Prospettive di Prospettive di carriera e aspettative carriera e aspettative da parte di uomini e da parte di uomini e

donnedonne

Progetto EGO “Enterprise Gender Progetto EGO “Enterprise Gender Oriented”Oriented”

GlossarioGlossarioGenere: Genere: Un concetto che esprime le differenze Un concetto che esprime le differenze

sociali tra le donne e gli uomini, apprese sociali tra le donne e gli uomini, apprese dall’esterno. Esse cambiano col tempo e dall’esterno. Esse cambiano col tempo e variano all'interno delle singole culture; il variano all'interno delle singole culture; il maschile e il femminile, intesi come risultante maschile e il femminile, intesi come risultante di un complesso di modelli culturali e sociali di un complesso di modelli culturali e sociali che caratterizzano ciascuno dei due sessi e ne che caratterizzano ciascuno dei due sessi e ne condizionano il ruolo e il comportamento.condizionano il ruolo e il comportamento.

Differenze di genere:Differenze di genere:Le differenze sociali e Le differenze sociali e culturali tra gli uomini e le donne, così come i culturali tra gli uomini e le donne, così come i differenti valori associati alle sfere e attività di differenti valori associati alle sfere e attività di uomini e donne. Le differenze di genere uomini e donne. Le differenze di genere variano una società e da una cultura all’altra, e variano una società e da una cultura all’altra, e si modificano nel tempo.si modificano nel tempo.

Stereotipi di genereStereotipi di genere: sono le aspettative : sono le aspettative stereotipate relative ai modelli d'azione che un stereotipate relative ai modelli d'azione che un certo contesto culturale prevede per uomini e certo contesto culturale prevede per uomini e donne. donne.

Semplificando possiamo affermare che nessuno si Semplificando possiamo affermare che nessuno si stupirà se una donna decide di sposarsi e fare stupirà se una donna decide di sposarsi e fare la casalinga; in molti si stupiranno se un uomo la casalinga; in molti si stupiranno se un uomo decide di sposarsi e fare il casalingo.decide di sposarsi e fare il casalingo.

GlossarioGlossarioAnalisi comparativa di genere: Studio delle

differenze di genere tra donne e uomini nei ruoli tradizionalmente loro assegnati in relazione alle condizioni, ai bisogni, ai tassi di partecipazione, all’accesso alle risorse e allo sviluppo, alla gestione del patrimonio, ai poteri decisionali

Pari opportunità: Principio generale i cui aspetti essenziali sono il divieto di discriminazione in base alla nazionalità e la parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, con applicazione in tutti i campi, soprattutto nella vita economica, sociale, culturale e familiare.

Parità di retribuzione: Pari retribuzione per lavoro di pari valore senza discriminazione a motivo del sesso o dello stato civile in relazione a tutti gli aspetti salariali e a tutte le condizioni retributive.

Parità di trattamento per donne e uomini: Assicurazione di assenza di discriminazioni, dirette o indirette, a motivo del sesso.

Glossario Glossario Segregazione del mercato del lavoro /

Segregazione occupazionale: Maggiore concentrazione di donne o di uomini in determinati tipi o livelli di attività occupazionale, con conseguente presenza femminile in una gamma di occupazioni più ristretta (segregazione orizzontale) e a livelli di responsabilità più bassi (segregazione verticale)

Segregazione orizzontale: Concentrazione di donne e di uomini in determinati settori e occupazioni che produce disparità in termini di carriera, pensione, benefici accessori, ecc.

Segregazione verticale: Concentrazione di donne e di uomini in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni che produce una disparità retributiva.

GlossarioGlossario

Soffitto di cristallo (soffitto di vetro, glass ceiling): Barriera invisibile derivante da una complessa interazione di strutture nell’ambito di organizzazioni a dominanza maschile che impediscono alle donne di accedere a posizioni di responsabilità.

