Newsletter T&P N°59

7/31/2019 Newsletter T&P N59

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Diritto del Lavoro

Attualit 1

Le Nostre Sentenze 4

Cassazione 7

Diritto Civile,

Commerciale,

Assicurativo

Attualit 8

ADR 9

Assicurazioni 10

Il Punto su 12

Eventi 14

Rassegna Stampa 15

Contatti 16

EditorialeRiforma del mercato del lavoro

A cura di Stefano Trifir e Luca DArco

Il 27 giugno 2012 la Camera dei Deputati ha approvato la Riforma delLavoro. Il mercato del lavoro, regolato da leggi risalenti al 1960/70,risentiva di una certa vetust, e il restyling era pi che necessario,doveroso.

Il focus del nuovo ordinamento ruota intorno alla parola flessibilit, inentrata e in uscita. Avremo, speriamo non solo sulla carta, un nuovoprocesso sui licenziamenti pi veloce e avremo una nuova forma di tuteladella disoccupazione.

A questa legge - non mancano le critiche e le osservazioni - si chiede una

maggiore detassazione del lavoro, incentivi per la ricerca e linnovazione ela semplificazione burocratica.

Infatti, il Legislatore si riservato la possibilit di modificare e integrarequanto finora fatto con nuovi interventi legislativi ad hoc e per questomotivo stata definita Riforma in progress.

Intanto, sintetizziamo, le principali novit degli istituti interessati dallaRiforma del mercato del lavoro.

Nei contratti a termine e somministrazione viene introdotta la possibilitdi stipulare un (solo) contratto a tempo determinato per lo svolgimento

di qualunque tipo di mansione senza necessit di indicare le ragionitecnico-organizzative dellazienda che lo giustificano per un periodo nonsuperiore a 12 mesi.

I contratti a progetto non potranno essere stipulati per attivitmeramente esecutive. Viene poi introdotta una presunzione disubordinazione, se le attivit assegnate al collaboratore si svolgono conmodalit analoghe a quelle espletate da dipendenti del committente.

Nei contratti regolati dalle partite IVA, il rapporto si presume, fino aprova contraria, di collaborazione coordinata e continuativa se la

collaborazione ha una durata complessiva superiore a 8 mesi nellarcodellanno solare, pi dell80% del fatturato del prestatore dopera costituito dalle somme a lui versate dal committente e il collaboratoredispone di una postazione fissa di lavoro presso il committente.
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sufficiente che ricorrano almeno due delle suddette condizioni.

Il contratto di apprendistato diventer il contratto dominante attraverso un sistema incentivante sia sotto il

profilo dei benefici contributivi, che sotto quello dei limiti percentuali di assunzione. Rispetto alla primastesura del disegno di legge, il testo definitivo prevede una durata minima non inferiore a 6 mesi.

Nei casi di licenziamenti per giusta causa e motivi soggettivi effettuati dalle aziende con pi di 15 dipendentipotranno verificarsi le seguenti ipotesi: a) in caso di nullit (es. licenziamento discriminatorio) viene prevista lareintegrazione nel posto di lavoro, nonch il pagamento delle retribuzioni perdute dal licenziamento (talesanzione in realt prevista per tutti i licenziamenti nulli a prescindere dal numero di dipendenti); b) se il fattocontestato non sussiste ovvero il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa previstadai contratti collettivi o dai codici disciplinari, il Giudice condanna alla reintegrazione pi unindennitmassima di 12 mensilit; c) nelle altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi della giusta causa o delgiustificato motivo soggettivo il Giudice condanna al pagamento di una indennit tra 12 e 24 mensilit nel

massimo; d) qualora il licenziamento sia dichiarato inefficace per la violazione dellart. 7 St. Lav., il Giudicecondanna al pagamento di una indennit tra 6 e 12 mensilit, salvo che non sussista una delle ipotesi di cuiai punti precedenti.

Nei licenziamenti per motivo oggettivo (ragioni organizzative o economiche), in aziende con pi di 15dipendenti avremo le seguenti possibilit, sar necessario il preventivo espletamento di una appositaprocedura dinanzi alla DTL; in caso di dichiarata illegittimit del licenziamento, il Giudice condanner ildatore di lavoro: a) alla reintegrazione pi unindennit massima di 12 mensilit laddove accerti la manifestainsussistenza del fatto posta a base del licenziamento; b) al solo pagamento di una somma tra un minimodi 12 e un massimo di 24 mesi, nelle altre ipotesi in cui non ricorre il giustificato motivo oggettivo.

