MASTER IN

“BUSINESS MANAGEMENT”

Relatore: Dott.ssa Circhetta Maria Cristina Consulente del Lavoro

Lecce, 19 Giugno 2014

Modulo 1

“LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO”

Art. 4DIRITTO AL LAVORO

La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo

le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.

Art. 35TUTELA DEL LAVORO NELLE SUE FORME ED APPLICAZIONI

La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori.

Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro.

Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro italiano all'estero.

LA COSTITUZIONE

Art. 36DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE E ORARIO DI LAVORO

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

Art. 37PARITÀ UOMO DONNA NEL LAVORO E NELLA RETRIBUZIONE

La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di

lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.

Art. 38DIRITTO ALL’ASSISTENZA PER I CITTADINI INABILI

Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale.

I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria. Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale. Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato.

L'assistenza privata è libera.

Art. 39LIBERTÀ DI ORGANIZZAZIONE SINDACALE

L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme stabilite dalla

legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità

giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle

categorie alle quali il contratto si riferisce.

Art. 40ESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO

Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano.

Art. 41LIBERTÀ DELL’INIZIATIVA ECONOMICA PRIVATA

L'iniziativa economica privata è libera.Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività

economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

CODICE CIVILEArt. 2094

PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATOE' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare

nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Art. 2095CATEGORIE DEI PRESTATORI DI LAVORO

I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai .Le leggi speciali e le norme corporative), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla

particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie.

Art. 2096ASSUNZIONE IN PROVA

Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L'imprenditore e il

prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può

recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi

prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.

Art. 2099RETRIBUZIONE

La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata dalle norme corporative, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di norme corporative o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con la partecipazione agli utili o ai prodotti, con

provvigione o con prestazioni in natura.

Art. 2103MANSIONI DEL LAVORATORE

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un

periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative

e produttive. Ogni patto contrario è nullo.

Art. 2104DILIGENZA DEL PRESTATORE DI LAVORO

Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

Art. 2105OBBLIGO DI FEDELTÀ

Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione

dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

Art. 2106SANZIONI DISCIPLINARI

L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione e in conformità delle

norme corporative.

Art. 2107ORARIO DI LAVORO

La durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali o dalle norme corporative

Art. 2108LAVORO STRAORDINARIO E NOTTURNO

In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario.

Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno. I limiti entro i quali sono consentiti il lavoro straordinario e quello notturno, la durata di essi e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge o dalle

norme corporative.

Art. 2109PERIODO DI RIPOSO

Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana di regola in coincidenza con la domenica. Ha anche diritto, dopo un anno d'ininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita

dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. L'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.

Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell'art. 2118.

Art. 2110INFORTUNIO, MALATTIA, GRAVIDANZA, PUERPERIO

In caso d'infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme

corporative, dagli usi o secondo equità.Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo

equità.Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità

di servizio.

Art. 2113RINUNZIE E TRANSAZIONI

Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di

cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide.L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono

intervenute dopo la cessazione medesima.Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi

atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi

degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.

Modulo 2

“ IL CONTRATTO DI LAVORO”

A) IL LAVORO SUBORDINATO, AUTONOMO, PARASUBORDINATO, LO STAGE

IL LAVORO SUBORDINATO

La subordinazioneLa subordinazione consiste nella sottoposizione dei prestatori di lavoro alle direttive del datore

di lavoro nonché, in sua vece, degli altri prestatori gerarchicamente sovraordinati nell’organizzazione dell’azienda. Al datore di lavoro spetta di determinare le modalità di

esplicazione dell’attività lavorativa, entro i limiti fissati dalla legge e dal contratto.E’ proprio la subordinazione ad essere il più importante e imprescindibile elemento

qualificatorio del lavoro subordinato, che deve essere sempre accertata ai fini della sussistenza di un rapporto di lavoro di tale natura. Tradizionalmente la subordinazione è stata intesa come eterodeterminazione della prestazione lavorativa (il cui contenuto viene determinato dal datore di lavoro) o subordinazione tecnico-funzionale, basata sostanzialmente sulla previsione dell’art.

2086 c.c. in base al quale il lavoratore subordinato esegue la prestazione dedotta in contratto secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori

gerarchici.

