Mobbing e violenze psicologiche sul luogo di lavoro

QUALE psicologia, 2013, 1

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Mobbing e violenze psicologiche sul luogo di lavoro Mobbing and psychological violences in workplace Roberta Mordanini1, Valeria Verrastro2 Abstract

È indubbio che la parola “mobbing” ormai smuova l’opinione pubblica, i lavoratori dipen-denti, i sindacati, i politici (dato il numero delle leggi presentate), gli avvocati e i giudici, apren-do un dibattito permanente sul mondo del lavoro riguardo il clima relazionale nelle aziende e nelle istituzioni pubbliche e private. D’altro canto la violenza sul lavoro c’è sempre stata, motivo per cui da sempre il lavoro, quello manuale e pesan-te, è stato sinonimo di travaglio, fatica, schiac-ciamento e oppressione. La società contempora-nea è piena di atti violenti, che vanno dalla bana-le mancanza di rispetto di chi vuole scavalcare nella fila in ufficio pubblico a chi vuole farci pa-gare più del dovuto un oggetto, a chi ci deruba in casa. Molte sono le violenze anche nel luogo di lavoro, dove nessuno guarda in faccia a nessuno per accaparrarsi un posticino dirigenziale più alto e dove il singolo individuo, che troppo spes-so viene squalificato, non viene tutelato. Queste dinamiche vanno a compromettere l’integrità dell’individuo come persona e successivamente andranno a ledere anche la sfera relazionale, familiare, professionale. L’integrità psicofisica dell’individuo è messa in crisi e se non si riuscirà a reagire a tale affronto vi saranno conseguenze patologiche da non sottovalutare.

Parole chiave Rischio relazionale - Mobbing - Linee guida - Soggetti a rischio - Identità ed autostima - Distur-bo dell’adattamento e disturbo post traumatico da stress - Perdita delle relazioni sociali - Problem solving - Trattamento.

Abstract Doubtless the word bullying now moves public opinion, employees, trade unions, political (given the number of bills submitted), lawyers, judges, opening an ongoing discussion on the world of work, about the relational climate in companies, public and private institutions. On the other hand violence on work has always been, since that al-ways work, the manual and heavy work has been the synonymous of words as difficulty, crush and oppression. Contemporary society is full of vio-lence, ranging from the banal lack of respect for those who want to climb the ranks in public of-fice, who wants us to overpay an object, who robs at home. Many are also violence on workplace, where nobody looks at anybody to grab a spot higher management and where the individual is disqualified and too often not protected. These dynamics compromise the integrity of the first as a person firstly then affect the relational, family and, of course, professional sphere. The physical or mental integrity of the subject is thrown into crisis, and if there will be no possibilities to cope with this affront to his person, there will be pathological consequences which should not be underestimated.

Keywords Relational risk - Mobbing - Guidelines - Subject at risk - Identity and self respect - Adapting disorder and Post Traumatic Stress Disorder - Loss of so-cial relation - Problem solving - Psychological assistance - Treatment.


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Introduzione Accanto ai rischi tradizionali (chimici, fisici e bio-logici) per la salute del lavoratore i rischi psicoso-ciali ed organizzativi stanno diventando una delle principali cause di alterazione della salute sul posto di lavoro. Fra questi va sicuramente segnalato il “rischio relazionale” o “interpersonale”. Negli ul-timi anni il mobbing è in incremento per motiva-zioni di carattere macroeconomico (es. globalizza-zione) e per il cambiamento delle tipologie di lavo-ro e dei correlati rischi lavorativi. Fra gli elevati costi individuali, aziendali e sociali, di particolare rilevanza sono le conseguenze sulla salute, riscon-trate dopo un periodo variabile di esposizione alla condizione mobbizzante. Queste conseguenze pos-sono manifestarsi inizialmente a carico della sfera neuropsichica e, successivamente, con importanti ricadute psicosomatiche e fisiche, che comportano non solo una riduzione della capacità lavorativa fino a stati invalidanti ma possono definire altresì un quadro di rilevante danno biologico, con risvolti di tipo esistenziale, sociale e relazionale. È pertan-to opportuno un accordo tra gli organi competenti che, oltre al riconoscimento della rilevanza del fe-nomeno, sviluppino linee guida per la gestione complessiva del fenomeno mobbing, comprenden-te gli aspetti informativi, formativi, divulgativi, clinico-diagnostici, terapeutici, riabilitativi, medi-co-legali, legali e preventivi. Descrizione

