Marine Propulsion Systems 1 Le necessità dellAzienda I bisogni delle persone Le opportunità...

Marine Propulsion Systems 1

•Le necessità dell’Azienda

•I bisogni delle persone

•Le opportunità offerte dalle legge

Misure di conciliazione in ottica EFQM e

Responsabilità sociale

Misure di conciliazione in ottica EFQM e

Responsabilità sociale


ZF Padova fa parte della ZF Friedrichshafen AG (multinazionale leader nelle trasmissioni meccaniche di potenza con 60.000 dipendenti e 8,5 MLD EUR di fatt.)

•ZF Padova è la società capofila della business unit Marine con siti produttivi in Europa, Stati Uniti, Brasile e Far East (che si occupa di produrre sistemi di trasmissione per applicazioni marine: invertitore, propulsione, controlli elettronici)

•ZF Padova produce anche per circa il 20% del proprio fatturato anche ingranaggi sciolti ed applicazioni per il settore ferroviario, turbomacchine etc.

•La business unit Marina detiene circa il 45% del market share mondiale degli invertitori marini e circa 230 Mio US$ di turnover

L’AZIENDAL’AZIENDA


ZF Padova ha un organico di circa 450 addetti di cui 2/3 diretti ed indiretti di produzione.

•La società applica il TQM secondo il modello previsto dalla EFQM. E’ certificata QS 9000, ISO 14000, VISION 2000, ISO 18000.

•Il processo produttivo della maggior parte delle componenti viene fabbricato all’interno dello stabilimento. Sono delegate a fornitori esterni attività di produzione di componenti che non richiedono lavorazioni di “core” competencies.

•Il prodotto marino normalmente presenta una forma di “stagionalità” lieve per quanto riguarda le imbarcazioni da diporto (attutita dalla gestione dei magazzini prodotto finito presenti presso i dealers). Per quanto riguarda le imbarcazioni da lavoro e le applicazioni speciali la “stagionalità” è invece legata all’attivazione delle commesse da parte dei clienti.

L’AZIENDAL’AZIENDA


European Foundation Quality Management Model

Since July 1996 in ZF Padova


La Legge 8 marzo 2000 n. 53 ha come scopo quello di fare coesistere gli impegni di lavoro con quelli della vita privata evidenziando gli impegni connessi con la paternità, la maternità e la cura parentale.

Non può ovviamente prevedere e risolvere ogni fattispecie (tra l’altro difficilmente applicabili indistintamente in tutte le realtà organizzative), ma può sicuramente fornire delle linee guida che consentano delle estensioni positive dei concetti di flessibilità.

Le possibili estensioni applicative possono essere sviluppate in un contesto di relazioni industriali di tipo partecipativo.

IL CONTESTOIL CONTESTO


UNA SOLUZIONE APPLICATIVAUNA SOLUZIONE APPLICATIVA

•Flessibilità dell’orario di lavoro per i lavoratori giornalieri diretti,

indiretti od impiegati.

• Flessibilità entrata al lavoro per i lavoratori giornalieri diretti,

indiretti od impiegati

• Flessibilità dei periodi di ferie individuali.

• Regolamento utilizzo Part-time.

• Trattamento fine rapporto (TFR) per i casi di aspettativa non

retribuita da L. 53/2000.

• Formazione per casi di rientro da congedi parentali.


UNA SOLUZIONE APPLICATIVAUNA SOLUZIONE APPLICATIVAFlessibilità dell’orario di lavoro per i lavoratori giornalieri diretti, indiretti od

impiegati.

I lavoratori potranno chiedere in virtù della presente norma di essere esclusi temporaneamente dagli obblighi

derivanti dall’accordo del 2001 denominato “Orario Plurisettimanale”. Il lavoratore che venisse riconosciuto

dalle parti in possesso delle caratteristiche previste dalla legge potrà, per la durata del periodo riconosciutogli,

prestare la propria opera e gli verrà consuntivata la propria prestazione su base annuale, mentre la propria

retribuzione sarà comunque quella che gli sarebbe stata erogata se fosse stato presente nell’orario ordinario

previsto. Si stabilisce quindi il principio secondo il quale il lavoratore avente diritto comunicherà