Viene prevista una ipotesi risarcitoria di pagamento di una indennit tra un minimo di 6 ad un massimo di 12mensilit nel caso di violazione della normativa relativa alla procedura preventiva per il caso di licenziamentoper motivo oggettivo, ovvero nel caso di violazione della procedura disciplinare per i licenziamenti per giustacausa/giustificato motivo soggettivo, ovvero per mancata indicazione delle ragioni alla base del licenziamento.

Nei licenziamenti collettivi le novit sono le seguenti: a) eventuali irregolarit della comunicazione di aperturadella mobilit potranno essere sanate nellambito di un accordo sindacale; b) la comunicazione deilicenziamenti potr essere fatta entro 7 giorni da quella di cui allart. 4, comma 9, L. n. 223/91; c) dal 1gennaio 2013 cesser la mobilit e sar sostituita dallASPI; d) sono previste conseguenze diverse in casodi licenziamento illegittimo, a seconda del recesso operato dal datore di lavoro nellambito di una procedura

di licenziamento collettivo viziato: 1) dalla mancanza della forma scritta; 2) dalla violazione delle procedurepreviste dallart. 4 della legge 223\91 ovvero 3) dalla violazione dei criteri di scelta previsti dalla legge odallaccordo sindacale.

Il nuovo processo del lavoro stabilisce poi un rito speciale abbreviato esclusivamente per le controversieaventi ad oggetto limpugnativa del licenziamento nelle ipotesi regolate dallart. 18 Statuto Lavoratori e suemodificazioni.

Le dimissioni e le risoluzioni consensuali con la lavoratrice nel periodo di gravidanza o della madre o delpadre nei primi 3 anni del bambino devono essere convalidate dal Servizio Ispettivo del Ministero delLavoro, mentre tutte le dimissioni e risoluzioni consensuali al di fuori dalla predetta ipotesi dovranno

comunque essere convalidate presso la Direzione Provinciale del Lavoro o presso il centro territorialmentecompetente per limpiego o presso le sedi definite dalla contrattazione collettiva.

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In tema di strumenti di sostegno del reddito, viene introdotta lassicurazione Sociale per limpiego (ASPI)e sar operativa per i lavoratori che hanno involontariamente perduto loccupazione.

Infine, vengono introdotti i fondi di solidariet bilaterali per i settori non coperti dalla normativasullintegrazione salariale.

Le novit sono numerose ed il testo approvato presenta gi ad una prima lettura numerose

problematiche interpretative ed applicative.

Vi terremo aggiornati nelle prossime newsletter con specifici approfondimenti, pubblicazioni e la

programmazione di eventi formativi.

Marina Tona e il Comitato di Redazione composto da: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio

Cazzella, Teresa Cofano, Luca DArco, Diego Meucci, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Tommaso Targa,Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco

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LINK Disegno di legge di riforma del mercato del lavoro (PDF)

Comunicato Stampa Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: La riforma del mercato

del lavoro legge (PDF)

Schede di lettura
http://www.camera.it/Camera/view/doc_viewer_full?url=http%253A//documenti.camera.it/leg16/dossier/Testi/LA0619.htm%2523dossierList&back_to=http%253A//www.camera.it/465%253Farea%253D25%2526tema%253D575%2526Il+DDL+di+riforma+del+mercato+del+lavorohttp://www.camera.it/Camera/view/doc_viewer_full?url=http%253A//documenti.camera.it/leg16/dossier/Testi/LA0619.htm%2523dossierList&back_to=http%253A//www.camera.it/465%253Farea%253D25%2526tema%253D575%2526Il+DDL+di+riforma+del+mercato+del+lavorohttp://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/120C3146-2941-43B3-A9A7-8D6040CA161F/0/ComunicatostampaRiformalavoro_.pdfhttp://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/120C3146-2941-43B3-A9A7-8D6040CA161F/0/ComunicatostampaRiformalavoro_.pdfhttp://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/120C3146-2941-43B3-A9A7-8D6040CA161F/0/ComunicatostampaRiformalavoro_.pdfhttp://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/120C3146-2941-43B3-A9A7-8D6040CA161F/0/ComunicatostampaRiformalavoro_.pdfhttp://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/DF1FD3B0-5D0C-400A-AA90-ADAF7F15EE9E/0/AC_5256.pdfhttp://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/DF1FD3B0-5D0C-400A-AA90-ADAF7F15EE9E/0/AC_5256.pdfhttp://www.trifiro.it/http://www.trifiro.it/


