Newsletter T&P N°91

N91 Giugno 2015 !1

Newsletter N 91 Giugno 2015Trifir & Partners Avvocati

Diritto del Lavoro

Attualit 1

Le Nostre Sentenze 9

Cassazione 12

Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo

Assicurazioni, Locazioni, Responsabilit 14

Il Punto su 17

R. Stampa 19

Eventi 20

JOBS ACT, Atto Secondo Sono stati pubblicati nella Gazzetta Ufficiale del 24 giugno 2015 (supplemento ordinario n. 34 al n. 144) i decreti legislativi n. 80/2015 e n. 81/2015, entrambi approvati dal Consiglio dei Ministri dell11 giugno 2015, relativi rispettivamente alle misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro e alla disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni. I decreti sono entrati in vigore il giorno successivo alla loro pubblicazione, ossia il 25 giugno 2015, come previsto, in via generale, dalla legge delega 10 dicembre 2014 n. 183 e, nello specifico, dagli art. 28 e art. 57 dei medesimi decreti.

Il Governo prosegue nel dare attuazione alla legge delega, riordinando le tipologie dei contratti di lavoro e adeguando la normativa italiana alle pronunce della Corte Costituzionale in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Quanto al primo aspetto, dal decreto n. 81/2015 emerge la volont legislativa - in linea con il decreto che ha introdotto il c.d. contratto a tutele crescenti - di favorire i rapporti di lavoro stabili, rispetto a quelli precari, senza per ostacolare la flessibilit organizzativa delle imprese. Viene, infatti, ribadita la centralit del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma sar consentito al datore di lavoro, in via unilaterale, di variare le mansioni nellambito dello stesso livello contrattuale di assegnazione. Di conseguenza, in caso di mutamento di mansioni, il datore di lavoro non dovr pi dimostrare lequivalenza di quelle nuove, rispetto alle precedenti, essendo sufficiente che entrambe le attivit siano previste dal CCNL di categoria tra le declaratorie dello stesso livello contrattuale. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, il lavoratore potr essere adibito, a parit di retribuzione (ad eccezione degli elementi retributivi connessi allattivit precedentemente svolta), a mansioni appartenenti anche al livello inferiore, purch rientranti nella stessa categoria legale (dirigente, impiegato, operaio e quadro).

Ulteriore segnale a favore della centralit della subordinazione nel rapporto di lavoro la previsione con la quale vengono riviste le forme di lavoro parasubordinato.

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Newsletter T&P Da un lato, vengono aboliti i contratti a progetto e le associazioni in partecipazione e, al contempo, incentivata la stabilizzazione delle collaborazioni e delle c.d. P.IVA in essere. Dallaltro, a decorrere dal 1 gennaio 2016, la disciplina del lavoro subordinato - con alcune eccezioni - si applicher a tutti i rapporti di collaborazione, attuati attraverso prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e con modalit di esecuzione organizzate dal committente. Resteranno, invece, in vigore il contratto di lavoro intermittente (il c.d. lavoro a chiamata) e il rapporto di lavoro accessorio (retribuito con i c.d. voucher). In relazione a questultimo, fermo il limite di 2.000 per il singolo committente, viene innalzato ad 7.000 il tetto massimo dei compensi percepibili dal lavoratore nellanno civile, derivante dalla sommatoria di quanto ricevuto da pi committenti.

In tema di contratti a termine, resta il limite dei 36 mesi (ma vengono computati anche i periodi svolti per mansioni diverse, purch conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale) e la soglia massima del 20% rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato che limprenditore potr assumere a termine (un solo lavoratore se limprenditore ha fino a 5 dipendenti). La violazione di questultimo limite non comporter, per, la conversione del rapporto a tempo indeterminato, ma solo il pagamento di una sanzione amministrativa.

Novit anche in tema di somministrazione: vengono meno i precedenti limiti rispetto alla tipologia di attivit per la quale era possibile ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) che, quindi, potr essere sempre utilizzata, nel rispetto degli altri requisiti (impiego a tempo indeterminato del lavoratore somministrato e limite del 20% rispetto dellorganico a tempo indeterminato dellutilizzatore).

Modifiche sensibili anche in tema di part-time e di apprendistato. In relazione a questultimo vengono poste le basi di un c.d. sistema duale scuola-lavoro, con la possibilit di conseguire i titoli scolastici tramite lapprendimento in azienda. La regolamentazione, per alcuni aspetti, rimessa alle Regioni ed alle province Autonome di Trento e Bolzano.

Gran parte delle nuove disposizioni, infine, lascia spazio per modifiche ed integrazioni alla contrattazione collettiva, anche a livello decentrato (territoriale e aziendale), lanciando cos una sfida ad imprese e sindacati, affinch trovino chiari accordi complessivi, volti ad adattare lintervento legislativo al contesto sociale e produttivo di riferimento, nellinteresse di tutte le parti coinvolte, anche al fine di evitare un possibile aumento del contenzioso giudiziario.

Salvatore Trifir e Barbara Fumai

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco

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Attuazione del JOBS ACT: FACCIAMO IL PUNTO A cura di Valeria De Lucia Quali norme sono gi in vigore Lapprovazione dei decreti legislativi che hanno il compito di attuare la legge delega dello scorso dicembre (l. 10 dicembre 2014 n. 183) sta procedendo per gradi.

Il primo step stato realizzato con i decreti legislativi 4 marzo 2015 nn. 22 e 23, pubblicati il 6 marzo scorso, che hanno inciso su un aspetto fondamentale del diritto del lavoro: quello delle tutele - privatistiche, ma anche sociali - apprestate dallordinamento in caso di licenziamento.

Da un lato, con il d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, sono state ridisegnate le possibili sanzioni per il datore di lavoro, in caso di licenziamento illegittimo, con specifico riferimento agli assunti dopo il 7 marzo 2015 (con il c.d. contratto a tutele crescenti). Per tale platea di lavoratori, la reintegrazione divenuta uno strumento di tutela limitato e residuale (potremmo aggiungere, ancor pi residuale rispetto a quanto gi lo sia per i lavoratori ai quali si applica lart. 18 Stat. Lav., dopo la riforma Fornero del 2012). La tutela ordinaria, in caso di vizi non gravissimi del licenziamento, diviene infatti quella indennitaria, peraltro non pi lasciata - nella sua quantificazione - alla discrezionalit del Giudice, ma rigidamente ancorata nel suo importo alla anzianit di servizio del lavoratore illegittimamente licenziato.

