L’INTELLIGENZA COLLABORATIVA Verso la social organization

Marco Minghetti Direttore generale Hitrea

David Bevilacqua, VP Sud Europa Cisco (Commento al Primo Capitolo, L’assessment organizzativo e culturale), Emanuela Bonadiman, World Wide Human Resources Director Gucci (Commento al Secondo Capitolo, Mappare e strutturare le Community), Giuseppe Addezio Direttore HR Pirelli (Commento al Terzo Capitolo, Scegliere la piattaforma collaborativa) Paola Cavallero, AD Nokia (Commento al Quarto Capitolo, Il team per il cambiamento e un nuovo modello di leadership) Gianluca Spina, Presidente Mip (Commento al Quinto Capitolo, Definire il ROI del lavoro collaborativo) Antonio Migliardi, Direttore HR Telecom Italia (Commento al Sesto Capitolo, Employer Branding 2.0: come creare la Community dei futuri talenti d’impresa) Giancarlo Campri, Direttore Personale e Organizzazione HERA (Commento al Settimo Capitolo, Recruitment online: come creare una Community multicanale e transmediale) Fabio Bernardi, Direttore HR Ottica Avanzi (Commento all’Ottavo Capitolo, La Comunicazione Interna 2.0 per trasformare i dipendenti in collaboratori)

Gianluca Ventura, Direttore HR Europe Vodafone (Commento al Nono Capitolo, Dalle Famiglie Professionali alle Learning Community) Paolo Cornetta, Direttore HR Unicredit (Commento al Decimo Capitolo, Linee guida per una Social Media Policy) Giovanni Bossi, Amministratore Delegato Banca Ifis (Commento all’Undicesimo Capitolo, Co-generazione) Luca Valerii, Direttore HR Microsoft (Commento al Dodicesimo Capitolo, Coinvolgimento) Mario Perego, Direttore HR Heineken (Commento al Tredicesimo Capitolo, Convivialità) Nicola Palmarini, Manager Digital Marketing & Brand Systems IBM Italia, (Commento al Quattordicesimo Capitolo, Convocazione) Roberto Zecchino, Direttore HR Europe di Bosch (Commento al Quindicesimo Capitolo, Cura). Postfazione di Michele Tiraboschi, Direttore del Centro Studi Internazionali e Comparati Marco Biagi dell’Università di Modena e Reggio Emilia e coordinatore del comitato scientifico di Adapt.

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Stiamo assistendo alla progressiva e sempre più rapida diffusione dei Social Network nella società civile e nelle organizzazioni. È il cosiddetto “Web 2.0”, che ha le seguenti caratteristiche:

1. Mette l’utente al centro non solo in quanto fruitore passivo di dati e informazioni (come accade nei siti Internet 1.0), ma soprattutto come generatore attivo e partecipativo di contenuti

2. Comporta l’adozione di logiche di collaborazione e apertura sia all’interno sia verso l’esterno, che modificano radicalmente processi di lavoro e strutture organizzative

3. Disegna spazi, strumenti, attività che innescano una partecipazione attiva delle persone, con conseguenti benefici relativi al senso di appartenenza, alla condivisione della conoscenza e alla collaborazione per lo sviluppo di nuove idee, prodotti e servizi

• COSA SUCCEDE OGGI

• Cosa è una social organization?

Un nuovo modo di fare impresa che consente a un vasto numero di persone di lavorare collaborativamente valorizzando le singole riserve di competenza, talento, creatività ed energia attraverso la costituzione di community collaborative

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Lo sviluppo della social economy potrebbe generare un valore economico pari a

1300 miliardi di dollari

I dieci processi da sviluppare in chiave social

secondo McKinsey

Banche e Assicurazioni 2.0: creare valore attraverso la social economy nei servizi

finanziari secondo McKinsey

Manca ancora però un intervento decisivo: il miglioramento dei processi di integrazione, condivisione e sviluppo delle conoscenze all ’ interno delle strutture in una logica “social”

È in atto nelle aziende pubbliche e private una profonda rivisitazione dei processi di interazione con gli stakeholder esterni (clienti, fornitori, comunità locali, università ….) in ottica 2.0.

• Allineare le conversazioni esterne ed interne

1. Assessment stato cultura interna e tecnologia disponibile 2. Community Mapping 3. Organizational Network Analisys

1. Definizione struttura/processi della/e Community da implementare 2. Scelta del Social Tool 3. Individuazione del ROI 4. Definizione della Value Proposition e Tipping Point Plan

1. Integrazione della/e Community in un Social Portal 2. Monitoraggio delle interazioni online (quali-quantitative) e Mappa delle Competenze

Collaborative 3. Integrazione con processi HR: Employer Branding Online, Recruiting 2.0, Social Induction,

Social Learning, Performance Management 2.0, Rewarding del lavoro collaborativo, Balanced Scorecard

4. Reporting sui risultati conseguiti rispetto agli indicatori di ROI scelti

Fase 1 : Analisi

Fase 2 : Focalizzazione

Fase 3 : Sviluppo (Moduli da implementare in maniera selettiva, flessibile e graduale)

PIANO

DI C

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In questo processo, fondato sul passaggio dalle Famiglie Professionali, dalle funzioni e dai team di progetto verticali alle Learning Community orizzontali, è decisivo il ruolo della Direzione HR (a partire da Academy, Corporate University, ecc), come

◼ potente motore propulsivo del processo

◼ focalizzato sullo sviluppo di una nuova cultura aziendale fondata sul lavoro collaborativo

◼ attraverso un centro di servizi per singoli dipendenti e community finalizzato a favorire il lavoro collaborativo

… alla Social Organization

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• Dal management 1.0…