Nozione di datore di lavoro E’ datore di lavoro chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una retribuzione. Anche se il codice civile usa il termine imprenditore (art. 2094), per rivestire la qualifica di datore

di lavoro non è necessario svolgere un’attività organizzata nella forma d’impresa: pertanto ogni soggetto di diritto che operi nel campo economico o sociale può assumere la veste di datore di

lavoro (persone fisiche, imprenditore, società, persone giuridiche, Stato etc.) .

Il prestatore di lavoro subordinato Rispetto alla nozione dell’art. 2094 c.c. si può più correttamente definire lavoratore subordinato “colui che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la

direzione di un altro soggetto”.

Gli effetti della natura subordinata del rapporto di lavoroLa qualificazione del rapporto di lavoro come lavoro subordinato è determinante sotto il profilo

degli effetti giuridici. Infatti i rapporti di lavoro subordinato sono regolati da una disciplina caratterizzata da una marcata finalità protettiva e nettamente distinta da quella applicata al lavoro

autonomo.La disciplina del lavoro subordinato è costituita in gran parte da norme inderogabili che regolano

tutti i principali eventi ed aspetti del rapporto di lavoro (inquadramento del lavoratore, retribuzione, orario di lavoro, diritti del lavoratore, sospensioni, estinzione del rapporto etc.). Da essa scaturisce un determinato trattamento economico e normativo che deve essere applicato al

lavoratore subordinato, ed in particolare:• all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di registrare

i lavoratori nella documentazione aziendale obbligatoria, comunicando preventivamente, agli uffici competenti l’avvenuta assunzione, e per tutta la durata del rapporto, di provvedere alle denunce obbligatorie al fine di documentare l’esistenza del rapporto di lavoro nei confronti

dell’ente previdenziale.

• il lavoratore deve essere inquadrato e cioè, all’atto dell’assunzione, devono essere determinate, in base all’accordo contrattuale, sue capacità professionali e alle mansioni

che dovrà svolgere, la qualifica e la categoria. Egli deve essere, poi, adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (art. 2103 c.c.);

• nell’organizzazione dell’attività lavorativa il datore di lavoro deve osservare le limitazioni in materia di durata del lavoro accordando al prestatore i riposi giornalieri,

settimanali e annuali (ferie) stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, a salvaguardia del suo benessere psico-fisico e della vita affettiva e sociale;

• il lavoratore subordinato beneficia di una speciale tutela previdenziale che si realizza mediante le cd. assicurazioni obbligatorie e che fa sì che i lavoratori dipendenti siano sollevati dal rischio di eventi, connessi o meno con l’attività lavorativa, in grado di

incidere però sulla capacità di lavoro o di guadagno (malattia generica e professionale, infortunio sul lavoro e non, riduzione dell’attività lavorativa e disoccupazione, invalidità,

vecchiaia, carico familiare etc.) ;• il datore di lavoro è obbligato a provvedere al finanziamento delle assicurazioni sociali,

mediante il pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi previsti dalla normativa vigente.

IL LAVORO PARASUBORDINATO

La collaborazione nell’attività produttiva, che si realizza attraverso forme di lavoro

autonomo caratterizzate dalla natura prevalentemente personale della prestazione, dalla

continuatività e dalla coordinazione, è stata tradizionalmente inquadrata dalla dottrina e

dalla giurisprudenza nella cd. parasubordinazione.

Il lavoro a progetto

Riconduzione delle collaborazioni coordinate e continuative nel contratto di lavoro a progetto

Il D.Lgs. 10/09/2003, n. 276 ha introdotto un nuovo contratto di lavoro entro cui ricondurre i rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto. Il suddetto

decreto stabilisce infatti che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad

uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per

l’esecuzione della prestazione (cd. co.co. pro.) .

IL LAVORO AUTONOMO

Nozione e caratteristiche

Il lavoro autonomo, in base alla disposizione di cui all’art. 2222 c.c., si realizza quando una

persona si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’opera o un servizio, con lavoro

prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, nei confronti di un

committente. Il lavoratore autonomo si trova in una posizione di indipendenza nella gestione

dei tempi, dei luoghi e delle modalità di organizzazione della propria attività che deve essere

diretta alla realizzazione di un risultato finale.