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La sentenza del MeseLA SENTENZA DI PATTEGGIAMENTO UTILIZZABILE NEL GIUDIZIO DI LAVORO(Corte dAppello, 11 Giugno 2012)

Con la pronuncia in esame la Corte dAppello di Milano ha rigettato il ricorso del lavoratore licenziatosulla base di una sentenza penale di patteggiamento, con cui il medesimo era stato condannato peressersi impossessato di dieci paia di scarpe da donna dopo essersi introdotto in un appartamento conchiavi false e con laggravante di aver usato violenza sulle cose (forzatura dellarmadio). Il Collegio ha,

con loccasione, confermato lutilizzabilit della sentenza di patteggiamento anche in sede civile, nonchla legittimit dellinvito, contenuto nella lettera di contestazione, a rendere le giustificazioni a difesa anche a mezzo fax senza lespressa indicazione della possibilit di rendere giustificazioni orali, e,infine, la congruit del lasso temporale di 4 mesi intercorso tra il passaggio in giudicato della sentenzapenale e la contestazione, anche alla luce delle imprescindibili attivit istruttorie e valutative rimesse allaparte datoriale.(Causa curata da Anna Maria Corna e Carlo Uccella)

LE NOSTRE SENTENZE

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LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA VIOLAZIONE DA PARTE DEL DIPENDENTEDELLOBBLIGO DI FEDELT NEI CONFRONTI DELLAZIENDA(Tribunale di Milano, 22 Maggio 2012)

Una recente sentenza del Tribunale di Milano ha accertato e dichiarato la legittimit del licenziamento pergiusta causa di un dipendente infedele, con conseguente rigetto del ricorso proposto dal medesimoavente ad oggetto, tra laltro, limpugnativa della risoluzione del rapporto di lavoro.Il Giudice di primo grado ha ritenuto che listruttoria espletata avesse confermato la condotta illecita dellavoratore, il quale - mentre operava in qualit di responsabile della rete di vendita di una Societ - avevaposto in essere unattivit parallela e concorrente con quella svolta nellinteresse della datrice di lavoro,promuovendo e commercializzando prodotti in diretta concorrenza con quelli che il ricorrentepromuoveva per la Societ presso cui lavorava, avvalendosi, peraltro, in tale condotta, di collaboratoridella medesima Azienda. In particolare, il Tribunale di Milano ha riconosciuto provati i seguenti fatti: il calodi vendite dei prodotti di cui era responsabile il ricorrente (calo verificatosi a partire dallavvio dellattivitparallela, peraltro con la complicit di una Societ di comodo); la diminuzione della rete di vendita delladatrice di lavoro a causa delle dimissioni in massa dei collaboratori; una serie di operazioni - anche ditipo pratico-organizzativo - compiute dallex dipendente al fine di porre le basi per lo svolgimento diunattivit in concorrenza con la propria datrice di lavoro. Tali elementi sono stati ritenuti dal Giudicanteindizi gravi, precisi e concordanti della piena responsabilit del ricorrente con conseguente legittimit del

licenziamento per giusta causa del medesimo, stante la violazione dei pi minimali canoni di correttezza,diligenza e buona fede posti a capo del dipendente non solo dagli artt. 2104 e 2105 c.c., ma, ancoraprima, dalle pi elementari regole di correttezza che dovrebbero caratterizzare il rapporto di lavoro.(Causa curata da Vittorio Provera e Mario Gatti)

Altre sentenze


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TEMPO TUTA E TEMPO DI LAVORO(Corte di Cassazione, 7 Giugno 2012, n. 9215)

La sentenza in commento completa un percorso giudiziario di una nostra causa iniziato nel 2001 erecante esiti favorevoli alla Azienda sia nel primo grado che nel secondo.

La Suprema Corte di Cassazione si produce in un efficace resoconto dei vari pronunciamenti che a suodire hanno formato un orientamento sufficientemente consolidato. Lasciamo il lettore alle parole dellaCorte. La questione sottoposta alla Corte con il terzo motivo stata ripetutamente affrontata in sede dilegittimit, tanto che si ormai formato un orientamento sufficientemente consolidato da poter esserebrevemente, a questo punto, richiamato.