settimanalmente l’orario effettivo derivante dalle proprie esigenze sapendo che le eventuali ore mancanti

rispetto all’orario previsto potranno essere recuperate in altre settimane da lui indicate sempre che

l’ammontare complessivo della prestazione settimanale non superi le 45 ore. Se alla fine del periodo

dovessero persistere debiti di orario nei confronti dell’azienda da parte del lavoratore, questo sarà coperto da

permessi. Se dalla presente norma e previo esplicito consenso del lavoratore, dovessero, viceversa, derivare

debiti di orario nei confronti del lavoratore da parte dell’azienda, questi saranno coperti da erogazione

ordinaria.



•Flessibilità entrata al lavoro per i lavoratori giornalieri

diretti, indiretti od impiegati

Per i lavoratori sopradescritti, per propria esigenza di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, senza specifica documentazione di sostegno, viene anche definita la possibilità di scegliere tra una gamma di orari di entrata in azienda.

06.00, 06.30, 07.00, 07.30, 08.00, 08.30, 09.00

Inoltre per i lavoratori degli uffici si potranno scegliere delle fasce di orario così definite:dalle 07.00 alle 07.59 e dalle 08.00 alle 09.00

In queste fasce si potrà entrare a qualsiasi ora sapendo che il sistema rileva l’entrata ogni 15 minuti. Fermo restando l’obbligo dell’orario previsto contrattualmente, la scelta potrà essere esercitata, senza oneri aggiuntivi per l’azienda comprese le maggiorazioni, tramite richiesta scritta da indirizzare alla Direzione Risorse Umane e al proprio Responsabile diretto. Una volta accolta l’orario diverrà stabile fino a nuova richiesta in ogni caso per un periodo non inferiore ai due mesi.


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MODULO RICHIESTA INERENTE ACCORDOazioni positive per la flessibilità (art. 9 L. 8 marzo 2000 n. 53)

La richiesta riguarda l’operatore:___ _________ DATA_

Tipologia della richiesta

Flessibilità dell’orario di lavoro per i lavoratori giornalieri diretti, indiretti od impiegati. Flessibilità entrata al lavoro per i lavoratori giornalieri diretti, indiretti od impiegati Flessibilità dei periodi di ferie individuali. Regolamento utilizzo Part-time. Trattamento fine rapporto (TFR) per i casi di aspettativa non retribuita da L. 53/2000. Formazione per casi di rientro da congedi parentali.

Data dalla quale si vorrebbe fosse operativa la scelta______________

Per sola ricevuta data__________

Firma del lavoratore interessato Firma del responsabile Risorse Umane Firma del Rappresentante RSU

___________________________ ___________________________ ___________________________

Barrare la voce interessata

Descrizione della risposta:

Parte riservata alla risposta



•Flessibilità dei periodi di ferie individuali.

Per tutti i lavoratori viene definita la possibilità di “prenotare” il proprio periodo di ferie in ragione anche ad esigenze di cura verso figli entro gli otto anni di vita (o dodici per affidi o adozioni).E’ stata effettuata l’indagine tra i lavoratori relativamente alle richieste di ferie per il periodo maggio-novembre. E’ stata altresì verificata la compatibilità di tali richieste con i piani di lavoro aziendali.Vengono qui sintetizzate le modalità principali di gestione del piano ferie.A partire dal primo lunedì di maggio di ciascun anno e fino all’ultimo sabato di novembre di ciascun anno ogni lavoratore potrà godere di un periodo di riposo, sia consecutivo che frammentato, su sua scelta individuale.Tale periodo di riposo sarà almeno di 3 settimane e fino ad un massimo di 5 per i lavoratori che alla data del 30 aprile saranno in possesso di un ammontare di ferie residue inferiore a 40 ore ( le ferie residue sono relative a periodi di maturazione antecedenti il 31/8), viceversa per i lavoratori che alla suindicata data avranno a disposizione una quantità di ferie residue superiore a 40 ore, il periodo di riposo continuativo o frammentato su scelta individuale corrisponderà ad un minimo di 4 settimane fino ad un massimo di 6. Eventuali deroghe a tali quantità saranno valutate congiuntamente tra Azienda e RSU.