Per mobbing si intende l’aggressività espressa all’interno di una struttura lavorativa. Secondo una definizione accreditata si tratta di “attacchi che provengono da colleghi, superiori (a volte), sotto-posti” (Ege, 2001). Il termine deriva dal verbo in-glese to mob, che si riferisce all’attaccare, all’assalire da parte di una folla (Mottola, 2003). Già Lorenz nel 1966 utilizzò questo termine per descrivere gli attacchi di animali verso altri della stessa specie. Heinemann, nel 1972, utilizzò il ter-mine per indicare comportamenti aggressivi tra i bambini a scuola in seguito a ciò fu definito il fe-nomeno del bullismo. Nel 1996 Leymann trasferì questo fenomeno nel mondo delle relazioni degli adulti in ambito lavorativo. Sempre Ege riconobbe sette criteri, la cui presenza contemporanea in una data situazione delimita il mobbing. Questi criteri

sono: l’ambiente lavorativo, la frequenza di alme-no una volta alla settimana, la durata di almeno sei mesi, il tipo di azioni, il dislivello tra antagonisti, l’andamento per fasi fino a quella di rendere la vit-tima totalmente indifesa e l’intento persecutorio consapevole da parte dell’aggressore per raggiun-gere la finalità di eliminare la vittima dall’organizzazione. Generalmente si parla di mobbing quando la vittima ha subito oggettiva-mente o ha vissuto soggettivamente un evento stressante, che lo ha condotto a disturbi psicopato-logici. Il mobbing è quindi una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo perpetuante, con modalità polimorfe; l’azione persecutoria è in-trapresa per un periodo determinato, arbitrariamen-te stabilito in almeno sei mesi sulla base dei primi rilievi svedesi, ma con ampia variabilità dipenden-te dalle modalità di attuazione e dai tratti della per-sonalità dei soggetti, con la finalità o la conse-guenza dell’estromissione del soggetto da quel po-sto di lavoro. È opportuno parlare di “soglia indi-viduale di resistenza alla violenza psicologica” ca-pace di indurre una condizione di mobbing che è possibile esprimere come funzione di: intensità della violenza, tempo di esposizione, e tratti della personalità (Ege, 2001). La violenza morale viene esercitata mediante at-tacchi contro il lavoratore, il lavoro svolto, la fun-zione lavorativa ricoperta e, infine, lo status del la-voratore, da parte di un singolo soggetto protagoni-sta (mobber), generalmente un superiore. In alcuni casi viene “investito” da dinamiche di gruppo complesse, intrecciate e gestite da un numero so-stanzioso di colleghi che concorre, più o meno consapevolmente, alla violenza psicologica, parte-cipa con atteggiamento di attiva partecipazione, come testimone passivo, come incapace di contra-stare tale attività per presunte convenienze secon-darie. L’individualità del lavoratore viene ripetu-tamente umiliata, offesa, isolata e ridicolizzata an-che nella sfera della propria vita privata (Leymann, 1996). Il suo lavoro viene deprezzato, continua-mente criticato o addirittura sabotato, svuotato di contenuti; il soggetto viene privato degli strumenti necessari a svolgere l’attività (sindrome della scri-vania vuota) o al contrario viene sovraccaricato di lavoro e di compiti impossibili da portare mate-rialmente a termine o inutili, ma tali da provocare o acuire sentimenti di frustrazione e di impotenza (sindrome della scrivania piena). Il suo ruolo viene


