Perché un MARCHIO Stefano Radaelli, Consorzio SIS.

Perché un MARCHIO

Stefano Radaelli, Consorzio SIS

Perché un Consorzio di Imprese Sociali

Perché profondo conoscitore dell’occupazione femminile (alta concentrazione di donne tra gli occupati)

Buone intenzioni…

valorizzare e stimolare un diverso modo di fare “impresa”, inteso come “sistema di relazioni”

Perché il modello organizzazione dell’imprenditoria sociale è caratterizzato da ridotta gerarchia, alta flessibilità e favorisce risposte personalizzate alle problematiche di conciliazione

Perché gestisce servizi per favorire la conciliazione

Perché ha molteplici esperienze di valorizzazione delle diversità

Perché un Marchio

Partendo dalla valorizzazione di esperienze di eccellenza si intende raggiungere la riformabilità del sistema aziendale, portando a riferimento pratiche estendibili e modelli replicabili

Buone intenzioni…

per l’azienda non è solo un valore aggiunto in termini di visibilità, ma è una reale opportunità di cambiamento attraverso la costruzione di pratiche positive e “modelli” organizzativi innovativi

Perché stimola la riflessione sul tema delle pari opportunità e accresce la creatività all’interno delle aziende nel cercare soluzioni

Perché è una positiva promozione dell’azienda sul mercato

Perché è complementare alla qualità e alla RSI

Cosa è

Il Marchio di Pari Opportunità è una certificazione dell’attenzione

al genere nel sistema delle imprese sociali

e delle aziende non profit

Obiettivi

sviluppo locale

risultati dell’impresa

benessere

Target

territorio

Imprese sociali

Lavoratori

e lavoratrici

lavoratori e lavoratrici

impresesociali

Risultati

mainstreaming

sensibilizzazione

creativitàrisultati dell’impresa

trasferibilità

valorizzare competenze

consapevolezza

leadership

Modello e metodologia

Aree di indagine

1. politiche di accesso/organico

2. percorsi di carriera/progressione di carriera

3. politiche retributive

4. flessibilità di orari

5. diritti

6. buone prassi (azioni conciliative)

7. prodotti/servizi

8. salute/benessere

Modello di riferimento

analisi

azionimigliorative

valutazione

Procedure

Auto-valutazione

Esame del dossier di candidatura

dossier

Domande di completamento del dossier da parte della Commissione

Istruttoria del dossier

Rapporto di istruttoria

ESITO 3Non attribuzione del Marchio

Richiesta candidatura

ESITO 1Attribuzione Marchio

ESITO 2attribuzione Marchio ma

suggerite azioni migliorative

ATTESTAZIONE DEL MARCHIO

(verifica annuale)Si avviano le azioni migliorative

e si riformula la candidatura

3 mesi

conformità

ATTESTAZIONE DEL MARCHIOVerifica l’attuazione delle azioni migliorative

Strumenti

Autovalutazione

questionario indicatori attestazione azioni

formative azioni

migliorative

Azioni migliorative

• azioni di sensibilizzazione

• promozione del welfare aziendale e territoriale

• percorsi di formazione (legge 53/2000, testo unico sulla maternità, legge per la promozione di azioni positive, raccomandazioni europee sulla parità di trattamento uomini-donne, ecc.)

• interventi finalizzati alla conciliazione tra gli impegni familiari e quelli professionali

• azioni positive atte a promuovere la presenza femminile nei ruoli apicali e di responsabilità attraverso la partecipazione a percorsi formativi, mentoring, coaching

• percorsi di orientamento e bilancio delle competenze per promuovere l’empowerment e lo sviluppo professionale delle donne.

• Interventi di sostegno alla promozione di nuova imprenditoria femminile

Azioni formative

A) legislazione in tema di pari opportunità e caratteristiche del mercato del lavoro femminile

B) progettazione in tema di pari opportunità sulla base delle opportunità e dei finanziamenti

C) promozione della leadership ed empowerment delle donne, sia mediante la partecipazione ai percorsi per dirigenti (Scuola di Impresa Sociale del Consorzio)

D) percorsi di bilanci di competenze per sostenere lo sviluppo professionale femminile

E) sviluppo organizzativo e prospettiva di genere

Attestazione del Marchio

Oggetto della valutazione

Dimensioni della questione

interna esterna

Scala di priorità dei fattori

EVOLUTI

INTERMEDI

PRIMARI

Rilevanza area interna

Primari Intermedi Evoluti

Rilevanzaprogressiva

37%

15%

26%

Rilevanza area esterna

Primari Intermedi Evoluti

Rilevanzaprogressiva

13%

4%

5%

Pesi

26%

37%

15%

100%

78%

22%

13%

5%

4%

BENESSERE

BUONE PRASSI

POLITICHE RETRIBUTIVE

POLITICHE DI ACCESSO

DIRITTI

CARRIERA

FLESSIBILITA’

