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STRESS DA LAVORO CORRELATO, ERGONOMIAE BENESSERE LAVORATIVO

Palmanova, 20 marzo 2009

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PresentiamociFRANCESCO MARCOLIN Nato a Udine il 03.11.1961, coniugato con due figlie. Laurea in psicologia. Master in Ergonomia Università di Udine. E’responsabile di ERGOCERT Ente di Certificazione per l’Ergonomia e di ERGOLAB Laboratorio di Usabilità e Ricerca Ergonomica con sede a Udine. E’ unodei 27 (Eur. Erg.) Ergonomi Europei Certificati in Italia dal CREE (Centre for Registration of European Ergonomist – Dublino 2002). Dal 2000 è professorea contratto presso l’Università di Udine: titolare dei corsi di “Psicologia della comunicazione” e “Teorie e Tecniche delle Relazioni Pubbliche 2”.Consulente per l’ergonomia di ABI (Associazione Bancaria Italiana) e di diverse aziende nazionali ed internazionali nell’ambito della psicologia del lavoro edell’ergonomia. Tra i suoi clienti:ISTITUZIONALI: Università degli studi di Udine - Università degli studi di Trieste – Università degli Studi di Verona – Regione Friuli Venezia Giulia - Area diricerca Science Park (Trieste) - Centro Ricerche CETMA (Brindisi) - Ministero della Difesa - RAI Radio Televisione Italiana (Trieste) - INAIL (Roma e FriuliVenezia Giulia) - Associazione degli industriali di Udine, Trieste, Gorizia e Pordenone - CCIAA Nuoro, Udine, Pordenone,Trieste - Promosedia (Manzano,Udine) - INBAR Istituto Nazionale di Bioarchitettura - Istituto Europeo di Design (Milano- Cagliari) – Treviso Tecnologia (Treviso) – Elea Olivetti (Ivrea).AZIENDE: Lamborghini Auto-Gruppo AUDI (S. Agata Bolognese BO) - Despar Italia (Padova) - Gazzaniga spa (Castano Primo - BG) - Jacuzzi Europe(Pordenone) - Eaton Corporation (Monfalcone- Massa Carrara) - Hellinalia (Atene) - Novj Styl (Krosno-Polonia) – Bohaven Ltd (Londra) - Bormioli Spa(Parma) - Cerve Spa (Parma) - Graham (Parma) – Tecnotest SPX (Parma) - Dauphin Italia (Milano) - Illy caffè (Trieste) - Steelcase Strafor (Milano) -Principe spa (Trieste) - Diwar spa (Padova) - Ok Baby (Bergamo) - Banche di Credito Cooperativo (Friuli Venezia Giulia) - Mondo Rubber (Cuneo) - BluBleu Idromassaggi (Pordenone) - KOS Idromassaggi (Pn) – Planet (Treviso) - Gruppo Crabo (Manzano - Ud) - ACR Macchine teatrali (Udine) - ID Export(Manzano - Ud) - Effezeta srl (Manzano - Ud), ecc.E’ docente presso vari istituti pubblici e privati e centri di formazione in tutta Italia tra i quali il Master Universitario MAPP – MANAGEMENT AZIENDALEDELLA PREVENZIONE E PROTEZIONE DAI RISCHI PROFESSIONALI presso Università degli studi di Udine e il MASTER I° LIVELLO PER ESPERTO INCULTURA DELLA SICUREZZA, SALUTE E RESPONSABILE DEL SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE presso l’Università degli studi diVerona.Iscritto all"Albo Nazionale degli Psicologi, fondatore e Presidente della Sezione Friuli-Venezia Giulia della Società Italiana di Ergonomia è membro delgruppo nazionale di lavoro "Ergonomia e disabilità" dell'UNI (Ente Nazionale Italiano di Unificazione), e dei Comitati Tecnico Scientifici del ConsorzioUniversitario CFF e del periodico de ILSOLE24ORE UfficioStile di Milano.