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declassato, le sue capacità personali e professionali messe in discussione, o comunque fortemente in dubbio. Infine, vengono esercitate nei suoi con-fronti continue azioni sanzionatorie, spesso prete-stuose, mediante un uso eccessivo di strumenti quali visite fiscali o di idoneità, contestazioni di-sciplinari, trasferimenti in sedi lontane (sotto forma di minaccia o anche materialmente effettuati), ri-fiuto di permessi, di ferie e/o di trasferimenti (Mot-tola, 2003). L’interrogativo che ci si pone in questo contributo è quello di riuscire a spiegare se nelle difficoltà e nei disadattamenti da lavoro risulta possibile che il mobbing sia un fenomeno nuovo e in crescita che richiede attenzione e riflessione specifiche e, anco-ra, se esiste davvero o è un’invenzione. Rappresen-ta un fenomeno unico o è scomponibile in situa-zioni diverse non unificabili ad una generalizza-zione? Dal 1998 Buzzi lo ha inserito tra gli argo-menti riguardanti la salute mentale sul lavoro. Per fronteggiarlo è stato sottolineato da un lato di ri-durre gli eventuali effetti di stress presenti, dall’altro di potenziare le risorse di coping dei la-voratori. Lo stress lavorativo si integra in vari mo-di con le patologie psichiche, talvolta comportan-dosi come la “solita goccia con un vaso colmo”. Ciò porta ad applicare in parte una nozione di stress semplicistica, perché ne è valorizzata la per-sonalità premorbosa con la sua abnorme fragilità e vulnerabilità. Dunque il mobbing non può essere preso come causa di disagio ma come possibile fat-tore di rischio, pari a numerose situazioni ambien-tali stressanti. È possibile distinguere differenti tipi di mobbing: - il mobbing strategico, che corrisponde ad un

preciso disegno di esclusione di un lavoratore da parte della stessa azienda e/o del manage-ment aziendale che, con tale azione premedita-ta e programmata, intende realizzare un ridi-mensionamento delle attività di un determinato lavorato o il suo allontanamento dal lavoro (Petrella, 2000);

- il mobbing emozionale o relazionale, che deri-va da un’alterazione delle relazioni interperso-nali (esaltazione ed esasperazione dei comuni sentimenti di ciascun individuo di rivalità, ge-losia, antipatia, diffidenza, paura, ecc.) e può svilupparsi sia a livello gerarchico che tra col-leghi;

- il mobbing senza intenzionalità dichiarata, che si verifica nel caso in cui non vi sia da parte del ma-

nagement aziendale una precisa volontà strategica di eliminare o condizionare negativamente un de-terminato lavoratore con azioni di violenza psico-logica. All’interno della complessa organizzazione del lavoro di un’azienda esiste piuttosto una nic-chia di conflitto, che esorbita dalla dimensione normale del conflitto interpersonale sul luogo di lavoro. Questa azione di molestia morale viene esercitata da parte di un pari grado (per eliminare eventuali ostacoli alle proprie ambizioni carrieri-stiche), o da parte di un superiore, al fine di tutela-re la propria posizione gerarchica, giudicata in pe-ricolo (Mottola, 2003).

Il soggetto-bersaglio

Ogni lavoratore, indipendentemente dalle caratteri-stiche della propria personalità e del proprio carat-tere, può essere oggetto di molestie morali. Tutta-via, oltre alla soglia individuale di resistenza alla violenza psicologica, alcune caratteristiche perso-nologiche o situazionali possono favorirne l’insorgenza o la diffusione. Ci sono potenziali soggetti bersaglio, rappresentati soprattutto da la-voratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta o con capacità innovative e creative; sogget-ti con ridotte capacità lavorative o portatori di han-dicap collocati obbligatoriamente nel posto di lavo-ro, ma osteggiati dal datore di lavoro, dal preposto, dai nuovi compagni di lavoro; soggetti “diversi” sotto vari punti di vista e tratti socio-culturali (pro-venienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali); lavoratori rimasti estranei a pratiche illecite di colleghi. Nelle situazioni di possono rilevare tre diverse condizioni: una in cui il soggetto bersaglio prece-dentemente era un individuo con un soddisfacente equilibrio psico-fisico, una in cui il soggetto bersa-glio già in precedenza è possessore di una persona-lità con disturbi comportamentali, una in cui il soggetto bersaglio è già portatore di disturbi com-portamentali conclamati (Fulcheri, 2005). Merita d’esser anche specificato che se il mobbing colpisce un uomo è facile che si tratti di una perso-na con manifesta debolezza, soggettivamente vis-suta come inferiorità e che coinvolge l’identità so-ciale ed è possibile che il vissuto di inferiorità, o meglio il complesso di inferiorità che sottende al vissuto, sia la concausa del mobbing. Molte donne, invece, non ancora affrancate dal sentirsi inferiori


