la Riforma Del Lavoro Fornero

di Maria Carla De Cesari

S trano destino quello dellariforma del lavoro, chiamata atraguardi ambiziosi, primo fratutti quello di immettere nelsistema anticorpi in grado di

realizzare un mercato inclusivo edinamico, capace di creare buonaoccupazione. Strano destino, perché lariforma approvata con la fiducia prima alSenato e poi alla Camera è – secondo lestesse forze politiche della maggioranza,anche se per ragioni diverse – unprovvedimento che lascia perplessi e chenecessita di rapide correzioni.

La fiducia della Camera ha avuto comeprezzo l’impegno del Governo allemodifiche, da introdurre già con il decretolegge Sviluppo. Del resto il giudizio delleimprese è stato impietoso: «una veraboiata», ha detto Giorgio Squinzi,presidente di Confindustria, il 19 giugno.

Fatta la legge, anche per dimostrarenella tempesta dei mercati finanziari lanostra volontà riformatrice, si tratta di

riprendere il confronto senza pregiudizi,tenendo conto che per un mercato«inclusivo e dinamico» non servonoadempimenti farraginosi. Tanto menosono utili a creare buona occupazione icolli di bottiglia di una regolamentazioneche ha come filo conduttore l’intentopunitivo.

Vediamo con qualche esempio. Siprevede la possibilità di stipulare icontratti a termine senza causale, cioèsenza enumerare le ragioni di caratteretecnico, organizzativo, produttivo esostitutivo. La possibilità è limitata al«primo» contratto con durata massima di12 mesi. Si tratta di una buona notizia,visto che molta parte del contenzioso suicontratti a termine è collegata alla "cattiva"definizione della causale. Il contenzioso,per altro, ha effetti sui conti delle impresema anche su quelli dell’occupazione: perevitare problemi spesso ci si astienedall’offrire un posto di lavoro, anche solo atermine. La legge, però, vive su uno strano

Ilposter:labussolasututelee

licenziamenti

La riforma del lavoro

Il Sole 24 Ore

Introduzione

Il mercato non crescesulla scia degli adempimenti

Calendariovariabile

perlenovitàdellariforma

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Iltestocommentato

dellalegge92/2012

equilibrio: a un’apertura di credito, come ilprincipio di "acausalità", fa da contrappesouna restrizione, come quella che allunga itempi per i rinnovi. Con il gioco delpendolo si consente una maggioreflessibilità per le proroghe, ma poi siprevede un rincaro dei contributi per icontratti a termine. Premi e penalità sialternano, ma il bilancio rischia alla fine diessere in rosso, in quanto le restrizionihanno spesso l’effetto di mettere in ombrao di rendere "inutili" le agevolazioni.

La parte sul lavoro autonomo, peresempio, ha l’obiettivo, condivisibile, dibattere l’elusione: una collaborazionesenza progetto o con un progetto checoincide con l’oggetto sociale dell’impresainduce al sospetto. Dopo anni in cui laprassi ha sostenuto che bastava unprogetto purché sia, il legislatore bene hafatto a riaffermare i principi che devonoguidare le co.co.pro. Sulle partite Iva, però,si fa largo uso di presunzioni, con il rischioche anche il lavoro professionale, svolto

dagli iscritti in Albi, sia contestato dagliispettori come lavoro subordinato.

Quanto alla disciplina dei licenziamenti,si è rotto – come affermato da più parti – iltabù di quelli per motivi economici: ilgiudice può scegliere il reintegro solo neicasi manifestamenti insussistenti. Quantoai licenziamenti disciplinari, il reintegro èpure limitato e sarà guidato, tra l’altro,dalle tipizzazioni dei contratti collettivi.

Occorrerà vedere nelle aule deitribunali se il meccanismo funzionerà ese la flessibilità promessa si tradurrà inuna minor remora nelle assunzioni.Infine, il capitolo ammortizzatori: sullanuova Aspi pesa la riserva delle risorse.Del resto la Cig in deroga, che in questianni ha dato sostegno ai settori finoraesclusi, è destinata a essere sostituita dafondi di solidarietà di categoria. Impresee lavoratori dovranno pagare di più.Un conto che rischia di diventare nonsostenibile se il lavoro sarà con ilcontagocce.

Introduzione

Il Sole 24 Ore

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Biblioteca multimediale de Il Sole 24 ORESettimanale - N. 1/2012 – luglio 2012 - Registrazione Tribunale di Milano n. 415 del 30-06-2003

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LA VERSIONE ONLINE

LA RIFORMA DEL LAVORO

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a cura di:Maria Carla De Cesari, Federica Micardi - Schede alle pagine 54-61 di Giampiero Falasca

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Il significato dei simboli presenti nei prodotti online

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Dai contratti a termine senza causaleai nuovi limiti per assumere apprendisti

La fase d’urgenza diventa strutturaleIl rito cancella le formalità inutili

Per i collaboratori essenziale il progettoPartite Iva a rischio di «subordinazione»

Il reintegro non è più obbligatoIl giudice può decidere tra quattro sanzioni

Introduzione p. 1

Il punto di vista p. 6

Il Sole 24 Ore

2Autonomi p.30


1Lavoroflessibile p.8

3Licenziamenti p.52

4Contenzioso p.68

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La Cig in deroga lascia il postoai fondi bilaterali gestiti dall’Inps

Premiato chi assume gli over 50e le donne disoccupate da almeno sei mesi

Sempre da validare le dimissioni volontarieCambia ancora la solidarietà negli appalti

L’Aspi prenderà il posto della disoccupazioneCopertura estesa agli apprendisti

Il Sole 24 Ore

6Lasolidarietà p.92

7Agevolazioni p.100

8Lealtremisure p.106

Sommario

5Letutele p.78

5

di Stefano Colli-Lanzi *

È interesse comune giungere aun miglior funzionamentodel mercato del lavoro,capace di coniugare leesigenze di persone e

aziende. Per questo riteniamo utile ognisforzo che contribuisca a far conoscere lariforma del mercato del lavoro e aincentivare il dibattito sugli strumentiutili per rendere più efficiente e inclusivoil mercato del lavoro.

Da questo punto di vista la riformarisulta piuttosto disorganica: un po’ piùdi flessibilità in uscita - ma conmodifiche troppo poco chiare per essereefficaci nel breve - e un po’ più di rigiditàin entrata, senza fare però davvero"pulizia" delle forme contrattuali spurielargamente in uso.

Occorre incentivare le nostre aziende apuntare alla creazione di valore. Qualiopportunità esistono per migliorare lasituazione? Innanzitutto quelle previstedal recente decreto Sviluppo, che dovrà

essere implementato per individuareiniziative volte alla crescita del Paese.

Da dove partire? Dal fatto che il rispettodi minime condizioni contrattuali non puòessere delegato a questa o quella forma dirapporto lavorativo: minimi retributivi,istituti contrattuali e contribuzione vannoparificati.

Il lavoro in somministrazione e ilcontratto a termine direttamente gestitodall’azienda rispettano già oggi questecondizioni, con costi giustamente piùelevati e simili al lavoro a tempoindeterminato.

Le Agenzie per il lavoro con il contrattodi somministrazione aggiungono tutele edopportunità per la persona, quali laformazione ed un efficace sistema diwelfare interno. Perché allora toglierel’1,4% a Formatemp per destinarlo all’Aspi,riducendo le possibilità di sviluppoprofessionale delle persone? Dobbiamoavere il coraggio di puntare all’utilizzo dellavoro flexsicuro e in grado di far acquisire

Il Sole 24 Ore


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Compiuto un primo passoverso la buona occupazione

Il punto di vista

ulteriore "impiegabilità", come quello chele Agenzie per il lavoro possono garantire apersone e imprese. Somministrandolavoro attraverso persone assunte a tempoindeterminato, le Agenzie per il lavoroconiugano il massimo livello di sicurezzaper i lavoratori con la massima flessibilitàper le aziende. Perché allora non escluderedai 36 mesi la somministrazione dilavoratori assunti a tempo indeterminato?Perché non eliminare le fastidiose e inutilicausali quando il lavoratore si trova incondizioni di massima tutela? Altro tema èquello dell’apprendistato insomministrazione: occorre scioglieredefinitivamente il nodo della realeaccessibilità da parte delle aziende aquesto istituto che, con il supporto delleAgenzie per il lavoro, potrebbe trovare unadiffusa applicazione se solo fosseconsentita l’assunzione in apprendistatosenza limiti di contenuto professionale,nell’ambito di un contratto commerciale disomministrazione a tempo indeterminato.

Restano poi due grandi temi daaffrontare: quello del pubblico impiego equello dei servizi al lavoro, entrambiessenziali per far riacquisire produttivitàed equilibrio al nostro Paese.

Infine, la riforma stessa prevede chepossano essere attivati tavoli su quantonon è stato sinora possibile affrontare:attraverso il monitoraggio degli interventi,la valutazione degli effetti della leggesull’efficienza del mercato e l’utilizzo -sempre possibile - dell’articolo 8 perprocedere a sperimentazioni a livelloterritoriale e aziendale, tutti gli attori ingioco potranno contribuire così ad unamaggiore organicità del Sistema-Lavoro.

Le opportunità non mancano, dunque.C’è solo da augurarsi che la stessasollecitudine che ha condotto il Governo adapprovare la riforma con la fiducia possapermeare le più che mai fondamentaliazioni di miglioramento future.

* Ad Gi Group e Presidente Gi Group Academy

Il punto di vista

Il Sole 24 Ore

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1Lavoro flessibile


di Giampiero Falasca

I l contratto a termine si rinnova. I com-mi da 9 a 13 dell’articolo 1 della rifor-ma Fornero apportano, infatti, rile-vanti innovazioni al decreto368/2001, che lo regola.

Le norme dedicate a questo contratto, se-condo quanto si legge nella relazione illu-strativa alla riforma, vogliono dare attuazio-ne alla direttiva comunitaria 99/70/Ce, raf-forzando le norme di contrasto a un’eccessi-va reiterazione di rapporti a termine tra lestesse parti.

Interpretazione restrittivaLa finalità viene esplicitata nella norma che,purnon avendo portata direttamente precet-tiva, mira a orientare l’interprete verso unalettura restrittiva delle norme sul contratto atermine e, a tale scopo, inserisce nel comma1 del Dlgs 368/2001 la specificache il contrat-to a tempo indeterminato «costituisce la for-ma comune di rapporto di lavoro».

Analoga impostazione, in termini più ge-nerali, viene esplicitatanel comma 1 dell’arti-colo1, quando viene affermato - conenuncia-zioni prive di portata precettiva ma impor-tanti per capire la logica seguita dal legislato-re - che lo scopo del provvedimento legislati-vo è contrastare gli abusi dei contratti a ter-mine (e non solo) e, contestualmente, orien-tare il mercato del lavoro verso l’utilizzo dellavoro a tempo indeterminato.

Il contratto a termine pre-riformaQuesto approccio sembra eccessivamente ri-gido e punitivo verso un contratto che nonmerita di essere accostato a forme di lavorosicuramente più precarizzanti e molto menogarantiste.

Peraltro, l’esigenza di un intervento re-strittivo non era avvertita dal mercato del la-voro, se si considera che già prima della rifor-ma Fornero il contratto a termine era inseri-to in un sistema di regole che per opinionecomune già attuava in maniera effettiva iprincipi della normativa comunitaria.

Secondo questo sistema, il contratto a ter-mine era soggetto a tre limiti:e un limite di durata (36 mesi quanto alladurata massima del rapporto, comprensivodi proroghe e rinnovi);r limiti quantitativi secondo quanto previ-sto dai contratti collettivi;t un limite sostanziale, l’obbligo di indicarela cosiddetta causale e la facoltà per il giudi-ce di sindacare la validità del termine.

Questo sistema di controlli risultava benpiù rigido di quello che avrebbe imposto ladisciplina comunitaria e, quindi, rendevaparticolarmenteampia la tutela per il lavora-tore. La riforma Fornero mantiene in vitaqueste regole,ma evidentemente non le ritie-ne ancora sufficienti; per questo motivo leinasprisce, in alcuni casi, oppure aggiungealtri limiti, in altri casi.

L’effetto finale di questo intervento po-trebbe essere diverso da quello sperato: la

Il Sole 24 Ore


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«A tempo»

Sul contrattoa terminela colpa«precarietà»

Com’eraCom’era Come diventaCome diventaIndicazione della causale

Semprerichiesta,ad eccezionedi alcunicasi specifici(servizipostali,aeroporti)

8 Viene aggiunta una ipotesidi esenzione generale per ilprimo contratto,di duratanon superiore a 12 mesi,non prorogabile8 In alternativa, l'esenzionesi applica per il 6% delpersonale, ma solo seprevisto dai contratticollettivi, in presenzadi specifiche situazioniproduttive8 L'ipotesi si applicaanche ai contrattidi somministrazionedi manodopera

Disciplina dei rinnovi

Tra la finedi un contrattoe la stipuladi uno nuovodevonopassare 10 giorni(20 se la duratainizialedel contrattosuperavai 6 mesi)

8 Tra la fine di un contrattoe la stipula di uno nuovodevono passare 60 giorni(90 se la durata inizialesuperava i sei mesi)8 L'intervallo può essereridotto a 20 giorni (30,se la durata inizialedel contratto superavai 6 mesi) nei casi previsti daicontratti collettivi, inpresenza di specifichesituazioni produttive

Prosecuzione di fatto del rapporto

Al terminedel contrattoil rapporto puòproseguire in viadi fatto per altri 20giorni (30, se ladurata inizialedel contrattosuperavai 6 mesi)

Al termine del contrattoil rapporto puòproseguire in via di fattoper altri 30 giorni(50, se la durata inizialedel contratto superavai 6 mesi)

Costo contributivo

Ugualea quellodei contrattia tempoindeterminato

8 Maggiorazione dell'1,4%rispetto ai contratti a tempoindeterminato8 La maggiorazionesi applica anche ai rapportiin somministrazione,ma il contributo per laformazione viene ridotto dal4% al 2,6%

Termine per impugnazione

60 giorni dalla finedel rapporto in viastragiudiziale,successivi 270giorni in viagiudiziale

120 giorni dalla finedel rapportoin via stragiudiziale,successivi 180 giorniin via giudiziale

nuova disciplina, invece di ridurre ilprecaria-to, potrebbe finire per orientare il mercatodel lavoro verso forme contrattuali meno ga-rantiste.

Alcune regole sembrano inopportune, co-me quellache prevede l’allungamentodel pe-riodo minimo che deve passare tra un con-tratto a termine e l’altro. Attualmente, il con-tratto a terminepuò essere prorogato una so-la volta e, quando scade, può essere ripropo-

sto al lavoratore solo dopo 20 giorni (dieci,se il primo rapporto non ha superato la dura-tadi sei mesi).Nellanuova disciplina, il perio-do di fermo tra un contratto e l’altro è fissatoin 90 giorni (che scendono a 60 se durata ini-ziale non era superiore a sei mesi).

La misura avrà come effetto di creare unaturnazione continua del personale, in quan-to il datore di lavoro che dovrà aspettare 60 o90 giorni per richiamare una persona sarà

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

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Il confrontoLe principali previsioni sul contratto a termine in relazione alla vecchia e alla nuova disciplina

incentivato, nel caso in cui avesse bisognodi personale a termine in questo periodo, achiamare nuovi lavoratori, i quali poi saran-no rimpiazzati da quelli precedenti. In que-sto modo, si verrà a creare un ricambio co-stante di personale che finirà per danneg-giare proprio i lavoratori che si vorrebberoproteggere.

Per attenuare la rigidità della previsione,viene aumentato il periodo di possibile pro-secuzione di fatto del rapporto, che può arri-vare fino a 50 giorni, ma il costo elevato diquesta opzione non consentirà di usare conleggerezza questa facoltà.

Comunicazione preventiva e impugnazioneViene introdotto un obbligo di comunicazio-nepreventiva al Centro per l’impiegoche ren-derà più pesante la gestione di questa fase,che invece era stata pensata da chi la intro-dusse (la legge 196/1997, il pacchetto Treu)come un periodo in cui, senza formalità, eraconsentito sforare dal termine di scadenzadel rapporto senza subire pesanti conse-guenze.

Infine, viene ampliato il periodo di tempoentro il quale è possibile impugnare in viastragiudiziale il contratto, passando dagliat-tuali 60 a 120 giorni: misura che va in sensoopposto all’obiettivo di deflazionare il con-tenzioso. L’unico intervento che sembra au-mentare la flessibilità del contratto è quelloche prevede, per il primo contratto a termine(che non può essere prorogato), l’esenzionedall’obbligo di scrivere la causale per i con-tratti di durata fino a 12 mesi.

La causaleAccanto alle norme che rendono più difficilela gestione dei rapporti a termine nel caso incui il datore di lavoro intendere prolungare oripetere l’esperienza lavorativa a tempo de-terminato, si prevede una disciplina di favo-re per i casi in cui il contratto a termine sia il«primo» e non superiore a 12 mesi.

In questi casi, non è richiesto al datore dilavoro di esplicitare la «causale» del con-tratto.

Questa misura, secondo l’impostazionedellariforma, dovrebbe bastare a compensa-re l’irrigidimentoche viene apportato alle al-tre regole del contratto, ma la realtà dice cheilpeso di queste misure è differente, in quan-to il mercato del lavoro esprime fabbisognidi flessibilità che non possono essere rac-chiuso in un solo rapporto a termine: il lavo-ro a tempo pienoe indeterminato resta la for-ma predominante con cui le imprese assu-mono personale, ma c’è una quota struttura-le di organico che varia in maniera costante,in quanto le imprese non sono in grado diprevedere gli incrementi e i decrementi pro-duttivi, che sono talmente repentini e mute-volida impedireuna programmazionedi me-dio e lungo periodo.

In questo scenario, il contratto a termineraramente si esaurisce in un solo rapporto dilavoro.

In concreto, il primo contratto a termine(fino a 12 mesi di durata)stipulato tra un lavo-ratore e un’impresa per qualunque tipo dimansione non deve più essere giustificato at-traverso la specificazione della causale, cioèdi quelle esigenze di carattere tecnico, pro-duttivo,organizzativo e sostitutivoche devo-no giustificare l’apposizione del termine alcontratto (articolo 1, comma 1 bis, Dlgs368/2001, nuovo testo).

Il riconoscimento della facoltà di non indi-care la causale mira a rendere più facile lagestione del primo contratto a termine, inquanto spesso l’interpretazione della causa-le produce contenzioso e può portare allaconversione a tempo indeterminato del rap-porto di lavoro.

L’esenzione dall’obbligodi indicare lacau-sale non è tuttavia indiscriminata, ma puòapplicarsi sono entro alcuni limiti specifici.

Innanzitutto, il contratto a termine deveessere il primo stipulato tra quel datore di


Il Sole 24 Ore

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lavoro e quel lavoratore, quali che siano lemansioniaffidate; èda ritenere che l’esenzio-ne della causale non possa applicarsi in ognicaso in cui tra le parti sia stata in precedenzainstaurata una relazione lavorativa, anchetramite rapporti diversi dal contratto a tem-po determinato.

In secondo luogo, ilcontratto a termine de-ve avere una durata iniziale non superiore a12 mesi.

Infine, il contratto privo di causale nonpuò essere oggetto di proroga, anche nel ca-so in cui la durata iniziale sia inferiore ai 12mesi. Considerato che la prosecuzione di fat-to del rapporto è, nella sostanza, una formadi proroga, è da ritenere esclusa la facoltà diapplicare al contratto privo di causale la pro-secuzione entro i 50 giorni successivi allasua scadenza.

Una volta esaurita la facoltà di assumere atermine (direttamente oppure medianteAgenzia per il lavoro), un datore di lavoropuòancora utilizzare quel lavoratore, mator-na ad applicarsi in maniera integrale la disci-plina ordinaria.

Pertanto, si applicheranno le regole sullecausale, quelle sulle proroghe e sui rinnovi,e varranno i limiti di durata complessivadel rapporto, entro i quali dovrà comunqueessere conteggiato anche il rapporto a ter-mine già svolto senza l’indicazione dellacausale.

La nuova normativa consente ai contratticollettivi di prevedere un regime alternativo

a quello appena descritto: secondo questomeccanismo, è possibile, in alcune situazio-ni aziendali, riconoscere l’esenzione dall’ob-bligo di redigere la causale per un numero dilavoratorinon superioreal 6% di quelli impie-gati a tempo indeterminato dall’impresa.

Rinnovi e prorogheLa riforma èparticolarmenterigida perquan-to riguarda la disciplina dei rinnovi dei con-tratti a termine; il legislatore ritiene che pro-prio il rinnovo del contratto a termine sia unfenomeno patologico, da contrastare me-diante l’introduzione di limiti oggettivi cherendono difficile l’operazione.

A tale scopo, viene previsto l’ampliamen-to dell’intervallo che deve intercorrete trala scadenza di un contratto e la stipula diuno nuovo.

Questo intervallo nella disciplina origina-ria del Dlgs 368/2001 era fissato in dieci gior-ni, se il primo contratto a termine non avevasuperato i sei mesi di durata, o in 20 giorni,se il primo rapporto aveva superato la duratasemestrale. Con la riforma, il limite vieneportato rispettivamente a 60 e 90 giorni, se-condo la durata del primo rapporto.

La riforma tiene conto, tuttavia, del fat-to che l’impresa può avere bisogno di qual-che giorno in più per completare le attivitàper le quali il contratto a termine è statostipulato: a questo fine si prevede che ilrapporto a termine può proseguire oltre lascadenza per soddisfare esigenze organiz-zative per 30 giorni, nel caso di contrattidi durata inferiore a sei mesi, per 50 giorninel caso di contratti di durata superiore(nella disciplina previgente, il prolunga-mento di fatto dell’attività era consentitoper un periodo massimo di 20 giorni, se ladurata iniziale del contratto non aveva su-perato i sei mesi, e di 30 giorni, se il con-tratto iniziale aveva superato i sei mesi didurata).

In relazione al prolungamento di fatto,

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

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Il rinnovo necessitadi un intervallofino a 90 giorni tranne i casiindividuati dai Ccnl

Il «patto» è subordinatoa un extra contributo dell’1,4%

Il Sole 24 Ore

la legge introduce un adempimento ammi-nistrativo: il datore di lavoro deve comuni-care al Centro per l’impiego, entro la sca-denza del termine inizialmente prevista,l’intenzione di proseguire il rapporto a ter-mine e la data della nuova scadenza. In que-sto modo quella che era una flessibilitàmolto semplice ed opportuna (si voleva evi-tare che lo sforamento di pochi giorni delrapporto a termine rispetto alla scadenzaformale viziasse il rapporto) torna a essereingabbiata dentro regole rigorose sul pia-no formale.

La riforma lascia, invece, immutata la disci-plinadelleproroghe:pertanto, lepartipotran-no continuare a prorogare, almeno una volta,ilcontrattoatermine,sottoscrivendounaccor-

do prima che il contratto stesso sia scaduto.Da notare che la proroga è utilizzabile solo

fino a quanto il rapporto è ancora in corso; seinvece il contratto arriva alla scadenza, la di-sciplina cui fare riferimento per instaurareun nuovo rapporto è quella dei rinnovi, cheabbiamo visto impone un periodo di attesatra un contratto e l’altro di 60 oppure di 90giorni.

Infine, è opportuno ricordare che, secon-doquanto previsto dal Dlgs 368/2001, la pro-roga è ammessa solo se le parti sono in gradodi indicare le "ragionioggettive" che la rendo-no necessaria. In altri termini, la proroga - alpari del contratto iniziale - deve essere assi-stita da una propria causale, redatta secondole regole ordinarie.


Molto penalizzante risulta l’incrementodel costo contributivo, che dovrebbeservire a finanziare la nuova indennità didisoccupazione (Aspi).

Ai rapporti a termine, dal 2013, saràapplicata un’aliquota contributivaaggiuntiva pari all’1,4%, fatte salve alcuneeccezioni (i lavoratori assunti insostituzione di colleghi assenti, lavoratoristagionali, apprendisti). Il contributoextra sarà restituito in parte (fino a seimensilità di contributo già pagato), incaso di trasformazione a tempo

indeterminato del rapporto di lavoro.La misura si applicherà anche ai

lavoratori somministrati, per i quali èprevisto un apparente bilanciamento, inquanto viene ridotto dal 4% al 2,6% ilcontributo per la formazione che leimprese devono versare al Fondobilaterale di settore. Si tratta di unbilanciamento solo numerico, ma nonqualitativo, in quanto l’investimento informazione viene penalizzato a scapitodel pagamento di trattamenti didisoccupazione.

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Il Sole 24 Ore

La contrattazione collettivaLa normativa sul contratto a termine è tradi-zionalmente caratterizzata da un doppio bi-nario: la legge fissa una griglia minima di re-gole che si applicano al rapporto, ma la con-trattazione collettiva ha la facoltà di integra-re e modificare questa disciplina di base. Lariforma Fornero conferma questa imposta-zione e assegna ai contratti collettivi la facol-tà di cambiare alcune delle norme previste inmateria di causali e rinnovi.

Per quanto riguarda la disciplina dellecau-sali, l’articolo 1, comma 1-bis, del Dlgs368/2001, nuovo testo, prevede che in alter-nativa alla disciplina di esenzione dalla cau-sale, i contratti collettivi stipulati dalle orga-nizzazioni sindacali comparativamente piùrappresentative a livello nazionale possanoescludere l’obbligo di indicare la causale perleassunzioni a termine (oppureper lemissio-ni di lavoratori somministrati) entro un limi-te del 6% dei lavorati occupati nell’unità pro-duttiva.

I contratti collettivipossono scegliere que-sta modalità organizzativa solo in presenzadi una delle seguenti situazioni:1 avvio di un’attività;1 lancio di un prodotto o servizio innovativo;1 introduzione di un rilevante cambiamentotecnologico1 fase supplementaredi un significativo pro-getto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proro-ga di una commessa consistente.

I contratti nazionali, chiarisce la norma,possono anche delegare i contratti aziendalia introdurre questo sistema; il secondo livel-loquindinon haunpotere di interventoauto-nomo, ma è attivabile solo se il contratto na-zionale ha previsto tale facoltà.

Per quanto riguarda la disciplinadei rinno-vi, il comma 3 dell’articolo 5, Dlgs 368/2001,nuovo testo, prevede che i contratti colletti-vi, nelle stesse situazioni in cui è possibileintrodurreun sistema alternativodi esenzio-

ne dalla causale, possono ridurre i periodi diintervallo obbligatorio che devono passaretra un contratto e l’altro; i medesimi contrat-ti possono definire quali sono le condizionida rispettare per applicare la riduzione.

Tali periodi possono essere ridotti a 20giorni (in luogo dei 60 previsti dalla discipli-na ordinaria), se il primo contratto non supe-ra la durata di sei mesi, oppure a 30 giorni (inluogo dei 90 previsti per i casi in cui non c’èaccordo collettivo), se la durata iniziale delcontratto eccede i sei mesi.

I contratti collettivi che possono apporta-re questa modifica sono di livello nazionaleo interconfederale (ma anche qui dovrebbeapplicarsi la facoltà di delega ai contrattiaziendali).

La legge considera anche l’ipotesi di man-cata sottoscrizionedi accordi collettivi in ma-teria: in tale caso, si prevede un interventosostitutivo del ministero del Lavoro, decorsiinfruttuosamente 12 mesi dall’entrata in vi-gore delle nuove norme. In tale ipotesi, il mi-nistero del Lavoro, sentite le parti sociali,po-trà individuare quali sono le condizioni checonsentono di applicare il minor periodo di20 e 30 giorni, invece che quello ordinario di60 o 90 giorni.

Il cumulo con la somministrazioneLa riforma restringe in maniera significativail periodo di durata massima, comprensivodi proroghe e rinnovi, durante il quale un’im-presa può assumere un lavoratore con piùcontratti a termine.

Questo risultato si ottiene estendendo allavoro somministrato la regola generale in-trodotta dalla legge 247/2007, attuativa delProtocollo Welfare, secondo la quale tra lastessa impresa e lo stesso lavoratore la som-ma dei diversi periodi di lavoro a terminenon può superare i 36 mesi (va ricordato chelacontrattazione collettiva può tuttavia alza-re questa soglia e, comunque, prevedere la

Lavoro flessibile

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Per la somministrazioneuna modifica che sbaglia obiettivo

facoltàdi stipulareun ulteriore contratto do-po la fine del periodo massimo).

Secondola riforma, ai fini della determina-zione del periodo massimo di 36 mesi venga-nocomputati ancheeventuali periodi di lavo-ro somministratoa tempo determinato inter-corsi tra il lavoratore e l’impresa utilizzatri-ce. Questo intervento si spiega poco, se siconsidera che il contratto collettivo delleAgenzie per il lavoro già regola in manieraautonoma la fattispecie, prevedendo che alsuperamento della soglia di 42 mesi di rap-porto continuativo tra lo stesso lavoratore,la stessa Agenzia e lo stesso utilizzatore,l’Agenzia stessa ha l’obbligo di assumere atempo indeterminato il lavoratore. Questanorma ora si sovrappone in maniera confu-sa con lanuova disciplinadelladurata massi-ma del contratto a termine, creando un siste-

ma particolarmente complesso da applicare.I periodi di lavoro che vengono inclusi nel

computo sono quelliaventi a oggetti mansio-ni equivalenti a quelle per le quali il dipen-dente ha lavorato con il contratto a termine eche sono stati svolti nell’ambito di un con-tratto commerciale di somministrazione atermine.

C’è da chiedersi se il limite vale anche perle persone che, nell’ambito di una sommini-strazione a termine, sono dipendenti a tem-po indeterminato di un’Agenzia per il lavo-ro. La relazione di accompagnamento allalegge chiarisce che, per ragioni di coerenzasistematica,rientrano nelconteggio solo i pe-riodi di missione svolti dai lavoratori assunticon contratto di lavoro a tempo determinatodalleAgenzie disomministrazione,e non an-chequelli svoltida lavoratori legati da un rap-


Il Sole 24 Ore

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La legge chiarisce che l’esenzionedall’obbligo di redigere la causale valeanche per i rapporti di lavoro svolti inregime di somministrazione; la tecnicalegislativa adottata è però imprecisa.

Se si legge in senso letterale la norma(che va ad inserirsi nel corpo del Dlgs368/2001) ne traiamo la conclusione cheviene esonerato dall’obbligo di redigere lacausale il contratto di lavoro subordinatotra l’Agenzia e il dipendente, mentre nullacambia per il contratto commerciale disomministrazione tra impresa e Agenzia.

Questa conclusione sarebbe tuttaviaparadossale, in quanto il contenzioso cheinteressa questi contratti è praticamente

inesistente, mentre le controversie sullavoro somministrato nascono intornoalla causale del contratto disomministrazione.

Da notare che il legislatore, con questaprevisione, dimostra di "ignorare" il Dlgs24/2012, che introdotto un articolatosistema di casi di esenzione dall’obbligodi causale (casi di utilizzo di lavoratorisvantaggiati, percettori di ammortizzatorisociali da almeno sei mesi e casi previstidai contratiti collettivi), e l’articolo 8 dellalegge 148/2011, che aveva assegnato aicontratti di prossimità la facoltà diindividuare i casi di ricorso allasomministrazione di lavoro.

porto a tempo indeterminato con le medesi-me. Nessun dubbio, invece, sussiste per i la-voratori impiegati nell’ambito di un contrat-to di somministrazione a tempo indetermi-nato (staff leasing), in quanto la legge – con-trariamente a quanto prevedevano la primebozze – non include le prestazioni resenell’ambito di questo schema contrattualetra i periodi di lavoro che concorrono al rag-giungimento della soglia dei 36 mesi.

Licenziamenti e indennitàLa riforma del contratto a termine si chiudecon alcune norme (articolo 1, commi 10 e 11)che ritoccano la disciplina introdotta nel2010 con la legge183/2010 in materia di con-troversie di lavoro.

Nel caso in cui il contratto a termine siadichiarato illegittimo dal giudice, continuaad applicarsi la doppia sanzione:1 "conversione" a tempo indeterminato delcontratto a termine,1 riconoscimentoal lavoratore di un’indenni-tà sostitutiva del risarcimento di importo va-riabile compreso tra le 2,5 e le 12 mensilitàdell’ultimaretribuzione globaledi fatto (arti-colo 32, comma 5, legge 183/2010).

Questa disciplina, nella parte in cui limitail risarcimento del danno a un massimo, èstata portata alla Corte costituzionale che,con la sentenza 303/2011, ne ha riconosciu-to la piena legittimità. Dopo la sentenza dellaCorte, si è posto un problema interpretativoconnesso alla possibilità di riconoscere al la-voratore un indennizzo aggiuntivo, a coper-tura del periodo intercorso tra la data di de-posito del ricorso e la sentenza.

Questa ipotesi, avallata da alcune senten-ze molto creative, è stata più volte smentitadalla Corte di cassazione; la riforma (articolo1, comma 10) sigilla questa lettura della Su-prema Corte, chiarendo che l’indennità rico-nosciuta in caso di conversione del rapportoa termine, essendo qualificata dalla legge co-me "onnicomprensiva", copre tutte le conse-

guenze retributive e contributive derivantidall’illegittimitàdel contratto a termine, sen-za la possibilità di riconoscere altri importi.

