La «Riforma Fornero» del mercato del lavoro

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La «Riforma Fornero»del mercato del lavoro

Prof. Avv. Riccardo Del Punta(Università di Firenze)

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Le fonti

• D.lgs. 2.3.2012, n. 24 (modifiche alla disciplina del lavoro somministrato)

• L. 28.6.2012, n. 92 («Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita»), come modificata con l. 7.8.2012, n. 134 (conversione «Decreto Sviluppo»), art. 46-bis

• D.L. 18.10.2012, n. 179 («Decreto crescita-bis»), art. 28

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Circolari, note e risposte a interpelli

• Circolare ML 18.7.2012, n. 18 (su vari aspetti della l. n. 92/2012)

• Circolare ML 1°.8.2012, n.20 (su comunicazione chiamate nel lavoro intermittente; su cui v. anche Note 9.8.2012, n. 39/0011779, e 14.9.2012, n. 39/0012728)

• Nota ML 12.10.2012, n. 37/0018273 (su licenziamento e dimissioni)

• Risposta a interpello n. 32/2012, del 9.10.2012 (su computo tetto 36 mesi)

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I grandi capitoli della Riforma• Norme su tipologie contrattuali flessibili o non «standard»

(flessibilità in entrata)• Norme su sostegno alla genitorialità e su regime degli appalti• Nuova disciplina delle dimissioni e della risoluzione consensuale• Norme su licenziamenti individuali e collettivi (flessibilità in

uscita)• Riforma degli ammortizzatori sociali (CIGS, mobilità, la nuova

ASPI)(v. spec. art. 2 e 3)• Deleghe su politiche attive del lavoro (art. 4, c. 58) e su

partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese (art. 4, c. 62)

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Più flessibilità in uscita per meno flessibilità in entrata

• L’obiettivo primario dei primi due capitoli della Riforma (v. art. 1) è realizzare un nuovo equilibrio tra flessibilità in entrata e in uscita

• Da un lato, sono adottate misure di restrizione e disincentivo per i contratti flessibili, subordinati e non subordinati, ove ritenuti espressione di «cattiva flessibilità»

• Dall’altro lato, in specie tramite la revisione dell’art. 18 St.lav., la Riforma si propone di incrementare, con riguardo ai contratti a tempo indeterminato, il tasso di flessibilità in uscita del sistema (costo economico del licenziamento illegittimo)

• Tale disegno è funzionale al tentativo di invertire la tendenza recente della legislazione sul lavoro (dopo la Legge Treu e il Decreto Biagi), in modo da reindirizzare la domanda di lavoro verso il contratto di lavoro cd. «standard», nel frattempo reso più flessibile

• Il disegno è completato dalla realizzazione di un sistema di ammortizzatori sociali e tutele contro la disoccupazione involontaria più inclusivo e tendenzialmente universale

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Il contratto a tempo determinato(art. 1, c. 9-13)

• Il requisito della causale giustificatrice del contratto a termine non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a termine, di durata non superiore a 12 mesi, concluso per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, o della prima missione nell’ambito di una somministrazione a tempo determinato

• Il primo contratto a termine o la prima missione sono «liberati», in tal modo, da rischi giudiziari

• Ciò trova riscontro anche nel nuovo art. 20, c. 5-ter, d.lgs. n. 276/2003 (v. d.lgs. n. 24/2012) se la somministrazione è di lavoratori disoccupati o sospesi da 6 mesi, o svantaggiati ex Regolamento CE, n. 800/2008, e nel regime acausale (e senza intervalli) dei contratti a termine nelle start-up innovative (d.l. n. 179/2012)

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• Peraltro, i CCL stipulati da OSCPR sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria o in via delegata ai livelli decentrati, che «in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo» la causale giustificatrice non sia richiesta nei casi in cui l’assunzione a termine o la missione avvengano nell’ambito di un processo organizzativo determinato da: avvio di una nuova attività, lancio di prodotto o servizio innovativo, rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo progetto di ricerca o sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente, nel limite del 6% dell’organico

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• Gli intervalli per il rinnovo di un contratto a termine sono portati da 10/20 a 60/90 gg. (a seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore a 6 mesi)

• I CCL stipulati da OSCPR sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria o in via delegata ai livelli decentrati, la riduzione degli intervalli fino a 20/30 gg. nelle situazioni organizzative ex art. 1, c.1-bis, d.lgs. n. 368/2001; in mancanza del loro intervento, decorsi 12 mesi sarà emanato un DM