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rispetto a colleghi e superiori, possono addirittura illudersi di poter vivere la propria “debolezza femminile” come un vantaggio (Gilioni et al, 2000). Il mobbing colpisce in qualche misura l’identità della persona in genere, attraverso esperienze che possono incidere in modo negativo sull’autostima. Questo, però, avviene non solamente nel campo di competenze professionali ma soprattutto nella fi-ducia verso se stessi che, se colpita, può essere compromessa (Ansbacher & Ansbacher, 1956). Tuttavia è da sottolineare che la condizione di preesistenza di disturbi neuro-comportamentali non esclude l’esistenza di un nesso eziologico tra am-biente di lavoro e patologia psichiatrica derivata. È importante, invece, verificare da un punto di vista medico-legale che esista un nesso di causalità tra l’ambiente lavorativo, inteso nella sua accezione più complessa, anche come forma di organizzazio-ne del lavoro e gestione delle risorse umane, e il peggioramento del quadro clinico del soggetto, evidenziando eventuali ulteriori concause signifi-cative o fattori eziopatogenici. Ad ogni modo il fe-nomeno si accompagna ad una grave condizione di inadeguatezza dell’organizzazione del lavoro nell’azienda, spesso incapace di costruire meccani-smi di rilevamento e pronta alla correzione del fe-nomeno. Conseguenze sulla salute

I primi effetti derivanti da situazioni mobbizzanti sono osservabili sulla salute delle vittime che, qua-si inevitabilmente, dopo un intervallo di tempo va-riabile, si altera con manifestazioni nella sfera neu-ropsichica. Precoci sono i segnali di allarme psico-somatico: cefalea, tachicardia, gastroenteralgie, do-lori osteoarticolari, mialgie, disturbi dell’equilibrio. Altri possono essere di tipo emo-zionale: ansia, tensione, disturbi del sonno, dell’umore (D’Antonio, 2005), o comportamentale, come anoressia, bulimia, farmacodipendenza. Se lo stimolo avverso è duraturo oltre al possibile con-corso nello sviluppo di patologia d’organo i sinto-mi descritti possono organizzarsi nei due quadri sindromici principali che rappresentano le risposte psichiatriche a condizionamenti o situazioni eso-gene: il disturbo dell’adattamento e il disturbo post-traumatico da stress. Tenendo conto della si-stematizzazione nosografica del DSM-IV-TR le

conseguenze sulla salute che possono derivare da una condizione di mobbing dovrebbero essere comprese nell’insieme definito “Reazioni ad Even-ti”. Tali reazioni includono: - il Disturbo dell’adattamento (DA), che indica la

risposta psicologica ad uno o più fattori stres-santi identificabili. che concludono allo svilup-po di sintomi emotivi e comportamentali clini-camente significati (questo può essere innescato da un fattore stressante di qualsiasi gravità);

- il Disturbo acuto da stress (DAS) e il Disturbo post-traumatico da stress (DPTS), che sono ca-ratterizzati dalla presenza di un fattore stres-sante estremo e da una specifica costellazione di sintomi.