Il comma 11 dell’articolo 11, infine, modifi-ca i termini previsti dall’articolo 32 del Colle-gato lavoro per le impugnative in sede stra-giudiziale e giudiziale del contratto a termi-ne. La norma porta il termine per impugnareil contratto in via stragiudiziale da 60 a 120giorni, in modo da rendere più facile per illavoratore la scelta se impugnare o meno ilcontratto; per non allungare troppo la proce-dura di impugnazione, questo allungamen-to viene bilanciato dallariduzione a 180 gior-ni del termine per agire in giudizio (nella di-sciplinaprecedente questo termineera fissa-to in 270 giorni).

Nel complesso, la procedura di impugna-zione dovrà essere completata piùcelermen-te (nel precedente regime, durava complessi-vi 330 giorni, con la riforma si arriva a 300giorni) ma, come accennato, viene lasciatoun tempo maggiore nella fase iniziale per ladecisione in merito all’impugnazione stra-giudiziale.

Il comma 12 dell’articolo 1 chiarisce che inuovi termini di impugnazione si applicanoalle cessazioni di contratti a termine che siverificano dal 1˚ gennaio 2013; per i contrattiche scadranno dopo l’entrata in vigore dellalegge ma prima di taledata continuerà ad ap-plicarsi la regola precedente (60 giorni perl’impugnazionestragiudiziale,270 per quel-la giudiziale).

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

Si può bypassarela causale nel primocontratto, al massimo12 mesi di durata

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L ariforma Fornero corregge lasom-ministrazione di manodopera. Lemodifiche introdotte, pur senzastravolgere l’impianto normativodelcontratto, tradiscono una diffi-

denza del legislatore verso uno strumento checoniuga esigenze di flessibilità e di tutela daparte dei lavoratori; va poi ricordato che solopochi mesi fa, con il decreto legislativo24/2012, era stato reso più semplice l’utilizzodel contratto.

L’intervento sulle causaliIl primo aspetto su cui interviene la riforma èla disciplina delle cosiddette causali di ricor-so al contratto. L’operazione negoziale notacome «somministrazione di manodopera» sicompone di due contratti, funzionalmentecollegati:e un contratto di lavoro subordinato, sotto-scritto tra l’agenzia per il lavoro e il dipen-dente;

r un contratto commerciale di somministra-zione di lavoro, sottoscritto tra l’agenzia per illavoro e l’impresa che fruirà delle prestazionilavorative.

Entrambi i contratti - quellodi lavoro e quel-lo di somministrazione - possono avere unadurata a tempo determinato o indeterminato.Per entrambi i contratti, nonostante siano for-malmente scollegati tra loro, la legge impone,nelcaso in cui si scelga la forma a tempo deter-minato, di indicare quali sono le esigenze tem-poranee di carattere tecnico, organizzativo,produttivo o sostitutivo che consentono l’ap-posizione del termine (si tratta della cosiddet-ta, causale).

L’esperienza applicativa, in quasi dieci an-ni, ha dimostrato che la somministrazione dimanodopera, pur garantendo un livello di liti-giosità molto più basso delle altre forme di la-voro flessibile, può essere messa in discussio-ne sul piano della validità quando la causaledelcontratto commercialerisultascritta inma-niera eccessivamente generica.

Per tentare di ridurre questo fenomeno, illegislatore è intervenuto nel febbraio scorsocon il decreto legislativo 24/2012, che ha indi-viduato delle ipotesi in cui la causale non deveessere indicata nel contratto di somministra-zione (utilizzo di lavoratori svantaggiati e per-cettori di ammortizzatori sociali, casi previstidai contratti collettivi).

La riforma Fornero torna sul tema, esten-dendo la possibilità di non indicare la causalenelprimo contrattodi lavoro a termine (al mas-simo 12 mesi di durata, non prorogabile) an-che alle missioni di lavoro svolte nell’ambitodi un contratto di somministrazione a tempodeterminato.

Non è chiarose l’esenzione si applicaal con-tratto di lavoro - così sembra di capire, leggen-do il testo - oppure al contratto commerciale:nella prima ipotesi, l’intervento sarebbe deltutto inutile, il quando il contratto stipulatotra lavoratore e agenzia per il lavoro non hamai dato luogo a contenzioso.

Il Sole 24 Ore


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Somministrazione

Apprendistiassunticon lo staffleasing

Sarebbe opportuno che la norma fosse cor-retta, con il chiarimento che il meccanismo diesenzione si applica anche per il contrattocommerciale.

Nei confronti del lavoro somministrato icontratti collettivi possono, in alternativaall’esonero della causale per il primo contrat-to, prevedere l’esenzione della fino al 6%dell’organico, inclusi i contratti a termine: an-chequi si riproponeperò ildubbio interpretati-vo appena descritto circa l’esenzione del con-tratto commerciale o per quello tra agenzia elavoratore.

Computo dei periodi di lavoroLa riforma impone di calcolare i periodi di la-voro eseguito nell’ambito di una somministra-zione a termine nel periodo massimo di36 me-si che non può essere superato da chi usa lavo-ratori a tempo determinato.

La norma non chiarisce se vanno computa-ti nel periodo tutti i lavoratori, oppure soloquelli che l’agenzia ha assunto a termine.Può infatti accadere che un’agenzia eseguaun contratto di somministrazione a tempodeterminato mediante lavorati assunti a tem-po indeterminato.

È da ritenere che questi lavoratori non vada-no conteggiati, in quanto la ratio della normaè contenere solo il lavoro a termine; pacifica è

invece l’esclusione dei periodi di lavoro svoltinell’ambito di un contratto commerciale disomministrazione a tempo indeterminato(staff leasing).

Somministrazione degli svantaggiatiLa riforma modifica il meccanismo di "workfa-re" previsto dall’articolo 13 della legge Biagi.Secondo questa norma, un’agenzia per il lavo-ro, nell’ambito di un’azione di politica attivaconcordata con un ente pubblico, può sommi-nistrare lavoratori svantaggiati a condizioniretributive inferiori rispetto a quelle ordina-rie, in cambio dell’erogazionedi servizi forma-tivi e di inserimento lavorativo.

La riforma Fornero mantiene in vita il mec-canismo, ma cancella la possibilità di erogaretrattamenti retributivi inferiori a quelli pagatial personale di pari livello.

Apprendistato e somministrazioneIl Testo unico sull’apprendistato (decreto legi-slativo 167/2011) ha riconosciuto la possibilitàdiutilizzareapprendistinell’ambitodellasom-ministrazione di lavoro; la riforma Forneroconferma tale scelta, ma delimita la possibilitàdi usare apprendisti ai soli casi di utilizzonell’ambito di una somministrazione a tempoindeterminato (staff leasing).

Contributo per l’AspiAnche le Agenzie per il lavoro dovranno paga-re l’aliquota contributiva aggiuntiva dell’1,4%,posta a carico dei datori di lavoro che assumo-no personale a termine. Il legislatore, pensan-do di attenuare l’impatto di questa misura, haprevisto la contestuale riduzione del contribu-to per la formazione che le agenzie per il lavo-rooggi paganoal fondo Forma.Temp.,che pas-sa dal 4% del monte salari al 2,6 per cento. Lascelta non convince in quanto vengono ridottigli investimenti in politicheattive (la formazio-ne) a favore di tutele passive del reddito, an-dando nella direzione contraria a quella che cichiede l’Europa.

LA PAROLA CHIAVE

SomministrazioneLa somministrazione è il contratto com-merciale tra l’agenzia per il lavoro e l’aziendaper l’utilizzo di un lavoratore atermine o atempo indeterminato.A monte del contrattocommerciale c’è il contratto di lavoro tral’agenzia e il dipendente, a tempo determinatoo indeterminato. In ogni caso si applicano letutele tipiche del lavoro subordinato

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

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c

Nelle imprese maggiorisi accettano più apprendisti

A scuola on the job


P er comprendere l’intervento at-tuato dalla riforma Fornero inmateria di apprendistato si deveripercorrere la vicenda normati-va dell’apprendistato.

Si tratta di un tormentato percorso che ini-zia nel 2003, quando la legge Biagi approvauna incisiva riforma dell’apprendistato, conla quale il contratto viene articolato su tremodalità:una, quella professionalizzante, fi-nalizzata a insegnare un mestiere, altre due,diritto dovere e alta formazione, pensate co-me forma di alternanza tra lavoro e scuola ouniversità.

Una buona idea, che si scontra subito contutte le carenze del sistemaitaliano. La ripar-tizionedei poteri legislativi tra Stato e Regio-ni non è chiara e il rinvio che opera la stessalegge Biagi ai contratti collettivi e alle fontiregionali è oscuro. Il risultato è l’insorgere diuncopioso contenzioso davanti allaCorte co-stituzionale e una complicata stratificazionedi fonti, con leggi regionali, contratti colletti-vi e norme statali che si sovrappongono traloro. In questa situazione, il contratto è diffi-cilissimo da usare (la forma professionaliz-zante) oppure risulta del tutto inutilizzabile(le altre due).

Il nuovo Testo unicoLa via d’uscita di questa situazione sembraarrivare lo scorso anno, quando viene appro-vato il nuovo Testo unico dell’apprendistato(Dlgs 167/2011). Si tratta di una normativache ha una qualità indiscutibile: viene elabo-rata con il consenso di tutte le parti sociali,del Governo e delle Regioni.

Questo consenso molto ampio permettedi fare scelte coraggiose; con riferimento al-la tipologia di apprendistato più diffusa,quello professionalizzante, si decide di indi-viduare nel contratto collettivo la sede unicachiamata a regolare la formazione, per supe-rare i precedenti conflitti tra Stato e Regioni.L’avallo delle Regioni consente di forzare ilriparto di competenze legislative previstodall’articolo 117 della Costituzione.

Nonostante le indubbie qualità del Testounico, riaffiorano ben presto dei problemi at-tuativi. La nuova disciplina impone alle partisociali di attuare con accordi collettivi (per ilcontratto professionalizzante) il nuovo ap-prendistato entro il 25 aprile del 2012, subor-dinando al completamentodi questo passag-gio l’operativitàdellariforma. Analogo impe-gno viene previsto per le Regioni, che devo-no attuare il contratto qualificante con nor-

20Il Sole 24 Ore


me regionali e il contratto di alta formazionecon apposite convenzioni. Questa fase vienetrascurata da tutti, con il risultato che finoall’inizio del mese di aprile non succede nul-la: nessuna Regione approva le norme regio-nali e gli accordi collettivi si contano sulle di-ta di una mano. Il rischio di un blocco di siste-ma viene evitato solo all’ultimo: pochi giorniprima della scadenza del 25 aprile, vengonoapprovati gli accordi per i settori produttivinumericamentepiù importanti, come ilcom-mercio, l’artigianato e l’industria, e per altrecategorie altrettanto rilevanti sul piano eco-nomico (la cooperazione e le Agenzie per il

lavoro; gli studi professionali avevano fattoinvece da apripista).

Piùcomplessa lasituazione per l’apprendi-stato qualificante e per quello di alta forma-zione, che richiedono un intervento delleRe-gioni: le esperienze attuative sono pochissi-me, e quindi al momento queste tipologieso-no quasi del tutto inutilizzabili.

Rispetto a questo assetto normativa, la ri-forma, nonostante ledichiarazioni program-matiche (e cioè: far diventare l’apprendista-to il contratto di ingresso prevalente nelmer-cato del lavoro), si limita ad apportare pochicorrettivi alla disciplina del Testo unico.

Sul piano formativo non vincolanteil parere dell’ente bilaterale

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

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Il parere di conformità del pianoformativo allegato al contratto diapprendistato può aiutare a definire unpercorso formativo adeguato alle normecollettive, ma non può condizionare lastipula o la validità del contratto dilavoro. È questa la conclusione cuigiunge il Ministero del Lavoro con larisposta a interpello n. 16 del 14 giugno2012. Alcuni contratti collettiviprevedono l’obbligo di richiedere ilparere di conformità prima di assumereun apprendista.

Il Ministero del lavoro ha chiarito chele procedure di questo tipo, anchequando sono introdotte dai contratticollettivi, non possono avere carattere

vincolante. Analoga conclusione vieneformulata nel caso in cui il parere vienerilasciato dagli enti bilaterali (a maggiorragione, non possono essere vincolantise viene richiesto il pagamento di unaquota associativa per iscriversi agli enti).

La negazione della portata vincolantedel parere di conformità non deveportare alla conclusione che taleadempimento è inutile.

Mediante il rilascio di questodocumento gli enti bilaterali possonooffrire al datore di lavoro un aiutoconcreto per verificare se il pianoformativo individuale predisposto siaconforme alle disposizioni previstedal contratto collettivo.

Limite all’assunzioneLa riforma introduce nel corpo del Testo uni-co (Dlgs 167/2011) una norma, il comma 3-bisdell’articolo 2, che subordina la possibilità diassumereapprendistialmantenimentoinser-viziodiunapartedei lavoratoriassunti in pre-cedenza con il contratto di apprendistato. Inparticolare, per assumere apprendisti un da-tore di lavoro deve aver mantenuto in servi-zio,nei36 mesiprecedenti lanuovaassunzio-ne,almenoil50% degliapprendistigiàassun-ti. La nozione di mantenimento in servizio fariferimento alla decisione del datore di lavorodi esercitare, al termine del periodo di forma-zione, la facoltà di recedere dal rapporto sen-za dover dare una motivazione, a lui ricono-sciuta dall’articolo 2 del Testo unico.

Nel computo degli apprendisti confermatienonconfermati nondevonoessereconside-rati quei rapporti cessati per motivi diversidalla semplice disdetta del datore di lavoro:

pertanto, non si computano i rapporti cessatipermancatosuperamentodellaprova,perdi-missioni o per licenziamento per giusta cau-sa.Rientrano,invece,nelcomputogliappren-disti licenziatipergiustificatomotivo,sogget-tivo oppure oggettivo: evidentemente il legi-slatore ritiene che tali fattispecie, essendo le-gate a fatti di minore gravità o addiritturaestranei al comportamento dell’apprendista(comeil licenziamentoeconomico)sianolega-ti a una scelta datoriale e, in quanto tali, deb-bono essere considerati ai fini del rispetto dellimite minimo di conferme in servizio.

Se ildatore di lavoro non rispetta lapercen-tuale il divieto di assunzioni non è assoluto:egli può comunque assumere un altro ap-prendista che si aggiunge a quelli conferma-ti (tale facoltà viene riconosciuta anche senessuno degli apprendisti precedenti vieneconfermato).

In ogni caso, la sanzione per i casi di viola-zione del divieto è rigida: gli apprendisti so-no considerati lavoratori subordinati a tem-po indeterminato sin dalla data di assunzio-ne; da notare che gli apprendisti sono già daconsiderarecome lavoratori a tempo indeter-minato, e quindi la sanzione deve intendersinel senso che si perdono tutte quelle regolespeciali tipiche del rapporto di apprendista-to (possibilitàdi sottoinquadramento, obbli-go formativo, sgravi contributivi, facoltà didisdetta eccetera). Infine, va ricordato che lalegge esclude dall’obbligo di conferma le im-prese che occupano meno di 10 dipendenti;per queste, quindi, la facoltà di assumere ap-prendisti è svincolata da qualsiasi conteggiosulle conferme pregresse.

Altre novitàVieneaggiuntaall’articolo2, comma1, la lette-ra a-bis), la quale introduce una durata mini-ma di sei mesi per il contratto di apprendista-to. Tale vincolo è coerente con l’esigenza didareconcretezzaallaparteformativa delcon-tratto: una durata troppo breve non consente

Aziende che occupanofino a 9 addetti Aziende che

occupano da10 addetti

1˚anno

2˚anno

3˚anno

Oltre il3˚anno

Senza applicazione dello sgravioex articolo 22, legge 183/2011

1,5% 3% 10% 10% 10%

Con applicazione dello sgravioex articolo 22, legge 183/2011 (*)

0% 0% 0% 10% 10%


Il Sole 24 Ore

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Il carico contributivoContribuzione a carico del datore di lavoro in ca-so annunzione di apprendisti (sino al 31/12/12)

Nota:nonsiconsideral’aumentocontributivo(nonogget-to di sgravio) previsto dal 2013 per finanziare l’Aspi cheinciderà su tutti i contratti di apprendistato a prescinderedalladatadistipula; incasoditrasformazioneallascaden-zadelcontrattodiapprendistatoildatoredi lavoroconser-va la possibilità di applicare il 10% per altri 12 mesi; l’ap-prendista paga il 5,84 per cento. (*) La fruizione dellosgravio non è ancora stata definita dall’Inps

di svolgere un periodo adeguato di formazio-ne (la leggeBiagi introdusse una durata mini-ma di 2 anni, anche se tale scelta durò poco). Illimitedidurataminimanonsiapplicaagliap-prendististagionali, per i quali - unico caso - èpossibile frammentare il contratto sulla baseditantimicrorapportididurataancheinferio-re, in un arco temporale molto ampio previ-stodaicontratti collettivi(ilCcnlTurismopre-vede un arco temporale di 48 mesi).

Nello stesso articolo 1, comma 1, viene in-

serita una frase nella lettera m), con la qualesi chiarisce che durante il periodo in cui vie-ne esercitata la disdettacontinua adapplicar-si la disciplinadell’apprendistato.La precisa-zione è utile in quanto il datore di lavoro puòdecidere di recedere dall’apprendistatoquanto il relativo periodo è terminato, entroil periodo di preavviso previsto dai contratticollettivi. Può sorgere il dubbio se, durantequesto periodo, l’apprendistasia soggetto al-le regole ordinarie oppure restino in vita

Per la qualificae il diploma professionale Professionalizzante Di alta formazione e ricercaA chi si rivolge

Giovani da 15 anni alcompimento dei 25 anni di età

Giovani da 18 a 29 annidi età *

Giovani da 18 a 29 annidi età *

Durata

Varia in relazione alla qualificao al diploma da conseguire,ma per la parte formativa nonpuò essere superiore a tre oquattro anni

Stabilita dagli accordiinterconfederali e dai contratticollettivi. Per la parte formativanon può comunque esseresuperiore a 3 anni (5 per alcunefigure dei vari settori)

Stabilita dalle Regioni sentitele parti sociali e le istituzioniformative

A cosa serve

Conseguire un titolo di studioquale un diploma professionale ouna qualifica

Conseguire una qualificaprofessionale a fini contrattuali

Conseguire un diploma diistruzione secondaria superiore,titoli di studio universitari edella alta formazione, per ilpraticantato necessario adaccedere alle professioniordinistiche e per esperienzeprofessionali

Da chi è regolato

La regolamentazione dei profiliè rimessa alla conferenzaStato-Regioni e alle Regionisentite le parti sociali

Accordi interconfederali econtratti collettivi. Le Regionigarantiscono parte dellaformazione, per un massimodi 120 ore in tre anni

Regioni, sentite le parti ociali e leistituzioni formative. In assenzadi regolamenti regionali possonointervenire convenzioni tradatori di lavoro o associazionie istituzioni formative

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

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La bussolaLe tre tipologie di apprendistato definite dal Dlgs 167/2011

* Per chiè inpossesso diunaqualifica professionaleconseguita ai sensidelDlgs 226/2005il limiteminimoè di 17 anni

L’ingressoL’apprendistato deve diventare la modalitàprevalente per l’ingresso nel mondo dellavoro da parte dei giovani. Così è previstoall’articolo 1, comma 1 della legge Fornero.L’apprendistato è citato alla lettera b).L’ntendimento generale della riforma èinfatti: favorire «l’instaurazione di rapporti dilavoro più stabili e ribadendo il rilievoprioritario del lavoro subordinato a tempoindeterminato quale forma comune dirapporto di lavoro» (lettera a).

La durataA prescindere dal tipo di apprendistato, ilgiovane (da un minimo di 15 anni nel primolivello a un massimo di 29 negli altri due casi)sarà inquadrato con questo contrattodedicato alla formazione per un minimo di seimesi fino a 3 anni.

quellespeciali; il chiarimento legislativocon-sente di risolvere tale dubbio in favore dellaseconda opzione.

L’articolo1 del Testo unico viene poi modi-ficatoal comma 3, chedisciplinai limitiquan-titativi in materia. La nuova disciplinapreve-de che un datore di lavoro può assumere ap-prendisti fino al raggiungimento del rappor-to di tre a due con le maestranze specializza-te e qualificate (la disciplinaprecedentefissa-va un rapporto di uno a uno, e quindi con lamodificaviene ampliatoil numerodi appren-disti che possono essere assunti). La modifi-ca non vale per i datori di lavoro che occupa-no fino a nove dipendenti, per i quali il rap-porto resta fissato a uno a uno.

La norma introduce anche il divieto di as-sunzione diapprendisti con contrattidi som-ministrazione a tempo determinato. Si trat-ta di una norma priva di senso (non si capi-sce per quale motivo i lavoratori assunti instaff leasing sì, e quelli in somministrazionea termine no), peraltro poco gradita alle partisociali che il 5 aprile 2012 hanno firmato, conl’eccezionedellaNidilCgil, un accordo collet-tivo che regolava anche tale ipotesi. Per il re-sto la disciplina dei limiti quantitativi noncambia, e quindi viene confermata la facoltàdi assumere fino a tre apprendisti per chinon ha almeno tre lavoratori qualificati, e lasalvaguardia per le imprese artigiane delledisciplina specifica di settore.

L’ultimamodificariguardal’articolo4, com-ma 2 che fissa il limite di durata per periodo diapprendistato professionalizzante a tre anni.La norma, nella nuova versione, consente diportarequesto limiteacinqueanniperiprofiliprofessionali«caratterizzanti lafiguradell’ar-tigiano», e rinvia alla contrattazione collettivadi riferimento il compito di individuare taliprofili. La norma ha, probabilmente, lo scopodichiarirecheil limitedicinqueannisiapplicaa mansioni di tipo artigianale, anche ove que-stesianoregolatedaCcnldiversidaquellopro-priodelsettore (come accadenelcommercio).

Regime transitorioLa norma sulla nuova disciplina dei limitiquantitativi contenuta nell’articolo 2, com-ma 3 del Testo unico si applica alle assunzio-ne effettuate dal 1˚ gennaio 2013; alle assun-zione effettuate prima, invece, continueràad applicarsi il vecchio regime (che fissava iltettodi apprendisti in misurapari al persona-le qualificato).

Stessa sorte dovrebbe toccare al divieto diusare apprendisti nell’ambito della sommini-strazioneatermine,essendoildivietomedesi-moinseritonell’articolo2, comma3. Ilcomma19 prevedepoiunaregolatransitoriaperquan-to riguarda gli obblighi di conferma in servi-zio. Per un periodo di 36 mesi, dalla data dientrata in vigore della riforma, la percentualedi apprendisti che devono essere mantenutiinservizioèfissatanellamisuradel30% (inve-ce che del 50, come previsto a regime).

I PRINCIPI

Il Sole 24 Ore


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Il Sole 24 Ore

L a riforma Fornero non scardina ilcomplessosistemadiregolechedi-sciplinano il part time (Dlgs61/2000), ma introduce alcunemodifiche che tendono a rendere

più agevole per il lavoratore la modifica del re-gimedi orario ridotto concordato.

La modifica di una o più regole del part timesembra ormai una tradizione consolidata delnostro ordinamento. Da quando nel 2000 ilParlamento ha dato una disciplina organicadellamateria,pochiGovernihannoresistitoal-latentazionedipromuovereinterventilegisla-tivi in materia: questa attività legislativaha re-sosempre più complessa la materia e, nel con-tempo,hafavoritounclimadidiffidenzaversoun istituto che viene visto dai datori di lavorocomeunpotenzialeimpedimentoorganizzati-vo e dalle autorità pubbliche come uno stru-mento per la realizzazione degli abusi.

Il risultato complessivo di questo approccioè che l’Italia si colloca agli ultimi posti in Euro-

paperdiffusionedell’istitutoche,neiPaesido-ve i tassi di occupazione sono ben più corposi,serve ad avvicinare o trattenere nel mercatodel lavorole categoriedi lavoratoripiùdeboli omeno rappresentate.

Larelazionediaccompagnamentoallarifor-maFornerosottolineachel’interventoèfinaliz-zato ad incentivare l’utilizzo virtuoso del parttime,ostacolandoun’applicazionecheèinreal-tà uno schermo per coprire abusi. Il risultato ècheil part time diventa meno esigibileda par-te delle imprese, con il rischio che le stessesiano meno incentivate ad accordarlo.

Le clausolePassando all’analisi delle novità, si assegnaai contratti collettivi il compito di stabilirecondizionie modalità con le quali il lavorato-re può richiedere l’eliminazione oppure lamodifica delle clausole elastiche o flessibili(articolo 3, comma 7, n. bis) del decreto legi-slativo 61/2000, nuovo testo).

Con queste clausole, le parti del rapportodi lavoro individuano le condizioni che con-sentono al datore di lavoro di variare in au-mento (clausole elastiche) l’orario di lavoro,o comunque di modificare la sua collocazio-ne (clausole flessibili).

Con lariforma, i contratti collettivipotran-no individuare delle situazioni al cui verifi-carsi i lavoratori potrannodecidere di recede-re dalle clausole flessibili o elastiche, o co-munquepotrannomodificarle. In questo mo-do viene aperta la strada a una minore esigi-bilità degli impegni concordati tra il datoredi lavoro e il dipendente.

La revoca "automatica"Un’altra innovazione consiste nella previsio-ne di una lista di casi nei quali il lavoratore hadiritto, senza che sia necessaria alcunaspeci-ficazione daparte dellacontrattazione collet-tiva, di revocare il consenso già manifestataad una clausola elastica (si ricorda che taleclausola è quella che consente di allungare il

Lavoro flessibile

In part timesi ingessail cambiodi orario

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Clausole

CLAUSOLE FLESSIBILI

DefinizioneConsentono la variazione della distribuzionedell’orario di lavoro

DisciplinaLa contrattazione collettiva disciplinacondizioni e modalità di adozione delleclausole, e misura e forma delle compensazioni(anche di natura non economica), con unpreavviso minimo, e i casi e le condizioni checonsentono la modifica unilaterale da parte dellavoratore8 È possibile l’assistenza, all’atto della stipula,di un rappresentante sindacale8 Il rifiuto del lavoratore di acconsentire noncostituisce giustificato motivo di licenziamento8 In assenza di disciplina collettiva, la clausolaflessibile può essere introdotta per accordoindividuale

Lo svolgimento di prestazioni flessibili senza ilrispetto di quanto dalla legge comporta afavore del prestatore di lavoro il diritto, inaggiunta alla retribuzione dovuta, lacorresponsione di un ulteriore emolumento atitolo di risarcimento del danno

CLAUSOLE ELASTICHE

DefinizioneConsentono di variare in aumento la duratadella prestazione lavorativa

Caratteristiche8 Sono ammesse nelle ipotesi di lavoro a tempoparziale di tipo verticale o misto8 Lo svolgimento di prestazioni flessibili fuoridelle condizioni di legge comporta a favore delprestatore di lavoro il diritto, in aggiunta allaretribuzione dovuta, la corresponsione di unulteriore emolumento a titolo di risarcimentodel danno8 Il lavoratore ha diritto ad un preavviso8 Il lavoratore ha diritto, all’atto della stipula,dell’assistenza di un rappresentante sindacale8 La clausola elastica può essere concordataper iscritto anche in corso di svolgimento delrapporto

È rimessa alla contrattazione collettival’individuazione di:8 condizioni e modalità di adozione dellaclausola8 condizioni e modalità di revoca unilaterale daparte del lavoratore8 limiti massimi di variabilità in aumento delladurata della prestazione lavorativa8 misura e forma delle compensazioni (anchedi natura non economica)

VARIAZIONI D’ORARIO

minore orario di lavoro concordato in sededi passaggio al part time, sino al raggiungi-mento dell’orario pieno).

Possono esercitare questo nuovo diritto direvoca i seguenti soggetti:1 i lavoratori studenti;1 i genitori conviventi di figli di età non supe-riore a 13 anni;

1 le persone con patologie oncologiche peri quali sussiste una ridotta capacità lavora-tiva;1 i lavoratori che hanno il coniuge, i figli op-pure i genitori interessati da patologie onco-logiche;1 i conviventi con familiari portatori di han-dicap.


Il Sole 24 Ore

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Necessario avvisare la Dplper «chiamare» il lavoratore

Lavoratori «a disposizione»


I l contratto di lavoro intermittenteè stato introdotto nell’ordinamen-to dalla riforma Biagi (decreto le-gislativo 276/2003) e, sin dallasua approvazione, ha fatto molto

discutere.

Le caratteristicheMediante tale contratto un datore di lavo-ro può utilizzare le prestazioni di un lavo-ratore, senza avere l’obbligo di garantirein maniera continua il lavoro (e la retribu-zione). Il lavoro a chiamata può prevederel’obbligo di corrispondere una indennitàdi disponibilità se il lavoratore ha scelto diessere vincolato alla chiamata del datoredi lavoro.

Si tratta di una forma contrattuale pen-sata per coprire esigenze lavorative moltolimitate nel tempo (per esempio, il fabbi-sogno dei pubblici esercizi di personale inalcuni periodi della settimana o dell’an-no) e circoscritta solo ad alcune categoriedi lavoratori; nonostante questi limiti, ilcontratto viene visto come un simbolo ne-gativo da più parti e, per questo motivo, illegislatore è intervenuto più volte.

La riforma Fornero prosegue in questa

tradizione,anche se non modifica la strut-tura del contratto.

Le novitàIl provvedimento apporta correttivi su treaspetti rilevanti della disciplina del lavorointermittente, con lo scopo dichiarato direndere più difficile il suo utilizzo:e la procedura di utilizzo del lavoratore;r la lista dei casi in cui si può utilizzare ilcontratto;t laplateadei soggetti che possono stipu-lare rapporti di lavoro intermittenti.

La proceduraQuanto al primo aspetto, la procedurache deve essere seguita ogni volta cheun datore di lavoro vuole utilizzare pre-stazioni di lavoro intermittente, viene in-trodotto l’obbligo (a carico del datore dilavoro) di inviare una comunicazionepreventiva alla direzione territoriale dellavoro competente.

Questa comunicazione deve essere fat-ta ogni volta che si chiama il lavoratore,non solo almomento dellastipuladel con-tratto, come era previsto in precedenza, eil mancato adempimento viene punito

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

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DefinizioneContratto di lavoro con cui il lavoratore simette a disposizione del datore di lavoroche ne può utilizzare la prestazione inmodo discontinuo o intermittente

Casi di ricorso al lavoro intermittente8 Esigenze individuate dai contratticollettivi nazionali8 Disoccupati con meno di 25 anni di età opiù di 55 anni di età

DivietiIl ricorso al lavoro intermittente è vietato:

8 per la sostituzione di lavoratori insciopero8 salva diversa disposizione degli accordisindacali, presso unità produttive in cui sisia proceduto, nei sei mesi precedenti, alicenziamenti collettivi o sia operante unasospensione dei rapporti o una riduzione diorario con diritto all’integrazione salariale,se il contratto di lavoro intermittente siriferisce a lavoratori da adibire allemedesime mansioni svolte da lavoratori

licenziati, sospesi o ad orario ridotto8 da parte delle imprese che non abbianoeffettuato la valutazione dei rischi ai sensidella normativa vigente in materia di igiene esicurezza del lavoro

Forma e contenuto del contrattoIl contratto di lavoro a chiamata, che puòessere stipulato anche a tempo determinato,deve avere forma scritta ai fini della prova edeve contenere una serie di elementiespressamente indicati dal legislatore

Preavviso minimoIl datore di lavoro può chiamare il lavoratoresecondo le proprie esigenze, con il solo limitedi un preavviso minimo (un giorno, o ilmaggiore termine previsto dal contrattoindividuale)

Obbligo di rispostaSe il lavoratore si impegna contrattualmentea rispondere alla chiamata:8 ha diritto ad una "indennità di disponibilità"non inferiore al 20 per cento della

L’ABC DEL LAVORO INTERMITTENTE

con una sanzione amministrativa e pecu-niaria (da 400 a 2.400 euro per ciascun la-voratore).

Per attenuare il carico amministrativo eburocratico connesso a questo adempi-mento, la legge prevede che la comunica-zione può essere unica nel caso in cui illavoratoredebba svolgereunciclo integra-to di prestazioni per una durata non supe-riore a trenta giorni.

Questapianificazionesuunarco tempo-rale fino a 30 giorni, rispetto a prestazionimeramente accessorie e legate a eventispecifici e imprevedibili,può risultate dif-ficile da compiere.

La comunicazione può essere eseguitavia fax, tramite posta elettronica oppurevia sms, secondo la procedura che sarà de-finita da un decreto ad hoc del ministerodel Lavoro.