• I termini ridotti trovano comunque applicazione per le attività stagionali «e in ogni altro caso previsto dai CCL stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale»

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• Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi si tiene conto dei periodi di missione, aventi ad oggetto mansioni equivalenti, e svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di una somministrazione di lavoro a tempo determinato

• Peraltro (v. Risposta a interpello n. 32/2012), una volta raggiunti i 36 mesi, rimane possibile ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore (salvo il rispetto dei limiti previsti dalla contrattazione collettiva delle agenzie di somministrazione)

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• I termini di tolleranza per la continuazione di fatto del rapporto oltre il termine sono portati da 20/30 a 30/50 (a seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore a 6 mesi), ma è introdotto un obbligo di comunicazione dello «sforamento» al Centro per l’impiego

• Il termine per l’impugnazione stragiudiziale del contratto a termine è portato (dal 1°.1.2013) da 60 a 120 giorni (per complessivi 120 + 180 = 300)

• Con norma di interpretazione autentica, è stato chiarito che l’indennità ex art. 32, c. 5, l. n. 183/2010, assorbe tutte le conseguenze retributive e contributive della conversione del contratto, fermo il decorso dei normali obblighi retributivi e contributivi successivamente alla ricostituzione del rapporto di lavoro

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• E’ introdotto un contributo addizionale (dal 2013) dell’1,4% sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali nel caso di rapporti di lavoro non a tempo indeterminato

• Eccezioni: lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; attività stagionali di cui al d.P.R. 7.10.1963, n. 1525, o qualificate tali da avvisi comuni o CCNL stipulati entro il 31.12.2011; apprendisti; lavoratori dipendenti di PA

• Il contributo è restituito, nei limiti delle ultime 6 mensilità, in caso di stabilizzazione del lavoratore

La fine del contratto di inserimento e i nuovi incentivi per l’assunzione

• In luogo del contratto di inserimento, che verrà meno dal 1°.1.2013 (art. 1, c. 14-15), sono previsti (art. 4, c. 8-11) incentivi:

- a) per le assunzioni di lavoratori over-50, disoccupati da oltre 12 mesi;

- b) per le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali UE e nelle aree di cui all’art. 2, punto 18, lettera e), Regolamento CE n. 800/2008;

- c) per le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti

La fine del contratto di inserimento e i nuovi incentivi per l’assunzione

• Il beneficio previsto consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 4, c. 8-10), per:

- 12 mesi in caso di assunzione a termine anche in somministrazione;

- 18 mesi in caso di stabilizzazione della lavoratrice assunta a termine o di assunzione dall’inizio a tempo indeterminato

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Apprendistato(art. 1, c. 16-19)

• Durata minima dell’apprendistato non inferiore a 6 mesi, fatto salvo l’apprendistato a termine in attività stagionali

• In caso di disdetta al termine del contratto, nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione il regime dell’apprendistato

• Il numero massimo di apprendisti che possono essere assunti, anche in somministrazione a tempo indeterminato non può superare: il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate e specializzate; il 100% per i datori sino a 9 dipendenti; il numero di 3 per il datore che abbia sino a 2 lavoratori qualificati o specializzati (queste disposizioni non valgono per le imprese artigiane)

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Apprendistato(art. 1, c. 16-19)

• L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata, per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti, alla stabilizzazione, al termine dell’apprendistato, di almeno il 50% (il 30% fino al 18.7.2015) degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti (esclusi i rapporti cessati per recesso in prova, dimissioni o licenziamento per GC)

• Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista aggiuntivo a quelli già confermati, ovvero di n.1 apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi

• Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati normali lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto

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Contratto a tempo parziale(art. 1, c. 20)

• I CCL debbono prevedere condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione delle clausole flessibili od elastiche eventualmente stipulate

• In ogni caso, la facoltà di revocare il consenso alle clausole flessibili od elastiche è riconosciuta al lavoratore affetto da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita (previo accertamento di una commissione medica costituita presso ASL)

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Contratto di lavoro intermittente(art. 1, c. 21-22)

• E’ leggermente modificato il requisito di età previsto per la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente: esso può essere in ogni caso concluso con soggetti con meno di 24 anni (fermo che le prestazioni debbono essere svolte entro il 25° anno) o con più di 55 anni