Pareti di cristalloPareti di cristallo: fattori di : fattori di marginalizzazione delle donne nelle marginalizzazione delle donne nelle dinamiche decisionali (smoking dinamiche decisionali (smoking rooms)rooms)

Pavimento appiccicosoPavimento appiccicoso: fattori che : fattori che determinano l’immobilità delle donne determinano l’immobilità delle donne nei contesti organizzativinei contesti organizzativi

GlossarioGlossario

Glass cliff Glass cliff (scogliera di cristallo)(scogliera di cristallo)Sindrome identificata da un gruppo di Sindrome identificata da un gruppo di

ricercatori dell'università di Exeter ricercatori dell'università di Exeter che agisce a sfavore delle donne che agisce a sfavore delle donne manager oltre al soffitto di cristallo: manager oltre al soffitto di cristallo: alle donne vengono affidati compiti di alle donne vengono affidati compiti di leadership organizzativa collegati a leadership organizzativa collegati a un alto rischio di critica, di un alto rischio di critica, di impopolarità e di fallimento. Ciò impopolarità e di fallimento. Ciò penalizza le donne 2 volte: rende più penalizza le donne 2 volte: rende più difficili i compiti e dunque il successo difficili i compiti e dunque il successo delle donne che accedono a posizioni delle donne che accedono a posizioni di leadership: disturba la misurazione di leadership: disturba la misurazione dell'impatto economico effettivo della dell'impatto economico effettivo della leadership femminile e dunque leadership femminile e dunque rinforza i pregiudizi negativi. rinforza i pregiudizi negativi.

GlossarioGlossario

Discriminazione diretta: Trattamento meno favorevole nei confronti di una persona rispetto a un’altra, in ragione dell’appartenenza a un sesso.

Discriminazione indiretta: Impatto marcatamente penalizzante che una legge, un regolamento, una politica o una prassi apparentemente neutri esercitano sui rappresentanti di un determinato sesso (ad esclusione dei casi in cui la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi.

Differenziale retributivo fra i sessi: Differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne a seguito di segregazione delle mansioni e di discriminazione diretta.

GlossarioGlossarioDivisione del lavoro per sesso /

Ripartizione di lavoro retribuito e non retribuito in base al sesso: Divisione del lavoro retribuito e non retribuito tra le donne e gli uomini nella vita privata e in quella pubblica.

Economia sommersa / lavoro sommerso: Attività economiche retribuite come occupazione unica o secondaria, esercitata a fini di lucro e in forma non occasionale, ai limiti o al di fuori degli obblighi legali, normativi o contrattuali (ad esclusione delle attività informali che rientrano nell’economia del crimine).

GlossarioGlossarioGender gap: Nella classificazione

dell'universo femminile e dell'universo maschile, si operano le classificazioni necessarie. Anche all'interno di queste classificazioni, può accadere che le stesse metodologie applicate alle donne e agli uomini seguano percorsi diversi. Questa differenza di procedimento si definisce Gender Gap, e stabilisce le differenze valoriali riferibili a donne e uomini per lo stesso item (es. occupazione donna pubblica = uomo pubblico, segretario = segretaria)

Partecipazione equilibrata di donne e uomini: Suddivisione del potere e delle posizioni decisionali (con rappresentanza di entrambi i sessi in una percentuale tra il 40 e il 60%) tra gli uomini e le donne in ogni ambito della vita.

Glossario

Empowerment: Attribuzione di potere e responsabilità alle donne, primariamente attraverso la promozione della presenza femminile nei centri decisionali della vita sociale, politica, economica.

Mainstreaming di genere / Integrazione della dimensione delle pari opportunità: Integrazione sistematica delle situazioni, delle priorità e dei bisogni rispettivi delle donne e degli uomini in tutte le politiche, allo scopo di mobilitare e sensibilizzare tutte le politiche e le misure di ordine generale affinché si raggiunga la parità tenendo conto degli effetti all'atto della loro pianificazione e attuazione.

La strategia europea di Lisbona: La strategia europea di Lisbona: occupazione femminile al 60%?occupazione femminile al 60%?