PUBBLICAZIONI1992 “Psicologia, Lavoro e Organizzazione” Franco Angeli Ed. Milano1995 “Ergonomic Industrial Design: principles for product ergonomics” IEA World Conference, Rio de Janeiro1997 ”Il Silenzio Impossibile – Come comunicare in modo efficace”, GB Edizioni Padova1998 “ISOERG-626”(sistema informatizzato di valutazione del posto di lavoro) ISPESL Roma1999 “Applicazioni ergonomiche in azienda: interventi in area CAD”, Blue Industry, Vol. 2, Centro ricerche Fantoni Ed.2001 “Glossario di ergonomia” INAIL Ed. Roma2002 “Ergonomia del posto di lavoro del tele-radiocronista sportivo in ambito calcistico” per la RAI Radiotelevisione Italiana, INAIL Ed. Roma2003 “La certificazione dell’ergonomia del posto di lavoro del Disabile”, Atti del convegno nazionale INAIL di Cagliari, INAIL Ed. Roma “La certificazione dell’ergonomia del posto di lavoro”, Atti del convegno “L’ergonomia possibile”, Gorizia, nov. 2003, Università di Udine ed.2004 “Progetto 16+1: Un nuovo modo di abitare”, CLUP editore, Milano 20042005 “Glossario di ergonomia- 2^ Edizione riveduta e aggiornata” INAIL Ed. Roma2005 “Ergonomia di prodotto” in Transportation Design Learning, CETMA Ed. Brindisi, 20052008 “I nuovi professionisti delle Vendite”, FrancoAngeli Ed., Milano, 2008E’ inoltre autore di numerosi articoli su riviste varie e quotidiani (LaRepubblica,OGGI, ItaliaOggi, Ufficiostile, Il Messaggero Veneto, Il Piccolo, Il Gazzettino)

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Evoluzione del lavoro: dal saper fare al saper essere

L’evoluzione degli stili di vita al lavoro ha generato nei soggetti nuovi bisogni ed

attese specifici, facendo ruotare la qualità della vita nel luogo di lavoro su due assi

principali:

1. Equilibrio tra vita lavorativa e vita privata

2. Equilibrio tra attitudini individuali e richieste dell’Azienda che li impiega

Perché lo stress?

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ERGONOMIA

L’Ergonomia (o Scienza del Fattore Umano) è la disciplina scientificainteressata alla comprensione dell’interazione tra gli elementi di unsistema (umani e d’altro tipo) e la funzione per cui viene progettato

(nonché la teoria, i principi, i dati e i metodi che vengono applicati nellaprogettazione).

Ciò allo scopo di ottimizzare la soddisfazione dell’utente e l’insieme delleprestazioni del sistema.

(I.E.A. International Ergonomics Association)

Definizioni

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Definizioni

MOBBING (“to mob”, attaccare)

Forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraversocomportamenti aggressivi e vessatori ripetuti da parte di colleghi e/o

superiori

(Harald Ege, 1996)

BURN OUT (“to burn”, bruciare)

Insieme di manifestazioni psicologiche e comportamentali che può insorgerein operatori che lavorano a contatto con la gente. Tali manifestazioni

possono essere raggruppate in tre componenti: esaurimento emotivo,depersonalizzazione, ridotta realizzazione personale

(Maslach, 1993)

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STRESSORUno stimolo qualsiasi (sia positivo che negativo)

che perviene al nostro organismo

STRESSLa risposta del nostro organismo allo stimolo stressante

“Lo stress è una reazione aspecifica dell’organismo tesa a ripristinare ilnormale equilibrio perturbato da fattori esogeni ed endogeni”

(Seyle, 1936)

Definizioni

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La reazione di stress, contrariamente a quanto si crede, è molto utile per favorirel’adattamento della persona agli eventi improvvisi

EUSTRESS (stress positivo):processo durante il quale le risposte messe in atto dal soggetto percontrastare le alterazioni percepite hanno successo e consentono di

ristabilire un equilibrio accettabile tra l’individuo e l’ambiente

DISTRESS (stress negativo):processo che ha luogo quando l’individuo, nonostante i suoi tentativi di risposta, non

riesce a ristabilire un equilibrio accettabile tra se stesso e l’ambiente

Tipologie di stress

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Sviluppo del fenomeno

FASE DI ALLARMELo stressor suscita nell’organismo un senso di allerta (arousal), conconseguente attivazione di processi psicofisiologici quali aumento delbattito cardiaco, iperventilazione, sudorazione, ecc.

FASE DI RESISTENZAL’organismo tenta di adattarsi alla situazione, e gli indici fisiologici sinormalizzano. Nel caso in cui l’adattamento non sia sufficiente, subentrala terza fase

FASE DI ESAURIMENTOL’organismo non riesce a difendersi, e viene a mancare la sua naturalecapacità di adattamento. L’esposizione prolungata ad una situazione distress può provocare l’insorgenza di malattie psichiche o fisiche

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Le cause dello stress

Fattori fisici caldo, freddo, rumore, traffico

Fattori soggettivi predisposizione personale allo stress: utilizzo distrategie mentali e comportamentali atte a far fronteallo stimolo stressante (strategie di coping), fattori dipersonalità