I casiQuanto alla seconda area di intervento,quella relativa ai casi in cui è possibile sti-pulareil contratto, lanuova disciplinadeli-mita l’utilizzabilitàdel lavoro intermitten-te ai soli casi previsti dai contratti colletti-vi stipulati dalle organizzazioni sindacalie datoriali comparativamente più rappre-sentative sul piano nazionale e territoria-

Il Sole 24 Ore

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retribuzione prevista dal contratto collettivonazionale di lavoro applicato8 è obbligato a rispondere8 il rifiuto ingiustificato di rispondere puòcomportare la risoluzione del contratto, larestituzione della quota di indennità didisponibilità riferita al periodo successivo alrifiuto ingiustificato nonché il risarcimentodel danno

Se il lavoratore non si obbligacontrattualmente a rispondere alla chiamata:8 percepisce unicamente il compenso per illavoro eventualmente prestato8 ha piena facoltà di rispondere o no allachiamata

Trattamento economico e normativoIl trattamento economico e normativo dellavoratore per il periodo effettivamentelavorato:8 non può essere complessivamente menofavorevole rispetto al lavoratore di parilivello, a parità di mansioni svolte8 deve essere riproporzionato in ragione

della prestazione lavorativa effettivamenteeseguita, in particolare per quanto riguardala retribuzione globale e le relativecomponenti, le ferie, i trattamenti permalattia, infortunio sul lavoro e malattiaprofessionale, maternità e congediparentali

Altre disposizioni8 Il lavoratore intermittente è computatonell’organico dell’impresa ai finidell’applicazione di normative di legge inproporzione all’attività svolta nell’arco diciascun semestre8 Per il periodo durante il quale il lavoratoreintermittente non presta attività non haalcun diritto riconosciuto ai lavoratorisubordinati né matura alcun trattamentoeconomico e normativo, salvo,eventualmente, l’indennità di disponibilitàsecondo le previsioni normative8 Il datore di lavoro deve comunicare larichiesta di lavoro intermittente alla DTL,includendo la programmazione deisuccessivi 30 giorni

le; viene invece abolita la possibilità (arti-colo 37 del decreto legislativo 276/2003,vecchio testo), di usare il contratto duran-te i periodi festivi o i week end (la fattispe-cie potrebbe tuttavia essere ripristinatadai contratti collettivi).

In questo modo, il lavoro intermittenterischia di scomparire dall’ordinamento,in quanto i contratti collettivi tradizional-mente hanno mostrato uno spiccato sfa-vore verso questa tipologia contrattuale.

L’unico caso in cui si potrà utilizzare ilcontratto anche in assenza di previsionecollettiva è quello in cui siano utilizzate -come specifica la riforma, con unadisposi-

zione in parte innovativa - persone over55 (la disciplina previgente prevedevauna soglia di 45 anni) oppure con meno di24 anni (in tale ultimo caso, le prestazionilavorative in regime di lavoro intermitten-te possono svolgersi solo fino al giorno incui si compiono i 25 anni).

La regola transitoriaLa riforma individua anche una regolatransitoria. I contratti di lavoro intermit-tente già sottoscritti alla data di entrata invigore della nuova normativa cesserannodiavere efficacia entro dodici mesi dall’en-trata in vigore della legge.

Lavoro flessibile

Il Sole 24 Ore

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2Autonomi

di Alfredo Casotti e Maria Rosa Gheido

P resentando la proposta di rifor-madelmercatodel lavoro ilmini-stro Elsa Fornero ha dichiaratoche gli interventi proposti sul re-gime delle collaborazioni a pro-

getto «vanno nella direzione di una raziona-lizzazionedell’istituto,al fine di evitarne uti-lizzi impropri in sostituzione di contratti dilavoro subordinato. Tale obiettivo è perse-guito prevedendo disincentivi tanto norma-tivi quanto contributi».

Il Libro biancoÈ inevitabile tornare indietro con la memo-ria, al 2001 quando nel Libro bianco del lavo-ro in Italia si affermava che il Governo ritene-va necessario evitare l’utilizzazionedelle col-laborazionecoordinate econtinuative infun-zione elusiva o frodatoria della legislazioneposta a tutela del lavoro subordinato, cosache è stato fatto o si è cercato di fare con laleggedelega 30/2003 riconducendo le colla-

borazioni coordinate e continuative, salvopoche deroghe, a un progetto, programma ofase di esso.

Il decreto legislativo 276/2003, attuandola delega, stabilisce all’articolo 61, comma 1che «i rapporti di collaborazione coordinatae continuativa, prevalentemente personale esenzavincolo di subordinazione,di cui all’ar-ticolo 409, n. 3, del Codice di procedura civiledevono essere riconducibili a uno o più pro-getti specifici o programmi di lavoro o fasi diesso determinati dal committente e gestitiautonomamente dal collaboratore in funzio-ne del risultato, nel rispetto del coordina-mento con la organizzazione del committen-te e indipendentemente dal tempo impiega-to per l’esecuzione della attività lavorativa».

Il progetto specificoUn primo intervento della riforma Fornero(articolo1, comma 23) riguarda ladisposizio-ne sul progetto e sul programma.

Al fine di rendere più stringente e ineludi-bile l’oggetto del contratto, il rapporto di col-laborazione non può più essere riferito a unprogramma di lavoro o a una fase (modalitàquesta, oggettivamente più facile da impo-stare)bensì è necessarioche il contratto iden-tifichiun progetto specifico. Oltre che a esse-re determinato dal committente e gestito inautonomia dal collaboratore, con l’entrata invigore della riforma occorre che il progetto:1siafunzionalmenteindirizzatoaundetermi-nato risultato finale, che deve essere indicatonel contratto individuale stipulato fra le parti;1 non consista in una mera riproposizionedell’oggetto sociale del committente;1 non comporti lo svolgimento di compitimeramente esecutivi o ripetitivi, che posso-no essere individuati dai contratti collettivistipulati dalle organizzazioni sindacali com-parativamente più rappresentative sul pianonazionale;1 salvo che per prestazioni di elevata profes-sionalità, l’attività non sia resa con modalità

Il Sole 24 Ore


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Parasubordinati

Collaboratori,essenzialiprogettoe obiettivo

Leggedi riforma Che cosa cambia

Dlgs 276/2003Norma modificata

Articolo 1,comma 23,lettera a)

Il contratto di lavoro a progetto può essere ricondottoesclusivamente ad un progetto specifico e non più a programmidi lavoro o a fasidi esso, non può essere una mera riproposizionedell'oggetto sociale del committente o riguardare compitimeramente esecutivi o ripetitivi

Articolo 61,comma 1

Articolo 1,comma 23,lettera b)

Il contratto individuale deve contenere oltre che la descrizionedel progetto anche l'indicazione del risultato finale che siintende conseguire

Articolo 62,comma 1, lettera b)

Articolo 1,comma 23,lettera c)

Il corrispettivo oltre che proporzionato alla quantità e qualità dellavoro, non può essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascunsettore di attività

Articolo 63

Articolo1,comma23,letterad)edf)

Sono soppresse le la parole "programma o fase di esso" quandoricorrano

Articolo 67, 68, 69

Articolo 1,comma 23,lettera e)

Il committente di recedere prima della scadenza del terminequalora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionaledel collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione delprogetto

Articolo 67,comma 2

Articolo 1,commi 23e 24

Introduce ipotesi di presunzione di lavoro subordinato, che coninterpretazione autentica è definita presunzione assoluta chenon ammette prova contraria

Articolo 69

Articolo 1,comma 25

Le nuove disposizioni si applicano ai contratti stipulati succes-sivamente alla data di entrata in vigore della legge di riforma

–

Articolo 2,comma 51

È introdotta a regime una indennità una tantum a favore dei col-laboratori che, operando in committenza abbiano peso il lavoro

Articolo 19, comma 1,Dl 185/2008

Articolo 2,comma 57

La contribuzione alla Gestione separata Inps aumenta di unpunto ogni anno, dal 2013 e fino al 2018

Articolo 1, comma 79,legge 247/2007

analoghe a quelle svolte dai dipendenti delcommittente. In quest’ultimo caso scatta lapresunzione (relativa) di subordinazione.

Non deve, peraltro, essere dimenticatoche la scelta di qualificare le collaborazionicoordinate e continuative, riconducendoleall’identificazione da parte del committentedi uno o più progetti è stata dettata, già nel2003, dalla volontà di superare «la farisaicaaccettazione di questa pratica elusiva» e ri-condurre «le attuali co.co.co. o al lavoro su-bordinato o al lavoro a progetto, forma di la-voro autonomo che non può dare luogo alle

facili elusioni riscontrate pena la trasforma-zione in rapporto di lavoro subordinato atempo indeterminato». In questo senso siesprime la relazione di accompagnamentodel decreto legislativo276/2003, di attuazio-ne degli articoli 1-6 della legge 30/2003.

Le sentenzeI criteri elencati dal comma 23 della legge di ri-forma Fornero mutuano, invero, dalla giuri-sprudenzadi merito. Intalsenso,esoloatitolodi esempio, richiamiamo alcune sentenze chehanno sancito il disconoscimento del contrat-

Autonomi

Il Sole 24 Ore

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I riferimenti e la riscritturaIl compendio delle modifiche

to a progetto, di cui la prima pronunciata dalTribunale di Torino il 15 aprile 2005. Il giudicedellavoroharitenutoche,purdovendoilcolla-boratore rapportarsi a un’organizzazioneaziendale,nel cui ciclo produttivo andrà ad in-serirsi inmodopiùomenostretto,debbaesse-re:«quantomenodistinguibilel’organizzazio-ne aziendale dall’attività del collaboratore cheadessasirapportaditalche,eliminandolacol-laborazione, deve evidentemente residuareun’organizzazione aziendale». Il progettopuò,cioè,essereun"minus"dell’attivitàazien-dalemanonpuòandareadassorbirlaper inte-ro, né tanto meno essere, i progetti, predispo-sti in serie così perdendo qualsiasi specificità.

«Senza volere né potere entrare nel meritodi scelte aziendali relative al tipo di attività daaffidareinformadicontrattoaprogetto(artico-lo 69, comma 3, decreto legislativo 276/2003),edancheaccogliendolapiùampiatesiinterpre-tativa, che ritiene che questo tipo contrattualenonsia di per sériservato adattivitàdicaratte-re altamente specialistico o di particolare con-tenuto professionale, e possa riguardare pre-stazioni eventualmente identiche a partedell’attività aziendale, non si può ignorare cheilprogetto,exlege,deveavereunasuaspecifici-tà. Anche a non intendere la specificità quale"individualizzazione" del progetto sul singolocollaboratore non si può accettare l’estremoopposto, verificatosi nel caso di specie, di unastandardizzazione di centinaia di contratti aprogetto in tutto e per tutto identici tra loro, eidenticialtresìall’oggettosociale;talestandar-dizzazioneconfermacheaicollaboratorinonèstatoaffidatounospecificoincaricoo progettoounaspecificafasedilavoroma,intotale, l’uni-ca attività che non può che essere identica pertutti, l’attivitàaziendaleinsestessa»(così iltri-bunale di Torino).

Nelsensodellemodificheintrodottedallari-forma vanno anche:1 lasentenzadeltribunalediTorinodel10mag-gio2006: «laprestazionededottainuncontrat-to a progetto priva di qualsivoglia riferimento

aunrisultato,ancorchélegatoaunafasediatti-vità, finisce per tradursi in una mera messa adisposizione delle energie lavorative con one-re di diligenza, caratteristiche che ne determi-nano la natura subordinata»;1 la sentenza del tribunale di Milano del 13 di-cembre 2006: «per mancata individuazionedel progetto si deve intendere sia la mancataindicazione formale del contenuto del proget-to o programma sia la non configurabilità diun effettivo progetto. Essendosi realizzatal’ipotesi di cui al comma 1 dell’articolo 69 delDlgs276/2003 ilrapportodeveessereconside-rato di lavoro subordinato fin dall’origine»;1 la sentenza del tribunale di Milano del 13 no-vembre 2008: «il progetto oltre che effettivodeve essere adeguatamente descritto e indivi-duatocomerealizzazionediunprecisoecirco-stanziatopiano di lavoro o risultato.

A fronte dell’incontrovertibile principio chequalsiasi attività può essere svolta sia con unrapporto di subordinazione che con uno di la-voroautonomo,laCortedicassazionehaanco-ra di recente ribadito (21031/2008) che si puòpresumere«lasussistenzadelvincolodellasu-bordinazionesullabasedelledescrittemodali-tà dell’attività lavorativa, contraddistinta dallamessa a disposizione da parte dei lavoratoridelleproprieenergie lavorative,dall’obbligodisottostare alle disposizioni impartite loro dalsuperiore gerarchico e, quindi, dal loro inseri-mentonell’organizzazioneaziendale.Laconsi-derazione svolta sulla natura esecutiva dellemansioni espletate riflette soltanto la ritenutadifficoltànelpoter individuareinrelazioneallestesseun’obbligazionedirisultato,manonco-stituisceilpuntodecisivodellasoluzioneaccol-ta, che, come detto, consiste invece nell’esserestato concretamente individuata la sussisten-za dellasubordinazione».

La presunzione di subordinazioneLa Corte costituzionale, con le sentenze121/1993 e 115/1994, ha sancito il principiosecondo il quale non è comunque consentito


Il Sole 24 Ore

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Previsto a regime un sostegnoper chi rimane senza commesse

al legislatorenegare la qualificazionegiuridi-ca di rapporti di lavoro subordinato a rappor-ti che oggettivamente abbiano tale natura,ove da ciò derivi l’inapplicabilitàdelle normeinderogabili previste dall’ordinamento perdare attuazione ai principi, alle garanzie e aidiritti dettati dalla Costituzione a tutela dellavoro subordinato.

Conseguentemente, la giurisprudenza dilegittimità ha più volte affermato che, ai finidella qualificazione di un rapporto di lavorocome autonomo o subordinato, il discrimine

è dato dall’accertamento della sussistenzadell’elemento della subordinazione, nei suoirequisiti canonici: messa a disposizione del-leenergie del lavoratore per il raggiungimen-todegli scopi produttividell’impresacon l’as-soggettamento, del lavoratore, al potere di-rettivo e disciplinare del datore di lavoro.

Rispettoataleaccertamentohannouncon-correnterilievosintomaticoaltrielementi,de-sunti dalle caratteristiche concrete di svolgi-mento dell’attività lavorativa, quali l’orario, lacomposizione della retribuzione eccetera.

Autonomi

Il Sole 24 Ore

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Tra le misure a sostegno del redditol’articolo 19 del decreto legge 185 del 29novembre 2008 ha previsto, in formasperimentale, il pagamento di unasomma "una tantum" a favore deicollaboratori a progetto iscrittiesclusivamente alla gestione separata. Lamisura è stata prorogata anche nell’anno2012 ed è stata messa a regime dalcomma 51 dell’articolo2 della legge diriforma del lavoro.

Per fruire dell’indennitàè perònecessarioche:e il collaboratoreabbia operato,nell’annoprecedente, in regime dimonocommittenza;r abbia conseguito l’annoprecedente unreddito lordo complessivo soggetto aimposizione fiscalenon superiorea20mila euro, annualmente rivalutatosullabase della variazione dell’indiceIstat;t con riguardo all’annodi riferimento sia

accreditato,presso la Gestione separataInps almenouna mensilità;u abbia avuto un periodo didisoccupazioneininterrotto (articolo 1,comma2, lettera c), del decreto legislativo181/2000, di almeno duemesi nell’annoprecedente;i risultino accreditate nell’annoprecedente almenoquattro mensilitàpresso la Gestione separata. In viatransitoria per il2013, il 2014 e il 2015 sonosufficienti tre mensilità accreditate.

L’indennitàè pari a un importo del 5%delminimale annuo di reddito su cui sipaganoi contributi di all’articolo1,comma3 legge 233/1999 (gestionecommercianti, per il2012 pari a 14.930euro) moltiplicatoper il minor numero tralemensilità accreditate l’anno precedentee quellenon coperte da contribuzione. Invia transitoria per gli anni 2013, 2014 e2015 l’importo dell’indennitàè elevato al 7per cento delminimale annuo.

Dal 2013 aumentano i contributie l’aliquota per calcolare la pensione

Il Sole 24 Ore

Nell’otticadirepressionedegli intentielusi-vi, l’articolo 69 del Dlgs 276/2003 stabilisceche rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa instaurati senza l’individuazio-ne di uno specifico progetto (programma dilavoroofasediesso) sonoconsideratirappor-tidi lavorosubordinatoatempoindetermina-to sin dalla data di costituzione del rapporto.La previsione è stata oggetto di diversa lettu-ra da parte della giurisprudenza di merito.

Alcuni tribunali hanno ritenuto che la pre-sunzione fosse relativa e, quindi, soggetta aprova contraria, altri che fosse assoluta. Ilcomma 24 dell’articolo 1 della legge Fornerofornisce l’interpretazione autentica, con ef-fetto pertanto retroattivo, dell’articolo 69

nel senso che l’individuazione del progettocostituisce elemento essenziale di validitàdel rapporto di collaborazione coordinata econtinuativa. Ciò significa che, anche per ilpassato, ildisconoscimento giudizialedelca-rattere di autonomia del rapporto di collabo-razione a progettonon consente inalcunmo-do al committente di provare che si trattava,comunque, non di lavoro subordinato bensìdi un rapporto di lavoro autonomo.

Il compensoIn base all’articolo 63 del Dlgs 276/2006 ilcompenso da corrispondere al collaboratoreper la prestazione resa deve essere propor-zionato alla quantità e alla qualità del lavoro


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Tutele sono comunque previste afavore dei collaboratori a progetto,anche se di regola diverse da quellespettanti ai dipendenti: maternità,malattia, infortunio, sono disciplinatida norme specifiche che riconoscono ildiritto a specifiche indennità poste acarico dell’Inps, anche se di regolacondizionate a requisiti dicontribuzione minima.

La Gestione separata dell’Inpsassicura i trattamenti pensionisticisecondo il metodo contributivo, chesono condizionati dalle aliquote che neltempo sono state inferiori a quelle dellavoro subordinato e dalle retribuzioni

su cui sono stati calcolati i contributi. Suquesto interviene la riforma, il cuiarticolo 2, comma 57 prevede unincremento dell’aliquota contributivapensionistica per gli iscritti alla gestioneseparata Inps e della corrispondentealiquota per il computo delle prestazionipensionistiche.

È stabilito un incremento progressivodelle due aliquote, dal 2013, fino adarrivare, nel 2018, al 33% (contro il 27%attuale) e al 24% (ora è del 18%),rispettivamente, per i lavoratori noniscritti ad altra forma pensionisticaobbligatoria e per i titolare di untrattamento pensionistico.

Il Sole 24 Ore

eseguito e deve tener conto (rapportato) deicompensi normalmente corrisposti per ana-loghe prestazioni di lavoro autonomo nelluogo di esecuzione del rapporto.

La Corte di cassazione ha peraltro ribadito(sezione lavoro 23 marzo 2004, n. 5807) che ilprincipio della «retribuzione sufficiente», dicui all’articolo 36 della Costituzione, riguardaesclusivamente il lavoro subordinato e nonpuòessere richiamatoperprestazioni lavora-tive autonome, ancorché rese con carattere dicontinuità e coordinazione, nell’ambito di unrapporto di collaborazione.

Con una modifica introdotta nel corso del-la discussione del provvedimento al Senato,nella riforma viene ora previsto che il corri-spettivo non possa essere inferiore ai mini-mi stabiliti per ciascun settore di attività daicontratti collettivi sottoscritti dalle organiz-zazioni sindacali dei lavoratori e dei datori dilavoro comparativamente più rappresentati-ve sul piano nazionale a livello interconfede-rale o di categoria ovvero, su loro delega, ailivelli decentrati.

In assenza di contrattazione collettiva spe-cifica, il compenso non può essere inferiore,a parità di estensione temporale dell’attivitàoggetto della prestazione, alle retribuzioniminimepreviste daicontratti collettivinazio-nali di categoria applicatinel settore di riferi-mento alle figure professionali il cui profilodi competenza e di esperienza sia analogo aquello del collaboratore a progetto.

La disposizione, oltre che di difficile lettu-ra, appare di ancor più difficile applicazionee comporta un paragone, di per sé impro-prio, del valore economico di una prestazio-ne svolta in regime di lavoro autonomo conquella prestata in regime di subordinazione.Oltre che le modalità, sono assai diverse in-fatti le tutele che diversificano l’uno dall’al-tro rapporto di lavoro; basti pensare che nonopera a favore del collaboratore a progetto ilprincipio dell’automaticità della prestazio-ne, che garantisce al lavoratore subordinato

leprestazioniassistenzialieprevidenzialian-che in caso di insolvenze ed inadempienzedel datore di lavoro. Ciò nell’assunto che ilcollaboratore coordinato e continuativo è,comunque, un lavoratore autonomo.

Da evidenziare che l’articolo 64 del Dlgs276/2003 stabilisce la regola generale dellapluralità di prestazioni possibili da parte delcollaboratore salvo, ovviamente, che una diesse sia in concorrenza con altre prestazioni.Aquestofineilcomma 2dell’articolo64 stabi-lisce il divieto per il collaboratore di diffonde-re notizie e apprezzamenti attinenti ai pro-grammi e all’organizzazione di essi. Inoltrenon deve compiere, in qualsiasi modo, atti inpregiudiziodellaattivitàdeicommittentime-desimi. Il collaboratore è riconosciuto autoredelle invenzioni eventualmente fatte nellosvolgimento del rapporto; in questo senso idiritti e gli obblighi delle parti sono stabilitidalle leggi speciali compresa la previsionedell’articolo 12-bis della legge 633/1941.

Il recesso anticipatoLa risoluzione del contratto è connessa con larealizzazione del progetto che ne costituiscel’oggetto. Le parti possono però recedere pri-madellascadenzadelterminepergiustacausao secondo le diverse causali o modalità stabili-te nelcontratto individualecompreso ilpreav-viso(comma 2, articolo 67 delDlgs 276/2003).

Il comma 23, lettera e), introduce la facoltàper il committente di recedere prima dellascadenza del termine qualora siano emersioggettivi profili di inidoneità professionaledel collaboratore tali da rendere impossibilela realizzazione del progetto. Si recepisce,nel contesto specifico del lavoro a progetto,il criterio civilistico di inadempimento di cuiagli articoli 1453 e seguenti del Codice civile.

Peraltro, per consolidato orientamentodella giurisprudenza, quando in un contrat-toa prestazioni corrispettive (qualè il rappor-to di collaborazionecoordinata e continuati-va, con o senza progetto) una parte adduca a

Autonomi

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Fuori dalla disciplina le prestazionitipiche degli iscritti agli Albi

causa della risoluzione l’inadempienzadell’altraparte, tale inadempienza deve esse-re valutata dal giudice secondo principi diproporzionalità e causalità. In questo sensola Corte di cassazione, con la sentenza 6039

del 18 aprile 2012, ha sancito che non può co-stituire inadempimento il mero stato di ma-lattiadel collaboratore che integra esclusiva-mente un caso di sospensione del sinallag-ma funzionale del contratto.


Il Sole 24 Ore

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L’articolo 61 del decreto legislativo276/2003 sottrae al regime del contratto aprogetto alcuni ambiti che si è ritenuto non siprestinoa facilielusioni.

Nonnecessitano del progetto,pertanto, icontratti di collaborazioneche interessano:1 leprofessioniintellettualiperl’eserciziodellequaliènecessarial’iscrizioneinAlbiprofessionali,esistentialladatadientratainvigoredeldecretolegislativo(24/10/2003);1 i rapportie leattivitàdi collaborazionecoordinatae continuativacomunque reseeutilizzatea fini istituzionali infavore delleassociazionie società sportivedilettantisticheaffiliateallefederazionisportivenazionali,alledisciplinesportiveassociatee aglienti dipromozionesportivariconosciute dalConi;1 i componenti degli organi diamministrazione e controllodellesocietà e ipartecipantia collegi e commissioni, anchetecniche;1 coloro che percepiscono la pensione divecchiaia.A questi sono equiparati ipensionatidi inabilitàed anzianità almaturaredei requisiti d’età per ilpensionamentodi vecchiaia.

Viene ora precisato(articolo 1,comma 27) che i rapporti di collaborazionecon gli iscritti ad Albi professionalisonoesclusidall’ambitodel lavoro a progetto soloquando riguardano prestazioni riconducibilialleattività professionali per il cui esercizio èrichiesta l’iscrizione all’Albodiappartenenza.

Necessita,pertanto, del progetto ilrapporto dicollaborazione instaurato con unprofessionista iscrittoad un Alboprofessionalequando l’oggetto del contrattosia del tutto estraneo all’oggetto dellaprofessione.

Nonhanno bisogno del progetto le"mini co.co.co.", ossia quei rapporti dicollaborazionecoordinata e continuativache per ladurata (massimo 30 giorninell’arcodell’annosolare) e l’importo(massimo5mila euro) non rientrano,per il legislatore, in questa tipologialavorativa.

I requisiti di durata per l’esclusionesonodiversi per le collaborazioninell’ambito deiservizi di cura e assistenza allapersona, chenon necessitano del progetto quando nonsuperanole 240 ore (nell’anno).

Partite Iva alla presunzionedel rapporto subordinatodi Enzo De Fusco

P ercontrastare l’abusodelricorso acollaborazioniprofessionaliconti-tolaritàdipartitaIva, lariformadelmercato del lavoro ha propostonormechesibasanosulpresuppo-

stodellacontiguitàlogicaenormativatralecol-laborazioniprofessionali(autonomeeoccasio-nali) e la collaborazione a progetto (coordinatae continuativa), tenuto conto della disciplinachesanzionalecollaborazionicoordinateecon-tinuativeprive diunprogettospecifico.

La norma vuol rappresentare la risposta alladipendenza economica di taluni lavoratori au-tonomichegeneraunutilizzofraudolentodel-le "partite Iva" e combatterne l’adozione elusi-va delle garanzie di legge soprattutto nei con-fronti dei lavoratori, per dissimulare rapporticonnotatida effettivasubordinazione.

La tecnica adottata, tuttavia, si basa su unpassaggio logico/giuridico non di facile appli-cazione che rischia di complicare oltremodol’applicazionedelladisciplinadeilavoratoripa-rasubordinati.

D’altronde, è dubbio che per sconfiggere lefalse partita Iva ci fosse la necessità giuridicadellanormapropostanellariforma,tenutocon-to che già l’articolo 2094 del Codice civile deli-nea i confini del rapporto tra il lavoro subordi-

nato e quello autonomo. Il passaggio giuridico"partite Iva" - "collaborazione a progetto" - "la-vorosubordinatopermancanzadiprogetto",siritiene sia eccessivamente articolato e sostan-zialmenteinutile.

Campo di applicazioneIl provvedimento di riforma della disciplinagiuridica per i titolari di partita Iva era ini-zialmente contenuta nell’articolo 9 del Ddl3249-A licenziato dalla commissione Lavo-ro del Senato. Per effetto dei quattro voti difiducia che sono stati concordati in Parla-mento, la norma è stata rinumerata e defini-tivamente iscritta nell’articolo 1, commi 26e 27 della riforma. Il comma 26 introduce ilnuovo articolo 69-bis nel Dlgs 276/2003. Ilcomma 27 detta la regolamentazione di tu-tela per le attività professionali.

Per ilnuovoarticolo69-bis leprestazioni la-vorative rese da «persona titolare di posizionefiscale ai fini dell’impostasul valore aggiunto»sono considerate, salvo che sia fornita provacontrariadapartedelcommittente,rapportidicollaborazionecoordinataecontinuativa,qua-lora ricorrano almeno due delle tre condizionipiùavanti esaminate.

Con riferimento ai destinatari della norma,

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Presunzioni

lalocuzioneindividuatadallegislatoresembre-rebbe molto ampia rivolgendosi a chiunquesiatitolarediunaposizioneIva.Tuttavia, lade-claratoria dell’originario articolo 9 recita «Al-treprestazionilavorativereseinregimedilavo-ro autonomo» con la conseguenza che posso-no ritenersi esclusi tutti i titolari di partita Ivachesvolgonounaprestazioneaventenaturadiimpresa.

Il riferimento alla"persona"titolarediparti-ta Iva determina l’esclusione dal campo di ap-plicazionedeisoggettisocietariancheladdovefittiziamente abbiano costituito una societàper svolgere la prestazione di lavoro. In questospecifico caso e per i titolari di partita Iva conattività di impresa, l’eventuale attrazionedel/dei rapporti nell’ambito della subordina-zionedapartedelpersonaleispettivo,dovràes-sere operata esclusivamentesulla base dell’ar-ticolo2094 delCodice civile.

CondizioniLecondizionichedeterminanounasostanzia-le trasformazione del rapporto in una collabo-razione a progetto sono:e la durata è complessivamente superiore adotto mesi nell’annosolare;r il corrispettivo, anche se fatturato a più sog-gettiriconducibilialmedesimocentrod’imputa-zione di interessi, costituisca più dell’80% deicorrispettivi complessivamente percepiti dalcollaboratorenell’arcodellostessoannosolare;t il collaboratore dispone di una postazionefissadilavoropressounadellesedidelcommit-tente.

Relativamentealpuntoe,siritienecheilpe-riododiotto mesideve intendersidi duratadelcontratto indipendentemente dal periodo incui si colloca rispetto al calendario civile. L’av-verbio «complessivamente» porta a ritenerechedevonocomprendersiancheeventualipro-


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Il sottoscritto ................................................................................... nato a ....................................................il .............................................................. Codice fiscale .................................................................................residente a ............................................ in Via .......................................................................... n. .................

PREMESSO8 Di essere titolare di Partita Iva dal .......................8 Che è in corso di sottoscrizione un contratto di lavoro autonomo con la società .....................................8 Che la legge ............. ha introdotto alcuni parametri reddituali al fine di escludere che questo

rapporto di lavoro possa essere considerato di lavoro a progetto8 Che il sottoscritto intende comunicare le informazioni reddituali richieste al fine di evitare tale

presunzione legislativaSezione 18 Il reddito che si presume di produrre nel periodo di imposta ................. (2012) è superiore

all’ammontare richiesto dalla legge pari a ............................ (18.663 euro).Sezione 2 (da compilare solo se non barrato il punto precedente)8 Il corrispettivo derivante dal contratto di lavoro autonomo in corso di sottoscrizione è

superiore/non è superiore (barrare l’ipotesi che non si realizza) all’80% del totale deicorrispettivi percepiti nell’anno solare

Data ......................................Firma .............................................................

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Condizioni minime da inserire nell’attestazione

Il fac-simile di attestazione

rogheo rinnovi tra le stesse parti.Riguardo al puntor il parametro dell’80%

deve esserevalutatosullabasedelrapportotrai ricavi stabiliti dal contratto di collaborazionee i ricavi "percepiti" dal collaboratore nello"stesso" anno solare. Il riferimento al partici-piopassato«percepiti»comportache ildeno-minatoredelrapportomatematicodevetene-re conto solo dei corrispettivi effettivamenteincassati dal lavoratore nell’anno solare in cuiha inizio la collaborazione. Ai fini della verifi-ca di questo parametro si computano anche icorrispettivi fatturati a uno o più soggetti ri-conducibili al medesimo centro d’imputazio-ne di interessi.

Per valutare il verificarsi della condizione ilcommittenteètenutoarichiederealcollabora-tore l’informazione mediante attestazionescritta e il collaboratore è tenuto a rilasciarla,prima dell’inizio del rapporto. Non appare ne-cessario richiedere copie di dichiarazione deiredditipersonalistante l’assenzadi un obbligodi legge e la riservatezza dei dati in essa conte-nuti. Anche il personale ispettivo, per le stessemotivazioni, dovrà attenersi alla attestazionerilasciatadal lavoratore.

Riguardoalpuntot persede"fissa"devein-tendersi una postazione stabilmenteassegna-ta al lavoratore anche se non esclusiva.

Al verificarsi di almeno due delle tre condi-zioniillustratesirealizzal’integraleapplicazio-ne della disciplina del lavoro a progetto, tutelecomprese, «salvo che sia fornita la prova con-trariada parte delcommittente» sull’esistenzadi un vero rapporto di lavoro autonomo nonparasubordinato.

Per questo motivo è ragionevole ritenereche ai fini fiscali il lavoratore sarebbe comun-que chiamato ad assolvere agli adempimentifiscaliconnessi alla titolaritàdellapartita Iva.

Laddoveilrapportodilavoroautonomorife-ritoa soggetti titolaridipartita Iva fosse attrat-to nel lavoro parasubordinato troverebbe ap-plicazione anche la disposizione contenutanell’articolo 1, comma 24 della riforma che di-

spone una interpretazione autentica dell’arti-colo 69, comma 1, del Dlgs 276/2003. In parti-colare, l’articolo 69, comma 1 si interpreta nelsensochel’individuazionediunospecificopro-gettocostituisceelementoessenzialedivalidi-tà del rapporto di collaborazione coordinata econtinuativa,lacuimancanzadeterminalaco-stituzione di un rapporto di lavoro subordina-to a tempo indeterminato.

Quindi, per effetto della nuova tutela asse-gnata al lavoratore, l’attività ispettiva dovreb-be indagare ulteriormente per verificare l’esi-stenza o meno di un progetto, la cui mancanzadeterminerebbe un’automatica costituzionedi un rapportodi lavoro subordinato.

Siritienechetaledisposizioneoperinon so-lo quando il progetto sia mancante, ma anchequandoessoèprivodeirequisitiessenzialipre-visto dallanorma.

EsclusioneCon un emendamento approvato in commis-sione Lavoro del Senato, sono state introdottidue presupposti affinché si realizzi una esclu-sione di alcuni rapporti dal campo di applica-zionedellanorma.Inparticolare,quandoilrap-porto di lavoro autonomo:a)siaconnotatodacompetenzeteorichedigra-doelevatoacquisiteattraversosignificativiper-corsiformativi,ovverodacapacitàtecnico-pra-tiche acquisite attraverso rilevanti esperienzematurate nell’esercizioconcreto di attività;b) sia svolto da soggetto titolare di un redditoannuo da lavoro autonomo non inferiore a1,25 volteil livellominimoimponibileaifinidelversamentodeicontributiprevidenzialiallage-stionecommercianti (legge233/1990). In rela-zione al punto a), si tratta di una prestazioneche evidentemente non può essere a carattereesecutivoe/oripetitivoinanalogiaconquantostabilito nel riscritto articolo 61 del Dlgs.276/2003.