Occorre comunque tener presente che in ambito lavorativo esiste un vasto insieme di disturbi psi-chiatrici classificabili come “reazioni ad eventi” identificabili, per nesso eziologico, come malattie professionali o malattie correlate al lavoro (work-related) che nulla hanno a che vedere con la condi-zione di mobbing (Cooper, 1998). Va difatti consi-derato, ad esempio, che la messa in cassa integra-zione, il licenziamento dovuto a cause strutturali di crisi aziendale, una fase di forte conflitto aziendale e tutta una serie di eventi analoghi che si possono realizzare in ambito lavorativo, senza alcun ele-mento di intenzionale violenza psicologica, posso-no ugualmente determinare quadri di patologia an-che molto gravi, senza per questo essere inquadra-bili all’interno di una sindrome provocata da una condizione di mobbing. Nell’esperienza della Clinica del Lavoro di Milano il disturbo dell’adattamento è largamente prevalen-te (oltre i 2/3 dei casi con caratteristiche di attendi-bilità) mentre il disturbo post-traumatico da stress (stessi sintomi del disturbo dell’adattamento ma più gravi e con possibilità di sequele associato a intrusività del pensiero, comportamenti di evita-mento in situazioni che possano anche indiretta-mente richiamare il problema lavorativo e blocco dell’io) rappresenta un evento meno frequente. Circa un terzo della casistica totale è, infine, costi-tuito da casi di patologia psichiatrica comune o di patologia fittizia. Al contrario, la casistica osservata nel centro di Napoli, ancora in fase di sperimentazione, ha per-messo di rilevare una notevole presenza dei casi più drammatici del fenomeno, che si è manifestato prevalentemente come Disturbo post-traumatico da stress, mentre il 20% dei casi è costituito da rea-


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zioni ad eventi in ambito lavorativo, nei quali l’evento-causa della reazione non è individuabile in una condizione di mobbing, quanto piuttosto in una condizione di conflitto aziendale, senza valen-ze intenzionali di tipo persecutorio. Conseguenze sociali Le conseguenze sociali possono essere devastanti, in quanto la persistenza dei disturbi psicofisici por-ta ad assenze dal luogo di lavoro sempre più pro-lungate, con “sindrome da rientro al lavoro” sem-pre più accentuata, fino alle dimissioni o al licen-ziamento (Cordaro, 2006). La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta insicu-rezza e difficoltà relazionali; per le fasce d’età più avanzate l’impossibilità di nuovi inserimenti lavo-rativi. Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di grave disagio e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni socia-li. Più nello specifico le conseguenze devastanti della situazione di mobbing in ambito sociale inte-ressano tre aree ben distinte: - il difficile recupero dell’inserimento occupa-

zionale, che riguarda le condizioni del mercato del lavoro fortemente selettivo e si caratterizza in alcuni elementi come la collocazione di un quadro dirigenziale ad alto livello che presenta difficoltà maggiori di un lavoratore di tipologia media, dal momento che le nicchie di mercato per ruoli dirigenziali sono molto ristrette e “protette” in termini di scalata gerarchica in-terna alle aziende (Dominici, 2006). In Italia un contenzioso legale per veder riconosciuti i diritti al recupero della posizione lavorativa precedentemente ricoperta prevede tempi tal-mente lunghi che la stessa attesa diventa ele-mento di sofferenza concomitante alla sindro-me da mobbing. Inoltre, un lungo periodo di attesa (che può ricoprire anche diversi anni) determina una perdita di professionalità ad alti livelli, che si fonda sul costante esercizio prati-co dell’attività manageriale.

- il coinvolgimento del nucleo familiare, perché agli occhi del soggetto mobbizzato la famiglia appare come la struttura sociale immediata-mente più disponibile per temporanee forme di compenso. Essa costituisce comunque un

compenso temporaneo e variabile ed è oltre certi limiti incapace di assorbire e metabolizza-re le tensioni che le si ripercuotono pericolo-samente contro, implicandola in comportamen-ti reattivi di natura “patologica” (Sprini, 2007);

- il coinvolgimento del tessuto della vita di rela-zione, quando gli effetti del mobbing ledono significativamente la vita relazionale dell’individuo mobbizzato, che subisce una progressiva contrazione, motivata in genere da una caduta del ruolo lavorativo vissuta anche come caduta dello stato sociale, che poi si tra-duce in una fuga dai contatti sociali tradiziona-li.