Tasso di occupazione in Italia: Tasso di occupazione in Italia: uomini 64,7% donne 46,6% = uomini 64,7% donne 46,6% = necessario un incremento del 10%necessario un incremento del 10%Non solo con Non solo con nuovinuovi ingressi nel ingressi nel

mercato del lavoro, bensì…mercato del lavoro, bensì… Mantenendo occupazione esistenteMantenendo occupazione esistente Contrastando fenomeni di Contrastando fenomeni di

abbandono abbandono (maternità)(maternità) Migliorando l’occupazione Migliorando l’occupazione

esistente esistente Mobilità verticale Mobilità verticale (apicalità)(apicalità)

La strategia europea di Lisbona: La strategia europea di Lisbona: occupazione femminile al 60%?occupazione femminile al 60%?

L’Unione Europea ha riconosciuto che la disparità nell’accesso alle carriere compromette: l’equità del sistema - la discriminazione

di genere è una violazione dei diritti umani;

l'eccellenza – si rinuncia a sviluppare le potenzialità di una percentuale rilevante della popolazione

l'efficacia - l'invecchiamento della popolazione rende indispensabile formare i giovani di entrambi i sessi;

l'efficienza - è uno spreco istruire e formare giovani donne per poi non usarne le capacità sul lavoro.

Consiglio europeo di Consiglio europeo di StoccolmaStoccolma

Il Consiglio europeo di Stoccolma del marzo 2001 ha posto l'accento sulla necessità di incoraggiare i giovani, e in particolare le giovani donne, a interessarsi ai curricoli e alle carriere scientifici e tecnologici.

Una gran parte della capacità di ricerca e d'innovazione dell'UE dipenderà da questo.

Il Consiglio si è fissato due obiettivi: aumentare del 15 % entro il 2010 il numero di studenti in questi curricoli e ridurre lo squilibrio tra uomini e donne. Se vi sono maggiori probabilità di raggiungere il primo obiettivo (è l’unico settore dove l’Italia registra risultati positivi), il secondo richiederà sforzi notevoli: infatti troppo poche donne sono presenti nelle carriere scientifiche e tecnologiche, attualmente nei paesi dell'UE vi sono da due a quattro volte più uomini che donne nelle carriere scientifiche e tecnologiche.

Il mercato del lavoro Il mercato del lavoro femminile in Italiafemminile in Italia

L’approccio è ancora riduttivo: le pari opportunità sono una L’approccio è ancora riduttivo: le pari opportunità sono una questione “femminile”.questione “femminile”.

Non viene considerato l’arricchimento che la dialettica fra le Non viene considerato l’arricchimento che la dialettica fra le differenze di genere apporta allo sviluppo organizzativo.differenze di genere apporta allo sviluppo organizzativo.

Principali problematiche:Principali problematiche:

Una difficoltà di ingresso e di ricollocazione delle Una difficoltà di ingresso e di ricollocazione delle donne.donne.

Un’uscita precoce delle donne di età centrale.Un’uscita precoce delle donne di età centrale. Una rilevante presenza femminile nel mercato del Una rilevante presenza femminile nel mercato del

lavoro sommerso.lavoro sommerso. La persistenza di differenziali salariali tra uomini e La persistenza di differenziali salariali tra uomini e

donne. donne. Una maggiore precarietà nei rapporti di lavoro.Una maggiore precarietà nei rapporti di lavoro. Una grande difficoltà di conciliare le attività di Una grande difficoltà di conciliare le attività di

“cura” (purtroppo ancora solo a carico delle “cura” (purtroppo ancora solo a carico delle donne) e il lavorodonne) e il lavoro..

Carriere interrotte per scoraggiamento o Carriere interrotte per scoraggiamento o incomplete, posizioni apicali rarissime, o incomplete, posizioni apicali rarissime, o semplicemente irraggiungibili. semplicemente irraggiungibili.