La Suprema Corte nella sentenza del 22.07.2008 n. 20199, ha stabilito "che rientra nell'orario di lavoro il

tempo impiegato dal dipendente per la vestizione e la rivestizione della divisa aziendale, quando luogo etempo dell'operazione siano imposti dal datore di lavoro" (cfr. Cass. 2 luglio 2009 n. 15492, ma vedi,altres, la conforme Cass. 14919 del 25.6.2009); ha, poi, nell'interpretare il R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692,art. 3, a norma del quale considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda unoccupazione assiduae continuativa, affermato che tale disposizione non preclude che il tempo impiegato per indossare ladivisa sia da considerarsi lavoro effettivo e che esso debba essere pertanto retribuito ove tale operazionesia diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione avvero si tratti dioperazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell'attivit lavorativa(cfr.: Cass. 14 aprile 1998 n. 3763; Cass. 21 ottobre 2003 n. 15734; Cass. 8 settembre 2006 n. 19273).

N pu ritenersi che i principi enunciati in proposito dalla Corte possano essere superati - e resi pielastici - dalle norme che sono successivamente intervenute a disciplinare l'orario di lavoro. Nonconsente una siffatta conclusione la L. n. 196 del 1997, art. 13, che nello stabilire al primo comma che"l'orario normale di lavoro fissato in 40 ore settimanali", non reca alcun contributo alla soluzione delproblema, dovendosi pur sempre stabilire, in casi simili a quello in esame, se le attivit preparatorierientrino o meno nell'orario "normale".

Ed altrettanto da dirsi in relazione al D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (di attuazione delle direttive 93/104/CEe 2000/34/CE), il quale, all'art. 1, comma 2, definisce "orario di lavoro" "qualsiasi periodo in cui illavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attivit o delle suefunzioni"; e nel sottolineare la necessit dell'attualit dell'esercizio dell'attivit o della funzione lascia in

buona sostanza invariati - come osservato in dottrina - i criteri ermeneutici in precedenza adottati perl'integrazione di quei principi al fine di stabilire se si sia o meno in presenza di un lavoro effettivo, cometale retribuibile, stante il carattere eccessivamente generico della definizione teste riportata. Criteri cheriecheggiano, invero, nella stessa giurisprudenza comunitaria quando in essa si afferma che, per valutarese un certo periodo di servizio rientri o meno nella nozione di orario di lavoro, occorre stabilire se illavoratore sia o meno obbligato ad essere fisicamente presente sul luogo di lavoro e ad essere adisposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la propria opera (Corte Giust. Com eur., 9settembre 2003, causa C-151/02, parr. 58 e ss.).

Da tale compendio emerge che la eterodirezione appare elemento qualificante, unitamente alla

circostanza che si tratti operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per losvolgimento dell'attivit lavorativa e nella specie sicuramente l'obbligo quello imposto dalle esigenze diproduzione ed dunque riferibile all'interesse aziendale e non certo a scelta discrezionale del lavoratore.

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La sentenza impugnata ha, tuttavia, rilevato che non emerso alcun elemento da cui potere desumereche il C. si presentasse venti minuti prima al lavoro per procedere alla vestizione, che non vi era alcun

controllo sulla tale attivit e sui tempi della stessa e che l'azienda intervenuta solo esigendo che ildipendente prima si vestisse e poi si recasse alla postazione.

Nell'ottica della Direttiva comunitaria 93/104 i lavoratori non possono considerarsi "a disposizione"quando indossano o dismettono la tuta, tale attivit potendo avvenire anche nelle rispettive abitazioni.Al riguardo vale osservare che in via generale le attivit anteriori al raggiungimento del posto di lavoro sicollocano al di fuori dell'orario di lavoro a meno che il datore non intervenga autoritativamente neldisciplinare le stesse ed il lavoratore si sottoponga al potere direttivo dell'imprenditore per cui inizia laprestazione e sia a disposizione dello stesso, assoggettato al potere direttivo e gerarchico delmedesimo. Correttamente stato, pertanto, osservato dalla Corte territoriale, per giungere alla decisione

di rigettare la domanda di riconoscimento dello straordinario richiesto, che non vi era un dovere dellavoratore di anticipare l'ingresso per svolgere una attivit di vestizione della tuta avente il carattere diprestazione esigibile e denotativa di obbligazioni contrattuali.

stata, altres, evidenziata l'ulteriore circostanza, parimenti incontestata, che non venivano irrogatesanzioni disciplinari in caso di inosservanza del divieto, e che nel periodo estivo alcuni lavoratori nonindossavano la parte superiore della tuta. N rileva nei sensi richiesti dal ricorrente la circostanza chefosse vietato trattenersi prima e dopo la marcatura del cartellino all'interno dello stabilimento, essendoci non decisivo al fine di qualificare il tempo utilizzato per indossare gli indumenti come di effettivolavoro, ove questo non fosse eterodiretto in modo dettagliato e puntuale anche con riguardo allatempistica, cos come argomentato in sentenza, dal datore di lavoro.