Relativamentealsubb),adifferenzadiquan-todettoinprecedenza, lanormafariferimentoal"redditoannuo"enonalcorrispettivo(quin-

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di, dalla differenza da ricavi meno costi). Per il2012 il limite che si ricava dalla norma di leggeèparia18.663 euro(ossia,14.930 x1,25).Siritie-ne che il reddito cui fare riferimento è quellocomplessivamente dichiarato dal collaborato-re nell’anno in cui ha inizio la collaborazioneinteressata.

Le precauzioniPensando alle attività da svolgere da parte delcommittente si può giungere a queste conclu-sioni:1 prima di sottoscrivere il contratto di collabo-razione è necessario acquisire un’attestazioneda parte del collaboratore relativamente allasua posizionefiscale;1 l’attestazionedevecontenerealmenoduese-zioni: una in cui è prioritariamente indicato se

ilcollaboratorepresume di produrre nel peri-odo di imposta 2012 (via via rivalutato neglianni), un reddito di lavoro autonomo supe-riore a 18.663 euro; una seconda sezione, dacompilare solo se non è soddisfatta la primacondizione, in cui il collaboratore attesta seil totale dei corrispettivi concordati nel con-tratto costituiscono, nello stesso periodo didurata della collaborazione, (menodel)l’80% tenendo conto anche di eventualialtre collaborazioni in corso;1 se dall’esame della documentazione emergeche la collaborazione potrebbe essere interes-satadallapresunzionedi legge, il committentepotrà valutare di procedere con la stipula delcontratto purché si doti di una serie di provedocumentalie/otestimonialichepossanocon-fermare l’autonomiadel rapporto di lavoro.

Per i professionisti lavoro autonomolimitato alle sole attività riservate


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Nel contesto della riforma dei rapporti dilavoro autonomo con partita Iva e dellavoro parasubordinato particolareattenzione del legislatore è stata riservataai professionisti iscritti a un Ordine.

Le norme sono due: l’articolo 1, comma27 e l’articolo 69bis, comma 3 del decretolegislativo 276/2003, così come è statointrodotto dall’articolo 1, comma 26 dellalegge di riforma.

Il comma 3 introduce un’ipotesi diesclusione dalle nuove disposizioni conriferimento alle prestazioni lavorativesvolte nell’esercizio di attività professionali

per le quali «l’ordinamento richiedel’iscrizione a un Ordine professionale,ovvero ad appositi registri, albi, ruoli oelenchi professionali qualificati e dettaspecifici requisiti e condizioni». Allaricognizione delle attività si provvede condecreto del ministero del lavoro e dellepolitiche sociali, da emanare, in fase diprima applicazione, entro tre mesi dalladata di entrata in vigore della legge, sentitele parti sociali.

L’esclusione per i professionisti operasolo con riferimento alle attivitàprofessionali per le quali l’ordinamento

Regime transitorioAlcomma4 delnuovoarticolo69bis deldecre-to legislativo 276/2003 è stato stabilito che lapresunzione si applica ai rapporti instauratisuccessivamentealladatadientratadellarifor-ma. Per i rapporti in corso a tale data, al fine diconsentire gli opportuni adeguamenti, le di-sposizionisiapplicanodecorsi12mesidallada-ta di entrata in vigore delle novità e quindi, ra-gionevolmentea dalmese di luglio2013.

Profili previdenzialiIl comma 5 dell’articolo 69bis del decreto legi-slativo276/2003 stabilisceche,quandolapre-stazione lavorativa si configura come collabo-razione coordinata e continuativa, gli onericontributividerivantidall’obbligodi iscrizionealla gestione separata dell’Inps sono a carico

per due terzi del committente e per un terzodelcollaboratore, ilquale,nelcaso incui la leg-gegli impongal’assolvimentodegliobblighidipagamento, ha il relativo diritto di rivalsa neiconfronti del committente.

Inveritànonsicomprendeilcriterioel’appli-cazione di questa disposizione dal momentoche difficilmente la norma verrà interpretatadall’organoispettivosoloperattrarreunrappor-todilavoroautonomoconpartitaIvanell’ambi-to della parasubordinazione. Infatti, più facil-mente, l’azione ispettiva sarà concentrata nelfarsolo"transitare"ilrapportodilavoroautono-mo con partita Iva nell’ambito della collabora-zioneaprogetto,perpoiinquadrarlodefinitiva-mente nell’ambito della subordinazione. Que-stosignificacheilprofilocontributivocheverràapplicatoèquellodei lavoratorisubordinati.

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richiede l’iscrizione ad un ordineprofessionale. Tutte le altre attività, puresvolte dai professionisti, almeno sul pianoletterale, sembrerebbero esserericomprese nel campo di applicazionedella norma.

Per tutte valga il seguente esempio: unconsulente del lavoro normalmente svolgeattività di payroll e di consulenza dellavoro. L’ordinamento considera riservatasolo l’attività di payroll e non anche quelladi consulenza pur considerando che essa èstrettamente correlata nella prima. Neconsegue che laddove il professionistadovesse ricevere un incarico per la solaattività di consulenza del lavoro,troverebbero applicazione le previsionidella riforma. Analoga previsione varrebbeper il commercialista, con riferimentoall’attività di consulenza fiscale.

In coerenza con la disposizione citata,

l’articolo 1, comma 27 introduce una nuovanorma di interpretazione autenticadell’articolo 61, comma 3 del decretolegislativo 276/2003 concernente leprofessioni intellettuali per l’esercizio dellequali è necessaria l’iscrizione in Albiprofessionali.

In particolare, la norma che esclude dalcampo di applicazione del lavoro aprogetto i professionisti, si interpreta nelsenso che tale esclusione «riguarda le solecollaborazioni coordinate e continuative ilcui contenuto concreto sia riconducibilealle attività professionali intellettuali perl’esercizio delle quali è necessarial’iscrizione in appositi Albi professionali.

In caso contrario, l’iscrizione delcollaboratore ad Albi professionali non ècircostanza idonea di per sé a determinarel’esclusione dal campo di applicazione delsuddetto capo I del titolo VII».

di Enzo De Fusco

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L a legge di riforma del mercatodel lavoro punta a tre interventi:e una "bonifica" del fenomenodelle associazioni in partecipa-zione con apporto di lavoro: con-

tro gli abusi viene posto un limite al numerodegli associati di lavoro (o di capitale e lavo-ro), tale da lasciare operante l’istituto soltan-to nelle piccole attività, e fatte salve le asso-ciazioni costituite in ambito familiare, non-ché, e quelle che svolgono attività di elevatocontenuto professionale;r una maggior attenzione inmerito all’effet-tivitàdella partecipazioneagli utilie alla con-segnadel rendiconto come connotati qualifi-canti dell’istituto;t l’incremento dell’aliquota contributivaper la gestione separata Inps, nella stessa mi-sura delle collaborazioni a progetto.

Campo di applicazioneL’articolo 2549 del Codice civile stabilisce

checon il contratto di associazionein parteci-pazione l’associante attribuisce all’associatouna partecipazione agli utilidella sua impre-sa o di uno o più affari contro il corrispettivodi un determinato apporto.

L’articolo1, comma 28 aggiungeche qualo-ra l’apporto dell’associato consista anche inuna prestazione di lavoro, il numero deglias-sociati impegnati in una medesima attivitànon può essere superiore a tre (a meno chegliassociati siano legati all’associanteda rap-porto coniugale, di parentela entro il terzogrado o di affinità entro il secondo), indipen-dentemente dal numero degli associanti. Incaso di violazione il rapporto si considera asubordinato, a tempo indeterminato.

La prima novità consiste nella individua-zione dei destinatari della norma. Infatti es-sa si rivolge agli associati in partecipazioneladdove il conferimento del contratto consi-ste «anche in una prestazione di lavoro».L’avverbio «anche» porta a ritenere che lanorma trovi applicazione nei riguardi di as-sociatiche conferisconosia lavoro che capita-le. Si pone il problema se le novità si rivolgo-no anche nei riguardi di associati in parteci-pazionechesi configurino come imprendito-ri che apportano il loro lavoro per una coge-stione dell’impresa associante o di un affare,e che a loro volta si configurino anche datoridi lavoro. In questo caso, l’apporto di lavorodell’associato si inserisce in un contesto digestione d’impresa e l’apporto si dovrebbecaratterizzare per l’autonomia tipica del sog-getto imprenditore. Al verificarsi di questipresupposti è possibile ritenere che le novitàintrodotte dalla norma non si applichino an-che agli associati imprenditori.

Il limite numericoLa seconda novità riguarda la limitazionedel numero degli associati in un’azienda: inparticolare, il numero degli associati impe-gnati in una "medesima attività" non può es-sere superiore a tre, indipendentemente dal


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L’apporto di lavoro

Associazionilimitatea trepartecipanti

Campo di applicazione

8 La norma si applica agli apporti degliassociati costituiti da lavoro o capitale elavoro; non dovrebbe applicarsi agliassociati-imprenditori

Limitazioni

8 È stato stabilito un numero di associatiper ciascuna attività non superiore a tre8 Sono esclusi da queste limitazioni gliassociati con rapporto coniugale, diparentela entro il terzo grado o di affinitàentro il secondo, con l’associante8 Il numero limite di tre associati si applicaanche se, rispetto all’attività medesima, cisiano più associanti

Attività

8 La limitazione del numero degli associatiè relativa alla natura della prestazioneindipendentemente dal luogo in cui essa siasvolta

Regime transitorio

8 Le associazioni in partecipazionecertificate non sono interessate dallanorma fino alla loro scadenza naturale8 La stretta sulle associazioni si applicadall’entrata in vigore della legge

LE NOVITÀ

numero degli associanti, con l’unica eccezio-ne nel caso in cui gli associati siano legatiall’associante da rapporto coniugale, di pa-rentela entro il terzo grado o di affinità entroil secondo. Il limite riguarda una "medesimaattività" la quale deve intendersi riferita allatipologia di prestazione, indipendentemen-te dal luogo in cui viene resa. Ne consegueche qualora un’azienda svolga la sua attività

in più unità produttive la medesima attivitàdeve intendersi quella svolta su tutte le unitàproduttivee non può essere limitataa ciascu-na di esse.

La norma precisache il numero di tre asso-ciatisi applica indipendentementedal nume-ro degli associanti. In base all’attuale stesuranormativa all’azienda non è consentita alcu-na prova contraria.

Il comma 30 prevede che «I rapporti diassociazione in partecipazione con appor-to di lavoro instaurati o attuati senza che visia stata un’effettiva partecipazionedell’associato agli utili dell’impresa odell’affare, ovvero senza consegna del ren-diconto previsto dall’articolo 2552 del Codi-ce civile, si presumono, salva prova contra-ria, rapporti di lavoro subordinato a tempoindeterminato».

La violazione del comma 30 comporta lapresunzione, salva prova contraria, che i rap-porti di lavoro subordinato sia a tempo inde-terminato. Con una modifica apportataal Se-nato, la presunzione relativa si applica, an-che qualora l’apporto di lavoro non presenti irequisiti di cui all’articolo 69-bis, comma 2,lettera a), 276/2003; vale a dire, quando l’ap-porto non è connotato da competenze teori-che di grado elevato acquisite attraverso si-gnificativi percorsi formativi, ovvero da ca-pacità tecnico-pratiche acquisite attraversorilevanti esperienze maturate nell’eserciziodi attività.

Il comma 31 dell’articolo1 abroga l’articolo86, comma 2 del Dlgs 276/2003; ne conse-gue che non trovano più applicazione,nei ca-si residuali in cui è ammessa l’associazionein partecipazione, i requisiti di «effettivapar-tecipazione e adeguate erogazioni».

Regime transitorioSono fatti salvi, fino alla loro cessazione, icontratti in essere che, alla data di entrata invigore della legge, siano stati certificati in ba-se agli articoli 75 e seguenti Dlgs 276/2003.

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Il tirocinante ha dirittoa una «congrua» indennitàdi Maria Rosa Gheido

G overno, Regioni e parti socialinell’accordo del 27 ottobre 2010hannoconcordatocheènecessa-rio pervenire a un quadro più ra-zionale ed efficiente di utilizzo

deitirocini formativie diorientamentopervalo-rizzarne le potenzialità in termini di occupabili-tàdeigiovaniepreveniregliabusieunloroutiliz-zo distorto. Il principio è stato ribadito nell’inte-sa in Conferenza unificata Stato, Regioni e Pro-vince autonome del 7 luglio 2011, che ha dato ilvia libera allo schema di riforma del contratto diapprendistato.

In materia è quindi intervenuto l’articolo 11del decreto legge 138/2011, con cui «il Governosi pone pertanto il limitato, per quanto impor-tante, obiettivo di dare maggiore certezza alquadro legaledi riferimento, che oggi risulta la-cunoso e frammentato» (ministero del Lavoro,circolare 24/2011).

I tirocini possono essere distinti fra:1 "curriculari": inclusi nei piani di studio delleuniversità e degli istituti scolastici sulla base dinorme regolamentari ovvero sono esperienzepreviste all’interno di un percorso di istruzioneo formazione con il finedi affinare il processodi apprendimento e di formazione con alter-nanza tra istruzione e lavoro;

1 tirocini "non curriculari": realizzati per agevo-lare le scelte professionali mediante la cono-scenza diretta del mondo del lavoro. Resta fer-mo che il tirocinio formativo non è un contrattodi lavoro e non ne costituisce in alcun caso pre-supposto.

Ora il Governo è delegato a concludere, entro180 giorni dall’entrata in vigore della riforma,un accordo con le Regioni per definire le linee-guida in materia di tirocini formativi e di orien-tamento, nel rispetto, tra l’altro, dei seguentiprincipi:1 revisione della disciplina dei tirocini formati-vi, anche in relazione alla valorizzazione di al-tre forme contrattuali a contenuto formativo;1 previsione di azioni e interventi volti a preve-nire e contrastare un uso distorto dell’istituto,anche attraverso la puntuale individuazionedelle modalità con cui il tirocinante presta lapropria attività;

Per chiarezza, l’articolo 11 del decreto legge138/2011 stabilisce che i tirocini formativi e diorientamento possono essere promossi solo dasoggetti in possesso degli requisiti determinatidalle normative regionali. Inoltre, non possonoavere una durata superiore a sei mesi, proro-ghe comprese; possono essere promossi solo afavore di neo-diplomati o neolaureati entro 12

Il Sole 24 Ore


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Stage

mesi dal conseguimento dei titoli di studio.Con l’articolo 1, commi 34 e 35 della legge di

riforma del mercato del lavoro, il tirocinanteavrà diritto a una "congrua" indennità, ancheforfetaria, la cui mancata erogazione è punitacon una sanzione amministrativa di importoproporzionato alla gravità della violazione evariabile da mille a 6mila euro. Attualmente afavore dei tirocinanti sono disposte solo eroga-

zioni a titolo di rimborso spese; non sarà age-vole quantificare la "congruità" del compensoin assenza di riferimenti tecnici. Nel condivisi-bile intento di reprimere l’utilizzo improprio,talvolta fraudolento, dei tirocini formativi e diorientamento, la legge di riforma del lavororischia di irrigidire oltre misura e, conseguen-temente, di scoraggiare anche l’utilizzo corret-to di questo istituto.

Caratteristiche Destinatari Condizioni di utilizzoTirocini formativi e di orientamentoTirocinifinalizzatiadagevolare lescelteprofessionalie laoccupabilitàdeigiovaninellafaseditransizionedallascuolaal lavoromedianteunaformazioneinam-bienteproduttivoeunaconoscen-zadirettadelmondodel lavoro

Neo diplomati o neo laureati 8 Durata massima di 6 mesi8 Attivabili entro e non oltre 12mesi dal diploma o dalla laurea(articolo 11 Dl 138/2011)

Tirocini di reinserimento/inserimento al lavoro– 8 Disoccupati

8 Inoccupati8 Lavoratori in mobilità

8 Rinvio alla normativa regionale8 Durata massima di 6 mesi(Dm 25 marzo 1998, n. 142)

Tirocini con categorie disagiate– 8 Disabili

8 Invalidi fisici, psichici e sensoriali8 Soggetti in trattamentopsichiatrico8 Tossicodipendenti, alcolisti edetenuti8 Immigrati8 Ulteriori categorie di soggettisvantaggiati individuati dalleRegioni e dalle Province

Rinvio alla normativa regionaleo alle norme speciali (legge68/1999)

Tirocini curriculariTirocini inclusi nei piani di studiodelle università e degli istitutiscolastici la cui finalità sia quelladi affinare il processodi apprendimento e diformazionecon una modalità dialternanza

8 Studenti universitari (compresigli iscritti ai master universitari eai corsi di dottorato)8 Studenti di scuola secondariasuperiore8 Allievi di istituti professionali edi corsi di formazione iscritti alcorso di studio e di formazione

8 Promozione del tirocinio daparte di una università, di unaistituzione scolastica, di uncentro di formazioneprofessionale convenzionato8 Svolgimento del tirocinioall’interno del periodo difrequenza del corso

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47Il Sole 24 Ore

La mappaSoluzioni, caratteristiche, destinatari e limiti dei tirocini dopo la legge 148/2011 e la circolare delministero del Lavoro 24/2011

di Barbara Massara e Lorena Volpe

L a riforma del mercato del lavorofa un completorestylingdel lavo-ro accessorio. L’obiettivo princi-pale è limitare l’uso di questostrumento che, in alcune circo-

stanze è risultato distorto.

Il nuovo ambito di applicazioneL’articolo 1, comma 32 della riforma, nel ri-scrivere l’articolo 70 del decreto legislativo276/2003, introduce il limite complessivodi 5mila euro annui per singolo lavoratore(indipendentemente dal numero dei com-mittenti), oltre il quale non è possibile uti-lizzare questa modalità di svolgimento del-la prestazione.

La necessità di prevedere questo limitecomplessivo, in luogo dell’originario limitedi 5mila euro per singolo committente, na-sce soprattutto dal fatto che in base alla vec-chia disciplina i lavoratori in oggetto benefi-ciavano di un iniquo vantaggio fiscale, posto

che tali redditi sono considerati fiscalmenteesenti. La somma dei voucher che il lavorato-re poteva ricevere da diversi committenti erainfatti illimitata.

Contestualmente, però, la nuova versionedell’articolo 70 del Dlgs 276/2003, amplial’ambito di applicazione del lavoro accesso-rio, eliminandotutti i vincoli che la previgen-te disciplina imponeva in termini di requisitisoggettivi e oggettivi; vincoli che, rispettoall’originariadisciplinadella legge Biagi, era-no già stati oggetto di numerose variazioni eampliamenti.

La storia del lavoro accessorioIl lavoro accessorio è stato introdotto nel no-stro ordinamento dagli articoli 70-73 del de-creto legislativo 276/2003, con l’intento di fa-vorire l’occupazione di «soggetti a rischio diesclusionesocialeocomunquenonancoraen-trati nel mercato del lavoro, ovvero in procin-to di uscirne» e contestualmente favorirel’emersione di fasce di lavoratori irregolari.

Il ricorso a tale strumento era però in ori-gine limitato solo a ristretti ambiti di attivi-tà, e con un limite di durata complessivadella prestazione (30 giorni nell’anno sola-re) e di compenso percepito (3mila euronell’anno solare).

Successivamente il Dl 35/2005, converti-to nella legge 80/2005, oltre ad ampliarel’ambito di applicazionealle imprese familia-ri, per dare maggiore impulso all’utilizzodell’istituto,ha eliminato il vincolotempora-le della durata massima di 30 giorni e ha in-nalzato il limite del compenso a 5mila eurocon riferimento al medesimo committente.

È stato solo con le modifiche e le integra-zioni apportate dalla legge 133/2008, prima,e dalle leggi 33/2009 e 191/2009, poi, chel’istituto ha avuto slancio.

Gli interventi normativi sono stati indiriz-zati ad ampliare laplatea dei destinatari indi-viduati nei lavoratori pensionati, nei giovanial di sotto dei 25 anni, nelle casalinghe, nei


Il Sole 24 Ore

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Voucher

Per l’attivitàaccessorialimite assolutodi 5mila euro

percettori di misure di sostegno al reddito enei lavoratori con contratto a tempo parzia-le; per queste ultime due categorie, la misuraè stata introdotta in via sperimentale per il2009, salvo poi essere prorogata fino al 2012.

Anche l’ambito oggettivo di applicazioneè stato esteso fino a ricomprendere tutti i set-tori produttivi, compreso quello agricolo, li-mitatamente alle attività con carattere sta-gionale e a quelle svolte a favore dei soggettidi cui all’articolo 34, comma 6 del Dpr633/1972 (i produttori agricoli in regime spe-ciale), e ai lavoratori pensionati, ai soggettidi età inferiore a 25 anni o alle casalinghe.

La riformaProprio l’utilizzo del lavoro accessorio nelsettore agricoloè stato il punto maggiormen-te controverso nell’iter di discussione dellariforma. In funzione dell’obiettivo di restrin-gere il campo di applicazione dell’istituto, iltesto di riforma dell’articolo 70 originaria-mente escludeva il ricorso al lavoro accesso-rio da parte dei committenti imprenditoricommerciali e professionisti, reintroducevail limite del compenso a complessivi 5milaeuro con riferimento all’interoanno solare, enon al singolo committente.

Al contrario, l’utilizzo nel settore agricolorisultava privo di qualsiasi vincolo e limite,siacon riferimentoallecategorie deicommit-tenti che a quelle dei lavoratori utilizzabili.

Dopo le modificheintrodotte con ladiscus-sione e l’approvazione al Senato invece, gliimprenditori commerciali e professionisti,tornano nell’alveodei potenziali committen-ti, sebbene nei limiti di un compenso massi-mo erogabile nei confronti di ciascun lavora-tore di 2mila euro fermo restando il limitecomplessivo ad personam di 5mila euro.

Il compenso, nei limiti di 5mila euro annui,nelnuovo comma4 dell’articolo70 è conside-ratocomecomputabileaifinidelladetermina-zione del reddito necessario per il rilascio o ilrinnovo del permesso di soggiorno.

Contestualmente sono stati reintrodottigli originari limiti per l’utilizzo del lavoro ac-cessorio nel settore agricolo, secondo i qualiil ricorso all’istitutoè ammesso solo nell’am-bito delle attività con carattere stagionale eper le attività commissionate dai cosiddettipiccoli imprenditori agricoli.

Dal punto di vista dei lavoratori utilizza-bili nell’ambito delle attività agricole stagio-nali la norma conferma che questi devonoappartenere alle categorie dei pensionati odei giovani con meno di 25 anni regolar-mente iscritti a un corso di studi di qualsia-si ordine e grado, compreso quello universi-tario (sono state invece escluse le casalin-ghe), mentre con riferimento all’utilizzo daparte dei piccoli imprenditori agricoli esclu-de i lavoratori che risultano iscritti l’annoprecedente negli elenchi anagrafici dei la-voratori agricoli.

Il nuovo significato di lavoro accessorioVenendo menol’individuazioneda parte del-la legge delle specifiche caratteristiche sog-gettive e oggettive del lavoro accessorio, ri-sulta ancora più complesso individuarel’esatto significato, il ruolo nonché la naturagiuridica di questo istituto.

Se il termine accessorio poteva essere rife-rito alla marginalità degli ambiti in cui taleprestazione era consentita, venendo menola definizione di tali ambiti sia dal punto divista soggettivo che oggettivo, ci si chiede setale termine abbia ancora un senso, cioè sia

Autonomi

Il Sole 24 Ore

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Il massimale annuoper i compensi operain relazione al lavoratorenon al committente

IL LAVORO ACCESSORIO ANTE RIFORMA

Settori produttivi8 Lavoro domestico8 Giardinaggio, pulizia e manutenzione diedifici, strade parchi e monumenti8 Insegnamento privato supplementare8 Manifestazioni sportive, culturali e fieristichee di lavori di emergenza o di solidarietà8 Consegna porta a porta e vendita ambulantedi stampa;8 Lavoro nei maneggi e scuderie8 Impresa familiare (commercio, turismo eservizi);8 Attività agricole stagionali8 Attività agricole in favore di piccoliimprenditori agricoli

Lavoratori utilizzabili8 Giovani con meno di 25 anni iscritti a uncorso di studi nel week end, ovvero durantetutto l’anno se iscritti all’università (tutti isettori produttivi compreso quello agricolo)

8 Pensionati (tutti i settori produttivi)8 Casalinghe (solo settore agricolo)8 Percettori di prestazioni integrative di salarioo di sostegno al reddito (fino al 31.12.2012 pertutti i settori produttivi)8 Lavoratori a tempo parziale (fino al31.12.2012 per tutti i settori produttivi)

Committenti8 Privati con riferimento alla generalità deisettori produttivi8 Committente pubblico ed enti locali

Compenso8 3.000 € per i percettori di prestazioniintegrative di salario o di sostegno al reddito8 5.000 € annui per singolo committente8 10.000 € nell’ambito dell’impresa familiare

IL LAVORO ACCESSORIO POST RIFORMA

Settori produttivi8 Tutti i settori produttivi8 Attività agricole stagionali8 Attività agricole in favore di piccoliimprenditori agricoli

Lavoratori utilizzabili8 Tutti i lavoratori (con riferimento allageneralità dei settori produttivi ad eccezionedel settore agricolo)8 Giovani con meno di 25 anni iscritti ad uncorso di studi di qualsiasi ordine e grado nelweek end, ovvero durante tutto l’anno seiscritti all’università (attività agricolestagionali)8 Pensionati (attività agricole stagionali)8 Tutti ad eccezione dei soggetti iscritti l’annoprecedente negli elenchi anagrafici deilavoratori agricoli (solo per le attività agricole afavore di piccoli imprenditori agricoli)

Committenti8 Privati con riferimento alla generalità deisettori produttivi8 Committente pubblico ed enti locali nelrispetto dei vincoli in materia di contenimentodelle spese di personale e ove previsto dalpatto di stabilità interno8 Imprenditori commerciali e professionisti neilimiti di 2.000 € di compenso erogabile alsingolo lavoratore, nel rispetto del limitemassimo complessivo di 5.000 €

Compenso8 5.000 € con riferimento all’intero annosolare e alla totalità dei committenti, di cuimassimo 2.000 € erogabili da imprenditoricommerciali e professionisti8 Compenso computabile ai fini del rinnovo delpermesso di soggiorno

VECCHIO E NUOVO A CONFRONTO

Il Sole 24 Ore


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utile a qualificare la specifica natura dellaprestazione.

La riforma ha in un certo senso privato diidentità tale istituto, che secondo le nuoveregolepuòessere utilizzatoin qualsiasisetto-re, da parte di qualsiasi committente, conqualsiasi lavoratore (salvo ilpermanere di al-cuni limiti per il settore agricolo stagionale),fermo restando il tetto del compenso annuo.Di fatto, quindi, l’istituto, nato anche per fa-vorire le categorie di lavoratori a rischio diesclusione sociale, ha conservato la funzio-ne di consentire l’emersione del lavoro nero.

Il nuovo articolo 70, come riscritto dallariforma, limitandosi a definire questa tipolo-gia di prestazione come un’attività lavorati-va svolta in modo meramente occasionale,di fatto individua nell’occasionalitàdellapre-stazione l’unico elemento distintivo e identi-ficativo del lavoro accessorio.

Le altre modificheL’ulteriore modifica del lavoro accessorio ri-guarda la disciplina dell’istituto contenutanell’articolo 72 del decreto legislativo276/2003. La riforma del lavoro aggiunge,infatti, laspecifica che i buoni con cui i lavora-tori sono pagati debbano essere orari, nume-rati progressivamente e datati e che l’aggior-namento dell’aliquota contributiva da di-sporre con decreto interministeriale Lavoro-Finanze debba essere agganciata agli incre-menti previsti per la gestione separata Inps.

Gli effettiIn mancanza di paletti da parte della legge,l’utilizzodi questa tipologia di lavoro è anco-ra di più lasciato alla libera discrezionalitàdelle parti, non solo con riferimento alle mo-dalitàdi esecuzione dellaprestazione, ma an-che con riferimento all’oggetto della presta-zione stessa.

La stessa occasionalità, quale unico requi-sito qualificante il lavoro accessorio (oltre aquello del limite massimo del compenso),

sembrerebbe sfuggire a qualsiasi valutazio-ne di merito da parte dell’ispettore o del giu-dice sulle effettive modalità esecutive dellaprestazione e, quindi, sulla natura della me-desima.

Il lavoro accessorio,nellasua nuovaversio-ne, sembra infatti essere una modalità di uti-lizzo della prestazione del lavoratore, cioèuna prestazione di tipo occasionale con in-trinseci requisiti di legalità, che non esponequindi il committente a rischi di contenzio-so. L’unica verifica preliminare che il com-mittente deve effettuare per poter legittima-mente ricorrere al lavoro accessorio concer-ne il compenso complessivamente già perce-pito nell’anno da parte del lavoratore che sivuole impiegare.

A questo fine, nell’attesa di indicazionioperative al riguardo da parte del ministerodel Lavoro, il committente potrebbe acquisi-requesta informazione mediante una dichia-razione preventivamente compilata e sotto-scritta da parte del lavoratore, con cuiquest’ultimo informa l’azienda dell’importogià percepito nell’anno sotto forma di vou-cher per prestazione di lavoro accessorio.

Rimane come unico strumento di control-lo formale dell’utilizzo di questa tipologia diprestazione la comunicazione preventivache il committente deve effettuare all’Inail,mediante l’apposito contact center, o via faxo in via telematica dall’apposita sezione delpunto clientedel sito dell’Istituto. La manca-ta comunicazione preventivadi tali dati com-porta l’applicazione della maxi-sanzione dicui all’articolo 4 comma 1, lettera a) della leg-ge 183/2010 (collegato Lavoro).

La norma dedicata alla riforma del lavoroaccessorio non specifica l’entrata in vigoredelle nuove disposizioni, che quindi dovreb-be essere immediata (fermi restando i tempidi vacatio), limitandosi a precisare che i buo-ni già richiesti alla data di entrata in vigoredella riforma stessa sono utilizzabili con levecchi regole non oltre il 31 maggio 2013.

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3Licenziamenti

La lettera di licenziamentodeve essere subito motivatadi Aldo Bottini e Franco Toffoletto

L a prima cosa da dire a propositodella nuova disciplina dei licenzia-menti è quello che la riforma nonfa.Lariformanon incide sui requi-siti sostanziali di validità del licen-

ziamento,cherestanoidenticiaprima.Larego-la generale che stabilisce i limiti alla facoltà direcesso del datore di lavoro è contenuta nellalegge sui licenziamenti individuali, la604/1966, che all’articolo 1 dispone: «Nel rap-porto di lavoro a tempo indeterminato, inter-corrente con datori di lavoro privati o con entipubblici, ove la stabilità non sia assicurata danorme di legge, di regolamento e di contrattocollettivo o individuale, il licenziamento delprestatore di lavoro non può avvenire che pergiustacausaai sensidell’articolo2119 del Codi-cecivileo pergiustificatomotivo».

I criteri in base ai quali i giudici decidono seunlicenziamentoèvalidoomeno,comeelabo-rati in oltre40 anni dallagiurisprudenza,con-tinueranno a essere gli stessi. Rimane integrala garanzia del lavoratore a essere licenziatosolo per un motivo giustificato, così come ri-maneilfattoche,inpresenzadiunagiustacau-saoungiustificatomotivo,nullaspettaal lavo-ratore licenziato, salvo il preavviso in caso digiustificato motivo.

Cisonoduenovitàcheriguardanotuttiilicen-ziamenti, indipendentemente dalle dimensionidell’azienda: la prima consiste nell’obbligo dimotivazione contestuale («la comunicazionedellicenziamentodevecontenerelaspecificazio-nedeimotivichelohannodeterminato»),chefavenir meno il meccanismo contenuto nella leg-ge604/1966 (articolo2)secondoilqualeimotivipotevano essere forniti anche in un secondotempo,entrosettegiornidallarichiestadellavo-ratorenei15giornisuccessiviallicenziamento.

La seconda novità consiste nell’abbreviazio-ne del termine per depositare il ricorso al giudi-ce dopo l’impugnazione stragiudiziale: non più270 giorni,bensì180. Apartequesto, l’interven-todellariformasifocalizzasolosulleconseguen-zesanzionatorieapplicabililaddoveilgiudiceri-conoscacheillicenziamentoèprivodeirequisitidilegittimità.Eciòperillimitatosettoredelleim-prese alle quali oggi si applica l’articolo 18 delloStatuto:quellecioècheoccupanopiùdi15dipen-dentinellasingolaunitàproduttivaonell’ambi-todellostessocomune,ocomunquecomplessi-vamente più di 60 dipendenti a livello naziona-le.Per idatori di lavoroche restanosotto questesoglie dimensionali il sistema sanzionatorio ri-mane quello attuale: un’indennità risarcitoriachevada2,5 a6mensilità.


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ModifichealloStatutonellerealtàpiùgrandi

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Sceltebenmotivate

persuperarel’articolo18

La scelta del datore

di Aldo Bottini e Franco Toffoletto

N elle aziende di dimensionimaggiori la riforma operauna differenziazione delletutelein casodi licenziamen-to invalido.

Il vecchio articolo 18 dello Statuto dei lavo-ratori prevedeva una sola e unica sanzionein caso di licenziamento intimato in violazio-ne dei limiti di legge: la reintegrazione nelposto di lavoro e il risarcimento del danno inmisura pari alle mensilità dal licenziamentoalla reintegrazione, con il minimo di cinque.Per ilgiudice si trattava di una scelta obbliga-ta: una volta accertata, per qualsiasi ragione,l’invalidità di un licenziamento di qualsiasitipo, l’unica conseguenza possibile era lareintegrazione.