Dallaltro lato, con il d.lgs. 4 marzo 2015 n. 22, la maggiore flessibilit in uscita garantita alle aziende, rispetto ai neoassunti, stata in qualche misura controbilanciata da una estensione delle tutele sociali: con lintroduzione della NASPI, lassegno di disoccupazione pu essere percepito per un periodo pari, nel massimo, a 24 mesi. Anche in questo caso, come per la tutela privatistica nei confronti del datore di lavoro, la durata del trattamento collegata alla anzianit contributiva vantata dal lavoratore. Ricordiamo che la previgente Aspi aveva una durata rapportata, invece, alla et anagrafica, e tendenzialmente pi ridotta: 10 mesi per tutti i lavoratori under 50, a prescindere dalla loro pregressa storia contributiva.

Recentemente, vi stato un ulteriore sviluppo.

Il Consiglio dei Ministri dell11 giugno scorso ha approvato 4 schemi di decreto e due decreti legislativi, pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale del 24 giugno 2015 ed entrati in vigore il giorno successivo.

Il primo provvedimento definitivo (d.lgs. 15 giugno 2015 n. 80) interviene, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternit del 2001. Intervento sul quale si rimanda allapprofondimento dellAvv. Anna Maria Corna contenuto nel presente numero della newsletter. Vi , poi, un secondo decreto definitivo (d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81) che si occupa del riordino delle

tipologie contrattuali ma anche (e direi, soprattutto, vista la portata innovativa delle norme introdotte) della riforma della disciplina delle mansioni.

La prima novit contenuta nel nuovo art. 2103 cod. civ. rappresentata dal fatto che il lavoratore potr essere assegnato a (qualunque) mansione riconducibile allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Viene, quindi, eliminato il riferimento al concetto di equivalenza sostanziale delle nuove mansioni. La portata della novella legislativa rilevante, se si tiene presente che una buona parte del contenzioso pregresso in materia di demansionamento verteva non tanto sulla adibizione a mansioni

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corrispondenti ad un inquadramento inferiore, quanto sul fatto che le nuove mansioni - sebbene rientranti nello stesso inquadramento - comportassero un preteso depauperamento del bagaglio di competenze professionali acquisito dal lavoratore nella sua storia pregressa. Con lentrata in vigore della riforma, tali azioni non potranno pi trovare ingresso nelle aule di giustizia.

In presenza di processi di riorganizzazione aziendale, limpresa potr modificare unilateralmente le mansioni di un lavoratore, anche adibendolo a mansioni corrispondenti al livello contrattuale inferiore, purch rientranti nella stessa categoria legale (dirigente, impiegato, operaio, quadro), senza per poter modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalit di svolgimento del lavoro). Viene altres prevista la possibilit di accordi individuali, da sottoscrivere in sede protetta, tra datore di lavoro e lavoratore che possano incidere in diminuzione anche sulla retribuzione, purch siano finalizzati alla conservazione delloccupazione, allacquisizione di una diversa professionalit o al miglioramento delle condizioni di vita.

Quanto al riordino in materia di contratti c.d. atipici, c da registrare una sostanziale spinta verso il contratto a tempo indeterminato (nella forma a tutele crescenti) rispetto alle altre tipologie contrattuali.

La revisione delle sanzioni in caso di licenziamento illegittimo, in uno con gli incentivi previsti dalla Legge di Stabilit (che ha previsto un importante esonero contributivo, per tre anni, in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato), ha sicuramente incentivato le aziende ad assumere a tempo indeterminato o a trasformare rapporti in precedenza a termine.

Nello stesso senso si muove anche lintervento sui contratti a progetto. A partire dal 1 gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione personali che si concretizzino in prestazioni di lavoro continuative ed etero-organizzate saranno applicate le norme del lavoro subordinato.

Il d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81 prevede, inoltre, un meccanismo di stabilizzazione dei collaboratori e dei lavoratori autonomi che abbiano prestato attivit lavorativa a favore dellimpresa, con sanatoria del pregresso (anche sotto il profilo fiscale e contributivo), qualora la stabilizzazione avvenga ad esito di un accordo con il collaboratore.

Il decreto contiene anche ulteriori novit sulle altre forme contrattuali atipiche, seppure marginali, in materia di part time, lavoro accessorio, contratti a termine e di somministrazione.

Sempre l11 giugno, sono stati approvati quattro schemi di decreto (non ancora quindi decreti definitivi) in materia di:

razionalizzazione dellattivit ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale; riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro; riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive; razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini ed imprese

ed altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunit.

Soffermandoci sulla riforma degli ammortizzatori sociali, in estrema sintesi, gli interventi principali sono: la revisione della durata massima complessiva delle integrazioni salariali; lintroduzione di un meccanismo di chi usa di pi paga di pi sulle aliquote pagate dalle imprese,


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finalizzato ad una responsabilizzazione dellimprese nellaccesso allo strumento di sostegno al reddito.

Viene anche confermato quel che gi poteva leggersi come esito obbligato della riforma gi dai principi fissati dalla legge delega, vale a dire limpossibilit di accedere alla cassa integrazione in caso di cessazione di attivit (salvo il caso di proroga per sei mesi al massimo, qualora allesito del programma di crisi aziendale limpresa cessi lattivit produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dellazienda e, quindi, di un conseguente riassorbimento occupazionale).

Quanto allo schema di decreto sulle politiche attive, prevista listituzione della Agenzia nazionale per loccupazione, partecipata da Stato, regioni e province autonome e vigilata dal Ministero del lavoro, con il conferimento alla medesima delle competenze gestionali in materia di servizi per l'impiego, politiche attive ed ASpI ed il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione delle linee di indirizzo generali dellazione dellAgenzia.

Le disposizioni del decreto sono il naturale complemento di quelle gi in vigore dal 7 marzo 2015 in materia di trattamenti di disoccupazionee vanno, pertanto, a definire gli obblighi e le decadenze che interessano i percettori dalla NASpI e degli altri strumenti di sostegno al reddito.