• Viene meno la causale di ricorso al lavoro intermittente durante fine settimane, vacanze, etc., ma essa può essere reintrodotta per CCL

• Obbligo di comunicazione a DTL prima dell’inizio di ogni prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni

• I contratti già sottoscritti secondo le precedenti disposizioni cessano di produrre effetti il 18.7.2013

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Collaborazione a progetto(art. 1, c. 23-25)

• Abolito il requisito del «programma»• Il «progetto» non può consistere nella mera riproposizione dell’oggetto

sociale del committente e «non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi», individuabili dai CCL stipulati dalle OSCPR sul piano nazionale

• L’esclusione del requisito del «progetto» per il professionista vale soltanto per quelle collaborazioni il cui «contenuto concreto» sia riconducibile alle attività professionali contemplate dal relativo albo (art. 1, c. 27)

• Diritto del collaboratore a un compenso non inferiore ai minimi previsti da CCL sottoscritti, da OSCPR sul piano nazionale, a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati; e, in ogni caso, non inferiori ai minimi applicati ai lavoratori dipendenti svolgenti mansioni equiparabili

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Collaborazione a progetto(art. 1, c. 23-25)

• Il recesso del committente prima della scadenza è possibile soltanto per GC del collaboratore o «qualora siano emersi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto»

• Il recesso «ante tempus» del collaboratore è possibile, con preavviso, ove tale facoltà sia prevista dal contratto

• E’ confermato, con norma di interpretazione autentica, che la mancanza di un progetto specifico determina la trasformazione del contratto di collaborazione in contratto a tempo indeterminato (v. art. 69 c. 1, d.lgs. n. 276/2003)

• Presunzione relativa di subordinazione (v. nuovo art. 69 c. 2, d.lgs. n. 276/2003) se l’attività è svolta «con modalità analoghe» a quelle dei lavoratori dipendenti, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità individuabili dai CCL stipulati dalla OSCPR sul piano nazionale

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Partite IVA(art. 1, c. 26)

• Le prestazioni lavorative rese da persona con posizione IVA si presumono, salvo prova contraria, di COCOCO (con possibile «doppio salto» alla subordinazione ex art. 69, c. 1, d.lgs. n. 276/2003), quando ricorrano almeno 2 dei seguenti requisiti:a) la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a 8 mesi annui in 2 anni solari consecutivi; b) il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di interessi, costituisca più dell’80% dei corrispettivi annui percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi;c) il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente

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Partite IVA(art. 1, c. 26)

• La predetta presunzione (che per i rapporti pregressi entrerà in vigore dal 18.7.2013) non opera qualora la prestazione lavorativa presenti i seguenti requisiti:a) sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, o da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;b) sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo di lavoro autonomo non inferiore a 1.25 volte il minimo imponibile ai fini previdenziali (circa 18.000 € annui);c) sia svolta da professionisti iscritti in ordini, ovvero in «registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati» previsti con DM

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Associazione in partecipazione(art. 1, c. 28-31)

• Limite massimo, per la medesima impresa (o singola attività autonoma?) di 3 associati (persone fisiche?) con apporto anche di lavoro

• Eccezioni: associati legati all’associante da rapporto coniugale, parentela entro il 3° grado, affinità entro il 2° grado

• In caso di violazione del divieto il rapporto con tutti gli associati si considera subordinato a tempo indeterminato

• Accordo Golden Lady

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Associazione in partecipazione(art. 1, c. 28-31)

•Presunzione relativa di subordinazione del rapporto associativo nel caso che l’apporto di lavoro:a) sia instaurato senza un’effettiva partecipazione agli utili o senza consegna del rendiconto ex art. 2552 c.c. (venuto meno il controllo sull’adeguatezza della remunerazione);b) non sia connotato da competenze teoriche elevate acquisite attraverso significativi percorsi formativi, o da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze nel settore concreto

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Lavoro accessorio(art. 1, c. 32-33)

• Nuovi limiti reddituali del lavoro accessorio:- € 5.000 di compensi con riferimento alla totalità

dei committenti nell’anno solare; - inoltre, per imprenditori commerciali o

professionisti, € 2.000 di compenso per ciascun committente;

- per il 2013, € 3.000 nei riguardi di lavoratori beneficiari di ammortizzatori sociali;

- regime speciale per lavoratori agricoli

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Tirocinio formativo(art. 1, c. 34)