LO STAGEI tirocini formativi e di orientamento

I tirocini formativi e di orientamento, o stage, sono definiti come periodi di formazione on the job, e si sostanziano in forme di inserimento temporaneo all’interno dell’azienda, senza

costituire però dei rapporti di lavoro, con l’obiettivo di consentire ai soggetti coinvolti di conoscere e di sperimentare in modo concreto la realtà lavorativa attraverso una formazione

professionale e un addestramento pratico direttamente sul luogo di lavoro. I criteri e le modalità di svolgimento sono fissati dal D.M. 25/03/1998, n. 142. In particolare, il rapporto di tirocinio è

regolato da un’apposita convenzione e vede coinvolti 3 soggetti:• il soggetto promotore che procede all’attivazione dello stage (Università, istituzioni

scolastiche, Enti di formazione ecc.);• l’azienda ospitante;

• il tirocinante quale beneficiario dell’esperienza formativa.

B) LE VARIE TIPOLOGIE CONTRATTUALI

IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATOLa dottrina maggioritaria riconduce il contratto di lavoro alla categoria dei contratti di scambio (nella fattispecie: prestazione lavorativa contro retribuzione), caratterizzata dalla sussistenza di reciproche posizioni di supremazia e di soggezione delle parti. Ciò risulterebbe, in particolare,

dalla previsione degli artt. 2104-2106 c.c. che configurano, rispettivamente, il potere gerarchico dell’imprenditore quale manifestazione del potere direttivo derivante dal contratto (potere di

conformazione dell’obbligazione lavorativa), cui è strettamente correlato il potere disciplinare, e la posizione di soggezione (cd. subordinazione tecnico-funzionale) del lavoratore.

In difetto di una disciplina speciale, al contratto di lavoro si applica la normativa generale sul contratto contenuta nel codice civile (artt. 1321 ss. c.c.).

IL LAVORO A TEMPO DETERMINATOLe ragioni che legittimano l’apposizione del termine

La disciplina del contratto a tempo determinato è contenuta nel D.Lgs. 06/09/2001 n. 368 che ha recepito la Direttiva 99/70/CE relativa all’Accordo Quadro sui contratti a tempo determinato concluso il 18/03/1999 fra le organizzazioni intercategoriali di livello europeo (CES, CEEP,

UNICE). Il D.Lgs. 368/2001 richiede per l’apposizione del termine la forma scritta. E’ stabilito che “ l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto” (art. 1, co. 2) e che copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro

al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

Scadenza del contratto e recesso prima del termine finale La principale peculiarità del contratto a tempo determinato è rappresentata dal fatto che esso si

risolve automaticamente alla scadenza e che il recesso, prima di detto termine è disciplinato dall’art. 2119 c.c.. In base al richiamato articolo, il recesso (prima della scadenza del termine) è

ammesso solo qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto (cd. giusta causa).

Il limite alla reiterazione dei contratti di lavoro a termine ex L. 247/2007

La L. 247/2007 ha stabilito una durata massima complessiva pari a 36 mesi per il rapporto a tempo determinato tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore (identità delle parti del rapporto di

lavoro) per lo svolgimento di mansioni equivalenti (equivalenza delle mansioni). Per il computo di 36 mesi devono essere presi in considerazione i rinnovi del contratto (nuove

assunzioni successive alla prima) e le eventuali proroghe, mentre sono esclusi i periodi di interruzione intercorrenti tra un contratto e l'altro, in quanto rilevano soltanto i mesi o i giorni di svolgimento effettivo del rapporto di lavoro ( il limite di durata di 36 mesi si applica in aggiunta

all’obbligo di osservare intervalli temporali tra un contratto e l’altro). Tuttavia, va tenuto presente che per effetto del D.L. 112/2008 (art. 21, co. 2), conv. in L. 133/2008, sono fatte salve eventuali “diverse disposizioni” contenute nei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o

aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 5, co. 4 bis, D.Lgs. 368/2001).

IL LAVORO IN REGIME DI SOMMINISTRAZIONE

Il contratto di somministrazione di lavoroMediante il contratto di somministrazione di lavoro viene regolata la fornitura di lavoratori

dall’agenzia di somministrazione all’utilizzatore. Il contratto di somministrazione, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta riportando i seguenti elementi

(art. 21, co. 1, D.Lgs. 276/2003): • gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;

• il numero dei lavoratori che vengono richiesti, le mansioni cui devono essere adibiti e il loro inquadramento;

• la data di inizio e la durata del contratto di somministrazione;• le causali della somministrazione, cioè le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o

sostitutivo;• l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle

misure di prevenzione adottate;• il luogo e l’orario della prestazione;

• il trattamento economico e normativo cui avranno diritto i lavoratori richiesti;• l’impegno da parte dell’impresa di somministrazione a pagare direttamente al lavoratore la

retribuzione spettante e ad effettuare il versamento dei contributi previdenziali;

Trattamento normativo ed economico del lavoratoreL’art. 23 del D.Lgs. 276/2003 stabilisce l’importante principio di parità di trattamento dei

lavoratori assunti dall’impresa di somministrazione, i quali hanno “diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari

livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte”.