Si prevede, ad esempio, che i beneficiari che, senza giustificato motivo, non partecipino alle iniziative finalizzate a conseguirne linserimento o reinserimento nel mondo del lavoro saranno soggetti a sanzioni che vanno dalla decurtazione, alla sospensione o decadenza dalle prestazioni, e si correla la possibilit di accedere a tali prestazioni ad una dichiarazione di immediata disponibilit allo svolgimento di attivit lavorative ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per limpiego. Ancora, i lavoratori titolari di ammortizzatori sociali potranno essere chiamati a svolgere attivit di servizio nei confronti della collettivit nel territorio del Comune di residenza. Lutilizzo dei lavoratori in tali attivit non determiner linstaurazione di un rapporto di lavoro ed a questi lavoratori spetter un importo mensile, pari allassegno sociale, erogato dallINPS.

La stampa ha dato grande enfasi alla modifica della disciplina dei controlli a distanza. La revisione dellart. 4 Stat. Lav. contenuta in uno degli schemi di decreto dell11 giugno scorso.

Rimarr lonere di richiedere lautorizzazione per linstallazione di impianti audiovisivi o, comunque, di sorveglianza - che possano potenzialmente comportare il controllo dellattivit lavorativa - ai Sindacati o alle Direzioni Territoriali del Lavoro. La grande novit che si prevede che tale autorizzazione non sia necessaria per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per quelli utilizzati per la registrazione delle presenze. Si prevede, inoltre, espressamente che il materiale raccolto tramite tali strumenti potr essere utilizzato a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (quindi, anche a fini disciplinari), purch il lavoratore sia stato previamente informato delle modalit duso e dei possibili controlli su tale strumentazione.

Pertanto, una volta data idonea informativa ai propri dipendenti in merito alle policy aziendali di utilizzo delle email, dei telefoni cellulari, dei pc, gli elementi raccolti tramite tali strumenti saranno sicuramente utilizzabili in causa contro il lavoratore, superando cos definitivamente la questione da tempo assai dibattuta in giurisprudenza sui limiti di liceit dellutilizzo di tali prove e, comunque, sulla possibilit di utilizzare dati raccolti attraverso tali strumenti quali fatti posti a sostegno di un procedimento disciplinare.


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Vedremo se lo schema di decreto rimarr invariato, nella parte relativa ai controlli a distanza, dopo i rilievi da ultimo espressi dal Garante della Privacy.


JOB24 Il Sole 24 Ore: 22/06/2015

VIDEO Jobs Act in progress Il punto sullattuazione e le ultime novit su cig, congedi e controlli a distanza

Intervista a Valeria De Lucia

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Le nuove misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro A cura di Anna Maria Corna Il d.lgs. 15 giugno 2015 n. 80, attuativo dell art. 1, co. 8 e 9, della legge delega 10 dicembre 2014 n. 183, contiene, in gran parte, norme a modifica e/o integrazioni di quelle del Testo Unico a sostegno della maternit e paternit (D. Leg. 151/2001).

Tale decreto, pur in assenza di interventi eclatanti, ha, comunque, introdotto ulteriori tutele, che agevolano la cura dei figli per i genitori che lavorano.

Il decreto legislativo ha, peraltro, solo parzialmente attuato la delega della L. 183/2014, per cui vi da confidare che possano seguire altre norme, che meglio consentano la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

L'intervento sicuramente pi importante attiene alla possibilit di fruire il periodo di congedo parentale di 6 mesi (la c.d. facoltativa), dopo lastensione obbligatoria, anche con modalit oraria. Nellart. 32 del D. Leg. 151/2001 , infatti, stato introdotto un comma (1ter) che prevede, salva diversa regolamentazione della contrattazione collettiva, anche aziendale, la possibilit, per ciascun genitore, di scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. In questultimo caso, la fruizione consentita in misura non inferiore al 50% di quella in essere prima del congedo, ed esclusa la cumulabilit con permessi o riposi pure previsti dal TU (per es. i riposi giornalieri di 2 ore entro lanno di vita del bambino). In altre parole, di fatto, stato introdotto il part time post partum, da tempo richiesto come strumento per rendere pi agevole la cura del figlio appena nato. In questo modo, infatti, i 6 mesi possono diventare 12, ma ad orario ridotto.

, poi, stato ovviamente previsto un obbligo di preavviso al datore di lavoro, salvo casi di oggettiva impossibilit, e, comunque, molto breve, di 5 gg. se su base giornaliera e di 2 gg. se su base oraria, salvo sempre diversa regolamentazione della contrattazione collettiva.

Altra facolt utile, anche se magari di pi ridotto utilizzo, concerne la sospensione del congedo in caso di ricovero del neonato in struttura pubblica o privata. In questo caso, se la madre non pu accudire il figlio, pu lavorare e mantenere integro il periodo di congedo c.d. obbligatorio.

Sono, poi, stati ampliati i tempi entro cui fruire dei congedi: il periodo facoltativo di 6 mesi (art. 32 TU) entro i 12 (invece che 8) anni del bambino; il congedo straordinario di 3 anni (comprensivi del periodo di c.d. facoltativa e con indennit INPS) per i

genitori di minori con handicap grave (art. 33 TU) entro i 12 (invece che 8) anni del bambino.

Inoltre, il trattamento economico del periodo facoltativo viene riconosciuto fino a 6 (invece che 3) anni del bambino, ovvero 8 anni per il figlio con handicap.

Tutti questi diritti sono, poi, stati estesi anche nel caso di adozione o affidamento (art. 36 TU), mentre il divieto di lavoro notturno stato portato fino a 3 (invece che 1) anni del bambino (art. 53 TU) e con riferimento a tutte le donne lavoratrici.

Per le lavoratrici autonome, iscritte alla gestione separata INPS (L. n. 335/1995, art. 2, co. 26), sono, invece, state estese le tutele, prevedendo il diritto a 5 mesi di astensione nel caso di adozione nazionale o internazionale.


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Il nuovo decreto ha, poi, parificato la posizione del padre alla madre, estendendogli tutte le tutele, in caso di morte o grave infermit di questa, ovvero nel caso di abbandono del minore.

Questo poi per ogni tipo di attivit, anche autonoma e libero professionale, sia della madre, che del padre, semplificando anche alcuni adempimenti, con lautocertificazione.

Da tempo , invece, prevista la possibilit per i genitori di fruire alternativamente del congedo parentale, che, se utilizzato dal padre per almeno 3 mesi, diventa di 7 mesi, invece che 6.

Vi sono, poi, alcune disposizioni particolari in tema di telelavoro e per le donne che sono state soggette a violenze di genere.