Questo poneva l’Italia in un posizionepressoché unica in Europa: nella maggiorparte dei Paesi, infatti, prevale la sanzionedell’indennizzo, e anche dove la reintegra-zione è astrattamente possibile non si trat-

ta quasi mai dell’unica possibilità a disposi-zione dei giudici, che ben difficilmente loapplicano.

Cosa cambiaOggi la riforma prevede una gradazione del-le sanzioni a seconda della gravità dei vizidel licenziamento: si passa quindi dall’unicasanzione prevista dal vecchio articolo 18, aquattro regimi sanzionatori.e La reintegrazione con risarcimento inte-grale, pari cioè a tutte le mensilità perdutedal licenziamento alla reintegrazione, con ilminimo di cinque mensilità e l’integrale ver-samento dei contributi previdenziali e assi-stenziali.

Dalrisarcimento sideduce quanto percepi-to dal lavoratore per lo svolgimento di altreattività lavorative nelperiodo di estromissio-ne (cosiddetta aliunde perceptum). Resta fer-ma, per il (solo) lavoratore, la facoltà (già pre-vista dal vecchio articolo 18) di determinarela risoluzione del rapporto optando, in sosti-tuzione della reintegrazione e in aggiunta alrisarcimento del danno, per un’indennitàpa-ri a 15 mensilità dell’ultima retribuzione glo-bale di fatto.r La reintegrazione con risarcimento limita-to nel massimo di 12 mensilità, dal quale de-durre non solo le retribuzioni percepite altri-menti dal lavoratore (aliunde perceptum ) maanche quelle che avrebbe potuto percepirededicandosi con diligenza alla ricerca di unanuova occupazione (aliunde percipiendum ),senza più il minimo di cinque mensilità, macon il versamentodei contributiprevidenzia-lie assistenzialidal licenziamento allareinte-grazione, dedotta la contribuzione accredita-ta al lavoratore per effetto dello svolgimentodi altre attività lavorative. Anche in questocaso il lavoratore mantiene la facoltà di opta-re per l’indennità di 15 mensilità sostitutivadella reintegrazione.t L’indennità risarcitoria, in misura che ilgiudice determina tra 12 e 24 mensilità tenu-

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Licenziamenti

Lariformainpillolespiegata

dall’esperto

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Le alternative

Il giudicepuò decideretra quattrosanzioni

8 Reintegrazione con risarcimento integraledelle mensilità perdute dal licenziamentoalla reintegrazione, con un minimo di cinquemensilità (integrale versamento deicontributi previdenziali)

8 Reintegrazione con risarcimento per unmassimo di 12 mensilità dal quale devonoessere dedotte le retribuzioni percepitealtrimenti dal lavoratore ma anche quelleche avrebbe potuto percepire dedicandosicon diligenza alla ricerca di una nuovaoccupazione. Previsto il versamento dellacontribuzione (dedotto quanto accreditatoper effetto dello svolgimento di altre attività

8 Indennità risarcitoria omnicomprensivadeterminata dal giudice tra 12 e 24mensilità. Il giudice tiene contodell’anzianità del dipendente, delladimensione dell’attività economica, delcomportamento e delle condizioni delleparti. Il rapporto di lavoro viene dichiaratorisolto con effetto dalla data dilicenziamento

8 Indennità risarcitoria omnicomprensivada sei a 12 mensilità. Il giudice dichiararisolto il rapporto di lavoro dalla data dilicenziamento

LE ALTERNATIVE IN CASO DI VIZI

to conto dell’anzianità del dipendente, delnumero di dipendenti del datore di lavoro,delle dimensioni dell’attività economica, delcomportamento e delle condizioni delle par-ti. Il rapportodi lavoro viene dichiarato risol-to con effetto dalla data del licenziamento.L’indennità risarcitoria è onnicomprensivaenon è quindi dovuto alcun versamento con-tributivo.u L’indennità risarcitoria in misura ridotta(da 6 a 12 mensilità). Anche in questo caso ilgiudice dichiara risolto il rapporto alla datadel licenziamento e l’indennità è onnicom-prensiva.

Le opzioni per il giudiceLa scelta tra le quattro forme di sanzione èoperata dal giudice in relazione al vizio con-cretamente riscontrato. Questo richiederàuna doppia valutazione.

In primo luogo il giudice dovrà decidere sele ragioniaddotte daldatore di lavoro a soste-gno del licenziamento costituiscano o menogiusta causa o giustificato motivo. Fin quinulla di nuovo rispetto a quanto accadeva si-nora. La novità è ora che, una volta accertatal’illegittimitàdel licenziamento, il giudice do-vrà individuare la sanzione da applicare nelcaso concreto, utilizzando i criteri stabilitidalla legge per ciascuna tipologia di licenzia-mento.

Il giudice dunque non sarà pienamente li-bero di scegliere la sanzione da applicare inbase a una sua discrezionale valutazione, madovrà verificare la sussistenza dei requisitiprevisti dalla legge per l’applicazione di unasanzione piuttosto che di un’altra. La sanzio-ne, in pratica, cambia a seconda delle tipolo-gie di licenziamento e dei vizi del medesimo.

La vera novità in materia di licenziamentiè dunque che all’accertamento dell’illegitti-mità del recesso non conseguirà necessaria-mente, come accadeva fino ad oggi, la rein-tegrazione nel posto di lavoro accompagna-ta dal risarcimento del danno in misura pari

alle retribuzioni perdute. Quest’ultimo ri-medio si applicherà in via esclusiva ormaisolo ai licenziamenti discriminatori o co-munque nulli.

La reintegrazione, finora sbocco obbliga-to di ogni causa che vedesse vittorioso il lavo-ratore, siavvia a diventare unrimedio adotta-to solo in determinati casi. Quanto questi ca-si saranno veramente residuali, lo dirà lagiu-risprudenza dei prossimi anni.

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Manca il motivo soggettivo?Reintegro solo in due casidi Aldo Bottini e Franco Toffoletto

È discriminatorio il licenziamentodeterminato da ragioni di credopolitico o fede religiosa, dell’ap-partenenza a un sindacato e dallapartecipazioneadattivitàsindaca-

li, tra cui è compresa la partecipazione del lavo-ratoreaunosciopero,nonchédaragionirazzia-li,di linguao di sesso,di handicap,di età o basa-tesull’orientamentosessualeo sulleconvinzio-ni personalidel dipendente.

Licenziamento discriminatorioLa definizione di «licenziamento discrimina-torio» è contenuta nell’articolo 3 della legge108/1990 e la riforma nulla aggiunge.

In questo caso il licenziamento intimato allavoratore è nullo indipendentemente dallamotivazione formalmente addotta dal dato-re di lavoro. Già prima della riforma il licen-ziamento discriminatorio comportava lareintegrazione nel posto di lavoro e il risarci-mento integrale del danno anche al di fuoridel campo di applicazione dell’articolo 18 del-lo Statuto.

Tutti i lavoratori, anche quelli occupati inaziende con meno di 15 dipendenti e anche idirigenti, erano protetti allo stesso modo con-tro il licenziamento discriminatorio.

La sanzione rimane quella della reintegra-zionecon risarcimento integrale, inmisura pa-ri alle mensilità della retribuzione globale difatto che questi avrebbe percepito dalla datadel licenziamento nullo a quella della effettivareintegrazione, comprensive dei contributiprevidenziali e assistenziali, dedotto soloquanto eventualmentepercepito per lo svolgi-mento di altre attività lavorative.

Resta la misura minima del risarcimento,che non potrà in ogni caso risultare inferiore acinque mensilità di retribuzione.

Al licenziamentodiscriminatoriosono equi-parati, quanto a conseguenze sanzionatorie, illicenziamento orale e altre tipologie di licen-ziamento dichiarato nullo in quanto:e intimato in concomitanza di matrimonio oin violazione dei divieti di licenziamento postia tutela della maternità e paternità;r determinato da motivo illecitodeterminan-te;t riconducibile ad altri casi di nullità previstidalla legge.

Licenziamenti disciplinariIl licenziamento disciplinare è quello intimatopergiustacausa(«causachenonconsentalapro-secuzioneancheprovvisoriadelrapporto»-arti-

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Licenziamenti

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Disciplina

DefinizioneLicenziamento intimato per inidoneità psico-fisica del lavoratore o superamento del periododi comporto

Norma di riferimentoArticolo 18, comma 7, nuovo testo

Presupposti per l’annullamento8 Inesistenza dell’inidoneità fisica o psichica

del lavoratore8 In violazione dell’articolo 2110 del Codicecivile, (periodo massimo di conservazione delposto in caso di malattia)

Disciplina applicabilePer questi casi si applica integralmente ladisciplina prevista per il licenziamentodisciplinare con reintegra e indennitàrisarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità

DefinizioneLicenziamento intimato per motividiscriminatori

Norma di riferimentoArticolo 18, commi 1, 2, e 3 del nuovo testo

Presupposti per l’annullamentoLicenziamento intimato in uno dei seguenticasi:8 violazione articolo 3, legge 108/19908 in costanza di matrimonio8 violazione delle norme del Testo Unicomaternità e paternità8 nullo per espressa previsione legge8 motivo illecito determinante8 licenziamento orale

Sanzioni8 Reintegrazione sul posto di lavoro, aprescindere dal motivo formalmente addotto edal numero di dipendenti.8 Il lavoratore può chiedere, in alternativa alreintegrazione, ed entro 30 giorni dal depositodella sentenza (o dall’invito a riprendereservizio) un’indennità pari a 15 mensilità dellaretribuzione globale di fatto, e la richiesta

determina la risoluzione del rapporto; la sommanon è soggetta a contribuzione previdenziale8 In aggiunta al reintegrazione o all’indennitàsostitutiva, spetta un’indennità risarcitoria diimporto pari all’ultima retribuzione globale difatto maturata dal giorno del licenziamento sinoa quello di effettiva reintegra, dedotto quantopercepito da altre occupazioni (c.d. aliundeperceptum)L’indennità risarcitoria non può mai essereinferiore a cinque mensilitàIl datore di lavoro dovrà pagare i contributiprevidenziali e assistenziali sulle sommericonosciute al dipendente

Ambito di applicazioneDatori di lavoro anche non imprenditori,imprese di qualsiasi dimensione, tutti idipendenti, dirigenti compresi

Ripresa del lavoroDopo l’ordine di reintegrazione il rapporto dilavoro si intende risolto se il lavoratore nonriprende servizio entro 30 giorni dall’invitodatoriale (a meno che non eserciti la facoltà dichiedere l’indennità sostitutiva dellareintegrazione)

IL QUADRO DEI LICENZIAMENTI PER MOTIVI DI SALUTE

IL QUADRO DEI LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI


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colo2119 delCodicecivile)opergiustificatomoti-vo soggettivo («notevole inadempimento degliobblighi contrattuali da parte del prestatore dilavoro»- articolo 3 della legge 604/1966).

Il licenziamentodisciplinarepuò essere inti-mato solo all’esito della procedura previstadall’articolo7 delloStatuto dei Lavoratori: i fat-ti devono essere contestati per iscritto al lavo-ratore che ha cinque giorni di tempo per pre-sentare giustificazioni verbali o scritte, sentitele quali il datore di lavoro può irrogare la san-zione disciplinare che, nei casi più gravi, puòidentificarsi proprio nel licenziamento.

La riformaprevede che il licenziamento pro-duca isuoi effetti già dalladata in cui ilprocedi-mento disciplinare è stato avviato, ovvero dalgiorno in cui al lavoratore è stata comunicatala contestazione disciplinare, tranne nei casiprevisti dalla tutela della maternità, nonchénei casi di impedimento derivante da infortu-nio sul lavoro.

L’evidente finalità è quella di scoraggiare ilcomportamento fraudolentodi chi invoca unamalattia "di comodo" per differire gli effettidel recesso.

La legge specifica che il periodo di lavoroeventualmente svolto successivamente allacontestazione disciplinare si considera comepreavviso lavorato.

In caso di licenziamento disciplinareil rime-dio della reintegrazione si applica soltanto indue ipotesi tassativamente stabilite:e quando il fatto posto a fondamento dellacontestazione disciplinare e del successivo li-cenziamento non sussiste;r quando il fatto medesimo rientra tra lecondotte che, in base ai contratti collettivi oai codici disciplinari applicabili, sono punibi-li con una diversa sanzione, meramente con-servativa.

Si tratta in ogni caso della reintegrazionecon risarcimento limitato nel massimo di 12mensilità, indipendentemente dal tempotrascorso tra il licenziamento e la sentenzadi reintegrazione. Al di fuori dei due casi ri-cordati, il giudice non può pronunciare unasentenza di reintegrazione. Pertanto, in tut-te le altre ipotesi in cui il giudice non ritengasussistente il giustificato motivo soggettivoo la giusta causa di licenziamento, la sanzio-

Se si accerta l’idoneità fisica spettaanche un’indennità fino a 12 mesi

Licenziamenti

Il Sole 24 Ore

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Il licenziamento per inidoneità fisicao psichica è quello motivato dallasopravvenuta inabilità del lavoratoreallo svolgimento delle propriemansioni, come conseguenza di uninfortunio o di una malattia.

Si ha invece licenziamento persuperamento del periodo di comportoladdove il periodo di assenza dal lavoroper malattia del dipendente si protragga

per un periodo superiore a quellomassimo previsto dai contratticollettivi.

In questi casi, qualora venga accertatal’insussistenza di tali motivazioni (illavoratore non è inabile o il comportonon è stato superato), la sanzioneapplicata è quella della reintegrazionecon risarcimento limitato (un massimodi dodici mensilità).

ne può essere solo quella dell’indennizzoeconomico.

In questi casi, infatti, il giudice dichiara ri-solto il rapporto di lavoro con effetto dalla da-ta del licenziamento e condanna il datore dilavoro al pagamento di un’indennità risarcito-ria omnicomprensivaquantificata tra un mini-mo di 12 mensilità di retribuzione, fino a unmassimo di 24.

Tale indennità andrà identificata dal giudi-ce, con onere di specifica motivazionesul pun-to, alla luce diuna seriedi parametri, quali l’an-zianità del dipendente, il numero di dipenden-ti del datore di lavoro, le dimensioni dell’attivi-tà economica, il comportamento e le condizio-ni delle parti.

Per come è formulata la norma («in relazio-ne all’anzianità di servizio e tenuto conto delnumero di dipendenti occupati, delle dimen-sioni dell’attività economica, del comporta-mento e delle condizioni delle parti»), l’anzia-nità di servizio dovrebbe avere un peso mag-giore rispetto agli altri parametri nella deter-minazione dell’indennizzo.

La riforma dunque, nella sua versione defi-nitiva, restringe la possibilità di reintegrare illavoratore ingiustificatamente licenziato perragioni disciplinari a due soli casi molto speci-fici, nei quali il vizio appare particolarmentegrave:1 nel primo caso al lavoratore è stato addebita-to un fatto inesistente;1 nel secondo caso il datore ha licenziato purin presenza di un contratto collettivo (o di

un codice disciplinare aziendale) che per lacondotta contestata prevede una diversasanzione.

In tutti gli altri casi la sanzione è solo eco-nomica. Ma quali potrebbero essere gli «al-tri casi»?

Proviamo a fare un esempio. Il lavoratoreviene licenziato per un fatto (accertato) chenon è contemplato dal codice disciplinareaziendale o dal contratto collettivo, mancacioè la cosiddetta tipizzazione della condotta.Ilgiudice però ritiene, in applicazionedel prin-cipio di proporzionalità della sanzione stabili-to dall’articolo 2106 del Codice civile, che il li-cenziamento sia comunqueuna reazione spro-porzionata al fatto commesso.

In questo caso il licenziamentoverrà dichia-rato illegittimo, ma i suoi effetti rimarranno eal lavoratore sarà riconosciuta solo l’indenni-tà risarcitoria.

8 La riforma affida alle tipizzazionicontrattuali relative a condotte disciplinaririlevanti il compito di indirizzare in modovincolante la decisione del giudice per ilreintegro caso di licenziamento disciplinarenullo. Dunque, le tipizzazioni assumonovalore dirimente ai fini della valutazionedella legittimità del licenziamentodisciplinare e ai fini della sanzione. Ilparametro, però, potrebbe risultare"ristretto"in quanto alcuni contratticollettivi potrebbero scegliere di nonidentificare, nemmeno in viaesemplificativa, alcuna condottadisciplinare rilevannte

8 Finora le tipizzazioni avevano valoreesemplificativo e non esaustivo. Diconseguenza il giudice non doveva ritenersivincolato a esse

PAROLA AI CONTRATTI


Il Sole 24 Ore

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Le discriminazionirestano punitecon la restituzionedel posto e il risarcimento


PresuppostiIl giudice accerta che non ricorrono gli estremidel giustificato motivo soggettivo o della giustacausa, per ragioni diverse da quelle checonsentono la reintegra (insussistenza delfatto, illecito punito espressamente con unasanzione conservativa)

Sanzioni8 Pagamento diun’indennitàrisarcitoriaonnicomprensivadi importovariabiletra 12e24mensilitàdell’ultimaretribuzioneglobaledi fatto8 L’indennità vienedeterminatacalcolandol’anzianitàdel lavoratore, ilnumerodidipendentioccupatidaldatoredi lavoro, ledimensionidell’attivitàeconomica, ilcomportamento e lecondizionidelleparti; ilgiudicedevemotivarel’applicazionedi talicriteri

1˚ TIPO: DISCIPLINARE CON REINTEGRO


DefinizioneIl licenziamento è definito «disciplinare»quando è motivato dal comportamentodel lavoratore

PresuppostiIl licenziamento è intimato sulla base di ungiustificato motivo soggettivo o di una giustacausa, ma il giudice ritiene che non ricorrono gliestremi per uno dei seguenti motivi:8 insussistenza del fatto contestato8 il fatto rientra tra le condotte punibilicon una sanzione conservativa, secondoquanto prevedono i contratti collettivi o i codicidisciplinari applicabili

Sanzione8 Reintegro sul posto di lavoro8 In aggiunta al reintegro, pagamento diun’indennità risarcitoria commisurataall’ultima retribuzione globale di fatto,detratto quanto il lavoratore ha percepito peraltre attività lavorative ( aliunde perceptum) equanto avrebbe potuto percepire cercando

con diligenza una nuova occupazione(aliunde percipiendum)8 L’indennità nonpuòsuperare l’importodido-dicimensilitàdellaretribuzioneglobaledi fatto

Ripresa del lavoroDopo l’ordine di reintegro il rapporto di lavorosi intende risolto se il lavoratore non riprendeservizio entro trenta giorni dall’invito datoriale(a meno che non eserciti la facoltà di chiederel’indennità sostitutiva della reintegra)

ContributiIl datore di lavoro deve pagare i contributiprevidenziali e assistenziali dovuti dal giornodel licenziamento fino a quello di effettivareintegrazione, maggiorati degli interessi legalima senza applicazione di sanzioni per omessao ritardata contribuzione, per un importo pari aldifferenziale contributivo tra la contribuzioneche sarebbe stata versata se il rapporto fosseproseguito e quella che è stata già accreditataal lavoratore per lo svolgimento di altre attività(se le gestioni previdenziali sono diverse, icontributi sono accreditati alla gestione cui eraiscritto il lavoratore licenziato, con addebito deicosti a carico del datore di lavoro)

2˚ TIPO: DISCIPLINARE SENZA REINTEGRO

IL QUADRO DEI LICENZIAMENTI DISCIPLINARI

Il Sole 24 Ore

Licenziamenti

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Condottegravi

censitedaiCcnl

Licenzia-menti

discipliari:cosacambia

Reintegro limitato a fattimanifestamenteinsussistentidi Aldo Bottini e Franco Toffoletto

I l licenziamento per giustificato moti-vo oggettivo è quello in cui il recessodatoriale è determinato «da ragioniinerenti all’attività produttiva, all’or-ganizzazione del lavoro e al regolare

funzionamento di essa» (articolo 3 della leg-ge 104/1966).

Rischio contenziosoAnche in questo caso la scelta del legislatoreè stata quella di restringere la reintegrazionea fattispecie tassativamente determinate.Anzi, il licenziamento per giustificato moti-vo oggettivo è sanzionabile con la reintegra-zione (con risarcimento limitato) in un solocaso: la manifesta insussistenza del fatto po-sto a base del licenziamento intimato. Il ter-mine utilizzato – «manifesta insussistenza»– per definire la situazione (residua) nellaquale il giudice può utilizzare come rimediola reintegrazione è già stato criticato da piùparti, ma è incontestabile che l’aggiuntadell’aggettivo "manifesta", al di là di ogni di-scussione semantica, è volto ad attribuire al-la fattispecie un significato particolarmenterestrittivo, confinando la reintegrazione alleipotesi più gravi.

È facile però prevedere che il contenzioso

giudiziario sul punto sarà particolarmenteacceso, trattandosi di tracciare la linea di con-fine tra reintegrazione e indennizzo nellamateria, delicata,dei licenziamentiper ragio-ni economiche.

L’esempioProviamo a fare un esempio, ipotizzandouna delle situazioni più comuni di licenzia-mento per giustificato motivo oggettivo: lasoppressione della posizione lavorativa.

In un caso del genere si può ragionevol-mente pensare che la reintegrazione saràpossibile solo qualora risulti accertato che laposizione lavorativa non è affatto soppressaperché,per esempio, si è operata una sempli-ce sostituzione di un lavoratore con un al-tro, rendendo così evidente che il motivonon era oggettivo ma legato alla persona dellavoratore. Qualora invece la soppressionesia accertata, ma emerga che il lavoratore po-teva essere ricollocato in un’altra posizionedimostratasi disponibile (si verifichi cioèuna violazione del cosiddetto obbligo di re-pechage), il giudice non potrebbe adottarela sanzione della reintegrazione ma soloquella dell’indennizzo,non essendovi la ma-nifesta insussistenza del fatto addotto per

Il Sole 24 Ore

Il reintegrodiventasolouna

possibilità


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Lasintesisuirecessipercausaoggettiva

Motivioggettivi:

parolaall’esperto

Cause economiche

giustificare il licenziamento (la soppressio-ne del posto di lavoro).

In altre parole, la reintegrazione dovrebbeessere limitatoai casi di assoluta pretestuosi-tà del recesso. Tanto più che, anche in caso dimanifesta insussistenza del fatto, il giudice"può" (non deve) reintegrare. Il che sembralasciarespazio, in questa particolarefattispe-cie, anche a considerazioni di opportunitàcirca la ricostituzione del rapporto da partedel giudice. In caso di condanna al pagamen-to dell’indennità risarcitoria, il giudice dovràdeterminarne l’ammontare facendo riferi-mento, oltre che agli stessi parametri previ-sti per il caso del licenziamento disciplinare,anche alle iniziative assunte dal lavoratoreper la ricerca di una nuova occupazione non-ché al comportamento tenuto dalle partinell’ambito della procedura preventiva ditentativo di conciliazione.

La conciliazione obbligatoriaInfatti, tra le novità piùrilevantiproposte dal-

la riforma, vi è il tentativo obbligatorio diconciliazionedinnanzi alladirezione territo-riale del Lavoro, imposto ai datori di lavoroche rientrano nell’ambito di applicazionedell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: ildatore di lavoro che vorrà licenziare un di-pendente per giustificato motivo oggettivodovrà preventivamente inviare alla Dtl del la-voro del luogo dove il lavoratore presta lapropria opera, e al lavoratore interessato,una comunicazione nella quale dichiara l’in-tenzione di procedere al licenziamento permotivo oggettivo e indica le motivazioni, in-sieme con le eventuali misure di assistenzaofferte per ricollocarlo.

Entro sette giorni dal ricevimento della co-municazione, la Dtl dovrà convocare le partiaffinché si tenga l’incontro delle stesse difronteallacommissione provincialedi conci-liazione di cui all’articolo 410 del Codice diprocedura civile, che è composta paritaria-mente da rappresentati delle associazionisindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro

DefinizioneLicenziamento intimato per ragioni di carattereeconomico o organizzativo

Presupposti per l’annullamentoIl giudice accerta che non ricorrono gli estremidel giustificato motivo oggettivo

Sanzione8 Pagamento di un’indennità risarcitoria diimporto variabile tra 12 e 24 mensilitàdell’ultima retribuzione globale di fatto8 L’indennità vienedeterminatacalcolandol’anzianitàdel lavoratore, ilnumerodidipendentioccupatidal datoredi lavoro, ledimensionidell’attivitàeconomica, ilcomportamento e lecondizionidelleparti; ilgiudicedeve motivare

l’applicazioneditali criteri8 Il giudice deve tenere conto delle iniziativeassunte dal lavoratore per la ricerca di unanuova occupazione, e del comportamentotenuto dalle parti durante la procedura diesame preventivo

Reintegro8 Se il fatto è «manifestamente infondato» siapplica la disciplina del licenziamentodisciplinare assistito da reintegro

Le altre ipotesi8 Se durante il giudizio emerge che illicenziamento era determinato da ragionidiscriminatorie o disciplinari, si applicano irelativi regimi sanzionatori

LICENZIAMENTO ECONOMICO

Licenziamenti

Il Sole 24 Ore

63

ed è presieduta da un funzionario della dire-zione territoriale del lavoro.

La nuova legge specifica che la comunica-zione della direzione territoriale del lavoro siconsidera validamenteeffettuata se essa vie-ne recapitata nel termine di sette giorni pres-so ildomiciliodel lavoratore indicatonel con-tratto di lavoro o presso altro domicilio for-

malmentecomunicato dal lavoratoreal dato-re di lavoro, ovvero è consegnata brevi manual lavoratore che ne sottoscrivecopia per rice-vuta. Le parti possono essere assistite dalleorganizzazioni di rappresentanza cui sonoiscritte o a cui conferiscono mandato, o daun rappresentante sindacale, da un avvocatoo da un consulente del lavoro.

Comunicazione preventivaIl licenziamento per giustificato motivo oggettivodisposto da un datore di lavorocui si applica la tutela reale deve essere precedutoda una comunicazione preventiva alla direzioneterritoriale del lavoro (Dtl) dove ha sede l’unitaproduttiva.Il datore di lavoro:8 comunica l’intenzione di procedere allicenziamento per motivo oggettivo8 indica i motivi del licenziamento8 illustra le eventuali misure di ricollocazione infavore del dipendente

La Direzione territoriale del lavoroDopo la comunicazione, la Dtl convoca le partientro 7 giorni (l’invio è valido se giunge aldomicilio indicato nel contratto di lavoro ocomunicato al datore di lavoro, oppure seconsegnato brevi manu)

L’incontroDurante l’incontro presso la Dtl le parti, conl’eventuale assistenza delle rispettive associazionisindacali, o di un avvocato o di un consulente dellavoro, esaminano eventuali soluzioni alternativeal recesso

I tempiLa procedura si conclude entro 20 giorni dalladata di invio della convocazione ad opera dellaDtl, salvo il caso in cui le parti non chiedano unaproroga per arrivare ad un accordo

La sospensioneSe il lavoratore ha un legittimo impedimento, laprocedura può essere sospesa per un massimo di15 giorni

Il licenziamentoIl licenziamento può essere intimato dopo che èdecorso il termine di conclusione della procedurao, in ogni caso, se il tentativo di conciliazionefallisce

Risoluzione consensualeSe la conciliazione si conclude con la risoluzioneconsensuale del rapporto, il lavoratore ha diritto diaccedere all’Aspi; inoltre, le parti possonoprevedere l’attivazione di misure di outplacement

L’efficaciaIl licenziamento intimato al termine dellaprocedura ha efficacia dal giorno di avvio dellaprocedura stessa, salvo il diritto al preavviso oall’indennità sostitutiva, ma i giorni di lavoro svoltisi considerano come preavviso lavorato. È fattosalvo l’effetto sospensivo delle norme sumaternità, e paternità e infortuni sul lavoro

Il giudizioIl comportamento tenuto dalle partiin sede di procedura è valutato dal giudice ai finidella determinazione dell’indennità risarcitoriaspettante al lavoratore a ai finidella quantificazione delle spese legali

LA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE PREVENTIVA


Il Sole 24 Ore

Tentativodiconciliarecontempi

certi

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Presupposti8 Vizio di motivazione in base all’articolo 2,comma 2, legge 604/19668 Vizio della procedura disciplinare in baseall’articolo 7 dello Statuto o dell’articolo7 della legge 604/1966SanzionePagamento di un’indennità risarcitoriaonnicomprensiva di importo variabile tra 6 e 12mensilità dell’ultima retribuzione globale

Non c’è reintegroL’indennità viene calcolata in relazione allaviolazione formale o procedurale commessa; ilgiudice deve motivare l’applicazione di talecriterioInfondatezza del licenziamentoSe il giudice accerta che, oltre ai vizi formali,sussiste anche un vizio di giustificazione dellicenziamento, applica le tutele previsteper i licenziamenti disciplinari ed economici

LICENZIAMENTO AFFETTO DA VIZI FORMALI

Indennizzo economicoper «errori» procedurali

Licenziamenti

Il Sole 24 Ore

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Nel caso in cui la comunicazione dellicenziamento non sia accompagnatadalla specificazione delle motivazioni,ovvero nel caso in cui non sia statarispettata la procedura di preventivotentativo di conciliazione prevista per icasi di licenziamento per giustificatomotivo oggettivo, ovvero nel caso in cuinon sia stata rispettata la proceduradisciplinata dall’articolo 7 dello Statutodei Lavoratori da seguirsi nelle ipotesi dilicenziamento disciplinare, il rimedio èquello dell’indennizzo economico inmisura ridotta.

Il giudice dichiara risolto il rapporto dilavoro e condanna il datore di lavoro alpagamento di un’indennità risarcitoriaquantificata tra un minimo di seimensilità di retribuzione, fino a 12, da

identificarsi in funzione della gravitàdella violazione procedurale o formalecommessa. Questo tipo di sanzionepresuppone che il licenziamento sia nellasostanza giustificato (o comunque che lasua giustificazione non sia contestata dallavoratore) e il vizio sia solo formale.

La sanzione economica ridotta infattinon si applica laddove la violazioneprocedurale o formale si accompagni adun vero e proprio difetto digiustificazione del licenziamento,accertato dal giudice su domanda dellavoratore. In questi casi infatti, siapplicherà il regime sanzionatorioproprio di ciascun tipo di licenziamentoo vizio di validità, senza che ad esso siaggiunga l’indennità risarcitoria previstaper il caso di vizi formali.

Nel corso del tentativo di conciliazione, lepartivalutanosoluzionialternativeal licenzia-mento. In ogni caso laprocedura deve conclu-dersi entro 20 giorni dall’invio della convoca-zione da parte della direzione territoriale dellavoro, salvo diverso accordo intervenuto tralepartiesalvoilcasodilegittimoedocumenta-to impedimento del lavoratore a partecipareall’incontrodifronteallacommissioneprovin-ciale di conciliazione, in presenza del quale laprocedura può essere sospesa per un massi-mo di 15 giorni.

Se fallisce il tentativo, oppure se non inter-vienealcunaconvocazioneneltermine(peren-torio) dei sette giorni, o laddove siano decorsiinutilmente i venti giorni previsti dalla nuovalegge, ildatore di lavoropotrà procederecon illicenziamento.

Il licenziamento, tuttavia, produrrà i proprieffetti, e quindi il rapporto si intenderà cessa-to, dalla data in cui la procedura è stata avvia-ta, rendendo ininfluente l’eventuale interve-nuta malattia del lavoratore.

Anche per questa ipotesi, la legge fa salvol’effetto sospensivo prodotto nei casi previstidalla tutela della maternità, nonché nei casi diimpedimentoderivantedainfortuniooccorsosul luogo di lavoro e specifica che i giorni dilavoro eventualmente svolti successivamenteall’inizio della procedura verranno computaticome giorni di preavviso lavorato. Se invece iltentativo di conciliazione ha esito positivo eportaallarisoluzioneconsensualedel rappor-to di lavoro, il lavoratore potrà beneficiaredell’Aspi(assicurazionesocialeper l’impiego).

La nuova legge prevede che il comporta-mento delle parti tenuto nel corso del tentati-vo di conciliazione, desumibile anche dallostesso verbale redatto in sede di commissioneprovincialedi conciliazione nonché dalla pro-posta da quest’ultima formulata, rappresentielemento di valutazione da parte del giudice,al fine di determinare l’indennità risarcitoria,nonché ai fini dell’applicazione degli articoli91e92 delCodicediproceduracivile,chedisci-plinano la condanna alle spese giudiziali.

8 La tutela reale continua a essere applicataalle aziende con più di 15 dipendenti. Nelleaziende che hanno fino a 15 dipendenti sicontinua ad applicare la tutela obbligatoria.Nelle aziende fino a 15 dipendenti illicenziamento ingiustificato è sanzionato solocon un’indennità economica

8 Nel computo dei 15 dipendenti non sicontano il coniuge dell’imprenditore e i parentientro il secondo grado; i lavoratori concontratto part time si computano in relazioneal lavoro svolto.Sulla base di norme speciali non si contanoaltre categorie, come i lavoratorisomministrati, gli apprendisti, i lavoratoriassunti con contratti di inserimento

8 Nel caso di licenziamento economico odisciplinare ingiustificato il datore di lavoro puòscegliere: la riassunzione oppure un’indennitàrisarcitora di importo variabile tra un minimo di2,5 e un massimo di sei mensilità dell’ultimaretribuzione globale di fatto (con un parzialeincremento er i lavoratori che hanno anzianitàlavoratove molto lunghe). Nel caso dilicenziamenti per motivi economici non deveesere esperita, in via preventiva, la procedura diconciliazione davanti alla direzione territorialedel lavoro

8 Nel caso di licenziamenti discriminatori sonopreviste reintegra e indennità, quest’ultima parialle retribuzioni mancate dal recesso allaripresa del lavoro

FINO A 15 DIPENDENTI

Il Sole 24 Ore


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8 I vizi della comunicazione preventivapossono essere sanati mediante accordocollettivo siglato in corso di procedura

8 La comunicazione della lista del personalelicenziato al termine della procedura puòessere comunicata all'ufficio pubblico entro 7giorni dai recessi

TRA LE NOVITÀ

di Aldo Bottini e Franco Toffoletto

Il Sole 24 Ore

L a riforma interviene su due aspet-ti della procedura di licenziamen-to collettivo, la comunicazione diapertura alle organizzazioni sin-dacalie quelladell’elencodei lavo-

ratori collocati in mobilità da inviare alla dire-zione regionale del lavoro, che hanno creatonon pochi problemi applicativi, determinan-do spesso l’invalidità delle procedure e dei li-cenziamenti intimati all’esito delle stesse.