• E’ prevista la stipulazione di un accordo, in sede di Conferenza Stato-Regioni e Province autonome, per la definizione di linee guida condivise in materia di tirocini formativi e di orientamento, secondo i seguenti criteri:a) valorizzazione dei contenuti formativi e misure anti-abuso;b) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio;c) riconoscimento di una «congrua indennità», anche forfetaria, in relazione alla prestazione svolta, a pena di sanzione amministrativa

La linea del genere

• Misure orientate al genere sono sparse in vari capitoli della Riforma Fornero, essendo rivolte a: incentivare l’assunzione delle lavoratrici; sostenere la genitorialità e favorire la conciliazione vita-lavoro, e con essa l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro; prevedere un nuovo regime delle dimissioni, che vale per tutti ma che è finalizzato, soprattutto, a debellare la pratica delle dimissioni «in bianco» (che colpisce prevalentemente le donne)

Permesso di paternità (art. 4, c. 24, lettera a))

• Entro 5 mesi dalla nascita del figlio il padre lavoratore dipendente è obbligato ad astenersi per un giorno dal lavoro

• Sempre entro i 5 mesi, il padre può astenersi per un ulteriore periodo di 2 giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre (purché lavoratrice dipendente) e in sostituzione del congedo di maternità da questa goduto (forse gli ultimi 2 giorni)

Permesso di paternitàModalità di esercizio e regime economico

• Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno 15 gg. prima dei medesimi

• Per i giorni in questione spetta al padre, a carico dell’INPS, un’indennità pari al 100% della retribuzione (per 1 giorno in aggiunta a quella spettante alla madre, per gli altri 2 giorni in sostituzione di essa)

Voucher per il baby-sitter(art. 4, c. 24, lettera b), e 25)

• Con DM sarà disciplinata la possibilità di corrispondere alla madre lavoratrice, per gli 11 mesi successivi al termine del congedo di maternità, e in alternativa (ma non necessariamente totale) al congedo parentale, voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per far fronte agli oneri delle rate dei servizi pubblici o privati accreditati per l‘infanzia, da richiedere al datore di lavoro

• Il DM stabilirà l’ammontare del contributo pubblico (forse € 2.000), stabilendo un ordine priorità tra gli aspiranti, sulle risorse finanziarie a disposizione, anche alla luce della situazione economica familiare (ISEE)

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Il nuovo regime degli appalti(art. 4, c. 31)

Art. 29, c. 2, d.lgs. n. 276/2003• Il committente imprenditore o datore è obbligato in solido con l’appaltatore,

nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, entro 2 anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, nonché i contributi (senza sanzioni civili) dovuti in relazione al periodo di esecuzione dell’appalto

• Il committente è convenuto in giudizio unitamente all’appaltatore e agli eventuali ulteriori subappaltatori

• Il committente può eccepire, nella prima difesa, il beneficio dell’escussione preventiva dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori, e l’azione esecutiva può essere intentata soltanto dopo l’infruttuosa esecuzione del patrimonio dei predetti; è fatto salvo il regresso del committente che abbia eseguito il pagamento

• E’ fatta salva diversa disposizione dei CCNL sottoscritti da OSCPR del settore che possono individuare «metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti»

La disciplina delle dimissioni(art. 4, c. 16-23)

• E’ previsto un meccanismo per cui l’efficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata ad un atto del lavoratore o della lavoratrice, di data certa, che valga a confermare od a convalidare le dimissioni o l’accordo risolutorio

• Sinché tale atto non viene compiuto, dimissioni e risoluzione consensuale non acquistano efficacia giuridica, e pertanto non estinguono il rapporto di lavoro

Le modalità (alternative)di conferma o convalida delle dimissioni

• Dichiarazione di conferma del lavoratore • Convalida delle dimissioni presso la DTL (anche in

unica soluzione, ove venga stipulato un accordo risolutorio in tale sede) o il Centro per l’impiego territorialmente competenti

• Convalida delle dimissioni presso le sedi individuate dai CCNL stipulati dalle OSCPR a livello nazionale

• Ulteriori modalità semplificate previste con DM

La procedura di conferma o convalida

• La dichiarazione di conferma deve essere apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (da trasmettere entro 5 gg. al Centro per l’impiego)

• Qualora il lavoratore non proceda spontaneamente alla dichiarazione di conferma o alla convalida (casi nei quali il rapporto si estingue), è previsto che il datore lo inviti per iscritto alla sottoscrizione confermativa o a presentarsi presso una delle sedi previste per la convalida