, infatti, stato previsto che, ove il telelavoro sia concesso al lavoratore per ragioni di cure parentali, in base a previsioni di accordi collettivi, questi non si computa ad alcun fine di legge o di contratto. Il che pu favorire il telelavoro nelle piccole aziende, che magari altrimenti non lo concederebbero.

Infine, nei casi di percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, la dipendente e la collaboratrice autonoma ha diritto di astenersi dal lavoro per 3 mesi, con il decorso della normale retribuzione. Il diritto esercitabile - su base oraria o giornaliera - nellarco di 3 anni e la dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale, verticale o orizzontale, nonch a tornare a tempo pieno, su sua richiesta.

Come accennato, il nuovo decreto legislativo non ha integralmente attuato la delega della L. 183/2014, anche per aspetti, quali la cessione di giorni di ferie o riposo (fermi quelle minimi ex lege) tra i dipendenti di un medesimo datore di lavoro, in favore di un genitore con figlio che necessita di particolari cure, che non comporta alcun onere aggiuntivo per la finanza pubblica.

Questa possibilit , peraltro, stata prevista nello schema di decreto, recentemente approvato anche dalle Commissioni parlamentari, sulla semplificazione amministrativa, altre disposizioni sul rapporto di lavoro e pari opportunit.


JOB24 Il Sole 24 Ore: 29/06/2015

VIDEO: Jobs Act in progress Conciliazione tra vita e lavoro: cos cambia il congedo parentale

Intervista a Anna Maria Corna

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LA SENTENZA DEL MESE INDAGATO PER SPACCIO: SOSPESO DAL SERVIZIO E DALLA RETRIBUZIONE (Tribunale di Napoli, 27 maggio 2015, n. 11218, ord.) Il Tribunale di Napoli si occupato di una disposizione particolare del contratto collettivo del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, che attribuisce al datore di lavoro la facolt di sospendere dal servizio e dalla retribuzione il dipendente, sottoposto a procedimento penale per reato doloso, nel caso in cui questi, dopo essere stato arrestato, abbia riacquistato la libert per mancata applicazione di misure cautelari. Questo il caso. Un lavoratore, arrestato con laccusa di detenzione di droga a fini di spaccio, era stato rimesso in libert dal Giudice delle indagini preliminari, che, pur convalidando larresto, non aveva ritenuto di applicargli la misura della custodia cautelare in carcere, perch era incensurato. La societ datrice, venuta a conoscenza di tali fatti, aveva subito sospeso il lavoratore dal servizio e dalla retribuzione in base allart. 215 del CCNL menzionato, secondo cui, in caso di procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la libert provvisoria, il datore di lavoro ha facolt di sospenderlo dal servizio e dallo stipendio () fino al giudicato definitivo. Aveva, poi, mantenuto la sospensione anche in esito al giudizio penale di primo grado, conclusosi con sentenza di condanna dellimputato, ma con sospensione condizionale della pena. Il dipendente, ricorrendo in via durgenza al Tribunale, aveva contestato la sospensione, sostenendo che la disposizione contrattuale non era a lui applicabile, in quanto non era mai stato privato della libert personale, perch non era stato sottoposto a misure restrittive della libert personale (custodia cautelare) e, quindi, non poteva dirsi che avesse ottenuto la libert provvisoria. Inoltre, sosteneva di essere, in realt, in stato di libert definitiva poich, a suo dire, la sentenza penale non avrebbe potuto essere riformata in senso per lui peggiorativo, ovvero non avrebbe potuto essere revocata la sospensione condizionale della pena, potendo, perci, egli rendere la prestazione lavorativa. La societ, differentemente, aveva evidenziato che la libert provvisoria di cui tratta il contratto collettivo doveva essere riferita a tutti i casi in cui un soggetto, privato della libert personale, lavesse poi provvisoriamente riacquistata, in attesa della sentenza definitiva. E in tale situazione si trovava il lavoratore ricorrente, il quale, arrestato, incarcerato e perci privato della libert personale, era tornato libero dopo la convalida dellarresto, perch il giudice penale non aveva ritenuto sussistenti le esigenze cautelari. Tale interpretazione stata accolta dallordinanza in esame, perch ritenuta conforme alla lettera e alla logica della norma, il cui fine consentire al datore di sospendere il rapporto di lavoro del proprio dipendente rimesso in libert, ma ancora indagato e/o non definitivamente prosciolto e, come tale, esposto al rischio di restrizione del provvisorio stato di libert: stato di libert che deve, pertanto, ritenersi provvisorio fino a quando la decisione non passi in giudicato. In definitiva, in caso di reati di particolare gravit, si voluto permettere al datore di lavoro di congelare il rapporto fintanto che sussista uno stato di incertezza sulla colpevolezza del lavoratore, che mantiene il posto di lavoro, ma viene tenuto fuori dallorganizzazione aziendale, perch, per quei fatti, potrebbe anche essere licenziato. A fronte di ci, irrilevante la possibilit del dipendente di rendere la prestazione lavorativa, perch non detenuto in carcere o perch, di fatto, il suo stato di libert potrebbe essere divenuto definitivo, per impossibilit di modificare la sospensione condizionale della pena.

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La decisione di interesse perch disposizioni analoghe a quella esaminata sono previste in altri contratti collettivi (ad. es. quello delle aziende creditizie). Peraltro, questultima si contraddistingue per il particolare rigore (non solo sospensione dal servizio, ma anche dalla retribuzione), tipico della contrattazione del settore della pubblica amministrazione (cos, ad es., il contratto collettivo dei dirigenti medici). Causa seguita da Marina Olgiati e Francesco Torniamenti

ALTRE SENTENZE LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL DIPENDENTE CHE SOTTOSCRIVE ASSEGNI IN BIANCO. LA CONFESSIONE DAVANTI AGLI AUDITORS UTILIZZABILE PER PROVARE LADDEBITO. (Tribunale di Milano, 26 marzo 2015)