L'attivit di vestizione ben poteva essere, dunque, riferibile al concetto di diligenza preparatoria, checoncorre a qualificare l'obbligazione principale e che, come tale, non postula alcun corrispettivoeconomico ulteriore rispetto a quello pattuito per la prestazione lavorativa nel suo complesso.Per le esposte argomentazioni, deve pervenirsi al complessivo rigetto del ricorso.(Causa curata da Giacinto Favalli e Paolo Zucchinali)

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO(Ordinanza Tribunale di Milano, 31 maggio 2012)

Nelle cause relative alla somministrazione di lavoro, che vedono convenuti in giudizio sia lutilizzatore cheil somministratore, la competenza territoriale determinata dai criteri di cui allart. 413 cod. proc. civ.,ossia il luogo di sottoscrizione del contratto di assunzione e la sede a cui il lavoratore stato adibito.Non rilevante, invece, la sede legale del somministratore, poich le domande eventualmente propostedal lavoratore nei confronti di questultimo, in via subordinata rispetto a quelle formulate nei confrontidellutilizzatore, non sono idonee a derogare alla competenza territoriale inderogabile, stabilita sulla basedei criteri di cui sopra.(Causa curata da Tommaso Targa)

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONEA cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DEL LAVORATORE CON MANSIONI DI CASSIERE

Con sentenza n. 7965 del 18 maggio 2012 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo illicenziamento di un cassiere che non aveva emesso scontrini fiscali ai clienti, nonostante sitrattasse di importi modesti; in particolare, nel caso di specie, stato ritenuto irrilevante che gliscontrini fossero riferiti alla vendita di sigarette, considerato che la legge n. 696/1990 escludelobbligo di emettere scontrini per la gestione di tabacchi ed altri beni commercializzatiesclusivamente dai monopoli di Stato.

La Cassazione ha evidenziato che le mansioni di cassiere implicano un notevole grado diaffidamento da parte dellazienda, sicch tale comportamento del lavoratore ben pu ledere invia irrimediabile il vincolo fiduciario.

LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO: COMPUTABILITDELLA SOSPENSIONE DEL LAVORATORE PER VERIFICARNE L'IDONEIT AL SERVIZIO

Con sentenza n. 8040 del 21 maggio 2012 la Corte di Cassazione ha ritenuto che lasospensione dal lavoro, imposta dal datore di lavoro al fine di verificare lidoneit, o meno, alservizio da parte del dipendente, non pu essere computata ai fini del superamento delcomporto, anche se ad essa segua un effettivo stato di malattia del dipendente. In tal caso,infatti, la causa sospensiva del rapporto di lavoro stata determinata da una decisioneunilaterale del datore di lavoro di far sottoporre a visita medica il dipendente. Poich a seguitodella visita medica il lavoratore stato ritenuto idoneo allo svolgimento della mansione,linefficacia della sospensione determinata dal datore di lavoro retroagisce allinizio del periodo distop imposto dal datore medesimo ed impedisce che tale assenza possa considerarsi utile ai finidel comporto.

IMPUGNAZIONE DELLE DIMISSIONI PER VIOLENZA MORALE

Con sentenza n. 8298 del 25 maggio 2012 la Corte di Cassazione ha ritenuto insussistentelipotesi di violenza morale addotta da un dipendente che aveva rassegnato le proprie dimissioni,in quanto era stato scoperto in possesso di un modico quantitativo di marijuana e che,successivamente, ha dedotto che tale decisione sarebbe stata determinata da una pressionepsicologica del datore di lavoro. In particolare, la Corte di Cassazione ha rilevato che la violenzamorale, in caso di dimissioni, si pu invocare soltanto se, con la minaccia del licenziamento,

lazienda persegue un risultato che non potrebbe raggiungere con lesercizio legittimo delproprio potere di recesso.