• Qualora non vi sia stata spontaneamente conferma o convalida delle dimissioni o della risoluzione consensuale, e il datore di lavoro non trasmetta l’invito a confermare e/o a convalidare gli atti risolutori entro 30 giorni dalla data delle dimissioni o della risoluzione, queste si considerano definitivamente prive di effetto


• Alla comunicazione contenente l’invito a confermare le dimissioni deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione da sottoscrivere

• La comunicazione di invito a confermare (o convalidare) si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto o ad altro domicilio formalmente comunicato, od è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta


• Se il lavoratore, entro 7 gg. dalla ricezione della comunicazione contenente l’invito a confermare o convalidare le dimissioni, non aderisce a tale invito (presentandosi al datore o comunque facendogli avere il modulo sottoscritto o il provvedimento di convalida), il rapporto si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva

• Qualora intenda evitare la risoluzione del rapporto e tornare in servizio, una volta ricevuto l’invito, entro i 7 gg. dalla ricezione dello stesso, anche se coincidenti col preavviso lavorato, il lavoratore può revocare le dimissioni, anche tramite comunicazione scritta


• In caso di revoca delle dimissioni il contratto di lavoro, se interrotto, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca, con cessazione di effetto delle pattuizioni eventualmente connesse alla risoluzione del rapporto ed obbligo del lavoratore di restituire quanto eventualmente ricevuto per essa

• Per il periodo tra il recesso (o la risoluzione consensuale) e la revoca, se non v’è stato lavoro, non maturano diritti retributivi

Le dimissioni della lavoratrice madre

• La richiesta di dimissioni o (novità) la risoluzione consensuale presentate a) dalla lavoratrice durante la gravidanza, da lavoratrice o lavoratore durante b) i primi 3 anni (non più il 1° anno) di vita del bambino, o c) nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, d) in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni dalle comunicazioni della proposta di incontro col minore adottando o dell’invito a recarsi all’estero, debbono essere convalidate dal servizio ispettivo DTL

Le dimissioni della lavoratrice madre

• Alla convalida in discorso è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro

• Per questa ipotesi non è previsto un invito formale a convalidare, ma è nella logica delle cose che esso possa esservi

• Inalterato, per il resto, l’art. 55, TU n. 151/2001 (diritto all’indennità di preavviso della lavoratrice dimissionaria nel periodo coperto dal divieto di licenziamento; esonero dal preavviso)

Sanzione amministrativaper le dimissioni «in bianco»

• Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, è punito con la sanzione amministrativa da € 5.000 a € 30.000

• L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza della DTL

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I licenziamenti individuali nella legge n. 92/2012

• L’intervento sulla disciplina dei licenziamenti individuali rappresenta uno dei capitoli più importanti della Riforma Fornero

• Se il cuore di tale intervento è la riscrittura dell’art. 18 St.lav., la riforma contiene anche altre norme che interessano punti cruciali della disciplina dei licenziamenti individuali (e collettivi)

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La motivazione del licenziamento

• La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato (art. 2, l. n. 604/1966, come sostituito dall’art. 1, c. 37, l. n. 92/2012)

• Superamento della regola per cui la motivazione potrebbe essere comunicata soltanto nel caso di richiesta del lavoratore

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La procedura del GMO(art. 7, l. n. 604/1966, novellato dall’art. 1, c. 40)

• Il datore di lavoro, soggetto all’art. 18, che intenda disporre un licenziamento per GMO, deve farlo precedere da una comunicazione inviata alla DTL, e p.c. al lavoratore, ove deve dichiarare l’intenzione del licenziamento per GMO e dichiararne i motivi, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore

• La DTL trasmette, entro 7 gg., la convocazione alle parti per un incontro dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione

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• Nell’incontro, nel quale le parti possono essere assistite dalle rispettive organizzazioni o da professionisti, le parti esaminano, con la partecipazione attiva della Commissione, soluzioni alternative al licenziamento

• La procedura deve concludersi entro 20 gg. dalla trasmissione della convocazione, fatte salve un’eventuale sospensione per legittimo e documentato impedimento del lavoratore (max 15 gg.) o proroghe concordate tra le parti

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• Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore, pur disoccupato «volontario», ha titolo all’ASPI

