RICONOSCERE E FRONTEGGIARE LE CRITICITA’ DEL LAVORO
LAVORARE IN GRUPPO
LE DINAMICHE ALL’INTERNO DI UN GRUPPO DI LAVORO
LA GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLO STRESS
Dott.ssa Grazia LIPPOLIS
PREMESSA
OBIETTIVO DEL MODULO
STIMOLARE UNA RIFLESSIONE SUL :
CONCETTO DI GRUPPO
CONCETTO DI COESIONE
GRUPPO DI LAVORO
DINAMICHE INTERPERSONALI
•LA STRUTTURA E IL FINE DEI GRUPPI
•I RUOLI DEGLI INDIVIDUI ALL’INTERNO DEL GRUPPO
•IL COMPITO E IL COMPORTAMENTO DEL LEADER DEL GRUPPO
•LE DINAMICHE DELLA COMUNICAZIONE
•LE CONFLITTUALITA’ ALL’INTERNO DEL GRUPPO
COS’E’ UN GRUPPO?
Consapevolezza di far parte di un gruppo
Raggiungimento di obiettivi concordati e
condivisi
Setting ( luogo,tempo e regole)
Ruoli dei singoli individui
Dinamiche di gruppo (relazioni affettive)
Definizione di gruppo
Un gruppo di persone è un insieme di individui che si riunisce in un luogo e con delle finalità comuni più o meno dichiarate ed esplicite.
Definizione di gruppo
In generale per considerare un insieme di persone come un gruppo sono innanzitutto necessarie queste premesse di base:
interdipendenza tra gli individui
perseguimento di uno stesso obiettivo
bisogno di appartenenza.
IL GRUPPO
La dimensione del gruppo è un fattoredeterminante che ci permette distabilire il tipo di attività da proporre.
In definitiva si distingue:
• gruppo piccolo (dalle 4 alle 8 persone)
• gruppo Medio(dalle 8 alle 15 persone)
• gruppo grande (dalle 16 persone in su)
DIVERSI TIPI DI GRUPPO
T GROUP (potenziamneto dell’attitudine ai rapporti
interpersonali)
GRUPPI DI INCONTRO ( crescita personale e comunicazione
efficace Rogers)
GRUPPI OPERATIVI ( centrati sul compito)
GRUPPI DI MUTUO AIUTO ( es. AA)
GRUPPI MULTIDISCIPLINARI
L’identità personale e l’identità
di gruppo Nell’incontro di gruppo lo svolgimento di
un’attività strutturata implica che le personedovranno adattarsi alla situazione e quindioperare un cambiamento, anche minimo, diuna o più caratteristiche personali.
Parliamo in questo caso particolare delconcetto di identità che in una situazione digruppo viene messa in gioco, viene cioèridiscussa.
L’identità personale e l’identità
di gruppo
Dallo scambio e dalle relazioni che avvengono tra le varie identitàindividuali si va formando nel tempo ciò che definiamo l’identità del grupponella quale i vari componenti si riconoscono.
L’identità personale e l’identità
di gruppo
Il gruppo, come anche la sua identità,non è semplicemente la somma dellevarie persone che lo compongono, ma è
il risultato dell’interazione delle partiche ognuno mette in gioco perrealizzare le finalità dell’incontro,oppure per ostacolarle.
VANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO
Potenziamento abilità interpersonali
Reciproco sostegno emotivo
Sviluppare nuovi modi di relazionarsi e comunicare
Sviluppo di nuove idee e soluzioni
Arricchimento del proprio bagaglio culturale
SVANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO
Dispersione di tempo ed energie
Dispersione di idee
Perdita dell’obiettivo da raggiungere
Ostilità distruttiva
LE DINAMICHE DI GRUPPO
Le dinamiche di gruppo
Il gruppo considerato nel suo insieme, simuove sul piano delle principalidinamiche, similmente a ciò cheavviene in un organismo vivente.
Le dinamiche di gruppo
Il primo importante movimento che si crea nel
suo interno è quello della NASCITA DEL
GRUPPO stesso che è caratterizzato
dall’oscillazione tra
DESIDERIO PAURA
Le dinamiche di gruppo
Un’altra dinamica importante è quella della crescita intesa come rafforzamento, affinamento delle competenze, aumento della sicurezza, ricerca di soddisfazione con la propria autonomia.
Le dinamiche di gruppo
La dinamica che attraversa quasi costantemente la vita di un gruppo è il movimento tra differenziazione e comunione.