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Civile, Commerciale,Assicurativo

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PRIVACY NELLA COMUNICAZIONEELETTRONICA

A cura di Andrea Beretta

Sono stati pubblicati nella Gazzetta Ufficiale del 31 maggio 2012, n. 126, i due decreti legislativi, entrati in

vigore il 1 giugno 2012, che recepiscono le direttive europee 2009/136/CE (in materia di trattamento dei dati

personali e tutela della vita privata) e 2009/140/CE (in materia di reti e servizi di comunicazione elettronica).

I provvedimenti in questione sono:

il D.lgs. 28 maggio 2012, n. 69, che modifica il codice della privacy (D.lgs. 196/2003);

il D.lgs. 28 maggio 2012, n. 70, che modifica il D.lgs. 1 agosto 2003, n. 259, recante il codice delle

comunicazioni elettroniche.

Obiettivo degli interventi di modifica quello di ottenere una migliore tutela dei consumatori verso le violazioni deidati personali ed il cd. spam (invio di messaggi indesiderati), nellottica di consolidare la privacy dei cittadinieuropei. Di seguito, le principali novit che riguardano, in prevalenza, i fornitori di servizi di comunicazioneelettronica:

A)Tutti i soggetti che operano sulle reti di comunicazione elettronica devono garantire che i dati personali sianoaccessibili unicamente al personale autorizzato, per fini legalmente autorizzati;

B) In ipotesi di violazione di dati personali da parte del fornitore di servizi di comunicazione elettronica, questidovr darne apposita comunicazione al Garante. Qualora, poi, detta violazione rischi di arrecare pregiudizio ai dati

personali o alla riservatezza del contraente o di altra persona, il fornitore dovr comunicare lavvenuta violazioneanche agli stessi, senza ritardo. La comunicazione non dovuta, invece, se il fornitore sia in grado di dimostrare alGarante di aver utilizzato misure tecnologiche di protezione che rendono i dati inintelligibili a chiunque non siaautorizzato ad accedervi;

C) Il Garante potr emanare, con proprio provvedimento, orientamenti e istruzioni in relazione alle circostanze incui il fornitore ha lobbligo di comunicare le violazioni di dati personali, nonch in ordine alle modalit concretedelle comunicazioni medesime;

D) Il fornitore di servizi di comunicazione elettronica dovr redigere un inventario, sempre aggiornato, delleviolazioni di dati personali, in cui sono riportate le circostanze in cui si sono verificate le violazioni, le conseguenze,nonch i provvedimenti adottati per porvi rimedio, al fine di consentire al Garante la verifica del rispetto delle nuovedisposizioni in materia;

E) Sono state, infine, previste particolari sanzioni amministrative e penali, nei confronti di fornitori di servizi dicomunicazione elettronica - accessibili al pubblico - che violano le nuove prescrizioni normative.
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ADRLa forma scritta necessaria per gli ordini di investimento?

Il quesito di questo mese esamina la necessit della forma scritta oppure libera dellordine diinvestimento impartito nell'ambito di un rapporto di intermediazione finanziaria.

Va premesso che la negoziazione di strumenti finanziari si svolge, di regola, secondo unasequenza che prevede la stipulazione di un contratto (il c.d. contratto-quadro) volto a

disciplinare i termini dello svolgimento del rapporto, al quale fanno poi seguito i singoli ordinidinvestimento (o disinvestimento) impartiti dal cliente allintermediario.

Il contratto-quadro pu essere, pertanto, definito come il contratto con il qualelintermediario si obbliga a prestare il servizio dinvestimento e rappresenta il rapportocontinuativo di prestazione di servizi di intermediazione, mentre gli ordini di acquisto deisingoli titoli da parte del cliente possono essere definiti come le istruzioni del mandanterivolte al mandatario, annoverabili nella categoria dei cosiddetti negozi di attuazione.

controverso in dottrina e nella giurisprudenza di merito se le disposizioni che assoggettano

i contratti dinvestimento al requisito della forma scritta, a pena di nullit, siano riferibiliunicamente al contratto-quadro o anche ai successivi atti negoziali aventi ad oggetto isingoli ordini del cliente e che lintermediario tenuto ad eseguire.