Fattori familiari

fasi di passaggio tra stadi del ciclo vitale (diventareadulto, convivere, sposarsi, diventare genitore),disaccordi, divisione dei ruoli, problemi economici

Fattori sociali inflazione, disoccupazione, tasse, criminalità

Fattori correlati al lavoro WORK RELATED STRESS

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Lo stress lavoro-correlato

“E’ un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestaquando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle

capacità, risorse o esigenze del lavoratore.Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di

salute e provocare persino infortuni”

(NIOSH, 1999)

3 approcci:1. TECNICO: stress come una caratteristica dell’ambiente di lavoro,

oggettivamente misurabile (Cox, 1978; 1990)

2. FISIOLOGICO: stress come una reazione fisiologica ad un ambienteintimidatorio o dannoso (Seyle, 1950; 1956)

3. PSICOLOGICO: stress come un’interazione dinamica tra la persona el’ambiente in cui opera (Cox & Cox 1993; Cox & Griffiths, 1995)

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- è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzionifisiche, psicologiche o sociali

- consegue al fatto che le persone non si sentono in grado disuperare i gap tra le richieste avanzate nei loro confronti e lerisorse a disposizione per far fronte a tali richieste

- diventa un rischio per la salute nel momento in cui èprolungato nel tempo

- può condurre a problemi di salute mentale e fisica

Lo stress lavoro-correlato

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I fattori di rischio

Aspetti temporali relativi

all’attività lavorativa

lavoro a turni, lavoro straordinario indesiderato,doppio lavoro, lavoro a cottimo, ritmo di lavoroelevato, tempo insufficiente per rispettare lescadenze, interruzioni, variazioni della quantitàdi lavoro assegnata

Contenuto dell’attività lavorativa

lavoro frammentario, ripetitivo, monotono,vigilanza eccessiva, scarsa/eccessivaautonomia, ridotta valorizzazione dellecompetenze, incertezza o contraddittorietàdelle mansioni e delle richieste, risorseinsufficienti per portare a termine il lavoro(competenze, apparecchiature)

Rapporti interpersonali nel

gruppo di lavoro

scarso sostegno sociale, possibilità di interagirecon i colleghi, dimensione e coesione col gruppodi lavoro, distribuzione del lavoro non equa

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Rapporti interpersonali con isupervisori

ridotta partecipazione ai processi decisionali,scarso feedback e riconoscimento da parte deisupervisori, eccessivo rigore, mancatoriconoscimento dei risultati ottenuti

Condizioni dell’organizzazione

dimensione dell’organizzazione, struttura(orizzontale/verticale), prestigio relativo dellemansioni svolte, struttura organizzativascarsamente definita, burocrazia e procedureincongrue, politiche discriminatorie, incertezza diprospettive future

Condizioni ambientali

rumore, illuminazione, microclima, ergonomia deglispazi e delle attrezzature, problemi inerentil’affidabilità, l’idoneità e la manutenzione dellestrutture

I fattori di rischio

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I sintomi

- Manifestazioni emotive: ansia, depressione, senso di impotenza,irritabilità, insoddisfazione

- Manifestazioni cognitive: difficoltà di concentrazione, decisione,memorizzazione

- Manifestazioni comportamentali: alcolismo, tabagismo, disturbialimentari, consumo di stupefacenti, dipendenza da farmaci,comportamenti antisociali e propensione al rischio

- Manifestazioni fisiologiche: disturbi cardiocircolatori (ipertensione),gastroenterici (ulcera, colite), locomotori (tensioni muscolari), disturbidel sonno

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I sintomi

CONSEGUENZE SULL’ORGANIZZAZIONE

- Assenteismo

- Frequente avvicendamento del personale (turnover)

- Problemi disciplinari

- Violenza e molestie di natura psicologica

- Riduzione della produttività

- ERRORI ed INFORTUNI

- Aumento dei costi d’indennizzo o delle spese mediche

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Dimensioni del problema

I disturbi correlati allo stress risultano essere la terza problematica checoinvolge la salute dei lavoratori, ed incide per il 22% degli esaminati (circa30.000 lavoratori di 31 Stati fra quelli membri dell’UE e candidati UE) dopo il

mal di schiena (25%) ed i dolori muscolari (23%)

(Fondazione Europea per il miglioramento della vita e delle condizioni lavorative, 2005)

Lavorare sotto pressione

aumenta il tasso degli incidenti sul lavoro di circa il 15%

(Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro, 2005)

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Contestualizzazione del fenomeno

“La vita lavorativa in Europa evolve a ritmi sempre più serrati. La precarietàdel lavoro, la necessità di svolgere più di un’attività lavorativa o l’elevataintensità del lavoro possono sottoporre i lavoratori ad un alto livello di stresse mettere a repentaglio la loro salute”