La legge prevede, infatti, che i vizi della co-municazione di apertura della procedura sin-dacale possano essere sanati, a ogni effetto dilegge, da un accordo sindacale concluso nelcorso della procedura medesima. Ciò signifi-ca, in pratica, che il singolo lavoratore non po-trà più far valere un eventuale vizio della co-municazione iniziale alle organizzazioni sin-dacali per ottenere l’annullamento del suo li-cenziamento, qualora la procedura si sia con-clusa con un accordo sindacale che dia attodella regolarità della consultazione.

Quanto alla comunicazione degli avvenutilicenziamenti, la riformaprevede che la comu-nicazione all’ufficio regionale del lavoro e alleorganizzazioni sindacali dell’elenco dei lavo-ratori collocati in mobilità, con l’indicazionedi tutte le informazioni indicate dalla legge,non debba più essere contestuale alla colloca-zione in mobilità dei dipendenti stessi, mapossaessere effettuata entro i sette giornisuc-cessivialla comunicazione per iscritto dei sin-goli recessi.

Quanto alle sanzioni applicabili, semprenell’ottica di attenuare l’impatto di violazionimeramente formali, si prevede che i vizi (nonsanati) delle procedure siano sanzionati soloeconomicamente con un’indennità risarcito-ria quantificata tra le 12 e le 24 mensilità.

Ai licenziamenti intimati senza l’osservan-za della forma scritta si applica invece il regi-me sanzionatorio più severo, quello previstoper i casi di nullità del licenziamento indivi-duale: il reintegro dei lavoratori nel posto dilavoro e il pagamento di un risarcimento paria tutte le mensilità che essi avrebbero percepi-to dalla data del licenziamento fino a quelladell’effettivo reintegro, in ogni caso non infe-riore a cinque mensilità, parametrate all’ulti-ma retribuzione globale di fatto.

Il reintegro con risarcimento limitato nelmassimo alle 12 mensilità si applica infine ailicenziamenti intimati in violazione dei crite-ri di scelta.

Licenziamenti

Procedurecollettive,

parolaall’esperto

Comesipossono

sanareivizi formali

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Ristrutturazioni

Procedurecollettive,vizi formalisanabili

Corsiaveloce

periricorsialgiudice


4Contenzioso

La fase d’urgenza diventastrutturale nel processodi Angelo Zambelli

D a più parti, con sempre mag-giore insistenza, vengonochiesti interventi per renderepiù efficiente l’amministra-zione della giustizia.

La speditezza dei procedimenti (civili, pe-nali o amministrativi che siano) viene valu-tata come uno dei requisiti per valutare ilgrado di civiltà di un Paese. Diritti (indivi-duali e collettivi) ed economia richiedonoche il rispetto della legge, anche con provve-dimenti del giudice, sia garantito in tempirapidi. Per questo, anche il Governo presie-duto da Mario Montista tentando di avanza-re alcune proposte che possano portarequalche sollievo a un’amministrazione del-la giustizia che collassa quotidianamentesotto il peso di milioni di procedimenti.

In questo quadro le sezioni di Corti e Tri-bunali dedicate al contenzioso lavoristico eprevidenziale non fanno eccezione, giac-ché - a parte alcune realtà virtuose - in molticasi trascorrono anche anni prima che unasentenza concluda un procedimento in pri-mo grado. Il problema acquisisce connota-ti, se possibile ancor più gravi, laddove og-getto del contendere è la legittimità di unlicenziamento. Per cercare di rimediare la

legge di riforma del mercato del lavoro pre-vede una "corsia preferenziale" per questotipo di controversie.

La corsia preferenzialeIl legislatore, dopo aver previsto con la leg-ge 183/2010 (collegato lavoro) un rigido re-gime decadenziale con un intento deflatti-vo delcontenzioso, oggi affiancaun ritopro-cessuale speciale caratterizzato da partico-lare celerità: a tale proposito va segnalatoche, fermo il tradizionaletermine di60 gior-ni dall’intimazione entro il quale impugna-re il licenziamento in via stragiudiziale, iltermine decadenziale di 270 giorni previstodalCollegato lavoro entro il quale deve esse-re proposta la relativa causa viene abbassa-to a 180 giorni. Il nuovo regime decadenzia-lesi applicheràsolo ai licenziamenti intima-ti dopo l’entrata in vigore della riforma.

Le novitàPassiamo, dunque, ad analizzare le novitàsalienti introdotte in campo processuale.Occorre subito evidenziare che il procedi-mento ideato è articolato essenzialmentein due fasi:

1 la prima, necessaria (in quanto inevitabi-


Il Sole 24 Ore

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L’impugnazione

le), che è tesa a garantire al lavoratore unatutelaurgentee che dovrebbe iniziare e con-cludersi in una udienza con l’accoglimentoo il rigetto della domanda;1 la seconda, eventuale (a seconda che ven-ga o meno proposta opposizione), che pren-de avvio con l’opposizione all’ordinanza diaccoglimento o di rigetto; per questa fase,la struttura del giudizio è quella ordinariaattualmente in vigore per il rito del lavoro.

Di fatto, dunque, quella fase d’urgenzache nell’impugnazione del licenziamentosin qui era facoltativa poiché derivava dauna scelta (anche strategica, a livelloproces-suale) del lavoratore, è divenuta "struttura-le" nel processo e quindi obbligatoria.

Potranno accedere al «rito speciale per lecontroversie in tema di licenziamenti» nonsoltanto le dispute «aventi ad oggetto l’im-pugnativa dei licenziamentinelle ipotesi re-golate dall’articolo 18», bensì anche quelle

che comportino - in uno con il recesso - lanecessità di risolvere «questioni relative al-la qualificazione del rapporto di lavoro»; sipensi, in particolare,ai rapporti intercorren-ti con titolari di partita Iva o alle collabora-zioni "autonome" o senza progetto, dissi-mulanti in ipotesi rapporti di lavoro subor-dinato.

Il processo, come accennato con riferi-mento alla prima fase, è improntato allamassima urgenza (come ripetutamentechiesto anche in sede comunitaria al fine diinvogliare gli investimenti nel nostro Pae-se) e ha inizio «con ricorso al Tribunale infunzione di giudice del lavoro».

Viene meno, tuttavia, la necessità di di-mostrare la sussistenza dei tradizionali re-quisiti dell’urgenza di cui all’articolo 700del Codice di procedura civile (fumus bonijuris e periculum in mora), in quanto «il ricor-so deve avere i requisiti di cui all’articolo

Contenzioso

Il Sole 24 Ore

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Il giudizio di impugnazione del licenziamento - Fase necessaria

entro 60 GIORNI dalla comunicazione

entro 40 GIORNI dal deposito

entro 180 GIORNI dall’impugnazione(e non più 270 come prevedeva il Collegato Lavoro)

Comunicazione del licenziamento1

Impugnazione stragiudiziale2

Deposito del ricorso d’urgenza introduttivo del giudizio (avanti il Tribunale del Lavoro)3

Viene fissata l’udienza di comparizione delle parti del ricorso avanti il Tribunale del lavoro4

Il giudice assegna: un termine per la notifica del ricorso e del decreto di fissazione d’udienza non inferiorea 25 giorni prima dell’udienza; un termine non inferiore a 5 giorni prima dell’udienza per la costituzione del convenuto

5

All’udienza il giudice, sentite le parti, procede ad istruire la causa e, all’esito, provvedeall’accoglimento o al rigetto della domanda con ordinaza immediatamente esecutiva

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125 del Codice di procedura civile»: vale adire, oltre all’identificazionedell’ufficiogiu-diziario, delle parti e dei rispettivi procura-tori, «l’oggetto, le ragioni della domanda ele conclusioni».

Poiché la norma richiamagli elementi co-muni a tutti gli atti giudiziari, è da pensareche proprio nell’estrema semplificazione diquesto rito si potrà verificare l’effettiva ido-neità del nuovo procedimento nel determi-nare intempi rapidissimila legittimitào me-no del recesso.

Sotto diverso profilo, però, il mero richia-mo dell’articolo 125 del Codice di procedura

civile, senza specificazione alcuna, non pa-re completo.

Vero è, infatti, che proprio in relazione allanatura generica e globale di questa normanei "testi sacri" di diritto processuale civile èsempre stato precisato che i requisiti in essaprevistidevono poiessere integraticon quel-lidettagliatamenteindicatidallenormededi-cate ai singoli atti: quindi, per quanto riguar-da il processo del lavoro, con l’indicazionespecifica dei mezzi di prova dei quali il ricor-rente intendeavvalersi, come da quarant’an-ni previsto dall’articolo 414, comma 1, nume-ro 5, del Codice di procedura civile.

Il Sole 24 Ore


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Il giudizio di impugnazione del licenziamento - Fase eventuale

entro 30 GIORNI dalla notificao comunicazione


entro 60 GIORNI dal deposito


Ordinanza del Tribunale del lavoro

Può essere proposta opposizionecon ricorso ex art. 414 c.p.c. avantilo stesso Tribunale

L’udienza di discussione è fissata nonoltre i sucessivi 60 giorni dal deposito,con assegnazione alla contropartedel termine per costituirsi, mediantedeposito di memoria ex art. 416 c.p.c.,fino a 10 giorni prima dell’udienza

All’udienza il giudice, sentite le parti,procede ad istruire la causa e, all’esito,provvede all’accoglimento o al rigettodella domanda con sentenza

Sentenza del Tribunale del lavoro

Può essere reclamata con ricorsoavanti la Corte d’Appello

Viene fissara l’udienza di discussione

La Corte d’appello provvedeall’accoglimento o al rigettodella domanda con sentenza

La sentenza può essere impugnatain Cassazione

1

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È altresì immaginabile che lo stesso do-vrà fare il convenuto, come prescrittodall’ultimo comma dell’articolo 416.

Diversamente, non si comprenderebbecome il giudice - all’udienza di cui parlere-mo a breve - potrebbe procedere «agli attidi istruzione indispensabili richiesti dalleparti» laddove le stesse non fossero autoriz-zate a proporli e, ancor peggio, non ne aves-sero proposto alcuno.

Del resto, si pensi che il legislatore haeffettuato questa specificazione nel rifor-mare la disciplina proprio dei procedi-menti sommari di cognizione e, in partico-lare, nell’introdurre l’articolo 702-bis delCodice di procedura civile: questo artico-lo, infatti, dispone che il ricorso «deve con-tenere le indicazioni» di cui ai numeri da1) a 7) dell’articolo 163 del Codice di proce-dura civile, tra le quali, appunto, quellaspecifica dei mezzi istruttori di cui il ricor-rente intende avvalersi.

È verosimile, dunque, che si sia trattatodi una svista e si auspica che venga colmatada un’interpretazione giurisprudenzialeunivoca se non, a breve, da un intervento dicarattere manutentivo.

In particolare, sarà curioso verificarel’esercizio del potere di disporre dei mezzidi prova d’ufficio previsti dall’articolo 421del Codice di procedura civile da parte dellamagistratura del lavoro in una fase ancormeno caratterizzata per entrambe le partidal rigoroso sistema decadenzialedella pro-va previsto dal combinato disposto di cuiagli articoli 414 e seguenti del Codice di pro-cedura civile. Auspicabile, a questo punto,un’applicazione "ecumenica" di tale pote-stà a favore di entrambe le parti del giudizioe non, come sin qui, a senso unico a favoredella parte ricorrente.

L’udienzaRedattoe depositato il ricorso presso i tribu-nali del lavoro, il giudice assegnatario della

causa fissa l’udienza «non oltre quarantagiorni dal deposito del ricorso»; il relativodecreto deve essere notificato alla contro-parte unitamente al ricorso nel termine as-segnato dal giudice, che deve essere «noninferiore a 25 giorni prima dell’udienza», enell’ulteriore termine «non inferiore a cin-que giorni prima della stessa udienza» il re-sistente è tenuto a costituirsi in giudizio.

Viene precisato che tale incombente puòessereadempiutoanche con posta elettroni-ca certificata (un mezzo - questo - ripetuta-mente richiamatonella riforma) e che «qua-loradalle partisiano prodotti documenti,es-si devono essere depositati presso la cancel-leria in duplice copia», avvertenza questache lascia intravedere una qualche semplifi-cazione e celerità per il convenutonell’estrarne copia in cancelleria.

Anche in relazione all’utilizzo della postaelettronica per poter procedere, quantome-no, alla notificazione del ricorso non si puòche esprimere soddisfazione, giacché è ilviatico per evitare lunghe code (e conse-guenti perdite di tempo) presso gli uffici.L’auspicio è che a breve l’utilizzodellapostaelettronica venga esteso anche alla mera at-tività di cancelleria (così come già avviene,per esempio, per i ricorsi tesi a ottenere undecreto ingiuntivo), vale a dire:1 deposito degli atti e documenti di parte,1 estrazione di copia dei verbali di udienza edi tutti i documenti e provvedimenti forma-ti fuori e dentro il processo direttamente at-traverso il proprio terminale.

Compiuti tutti gli atti introduttivi, si arri-va alla«udienza di comparizione» dellepar-ti in occasione della quale «il giudice, senti-te le parti e omessa ogni formalità non es-senziale alcontraddittorio, procede nel mo-do che ritiene più opportuno agli atti diistruzione indispensabili richiesti dallepar-ti o disposti d’ufficio, ai sensi dell’articolo421 del Codice di procedura civile e provve-de, con ordinanza immediatamente esecuti-

Il Sole 24 Ore

Contenzioso

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va, all’accoglimento o al rigetto della do-manda».

Questa previsione richiama il comma 5dell’articolo 702 ter del Codice di proceduracivile che disciplina lo svolgimentodell’udienza nell’ambito dei procedimentisommari di cognizione.

Pur con termini diversi («atti di istruzio-ne rilevanti» diviene «atti di istruzione indi-spensabili») il costante richiamo alla celeri-tà e urgenza è palese. Anzi, rispetto all’arti-colo 702 ter del Codice di procedura civile,la norma proposta per il processo del lavororisulta tendere ad ancor maggiore celerità:infatti, mentre il primo articolo dispone«(…), alla prima udienza il giudice, sentite leparti (…)», evidenziando che potrebbero te-nersi udienze successive alla prima, il com-ma 49 - come abbiamo visto - sembra im-porre un’unica udienza: «il giudice, sentitele parti (…) provvede, con ordinanza imme-diatamente esecutiva, all’accoglimento o alrigetto della domanda».

È ragionevole ritenere, tuttavia, che uneventuale rinvio sia possibile, per i motivipiù svariati (purché giustificati: si pensiall’assenza di una parte, piuttosto che aquella di un sommario informatore dallecui dichiarazioni potrebbe derivare l’ele-mento chiave per accogliere o rigettare ladomanda).

Altro evidente segnale di speditezza (e dianalogia con l’articolo 702 ter del Codice diprocedura civile) è l’omissione di «ogni for-malità non essenziale al contraddittorio».Poiché si sta parlando della fase inizialedell’udienza, la formalità che il giudice sem-brerebbe dover/poter omettere (prevista,invece, dall’articolo420 delCodice di proce-duracivile chedisciplinal’udienza di discus-sione nel rito del lavoro) non può che essereil tentativo di conciliazione e la formulazio-ne di una proposta transattiva: il che nonsembra coerente con l’obiettivo perseguitodal legislatore.

Si ritiene che un tentativo di concilia-zione, seppur caratterizzato da una certae stringente speditezza, verrà pur sem-pre effettuato dal giudice, se non altroper comprendere se e in quale misuranon sia componibile il contrasto tra leparti.

Istruita, laddove necessario, la causa, èverosimile che il giudice possa invitare iprocuratori delle parti alla discussione: lanorma non specifica nulla sul punto, ma èquello che, solitamente, avviene nell’am-bito dei procedimenti a cognizione som-maria nel processo del lavoro, caratteriz-zato già di suo da oralità e concentrazioneprocessuali.

Dopo di che, il giudice «provvede, conordinanza immediatamente esecutiva,all’accoglimento o al rigetto della doman-da».

Si potrà attivare il «rito speciale per lecontroversie in tema di licenziamenti» nonsoltanto le dispute «aventi ad oggettol’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesiregolate dall’articolo 18», bensì anche quelleche comportino - in uno con il recesso - lanecessità di risolvere «questioni relative allaqualificazione del rapporto di lavoro». Sipensi, in particolare, ai rapporti intercorrenticon titolari di partita Iva.Il ricorso in tribunale non deve dimostrare lasussistenza dei requisiti di urgenza, ma deveavere i requisiti previsti all’articolo 125 delCodice di procedura civile: oltreall’identificazione dell’ufficio giudiziario, delleparti e dei rispettivi procuratori devecontenere l’oggetto, le ragioni della domandae le conclusioni

LA PAROLA CHIAVE

Rito speciale


Il Sole 24 Ore

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di Angelo Zambelli

75Il Sole 24 Ore

C on l’ordinanza del giudice siconclude «la corsia preferen-ziale» per le controversie aven-ti ad oggetto l’impugnativa deilicenziamenti.

Tuttavia, a questa fase ne potrebbe segui-re un’altra: utilizziamo il condizionale poi-ché si tratta di una fase eventuale.

Vero è, infatti, che laddove la decisionenon dovesse essere impugnata, passerebbein giudicato tra le parti (esattamente comeprevisto dall’articolo 702 quater del codicedi procedura civile) producendo gli effetti dicui all’articolo 2909 del Codice civile: vale adire che diverrebbe definitiva e nulla più po-trebbe essere dedotto in relazione al licen-ziamento che ha portato al contenzioso.

L’impugnazioneDiversamente, laddove la parte soccomben-te ritenga ingiusta la decisione sommaria,può impugnare l’ordinanza nei modi, tempi

e termini che stiamo per esaminare.Infatti, avverso il provvedimentoche deci-

de il giudizio - la cui efficacia «non può esse-re sospesa orevocata fino allapronunciadel-la sentenza con cui il giudice definisce il giu-dizio instaurato ai sensi dei commi da 51 a57» - è prevista la possibilità di «opposizio-ne», nei modi e nelle forme tipiche del ritodel lavoro dettate dall’articolo 414 del Codi-ce di procedura civile, con ricorso «da depo-sitare innanzi al Tribunale che ha emesso ilprovvedimento opposto, a pena di decaden-za, entro 30 giorni dalla notificazione dellostesso, o dalla comunicazione se anteriore».

Sul punto, non si può non segnalare qual-che perplessità poiché se è verosimile che inTribunali dotati di numerosi magistrati dellavoro il ricorso in opposizione verrà certa-mente assegnato a un giudice diverso daquello che ha deciso la fase precedente, nel-le realtà più piccole il timore che lo stessomagistratodebba giudicare unaseconda vol-ta ciò che ha già esaminato - seppur in viad’urgenza - diventa certezza, rendendo cosìla fase di opposizione poco efficace sotto ilprofilo di una possibile "rimeditazione" daparte di un giudice diverso rispetto a quellochegià si è pronunciato: l’"alterità" delgiudi-ce dell’opposizione, di contro, dovrebbe es-sere sempre garantita.

È stato, peraltro, specificato che «con il ri-corso non possono essere proposte doman-de diverse da quelle di cui al comma 47, sal-vo che siano fondate sugli identici fatti costi-tutivi o siano svolte nei confronti di soggettirispetto ai quali la causa è comune o dai qua-li si intende essere garantiti. Il giudice fissacon decreto l’udienza di discussione non ol-tre i successivi 60 giorni, assegnando all’op-posto termine per costituirsi fino a diecigiorni prima dell’udienza».

Effettuata la notifica del ricorso e del de-creto di fissazione dell’udienza (anche inquesto caso, se si vuole, a mezzo di postaelettronica certificata), costituitosi il conve-

Contenzioso

I gradi di giudizio

Il ritocancellale formalitàinutili

8 Le nuove disposizioni circa la proceduraveloce per decidere in merito ailicenziamenti troveranno applicazione«successivamente all’entrata in vigore»della legge. Anche i vecchi licenziamenti,dunque, dovranno seguire il nuovo ritobasato sulla celerità

8 Il nuovo regime decadenziale si applicheràinvece ai licenziamenti intimati dopo lariforma: confermato il termine di 60 giornidall’intimazione del licenziamentoentro il quale impugnare in via stragiudiziale,il termine decadenziale si riduce da 270a 180 giorni

IL CALENDARIO

nuto «mediante deposito in cancelleria dimemoria difensiva a norma e con le deca-denze di cui all’articolo416 delCodice di pro-cedura civile», anche in relazione alla chia-mata di terzo (disciplinata dai commi 54 e55), e separate eventuali questioni propostein via riconvenzionale laddove non fondate«su fatti costitutivi identici a quelli posti abase della domanda principale», si tienel’udienza di discussione entro 60 giorni daldeposito del ricorso, ma il termine potrebbeslittare proprio in ipotesi di chiamata in cau-sa di terzo.

La sentenzaIn occasione dell’udienza «il giudice, sentiteleparti, omessa ogni formalitànon essenzia-le al contraddittorio, procede nel modo cheritiene più opportuno agli atti di istruzioneammissibili e rilevanti richiesti dalle partinonché disposti d’ufficio (... )e provvede consentenza all’accoglimento o al rigetto delladomanda, dando, ove opportuno, terminealle parti per il deposito di note difensive fi-no a dieci giorni prima dell’udienza di di-scussione».

Sempre nell’ottica di celerità del procedi-mento di cui abbiamo già detto, la sentenza,completa di motivazione, deve essere depo-sitata in cancelleria entro dieci giornidall’udienza di discussione, ha efficaciaprovvisoriamente esecutiva e costituisce ti-tolo per l’iscrizione di ipoteca giudiziale.

La sentenzache conclude lafase di opposi-zione, tuttavia, nonpone la parolafine algiu-dizio di impugnazione del licenziamento,giacché il legislatore - in ossequio allo sche-ma processuale classico - ha previsto due ul-teriori gradi:1 uno di merito, definito "reclamo" da svol-gere avanti la competente Corte d’appello;1 uno di legittimità (che richiama quello giàdisciplinato dal Codice di rito) avanti la Cor-te suprema di cassazione.

Anche in questi casi, come stiamo per ve-

dere, la disciplinaè ispirata sempre allamas-sima (e auspicata) celerità.

Il reclamoQuanto al reclamo, da proporre «a pena didecadenza, entro 30 giorni dalla comunica-zione» della sentenza «o dalla notificazionese anteriore», viene mantenuto il divieto diammettere «nuovi mezzi di prova o docu-menti, salvo che il collegio, anche d’ufficio,li ritenga indispensabili ai fini della decisio-ne ovvero laparte dimostri di non aver potu-to proporli in primo grado per causa ad essanon imputabile».

Fissata «l’udienza di discussione nei suc-cessivi 60 giorni», fermi «i termini previstidai commi 51, 52 e 53», «alla prima udienza,laCorte può sospendere l’efficacia della sen-tenza reclamata se ricorrono gravi motivi».

Dopo di che «la Corte d’appello, sentite leparti, omessa ogni formalità non essenzialeal contraddittorio, procede nel modo che ri-tiene più opportuno agli atti di istruzioneammessi e provvede con sentenza all’acco-glimento o al rigetto della domanda, dando,

Il Sole 24 Ore


76

ove opportuno, termine allepartiper ildepo-sito di note difensive fino a dieci giorni pri-ma dell’udienza di discussione. La senten-za, completadi motivazione, deve esserede-positata in cancelleria entro dieci giornidall’udienza di discussione».

La sospensioneDa segnalare che la sospensione dell’effica-cia della sentenza pronunciata in tale sededeve essere chiesta allastessa Corte d’appel-lo «che provvede a norma del comma 60»:essendo difficile pensare che la Corte possaaccogliere facilmente una siffatta istanzache riguarda un proprio provvedimento, èevidente che diverrà ancor più stringente,da parte di chi la solleverà, la prova dei "gra-vi motivi" che sottendono alla stessa.

Con riferimento, da ultimo, all’impugna-zione avanti la Corte di legittimità, il relativoricorso «deve essere proposto, a pena di de-cadenza,entro sessanta giornidallacomuni-cazione» della sentenza pronunciata in gra-do di appello «o dalla notificazione se ante-riore», e «la Corte fissa l’udienza di discus-sione non oltre sei mesi dalla proposizionedel ricorso»: un termine, quest’ultimo, chese fosse rispettato darebbe una forte accele-razionealla conclusionedefinitiva dellecon-troversie sottostanti, oggi normalmentenell’ordine dei quattro anni per il solo gradodi legittimità.

Il calendarioA completamento di questo impianto la ri-forma prevede, infine, che alla trattazionedelle controversie in tema di impugnazionedei licenziamenti «devono essere riservatiparticolarigiorni nel calendario delle udien-ze» (comma 65) e che le disposizioni esami-nate troveranno applicazione «successiva-mente all’entrata in vigore della presentelegge» (comma 67): sicché anche i vecchi li-cenziamenti avranno il rito nuovo.

Allo stato, dunque, non si può che acco-

gliere favorevolmente il tentativo di portareunpo’ di celerità nell’ambitodi un rito - quel-lo del lavoro - che già con la riforma del 1973era indirizzato proprio in tal senso, salvopoi registrare con il passare degli anni deirallentamenti abnormi causati principal-mente dall’aumentaredel contenziosoe dal-la scarsità di risorse, talvolta impiegate an-che in maniera poco efficiente.

È proprio il carico dei ruoli dei magistrati,infatti, a comportare la sfida maggiore siaper il rispetto dei termini processuali propo-sti, sia per la scelta dei giorni da dedicareesclusivamente ai giudizi di impugnazionedei licenziamenti.

È verosimile, infatti, che almeno al mo-mento dell’entrata in vigore della riforma,l’agenda di ciascun magistrato di ogni sezio-ne sul territorio nazionale debba essere rivi-sta per poter creare quelle corsie preferen-ziali che si dovranno presentare sgombre aldebutto del nuovo rito: altrimenti, il rischioè che poco o nulla cambi.

77Il Sole 24 Ore

LA PAROLA CHIAVE

I gradi di giudizio

Contenzioso

La sentenza che conclude la fase diopposizione davanti al tribunale control’ordinanza del giudice non pone la parolafine al giudizio di impugnazione dellicenziamento.Infatti, il legislatore - in ossequio alloschema processuale classico - ha previstodue ulteriori gradi: uno di merito, definito"reclamo" da svolgere avanti lacompetente Corte d’appello; uno dilegittimità (che richiama quello giàdisciplinato dal Codice di rito) davanti laCorte suprema di cassazione. Tribunale eCorte d’appello omettono ogni formalitànon essenziale al contraddittorio

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5Le tutele

L’Aspi prenderà il postodella vecchia disoccupazionedi Antonino Cannioto e Giuseppe Maccarone

L a revisione dell’assetto degli am-mortizzatori sociali e delle poli-tiche attive è indubbiamenteuno degli obiettivi più ambizio-si della legge di riforma del mer-

cato del lavoro. Iniziamo a descrivere gli isti-tuti su cui si basa il nuovo sistema (articolo2 della riforma).

Contro la disoccupazione involontaria, lalegge di riforma introduce un nuovo stru-mento che, nelle intenzioni del legislatore,si prefigge di assicurare una tutela universa-lizzata.

Dal 1˚ gennaio 2013 e in relazione aglieventi di disoccupazione che sorgerannodopo tale data, viene introdotta una nuovamisura unica, destinata - a regime - a sosti-tuire le diverse forme di tutela oggi esisten-ti: indennità di mobilità e disoccupazione(ordinaria non agricola - compresa quellanei casi di sospensione e quella in derogaagli apprendisti - con requisiti normali e ri-dotti; indennità di disoccupazione specialeedile). Non subisce modifiche, invece, l’in-dennità di disoccupazione agricola.

La nuova forma di sostegno al reddito pre-visto dalla riforma Fornero si chiameràAspi (Assicurazione sociale per l’impiego) e

interesserà tutti i lavoratori dipendenti delsettore privato (compresi apprendisti, socidi cooperativa e personale artistico subordi-nato), nonché quelli delle pubbliche ammi-nistrazioni con contratto di lavoro dipen-dente a tempo determinato.

I requisiti per l’AspiPer l’accesso alla nuova assicurazione sonoprevisti i medesimi requisiti contributivi esoggettivi che oggi permettono ai lavoratoridi richiedere la disoccupazione ordinaria nonagricola:1 due anni di anzianità assicurativa;1 almeno 52 contributi settimanali utilinel bi-ennio precedente la data di licenziamento.

Occorre, altresì, ilpossesso (che va poi man-tenuto)dello statusdidisoccupatocome decli-nato dall’articolo 1, comma 2, lettera c), Dlgs181/2000.

Sono esclusidallanuova misura: i dimissio-nari; coloro che hanno risolto consensual-mente il rapporto di lavoro a meno che nonsia stata conclusa una procedura di concilia-zione presso l’ufficio del lavoro.

Riguardoai soggettidimissionari- inanalo-giacongliorientamentiespressidallaCorteco-stituzionale (sentenza 269/2002) e dall’Inps


Il Sole 24 Ore

80

Assicurazione sociale

Quando si applica Ai casi di disoccupazione (involontaria, dimissioni e risoluzioni consensualiescluse) a partire dal 1˚gennaio 2013. Vi rientrano anche i casi di risoluzioneconsensuale del rapporto ex articolo 7, legge 604/66, nonché le dimissioniper giusta causa

Cosa sostituisce L’indennità di disoccupazione (non agricola) ordinaria con requisiti normali econ requisiti ridotti, l’indennità di disoccupazione speciale edile nonchél’indennità mobilità (dopo un periodo transitorio di 4 anni in cui l’interventodella mobilità viene progressivamente ridotto). Invariata la disoccupazioneagricola

Beneficiari Lavoratori dipendenti (tutti, apprendisti compresi), lavoratori a domicilio,soci di cooperative (subordinati), pubblici dipendenti con contratto atermine, impiegati del settore agricolo nonché il personale artistico, teatralee cinematografico (subordinati)

Requisiti Status di disoccupato, 2 anni di anzianità assicurativa e almeno 1 anno dicontributi nei 2 anni che precedono il periodo di disoccupazione

Durata a regime(dal 1˚ gennaio2016)

8 12 mesi per lavoratori di età inferiore a 55 anni8 18 mesi per lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni (non superiore,comunque, al numero di settimane di contribuzione versata nei due anniprecedenti) si deve anche tenere conto dei periodi di mini Aspi

Durata nelperiodo transitoriodal 01/01/2013al 31/12/2015

Anno EtàDurataintervento Note

2013 Meno di 50 anni 8 mesi –Da 50 anni in sù 12 mesi –

2014 Meno di 50 anni 8 mesi –Da 50 a 54 anni 12 mesi –Più di 54 anni 14 mesi Nei limiti delle settimane di

contribuzione negli ultimi 2anni

2015 Meno di 50 anni 10 mesi –Da 50 a 54 anni 12 mesi –Più di 54 anni 16 mesi Nei limiti delle settimane di

contribuzione negli ultimi 2anni

Calcolo dell’Aspi La retribuzione di riferimento è pari alla somma degli imponibiliprevidenziali dei 2 anni precedenti, divisa per le settimane coperteda contribuzione e moltiplicata per 4,33. Se la retribuzione diriferimento è pari o uguale a 1.180 euro (valore del 2013) l’Aspiè pari al 75% di 1.180 euro, mentre se la retribuzione di riferimentoè superiore (a 1.180 euro) allora al 75% si aggiunge il 25% dellaparte che va oltre i 1.180 euro

Le tutele

Il Sole 24 Ore

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L’Aspi in sintesiAssicurazione sociale per l’impiego

CONTINUA A PAGINA 82

Riduzione dell’Aspi 8 15% a partire dal 7˚ mese8 Ulteriore 15% (30% totale) a partire dal 13˚ mese

Assoggettamentocontributivo

L’Aspi è totalmente esente da contributi e ciò vale anche per illavoratore che non subirà la decurtazione del 5,84%

Massimale L’Aspi viene erogata entro un tetto massimo pari al massimale di Cigs,annualmente rivalutato

Finanziamentodell’Aspi

Contratti a tempo indeterminatoL’azienda paga 1,31% (stesso contributo oggi versato per la Ds) +l’addizionale 0,30% legge 845/78. Resta, comunque, la possibilità diapplicare la riduzione del cuneo contributivo (0,8% + 1%) che vieneestesa anche a soggetti precedentemente esclusi dalla contribuzioneDs (es. Cooperative ex Dpr n. 602/70). Per gli apprendisti, ilcontributo per la nuova forma di tutela, è sempre dovuto, anche dalleaziende che occupano sino a 9 addetti, in quanto non opera lo sgravioprevisto dalla legge 183/2011

Contratti a tempo determinatoL’azienda paga oltre al 1,31% anche un contributo aggiuntivo pari a1,4% che non riguarderà i lavoratori assunti in sostituzione, gliapprendisti, i lavoratori stagionali e i dipendenti delle pubblicheamministrazioni. Chi stabilizzerà i lavoratori a termine entro 6 mesidalla scadenza potrà recuperare quanto pagato in più. Verrà operatauna riduzione corrispondente ai mesi che intercorrono tra la scadenzae la stabilizzazione stessa

Contributo per lacessazione deirapporti

Dal 1˚ gennaio 2013 in tutti i casi di interruzione di rapporti a tempoindeterminato (con esclusione delle dimissioni) è dovuto un contributoall’Inps pari al 50% del trattamento iniziale di Aspi (al massimo,quindi, 1 volta e mezzo). Dalla lettura della norma sembra che ilcontributo si debba versare anche in caso di decesso del lavoratore; è,comunque, sicuramente dovuto per il recesso dal contratto diapprendistato esercitato dal datore di lavoro alla fine dello stesso. Finoa quando continuerà a operare l’istituto della mobilità (31 dicembre2016), le aziende tenute al versamento del contributo di ingresso per lamobilità (articolo 5, comma 4 della legge n. 223/91) non dovrannoversare la nuova contribuzione per i licenziamenti. Dal 1˚ gennaio 2017,nei casi di licenziamento collettivo senza accordo sindacale, ilcontributo da versare dovrà essere triplicato.Sono esentati i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambidi appalto a cui sono seguite assunzioni presso altri datori di lavoro,in garanzia della continuità occupazionale ovvero per interruzionedi rapporti di lavoro a tempo indeterminato, per completamentodelle attività e chiusura del cantiere edile

Soppressionedi contributi

Dal 1˚ gennaio 2017 non saranno più dovuti:8 il contributo di ingresso alla mobilità8 il contributo per la mobilità (0,30%)8 il contributo per la disoccupazione speciale del settore edile

Il Sole 24 Ore


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CONTINUA DA PAGINA 81

(circolare 93/2003) con riguardo alla titolaritàdell’indennità di disoccupazione - si ritieneche possano accedere alla prestazioni coloroche si siano dimessi per "giusta causa".