BENEFICIARI

COMUNICAZIONE

STAKEHOLDER

Indicatori (normalizzati)

aree Indicatori Minimo

0

Massimo

100

Raiting

A(%)

Politiche di accesso

Indicatore 1 0 1 N%

Indicatore 2 10 50 N%

Indicatore .. basso alto N%

Indicatore n nessuno tutto N%

Politiche retributive

Indicatore 1 10 100 N%

Indicatore 2 … … …

Indicatore … … … …

Indicatore n … … …

Buone prassi



Indicatore … … … …

Indicatore …. … … …

Indicatore n … … …

raiting A(%)

35%

55%

10%BENESSERE

BUONE PRASSI



DIRITTI

PRODOTTI E SERVIZI

CARRIERA

FLESSIBILITA’

100%

Punteggio

aree Indicatori Rating

(A)%

Ponderazione

(B)%

Valore

(A*B)

Politiche di accesso

…%

Indicatore 1 valore 1 N% X

Indicatore 2 valore 2 N% X

Indicatore .. valore … N% X

Indicatore n valore … N% X

Politiche retributive

…%

Indicatore 1 valore … N% X


Indicatore … valore … N% X


Buone prassi

…%



Indicatore … valore … N% X

Indicatore …. valore … N% X


PUNTEGGIO 100% (X)

35%

55%

10%BENESSERE

BUONE PRASSI



DIRITTI

PRODOTTI E SERVIZI

CARRIERA

FLESSIBILITA’

100%

Il Marchio

< 35%

da 35% a 70%

> 70%

azioni migliorative

azioni migliorative

Il Marchio

Viene concesso l’uso del marchio nell’ambito della comunicazione aziendale istituzionale:carta intestata, biglietti da visita, brochure, comunicati stampa,…

nella comunicazione in rete web…

nella comunicazione, anche commerciale riguardante servizi e prodotti…

nella comunicazione interna…

Il Marchio

L’utilizzo del marchio è subordinato al mantenimento dei requisiti:

- obbligo di comunicazione annuale dei dati aggiornati

- revisione biennale dei punteggi da parte dell’ente rilasciante

Strumento di sintesi del valutatore

carenza abbondanza

prioritarie

evolute

Investire nella innovazione

Necessità di indurre un

cambiamento

Apportareun miglioramento

Difendere le intuizioni

Test di autovalutazione su sito web

Rappresentazione dei risultati degli indicatori

carenza abbondanza

prioritarie

evoluteSERVIZI BENESSERE

MESSAGGI DI MKT

BUONE PRASSI

NETWORK

FLESSIBILITÀ PER LA CONCILIAZIONE

POSIZIONI PROFESSIONALI

GENERE NELLA FORMAZIONE

SERVIZI PER LA CONCILIAZIONE

POSIZIONI ELETTIVE

POSIZIONI PROFESSIONALI SECONDO IL LIVELLO DI ISTRUZIONE

LEGGI E STRUMENTI DI SULLE PARI OPPORTUNITA'

RETRIBUZIONI PER QUALIFICA

Azioni integrative proposte nella

sperimentazione

SWOT: identificazione situazione

PUNTI DI FORZA PUNTI DI DEBOLEZZA

•Presenza numerosa (relativamente al totale del personale) di donne nell’organico•Presenza di una donna nella posizione apicale •Parità di retribuzione•Integrazione economica per l’indennità di maternità•Orari, turni (e contratti) flessibili, che tengono conto delle necessità di conciliazione del personale (es. part time reversibile)•Auto-organizzazione per la sostituzione e i cambi di turno •Presenza di buone prassi per facilitare il rientro dai congedi parentali (e il mantenimento di una relazione con la cooperative durante il periodo di congedo)•Predisposizione di piani di sviluppo di carriera per le donne •Offerta di percorsi formativi per promuovere la leadership femminile•Offerta di supervisione da parte di un esperto per risolvere problemi personali o inerenti al ruolo professionale •Azioni che promuovono i congedi da parte degli uomini

•Presenza non equilibrata di donne e uomini per qualifica (gli uomini sono proporzionalmente più numerosi delle donne nelle posizioni più alte, nonostante le donne detengano titoli di studio più alti)•Scarsa conoscenza della normativa relativa alla promozione di azioni positive e di interventi sulla flessibilità•Mancanza di piani di comunicazioni interni ed esterni con attenzione al genere•Le mansioni di cura , ricoperte maggiormente da donne, sono scarsamente retribuite •Poca partecipazione alle reti e ai network di P.O.•Poca valorizzazione della funzione positiva che i servizi della cooperativa offrono in relazione alla conciliazione dei tempi v/l

RISCHI OPPORTUNITA’

L’occupazione del personale nella cooperativa è soggetto a progetti/convenzioni con durata a tempo determinato

La retribuzione della cooperazione sociale è bassa e poco attraente per gli uomini