I principali rischi da stress lavoro-correlato sono riconducibili, infatti, a:1. nuove forme di contratti di lavoro2. precarietà del lavoro3. intensificazione dell’attività lavorativa4. elevate pressioni emotive esercitate sui lavoratori5. violenza e molestie di natura psicologica6. scarso equilibrio tra lavoro e vita privata

J. Tukala, Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro

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Lo stress nella normativa

In passato, l’obbligo INDIRETTO di valutazione dello stress lavorativo tra ivari rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro era stabilito dalla letturacombinata di diverse disposizioni:

1.Art. 4, comma 1 del D.Lgs. 626/94 - Imponeva al datore di lavoro di valutaretutti i rischi

2.Art. 8 bis del D.Lgs. 626/94 - Individuava tra gli obiettivi di apprendimento deicorsi di formazione atti alla nomina dei RSPP anche conoscenze sui rischi di tipopsicosociale (aspetti relativi alla progettazione, organizzazione e gestione del lavoro,nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale per darluogo a danni di tipo fisico, sociale o psicologico)

3.Accordo Stato-Regioni del 26 Gennaio 2006 sulla formazione dei RSPP -Definiva i rischi psicosociali nei termini di stress, burnout e mobbing

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Lo stress nella normativa

Il vigente Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro D.Lgs. 81/08ha esplicitato l’obbligo di valutazione dello stress lavoro-correlato all’Art.28 (Oggetto della valutazione dei rischi):la valutazione deve riguardare tutti i rischi, compresi i rischi particolari “tra

cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenutidell’Accordo Europeo dell’8 Ottobre 2004”

TRE PRECISAZIONI1.I generici rischi di natura psicosociale sono sostituiti dallo “stress lavoro-correlato”2.L’Accordo Europeo dell’8 Ottobre 2004 non riguarda né la violenza sullavoro, né la sopraffazione sul lavoro, né lo stress post traumatico3.Non si fornisce alcun tipo di informazione sulle corrette modalità divalutazione del fenomeno

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Valutare lo stress

“Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro equalunque lavoratore a prescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo

di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro”

Accordo Europeo sullo stress sul lavoro (2004)

Non essendo evidenti delle relazioni causali necessarie e sufficienti tra lecaratteristiche dell’organizzazione e le manifestazioni personali dello stress, lasua valutazione è concettualmente ed operativamente diversa rispetto aquella degli altri fattori di rischio “tecnico”.Si rendono necessari, pertanto, strumenti di indagine quantitativi(questionari) e qualitativi (interviste, focus group) caratteristici dellaricerca psicosociale

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Fasi della valutazioneNell’ambito dell’organizzazione aziendale della sicurezza si procede attraverso5 fasi:

1.Analisi ed individuazione degli indicatori OGGETTIVI di stress (infortuni,turnover, lamentele, malattie), dei pericoli e rischi

2.Definizione delle priorità di intervento in Azienda (probabilità, gravità,frequenza dei rischi)

3.Scelta dello strumento di indagine

4.Rilevazione, analisi e diffusione dei dati

5.Pianificazione delle azioni di miglioramento e monitoraggio

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Strumenti di indagine

Questionati generali di tipo descrittivoValutazione soggettiva delle condizioni di vita e di lavoro (salute, sonno, abitudini e stile di

vita, ambiente di lavoro).

SuvaPRO (Rüegsegger, 1999), RHIA (Greiner, 1989)

Scale di valutazioneSistemi standardizzati di quantificazione degli aspetti soggettivi indagati dai questionari.

Test psicometrici e psicodiagnosticiValutazione di aspetti della personalità correlati con la percezione soggettiva dello

stress e con i conseguenti disordini biologici.

Coping Inventory for Stressful Situation (Endler & Parker, 1990), State Trait Anxiety Inventory(Spielberger et al., 1983), Perceived stress scale (Cohen et al., 1983)

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Alcune scale di valutazione

1. Occupational Stress Indicator (Cooper 1994, 2002)

Si articola in sette parti, una parte biografica e sei sezioni raggruppate inun unico questionario atto a misurare:

- le fonti di stress

- le caratteristiche dell’individuo

- le strategie di coping

- gli effetti dello stress a livello individuale ed organizzativo

E’ composto da 167 item, la sua somministrazione richiede 1-2 ore!

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Alcune scale di valutazione

2. M_DOQ10 (Majer, D’Amato 2004)

70 item, somministrazione rapida (15-20 minuti)

E’ uno strumento di valutazione del CLIMA aziendale, piuttosto che dellostress lavoro-correlato!

