MOBBINGMOBBING

Molestie e violenze psicologiche in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo sistematico, intenso e duraturo, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una condizione di inferiorità psicologica con impossibilità di difesa.

Queste azioni si verificano con una elevata frequenza e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un degrado delle condizioni di lavoro tali da compromettere la salute, la professionalità e la dignità del lavoratore.

Sono atti e comportamenti che hanno il fine di emarginare, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro.

MOBBINGMOBBING

Condizione in cui una o più persone, in modo sistematico e per un certo periodo di tempo, sono vittime di un trattamento negativo da parte di una o più persone, e nella quale la persona esposta al trattamento ha difficoltà a difendersi.

Non si può chiamare mobbing una situazione in cui gli opponenti che si affrontano si trovano sullo stesso piano (psicologico e non).

(Einarsen)

Vittime del mobbing:In Europa 12 milioniIn Italia 1.5 milioniIn Italia 1.5 milioni

Maggiore frequenza in:DonneEtà superiore a 35 anniSettore pubblicoImpiegati, quadri, dirigentiScolarità elevata

PREVALENZA DEL FENOMENOPREVALENZA DEL FENOMENO

(Rapporto dell’Eurispes Italia 2003)

Percentuale dei settori lavorativi maggiormente Percentuale dei settori lavorativi maggiormente interessati nei Paesi dell’U. E.interessati nei Paesi dell’U. E.

Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)

14%

12% 12% 12%

9%

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5% 5%

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MOBBING

IL MOBBING PUÒ ESSERE:IL MOBBING PUÒ ESSERE:

VerticaleVerticale - dall’alto verso il basso (bossing)- dal basso verso l’alto (down-up)

Orizzontale o tra pariOrizzontale o tra pari- esercitato da parte di un pari grado

ALCUNE POSSIBILI CAUSEALCUNE POSSIBILI CAUSE

Disfunzione nell’organizzazione del lavoro

Difetti nella gestione del personale

Incapacità di risoluzione dei conflitti da parte del management

Fusioni tra società

Sovra/sotto-occupazione

AZIENDE A RISCHIO DI MOBBINGAZIENDE A RISCHIO DI MOBBING

Il rischio sembra essere più elevato in organizzazioni:

• Molto grandi e con una gerarchia rigida• Con esubero di personale risultante da ristrutturazioni,

fusioni ed altri processi di ristrutturazioni aziendali• Con stile di leadership autoritario ed orientato al compito• Con management che stimola la competizione ed una logica

di produzione a breve periodo.• In cui non viene data rilevanza alla gestione delle risorse

umane e al clima organizzativo.

MOBBINGMOBBINGI protagonisti del mobbing sono: il mobber (aggressore): è colui che esercita il mobbing

il mobbizzato (vittima): è colui che subisce il mobbing

i side/co-mobber che possono agire come:

Complici Favoriscono attivamente il mobbing Spettatori Non intervengono rendendo così possibile il

conflitto Oppositori cercano di aiutare la vittima o non accettano

il clima dì tensione e di conflitto creatosi, cercano una soluzione

ESEMPI DI AZIONI VESSATORIEESEMPI DI AZIONI VESSATORIE

ATTACCHI COMUNICAZIONEATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc.

IMMAGINE SOCIALEIMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convizioni religiose, sessuali e morali, ecc.

ISOLAMENTO SISTEMATICOISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

ATTACCHI PROFESSIONALITAATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc.

ATTACCHI ALLA SALUTEATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti.

NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:

• Cassa integrazione• Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale• Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione

aziendale• Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali

comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali)

• Un litigio/discussione• Un insulto• Un pettegolezzo• Un trasferimento

MOBBINGMOBBING

Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente agli attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici e relazionali che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente.

Niedl 1995

CONSEGUENZE PER LA CONSEGUENZE PER LA VITTIMAVITTIMA

CONSEGUENZE PER LA VITTIMA:CONSEGUENZE PER LA VITTIMA:

v Salute

v Autostima

v Tono dell’umore

v Famiglia

v Denaro

v Lavoro

v Professionalità

IL “DOPPIO MOBBING”IL “DOPPIO MOBBING”

In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio.

Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno.

Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dell’aiuto anche della famiglia che ora la emargina.

Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.

SALUTESALUTE

Disturbi psicosomatici e patologie d’organo

Disturbi emozionali e comportamentali

Patologie psichiatriche

QUADRI CLINICIQUADRI CLINICI

SINTOMI PRECOCI:SINTOMI PRECOCI:

• PSICOSOMATICIPSICOSOMATICI:: cefalea, tachicardia, gastroenteralgia, dolori osteoarticolari, mialgia, disturbi dell’equilibrio, disturbi muscolo-scheletrici, diminuzione della libido.