Ripartizione dei poteri e degli obblighi datoriali La suddivisione dei poteri e dei doveri datoriali, desumibile dalle disposizioni del

provvedimento è la seguente:• il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori è esercitato dall’utilizzatore

al fine di conformarne la prestazione alle concrete esigenze della propria organizzazione aziendale. La legge infatti prevede espressamente che, per tutta la durata della

somministrazione, “ i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore” ( art. 20, co. 2, D.Lgs. 276/2003).

• il potere disciplinare è riservato al somministratore, cui l’utilizzatore deve comunicare le infrazioni commesse dai lavoratori direttamente al somministratore;

• la retribuzione e ogni altra spettanza, compresa l’indennità di disponibilità, deve essere pagata ai lavoratori direttamente dal somministratore;

• l’obbligo dell’impresa utilizzatrice di comunicare all’impresa di somministrazione i trattamenti retributivi e previdenziali applicabili ai lavoratori comparabili;

• l’obbligo dell’impresa utilizzatrice di rimborsare all’impresa di somministrazione gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore del prestatore di lavoro;• assunzione da parte dell’impresa utilizzatrice, in caso di inadempimento dell’impresa di

somministrazione, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso l’impresa di

somministrazione.La mancanza della forma scritta è sanzionata con la previsione della nullità del contratto di

somministrazione con la conseguenza che i lavoratori saranno considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore (art. 21,co. 4, modificato dal D.Lgs. 351/2004).

• l’utilizzatore deve rimborsare al somministratore le retribuzioni erogate ai lavoratori che siano stati assegnati presso la sua impresa ed è obbligato in solido con il somministratore per

l’effettiva corresponsione ai lavoratori dei trattamenti retributivi e per il versamento dei contributi previdenziali.

Disciplina del rapporto di lavoroIl rapporto di lavoro che si realizza a seguito della somministrazione (art. 20, co. 2, D.lgs

276/2003) presenta le seguenti peculiarità:• i lavoratori sono assunti dall’impresa di somministrazione che figura come datore di

lavoro;• per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la loro attività

nell’interesse, nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

L’apprendistato è attualmente disciplinato dal D.Lgs. 14/09/2011, n. 167, come modificato dalla cd. riforma Fornero (L. 92/2012) che ha individuato proprio in tale rapporto lo strumento

contrattuale per l’accesso al lavoro dei giovani, di particolare importanza per la sua funzione formativa.In base al D.Lgs. 167/2011, l’apprendistato è articolato nelle seguenti tipologie:

• apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, con cui possono essere assunti i giovani dai 15 anni di età compiuti e fino al compimento dei 25 anni di età. Tale

tipologia è attuabile in tutti i settori di attività e può essere utilizzata anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione. La sua durata è in funzione della qualifica o del diploma da conseguire, nel limite di 3 anni (o 4 anni nel caso di diploma quadriennale regionale)

relativamente agli aspetti formativi;

• apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, con cui possono essere assunti giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica professionale, l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età). Tale tipologia è

attuabile in tutti i settori di attività ed è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. La sua durata è in funzione dell’età dell’apprendista e della

qualifica professionale da conseguire, nel limite di 3 anni ( o 5 anni per le qualifiche professionali dell’artigianato) relativamente agli aspetti formativi. La formazione ti tipo

professionalizzante e di mestiere è svolta sotto la responsabilità dell’azienda ed è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di

competenze di base e trasversali, per un monte complessivo non superiore a 120 ore;

• apprendistato di alta formazione e di ricerca, con cui possono essere assunti i giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni di età (per i soggetti già in possesso di una qualifica professionale, l’assunzione può avvenire anche a partire dai 17 anni di età). Tale tipologia è attuabile in tutti i settori di attività privati e pubblici ed è finalizzata al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di

ricerca, per la specializzazione tecnica superiore, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.