Durata e importo dell’AspiRispetto alla disoccupazione ordinaria- che,per i lavoratore che non superano i 50 annidi età, dura massimo otto mesi che diventa-no 12 per gli over 50 - la nuova indennità - aregime (dal 1˚gennaio 2016) - avrà la seguen-te durata:1 12 mesi per chi ha meno di 55 anni (detratti iperiodi di indennità eventualmente fruiti, an-che in relazione ai trattamenti brevi, mini-Aspi);1 18 mesi per chi ha da 55 anni in su (nei limitidelle settimane di contribuzione negli ultimidue anni, detratti tutti i periodi di indennitàeventualmentefruiti nello stesso periodo a ti-tolo di Aspi ovvero mini Aspi).

È, tuttavia, prevista una diversa articolazio-ne durante il periodo transitorio, 1˚ gennaio2013 - 31 dicembre 2015, (si veda la tabella inpagina).

Per determinare l’importo spettante, lanorma prevede che - ai fini dell’identifica-zione della retribuzione mensile di riferi-mento - si prenda a parametro la retribuzio-ne complessiva del lavoratore negli ultimidue anni, comprensiva di tutti gli elementicontinuativi e non continuativi e delle men-silità aggiuntive.

L’importo che ne scaturisce va quindi divi-so per il numero di settimane di contribuzio-ne; il risultato deve poi essere moltiplicatoper 4,33.

L’importo della prestazione spettante è pa-ri al 75% della retribuzione di riferimento, ovequesta sia pari o inferiore a una soglia che, peril 2013, è pari a 1.180 euro. L’importo sarà an-nualmenterivalutato sullabase dellavariazio-ne dell’indice Istat dei prezzi al consumodell’anno precedente.

Se superiore, alla quota pari al 75% va som-mata una percentuale (25%) della differenzatra la retribuzione mensile del lavoratore e laparte eccedente l’importo annualmente riva-lutato (1.180 per il 2013).

Va poi osservato che la nuova indennità:1 resta esente dal prelievo ex lege 41/1986(5,84%);1 trova in ogni caso il proprio limite nel mas-simale annuo di integrazione salariale previ-sto dalla legge 427/1980, annualmente riva-lutato.

Dopo sei mesi l’Aspi si riduce del 15%; dopo12 di un altro 15 per cento.

Si richiede con un’istanza all’Inps, da tra-smetteretelematicamenteentro 60 giornidal-la data di spettanza.

Le condizioniPer tutto il periodo di fruizione, il lavratore- come anticipato - deve rimanere disoccu-pato.

In caso di rioccupazione con lavoro subor-dinato, l’Aspi è sospesa d’ufficio al massimoper sei mesi; al termine di una sospensioneinferiore a sei mesi, l’indennità riprende.

Il Sole 24 Ore

LA PAROLA CHIAVE

AspiDal 1˚gennaio 2013 l’Aspi (assicurazionesociale per l’impiego) sostituira tutte le tuteleoggi esistenti in caso di perdita involontariadel lavoro. L’Aspi interesserà i lavoratoridipendenti del settore privato, compresi gliapprendisti, i soci di cooperativa e ilpersonale artistico subordinato, nonché idipendenti delle pubbliche ammnistrazionicon contratto a tempo determinato. Per tuttala durata dell’Aspi viene riconosciuta lacontribuzione figurativa in misura pari allamedia delle retribuzioni imponibili ai finiprevidenziali degli ultimi due anni

Le tutele

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Nei casi di sospensione, i contributi lavora-tivi valgono ai fini di un nuovo trattamento.

La norma prevede anche una riduzione deltrattamento in caso di lavoro autonomo, per

il cui svolgimento va informato l’Inps entroun mese dall’inizio dell’attività, dichiarandoil reddito annuo che si prevede di ottenere. Lacontribuzione versata per lavoro autonomonon è utile ai fini pensionistici.

In realtà la disposizione denota alcuniaspetti di criticità applicativa stante il manca-to raccordo con l’impianto normativo del Dl-gs 181/2000, come scaturito dopo le rilevantimodifiche subite in applicazione della mede-sima riforma Fornero. Sul punto, quindi, sa-ranno necessari ulteriori chiarimenti.

Negli anni dal 2013 al 2015, si può richiede-re la liquidazione unica delle mensilità Aspiresidue per avviare un lavoro autonomo ouna auto/micro impresa o per associarsi incooperativa. È necessario un decreto ministe-riale di attuazione.

Le risorsePer finanziare l’Aspi dal 1˚ gennaio 2013, leaziendeversano lacontribuzioneprecedente-mente utile alla Ds (1,31% + 0,30%), su cui con-tinuano a operare le riduzioni previste dalleleggi 388/2000 (massimo 0,80%) e266/2005 (max 1%), nonché le misure com-pensative a favore della previdenza comple-mentare e del fondo di Tesoreria.

Per i lavoratori per i quali non si versavala Ds (per esmepio, soci ex Dpr 602/1970 elegge 250/1958), al contributo Aspi si appli-cano le residue riduzioni, in precedenzanon utilizzate.

Chi non può usare le riduzioni, potrà alli-neare il contributo (1,31%) in cinque anni se-condo il seguente iter: 0,26% per i primiquattro anni e 0,27% il quinto anno. Conte-stualmente, anche il contributo dello 0,30%potrà essere assorbito in cinque anni nellamisura annua di 0,06 per cento. Sarà perònecessario, però, un decreto ministeriale diregolamentazione. Fino a riallineamentocompletato, Aspi e mini Aspi saranno pro-porzionalmente rideterminate ogni annoin funzione della minore aliquota versata.

Un lavoratore licenziato nel gennaio 2013 chenel biennio precedente (104 settimane),interamente coperto da contribuzione, haavuto una retribuzione imponibile complessivadi 46.000 euro di cui: 24.000 euro nel 2012 e22.000 euro nel 2011

Il calcoloSecondo i criteri di calcolo previsti dalla norma,si deve prendere a parametro la retribuzionecomplessiva del lavoratore negli ultimi dueanni, comprensiva di tutti gli elementicontinuativi e non continuativi e delle mensilitàaggiuntive.Per trovare la retribuzione mensile diriferimento l’operazione da fare è la seguente: (46.000 : 104 x 4,33) = 1.915,19 euro, dove:8 104 sono le settimane del biennio8 4,33 sono le settimane medie mensili (52/12)La retribuzione mensile, pari a 1.915,19 ha unimporto superiore alla soglia di 1.180 europrevista per il 2013. Occorre, quindi, un doppiocalcolo.eDapprima bisognerà determinare laprestazione base (75% di 1.915,19 euro) che èpari a 1.436,39 eurorA questo importo s dovrà sommare il 25%del differenziale tra il reddito di riferimentomensile del lavoratore (1.915,19 euro) e la sogliaprevista per il 2013 ( 1.180 euro).Quindi, la quota di prestazione ulteriore sarà,così di 183,79 euro ottenuto con la seguenteoperazione: [(1.915,19- 1180) x 25%] L'importototale complessivo della nuova indennità saràpari a:1.436,39 + 183,79= 1.620,18 euro.

ILCALCOLODELL'ASSEGNO


Il Sole 24 Ore

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Dettaglio delle aliquoteCaricodipen-dente

Ridu-zione

(*)

Ridu-zione(**)

Dal Al Totale Ivs

Ds

Dsa

rtic

olo

25le

gge

845/

78

Tfr

Cuaf

Mal

attia

Mat

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tà

Asp

i

Add

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icol

o25

legg

e84

5/78

Ivs

Cuaf

Cuaf

Dirigenti soci

1/1/07 31/12/12 34,54 33,00 – – 0,40 0,68 – 0,46 – – 9,19 0,80 1,00

1/1/13 – 34,86 33,00 – – 0,40 0,68 – 0,46 0,26 0,06 9,19 0,80 1,00

Dirigenti non soci

1/1/07 31/12/12 36,15 33,00 1,31 0,30 0,40 0,68 – 0,46 – – 9,19 0,80 1,00

1/1/13 – 36,15 33,00 – – 0,40 0,68 – 0,46 1,31 0,30 9,19 0,80 1,00

Operai soci

1/1/07 31/12/12 36,56 33,00 – – 0,20 0,68 2,22 0,46 – – 9,19 0,80 1,00

1/1/13 – 36,88 33,00 – – 0,20 0,68 2,22 0,46 0,26 0,06 9,19 0,80 1,00

Operai non soci

1/1/07 31/12/12 38,17 33,00 1,31 0,30 0,20 0,68 2,22 0,46 – – 9,19 0,80 1,00

1/1/13 – 38,17 33,00 – – 0,20 0,68 2,22 0,46 1,31 0,30 9,19 0,80 1,00

Impiegati soci

1/1/07 31/12/12 34,34 33,00 – – 0,20 0,68 – 0,46 – – 9,19 0,80 1,00

1/1/13 – 34,66 33,00 – – 0,20 0,68 – 0,46 0,26 0,06 9,19 0,80 1,00

Impiegati non soci

1/1/07 31/12/12 35,95 33,00 1,31 0,30 0,20 0,68 – 0,46 – – 9,19 0,80 1,00

1/1/13 – 35,95 33,00 – – 0,20 0,68 – 0,46 1,31 0,30 9,19 0,80 1,00

85Il Sole 24 Ore

Le tutele

Il rincaroOrganismi di fatto e cooperative Dpr 602/1970Settore Industria con esclusione dalla Cig per l’attività svolta non iscritte nell’albo informatico.

Note: I contributi Aspi e articolo 25 legge 845/78 sono dovuti nelle seguenti misure: 2013 0,26% e0,06%; 2014 0,26% e 0,06%; 2015 0,26% e 0,06%; 2016 0,26% e 0,06%; 2017 0,27% e 0,06%;(*) Articolo 120 legge 388/2000;(**) Commi 361 e 362 legge 266/2005

Peri lavoratoriatempodeterminatoilcon-tributo è maggiorato di 1,4 per cento. Ne sonoesclusi:gliassuntiatempodeterminatoinso-stituzione; gli stagionali - anche definiti daicontratti collettivi nazionali stipulati entro il31 dicembre2011 (dal2013 al2015); gliappren-disti; i pubblici dipendenti a tempo determi-nato. La quota dell’1,4% può essere recupera-ta (nel limite delle ultime sei mensilità) se ilrapporto si trasforma a tempo indetermina-to, ovvero se - entro sei mesi - si riassume illavoratore a tempo indeterminato. In questocaso, la somma è proporzionalmente ridotta,

tenendo conto del periodo trascorso dalla ces-sazioneddel contratto a termine.

Dal 1˚ gennaio 2013 anche le agenzie per illavoro dovranno pagare l’aliquota contributi-vaaggiuntivadell’1,4% postaacaricodeidatoridi lavoro che assumono personale a termine.Inmodocontestualeèstatoridottoilcontribu-to per la formazione che le Agenzie per il lavo-rooggipaganoalfondoForma.Temp,chepas-sa dal4% delmonte salari al 2,6 per cento.

Decadenza dall’assegnoSi decade dall’Aspi per: perdita dello stato didisoccupazione; inizio di un’attività autono-ma senza comunicazione all’Inps; raggiungi-mentodeirequisitiperlapensioneoperl’asse-gno ordinario di invalidità, se il lavoratore nonoptaper l’Aspi.Per i licenziamenti fino al 31 di-cembre2012, siapplicanoledisposizioniinma-teriadi disoccupazione non agricola.

Mini AspiDal 1˚gennaio 2013, in favore di chi ha 13 setti-manedicontribuzionedilavoronell’ultimoan-no per cui siano versati o dovuti i contributiAspi, è prevista la mini-Aspi.

La prestazione ha lo stesso importodell’Aspi; viene corrisposta mensilmente perun numero di settimane pari allametà diquel-le contribuite nell’ultimo anno, meno i periodidi indennità fruiti. In caso di rioccupazionecon lavoro subordinato, la mini Aspi è sospesad’ufficioalmassimopercinquegiorni;altermi-ne dellasospensione, l’indennitàriprende.

Contributo per la perdita di occupazioneDal1˚gennaio2013, perognicessazionedirap-porto a tempo indeterminato, per cause diver-se dalle dimissioni, le aziende devono versareuna somma pari al 50% del trattamento mini-mo di Aspi per ogni 12 mesi di anzianità azien-dale negli ultimi tre anni. Nell’anzianità sonocompresi anche i periodi a tempo determina-to, quando il rapporto è stato trasformato, o seil datore di lavoro ha fruito della restituzione

Per il riproporzionamento della prestazione sipuò applicare il seguente rapporto

ALDSI : 100 = ALDSP : xdove:8 ALDSI = aliquota di disoccupazione intera8 ALDSP = aliquota di disoccupazioneprogressiva

IpotesiUn dipendente che lavorava per un’azienda chesta pagando in 5 rate l’aliquota Aspi (quattrorate da 0,26 più un ultima rata da 0,27%),riceverà un assegno Aspi ridimensionato inbase a quanto affettivamente versato dal suo exdatore di lavoro. Nell’ipotesi in cui il datore dilavoro stia versando lo 0,52% (corrispondentea due rate; 0,26% nel 2013 più lo 0,26% del2014) l’assegno Aspi subirà una decurtazionepercentuale. Riprendendo l’esempioprecedente (di pagina 84), l’Aspi calcolata èpari a 1620,18, per quantificare a quantoammonta l’assegno "decurtato", applicando laproporzione sopra indicata avremo :1,31 : 100 = 0,52 : xe cioè x = 39,69%AspI spettante = 1.620,18. x 39,69%= 643,05

LA RIPROPORZIONE

Il Sole 24 Ore


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Soggetti Durata

Anno 2013

Lavoratori fino a 39 anni 12 mesi

Lavoratori da 40 a 49 anni 24 mesi

Lavoratori da 50 anni 36 mesi

Anno 2013 - Territori di cui all’ex Testo unico Mezzogiorno




Anno 2014








Anno 2015








Anno 2016







Le tutele

Il Sole 24 Ore

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Verso l’abolizione della mobilitàLa durata del trattamento nel periodo transitorio

del contributo dell’1,40 per cento. Si paga an-che per la cessazione degli apprendisti, com-preso il recesso del datore di lavoro in baseall’articolo2118 del Codice civile.

Fino al 31 dicembre 2016, le aziende tenuteal versamento del contributo di ingresso allamobilità non dovranno versare il contributoper i licenziamenti. Per il triennio 2013-2015 lasomma non è dovuta per licenziamenti percambi di appalto con riassunzione presso unaltro datore di lavoro che continua l’attività;nei licenziamenti per chiusura cantieri edili eper fine lavoro.

Dal 1˚gennaio 2017, nei casi di licenziamen-to collettivo senza accordo sindacale, il contri-buto è moltiplicatoper tre volte.

Indennità di mobilità.Fino a quando resterà in vigore (31 dicembre2016) viene ridimensionata la durata massimadell’indennità di mobilità nel periodo dal 2013al 2016 (siveda la tabella).

Diritti d’imbarcoRivisitata la disciplina sui diritti d’imbarco.

Dal 1˚ gennaio 2016, l’addizionale comunalesui diritti d’imbarco è riversata alla gestioneGias. Fino al 31 dicembre 2015, l’incremento(3 euro a passeggero) resta destinato ad ali-mentare il Fondo speciale per il sostegno delreddito e dell’occupazione e della riconver-sione e riqualificazionedel personale del set-tore del trasporto aereo. Sono ridisegnate lemodalità di riscossione e versamento dei di-ritti d’imbarco, nonché le modalità di comu-nicazione all’Inps. Sono sanzionate comeomissioni contributive i mancati o ritardatipagamenti da parte dei gestori di servizi ae-roportualidei diritti d’imbarco.Le comunica-zioni all’Inps, inoltre, costituiscono accerta-mento del credito e danno titolo, in caso dimancato versamento, all’attivazionedellari-scossione coattiva con avviso di addebito (ti-tolo esecutivo).

Una tantum per i co.co.proVa a regime, dal 2013, l’indennità una tantumin favore dei co.co.pro, iscritti in via esclusivaalla gestione separata Inps, con le seguenti re-gole congiunte: aver operato in regime di mo-

Una banca dati Inps per censirele persone in stato di disoccupazione


Il Sole 24 Ore

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Viene finalmente identificato, conassoluta precisione, un obbligo in capo aRegioni e Province: devono mettere adisposizione dell’Inps le notizie cheattengono allo stato di disoccupazionedei vari soggetti interessati e leinformazioni necessarie per identificarele facilitazioni collegate all'assunzione

del lavoratore. Gli stessi dati dovrannoconfluire nella Borsa continua nazionaledel lavoro; a tali dati potranno attingerenon solo il ministero del Lavoro maanche le aziende con la finalità diverificare l'esistenza dei requisiti chepossano consentire la fruizione dieventuali agevolazioni.

nocommittenza; conseguimento, nell’annoprecedente, di un reddito soggetto a imposi-zionefiscalenon superiorea 20mila euro;ac-credito presso la gestione separata di almenounamensilitànell’annodiriferimento;unpe-riodo di disoccupazione ininterrotto di alme-no due mesi nell’anno precedente; accredito,nell’annoprecedente,dialmenoquattromen-silitànella gestione separata.

L’indennità è pari al 5% del minimale an-nuo per il versamento dei contributi previ-denziali (nel 2012 14.930 euro) moltiplicatoper il minor numero tra le mensilità accredi-tate nell’anno precedente (almeno quattro)e quelle non coperte da contribuzione.

La somma è corrisposta in un’unica solu-zione se d’importo fino a milleeuro; se supe-riore, in quote mensili fino a mille euro.

I collaboratori che hanno maturato il di-ritto all’una tantum al 31 dicembre 2012 ac-cedono al trattamentosecondo le preceden-ti regole (l’indennità è liquidata in unica so-luzione, pari al 30% del reddito percepitol’annoprecedente e comunque non superio-re a 4mila euro. I collaboratori devono ope-rare in regime di monocommittenza; averconseguito l’anno precedente un redditolordo nonsuperiore a 20mila euro e non in-feriore a 5mila; con riguardo all’annodi rife-rimento deve risultare accreditato, pressola Gestione separata, almeno una mensili-ta; devono essere senza contratto di lavoroda almeno due mesi; nell’anno precedentedevono risultare accreditate almeno tremensilità presso la Gestione separata).

Per la nuova una tantu, dal 2013 al 2015

SOGGETTI NON ISCRITTI AD ALTRE FORME ASSICURATIVEAnni Ivs Altre Totale Committenti Collaboratori2012 27% 0,72% 27,72% 18,48% 9,24%2013 28% 0,72% 28,72% 19,15% 9,57%2014 29% 0,72% 29,72% 19,81% 9,91%2015 30% 0,72% 30,72% 20,48% 10,24%2016 31% 0,72% 31,72% 21,15% 10,57%2017 32% 0,72% 32,72% 21,81% 10,91%2018 33% 0,72% 33,72% 22,48% 11,24%

Le tutele

Il Sole 24 Ore

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SOGGETTI ISCRITTI AD ALTRE FORME ASSICURATIVEAnni Ivs Committenti Collaboratori2012 27% 18,00% 9,00%2013 28% 18,67% 9,33%2014 29% 19,33% 9,67%2015 30% 20,00% 10,00%2016 31% 20,67% 10,33%2017 32% 21,33% 10,67%2018 33% 22,00% 11,00%

I contributi per i collaboratoriL’aumento delle aliquote

sono stabiliti, per i collaboratori, criteri di ac-cessomeno stringenti (le mensilitàaccredita-te nell’anno precedente devono essere tre enon quattro).

Si ricorda che, dal punto di vista contributi-

vo,èstabilitounprogressivoaumentodelleali-quotepensionistichedovuteallagestionesepa-rata Inps fino ad arrivare, nel 2018, alla misuradel 33% per i collaboratori non iscritti ad altreformeassicurativeeal24% pergli iscritti (sive-da la tabella).

Altre disposizioni.Il trattamento previdenzialee/o di sostegno alreddito è revocato per i lavoratori condannatiperireatidi:associazioneterroristica;attenta-to per finalità terroristiche o di eversione; se-questro di persona a scopo di terrorismo o dieversione; associazione di stampo mafioso;scambio elettorale; strage; delitti commessiperagevolare le associazionidistampomafio-so.Espletatalapena,icondannati-ricorrendo-neipresupposti-potrannotornareabeneficia-redelleprestazioni.Prevista lacomunicazionedei provvedimenti di condanna all’ente previ-denziale competente. Le risorse derivanti dai

Congrua un’offerta con stipendiosuperiore del 20 per cento all’Aspi

Il Sole 24 Ore

LA PAROLA CHIAVE

Mini Aspi


La mini Aspi assicura un minimo di tutela afavore dei lavoratori che possano far valere 13settimane di contribuzione negli ultimi 12mesi. La mini Aspi è di importo pari all’Aspi,ma è liquidata per un periodo massimo parialla metà delle settimane di contribuzionedell’ultimo biennio. Nel caso di rioccupazionecon lavoro subordinato, la mini Aspi è sospesad’ufficio al massimo per cinque giorni

All’Inpslacentralitànelgovernodelleprestazioniprevidenzialie assistenziali.Conducea questaconsiderazione laletturadialcunepartidell’articolo4 dellariforma.Sipartedallacondivisionediunabanca datiche,entro il30 giugno 2013, l’Inpsdovrà mettereadisposizionedei servizicompetentiecheconterrài datianagraficidei beneficiaridegliammortizzatorisociali,distinguendoancheiltipodi intervento erogato.Si potrebbeutilizzareilSistemainformativo deipercettori

di trattamentodi sostegnoalreddito,giàprevistodalDl185/2008. Dopochelabancadatisarà statafinalmentemessaa punto, iservizicompetentidovranno inserirviobbligatoriamenteidati rilevantichesiriferisconoalleattivitàrealizzatenei confrontidichi beneficiadi ammortizzatorisociali. Inquestomodo sipotràrealizzareun effettivocontrollodei servizie siotterrà un piùefficaceemiratoutilizzodellerisorse messeadisposizionedellaUe.Lamessainfunzione

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provvedimenti di revoca sono riassegnate alFondo dirotazione per lasolidarietàallevitti-me dei reati di tipo mafioso, delle richiesteestorsive e dell’usura.

Confermata, per il periodo 2013-2016, lapossibilità di concedere trattamenti di inte-grazionesalarialeemobilitàinderoga,entroilimitidellerisorsestanziate,che,atal fine,so-no incrementate.

I trattamenti in deroga concessi in basealla legge 138/2011 possono essere proroga-ti di ulteriori 12 mesi ma con importi decur-tati. Confermato l’obbligo di frequenza aspecificiprogrammi di reimpiego per i lavo-ratori che fruiscono di proroghe successivealla seconda. Ribadita l’applicazione, ai la-voratori destinatari di trattamenti in dero-ga, dei requisiti per l’accesso allaCigs (anzia-nità lavorativa presso l’impresa di almeno90 giorni alla data della richiesta del tratta-mento) e per l’ammissione alla mobilità (an-

zianità aziendale di almeno 12 mesi, di cuialmeno sei di effettivo lavoro).

Dal 2013 sono estesi agli imprenditoriagricoliprofessionali gli incrementi gradua-li delle aliquote contributive pensionistichee di quelle di computo, già previsti per colti-vatori diretti, mezzadri e coloni. Le nuovealiquote comprendono il contributo addi-zionale del 2%, di cui alla legge 233/1990.

Al fine di coordinare l’impianto legislati-vo con la nuova disciplina sugli ammortiz-zatori sociali viene disposta la modifica el’abrogazione di una serie di norme. Traqueste, si sopprime dal 1˚gennaio 2016 l’in-tervento Cigs nei casi di fallimento, liquida-zione coatta amministrativa, amministra-zione straordinaria e omologazione delcon-cordato preventivo. Scompaiono anche -dal 1˚ gennaio 2017 -tutte le misure incenti-vanti previste dalla legge 223/1991 per l’as-sunzione di lavoratori in mobilità.

Il Sole 24 Ore

Le tutele

dell’interosistema informativonon deve, però,gravaresuicosti delloStato. Gli enti localiutilizzerannole risorse dicuidispongono. Tralenovità,siprevede cheladichiarazionedidisponibilitàallosvolgimento diattivitàlavorativaprevistadalDlgs181/2000, possaessereresadal lavoratoreall’Inps, in sede dirichiestadellaprestazioneAspi. Saràcuradell’Istitutodi previdenzaprovvedereall’inserimentonelsistemainformativocomune,affinché anchei servizicompetentipossanodisporne.Lanorma ribadiscel’obbligoper il lavoratorechepercepiscel’Aspi(qualunquetipo) di frequentare con regolaritàuncorso diformazione o diriqualificazioneprofessionale. Il rifiuto ingiustificato lo fadecaderedallaprestazione.Qualorasi trattidiprestazionicollegateallostato di

disoccupazioneo di inoccupazione, ilbeneficiarioneperde ildirittose nonpartecipaonon accettaunapropostadei servizicompetenti (fatto salvo ilgiustificatomotivo)ovvero nonaccettaun’offertadi un lavoroconunlivelloretributivosuperioredi almenoil20% rispetto all’indennitàlorda acuiha diritto.Sideve trattare, tuttavia,di iniziative(lavorativeo formative )chesisvolgono inluoghidistantinon piùdi50 chilometridallaresidenzadel lavoratoreo raggiungibili in80minuticon imezzi pubblici.Qualoranonvenganorispettate lecondizionidescrittee ilavoratori incorrano nellasospensione, iservizicompetenti lodevono comunicaretempestivamenteall’Inpsaffinché possainterromperelaprestazione erecuperare lesommegià erogate.

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6La solidarietà

L’ articolo 3 della legge di rifor-ma del mercato del lavoro sipreoccupa di disegnare unquadro organico delle tuteleprevistea favore dei lavorato-

ri quando, pur rimanendo attivo il rapportodi lavoro, si renda necessario predisporre unsostegno economico in caso di riduzione osospensione dell’attività lavorativa.

Si parte dal rendere definitivi gli interventiin taluni settori (attualmente autorizzati dianno in anno) e si giunge a prevedere la costi-tuzione di fondi di solidarietà bilaterali, valea dire di enti paritetici, finanziati dalle stesseparti interessate, che erogano prestazioni disostegno al reddito. I fondi, come meglio sidirà oltre, sono obbligatori per alcune azien-de che operano in settori non coperti dallaCig. Forse l’intenzione è quello di ridurre (senon eliminare) il ricorso allacassa integrazio-ne in deroga. Criticabile è il metodo seguitoche pone a carico delle aziende dei lavoratori

i relativi oneri di finanziamento.Dal prossimo anno la concessione della

Cigs alle imprese elencate di seguito diven-ta definitiva. Sino a oggi l’estensione avve-niva con un provvedimento diffuso di an-no in anno.

Si tratta di: imprese esercenti attività com-merciali con più di 50 dipendenti; agenzie diviaggioe turismo, compresi glioperatori turi-stici, con più di 50 dipendenti; impresedi vigi-lanza con più di 15 dipendenti; imprese deltrasporto aereo a prescindere dal numero didipendenti; imprese del sistema aeroportua-le a prescindere dal numero di dipendenti.

Diventa definitiva anche la relativa contri-buzione obbligatoriadello0,90 per cento. An-che queste tipologie aziendali, se faranno ri-corso alla Cigs, dovranno versare un contri-buto addizionale pari al 4,5% (aziende conpiù di 50 dipendenti) o al 3% (aziende che oc-cupano fino a 50 dipendenti), calcolatosull’importodellaCigs (da versare contestual-mente alle operazioni di conguaglio relativealle integrazioni stesse).

Settore portualeDal2013 si prevede un ammortizzatore socia-le in favore di alcuni lavoratoridel settore por-tuale (addetti alle prestazioni di lavoro por-tuale temporaneo, occupati con contratto atermine e dipendenti dalle società derivatedalla trasformazione delle compagnie por-tuali). Si tratta di un’indennità di importo pa-ri a 1/26 del trattamento massimo mensile diCigs per ogni giorno di mancato avviamentoal lavoro, nonché per le giornate di mancatoavviamentoal lavorochecoincidano con gior-ni festivi, sempre che il lavoratore fosse di-sponibile. L’indennità è riconosciuta per unnumero di giornate di mancato avviamentoal lavoro pari alla differenza tra il numeromassimo di 26 giornate mensili erogabili e ilnumero dellegiornate effettivamente lavora-te in ciascun mese, incrementato del numerodelle giornate di ferie, malattia, infortunio,

di Antonino Canniotoe Giuseppe Maccarone


Il Sole 24 Ore

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Sostegno al reddito

Cig in derogasostituitadai fondidi settore

permesso e indisponibilità. Viene, parimen-ti, esteso l’obbligo di versare il contributo del-lo 0,9 per cento.

Fondi di solidarietà bilateraliEntro sei mesi, le organizzazioni sindacali eimprenditoriali comparativamente più rap-presentativea livellonazionaledi accordi col-lettivi e contratti collettivi, dovranno stipula-re intese, anche intersettoriali, per la costitu-zione di fondi di solidarietà bilaterali, per isettori non coperti dalla normativa in mate-ria di integrazione salariale.

I fondi hanno la finalità di assicurare ai la-voratori una tutela in costanza di rapporto dilavoro nei casi di riduzione o sospensionedell’attività lavorativa per cause previste dal-la normativa in materia di integrazione sala-riale ordinaria o straordinaria. I fondi verran-no istituiti, entro tre mesi, presso l’Inps, conun decreto ministeriale.

Il decreto istitutivo stabilirà l’ambito dioperatività dei fondi, identificando i setto-ri e i limiti dimensionali delle aziende desti-natarie.

Per il conteggio dei dipendenti vale la me-dia dei sei mesi precedenti. I fondi di solida-rietà sono gestioni dell’Inps e non avrannopersonalitàgiuridica.Sarà l’Inps,con unrego-lamento, a stabilire gli oneri di amministra-zione di ogni gestione.

I fondi saranno obbligatori per tutti i setto-ri non coperti dalla Cig ma l’obbligo riguardaesclusivamente le imprese che occupano me-diamente più di 15 dipendenti (per esempio,imprese del terziario con 20 addetti). I diri-genti sono esclusi dalle tutele se non espres-samente previsto negli accordi istitutivi.

I fondi di solidarietà costituti tra le partipossono avere anche altre finalità, quali:1 assicurare ai lavoratori una tutela in casodi cessazione dal rapporto di lavoro, inte-grativa rispetto all’assicurazione socialeper l’impiego;1 prevedere assegni straordinari per il soste-

gno al reddito, riconosciuti nel quadro deiprocessi diagevolazione all’esodo,a lavorato-ri che raggiungano i requisiti previsti per ilpensionamento di vecchiaia o anticipato neisuccessivi cinque anni;1 contribuire al finanziamento di programmiformativi di riconversione o riqualificazioneprofessionale, anche in concorso con gli ap-positi fondi nazionali o dell’Unione europea.

Se le parti attribuiscono ai fondi anche al-tre finalità - rispetto alla tutela in costanza dirapporto di lavoro, gli stessi possono essereistituiti in settori e per aziende in cui già ope-ra la Cig.

Se previsto dagli accordi, per le aziende acui si applica la mobilità, il fondo potrà essere(dal 1˚ gennaio 2017) finanziato da un contri-buto dello 0,30% calcolato sulle retribuzioniimponibili previdenziali.