Le dinamiche di gruppo
Con la decisione siamo in presenza di uno
dei movimenti più faticosi perché la scelta
di fare qualcosa significa l’esclusione di
qualcos’altro.
La dinamica dell’azione, intesa come il
movimento per l’attuazione di un compito, è
un momento in cui il gruppo viene messo a
confronto con la realtà.
Le dinamiche di gruppo
Le dinamiche di gruppo
Con la dinamica dello specchio, il gruppo
ha la possibilità di riflettere su se stesso,
sulla sua modalità d’azione e di
interpretazione. Il rischio, qui è
rappresentato dall’eccessiva autocritica o
dall’eccesso di autocompiacimento.
Le difese del gruppo
Infine ci sono le difese che il gruppo, ma
anche i singoli, mettono in atto per
controllare, rallentare o arrestare un
processo di cambiamento.
Le difese del gruppo
la deindividuazione,
la polarizzazione,
la normalizzazione,
l’obbedienza acritica all’autorità,
una leadership autoritaria,
la relazione tra frustrazione ed aggressività,
il fenomeno del bystander,
il disimpegno morale.
Deindividuazione
La DEINDIVIDUAZIONE èl’attenuazione della propria identitàpersonale, caratterizzata da sensazione di anonimato, responsabilità diffusa, sottovalutazione e trasgressione delle norme istituzionali.
Polarizzazione
La POLARIZZAZIONE è uno spostamento nella posizione verso cui la maggioranza del gruppo è orientata.
Normalizzazione
La NORMALIZZAZIONE, è il fenomeno di convergenza spontaneo dei punti di vista
Come ha scritto Allport[1954]: “c’è nell’uomo una tendenza fondamentale a moderare le proprie opinioni e la propria condotta in rapporto alle opinioni e alle condotte degli altri”.
Obbedienza autorità
OBBEDIENZA CIECA ALL’AUTORITA’
La frustazione
Perdita della motivazione
“nulla può cambiare”
Bystander
Apatia degli astanti
Minor propensione delle persone ad intervenire nelle
situazioni di emergenza, prestano la propria opera se
sono presenti altri persone
Disimpegno morale
IL DISIMPEGNO MORALE, una autoassoluzione collettiva: una scissione tra pensiero ed azione
Disimpegno morale
Il disimpegno morale sembra essere determinato dai seguenti meccanismi psicologici:
giustificazione morale,
etichettamento eufemistico (stavo scherzando)
confronto vantaggioso,
spostamento
diffusione delle responsabilità,
sottovalutazione
distorsione delle conseguenze,
colpevolizzazione della vittima ( mi ha provocato)
deumanizzazione vittima (è colpa sua)
I ruoli all’interno del gruppo
Fin dalla nascita del gruppo si possono identificare dei ruoli che si manterranno più o meno stabili nel corso della vita del gruppo.
Il primo di questi ruoli è quello del leader (in ambito sanitario può essere impersonato dal primario del reparto)
Caratteristiche della leadership
Il leader ideale possiede varie caratteristiche:
la capacità di essere carismatico
autoritario
accogliente
comprensivo
ma anche direttivo e chiaro nelle sue indicazioni.
Si tratta evidentemente di un ruolo di potere del quale non bisogna abusare, ma che bisogna mantenere e difendere
LA LEADERSHIP
•Abilità di ascoltare, parafrasare, formulare
le domande giuste, riassumere, riflettere,
coordinare, connettere e monitorare i
contributi di tutti i partecipanti
•Empatia
•Chiarezza sugli obiettivi e i compiti
•Attenzione alla programmazione
Stili della leadership di
gruppo
Democratico Laissez-faire
Autoritario
I ruoli all’interno del gruppo
All’opposto del leader troviamo il ruolo del contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo èquello di prenderne il posto.
Nei gruppi di grandi dimensioni può accadere che egli formi un sotto-gruppo di gregari che lo seguono e lo sostengono
L’eventuale eliminazione del contro-leader, o l’allontanamento, è inutile perché ci saràquasi certamente qualcuno che ne prenderà il posto.
Gestire il contro-leader
La via più efficace per mitigare o trasformare il ruolo del contro-leader èquello di dargli il giusto spazio affinchè
venga riconosciuto come membro del gruppo, vicino a quello del primario, nel nostro caso.
I ruoli all’interno del gruppo
Intorno a queste due figure cardinetroviamo tre categorie di ruoli cheinvestono i restanti componenti delgruppi: i ruoli divergenti, i ruoliconvergenti e i ruoli operativi.