IL LAVORO INTERMITTENTE

La nozione e l’evoluzione legislativaIl lavoro intermittente (cd. lavoro a chiamata o job on call) è un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un

datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa quando ne ha effettivamente bisogno, nei limiti e alle condizioni fissate dagli artt. 33 – 40 D.Lgs. 276/2003.

Lo schema negoziale del lavoro intermittente può assumere una delle seguenti tipologie:• lavoro intermittente con espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità del lavoratore in cui

questi è obbligato a restare a disposizione del datore di lavoro per effettuare prestazioni lavorative quando il datore stesso le richiede;

• lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità del lavoratore in cui il prestatore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro (e libero di accettare ed

eseguire la prestazione o no).

La disciplina del rapporto di lavoroElemento peculiare del contratto di lavoro intermittente è che la prestazione non è effettuata con continuità, come accade in un normale rapporto di lavoro subordinato, ma solo su richiesta del

datore: infatti il contratto determina la facoltà per il datore di chiamare una o più volte il lavoratore, per lo svolgimento della prestazione, nel rispetto di un termine minimo di preavviso (non inferiore

ad 1 giorno lavorativo). Il contratto intermittente non genera automaticamente e sempre un obbligo del lavoratore di rispondere positivamente alla chiamata del datore eseguendo la

prestazione. Perché tale obbligo sussista è necessario che sia oggetto di apposita ed espressa previsione da parte del contratto individuale, a fronte della quale deve essere corrisposta al

lavoratore una indennità di disponibilità. Per tutta la durata del contratto di lavoro intermittente, il lavoratore ha diritto a due distinte fattispecie di compenso, a seconda se egli svolga la propria

prestazione di lavoro presso il datore di lavoro, ovvero resti “in attesa di chiamata”. Per il periodo di attività, il lavoratore intermittente ha diritto al normale trattamento economico e normativo

previsto dai contratti collettivi di settore per il lavoratore comparabile, riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

IL LAVORO RIPARTITO

La nozione e la finalitàGli artt. 41-45 del D.Lgs. 276/2003 disciplinano il lavoro ripartito (cd. job sharing )

definendolo “uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’ unica e identica obbligazione lavorativa”.

In sostanza, il lavoro ripartito, è una particolare figura contrattuale di lavoro subordinato che si fonda sulla condivisione del medesimo posto di lavoro da parte di due lavoratori, i

quali restano sostanzialmente liberi di organizzare tra loro la prestazione di lavoro, ripartendosi l’orario di lavoro, con il vincolo di sostituirsi a vicenda in caso di

impedimento di uno dei due.

Il contratto di lavoroA norma dell’art. 42 del D.Lgs. 276/2003, il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma

scritta ai fini della prova, e deve contenere i seguenti elementi:• la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o

annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori co-obbligati secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare

discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;

• il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;• eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotto in

contratto. Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori co-obbligati comportano l’estinzione del rapporto di lavoro anche nei confronti dell’altro, eccetto che, su richiesta del datore di lavoro, questi sia disponibile ad adempiere per intero o parzialmente l’obbligazione

lavorativa. In tal caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato.

IL LAVORO OCCASIONALE ACCESSORIOIl lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità lavorativa disciplinata dal D.Lgs.

276/2003, non riconducibile né al lavoro subordinato né al lavoro autonomo, introdotta dal legislatore allo scopo di contrastare forme di lavoro nero e irregolare.

Le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa nell’Ambito del lavoro accessorio sono del tutto peculiari:

• la prestazione di lavoro viene “acquistata” dall’utilizzatore mediante l’attivazione di una procedura, telematica o cartacea, basata sull’acquisto di buoni lavoro o voucher, da consegnare

poi al lavoratore a titolo di compenso;• chi vuole avvalersi di prestazioni di lavoro accessorio deve rivolgersi ad apposite concessionarie

ed acquistare i suddetti buoni per il valore delle prestazioni desiderate;• eseguita la prestazione, il lavoratore riceve dal committente, come compenso, uno o più buoni

che poi dovrà rendere al concessionario del servizio che provvede al pagamento materiale.

In origine, il lavoro accessorio era limitato allo svolgimento di una serie di attività, saltuarie e marginali, quali giardinaggio, pulizia, insegnamento privato supplementare etc. (cd. limite

oggettivo), e a specifiche categorie di soggetti, quali studenti, pensionati etc. (cd. limite soggettivo).