Integra la giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che, avendo ricevuto una procura per effettuare pagamenti fino a un determinato importo, sottoscriva assegni bancari in bianco e li consegni alla persona delegata alla presentazione e allincasso dei medesimi, disinteressandosi poi dellutilizzo dei fondi. La contestazione, inoltre, tempestiva, seppure comunicata a distanza di alcuni anni rispetto alle date di emissione degli assegni, in quanto la societ ha avuto conoscenza dei fatti solo a distanza di tempo, in occasione delle verifiche che hanno consentito di accertare le irregolarit, in precedenza non facilmente individuabili. Le dichiarazioni rese dal dipendente nel corso dellaudit disposto dal datore di lavoro sono pienamente utilizzabili ai fini disciplinari, senza che ne consegua una violazione dellart. 7 della Legge n. 300/1970. Sulla base di tali principi, il Tribunale di Milano ha respinto il ricorso di un dipendente che aveva impugnato il licenziamento sostenendone lillegittimit sotto molteplici motivi sia formali che sostanziali, accogliendo integralmente le difese della Societ. Il Tribunale, in proposito, ha ritenuto inescusabile il comportamento contestato al lavoratore affermando, tra laltro, che anche laffidamento riposto nei colleghi di lavoro a cui gli assegni erano stati consegnati in bianco - e che, poi, li avevano utilizzati in modo fraudolento - non poteva giustificare la violazione dei doveri di diligenza derivanti dalla procura che era stata conferita al dipendente, oltre che dalla normativa in tema di compilazione degli assegni bancari. Causa seguita da Giacinto Favalli e Angelo Di Gioia

ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE IN ASSENZA DI SPECIFICAZIONE DEI MOTIVI CHE LO SORREGGONO (Tribunale di Milano, 28 aprile 2015)

Un lavoratore subordinato con qualifica dirigenziale, distaccato presso una delle societ del Gruppo di cui faceva parte la propria datrice di lavoro, veniva licenziato per il venir meno delle esigenze che avevano giustificato il distacco, nonch per la pretesa impossibilit di una ricollocazione dello stesso presso la propria datrice di lavoro/distaccante. Il dirigente ha, quindi, convenuto in giudizio questultima, al fine di fare accertare (tra le altre domande) lillegittimit del recesso e, pertanto, ottenere la condanna dellex datore di lavoro al pagamento dellindennit sostitutiva del preavviso e dellindennit supplementare, secondo le previsioni del CCNL di settore.


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Il Tribunale, in accoglimento della domanda principale, ha dichiarato illegittimo il licenziamento, motivando il provvedimento con la necessit che - stante la previsione dellart. 22, secondo comma, CCNL dei dirigenti di aziende industriali - non solo la parte datoriale deve comunicare per iscritto la risoluzione del rapporto di lavoro, come secondo le regole generali, ma necessaria la contestuale specificazione dei motivi; il Tribunale ha, poi, rilevato che, nel caso di specie, la ex datrice di lavoro non aveva provveduto a specificare i motivi n contestualmente al recesso (nella cui missiva ci si limitava a comunicare al dirigente che per quanto non tenuti, presso la nostra societ non sussistono posti di lavoro da assegnarLe: n.d.r.) n successivamente, visto che neppure nella memoria si dice qualcosa di diverso dal fatto che la posizione lavorativa del ricorrente - da questultimo ricoperta sino alla data del distacco - era stata frattanto assegnata ad altro lavoratore. Il Tribunale ha, altres, evidenziato lirrilevanza della soppressione di posizione ricoperta dal dirigente presso la distaccataria che non datrice di lavoro di questultimo. Nellevidenziare lillegittimit del recesso, il Tribunale ha escluso la sussistenza di un valido motivo, oltre che sotto un profilo legato a vicende di riorganizzazione e ristrutturazione aziendale (come sopra detto), anche sotto il profilo del rapporto tra dirigente e datore di lavoro, rilevando a tale ultimo proposito che, nel caso di specie, una ragionevole causa che dimostri limpossibilit del perdurare del vincolo fiduciario non viene neppure tratteggiata. Il recesso viene quindi per confondersi con un licenziamento ad nutum, di cui viene chiarito il solo aspetto (inessenziale) relativo allimpossibilit di repechage, escluso dalla giurisprudenza. Da qui - conclude il Tribunale - lillegittimit del recesso e, conseguentemente, il diritto del dirigente allindennit supplementare (oltre a quella sostitutiva del preavviso). Causa seguita da Orazio Marano


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Newsletter T&P www.trifiro.itOSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE A cura di Stefano Beretta e Antonio CazzellaLICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 11056 del 28 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente bancario, che aveva proposto ad un cliente di finanziare unazienda (per la realizzazione di un capannone) utilizzando il capitale che il cliente medesimo deteneva allinterno dellistituto di credito. Tale iniziativa aveva prodotto un conflitto tra linteresse del dipendente e quello del datore di lavoro: infatti, si configura la violazione del dovere di riservatezza, laddove il dipendente della banca utilizzi la conoscenza della situazione finanziaria del correntista per metterlo in contatto con un soggetto interessato al prestito. Con sentenza n. 11067 del 28 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dirigente, con funzioni di Direttore Generale, al quale era stato ridotto il potere di spesa e che, per tale motivo, aveva posto in essere un atteggiamento ostruzionistico nei confronti dei vertici aziendali. In particolare, il dirigente si era ripetutamente rifiutato di ottemperare alle richieste del Consiglio di Amministrazione di ricevere un budget economico dettagliatoin relazione al programma operativo del 2008, funzionale alla possibilit di un corretto esercizio del potere di controllo sulla gestione della spesa in relazione alle iniziative programmate; inoltre, il dirigente si era rifiutato di sottoscrivere numerose fatture per attivit gi fornite alla societ, paralizzando, di fatto, lattivit gestionale, nonostante le indicazioni fornite dal CDA. Con sentenza n. 10955 del 27 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore, che aveva, tra laltro, utilizzato Facebook durante lorario di lavoro; a tal riguardo, non assume rilievo, ai fini della violazione dellart. 4 Stat. Lav., la circostanza che il datore di lavoro avesse creato un falso profilo su Facebook per interagire, durante lorario di lavoro, con il dipendente, in quanto ci non costituisce un controllo a distanza, ma un mero controllo difensivo.

LICENZIAMENTO PER RAGIONI ORGANIZZATIVE: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 11204 del 28 maggio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dirigente, la cui funzione stata soppressa ed assorbita ad interim dallAmministratore Delegato, anche se lazienda, in seguito allavvenuto licenziamento, ha acquistato il ramo dazienda di unaltra societ; infatti, il licenziamento era pacificamente avvenuto in un momento nel quale lazienda (acquirente) si trovava in crisi economica, dimostrata mediante la produzione dei bilanci. La Corte di Cassazione ha ribadito il noto principio secondo cui il riassetto organizzativo, attuato per la pi economica gestione dellimpresa, unespressione della libert di iniziativa economica tutelata dallart. 41 Cost. e non pu essere sindacata, laddove risulti leffettivit e la non pretestuosit del riassetto organizzativo. Con sentenza n. 11547 del 4 giugno 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento di una lavoratrice, motivato con la necessit di ridurre i costi del personale; in particolare, stato rilevato che non pu equipararsi ad una nuova assunzione la fisiologica trasformazione dei rapporti di apprendistato gi in essere, anche se riferiti alle stesse mansioni della dipendente licenziata, essendo stata dimostrata la necessit di una riduzione dei costi in considerazione dellandamento economico dellazienda.