Tuttavia, recentemente la giurisprudenza si pronunciata nel senso di ritenere che ilRegolamento Consob n. 16190 del 2007, in cui prescritto il requisito della forma scritta (oequivalente) nei contratti di investimento vada riferito unicamente al contratto-quadro e nonanche agli altri successivi atti negoziali posti in essere sulla base di esso, la cui validit non ,quindi, soggetta a requisiti di forma (Cass. 13 gennaio 2012, n. 384).


10/16N59 Giugno 2012 10

Assic

A cura di Bonavent razioni

ura Minutolo e Teresa Cofano

LIQUIDAZIONE DEL

DANNO NON

PATRIMONIALE

Al Giudice di merito consentito di assumere come parametri di riferimento letabelle utilizzate nei vari Tribunali della Repubblica; tuttavia, poich si tratta delricorso ad un criterio che comunque equitativo e che trova il propriofondamento normativo negli artt. 1226 e 2056 c.c., il Giudice tenuto a dareconto del criterio utilizzato, esplicitando in ogni caso quale sia il sistemaseguito e provvedendo poi alla necessaria personalizzazione in riferimento alcaso concreto.(Cassazione, 29 maggio 2012, n. 8557)

MANDATO ALLE LITI E

TRUFFA ALLE

ASSICURAZIONI

Al legale conferito il potere di autenticare la firma apposta dal cliente in calcealla procura e ci implica necessariamente il dovere di conoscerlopersonalmente e di accertarne dati anagrafici e volont (nella specie, laSuprema Corte ha confermato la sanzione disciplinare comminata alprofessionista che aveva patrocinato, ripetutamente, soggetti coinvolti in sinistristradali mai avvenuti, affidandosi all'iniziativa truffaldina di una carrozzeria,senza instaurare rapporti con gli interessati, ma sottoscrivendo e autenticando

le firme in calce alle procure e alle quietanze senza che esse fossero appostealla sua presenza).(Cassazione Sez. Un., 22 maggio 2012, n. 8079)

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LEGISLAZIONE:Il 28 maggio stato pubblicato il Regolamento n. 41 del 15 maggio 2012 concernente disposizioniattuative in materia di organizzazione, procedure e controlli interni volti a prevenire lutilizzo delle imprese diassicurazione e degli intermediari assicurativi a fini di riciclaggio e di finanziamento del terrorismo, ai sensidellarticolo 7, comma 2, del decreto legislativo 21 novembre 2007, n. 231.

Il Regolamento d attuazione, per quanto concerne il settore assicurativo, allarticolo 7, comma 2, del decretolegislativo 21 novembre 2007 n. 231 e contiene dettami sullorganizzazione, sulle procedure, sulle articolazioni esulle competenze delle funzioni aziendali di controllo, che tengono conto della specificit della materiadellantiriciclaggio.

Vengono previsti presidi specifici per il controllo del rischio di riciclaggio e finanziamento del terrorismo,richiedendo alle imprese ed agli intermediari assicurativi, tenuti ai sensi del decreto 231, di dotarsi di risorse,procedure e funzioni organizzative chiaramente individuate e adeguatamente specializzate.La regolamentazione , inoltre, ispirata al principio di proporzionalit in modo che i destinatari possano dare

attuazione alle nuove disposizioni in coerenza con la natura e le dimensioni dellattivit svolta e la relativaarticolazione organizzativa.

Nellambito delle funzioni di controllo, lart. 10 prevede per la prima volta listituzione della funzioneantiriciclaggio, lorganizzazione della quale deve essere formalizzata con una specifica delibera dellorgano


11/16N59 Giugno 2012 11

amministrativo che, nella sua autonomia, ne definisce compiti, responsabilit, modalit operative e frequenza direportistica agli organi sociali e alle altre funzioni interessate. Le modalit di organizzazione della funzione,lasciate allautonomia delle imprese, devono comunque assicurare lindipendenza, professionalit eautorevolezza della funzione. Lindipendenza va assicurata attraverso la presenza di adeguati presidi pergarantire la separatezza dei compiti e per prevenire conflitti di interesse, nel caso in cui alla funzione lavorinorisorse di altre unit organizzative.

previsto che lattivit della funzione venga periodicamente sottoposta a verifiche di audit da parte dellafunzione di revisione interna e che, indipendentemente dalla forma organizzativa scelta, venga nominato,dallorgano amministrativo, un responsabile in possesso di adeguati requisiti di indipendenza, autorevolezza eprofessionalit.