Conseguentemente la problematica del mobbing diventa pervasiva e totalizzante, determinando una progressiva caduta d’interesse per la vita di rela-zione. A ciò si aggiunge anche che i costi delle conseguenze del mobbing non riguardano solo gli aspetti individuali ma si riflettono più generalmen-te a livello aziendale, in termini di ore lavorative perse e scadimento della qualità del lavoro, della produttività e, a livello della collettività, con un aumento dei pre-pensionamenti, delle invalidità ci-vili e della spesa sanitaria (Hart, 1990). Il soggetto mobbizzato è diventato improduttivo e di peso per la società, per la famiglia, per se stesso: di ciò egli è consapevole, ma non ha più energie da spendere, né entusiasmo da investire (Dominici, 2006). Diagnosi

L’analisi delle situazioni lavorative di mobbing e delle malattie mobbing-correlate è particolarmente critica per diversi motivi. La fonte d’informazione è rappresentata, nella situazione attuale, quasi esclusivamente dalla raccolta anamnestica diretta. Quindi la possibilità di verifica di dati è scarsa, in quanto solitamente la collaborazione dell’ambiente di lavoro è carente. Queste difficoltà devono essere affrontate con una strategia ad ampio raggio che non esclude la possibilità di falsi positivi, ma ne può ridurre la frequenza, mediante una rigorosa os-servazione rispetto una dichiarazione autocertifica-ta della situazione lavorativa da parte del soggetto, tramite un’identificazione del livello di attendibili-tà del paziente con l’esclusione di un possibile di-sturbo fittizio. Ancora, l’identificazione di un di-sturbo psichiatrico non legato al lavoro e il ricono-scimento di caratteristiche comportamentali che


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definiscono la situazione di mobbing (Fulcheri et al, 1995). Inoltre vi è la necessità di un contatto formale con il medico competente, al fine di ag-giungere elementi in grado di validare l’anamnesi fornita e sottoscritta dal lavoratore vittima del mobbing. C’è bisogno di una definizione del qua-dro clinico e della sua compatibilità con le sindro-mi mobbing-correlate. Per soddisfare questi criteri c’è bisogno di strumenti mirati, come la specifica preparazione alla conduzione di colloqui psicolo-gico-psichiatrici mirati (Quadrio, 1997). L’utilizzo di metodi psicodiagnostici validi e sen-sibili per poter in ultimo effettuare una diagnosi sindromica è altrettanto necessario. In ogni caso la diagnosi verrà effettuata nei luoghi di lavoro da una équipe multidisciplinare di specialisti che ope-rano in parallelo e coordinati tra loro. Le figure la-vorative che si ritrovano sono il medico del lavoro, (con riferimento all’anamnesi lavorativa e all’anamnesi dell’organizzazione del lavoro), lo psicologo del lavoro (per l’analisi e la valutazione dei fattori di rischio trasversali, in particolare so-ciali e psicologici), il medico psichiatra (per de-terminare la tipologia di reazione ad un evento de-terminatosi e quindi la diagnosi psichiatrica), lo psicologo clinico (per l’analisi e la valutazione del-le manifestazioni psicopatologiche attuali e/o pre-gresse con l’ausilio di somministrazione di batterie di test mirati), il medico legale (per la valutazione analitica della sussistenza di un nesso di casualità e per l’individuazione di un eventuale danno biolo-gico) (Trombini, 1994). In base a questa serie di strumenti, che sono indispensabili per arrivare ad una diagnosi affidabile, vanno ulteriormente distin-ti i due inquadramenti diagnostici di disturbo dell’adattamento e disturbo post traumatico da stress, in base al ruolo che svolgono i fattori occu-pazionali sui disturbi stessi. Il disturbo dell’adattamento andrà differenziato in disturbo dell’adattamento in situazione occupazionale vis-suta come avversativa e disturbo dell’adattamento in situazione occupazione stressogena. Queste due diagnosi fanno riferimento a componenti soggetti-ve di valutazione da parte del paziente e a situazio-ni di stress generico. Stessa cosa per quanto ri-guarda il disturbo post traumatico da stress, che si suddivide in disturbo post traumatico da stress con prevalente componente occupazione e in disturbo post traumatico da stress occupazionale (D’Antonio, 2001).