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LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO: COMPUTABILIT DELLE ASSENZE PER INFORTUNIO SUL LAVORO DETERMINATO DA COLPA DEL DIPENDENTE

Con sentenza n. 12241 del 12 giugno 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto da parte di un dipendente, anche se una cospicua parte delle assenze erano imputabili ad un infortunio sul lavoro. Nel caso di specie, lincidente era avvenuto in quanto loperaio aveva deciso di utilizzare i servizi igienici posti a 300 metri dalla sua postazione di lavoro e non quelli pi vicini collocati a 60 metri. In particolare, loperaio, addetto alla sbarra, si era allontanato velocemente dalla postazione per ridurre al minimo la sua assenza, considerata la distanza tra la postazione di lavoro ed i servizi igienici di cui voleva usufruire, finendo per inciampare e cadere per terra. Inoltre, la Corte ha rilevato che non sussistevano omissioni in materia di sicurezza, in quanto, da un lato, le allegazioni fornite dal lavoratore erano insufficienti e, dallaltro, il tragitto per raggiungere i servizi igienici non presentava insidie; inoltre, il dipendente non si era attivato per la sostituzione e, dunque, la necessit di ridurre al minimo i tempi erano dovuti ad una sua scelta.


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Newsletter T&P ASSICURAZIONI, LOCAZIONI, RESPONSABILIT A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

DANNO NON

PATRIMONIALE

Se le "tabelle applicate per la liquidazione del danno non patrimoniale da morte di un prossimo congiunto cambino nelle more tra l'introduzione del giudizio e la sua decisione, il giudice (anche d'appello) ha l'obbligo di utilizzare i parametri vigenti al momento della decisione.(Cassazione, 29 maggio 2015, n. 11152)

OBBLIGO DI CUSTODIA

Il prestatore d'opera, prendendo in consegna il bene dal committente per l'esecuzione della prestazione principale, assume anche l'obbligo di custodire il bene fino alla riconsegna, ai sensi dell'art. 2222 e 1177 cod. civ.. Pertanto, in qualit di custode, risponde dell'inadempimento dell'obbligazione di adeguata custodia se non offre la prova liberatoria di aver adottato tutte le precauzioni che le circostanze suggerivano secondo un criterio di ordinaria diligenza. Si tratta di una presunzione di colpa che per essere vinta non pu non conformarsi alla diligenza richiesta all'obbligato, variabile sulla base della attivit espletata e delle competenze professionali che possiede, secondo la regola prevista dal secondo comma dell'art. 1176 cod. civ. Per restare esente da responsabilit, non sufficiente la dimostrazione di aver usato la custodia della diligenza del buon padre di famiglia (art. 1768 cod. civ.), ma il custode deve provare che l'inadempimento sia derivato da causa a lui non imputabile (art. 1218 cod. civ.), per caso fortuito o forza maggiore, o si sia verificato nonostante l'uso della diligenza a lui richiesta sulla base delle sue competenze professionali. (Cassazione, 8 giugno 2015, n. 11769)

CONTRATTO CONCLUSO

DA FALSUS PROCURATOR

In caso di contratto concluso da falsus procurator, la deducibilit nel giudizio costituisce una mera difesa poich la sussistenza del potere rappresentativo in capo a colui che ha speso il nome altrui integra un elemento costitutivo della pretesa fatta valere dal terzo contraente, sicch non soggetta alle preclusioni di cui agli artt. 167 e 345 cod. proc. civ., pu essere dedotta dalla parte interessata e, ove il difetto risulti dagli atti, pu essere rilevata dufficio dal giudice. (Cassazione, 3 giugno 2015, n. 11377)

PERIZIA

CONTRATTUALE

Quando una clausola del contratto di assicurazione rimette ad un collegio peritale lidentificazione dellammontare del danno riportato dallassicurato, deve prevedere che il procedimento arbitrale sia completamente gratuito per l'assicurato e che debba essere concluso in tempi rapidi e certi lo svolgimento delle operazioni di valutazione, dovendosi altrimenti

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Newsletter T&P www.trifiro.itannoverare la clausola contrattuale in esame nel novero delle clausole contrattuali abusive. (Cassazione, 10 aprile 2015, n. 7176)

PRESCRIZIONE DEL

RISARCIMENTO DEL

DANNO DA REATO

Nel caso in cui il giudizio penale si sia concluso con una sentenza che contiene anche la condanna generica al risarcimento dei danni a carico del responsabile civile ed in favore del danneggiato costituitosi parte civile, la successiva azione volta alla quantificazione del danno soggetta al termine decennale di prescrizione, ai sensi dell'art. 2953 c.c., con decorrenza dalla data in cui la sentenza di condanna sia divenuta irrevocabile, in quanto la pronuncia di condanna generica, pur difettando dell'attitudine all'esecuzione forzata, costituisce una statuizione autonoma contenente l'accertamento dell'obbligo risarcitorio, strumentale rispetto alla successiva determinazione del quantum. (Cassazione, 7 aprile 2015, n. 6901)

OBBLIGAZIONI DEL

LOCATORE

La destinazione particolare dell'immobile locato, tale da richiedere che l'immobile stesso sia dotato di precise caratteristiche e che ottenga specifiche licenze amministrative, diventa rilevante, quale condizione di efficacia, quale elemento presupposto o, infine, quale contenuto dell'obbligo assunto dal locatore nella garanzia di pacifico godimento dell'immobile in relazione all'uso convenuto soltanto se abbia formato oggetto di specifica pattuizione, non essendo sufficiente la mera enunciazione, nel contratto, che la locazione sia stipulata per un certo uso e l'attestazione del riconoscimento della idoneit dell'immobile da parte del conduttore. (Cassazione, 28 maggio 2015, n. 11113)

