RICONOSCERE E FRONTEGGIARE LE CRITICITA’ DEL LAVORO

LAVORARE IN GRUPPO

LE DINAMICHE ALL’INTERNO DI UN GRUPPO DI LAVORO

LA GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLO STRESS

Dott.ssa Grazia LIPPOLIS

PREMESSA

OBIETTIVO DEL MODULO

STIMOLARE UNA RIFLESSIONE SUL :

CONCETTO DI GRUPPO

CONCETTO DI COESIONE

GRUPPO DI LAVORO

DINAMICHE INTERPERSONALI

•LA STRUTTURA E IL FINE DEI GRUPPI

•I RUOLI DEGLI INDIVIDUI ALL’INTERNO DEL GRUPPO

•IL COMPITO E IL COMPORTAMENTO DEL LEADER DEL GRUPPO

•LE DINAMICHE DELLA COMUNICAZIONE

•LE CONFLITTUALITA’ ALL’INTERNO DEL GRUPPO

COS’E’ UN GRUPPO?

Consapevolezza di far parte di un gruppo

Raggiungimento di obiettivi concordati e

condivisi

Setting ( luogo,tempo e regole)

Ruoli dei singoli individui

Dinamiche di gruppo (relazioni affettive)

Definizione di gruppo

Un gruppo di persone è un insieme di individui che si riunisce in un luogo e con delle finalità comuni più o meno dichiarate ed esplicite.

Definizione di gruppo

In generale per considerare un insieme di persone come un gruppo sono innanzitutto necessarie queste premesse di base:

interdipendenza tra gli individui

perseguimento di uno stesso obiettivo

bisogno di appartenenza.

IL GRUPPO

La dimensione del gruppo è un fattoredeterminante che ci permette distabilire il tipo di attività da proporre.

In definitiva si distingue:

• gruppo piccolo (dalle 4 alle 8 persone)

• gruppo Medio(dalle 8 alle 15 persone)

• gruppo grande (dalle 16 persone in su)

DIVERSI TIPI DI GRUPPO

T GROUP (potenziamneto dell’attitudine ai rapporti

interpersonali)

GRUPPI DI INCONTRO ( crescita personale e comunicazione

efficace Rogers)

GRUPPI OPERATIVI ( centrati sul compito)

GRUPPI DI MUTUO AIUTO ( es. AA)

GRUPPI MULTIDISCIPLINARI

L’identità personale e l’identità

di gruppo Nell’incontro di gruppo lo svolgimento di

un’attività strutturata implica che le personedovranno adattarsi alla situazione e quindioperare un cambiamento, anche minimo, diuna o più caratteristiche personali.

Parliamo in questo caso particolare delconcetto di identità che in una situazione digruppo viene messa in gioco, viene cioèridiscussa.

L’identità personale e l’identità

di gruppo

Dallo scambio e dalle relazioni che avvengono tra le varie identitàindividuali si va formando nel tempo ciò che definiamo l’identità del grupponella quale i vari componenti si riconoscono.

L’identità personale e l’identità

di gruppo

Il gruppo, come anche la sua identità,non è semplicemente la somma dellevarie persone che lo compongono, ma è

il risultato dell’interazione delle partiche ognuno mette in gioco perrealizzare le finalità dell’incontro,oppure per ostacolarle.

VANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO

Potenziamento abilità interpersonali

Reciproco sostegno emotivo

Sviluppare nuovi modi di relazionarsi e comunicare

Sviluppo di nuove idee e soluzioni

Arricchimento del proprio bagaglio culturale

SVANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO

Dispersione di tempo ed energie

Dispersione di idee

Perdita dell’obiettivo da raggiungere

Ostilità distruttiva

LE DINAMICHE DI GRUPPO

Le dinamiche di gruppo

Il gruppo considerato nel suo insieme, simuove sul piano delle principalidinamiche, similmente a ciò cheavviene in un organismo vivente.

Le dinamiche di gruppo

Il primo importante movimento che si crea nel

suo interno è quello della NASCITA DEL

GRUPPO stesso che è caratterizzato

dall’oscillazione tra

DESIDERIO PAURA

Le dinamiche di gruppo

Un’altra dinamica importante è quella della crescita intesa come rafforzamento, affinamento delle competenze, aumento della sicurezza, ricerca di soddisfazione con la propria autonomia.

Le dinamiche di gruppo

La dinamica che attraversa quasi costantemente la vita di un gruppo è il movimento tra differenziazione e comunione.