Aree di intervento:Aree di intervento:

Migliorare le competenze scientifiche (didattica di genere)

Superare la segregazione formativa delle ragazze (orientamento di genere)

Migliorare l’occupazione femminile nei settori in cui le donne sono sottorappresentate (superamento della segregazione occupazionale con azioni positive)

Sostenere le carriere delle donne (infrangere il soffitto di cristallo anche con le quote)

Ostacoli nel contesto Ostacoli nel contesto lavorativolavorativo

Mancata affermazione di un modello Mancata affermazione di un modello “femminile”“femminile”

Supposta superiorità del modello Supposta superiorità del modello “maschile”“maschile”

Stereotipi su capacità ed attitudini Stereotipi su capacità ed attitudini “femminili”“femminili”

Discriminazione strisciante: Discriminazione strisciante: un’organizzazione a misura d’uomoun’organizzazione a misura d’uomo

(l’azienda non ostacola lo sviluppo (l’azienda non ostacola lo sviluppo professionale delle donne, ma non fa professionale delle donne, ma non fa niente per favorirlo;niente per favorirlo;

Per gli uomini c’è una presunzione di Per gli uomini c’è una presunzione di competenza; le donne la competenza competenza; le donne la competenza devono dimostrarla)devono dimostrarla)

Ostacoli nel contesto Ostacoli nel contesto sociale e familiaresociale e familiare

La funzione maternaLa funzione materna Squilibrio nella distribuzione Squilibrio nella distribuzione

dei carichi familiaridei carichi familiari Lavoro di cura: Lavoro di cura:

infanzia/anzianiinfanzia/anziani Carenza di servizi di Carenza di servizi di

assistenzaassistenza Assenza dal lavoro per Assenza dal lavoro per

maternità ed allattamentomaternità ed allattamento

Stereotipi Stereotipi nell’assegnazione dei ruolinell’assegnazione dei ruoli

AttivitàAttività

““maschile”maschile” Parola Parola Presa di Presa di

decisionedecisione QuantitàQuantità VelocitàVelocità

Attività Attività “femminile”“femminile”

AscoltoAscolto EsecutivitàEsecutività PrecisionePrecisione QualitàQualità

Stereotipi sulla leadershipStereotipi sulla leadership

MaschileMaschile AutorevoleAutorevole CompetenteCompetente NormativaNormativa Crea alleanzeCrea alleanze

FemminileFemminile Poco Poco

autorevoleautorevole Competenza Competenza

da dimostrareda dimostrare MotivanteMotivante Suscita invidieSuscita invidie

Il dilemma “apicalità”Il dilemma “apicalità”

“Apicalità” è il risultato dell’incrocio di diverse dimensioni:

contrattuale gerarchico-organizzativa; reddituale; sostanziale; simbolica

Apicalità come Apicalità come Decision making positionDecision making position

Apicalità, criticità… Apicalità, criticità… maternitàmaternità

Fattori esogeni (di sistema)Fattori esogeni (di sistema) ServiziServizi Sistema di congedi non convenientiSistema di congedi non convenienti IncentivazioniIncentivazioni

Dinamiche personaliDinamiche personali CondivisioneCondivisione Asimmetria dei ruoliAsimmetria dei ruoli Disponibilità, derogabilità, inderogabilitàDisponibilità, derogabilità, inderogabilità CulturaCultura

Fattori organizzativi (contesto lavorativo)Fattori organizzativi (contesto lavorativo) Stereotipi – Pregiudizi trasformati in prassi Stereotipi – Pregiudizi trasformati in prassi

organizzative (es. allocazione)organizzative (es. allocazione) Resistenza alla leadership femminile Resistenza alla leadership femminile

(contrasto tra qualità e modalità stereotipate)(contrasto tra qualità e modalità stereotipate) Esigenze familiari – maternità e Esigenze familiari – maternità e

contrapposizione organizzativa contrapposizione organizzativa (discriminazioni)(discriminazioni)

Condizioni che favoriscono Condizioni che favoriscono l’occupazione femminilel’occupazione femminile

Impiego presso la Pubblica Impiego presso la Pubblica AmministrazioneAmministrazione

Selezione ed attribuzione di Selezione ed attribuzione di incarichi con criteri oggettiviincarichi con criteri oggettivi