• Se il tentativo di conciliazione fallisce, decorso il termine massimo della procedura il datore di lavoro può comunicare il licenziamento, i cui effetti (v. art. 1, c. 41) retroagiscono alla comunicazione di avvio della procedura, ferma la retribuzione per i giorni lavorati e fatta salva la sopravvenienza di un infortunio sul lavoro o di uno stato di maternità

• La predetta retroattività di effetti vale anche in caso di licenziamento disciplinare

• La comunicazione amministrativa del licenziamento rimane da effettuare con decorrenza dei previsti 5 gg. dall’adozione dell’atto, a prescindere dal momento di produzione degli effetti (v. Nota ML 12.10.2012, n. 37/0018273)

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Il termine di impugnazione del licenziamento (art. 1, c. 38)

• La l. n. 183/2010, novellando l’art. 6 della l. n. 604/1966, aveva previsto che dopo l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, da effettuarsi entro 60 giorni, il lavoratore avesse a disposizione 270 giorni (= 330 complessivi), a pena di decadenza, per instaurare l’azione in giudizio col deposito del ricorso

• La riforma ha ridotto i 270 a 180 giorni (= 240 complessivi)• L’obiettivo della riduzione dei tempi processuali è

perseguito, inoltre, tramite la previsione di un rito processuale speciale per le controversie in tema di licenziamento ex art. 18 (art. 1, c. 47-68)

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Il contributo di licenziamento(art. 2, c. 31)

• In tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, ergo nei casi di licenziamento (non soltanto collettivo, ma anche individuale, sia economico che disciplinare), è dovuto, a carico del datore di lavoro, un contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale di ASPI (75% retribuzione fino a € 1.180 mensili) per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni

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Le novità sul licenziamento collettivo

• I vizi della comunicazione iniziale di apertura della procedura di licenziamento collettivo (o mobilità) possono essere sanati nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura (art. 1, c. 45)

• La comunicazione contenente le modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta può essere trasmessa entro 7 gg. dalla comunicazione dei licenziamenti (art. 1, c. 44)

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La magia del «18»

• La norma-simbolo della legge-simbolo del diritto del lavoro italiano

• Non è la norma che stabilisce il principio del giustificato motivo di licenziamento, ma si limita a dettare le conseguenze del licenziamento illegittimo, ove disposto da un datore di lavoro con più di 15 dipendenti a livello comunale o più di 60 a livello nazionale

• E’ una norma rivolta al giudice (e all’avvocato), ma che deve essere tenuta presente dall’operatore onde valutare i rischi inerenti ad un licenziamento e ponderare l’opportunità di eventuali transazioni

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Il vecchio art. 18

• L’art. 18, come modificato dalla l. n. 108/1990, prevedeva un unico regime sanzionatorio a prescindere dalla tipologia e dalla gravità del vizio del licenziamento (inefficace per vizi di forma o di procedura, annullabile perché ingiustificato, nullo)

• Tale regime prevedeva: ripristino giuridico del rapporto di lavoro interrotto dal licenziamento poi trovato illegittimo dal giudice, reintegrazione materiale del lavoratore nel posto di lavoro, risarcimento pieno dei danni patrimoniali subiti (nel minimo di 5 mensilità)

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Il nuovo art. 18(art. 1, co. 42, l. n. 92/2012)

• Prevede quattro diversi regimi sanzionatori a seconda della tipologia e/o della gravità del vizio del licenziamento, accertato dal giudice con sentenza

• Di tali regimi, due contemplano ancora il ripristino del rapporto e la reintegrazione, mentre gli altri due prevedono una tutela di tipo indennitario o economico, che esclude il predetto ripristino

• Nel contempo, il testo stabilisce, anche al fine di incentivare la conclusione di accordi transattivi preventivi, massimali di costo per il datore di lavoro

• Ne risulta, nell’insieme, una riduzione, potenzialmente significativa, del costo economico del licenziamento illegittimo

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Al centro del dibattito

• La riforma dell’art. 18 ha catalizzato l’attenzione politica e mediatica, il che ha scatenato spinte e controspinte delle quali il nuovo testo è la complessa risultante tecnica

• Le discussioni e le mediazioni si sono concentrate sulla scelta del Governo di introdurre (come accade in altri sistemi europei) forme di tutela economica, piuttosto che reintegratoria, in alcune ipotesi di licenziamento illegittimo, fermo restando il principio (v. art. 30 Carta di Nizza) della necessaria giustificazione del licenziamento

