare i valori di fondo della culturale aziendale.

Trasmettere “passione ed entusiasmo”, ispirare e volgere l’espressione del talento verso le finalità e i valori di business più alti dell’Azienda.

Individuare il profilo di bisogni, motivazioni e aspirazioni più profondo e complessivo del Talento, e differenziare-personalizzare conseguentemente le leve di riconoscimento tangibili e intangibili (incentivi, benefit, ecc.) e le azioni di sviluppo (opportunità e sfide professionali, ecc.) al fine di ottenere il massimo di coinvolgimento e di investimento personale e professionale nel “progetto” aziendale (in un’ottica quindi di integrazione e fidelizzazione di ampio respiro).


IL NOSTRO APPROCCIO AL TALENT MANAGEMENTSistema di ricompensa e sviluppo

APPROCCIO: Orientato al Valore (i $ non sono la sola leva)

STRATEGIA: Creazione di VALORE PERCEPITO bilanciando:

i riconoscimenti monetari tangibili (non demotivanti)

il valore dell’esperienza e dello sviluppo (motivante e sfidante)

come sono gestito“RUOLO SFIDANTE”

$: FISSOMIX FISSO/VARIABILEALTRI BENEFIT

PROSPETTIVE DI SVILUPPO:

Opportunità visibili e sfidanti di crescita professionale e di sviluppo di carriera

il valore di lavorare in questa Azienda


TALENT MANAGEMENT: Visione d’assieme del processo di introduzione

IL RUOLO DEL TALENTO:

profilo talenti e visione business

Dove vuoi andareVISION

eTALENTI RICHIESTI

PROCESSO DI GESTIONE

STRATEGIA DI CAMBIAMENTO

• Continuità• Miglioramento• “Rottura”

• Come differenziare/ focalizzare• Come non demotivare gli altri

COME IMPLEMENTARECome attivare

il Talent Management e facilitare il cambiamento

Quanto sai differenziare/ focalizzare oggi le varie leve (recruitment / rewarding / formazione…)

ANALISI CULTURA / SENSIBILITÀ AL TALENT

MANAGEMENT

AUDIT/DIAGNOSI POLITICHE E SISTEMI DI TALENT MANAGEMENT

Come i managers vedono :• lo sviluppo del business• lo sviluppo di risorse /

potenzialità vs business

Dove sei oggiCome gestiamo oggi i

Talenti


PEOPLE STRATEGYPEOPLE

STRATEGY

IL RUOLO DEL TALENTO: profilo talenti e visione del business

PROFILO TALENTIPROFILO TALENTI

PROFILO PROFILO GENERICOGENERICO

PORTAFOGLIO DI PORTAFOGLIO DI PROFILIPROFILI

““PEOPLE PEOPLE DRIVEN”DRIVEN”

PROFILO PROFILO FOCALIZZATOFOCALIZZATO(Manageriale – (Manageriale – “commerciale”)“commerciale”)

ContinuitàContinuitàContinuitàContinuità

AmplificazionAmplificazionee

AmplificazionAmplificazionee

SpintaSpintaSpintaSpinta

PosizionamenPosizionamentoto

PosizionamenPosizionamentoto

LOGICA DI GESTIONELOGICA DI GESTIONE

INDETERMINATA(“Nascita spontanea”)

FOCUS IMPELLENTE E SELETTIVO SUGLI

“STRONG CONTRIBUTOR”

SEGMENTAZIONE E POSIZIONAMENTO OFFERTA

VERSO MIX DI TALENTI RICHIESTO DA BUSINESS E AREE DI MERCATO DIVERSE

SVILUPPO E CREAZIONE OPPORTUNITA’ DI

BUSINESS IN BASE “AI TALENTI CHE POSSIEDO”


LA CHIAVE DI ATTIVAZIONE DEI TALENTI “PER IMMAGINI”: Continuità

GESTIONE – MANTENIMENTODELLA FORMULA DI BUSINESS

L’Azienda non ha propriamente L’Azienda non ha propriamente “BISOGNO” di Talenti“BISOGNO” di Talenti

Le persone di Talento emergono per Le persone di Talento emergono per selezione spontanea e “cooptazione” selezione spontanea e “cooptazione” del Verticedel Vertice