EFFICACIA DELLA

SCRITTURA PRIVATA

Le scritture private provenienti da terzi estranei alla lite possono essere liberamente contestate dalle parti, non applicandosi alle stesse n la disciplina sostanziale di cui all'art. 2702 c.c., n quella processuale di cui all'art. 214 c.p.c., atteso che esse costituiscono prove atipiche il cui valore probatorio meramente indiziario, e che possono, quindi, contribuire a fondare il convincimento del giudice unitamente agli altri dati probatori acquisiti al processo; nell'ambito delle scritture private deve, peraltro, riservarsi diverso trattamento a quelle la cui natura conferisce loro una incidenza sostanziale e processuale intrinsecamente elevata, tale da richiedere la querela di falso onde contestarne lautenticit. (Cassazione, 5 maggio 2015, n. 8938)

TRA LE NOSTRE

SENTENZE:

Responsabilit ex art. 2049 c.c. - responsabilit della Societ agente per lillecito del socio - recesso per giusta causa L'ambito di applicazione dellart. 2049 c.c. si estende anche a rapporti diversi da quello di lavoro subordinato, che non implicano una stretta subordinazione, dal momento che il fondamento della responsabilit ex art. 2049 va rinvenuto non gi nella formale esistenza di un rapporto di lavoro, ma

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Newsletter T&P www.trifiro.itnel rapporto effettuale che si istituisce quando per volont di un soggetto (committente), altro soggetto (commesso) esplica in fatto attivit per di lui conto e sotto il suo controllo; in altre parole, sufficiente che le figure interessate siano inserite, anche se temporaneamente o occasionalmente, nell'organizzazione aziendale, ed abbiano agito per conto e sotto la vigilanza dell'imprenditore. Da ci si deduce che la preposizione pu derivare anche da un rapporto di fatto; che non sono essenziali n la continuit, n l'onerosit del rapporto; , inoltre, sufficiente l'astratta possibilit di esercitare un potere di supremazia o di direzione, non essendo necessario l'esercizio effettivo di quel potere. In applicazione di tale principio, la Societ agente risponde nei confronti della Compagnia mandante per lillecito commesso dal Socio, e costituisce giusta causa di recesso della preponente dal contratto di agenzia stipulato con una societ di capitali la circostanza che uno dei soci di quest'ultima, in grado di influenzarne la condotta, abbia tenuto un comportamento riprovevole tale da minare la fiducia della preponente, giacch la giusta causa di recesso dipende dalla violazione del dovere di correttezza dell'agente, il quale tenuto a mantenere la propria organizzazione aziendale al riparo dall'ingerenza del soggetto che ha mostrato, sia pure in altro contesto, di non essere affidabile. (Corte dAppello di Milano, sentenza n. 2536/2015) Causa seguita da Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano)

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IL PUNTO SU A cura di Vittorio Provera

RAPPORTI ATTIVI SOPRAVVENUTI NELLAMBITO DI SOCIET ESTINTE, QUALE DISCIPLINA?

Che cosa succede ai rapporti attivi (ad es. beni e crediti) non compresi nel bilancio di liquidazione e, dunque, non ripartiti tra i soci al momento della cancellazione di una societ dal registro delle imprese? Pu ancora verificarsi una reviviscenza della societ e, quindi, una ripartizione tra gli ex soci di un credito sociale che sia divenuto esigibile soltanto in seguito alla chiusura della fase liquidatoria (c.d. sopravvenienza attiva) oppure tale credito dovr essere considerato irrimediabilmente perduto?.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 18250 del 26 agosto 2014, tornata sul tema degli effetti che la cancellazione di una societ dal registro delle imprese produce sulla ripartizione di eventuali rapporti attivi pendenti ma non contemplati in sede di liquidazione, o perch trascurati, o perch sconosciuti in quel momento.

La vicenda traeva spunto da unazione, promossa da un ex amministratore nonch ex socio, con la quale veniva chiesta la riapertura della speciale procedura di liquidazione prevista per una societ cooperativa, ormai esaurita; onde consentire nuovamente la successione pro quota degli ex soci - alla societ estinta per cancellazione - in un credito risarcitorio derivante da danni da reato. Tale danno era stato riconosciuto e liquidato in favore della cooperativa all'esito di un giudizio penale in cui questultima si era costituita parte civile; detto potenziale credito non era stato compreso nel bilancio di liquidazione, in quanto accertato definitivamente soltanto in un momento successivo alliscrizione nel registro delle imprese del provvedimento formale di cancellazione della societ.

La Suprema Corte, sulla base dellestendibilit a tutte le societ (cooperative comprese) dei criteri fissati inizialmente dalle Sezioni Unite soltanto per le societ di capitali, ha rigettato la domanda, stabilendo che non pu essere riaperta la procedura di liquidazione per i crediti divenuti esigibili soltanto dopo l'estinzione della societ cooperativa.

Ha trovato, infatti, conferma il principio - elaborato allesito di un processo ermeneutico gi avviato all'indomani dell'entrata in vigore della riforma del diritto societario (cfr. Cass. 28 agosto 2006, n. 18618) - secondo il quale la cancellazione dal registro delle imprese di una societ di capitali determina l'immediata estinzione della stessa, indipendentemente dall'esaurimento dei rapporti giuridici a essa facenti capo (Cass. Sez. Un., 22 febbraio 2010, n. 4060, 4061 e 4062). E tale conclusione vale per tutte le societ, anche a quelle di persone (tra le pi recenti v. Cass. 6 giugno 2012, n. 9110; Cass., ord. 4 gennaio 2013, n. 123; Cass. 6 novembre 2013, n. 24955; Cass. Sez. Un., 12 marzo 2013, n. 6070; Cass. Sez. Un., 13 maggio 2013, n. 11344).

Allo stesso tempo, non stato smentito lassunto per cui la "cancellazione della cancellazione" di una societ dal registro delle imprese pu essere richiesta soltanto qualora non ricorrano le condizioni di legge per l'iscrizione della cancellazione della societ, ossia quando la societ abbia proseguito l'attivit sociale anche dopo la cancellazione (Cass. Sez. Un., 9 aprile 2010, n. 8426).