Valutazione del meritoValutazione del merito Orario flessibile e part timeOrario flessibile e part time Servizi (nido, ecc)Servizi (nido, ecc)Dalle pari opportunità Dalle pari opportunità → → alle alle

politiche di conciliazionepolitiche di conciliazione

Le Azioni Positive: Le Azioni Positive: caratteristichecaratteristiche

o La legge 125/91 non definisce le AP ma le La legge 125/91 non definisce le AP ma le deduce in relazione agli scopi indicati in deduce in relazione agli scopi indicati in cinque sottogruppicinque sottogruppi

o Misure preferenziali con le quali si Misure preferenziali con le quali si persegue l’eguaglianza sostanziale persegue l’eguaglianza sostanziale garantendo pari opportunità a persone garantendo pari opportunità a persone che restano e sono diverseche restano e sono diverse

o Trovano la legittimazione nell’art. 3 della Trovano la legittimazione nell’art. 3 della CostituzioneCostituzione

o Si fondano sulla premessa dell’esistenza Si fondano sulla premessa dell’esistenza di ostacoli che si frappongono alle pari di ostacoli che si frappongono alle pari opportunità tra uomini e donneopportunità tra uomini e donne

o Per queste ragioni si tratta di misure Per queste ragioni si tratta di misure temporaneetemporanee

Le Azioni Positive: obiettiviLe Azioni Positive: obiettivi

o Eliminare le disparità di fatto che Eliminare le disparità di fatto che colpiscono le donne colpiscono le donne (nella (nella formazione scolastica e professionale, formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella mobilità)progressione di carriera, nella mobilità)

o Favorire la diversificazione delle Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donnescelte professionali delle donne (attraverso l’orientamento scolastico e (attraverso l’orientamento scolastico e professionale, gli strumenti della professionale, gli strumenti della formazione)formazione)

o Superare condizioni, Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso diversi a seconda del sesso (avanzamento professionale, pregiudizi (avanzamento professionale, pregiudizi nella formazione, carriera, trattamento nella formazione, carriera, trattamento economico e retributivo)economico e retributivo)

Le Azioni Positive: obiettiviLe Azioni Positive: obiettivi

o Promuovere l’inserimento delle Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività nei settori donne nelle attività nei settori professionali nei livelli nei quali sono professionali nei livelli nei quali sono sottorappresentati sottorappresentati (specie nei settori (specie nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità)responsabilità)

o Favorire, anche mediante una Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro diversa organizzazione del lavoro delle condizioni e del tempo del delle condizioni e del tempo del lavoro, l’equilibrio tra responsabilità lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessiresponsabilità tra i due sessi

o Favorire l’accesso al lavoro Favorire l’accesso al lavoro autonomo ed alla formazioneautonomo ed alla formazione delle delle lavoratrici autonome e delle imprenditricilavoratrici autonome e delle imprenditrici

Le azioni Positive: Le azioni Positive: tipologietipologie

SENSIBILIZZAZIONESENSIBILIZZAZIONE

STRATEGICHESTRATEGICHE

SIMBOLICHESIMBOLICHE

Le dimensioni su cui agisconoLe dimensioni su cui agiscono

o CAMBIAMENTO CULTURALECAMBIAMENTO CULTURALE

o CAMBIAMENTO SOCIALECAMBIAMENTO SOCIALE

o CAMBIAMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL CAMBIAMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVOROLAVORO

Genere e OrganizzazioneGenere e OrganizzazioneLe organizzazioni “fanno genere” attraverso le Le organizzazioni “fanno genere” attraverso le

politiche e le pratiche di gestione delle persone: politiche e le pratiche di gestione delle persone: comportamenti, azioni, discorsi attraverso i comportamenti, azioni, discorsi attraverso i principali processi organizzativi:principali processi organizzativi:

o Organizzano il lavoro, strutturano le gerarchie, Organizzano il lavoro, strutturano le gerarchie, definiscono i lavori femminili e maschili, definiscono i lavori femminili e maschili, premiano e retribuiscono;premiano e retribuiscono;

o Creano simboli, immagini, linguaggi e forme Creano simboli, immagini, linguaggi e forme culturali che spiegano la differenza, che culturali che spiegano la differenza, che giustificano oppure si oppongono alle giustificano oppure si oppongono alle differenze, come riflettono il sociale che sta differenze, come riflettono il sociale che sta fuori;fuori;