• EMOZIONALIEMOZIONALI: ansia, tensione, disturbi del sonno e dell’umore.

• COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTALII:: anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza.

SINTOMI TARDIVI:SINTOMI TARDIVI:

• PATOLOGIE D’ORGANOPATOLOGIE D’ORGANO:: asma bronchiale, ulcera gastro-duodenale, colon irritabile, ipertensione arteriosa, dermatite (psoriasi, eczema…),

• PATOLOGIE PSICHIATRICHEPATOLOGIE PSICHIATRICHE:: sindrome ansioso-depressiva, stati d’ansia, disturbo dell’adattamento, disturbo post-traumatico da stress, ecc...

Malattie psichiche

Disturbo Post Traumatico da Stress (DPTS). Disturbo Post Traumatico da Stress (DPTS).

Disturbo dell’AdattamentoDisturbo dell’Adattamento (DDA)(DDA)

Episodio (Disturbo) Depressivo Maggiore.Episodio (Disturbo) Depressivo Maggiore.

Disturbo Ansioso-Depressivo Misto.Disturbo Ansioso-Depressivo Misto.

Disturbo d’Ansia Generalizzata.Disturbo d’Ansia Generalizzata.

Tutte queste patologie sono contemplate nel manuale Tutte queste patologie sono contemplate nel manuale classificativo e diagnostico DSM IV.classificativo e diagnostico DSM IV.

L'accordo mira a impedire e, se del caso, a gestire i problemi di prepotenza, molestie sessuali e violenza fisica sul luogo di lavoro.

Esso condanna tutte le forme di molestia e di violenza e conferma il dovere del datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi.

Le imprese in Europa sono tenute ad adottare una politica di tolleranza zero nei confronti di tali comportamenti e a fissare procedure per gestire i casi di molestie e violenza laddove essi si verifichino.

Le procedure possono comprendere una fase informale con la partecipazione di una persona che goda della fiducia tanto della direzione che dei lavoratori. I ricorsi andranno esaminati e risolti rapidamente.

Occorre rispettare i principi di dignità, riservatezza, imparzialità ed equo trattamento.

Contro i colpevoli saranno adottate misure adeguate, dall'azione disciplinare fino al licenziamento, mentre alle vittime sarà fornita, se del caso, assistenza nel processo di reinserimento.

riconoscono che le molestie e la violenza possono interessare qualsiasi posto di lavoro e

qualsiasi lavoratore, indipendentemente dall'ampiezza dell'impresa, dal settore di attività o dalla forma di contratto o di relazione di lavoro.

LE PARTI SOCIALI EUROPEE

Obbligo dei datori di lavoro di:

proteggere i lavoratori contro le molestie e la violenza sul luogo di lavoro.

Varie sono le forme di molestie e di violenza che possono presentarsi sul luogo di lavoro. Esse possono:

– essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale;– costituire incidenti isolati o comportamenti più sistematici;– avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte

di terzi, ad esempio clienti, pazienti, studenti, ecc.;– andare da manifestazioni lievi di mancanza di rispetto ad

altri atti più gravi, ad esempio reati che richiedono l'intervento delle autorità pubbliche.

DESCRIZIONE MOLESTIE E VIOLENZA

Molestie e violenza sono l'espressione di comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono assumere varie forme, alcune delle quali sono più facilmenteidentificabili di altre. L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenze.

Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro.

La violenza interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro.

Molestie e violenza possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l'effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile.

PREVENIRE, RICONOSCERE E GESTIRE LE SITUAZIONI DI MOLESTIE E VIOLENZA

Una maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei dirigenti e dei lavoratori possono ridurre le probabilità di molestie e di violenza sul luogo di lavoro.

Le imprese debbono elaborare una dichiarazione precisa che indichi che le molestie e la violenza non saranno tollerate. Tale dichiarazione deve specificare le procedure da seguire in caso di incidenti.

Le procedure possono includere una fase informale in cui una persona che gode della fiducia tanto della direzione quanto dei lavoratori è disponibile per fornire consigli e assistenza.

È possibile che procedure preesistenti siano adeguate a far fronte ai problemi di molestie e violenza.

• Ove siano state constatate molestie e violenza, occorre adottare misure adeguate nei confronti del/degli autore/i. Tali misure possono andare da sanzioni disciplinari al licenziamento.

• La/le vittima/e deve/devono ricevere sostegno e, se del caso, essere assistita/e nel processo di reinserimento.

• I datori di lavoro, in consultazione con i lavoratori e/o i loro rappresentanti, elaborano, riesaminano e controllano tali procedure, al fine di garantirne l'efficacia nella prevenzione dei problemi e nella loro risoluzione, ove essi sorgano.

Una procedura adeguata deve ispirarsi ma non limitarsi alle seguenti considerazioni