3. Job Content Questionnaire (Karasek, 1979)

Basato sul modello teorico di Karasek e Theorell, valuta il grado di stressoccupazionale (Job strain) derivante dall’incongruenza tra l’impegnorichiesto (Job demand), la possibilità di gestire la propria libertàdecisionale (Decision latitude) ed il supporto sociale (Work place socialsupport)

E’ lo strumento spesso citato dai rappresentanti della magistraturaitaliana. Ne esistono varie versioni. Per ottenerle è necessario contattarel’autore!

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Alcune scale di valutazione

4. Le persone e il lavoro (ISPESL)

Basato sul modello di Cox e Griffiths (1995) e sugli orientamentidell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, è compostoda 58 item afferenti a varie tipologie di fonti organizzative di stress:ambiente di lavoro, pianificazione dei compiti, carico/ritmi di lavoro, orari,cultura organizzativa, ruolo dell’organizzazione, sviluppo di carriera,autonomia decisionale, relazioni interpersonali, interfaccia famiglia/lavoro

Non essendo disponibile un programma di elaborazioni dei dati, l’ISPESLindica quale modalità di analisi dei risultati l’adozione delle PROCEDURESTATISTICHE IN USO NELLA RICERCA PSICOSOCIALE!

Prevede 5 domande relative al fenomeno del mobbing!

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Esempio applicato in azienda

Ergolab – Laboratorio di Usabilità di Ergonomica Sas ha effettuato unriadattamento del questionario ideato dall’ISPESL ai fini della valutazionedello stress lavoro correlato ai sensi del D.Lgs. 81/08 ed ha applicato aduna realtà aziendale appartenente al settore metalmeccanico il questionario.

Nel dettaglio:1. Sono stati eliminati gli item relativi al fenomeno del mobbing2. Sono state riformulate molte delle domande contenute nella

versione originale, in quanto ritenute poco chiare ed efficaci3. Sono state realizzate due versioni leggermente diverse dello stesso

questionario, una da somministrare ai lavoratori del settorePRODUZIONE ed una da somministrare ai lavoratori del settoreSERVIZI

4. E’ stata predisposta una procedura di ponderazione delle risposte,nonché una griglia di correzione dei dati

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Esempio applicato in azienda

La procedura proposta prevede le seguenti fasi:

1. Incontro conoscitivo col personale, analisi dei posti di lavoro esomministrazione al responsabile aziendale di un breve questionariofinalizzato all’analisi degli indicatori oggettivi di potenziale stress

2. Distribuzione dei questionari ai lavoratori e successiva loro raccolta3. Analisi dei dati e redazione dei report dedicati all’Azienda ed al medico

competente, con l’eventualità di un intervento correttivo

Le fasi di raccolta, analisi e diffusione dei dati sono gestite nell’assolutorispetto della privacy dei singoli lavoratori!

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Indicatorioggettivi

(a cura dell’azienda)

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Questionario Settore Servizi

(a cura del dipendente)

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Questionario Settore Produzione

(a cura del dipendente)

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Report finale Indice

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Report finale Risultati Globali

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Report finaleRisultati per Categoria

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Segnalazionial medico competente

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Somministrazionedello Strumento

Effettuata con il Personale interno

Iter Procedurale

Report Tecnico Riservato per ilMedico Competente

Fornito al medico competente

Raccolta Informazioni suifattori oggettivi relativi alla

SicurezzaEffettuata assieme al RSPP dell’Azienda

Conoscenza del personale internoe presentazione dello strumento

Effettuata con il Personale interno

Raccolta edElaborazione dei Dati

Effettuata esternamente all’azienda

Report Tecnico per l’AziendaPresentato all’azienda

Definizione delleazioni correttive

Effettuata con il Medico Competente esuccessivamente con il SPP aziendale

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Prevenire lo stress

La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare per prevenire,eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro spetta al datore di lavoro,con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei lororappresentanti. Tali misure sono:

- Misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettiviaziendali ed il ruolo di ciascun lavoratore

- Interventi di formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare laloro consapevolezza e la loro comprensione dei confronti dello stress

- L’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei lororappresentanti

- L’adeguamento degli ambienti di lavoro ai principi dettati dal buonsenso e dall’ergonomia, per garantire ai lavoratori una situazionelavorativa di benessere globale

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Informazioni

ERGOLABLaboratorio di usabilità e ricerca ergonomica

Via Aquileia, 26/333100 UDINE

Tel. 0432 503456Fax 0432 504717

francesco.marcolin@uniud.it

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