o Definiscono le interazioni quotidiane tra Definiscono le interazioni quotidiane tra individui che mettono in pratica forme di individui che mettono in pratica forme di dominio e di subordinazione, si riconoscono le dominio e di subordinazione, si riconoscono le reciproche differenze, creano alleanze e reciproche differenze, creano alleanze e conflitti;conflitti;

o L’individuo si rappresenta la sua organizzazione, L’individuo si rappresenta la sua organizzazione, la sua collocazione, la distribuzione di genere e la sua collocazione, la distribuzione di genere e le opportunità offerte in termini di carriera ed le opportunità offerte in termini di carriera ed espressione delle sue potenzialità. espressione delle sue potenzialità.

Aree di criticitàAree di criticità

POLITICHE DEL POLITICHE DEL PERSONALEPERSONALE

L’ORGANIZZAZIONE DEL L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVOROLAVORO

SISTEMI DI VALUTAZIONE SISTEMI DI VALUTAZIONE DEI LAVORIDEI LAVORI

SISTEMI PREMIANTISISTEMI PREMIANTI CULTURA AZIENDALECULTURA AZIENDALE

Gestione del personaleGestione del personaleo Reclutamento Reclutamento (bacini, sistema di (bacini, sistema di

assunzione, inserzioni, requisiti richiesti, assunzione, inserzioni, requisiti richiesti, linguaggio, attenzione all’offerta femminile, linguaggio, attenzione all’offerta femminile, rapporto con il territorio..)rapporto con il territorio..)

o SelezioneSelezione (tipologia di prove/test, peso (tipologia di prove/test, peso attribuito ai requisiti richiesti, modalità, attribuito ai requisiti richiesti, modalità, luoghi, culture selezionanti..)luoghi, culture selezionanti..)

o Formazione Formazione (informazioni, quanta ne viene (informazioni, quanta ne viene fatta, a chi è rivolta –D/U-, come e chi decide fatta, a chi è rivolta –D/U-, come e chi decide la partecipazione, da chi viene gestita, la partecipazione, da chi viene gestita, finalità, contenuti, modalità e luoghi..)finalità, contenuti, modalità e luoghi..)

o Pianificazione e sviluppo risorse umane Pianificazione e sviluppo risorse umane (sistemi di carriera, mobilità verticale e (sistemi di carriera, mobilità verticale e orizzontale, sistemi di valutazione, chi valuta orizzontale, sistemi di valutazione, chi valuta le potenzialità, quali valori professionali sono le potenzialità, quali valori professionali sono ritenute vincenti, quali comportamenti ritenute vincenti, quali comportamenti espliciti/impliciti sono premiati, la maternità espliciti/impliciti sono premiati, la maternità viene ritenuta un ostacolo..)viene ritenuta un ostacolo..)

Cultura aziendaleCultura aziendale

o Stereotipi nell’interpretare Stereotipi nell’interpretare il rapporto donne/lavoroil rapporto donne/lavoro

o Difficoltà ad accettare Difficoltà ad accettare comportamenti innovativicomportamenti innovativi

o Cultura del managementCultura del managemento Rapporto con il territorioRapporto con il territorioo Cultura del lavoroCultura del lavoro

Organizzazione del lavoroOrganizzazione del lavoro

o Criteri di divisione e assegnazione Criteri di divisione e assegnazione del lavorodel lavoro

o Divisione sessuale del lavoroDivisione sessuale del lavoroo Definizione e valore attribuito alle Definizione e valore attribuito alle

posizioni organizzative e profili posizioni organizzative e profili professionaliprofessionali

o ODL formale ed informaleODL formale ed informaleo Definizione e gestione degli Definizione e gestione degli

orari/tempi di lavoroorari/tempi di lavoroo Flussi informativi/decisionaliFlussi informativi/decisionalio Mobilità interna ed esternaMobilità interna ed esternao Divisione del potereDivisione del potere