Il duplice limite – oggettivo e soggettivo – è stato eliminato dalla riforma Fornero, con la conseguenza che è possibile ricorrere al lavoro accessorio per qualsiasi attività lavorativa di natura

occasionale e con qualsiasi soggetto, dovendosi rispettare un unico limite di natura economica.Per prestazioni di lavoro accessorio devono intendersi le attività lavorative di natura meramente

occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 5000 nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazione

dell’indice ISTAT intercorsa nell’anno precedente. Se le attività sono svolte nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti, oltre al predetto limite complessivo di € 5000, vi è

anche il limite di € 2000 all’anno nei confronti di uno stesso committente.

DISPOZIONI A TUTELA DEI LAVORATORI DIPENDENTI DA UN APPALTATORE

Il legislatore ha individuato i requisiti dell’appalto (art. 1655 c.c.): nell’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che però può anche risultare,

in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del “potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati

nell’appalto”;nell’assunzione del rischio di impresa da parte dell’appaltatore.Se tali caratteristiche mancano, si configura una illecita fornitura di prestazioni di lavoro, e oltre alle sanzioni per la somministrazione irregolare o fraudolenta, ai sensi degli artt. 27,28

del D.Lgs. 276/2003, il lavoratore potrà agire in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze “del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione”, da intendersi come

appaltante (art. 29, co. 3 bis e 3 ter, D.Lgs. 276/2003 introdotti ex D.Lgs. 251/2004).

Un’ulteriore potenziamento degli strumenti a perseguire il fenomeno dei pseudo appalti che celano soltanto forniture di lavoro e/o impiego di lavoratori in nero è avvenuto con la

L. 123/2007. Tale provvedimento aveva previsto che in tutti i casi di svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, i lavoratori impiegati nell’impresa appaltatrice o subappaltatrice

dovessero essere muniti di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro. Questa previsione è stata

trasposta, successivamente nel T.U. della Sicurezza sul Lavoro che prevede anche la sanzione, per ogni lavoratore, da € 100 ad € 500. A tutela dei dipendenti dell’appaltatore nonché di

eventuali subappaltatore opera il regime di solidarietà, in base al quale rispondono dell’effettiva corresponsione dei trattamenti retributivi e del versamento dei contributi previdenziali tutti i

soggetti coinvolti nella catena dell’appalto. La solidarietà non opera quando l’appaltante sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.

IL DISTACCO DEL LAVORATORE

La disciplina del distacco nel D.Lgs. 276/2003Il D.Lgs. 276/2003 interviene a disciplinare per la prima volta l’istituto del distacco del lavoratore

da un’impresa ad un’altra per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.I requisiti del distacco sono (art. 30, D.Lgs. 276/2003):

• esistenza di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante che deve sussistere per tutta la durata del distacco;

• temporaneità del distacco, che comunque può essere anche non breve, purché non coincidente con tutta la durata del rapporto di lavoro.

IL LAVORO A PROGETTORiconduzione delle collaborazioni coordinate e continuative nel contratto di lavoro a

progettoIl D.Lgs. 10/09/2003, n. 276 ha introdotto un nuovo contratto di lavoro entro cui ricondurre i

rapporti di collaborazione diversi dalla subordinazione: il lavoro a progetto (artt. 91-69).Il D.Lgs. 276/2003 stabilisce infatti che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad

uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per

l’esecuzione della prestazione (cd. co.co. pro.) (art. 61).L’apparato di sanzioni, predisposto dal legislatore al fine di reprimere sia la trasgressione del

divieto di co.co.co. atipiche, sia l’abuso della forma giuridica del lavoro a progetto per dissimulare rapporti di lavoro subordinato, prevede che:

• in difetto di uno specifico progetto, il rapporto di lavoro del collaboratore si trasforma in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla origine (art. 69 co. 1);

• in caso di accertamento giudiziale di un rapporto di natura subordinata, il rapporto di lavoro a progetto (simulato) si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato “corrispondente alla

tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti” (art. 69, co. 2).

Dott.ssa Maria Cristina CIRCHETTA(Consulente del Lavoro)____________________________________Iscritta all’Ordine dei Consulenti del Lavoro della Provincia di Lecce

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