Regolamento utilizzo Part-time.

Oltre a quanto previsto da Leggi, Contratti Collettivi e Accordi aziendali già in essere si conviene sulla necessità di dare impulso all’uso del Part-Time.Questo istituto potrà essere richiesto da qualsiasi lavoratore che ne facesse richiesta ai fini di una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ovvero in ragione di esigenze di cura verso figli entro gli otto anni di vita (o dodici per affidi o adozioni).La misura delle percentuali previste dal CCNL in vigore, rispettivamente del 2% come minimo e del 4% come possibili richieste ma soggette a esigenze aziendali, ai fini del presente punto vengono innalzate rispettivamente al 4% e al 6%.I lavoratori concorderanno con l’Azienda il tipo di part-time (orizzontale, verticale, job sharing, ecc.), la quantità di ore prevista e le varie modalità inerenti.L’istituto del part-time viene interpretato dal presente accordo con un principio di forte reversibilità, in altre parole il lavoratore che avesse la necessità di tornare a full-time potrà farne richiesta e nell’ambito delle possibilità aziendali sarà dato corso a tale richiesta.



Trattamento fine rapporto (TFR) per i casi di aspettativa

non retribuita da L. 53/2000.

Viene recepita dal presente punto, la possibilità, per i lavoratori aventi le caratteristiche previste dall’art. 7 legge 8 marzo 2000 n. 53 (anticipazione del trattamento di fine rapporto).In particolare tale diritto viene riconosciuto a coloro che corrispondono alle caratteristiche del comma 2 art. 3 della stessa legge (congedi dei genitori) e in aggiunta le parti riconoscono la necessità di ampliare tale diritto ai lavoratori che rispondessero alle caratteristiche previste dal comma 2 art. 4 della stessa (congedi per eventi e cause particolari) limitatamente ai casi ai quali venisse riconosciuto il diritto all’aspettativa per un periodo continuativo di almeno 6 mesi.Quanto previsto dal presente punto costituisce una aggiunta a quanto già previsto dall’accordo aziendale deliberante in materia di anticipazione del trattamento di fine rapporto del 27/06/2001 “verbale di modifica dell’accordo integrativo 2000-2003 relativo all’accesso al TFR”.



•Formazione per casi di rientro da congedi parentali.

Si concorda che al rientro da congedi parentali per maternità o paternità i lavoratori debbano essere messi nella condizione di riprendere il proprio lavoro con efficacia, a tal fine, nei casi di congedi pari o superiori a 4 mesi continuativi, i lavoratori verranno messi nella condizione di seguire percorsi di reinserimento formativi allo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.


QUALCHE ALTRA IDEAQUALCHE ALTRA IDEA

Inoltre:

Sono già state acquistate 3 postazioni per telelavoro


QUALCHE ALTRA IDEAQUALCHE ALTRA IDEA

•Telelavoro (alternato al lavoro in Sede)

• Primo contratto di telelavoro a settembre 2004

• altri contratti di telelavoro per personale straniero, per

personale con problemi familiari (es. figli piccoli o in

progress).


INOLTREINOLTRE

Nei diritti aziendali, le convivenze sono equiparate ai matrimoni già dal 2001.


RISULTATIRISULTATI

•Flessibilità dell’orario di lavoro per i lavoratori giornalieri diretti, indiretti od impiegati. 4 casi/anno

•Flessibilità entrata al lavoro per i lavoratori giornalieri diretti, indiretti od impiegati 20 casi/anno

•Flessibilità dei periodi di ferie individuali 200 casi/anno

•Regolamento utilizzo Part-time. 5 casi/anno (maschi)

• Anticipi TFR 3 casi


L. 53/2000L. 53/2000

In sostanza l’art. 9 della legge 53 serve per finanziare l’innalzamento degli standard di attenzione nelle Aziende relativamente alla cura familiare perché non sono una spesa per l’Azienda, bensì un investimento.

Infatti un Dipendente messo nelle condizioni di poter accudire serenamente la propria famiglia, grazie a varie estensioni positive di flessibilità, offre un ritorno in termini di resa all’Azienda.

Lo conferma il fatto che non esiste turnover di personale, se non per pensionamenti…

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