Azioni positive: contenutiAzioni positive: contenuti

o Reclutamento e selezioneReclutamento e selezione: bacino, bandi, : bacino, bandi, criteri, procedure, requisiti per l’accessocriteri, procedure, requisiti per l’accesso

o Sviluppo professionaleSviluppo professionale: percorsi di carriera, : percorsi di carriera, rivisitazione profili professionali, le donne rivisitazione profili professionali, le donne sottorappresentate: sostegno alla crescita sottorappresentate: sostegno alla crescita professionale attraverso interventi professionale attraverso interventi formativi, affiancamento e azioni di formativi, affiancamento e azioni di mentoring, job posting, accesso formazionementoring, job posting, accesso formazione

o Organizzazione del lavoroOrganizzazione del lavoro: flessibilità degli : flessibilità degli orari, part-time, telelavoro, asili nido orari, part-time, telelavoro, asili nido aziendali e convenzioni per servizi, aziendali e convenzioni per servizi, spazi/sportelli informativi, autogestione di spazi/sportelli informativi, autogestione di pacchetti di permessipacchetti di permessi

o Ambiente e culturaAmbiente e cultura: comunicazione e : comunicazione e informazione, immagine aziendale, informazione, immagine aziendale, linguaggio, sensibilizzazione responsabili linguaggio, sensibilizzazione responsabili personale, adozione di codici di condotta personale, adozione di codici di condotta per la prevenzione delle molestie sessualiper la prevenzione delle molestie sessuali

Buone Prassi: Buone Prassi: MentoringMentoringUtilizzato per rompere il “tetto di cristallo” che fa da Utilizzato per rompere il “tetto di cristallo” che fa da

barriera allo sviluppo di carriera delle donne.barriera allo sviluppo di carriera delle donne.ObiettiviObiettivi::o Favorire l’emergere delle competenze professionali Favorire l’emergere delle competenze professionali

nell’ambito dei programmi aziendalinell’ambito dei programmi aziendalio Fare acquisire alle donne un maggior potere sul Fare acquisire alle donne un maggior potere sul

proprio sviluppo professionaleproprio sviluppo professionaleo Favorire lo scambio e il contatto tra donna e uomo Favorire lo scambio e il contatto tra donna e uomo

per far apprezzare gli aspetti positivi dei diversi stili per far apprezzare gli aspetti positivi dei diversi stili di managementdi management

o Aiutare a costruire un ambiente in cui le donne Aiutare a costruire un ambiente in cui le donne possono essere riconosciute per le loro competenze e possono essere riconosciute per le loro competenze e le differenze accettatele differenze accettate

o Far emergere stili di leadership femminiliFar emergere stili di leadership femminiliIl percorsoIl percorso::o Sessioni formative per le partecipanti per mettere a Sessioni formative per le partecipanti per mettere a

fuoco il proprio progetto di sviluppo professionalefuoco il proprio progetto di sviluppo professionaleo Sessioni formative distinte per i due gruppi per la Sessioni formative distinte per i due gruppi per la

gestione della relazione di coppia tenendo conto gestione della relazione di coppia tenendo conto della differenza di generedella differenza di genere

o Seminari su “genere e organizzazione”Seminari su “genere e organizzazione”o Sessioni di monitoraggio strutturatoSessioni di monitoraggio strutturato

Buone Prassi: Buone Prassi: Codice di Codice di condottacondotta

Adozione di codici di condotta per la prevenzione delle Adozione di codici di condotta per la prevenzione delle molestie sessuali e formazione dei dirigenti.molestie sessuali e formazione dei dirigenti.

Obiettivi:Obiettivi:o Fornire chiavi di lettura per mettere in grado i Fornire chiavi di lettura per mettere in grado i

dirigenti di valutare e affrontare la tematica delle dirigenti di valutare e affrontare la tematica delle molestie sessuali nel quadro dei rapporti uomo-donna molestie sessuali nel quadro dei rapporti uomo-donna nelle organizzazioninelle organizzazioni

o Migliorare la consapevolezza del ruolo del dirigente Migliorare la consapevolezza del ruolo del dirigente nel creare un ambiente di lavoro rispettoso della nel creare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle personedignità delle persone

o Fornire elementi conoscitivi per la trattazione e a Fornire elementi conoscitivi per la trattazione e a gestione dei casigestione dei casi

o Mettere i partecipanti in grado di collegare i concetti Mettere i partecipanti in grado di collegare i concetti giuridici con la dimensione personale e di favorirne giuridici con la dimensione personale e di favorirne l’espressione.l’espressione.