Competenze e gestione Le statistiche evidenziano che le problematiche af-ferenti alla psicopatologia organizzativa sono in continua crescita. Ciò porta alla necessità evidente di individuazione delle proprie competenze psico-logiche per accrescere la conoscenza e la capacità di riconoscere e gestire le stesse. Il fenomeno del mobbing si configura nell’attuale contesto del mondo del lavoro come uno dei più importanti temi oggetto di interesse, oltre che della medicina del lavoro, della psichiatria, della socio-logia e della psicologia, anche nel mondo giuridico del management delle imprese e delle istituzioni politiche. Quasi sempre il mobbing è caratterizzato da gravi perdite economiche e umane che si riscon-trano in aspetti come il distacco, la demotivazione, l’aggressività, le umiliazioni, la dequalificazione professionale, la sofferenza psichica, l’estromissione dal mondo del lavoro a danno di soggetti vittime. Il fenomeno è connesso anche a problematiche quali il bossing e problematiche af-ferenti, quali lo stress e il burnout, che costituisco-no un’effettiva emergenza sociale (Fulcheri, 2008). Nell’osservazione globale del fenomeno va messo l’accento sulle competenze psicologiche in ambito manageriale afferenti all’organizzazione, che van-no a prendere in considerazione la centralità della gestione delle risorse umane, l’instabilità lavorati-va, la formazione continua, i fattori di sviluppo e la psicologia dei consumi e sulle competenze psicolo-giche afferenti l’individualità che, invece, appro-fondiscono l’autostima, l’intelligenza e l’adattamento emotivo, le abilità cognitive, i pro-cessi decisionali e la capacità mnemonica. Ma ci sono anche competenze psicologiche afferenti i ruoli, relative alla considerazione del comporta-mento organizzativo, la dinamica del potere, la ca-pacità di delega e l’analisi delle mansioni. Trattamento

Quando un’azione risolutiva non è possibile biso-gna riflettere e “distanziare emotivamente” la pro-pria condizione, ridefinendola, valutando l’eventuale complicità nel causarla e misurandone la propria esposizione. Spesso risulta impossibile e dannoso ricorrere a soluzioni già sperimentate. In questo senso è necessario fornire una guida all’individuo per essere accompagnato, che gli


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consenta di ampliare le diverse possibilità di pro-blem-solving. La creatività, difatti, non è un dono innato che pochi possiedono bensì una capacità ri-solutiva che tutti hanno ma che pochi applicano. La principale limitazione della creatività è proprio l’errata convinzione di non essere creativi. La competenza psicologica, in questo caso, è invece molto utile nel rimuovere blocchi e barriere d’azione se individuata e sostenuta, liberando tutte quelle energie che concernono la capacità di af-frontare e risolvere i problemi complessi che si presentano in situazioni come queste (Legrenzi, De Bono, Cocco, 2001). Per raggiungere questi obiettivi vi sono diversi supporti. Si pensi, ad esempio, al counseling, che agisce sull’elaborazione iniziale della situazione stressante; alla figura del counselor, infatti, è chie-sto supporto affettivo, disponibilità all’ascolto e alla comprensione, collaborazione non direttiva all’analisi e al chiarimento. Ancora le tecniche di rilassamento, adatte ad alleviare reazioni emozio-nali di ansia e le risposte psicofisiologiche che le accompagnano; esse agiscono sull’equilibrio neu-rovegetativo ottenendo una diminuzione della fre-quenza cardiaca e della pressione sistolica, della conduttività elettrica cutanea, della tensione mu-scolare e del consumo di ossigeno, registrando ef-

fetti positivi sull’equilibrio emotivo e fisiologico. Efficace è risultato anche il training autogeno – chiamato autogeno per essere differenziato dalle tecniche ipnotiche – che è uno strumento che porta a modificazioni psicofisiologiche e dello stato di coscienza mediante esercizi graduati di concentra-zione psichica passiva.

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Mobbing e violenze psicologiche sul luogo di lavoro

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