•Progetti finanziati dalla legge 53/2000, art. 9 per la flessibilità •Progetti sulle azioni positive finanziate dalla legge 125/91•Incentivi per le assunzione di donne (Regione Lombardia - LaborLab)•Incentivi per la formazione•Rete di donne promossa da CGM•Presenza di network sulle pari opportunità

Piani di intervento per miglioramento

ASPETTI POSITIVI ASPETTI NEGATIVI

O

P

P

O

R

T

U

N

I

T

A’

PIANO PER RAFFORZARE I PUNTI DI FORZA

A)

Progettare interventi relativi alle azioni positive (legge 125/91 e 53/2000) per rafforzare le buone prassi esistenti che tengono conto delle necessità di conciliazione del personale (es. formalizzare il ruolo del supervisore, il sistema di pianificazione degli orari, la pianificazione dello sviluppo professionale al rientri dal congedo)

(area diritti e buone prassi)

(B)

Progettare un intervento con la Legge 53/2000 per sostenere maggiormente la flessibilità al rientro dai

congedi (ad esempio organizzando le sostituzioni per il personale che sceglie di ridurre l’orario di lavoro per

motivi di conciliazione)


PIANO PER SUPERARE I PUNTI DEBOLI

A)

Progettare interventi relativi alle azioni positive (legge 125/91 e 53/2000) per rafforzare le buone prassi esistenti che tengono conto

delle necessità di conciliazione del personale (es. formalizzare il ruolo del supervisore, il sistema di pianificazione degli orari, la

pianificazione dello sviluppo professionale al rientri dal congedo)


(B)

Progettare un intervento con la Legge 53/2000 per sostenere maggiormente la flessibilità al rientro dai congedi (ad esempio

organizzando le sostituzioni per il personale che sceglie di ridurre l’orario di lavoro per motivi di conciliazione)


R

I

S

C

H

I

PIANO DI ATTACCO

(A)

Incentivare la presenza di uomini pubblicizzando la predisposizione della

cooperativa a favorire la conciliazione sia per uomini che per donne (rientro economico

indiretto)

(area comunicazione e politiche di accesso)

PIANO DI DIFESA

(A)

Dare valore alle diverse buone prassi a favore della conciliazione facendo un bilancio dei rientri economici

(diretti e indiretti) della lavoratrice per favorire l’attrattività della cooperativa sul mercato del lavoro

(area comunicazione)

(B)

Rafforzare i percorsi formativi sulla leadership diretti alle donne

(area percorsi di carriera)

Corso di formazione proposto

Titolo Gli strumenti legislativi per lo sviluppo delle pari opportunità

Durata 6/8 gg.

Obiettivi Il percorso si propone di: sviluppare competenze e conoscenze relativamente alla normativa nazionale che riguarda l'ambito delle pari opportunità promuovere l'individuazione di strumenti per promuovere le pari opportunità (la valorizzazione delle competenze femminili, lo sviluppo di percorsi di carriera femminili, l'introduzione di interventi per facilitare la flessibilità e la conciliazione) sviluppare la capacità progettuale all'interno dell'impresa relativamente ai temi della parità e pari opportunità creare un ambito di riflessione e rielaborazione permanente, all'interno dell'impresa, sui temi delle pari opportunità

Contenuti Le tematiche sviluppate riguarderanno: il contesto storico e sociale entro il quale si è sviluppata la normativa sulla parità e pari opportunità Le principali leggi a livello nazionale La legge 125/1991 e la promozione di azioni positive La legge 53/2000 e le principali innovazioni in ambito di congedi I progetti sulla flessibilità dei tempiMetodologia La metodologia formativa prevede una modalità interattiva con esercitazioni individuali e di gruppo

Destinatari Il percorso sarà rivolto al personale della cooperativa che in parte è stato coinvolto in fase di sperimentazione e che ha dimostrato interesse sulle tematiche oggetto del percorso. Le figure professionali coinvolte si occupano del settore sviluppo e progetti della cooperativa

Competenze attese

Conoscere la legislazione, le opportunità di finanziamento e le buone prassi in materia di interventi organizzativi per favorire le pari opportunità Conoscere le specificità di genere del mercato del lavoro (occupazione, disoccupazione, titoli di studio, ecc.)e dei contesti organizzativi Apprendere e sviluppare metodologie, tecniche e strumenti per la realizzazione di interventi organizzativi in una prospettiva di genere, in particolare in riferimento alle opportunità relative alla legge 53/2000 Porre attenzione agli elementi ed ai fattori peculiari e caratterizzanti l'agire organizzativo rispetto alla diversità di genere

Prospettive…

ContattiConsorzio SIS

Sistema Imprese Sociali

tel. 02.89.530.085 – .175 - .343www.consorziosis.org

RADAELLI Stefano [email protected]

CONSALEZ [email protected]

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