La chiave di lettura proposta è stata quella La chiave di lettura proposta è stata quella organizzativa: molestie sessuali come sintomo di una organizzativa: molestie sessuali come sintomo di una non accettazione della nuova identità professionale non accettazione della nuova identità professionale che le donne stanno costruendo a partire da sé, dalla che le donne stanno costruendo a partire da sé, dalla propria esperienza, dai propri valori.propria esperienza, dai propri valori.

Buone Prassi: Buone Prassi: Gestione Gestione innovativa della maternitàinnovativa della maternità

Tradizionalmente la gestione dell’evento maternità viene Tradizionalmente la gestione dell’evento maternità viene affrontata dal punto di vista amministrativo e la affrontata dal punto di vista amministrativo e la gestione organizzativa ricade interamente sulle donne. gestione organizzativa ricade interamente sulle donne. Le esigenze di elasticità/diversificazione degli orari di Le esigenze di elasticità/diversificazione degli orari di lavoro vengono viste come disturbi organizzativi e lavoro vengono viste come disturbi organizzativi e tutt’al più come concessioni per le dipendenti. In tutt’al più come concessioni per le dipendenti. In conseguenza di ciò la stessa formula del part-time, conseguenza di ciò la stessa formula del part-time, quando utilizzata, risulta penalizzante.quando utilizzata, risulta penalizzante.

ObiettiviObiettivi: valorizzare le risorse femminili e non : valorizzare le risorse femminili e non “disperdere” risorse, creando un ambiente meno ostile, “disperdere” risorse, creando un ambiente meno ostile, costruendo strumenti di genere, favorendo la costruendo strumenti di genere, favorendo la definizione di progetti professionali da parte delle definizione di progetti professionali da parte delle donne.donne.

ContenutiContenuti: : percorsi di coinvolgimenti delle dipendenti e dei percorsi di coinvolgimenti delle dipendenti e dei

responsabili nell’intero ciclo: prima dell’assenza responsabili nell’intero ciclo: prima dell’assenza obbligatoria, durante l’assenza obbligatoria e obbligatoria, durante l’assenza obbligatoria e facoltativa, al rientro in azienda. facoltativa, al rientro in azienda.

Uso strategico della formazione per lo sviluppo delle Uso strategico della formazione per lo sviluppo delle competenze necessarie ai cambiamenti dell’intero ciclo competenze necessarie ai cambiamenti dell’intero ciclo della gestione.della gestione.

Buone Prassi: Buone Prassi: Il telelavoroIl telelavoro

La neo madre o alternativamente il neo padre, La neo madre o alternativamente il neo padre, entro i 15 mesi di età del bambino e per una entro i 15 mesi di età del bambino e per una durata di almeno 6 mesi, può scegliere il durata di almeno 6 mesi, può scegliere il telelavoro. L’azienda è impegnata a verificare telelavoro. L’azienda è impegnata a verificare la telelavorabilità della funzione entro un la telelavorabilità della funzione entro un mese della richiesta del dipendente.mese della richiesta del dipendente.

o Il telelavoro è previsto per neo madri e neo Il telelavoro è previsto per neo madri e neo padri al rientro dal congedo di padri al rientro dal congedo di maternità/paternità, o dal periodo di congedo maternità/paternità, o dal periodo di congedo parentale.parentale.

o L’attivazione e la formalizzazione del L’attivazione e la formalizzazione del telelavoro è regolata dal contratto aziendale.telelavoro è regolata dal contratto aziendale.

o Eventuali problematiche che dovessero Eventuali problematiche che dovessero sorgere, così come l’adozione di eventuali sorgere, così come l’adozione di eventuali adattamenti funzionali-organizzativi che si adattamenti funzionali-organizzativi che si dovessero rendere necessari, vengono dovessero rendere necessari, vengono verificati con le Rappresentanze sindacali verificati con le Rappresentanze sindacali aziendali.aziendali.