LA CHIAVE DI ATTIVAZIONE DI TALENTI “PER IMMAGINI”: Spinta

PERSONE

AZIENDA

CRESCITA E SUCCESSO CRESCITA E SUCCESSO INSIEMEINSIEME

UN UNICO “MODELLO UN UNICO “MODELLO VINCENTE”VINCENTE”

““PUSH AND DRIVE”PUSH AND DRIVE”


Amplificazione

OPPORTUNITÀ

ESPANSIONE

Lo sviluppo del business coincide con lo sviluppo delle potenzialità creative delle risorse

Si crea un ambiente che favorisce l’innovazione e la sperimentazione


TALENT MANAGEMENT: il processo di introduzione

Le FASI FONDAMENTALI in OTTICA di MISURA del VALORE GENERATO per le PERSONE e per

l’AZIENDA:

Definizione del profilo dei Talenti in base al business e alla PEOPLE STRATEGY, e scelta delle “logiche di Talent Management” richieste

Audit e diagnosi degli attuali processi-strumenti- cultura di Talent Management e misura degli “INDICATORI DI PERFORMANCE” (VALORE GENERATO)


TALENT MANAGEMENT: il processo di introduzione - segue…

ANALISI DELLE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO (organizzative, culturali, gestionali, ecc.) E “FACILITAZIONE” DEL CAMBIAMENTO

MISURAZIONE DEI RISULTATI

FOLLOW-UP E MIGLIORAMENTO CONTINIO DEL PROCESSO

ANALISI DELLE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO (organizzative, culturali, gestionali, ecc.) E “FACILITAZIONE” DEL CAMBIAMENTO

MISURAZIONE DEI RISULTATI

FOLLOW-UP E MIGLIORAMENTO CONTINIO DEL PROCESSO


Il processo di gestione: la DOPPIA SEGMENTAZIONE

““Pacchetti” di premi e sviluppo Pacchetti” di premi e sviluppo differenziati e “assicurati” differenziati e “assicurati”

dall’approdo al livello di carrieradall’approdo al livello di carriera

TOP MANAGER & SCIENTIST

TOP MANAGER & SCIENTIST

mix di leve tangibili ($) e intangibili mix di leve tangibili ($) e intangibili altamente personalizzato sul profilo altamente personalizzato sul profilo di motivazioni, competenze, di motivazioni, competenze, potenzialitàpotenzialitàentrata in “CLUB” ESCLUSIVI:entrata in “CLUB” ESCLUSIVI:

ManagerialeManageriale ProfessionaleProfessionale High young potentialHigh young potential

MANAGER CON MANAGER CON ESPERIENZAESPERIENZA

PROFESSIONISTI PROFESSIONISTI INDIVIDUALIINDIVIDUALI


TALENT RETENTION: Come segmentare e focalizzare sui diversi target

TARGETTARGET PROFILO DI VALOREPROFILO DI VALOREMIX DI LEVE PERSONALIZZATOMIX DI LEVE PERSONALIZZATO

Talenti manageriali

in ruoli-chiave strategici, già oggi o nel breve termine

“risorse chiave”

Carriera più veloce e internazionaleIncentivi di lungo termine Assegnazione incarichi e progetti strategiciPacchetti ”ad hoc” di retentionInserimento nel “CLUB” dei Talenti managerialiProgrammi di formazione internazionale in “Scuole Manageriali” di eccellenza“Visibilità” all’interno e all’esterno dell’Azienda




Talenti professionali

detentori / sviluppatori di core know-how

“Dirigenti con esperienza

“Retention bonus”Assegnazione a progetti tecnologici innovativiPacchetti “ad hoc” di retention in chiave professionaleInserimento nel “CLUB dei Talenti professionali”Visibilità interna e nella Comunità professionaleOpportunità di apprendimento e confronto in Seminari e Forum internazionali “cutting edge”




Giovani Talenti professionali e manageriali emergenti

“Giovani talenti

“RICONOSCERE IL POTENZIALE

carriera più rapida rewarding più elevato e

veloce della media PREMI PERSONALIZZATI “ad hoc” budget “offside policy” rewarding

(fixed and variable pay) (gestione al di fuori della politica retributiva “normale”)

benefit tangibili e intangibili personalizzatiAssegnazione e rotazione

rapida su ruoli-chiave, task e progetti “sfidanti”Esperienze “ampie”: internazionali, interfunzionali, multi-businessOpportunità di formazione e confronto professionale al massimo livello

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