In considerazione della rilevanza dei compiti attribuiti, le imprese dovranno assicurare che nella normativa internavengano definiti i presidi posti a tutela della stabilit e dellindipendenza di tale responsabile. inoltre previstoche la persona incaricata della funzione non abbia responsabilit di aree operative n sia gerarchicamentedipendente da soggetti responsabili di dette aree.

Qualora giustificato dalle ridotte dimensioni dellimpresa, la responsabilit della funzione pu essere attribuita adun amministratore, purch privo di deleghe.

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12/16


13/16N59 Giugno 2012 13

lavoratori attraverso autorizzazioni della RSU o di quella di una commissione interna, hanno

correttamente ritenuto che, nel caso di specie, il consenso prestato da tutti i lavoratori potesse

validamente sostituire quello richiesto dallart. 4 Stat. Lav., in quanto non poteva essere negata validitgiuridica alla chiara ed univoca espressione di volont espressa direttamente dalla totalit dei lavoratori.

Inoltre, nel caso sottoposto allattenzione della Cassazione, la consapevolezza dei lavoratori risultava

confermata anche dal fatto che sul luogo di lavoro fosse segnalata, tramite lapposizione di cartelliinformativi, la presenza del sistema di videosorveglianza, il tutto senza riserve o contestazioni degli

interessati.

In conclusione, i Giudici di legittimit hanno statuito che una corretta interpretazione dellart. 4 Stat. Lav.

vada oltre il mero dato letterale. Di conseguenza, se la ratio della norma quella di tutelare i lavoratori da

forme di controllo attraverso la previsione della necessit di ottenere il preventivo consenso dellarappresentanza sindacale (anche quale organo di espressione della volont e di tutela del dipendenti), amaggior ragione detta tutela sar garantita se il consenso allinstallazione di un sistema di

videosorveglianza viene espresso da parte di tutti i lavoratori interessati dallinstallazione. Questa volontnon pu essere considerata di minor portata giuridica/sostanziale, rispetto ad un consenso manifestato

attraverso lorgano di rappresentanza interno.

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14/16N59 Giugno 2012 14

2011 m. vasario 28 d.,pirmadienis

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EventiMilano, Palazzo di Giustizia - Aula Magna

9 Luglio 2012, ore 14.30

Incontro CSM: La riforma Fornero e il diritto del

lavoro

Relatore: Avv. Giacinto Favalli

Milano, Spazio Chiossetto, Via Chiossetto 20

10 Luglio 2012

Convegno: La riforma del mercato del lavoroLe collaborazioni autonome; il ruolo centrale del

contratto di apprendistato; collaborazioni a progetto

Relatori: Avv. Salvatore Trifir e Avv. Giacinto Favalli

Forum delle Piccole e Medie Imprese - Telelombardia

Archivio Puntate: Canale YouTube Trifir & Partners

Riforma del lavoro e Articolo 18

Accesso al credito

Partite IVA e Flessibilit in entrata

Licenziamenti individuali e Flessibilit in uscitaIl Contratto di Apprendistato

Articolo 18 e Costo del Lavoro

Controllo dei lavoratori, controllo posta elettronica

Riforma del mercato del lavoro

Ammortizzatori sociali

Licenziamenti individuali

A cura di Vittorio Provera e Giorgio Molteni
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15/16N59 Giugno 2012 15

Corriere della Sera - Corriere Economia: 02/07/2012Riforma Lavoro.Un cantiere aperto. Dai licenziamenti allapprendistato, ai contratti flessibili: per igiuslavoristi molti aspetti da rivedere.

Intervista a Salvatore Trifir

DirittoBancario.it: 25/06/2012twitter @DirittoBancarioLa SRL semplificata: le novit previste nello schema di decreto legge approvato dal Governo il 15Giugno 2012

di Francesco Cristiano

il Giornale: 23/06/2012Fiat, sentenza aberrante: non si assume per tessera

Intervista a Giacinto Favalli

DirittoBancario.it: 11/06/2012

twitter @DirittoBancarioI rimedi concordati alla crisi dellimpresa fallibile

di Carlo Uccella

Diritto24 - Il Sole 24 Ore: 26/05/2012twitter @Diritto24Il nuovo apprendistato: primi accordi collettivi e recenti iniziative per incentivare le assunzioni

di Vittorio Provera

Diritto24 - Il Sole 24 Ore: 03/05/2012

HR On Line AIDP: N10 Maggio 2012Rappresentanze sindacali aziendali: art. 19 Stat. Lav.

di Giacinto Favalli

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