Le dinamiche di gruppo

Con la decisione siamo in presenza di uno

dei movimenti più faticosi perché la scelta

di fare qualcosa significa l’esclusione di

qualcos’altro.

La dinamica dell’azione, intesa come il

movimento per l’attuazione di un compito, è

un momento in cui il gruppo viene messo a

confronto con la realtà.

Le dinamiche di gruppo

Le dinamiche di gruppo

Con la dinamica dello specchio, il gruppo

ha la possibilità di riflettere su se stesso,

sulla sua modalità d’azione e di

interpretazione. Il rischio, qui è

rappresentato dall’eccessiva autocritica o

dall’eccesso di autocompiacimento.

Le difese del gruppo

Infine ci sono le difese che il gruppo, ma

anche i singoli, mettono in atto per

controllare, rallentare o arrestare un

processo di cambiamento.

Le difese del gruppo

la deindividuazione,

la polarizzazione,

la normalizzazione,

l’obbedienza acritica all’autorità,

una leadership autoritaria,

la relazione tra frustrazione ed aggressività,

il fenomeno del bystander,

il disimpegno morale.

Deindividuazione

La DEINDIVIDUAZIONE èl’attenuazione della propria identitàpersonale, caratterizzata da sensazione di anonimato, responsabilità diffusa, sottovalutazione e trasgressione delle norme istituzionali.

Polarizzazione

La POLARIZZAZIONE è uno spostamento nella posizione verso cui la maggioranza del gruppo è orientata.

Normalizzazione

La NORMALIZZAZIONE, è il fenomeno di convergenza spontaneo dei punti di vista

Come ha scritto Allport[1954]: “c’è nell’uomo una tendenza fondamentale a moderare le proprie opinioni e la propria condotta in rapporto alle opinioni e alle condotte degli altri”.

Obbedienza autorità

OBBEDIENZA CIECA ALL’AUTORITA’

La frustazione

Perdita della motivazione

“nulla può cambiare”

Bystander

Apatia degli astanti

Minor propensione delle persone ad intervenire nelle

situazioni di emergenza, prestano la propria opera se

sono presenti altri persone

Disimpegno morale

IL DISIMPEGNO MORALE, una autoassoluzione collettiva: una scissione tra pensiero ed azione

Disimpegno morale

Il disimpegno morale sembra essere determinato dai seguenti meccanismi psicologici:

giustificazione morale,

etichettamento eufemistico (stavo scherzando)

confronto vantaggioso,

spostamento

diffusione delle responsabilità,

sottovalutazione

distorsione delle conseguenze,

colpevolizzazione della vittima ( mi ha provocato)

deumanizzazione vittima (è colpa sua)

I ruoli all’interno del gruppo

Fin dalla nascita del gruppo si possono identificare dei ruoli che si manterranno più o meno stabili nel corso della vita del gruppo.

Il primo di questi ruoli è quello del leader (in ambito sanitario può essere impersonato dal primario del reparto)

Caratteristiche della leadership

Il leader ideale possiede varie caratteristiche:

la capacità di essere carismatico

autoritario

accogliente

comprensivo

ma anche direttivo e chiaro nelle sue indicazioni.

Si tratta evidentemente di un ruolo di potere del quale non bisogna abusare, ma che bisogna mantenere e difendere

LA LEADERSHIP

•Abilità di ascoltare, parafrasare, formulare

le domande giuste, riassumere, riflettere,

coordinare, connettere e monitorare i

contributi di tutti i partecipanti

•Empatia

•Chiarezza sugli obiettivi e i compiti

•Attenzione alla programmazione

Stili della leadership di

gruppo

Democratico Laissez-faire

Autoritario

I ruoli all’interno del gruppo

All’opposto del leader troviamo il ruolo del contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo èquello di prenderne il posto.

Nei gruppi di grandi dimensioni può accadere che egli formi un sotto-gruppo di gregari che lo seguono e lo sostengono

L’eventuale eliminazione del contro-leader, o l’allontanamento, è inutile perché ci saràquasi certamente qualcuno che ne prenderà il posto.

Gestire il contro-leader

La via più efficace per mitigare o trasformare il ruolo del contro-leader èquello di dargli il giusto spazio affinchè

venga riconosciuto come membro del gruppo, vicino a quello del primario, nel nostro caso.

I ruoli all’interno del gruppo

Intorno a queste due figure cardinetroviamo tre categorie di ruoli cheinvestono i restanti componenti delgruppi: i ruoli divergenti, i ruoliconvergenti e i ruoli operativi.