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Alla ricerca di un nuovo assetto• Non essendo mai stato in discussione il mantenimento

della reintegrazione per i licenziamenti discriminatori, sono state invece esaminate diverse soluzioni per i licenziamenti soggettivi (o disciplinari) e per quelli oggettivi (o economici)

• Per i licenziamenti economici, segnatamente, è stata ipotizzata l’applicazione della sola tutela economica

• La versione finale del testo prevede, per entrambe le tipologie, e quindi con una simmetria di soluzioni tra esse, ipotesi nelle quali si applica la reintegrazione e ipotesi nelle quali si applica la tutela economica

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I quattro regimi sanzionatori

• La tutela ripristinatoria (o reintegratoria) piena• La tutela ripristinatoria (o reintegratoria) attenuata• La tutela indennitaria (o economica)• La tutela indennitaria (o economica) ridottaI presupposti di applicazione di tali regimi non sono lasciati, di massima, alla discrezionalità del giudice (come nel sistema tedesco), ma sono predeterminati dalla legge stessa (che però deve essere interpretata dal giudice) Potere del giudice di riqualificare il motivo addotto dal datore di lavoro

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La tutela ripristinatoria pienaPresupposti di applicazione (art. 18, c. 1)

Si applica quando il licenziamento:- ha natura discriminatoria (art. 3, l. n.108/1990);- è stato intimato in concomitanza col matrimonio (art. 35, d.lgs.

n. 198/2006);- è stato intimato in violazione dei divieti di licenziamento posti

a protezione della lavoratrice madre (e del lavoratore padre);- è dichiarato nullo da altre disposizioni di legge;- è stato determinato in via esclusiva da un motivo illecito (ad es.

ritorsione per un’azione giudiziaria);- è stato intimato in forma orale (anche se il datore di lavoro è

soggetto alla tutela obbligatoria)

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La tutela ripristinatoria pienaContenuti (art. 18, c. 1-2-3)

• Questa tutela, che è quella del vecchio art. 18, comporta:

- ripristino giuridico del rapporto di lavoro;- reintegrazione materiale del lavoratore nel posto

di lavoro;- risarcimento pieno dei danni retributivi e

contributivi patiti, nel minimo di 5 mensilità;- facoltà del lavoratore di optare per l’indennità

sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità)

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L’indennità sostitutiva della reintegrazione (art. 18, c. 3)

• Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza (tesi dogmatica: obbligazione con facoltà alternativa del creditore), nel caso che il lavoratore rinunciasse alla reintegrazione e richiedesse l’indennità sostitutiva, soltanto l’effettivo pagamento di tale indennità determinava la risoluzione del rapporto, per cui sino a quel momento continuavano a maturare i danni pregressi

• Il nuovo art. 18, c. 3, prevede, invece, che la richiesta dell’indennità sia sufficiente a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro

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La tutela ripristinatoria attenuataPresupposti di applicazione (art. 18, c. 4)

Si applica in alcuni casi di licenziamento del quale sia stato accertato il difetto di giustificazione, e segnatamente:- per il licenziamento disciplinare, qualora il GMS

o il GC siano esclusi: a) per insussistenza del fatto materiale contestato, oppure b) perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle tipizzazioni dei CCL o dei codici disciplinari unilaterali ove applicabili;

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La tutela ripristinatoria attenuataPresupposti di applicazione (art. 18, c. 7)

- al licenziamento per inidoneità fisica o psichica (GMO), intimato anche ex artt. 4 c. 4 e 10 c. 3 della l. n. 68/1999, trovato ingiustificato dal giudice;

- al licenziamento intimato al lavoratore malato o infortunato in violazione dell’art. 2110 c.c.;

- in caso di licenziamento per GMO, qualora questo sia escluso «per la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento» (ricorrendo tale ipotesi, peraltro, il giudice «può» applicare la tutela in discorso);

- licenziamento collettivo intimato in violazione dei criteri di scelta

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La tutela economicaPresupposti di applicazione (art. 18, c. 5-7)

E’ residuale, nel senso che:- deve trovare applicazione nelle «altre ipotesi» di

licenziamento ingiustificato, diverse da quelle illustrate retro;

- può trovare applicazione nell’ipotesi di «manifesta insussistenza» del fatto posto a base di un licenziamento per GMO;

- licenziamento collettivo illegittimo per violazione della procedura ex l. n. 223/1991

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Le due tuteleIl licenziamento disciplinare