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Newsletter T&P Applicando tali principi al caso di specie (sebbene una societ cooperativa goda di un regime liquidatorio speciale in virt del particolare scopo mutualistico perseguito), la Suprema Corte ha chiarito che detto regime opera sul presupposto che l'attivit sociale sia ancora tecnicamente possibile per la persistenza del soggetto societario cui si riferisce. Pertanto, una volta intervenuto levento estintivo derivante dalla cancellazione della societ dal registro delle imprese - la cui irreversibilit inequivocabilmente sancita dalla chiarezza della norma generale di cui al novellato art. 2495 c.c. - i vincoli di destinazione delle attivit sociali non sopravvivono all'estinzione della societ stessa e all'esaurimento della sua liquidazione. Quindi, detti vincoli non giustificano alcuna reviviscenza della societ, neppure al limitato fine di regolare le ragioni creditorie che non siano state comprese, per qualunque causa, nella fase liquidatoria e che siano divenute liquide soltanto successivamente alla cancellazione dal registro delle imprese.

Alla luce della disciplina normativa e del citato insegnamento dei Giudici di legittimit, rimane confermata la regola per cui la cancellazione di una societ dal registro delle imprese comporta l'estinzione della medesima (art. 2495 c.c.). In tale evenienza, in virt di un meccanismo di natura successoria (Cass. Sez. Un., 9 aprile 2010, n. 8426): (i) i soci risponderanno dei rapporti passivi (ossia i debiti) pendenti al momento dellestinzione (art. 2495, co. 2), nei limiti di quanto ricevuto dalla liquidazione; (ii) i liquidatori risponderanno, eventualmente, in caso di loro colpa nel mancato pagamento.

Diverso il regime (di elaborazione giurisprudenziale, stante il silenzio normativo a riguardo) che caratterizza i rapporti attivi. Invero, i diritti e i beni compresi nel bilancio di liquidazione si trasferiranno ai soci in regime di contitolarit o comunione indivisa. Non si trasferiranno, invece, le mere pretese, anche se azionate o azionabili in giudizio, ed i diritti di credito incerti o illiquidi allorch detti elementi attivi, bench conosciuti, non siano stati presi in considerazione dalla societ e dagli organi che hanno provveduto alla liquidazione. In riferimento a questi elementi, linerzia del liquidatore pu essere interpretata come una tacita manifestazione di volont di rinunzia della societ a tali pendenze (Cass. Sez. Un., 12 marzo 2013, n. 6070).

In punto, un obiter dictum della sentenza in esame sembrerebbe attribuire rilevanza giuridica, ai fini della verifica delleffettiva volont abdicativa degli organi liquidatori, all'elemento della conoscenza o conoscibilit delle mere pretese e dei diritti controversi o illiquidi da parte di tali organi. In tale ultima evenienza, parrebbe lecito supporre che eventuali diritti di credito o pretese - che a seguito di verifica risultassero non rinunciati - potrebbero ancora essere ripartiti tra i soci della societ estinta, in comunione indivisa tra loro.

Sebbene la sentenza in esame offra un importante chiarimento ad integrazione di quanto gi espresso in precedenza, allo stato non pare ancora possibile individuare ununica regola applicabile in tutti i casi di elementi attivi inerenti una societ estinta, non considerati in sede di procedura di liquidazione. Le sorti di dette pendenze, dovranno, dunque, essere verificate di volta in volta, sulla base delle circostanze del caso di specie.

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Rassegna Stampa

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 29/06/2015 Il nuovo art. 2103 cod. civ: come e quando il datore di lavoro pu modificare la mansione del dipendente

di Damiana Lesce

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 29/06/2015 Rapporti attivi sopravvenuti nellambito di societ estinte, quale disciplina?

di Vittorio Provera

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 29/06/2015 VIDEO: Jobs Act in progress Conciliazione tra vita e lavoro: cos cambia il congedo parentale

Intervista a Anna Maria Corna

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 22/06/2015 VIDEO: Jobs Act in progress Il punto sullattuazione e le ultime novit su cig, congedi e controlli a distanza

Intervista a Valeria De Lucia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 11/06/2015 Indagato per spaccio: sospeso dal servizio e dalla retribuzione

di Marina Olgiati e Francesco Torniamenti

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 08/06/2015 Appalto illecito: inapplicabile il rito Fornero per accertare la costituzione di un rapporto di lavoro in capo allappaltante

di Orazio Marano

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 03/06/2015 Rito Fornero: fase durgenza e opposizione possono essere assegnate allo stesso Giudice

di Marina Olgiati

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Eventi

NEWS EVENTI Plurijus 2015 Copenaghen A cura di Stefano Trifir

L'appuntamento annuale di Plurijus, il network europeo di studi legali di cui Trifir & Partners socio fondatore, si tenuto in Danimarca, a Copenaghen il 12 e 13 giugno 2015, organizzato dai colleghi danesi Michael Gregers Larsen e Michael Elkiaer Andersen. Il network Plurijus, annovera gli studi legali fra i pi importanti di Belgio, Danimarca, Francia, Germania, Irlanda, Lussemburgo, Paesi Bassi, Portogallo, Spagna, Svezia e Gran Bretagna. Alla convention hanno partecipato, per il nostro Studio, i Partners Stefano Trifir e Luca Peron. Nella riunione, stata evidenziata l'importanza strategica della collaborazione fra i vari Studi associati al fine di offrire ai clienti interessati, un ventaglio di servizi qualitativamente adeguati alle crescenti necessit che i mercati emergenti in Europa, tra cui Polonia e Paesi dellEst, richiedono. Naturalmente non poteva mancare anche una parentesi turistica con una visita alla citt. Il prossimo appuntamento di Plurijus si terr a Gent, Belgio e sar organizzato dallo Studio Storme Leroy Van Parys.

Milano, 14 Luglio2015, ore 9.30 - 12.30

Assolombarda, Auditorium Gio Ponti (piano interrato), Via Pantano 9

Incontro Assolombarda: Come cambiano i contratti di lavoro subordinato dopo il Jobs Act

Relatore: Avv. Giorgio Molteni PROGRAMMA

Milano, 2 Luglio 2015, ore 14.30 - 18.00

AIE,Corso di Porta Romana 108

Seminario AIE: Il Jobs Act: come funziona e cosa cambia con la nuova riforma del lavoro

Relatori: Avv. ti Luca Peron, Tommaso Targa

Milano, 1 Luglio 2015, Grand Hotel et de Milan

Milano, 18 Settembre 2015, Grand Hotel et de Milan

Convegno Optime: I decreti attuativi del Jobs Act

Le tecniche di redazione delle lettere di licenziamento alla luce delle nuove disposizioni e dei recenti orientamenti giurisprudenziali Relatore: Avv. Giacinto Favalli

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