I ruoli divergenti
I ruoli divergenti sono quelli cheenfatizzano la diversità, il dissenso e lasingolarità e che possono manifestarsi invarie forme e atteggiamenti quali:
1. L’aggressività attraverso attacchi diretti,insoddisfazione, ironia;
2. L’opposizione come l’ostilità, l’avversione, ilrestare contrario;
3. L’esibizionismo con il monopolio degli interventi,il richiamo dell’attenzione e l’auto-riferimento;
I ruoli divergenti
4. La superiorità attraverso il disinteresse, il distacco, il sarcasmo e la distrazione;
5. La dipendenza con la ricerca di appoggio, la passività e la sfiducia in sé stessi;
6. La dominazione attraverso il comportamento autoritario, la presa di potere decisionale.
I ruoli convergenti
I ruoli convergenti che promuovono la coesione e si manifestano con:
- L’incoraggiamento tramite le espressioni disostegno, la solidarietà e l’adesione alle proposteanimative;
- L’armonizzazione delle differenze sdrammatizzando e spersonalizzando i conflitti;
- La ricerca dell’accordo cioè la ricerca continua del dialogo e della negoziazione;
- La facilitazione della comunicazione stimolando i silenziosi e canalizzando i loquaci;
I ruoli operativi
I ruoli operativi che sono utili alla soluzione del compito si esprimono con:
- La stimolazione del gruppo attraverso la propostadi nuove idee e i suggerimenti concreti;
- L’informazione con la richiesta di chiarimenti o la produzione di materiale chiarificatore;
- La richiesta di opinioni, cioè l’ascolto e l’interesse per tutte le posizioni;
- L’organizzazione pratica delle attività di animazione.
La sindrome del Burnout
Burnout: definizione
Letteralmente significa “bruciato”
Sindrome patologica tipica delle professioni d’aiuto,
caratterizzata da disagio fisico, psicologico e relazionale
L’operatore sviluppa una serie di sintomi che lo/la portano a
distaccarsi progressivamente dal lavoro, visto come fonte
primaria di insoddisfazione e di disagio
Le componenti del Burnout secondo
Maslach (1986)
1) Esaurimento emotivo: sensazione di essere emotivamente aridi, svuotati
2) Ridotta realizzazione personale sul lavoro: sensazione di ridotta autoefficacia e competenza personale
3) Depersonalizzazione, che porta ad assumere un atteggiamento freddo e distaccato nei confronti dell’utente
Le cause del Burnout
Caratteristiche organizzative del lavoro (Cherniss, 1980):
• struttura gerarchica
• stile di leadership
• rapporti con i colleghi
• sistema di ricompense e punizioni
• autonomia decisionale
• senso di comunità lavorativo
• Carichi di lavoro
• coerenza fra finalità e prestazioni
Le cause del Burnout
Caratteristiche personali:
• Aspettative verso il lavoro
• Centralità del lavoro nella vita della persona
• Capacità di fronteggiare lo stress
• Strategie di coping
• Scarso (o mancante) sostegno sociale
La prevenzione del Burnout
Le strategie preventive si configurano come
interventi di empowerment individuale e
sociale (sull’organizzazione lavorativa)
EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (1)
Processo che mira a favorire l’acquisizione di
potere, cioè accrescere la possibilità dei
singoli e dei gruppi di controllare
attivamente la propria vita
(Rappaport, 1981)
EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (2)
Processo di ampliamento (attraverso il
miglior uso delle proprie risorse attuali e
potenziali acquisibili) delle possibilità
che il soggetto può praticare e rendere
operative.
(Bruscaglioni, 1994)
EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (3)
Processo attraverso il quale l’individuo
comprende che gli obiettivi/risultati che
persegue dipendono dalle strategie che
attiva per raggiungerli.
(Mechanic, 1991)
Il termine “Empowerment” descrive
sia un processo, sia il risultato stesso
del processo
EMPOWERMENT SOCIALE
DEFINIZIONE
Processo intenzionale e continuo attraverso il quale le persone di una comunità locale possono
accedere più facilmente alle risorse e accrescere il controllo su di esse.
(Cornell, Empowerment Group)
Si basa su:
Rispetto reciproco
riflessione critica,
attività di cura
partecipazione di gruppo
Prossima lezione:
PROBLEM SOLVING
DECISION MAKING
CONSENSO
SINERGIA
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