• Tutela ripristinatoria attenuata:- è risultato nel processo che il fatto materiale non era sussistente o che il lavoratore non lo ha commesso;- il fatto era previsto dal codice disciplinare applicabile tra quelli passibili di una sanzione meramente conservativaLa legge ha identificato questi come casi di grave abuso del potere di licenziamento per ragioni disciplinari

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Le due tuteleIl licenziamento disciplinare

• Tutela economica:- licenziamento sproporzionato per ragioni diverse da quello illustrato retro, cioè perché il fatto, benché astrattamente punibile col licenziamento, è giudicato in concreto non così grave (ad es. furto di bene di modico valore), ovvero per ragioni inerenti all’elemento soggettivo della condotta, o per altre circostanze del caso;- licenziamento per GC ritenuto ingiustificato perché intimato in violazione del requisito dell’immediatezza o perché il fatto contestato non è qualificato come inadempimento o comunque come fattore capace di far venir meno la base fiduciaria del rapporto di lavoro

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Le due tuteleIl licenziamento economico

• Tutela ripristinatoria attenuata:- il fatto produttivo, tecnico o organizzativo posto a motivo del licenziamento (ad es. soppressione del posto, riorganizzazione), e/o il nesso di causalità tra esso e il licenziamento, sono risultati manifestamente insussistenti (ad es. per assunzione di un altro lavoratore nella posizione già occupata dal licenziato o in una strettamente assimilabile ad essa)La legge ha identificato questi come casi di grave abuso del potere di licenziamento per ragioni economiche

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Le due tuteleIl licenziamento economico

• Tutela economica:- insussistenza non manifesta della ragione economica determinante;- mancata prova dell’inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni,

perché il datore di lavoro ha assunto un altro lavoratore in una posizione nella quale avrebbe potuto essere dirottato il lavoratore licenziato;

- finalizzazione del licenziamento ad un mero incremento dei profitti e non ad una riduzione di costi;

- violazione dei criteri di scelta previsti per il LC, ove ritenuti applicabili al licenziamento per GMO

Opportunità o meno di indicare i predetti elementi nella lettera di licenziamento

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La tutela ripristinatoria attenuataContenuti (art. 18, c. 4-7)

• Ripristino del rapporto e reintegrazione nel posto di lavoro (con facoltà di richiedere l’indennità sostitutiva)

• Risarcimento dei danni retributivi assoggettato ad un tetto di 12 mensilità (cfr. art. 32, c. 5, l. n. 183/2010) e alle deduzioni dell’«aliunde perceptum» e dell’«aliunde percipiendum»

• Risarcimento pieno dei danni contributivi, dedotto quanto maturato in altre posizioni contributive accese nel frattempo, e con esclusione di sanzioni

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La tutela economicaContenuti (art. 18, c. 5-7)

• Accertamento giudiziale che il rapporto di lavoro si è estinto alla data del licenziamento, pur trovato illegittimo

• Attribuzione al lavoratore, a compensazione dei danni pregressi e della perdita del posto di lavoro, di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva (e non soggetta a contributi) determinata tra 12 e 24 mensilità di retribuzione, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto di: numero dei dipendenti, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti; e, nei casi di GMO, di: condotta delle parti nella procedura e iniziative assunte dal dipendente per la ricerca di un’altra occupazione

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La tutela economica ridottaApplicazione e contenuti (art. 18, c. 6)

Trova applicazione nei casi di licenziamento viziato per violazione:- del requisito di motivazione del licenziamento;- della procedura del licenziamento per GMO;- della procedura disciplinareComporta l’attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra 6 e 12 mensilità, in relazione alla gravità della violazione commessa dal datore di lavoroIl lavoratore può chiedere che il giudice accerti anche se vi è un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica le relative tutele

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Revoca del licenziamento(art. 18, c. 10)

• Secondo la giurisprudenza precedente, in caso di revoca (non accettata) del licenziamento, il lavoratore aveva titolo a richiedere 5 + 15 mensilità

• Il nuovo art. 18 prevede che il datore di lavoro possa revocare il licenziamento, purché entro 15 gg. dalla ricezione dell’impugnazione del lavoratore, e con riconoscimento a questi delle retribuzioni maturate

• Qualora il lavoratore non accetti la revoca, viene trattato come un dimissionario, e non ha titolo a richiedere le indennità ex art. 18

La «Riforma Fornero» del mercato del lavoro

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