I ruoli divergenti

I ruoli divergenti sono quelli cheenfatizzano la diversità, il dissenso e lasingolarità e che possono manifestarsi invarie forme e atteggiamenti quali:

1. L’aggressività attraverso attacchi diretti,insoddisfazione, ironia;

2. L’opposizione come l’ostilità, l’avversione, ilrestare contrario;

3. L’esibizionismo con il monopolio degli interventi,il richiamo dell’attenzione e l’auto-riferimento;

I ruoli divergenti

4. La superiorità attraverso il disinteresse, il distacco, il sarcasmo e la distrazione;

5. La dipendenza con la ricerca di appoggio, la passività e la sfiducia in sé stessi;

6. La dominazione attraverso il comportamento autoritario, la presa di potere decisionale.

I ruoli convergenti

I ruoli convergenti che promuovono la coesione e si manifestano con:

- L’incoraggiamento tramite le espressioni disostegno, la solidarietà e l’adesione alle proposteanimative;

- L’armonizzazione delle differenze sdrammatizzando e spersonalizzando i conflitti;

- La ricerca dell’accordo cioè la ricerca continua del dialogo e della negoziazione;

- La facilitazione della comunicazione stimolando i silenziosi e canalizzando i loquaci;

I ruoli operativi

I ruoli operativi che sono utili alla soluzione del compito si esprimono con:

- La stimolazione del gruppo attraverso la propostadi nuove idee e i suggerimenti concreti;

- L’informazione con la richiesta di chiarimenti o la produzione di materiale chiarificatore;

- La richiesta di opinioni, cioè l’ascolto e l’interesse per tutte le posizioni;

- L’organizzazione pratica delle attività di animazione.

La sindrome del Burnout

Burnout: definizione

Letteralmente significa “bruciato”

Sindrome patologica tipica delle professioni d’aiuto,

caratterizzata da disagio fisico, psicologico e relazionale

L’operatore sviluppa una serie di sintomi che lo/la portano a

distaccarsi progressivamente dal lavoro, visto come fonte

primaria di insoddisfazione e di disagio

Le componenti del Burnout secondo

Maslach (1986)

1) Esaurimento emotivo: sensazione di essere emotivamente aridi, svuotati

2) Ridotta realizzazione personale sul lavoro: sensazione di ridotta autoefficacia e competenza personale

3) Depersonalizzazione, che porta ad assumere un atteggiamento freddo e distaccato nei confronti dell’utente

Le cause del Burnout

Caratteristiche organizzative del lavoro (Cherniss, 1980):

• struttura gerarchica

• stile di leadership

• rapporti con i colleghi

• sistema di ricompense e punizioni

• autonomia decisionale

• senso di comunità lavorativo

• Carichi di lavoro

• coerenza fra finalità e prestazioni

Le cause del Burnout

Caratteristiche personali:

• Aspettative verso il lavoro

• Centralità del lavoro nella vita della persona

• Capacità di fronteggiare lo stress

• Strategie di coping

• Scarso (o mancante) sostegno sociale

La prevenzione del Burnout

Le strategie preventive si configurano come

interventi di empowerment individuale e

sociale (sull’organizzazione lavorativa)

EMPOWERMENT

DEFINIZIONE (1)

Processo che mira a favorire l’acquisizione di

potere, cioè accrescere la possibilità dei

singoli e dei gruppi di controllare

attivamente la propria vita

(Rappaport, 1981)

EMPOWERMENT

DEFINIZIONE (2)

Processo di ampliamento (attraverso il

miglior uso delle proprie risorse attuali e

potenziali acquisibili) delle possibilità

che il soggetto può praticare e rendere

operative.

(Bruscaglioni, 1994)

EMPOWERMENT

DEFINIZIONE (3)

Processo attraverso il quale l’individuo

comprende che gli obiettivi/risultati che

persegue dipendono dalle strategie che

attiva per raggiungerli.

(Mechanic, 1991)

Il termine “Empowerment” descrive

sia un processo, sia il risultato stesso

del processo

EMPOWERMENT SOCIALE

DEFINIZIONE

Processo intenzionale e continuo attraverso il quale le persone di una comunità locale possono

accedere più facilmente alle risorse e accrescere il controllo su di esse.

(Cornell, Empowerment Group)

Si basa su:

Rispetto reciproco

riflessione critica,

attività di cura

partecipazione di gruppo

Prossima lezione:

PROBLEM SOLVING

DECISION MAKING

CONSENSO

SINERGIA