Gli accordi e i contratti possono prevedereche nel fondo di solidarietà confluisca anchel’eventuale fondo interprofessionale esisten-te. In tale circostanza affluisce al fondo ancheil contributo integrativo (0,30%).

Fondi bilaterali esistentiSi prevede, in via alternativa, che nei settoridove già operano dei sistemi di bilateralità,

I fondi di solidarietà, decisi dalleorganizzazioni sindacali e imprenditorialicomparativamente più rappresentative alivello nazionali, saranno obbligatori per tutti isettori non coperti dalla Cig, per le impreseche occupano mediamente più di 15dipendenti (per esempio, imprese delterziario con 20 addetti). La funzione è quelladi dare un sostegno al reddito quando vieneridotta o sospesa l’attività lavorativa

LA PAROLA CHIAVE

Fondi di solidarietà

La solidarietà

Il Sole 24 Ore

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IL FUNZIONAMENTO

Sindacati e imprenditori8 Entro sei mesi le organizzazioni sindacali eimprenditoriali comparativamente piùrappresentative a livello nazionale di accordicollettivi e contratti collettivi, dovrannostipulare intese, anche intersettoriali, per lacostituzione di fondi di solidarietà bilaterali, perassicurare l’integrazione salariale nei settori noncoperti da Cig. I fondi saranno gestiti dall’Inps

I fondi8 I fondi di solidarietà, oltre che l’integrazionesalariale, possono assicurare ai lavoratori unatutela in caso di cessazione dal rapporto dilavoro, integrativa rispetto all’assicurazionesociale per l’impiego; possono prevedereassegni straordinari per il sostegno al reddito,riconosciuti nel quadro dei processi diagevolazione all’esodo; possono contribuire alfinanziamento di programmi formativi diriconversione o riqualificazione professionale

La contribuzione8 Le percentuali di contribuzione destinate afinanziare i fondi di solidarietà (compreso quelloresiduale), saranno stabilite con decreti; ildatore di lavoro ne verserà due terzi e illavoratore un terzo. In caso di intervento delfondo di solidarietà il datore di lavoro dovràversare un contributo aggiuntivo calcolato sulleretribuzioni perse, la cui percentuale saràdefinita con decreto (non inferiore all’1,5%). Inogni caso i fondi devono conseguire il pareggiodi bialncio

La prestazione minima8 La prestazione minima a carico dei fondi disolidarietà è pari alla Cig (non si specifica qualee se si applica il massimale). Il trattamento disostegno al reddito potrà essere erogato per unperiodo non superiore a un ottavo delle orecomplessivamente lavorabili

gli stessi possano essere adeguati al fine diperseguiregli stessi fini dei fondi di solidarie-tà. L’adeguamento dei regolamenti deve av-venire entro sei mesi dall’entrata in vigoredella legge. Gli allineamenti, in ogni caso, do-vranno prevedere che ai lavoratori sia assicu-rata una tutela economica nel caso in cui ven-ga sospesa o ridotta l’attività lavorativa.

Se si adegua il sistema bilaterale già esi-stente, saranno gli accordi e i contratti collet-tivi a stabilire:1 l’aliquota di finanziamento (non inferioreallo 0,20%);1 i tipi di prestazione erogabili;1 un sistema di adeguamento della contribu-zione e delle prestazioni anche in funzionedell’andamento della gestione avendo comeobiettivo primario quello dell’equilibrio fi-nanziario del fondo;1 l’utilizzo di una parte dei contributi versatiper alimentare l’eventualefondo interprofes-sionale;1 i criteri e i requisiti per la gestione dei fondi.

In caso di adeguamento dei fondi bilateraliesistenti, stante la delicatezza del campo diintervento, viene affidato a un decreto mini-steriale il compito di individuare i requisiti diaffidabilità di chi gestisce i fondi stessi non-ché le tecniche di contabilità da utilizzare; iltutto finalizzato al controllo di gestione.

Lavoratori sospesiPer 2013, il 2014 e il 2015, in via sperimentalee nei limiti delle risorse stanziate allo scopo, ilavoratorisospesiper crisi aziendalio occupa-zionali, che hanno i requisiti per fruirne, pos-sono beneficiare - al massimo per 90 giorniin un biennio mobile - dell’Aspi a patto cheintervenga, contemporaneamente, il fondodi solidarietào il fondo bilaterale con un’inte-grazione di almeno il 20% dell’Aspi stessa.Vengono stanziati a tale scopo 20 milioni dieuro per ogni anno interessato.

Questotipo di intervento èpreclusoai dato-ri di lavoro a cui si applica la Cig, ai lavoratori

Il Sole 24 Ore


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a tempo indeterminato per i quali sono pro-grammate astensioni dal lavoro sistematichee ai lavoratori assunti con contratto a tempoparziale di tipo verticale.

Fondo di solidarietà residualeSe, entro il 31 marzo 2013 le parti non avran-no istituto il fondo di solidarietà bilaterale or-dinario di settore ovvero non avranno ade-guatoi regolamenti dei fondi bilateraligià esi-stenti, si provvederà - ope legis - a costituireun fondo di solidarietà residuale che opereràper i datori di lavoro con oltre 15 dipendenti,esclusi dall’intervento della Cig.

Il fondo residuale sarà reso operativo condecreto ministeriale. Il fondo di solidarietàresiduale garantisce una prestazione consi-stente in un assegno ordinario pari alla Cigper un periodo non superiore a un 1/8 delleore complessivamente lavorabili (in un bi-ennio mobile), per le stesse cause di riduzio-ne o sospensione dell’attività lavorativa pre-viste per la Cig.

Il fondo di solidarietà residuale sarà gesti-to da un comitato amministratore, compo-sto da esperti designati dalle organizzazionisindacali dei datori di lavoro e dei lavoratoricomparativamente più rappresentative a li-vello nazionale e da due funzionari, rappre-sentanti dei ministeri del Lavoro e dell’Eco-nomia.

Chisaràcomponente delcomitato ammini-stratore non potrà né ricoprire cariche sinda-cali, né percepire compensi e rimborsi.

Finanziamento dei fondi di solidarietàLe percentuali di contribuzione destinate afinanziare i fondi di solidarietà (compresoquello residuale), saranno stabilitecon appo-siti decreti; il datore di lavoro ne verserà dueterzi e il lavoratore un terzo.

In caso di intervento del fondo di solidarie-tà il datore di lavoro dovrà versare un contri-buto aggiuntivo calcolato sulle retribuzioniperse, la cui percentuale sarà definita con de-

creto ma che non potrà essere inferiore all’1,5per cento. In entrambi i casi si tratta di contri-buzione obbligatoria. Ai contributi di finan-ziamento si applicano le disposizioni vigentiin materia di contribuzione previdenziale ob-bligatoria, ad eccezione di quelle relative aglisgravi contributivi.

Agevolazioni all’esodoIn caso di prestazione dei fondi di solidarie-tà, consistente nell’erogazione di assegnistraordinari per il sostegno al reddito, rico-nosciuti nel quadro dei processi di agevola-zione all’esodo, a lavoratori che raggiunga-no i requisiti previsti per il pensionamentodi vecchiaia o anticipato nei successivi cin-que anni, è dovuto - dal datore di lavoro -un contributo straordinario utile alla costi-tuzione della riserva economica per eroga-re la prestazione.

Regole contabiliTutte le tipologiedei fondidi solidarietà devo-no chiudere i bilanci in pareggio e non posso-no mai andare in disavanzo. In assenza di di-sponibilitàè previsto che non vengano eroga-te prestazioni. A fronte delle prestazioni -che non potranno mai essere superiori allerisorse - i fondi di solidarietà devono dotarsidi riserve finanziarie.

Regole contabili profondamente severe erigide e facilmente verificabili sono state pre-viste dal legislatore per i fondi di solidarietàche - dall’inizio - devono presentare bilancidi previsione di otto anni, in linea con il piùrecente documento economico finanziari(Def) e relativa Nota di aggiornamento.

L’organo di amministrazione, dei fondi disolidarietà,ha l’onere di segnalare la necessi-tà di adeguare gli interventi o la contribuzio-ne di finanziamento al bilancio preventivo.Le modifiche possono essere adottate anchein corso d’anno con decreto.

Il pareggio dibilancio dei fondi di solidarie-tà è una questione primaria. Se le iniziative

Il Sole 24 Ore

La solidarietà

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dell’organo di gestione difettano o sono in-sufficienti possono intervenire direttamentei ministeri competenti.

Il mancato adeguamento delle prestazionie/o della contribuzione determinerà la so-spensione dell’intervento dell’Inps; la misu-ra cautelativa è stata prevista al fine di evitareinterventi che possano compromettere il pa-reggio finanziario.

Ogni fondo di solidarietà è gestito da uncomitato amministratore la cui composizio-ne e i relativi importanti compiti vengono de-lineati dalla norma. L’organo di gestione de-ve essere formato da un massimo di 12 com-ponenti, tutti senza compenso, gettoni dipre-senza, rimborsi spese eccetera.

Tra i compiti del comitato amministrato-re dei fondi costituiti tra le parti vanno ri-cordati la predisposizione dei bilanci, le de-libere sulle prestazioni (decise a maggio-ranza, in caso di parità è decisivo il voto delpresidente), la necessaria iniziativa propo-sitiva in materia di contribuzione e di inter-venti, l’impegno di monitorare il flussocontributivo, e la decisione sugli eventualiricorsi. Le nomine spettano al Ministro dellavoro.

Si prevede che alle riunioni del comitatopartecipino il direttore generale e il collegiosindacale dell’Inps. Viene anche individua-to un mini regolamento di tutela (con so-spensione della loro efficacia) nel caso incui le delibere presentino elementi di illegit-timità.

PrestazioniLa prestazione minima a carico dei fondi disolidarietàè pari allaCig (non si specificaqua-le e se si applica il massimale). Il trattamentodi sostegno al reddito potrà essere erogatoper un periodo non superiore a un ottavo del-le ore complessivamente lavorabili. Il perio-do di osservazione per il computo delle ore èfissato in due anni (termine mobile).

Le cause di intervento saranno le stesse giàpreviste per la Cig. Si prevede che i fondi disolidarietà costituiti tra le parti, possano, tral’altro, erogare integrazioni dell’Aspi sia diimporto che di durata; assegni straordinariin caso di esodo di lavoratori che stanno perandare in pensione nonchéfinanziare forma-zione finalizzata alla riqualificazione profes-sionale.

I fondi di solidarietà appositamente costi-tuiti tra le parti e quello residuale nei casi dierogazione della prestazione minima, devo-no versare - a favore del lavoratore - anche lacorrelata contribuzione calcolata, per ognisettimana, sullanormale retribuzione che sa-rebbe spettata al lavoratore, in caso di presta-zione lavorativa, nelmese in cui si colloca l’in-tervento del fondo di solidarietà.

Tale contribuzione può essere anche previ-sta e regolamentata dei decreti che isituisconoi fondi. Il versamento deve essere eseguito dalfondo di solidarietà costituito dalle parti.

Conversione di fondiI fondi di solidarietà già esistenti nel settoredelcredito, del credito cooperativo, delleesat-torie, dei monopoli di Stato, delle Poste, deicomparti aeroportuale e ferroviario devonoessere adeguati alle nuove regole con un de-creto ministeriale (che abrogherà quelli oggiin vigore), in base alle regole stabilite da ac-cordi e contratti collettivi, da stipulare entroil 30 giugno 2013, sulla base di accordi e con-tratti collettivi, sottoscritti dalle organizza-zioni comparativamente più rappresentativea livello nazionale.

Il Sole 24 Ore

Le gestioni possonoerogare prestazioniaggiuntive ma i bilancidevono essere in pareggio


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AbrogazioniViene abrogata (dal 1˚ gennaio 2013) la nor-ma che ha esteso la Cigs ai dipendentidai vet-tori aerei e ha concesso le riduzioni contribu-tive in caso di riassunzione. Abrogata, con lastessa decorrenza, la leggeche ha riconosciu-tola Cigs e la mobilità ai dipendenti dalle so-cietà di gestione aeroportuale e dalle societàda queste derivate.

A partire dal 1˚ gennaio 2014 usciranno discena:

1 la legge cheregolamenta l’istituzione di fon-di di sostegno al reddito e il relativo regola-mento;1 la norma che ha previsto l’istituzione pres-so l’Inps, del fondo speciale per il sostegnodel reddito e dell’occupazione e della ricon-versione e riqualificazione professionale delpersonale del settore del trasporto aereo;1 la regolamentazione istitutiva del fondo agestione bilaterale di sostegno al reddito del-la Società Ferrovie dello Stato Spa.

Sospeso il pagamento del mutuoper chi resta senza occupazione

La solidarietà

Il Sole 24 Ore

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Vengono apportate modiche alladisciplina del fondo di solidarietà per imutui per l’acquisto della prima casa(articolo 2 della legge 244/2007). Sitratta di un intervento mirato a evitareche l’involontaria perdita del posto dilavoro possa produrre ulteriori effettinegativi, riverberandosi anche sulla casadi abitazione.

Si prevede, infatti, di adeguare laregolamentazione della sospensionedei mutui concessi per l’acquisto dellaprima casa nel caso in cui il titolare delmutuo sia rimasto, contro la sua volontà,senza il posto di lavoro. Le variazioniapportate stabiliscono che lasospensione non deve prevedere ilpagamento né di commissioniaggiuntive, né di alcuna spesa diistruttoria

Alla sospensione si può accedere

senza che siano fornite all’Istituto dicredito ulteriori garanzie aggiuntive.L’agevolazione scatta se la perdita dellavoro è involontaria; sono escluse lerisoluzioni consensuali, le dimissioni(non per giusta causa) il raggiungimentodell’età per andare in pensione(vecchiaia o anzianità), il licenziamentoper giusta causa o giustificato motivosoggettivo.

Scatta la sospensione senza onerianche per la cessazione dellecollaborazioni e dei rapporti di agenzia erappresentanza, sempre che non siaavvenuta per risoluzione consensuale,recesso datoriale per giusta causa,recesso del lavoratore non per giustacausa. Tutela estesa anche in casodi decesso, di riconoscimento dihandicap grave o di invalidità civile(non inferiore all’80%).


7Agevolazioni

Un bonus per le assunzionidei lavoratori over 50diAntoninoCanniotoeGiuseppeMaccarone

P robabilmente perché si è ritenu-to di rivolgere maggiore atten-zione ad altri obiettivi, ovvero amotivo della limitatezza delle ri-sorse disponibili, sta di fatto che

la riforma del mercato del lavoro si dimostraalquanto avara in materia di assunzioni in-centivate.

Vengono mandati definitivamente in sof-fitta (dal 2013) i contratti di inserimento emantenuti per pochi anni ancora (fino al 31dicembre 2016) gli incentivi connessi all’as-sunzione di lavoratori in mobilità.

A fronte di queste uscite di scena, vi so-no due new entry, che - a far tempo dal2013 - dovrebbero favorire il reingressonel mercato del lavoro di soggetti "menogiovani" e di donne che si trovano in parti-colari situazioni.

Lavoratori anzianiL’articolo 4, comma 8 della legge introduceuna riduzione del 50% della contribuzionedatorialeper le assunzioni,a tempo determi-nato (full time o part time)anche in sommini-strazione, di lavoratori di età almeno pari acinquanta anni, disoccupati da oltre 12 mesi,effettuate dal prossimo anno.

In caso di trasformazione a tempo indeter-minato del contratto, il beneficio si estendefino a 18 mesi dalla data di instaurazione delrapporto. La medesima durata è, altresì, sta-bilita nelle ipotesi di assunzione ab origine atempo indeterminato.

Due,quindi, lecondizioni che devono esse-re possedute dai lavoratori - sia uomini chedonne -cui si rivolge la norma: una di tipoanagrafico (almeno 50 anni di età); l’altra di"status": è necessario un periodo di disoccu-pazione di almeno 12 mesi.

A tale riguardo, va evidenziato che la rifor-ma interviene anche su tale ultimo aspetto,in quanto modifica sensibilmente le condi-zioni (articolo 4 del decreto legislativo181/2000) che consentono il mantenimentodello status di disoccupato.


Il Sole 24 Ore

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Per i benefici non rilevala residenza delle donneprive di retribuzioneda almeno 24 mesi

Premi

È bene, quindi, al fine di evitare possibiliproblemi successivi, che i datori di lavoro ac-certinoche il lavoratore da assumere posseg-ga l’anzianità didisoccupazione (12 mesi)uti-le per l’accesso all’incentivo, secondo i nuovie più stringenti termini stabiliti dalla norma.

Apprezzabile la doppia opportunità previ-sta per la maggior durata: i 18 mesi comples-sivi sono possibili, infatti, sia nelle ipotesi ditrasformazione del contratto a tempo deter-minato (durante la sua vigenza), che in casodi assunzione del lavoratore con contratto atempo indeterminato. Da notare, infine, cheil beneficio riguarda tutti i datori di lavoro, aprescindere dal loro status imprenditoriale.

Assunzione agevolata per le donneL’articolo 4, comma 11 della legge di riformadel mercato del lavoro prevede, invece, age-volazioni contributive in caso di nuove as-

sunzioni, effettuate dal 1˚ gennaio 2013, dipersonale femminile che verte in particolaricondizioni.

La norma postula il rispetto del regola-mento (Ce) 800/2008 della Commissione,che individua le condizioni che gli aiuti deb-bono rispettare per la loro compatibilità conil mercato comune.

Tra queste, rileva quella di lavoratore"svantaggiato" ai fini occupazionali. È consi-derato tale, tra l’altro, chi non ha un impiegoregolarmente retribuito da almeno sei mesi;chi ha superato i 50 anni di età; chi è occupa-to in professioni o settori caratterizzati daun tasso di disparità uomo-donna che supe-ra almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Statointeressato.

Conseguentementela norma,nell’articola-re l’agevolazione, prevede condizioni diffe-

L’impresa può incentivare l’esodoper i dipendenti vicini alla pensione

Agevolazioni

Il Sole 24 Ore

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Le ristrutturazioni aziendali, cheprevedono anche la fuoriuscita dipersonale vicino alla pensione, devonoessere pagate dall’imprenditore nel sensoche è a suo carico corrispondere ailavoratori una prestazione di importo parial trattamento di pensione e a pagareall’Inps i contributi fino al raggiungimentodei requisiti minimi.

La previsione è contenuta nell’articolo4, commi 1-7, della legge di riforma delmercato del lavoro. I lavoratori coinvolti

nel programma – concordato tra datore dilavoro (mediamente più di 15 dipendenti)e organizzazioni sindacali maggiormenterappresentative a livello aziendale –devono raggiungere i requisiti per ilpensionamento nei quattro annisuccessivi alla cessazione del rapporto dilavoro. L’accordo (che richiede unafideiussione) deve essere validatodall’Inps. Il versamento della provvista perle prestazioni e la contribuzione figurativadeve essere effettuato ogni mese.

renti in ragione dello status dei lavoratori daassumere.

Ove l’assenza di un impiego regolarmen-te retribuito duri da almeno sei mesi, perfruire dell’incentivo, l’assunzione deve ri-volgersi a donne di qualsiasi età residentiin regioni ammissibili ai finanziamentinell’ambito dei fondi strutturali dell’Unio-ne europea e nelle aree annualmente indivi-duate con decreto ministeriale; laddove, in-vece, l’assenza di un impiego regolarmenteretribuito duri da almeno 24 mesi non rile-va la residenza della donna con cui si instau-ra il rapporto di lavoro.

L’assunzionepuòrealizzarsi a tempo inde-terminato e/o a termine, full time o part ti-me e il beneficio è rivolto a tutti i datori dilavoro, a prescindere delle loro caratteristi-che (imprese/non imprese).

La facilitazione spettante consiste in unariduzione pari al 50% dei contributi a caricoazienda, per 12 mesi per le assunzioni a ter-mine (aumentatidi seimesi incaso di trasfor-mazione a tempo indeterminato del contrat-to) e per 18 mesi se l’assunzione è a tempoindeterminato.

Il beneficio contributivo di 12 mesi è rico-nosciuto anche per i lavoratori utilizzati inregime di somministrazione a tempo deter-minato.

L’agevolazioneintrodotta, invero, presen-taprofili di problematicitàconnessial signifi-cato da attribuire alla locuzione «privo di unimpiego regolarmente retribuito», già intro-dotta da qualche anno, sulla quale non si so-no avuti pronunciamenti da parte degli enticompetenti. Inoltre l’identificazione tramitedecreto ministeriale dei territori (condizio-ne prevista dalla norma per le donne che nonlavorano da un semestre) ha sempre creatodifficoltà al punto tale da ritardare, vistosa-mente, l’emanazione dei provvedimenti rife-riti ai contratti di inserimento (l’ultimo risaleal 2008).

Va poi osservato che, al fine di garantireun’omogenea applicazione degli incentiviall’assunzione, la legge di riforma introduceuna serie di principi generali - riepilogati nelbox a fianco - da rispettare per la legittimitàdei benefici.

ConclusioniCon questi interventi, apparecompensataso-lo in parte l’uscita di scena dei contratti diinserimento.Va ricordato, infatti, che lo stru-mento introdotto dalla legge 30/2003, oltrea rivolgersi a una ben più vasta gamma dipotenzialidestinatari - che, dal prossimo an-no, non potranno più contare su questa tipo-logia contrattuale per un inserimento piùsoft nel mercato - offriva al datore di lavorola possibilità di avvalersi delle facilitazioni(oltre che economiche) anche normative. Sipensi - per esempio - alla durata del rappor-to che andava fuori dalla regole del contrattoa termine, allapossibilitàdelsottoinquadara-mento (esclusa per le donne), oppure allapossibilitàdi non conteggiare i lavoratori as-sunti nell’organico aziendale. Si trattava diun pacchetto di misure, che offriva una mag-giore flessibilità in entrata.

Il nuovo quadro prevede incentivi che, ol-tre ad apparire di non facile applicazione, re-stano confinati all’aspetto meramente eco-nomico.

Il Sole 24 Ore

Dal prossimo anno la riforma prevederiduzioni contributive del 50% sono previsteper i datori di lavoro che assumonolavoratori over 50, disoccupati da almeno12 mesi, o che assumono donne prive diretribuzione da almeno sei mesi.I benefici contributivi sono riconosciuti finoa un totale di 18 mesi

LA PAROLA CHIAVE

Riduzioni contributive


c

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Il diritto di precedenza violatofa decadere dagli sconti contributivi

Il Sole 24 Ore

Agevolazioni

Il datore di lavoro non potrà piùcontare sugli incentivi se l’assunzionedel lavoratore non è spontanea.L’assunzione deve cioè avvenire senzache sia dovuta da un vincolo di fontecontrattuale, legislativa ogiurisprudenziale; ciò vale anche se lostesso lavoratore viene utilizzatodall’azienda, tramite un contratto disomministrazione.

Altra limitazione è costituitadall’obbligo del rispetto del diritto diprecedenza nella riassunzione, neicasi previsti dalla legge: le riduzioninon sono concesse se il datore dilavoro lo viola; la prescrizione siestende anche alla somministrazione.La penalizzazione opera, infatti,anche nel caso in cui, primadell’impiego di un lavoratoremediante contratto disomministrazione, l’utilizzatore nonabbia offerto la riassunzione a un altrolavoratore che ha diritto.

Viene rivisto anche il criterio perdeterminare il diritto e la durata deibenefici. I periodi in cui il lavoratoreha prestato attività in favore dellostesso datore, sia a titolo di lavorosubordinato, sia somministrato sicumulano tra di loro. Restano fuoridalla previsione normativa leprestazioni in somministrazioneeffettuate dallo stesso lavoratore perdiversi aziende, anche se l’agenzia disomministrazione è la stessa, sempreche tra i diversi utilizzatori non vi

siano assetti proprietari coincidenti ointercorrano rapporti di collegamentoo controllo.

Gli incentivi non competono se ildatore di lavoro o l’utilizzatore concontratto di somministrazioneabbiano in atto sospensioni dal lavoroconnesse a una crisi o a unariorganizzazione aziendale, salvi i casiin cui l’assunzione, la trasformazioneo la somministrazione sianofinalizzate all’acquisizione diprofessionalita` sostanzialmentediverse oppure siano effettuate pressouna diversa unità produttiva. Accessonegato, infine, con riferimento a queilavoratori che siano stati licenziati, neisei mesi precedenti, da parte di undatore di lavoro che, al momento dellicenziamento, presenti assettiproprietari sostanzialmentecoincidenti con quelli del datore dilavoro che assume ovvero risulti conquest’ultimo in rapporto dicollegamento o controllo; in caso disomministrazione tale condizione siapplica anche all’utilizzatore.

Da ultimo, si segnala che l’inviotardivo delle comunicazionitelematiche obbligatorie inerentil’instaurazione e la modifica di unrapporto di lavoro o disomministrazione producono laperdita di quella parte dell’incentivorelativa al periodo compreso tra ladecorrenza del rapporto agevolato e ladata della tardiva comunicazione.

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8Le altre misure

di Luigi Caiazza e Roberto Caiazza

L a legge sul mercato del lavororende più difficili le dimissioniconsensuali dal lavoro nel tenta-tivo di contrastare le cosiddette"dimissioni in bianco".

La problematica trova ora soluzione,con una procedura, come si vedrà, abba-stanza elaborata così come è stata introdot-ta dall’articolo 4, dai commi 16 e seguenti,della legge sul mercato del lavoro, Vienemodificato il decreto legislativo (Testo Uni-co sulla tutela della maternità e paternità).

La legge ha l’obiettivo di contenere, senon di debellare, il fenomeno delle dimis-sioni in bianco, che penalizza in particola-re alcune categorie di lavoratrici e lavora-tori.

La nuova legge, nella prima parte, tende arendere più garantiste le misure e i vari obbli-ghi cui sono tenuti il datore di lavoro, da unaparte, e gli stessi lavoratori e lavoratrici,dall’altra. Con la seconda parte viene intro-

dotto un ulteriore sistema sanzionatorio cre-ato ad hoc, in caso di abusi.

Procedura di convalidaInsede preventiva, la riforma legge nel sosti-tuire il comma 4, articolo 55 del Testo unico,stabilisce ora che la risoluzione consensualedel rapporto o la richiesta di dimissioni pre-sentate dalla lavoratrice, durante il perio-do di gravidanza, e dalla lavoratrice o dallavoratore durante i primi tre anni di vitadel bambino o nei primi tre anni di acco-glienza del minore adottato o in affida-mento, o, in caso di adozione internazio-nale, nei primi tre anni decorrenti dalla co-municazione della proposta di incontrocon il minore adottando (articolo 54, com-ma 9 del testo unico), devono essere conva-lidate dal servizio ispettivo del ministerodel Lavoro e delle politiche sociali o daiCentri per l’impiego, competenti per terri-torio, ovvero presso le sedi individuate daicontratti collettivi nazionali stipulati dalleorganizzazioni sindacali comparativa-mente più rappresentative a livello nazio-nale. La convalida è condizione necessariaper far decadere la sospensione che nelfrattempo opera sulla richiesta di risolu-zione del rapporto di lavoro a seguito del-le dimissioni presentate dalla lavoratriceo dal lavoratore.

In alternativa a tale procedura, l’efficaciadelle dimissioni della lavoratrice o del lavora-tore e l’efficacia della risoluzione consensualedel rapporto sono condizionate alla sottoscri-zione di una dichiarazione della lavoratrice odel lavoratore apposta in calce alla ricevuta ditrasmissionedellacomunicazionedicessazio-ne del rapporto di lavoro che lo stesso datoredilavoroètenutoainoltrarealCentroperl’im-piego entro cinque giorni in base all’articolo21, legge 264/1949.

In merito all’interventopubblico nellapro-cedura di convalida vale quanto a suo tempoil ministero del Lavoro (protocollo


Il Sole 24 Ore

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Risoluzione

Dimissionivolontariesempreda validare

Dimissioni di lavoratrici in gravidanza o madrie/o padri lavoratori8 Dopoaverpresentatolarichiestadidimissionioaversottoscrittolarisoluzioneconsensualelapartidevonoconvalidarel’attodifrontealServizioispettivodelministerodelLavoro

Dimissioni e risoluzione consensuale di tutti ilavoratori e le lavoratrici8 DopoaverpresentatoledimissionioaversottoscrittolarisoluzioneconsensualelepartidevonoconvalidarepressolaDirezioneterritorialedellavorooCentroperl’impiegoopressolesediindividuatedaiContratticollettivinazionali.8 Inalternativa, l’efficaciaditaliattipuòessereottenutaattraversolasottoscrizionedapartedellavoratorediappositadichiarazioneappostaincalceallacomunicazionedicessazione8 Entro30giornidalledimissioniodallarisoluzioneconsensuale,ildatoredilavorodeveinvitareillavoratoreapresentarsipressolaDirezioneterritorialedellavorooilCentroperl’impiegoopressolesedidicuialContrattocollettivonazionaledilavoroperconvalidarel’attoovveroinvitareil lavoratoreasottoscrivereladichiarazionesullacomunicazionedicessazioneIllavoratoreentrosettegiornipuò:8 aderireall’invitoformulato;8 nonaderireall’invitoformulatoeinquestocasoillavorosi intenderisolto;8 revocareledimissioniolarisoluzioneconsensuale

CONVALIDA OBBLIGATORIA

25/II/2840 del 26 febbraio 2009) ebbe a pre-cisare sulla necessità di accertare la sponta-neità delle dimissioni da convalidare. A que-sto fine l’accertamento potrà realizzarsi me-diante un colloquio con la lavoratrice o il la-voratore interessato, durante la loro convo-cazione in ufficio, e con la sollecitazione chegli stessi vengano informati sulla possibilità

di rivolgersialConsigliere provincialedi pari-tà competente.

La legge 188/2007L’intervento attuale del legislatore non è cer-tamente la procedura più semplice e menoonerosa, dal punto di vista dei tempi e degliadempimenti connessi, da parte delle azien-de, con i vari tempi di "sospensiva" ora impo-sti a seguito delle dimissioni da parte della la-voratrice o del lavoratore. Né esso, in verità, èuna novità, atteso che già la legge 188/2007era intervenuta sull’argomento. Con la leggedel 2007 veniva stabilito che la lettera di di-missionivolontarie,voltaa dichiararel’inten-zione di recedere dal contratto di lavoro, sa-rebbestatapresentatadalla lavoratrice,dal la-voratore,nonchédalprestatoreedallapresta-trice d’opera (con ciò facendo rientrare nellanuova disposizione tutti i lavoratori e lavora-trici interessati, indipendentementedallana-tura del rapporto di lavoro), pena la sua nulli-tà,sumodulipredispostieresidisponibiligra-tuitamente,dagliuffici territorialidelministe-ro del Lavoro e dai Centri per l’impiego.

I moduli avrebbero dovuto essere defini-ti da un decreto ministeriale che però non èstato mai emanato, anzi la stessa legge188/2007 è stata abrogata dall’articolo 79del Dl 112/2008 (convertito nella legge133/2008).

Termini per attivare la proceduraIn base alal riforma il datore di lavoro deveprovvedere a trasmettere alla lavoratrice o allavoratore la comunicazione contenente l’in-vito allaprocedura di convalida tramite la di-rezione territoriale del lavoro, il Centro perl’impiego, competenti per territorio o lastruttura individuata dalla contrattazionecollettiva di categoria, ovvero alla sottoscri-zione di convalida della comunicazione ob-bligatoriadi risoluzionedel rapporto di lavo-ro al Centro per l’impiego. Talecomunicazio-ne deve avvenire nel termine di decadenza

Le altre misure

Il Sole 24 Ore

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di 30 giorni dalla data delle dimissioni o del-la risoluzione consensuale. Non provveden-do nei termini indicati, le dimissioni si inten-dono prive di effetto.

Assenza alla convalidaQualora la lavoratrice o il lavoratore non re-vochi le dimissioni o non aderisca, entro set-te giorni dalla ricezione, all’invito a presen-tarsi presso le sedi per la convalida delle di-missioni, ovvero non adempie all’invito tra-smesso dal datore di lavoro tramite comuni-cazione scritta, ad apporre la sottoscrizionealla lettera che obbligatoriamente deve tra-smettere al Centro per l’impiego, il rapportodi lavoro si intende legittimamente risolto.

Revoca delle dimissioniNell’arco dei sette giorni, che possono so-vrapporsicon il periodo di preavviso, la lavo-ratrice, o il lavoratore, ha facoltà di revocarele dimissioni o la risoluzione consensuale.La revoca può essere comunicata in formascritta.

In questo caso il contratto di lavoro tornaad avere il suo normale corso dal giorno suc-cessivo allacomunicazione dellarevoca, sen-za diritto retributivo qualora in tale periodonon sia stata svolta prestazione lavorativa.In ogni caso, alla revoca del recesso conse-gue la cessazione di ogni effetto di eventualipattuizioni ad esso connesse,con il conse-guente obbligo da parte del lavoratore di re-stituire quanto eventualmente percepito inforza di tali pattuizioni.

Comunicazione al Centro per l’impiegoPer effetto delleoperazionidi convalida il ter-mine di comunicazione di cinque giorni alCentro per l’impiego, si ritiene debba decor-rere dalla data di convalida delle dimissioni,atteso che queste nelle more di svolgimentodella nuova procedura, sono sospese a tuttigli effetti. Tuttavia, in relazione al progressotecnologico,non viene esclusoche con decre-

to del ministro del Lavoro possano essere in-dividuate modalità semplificate per accerta-re la veridicità della data e l’autenticità dellamanifestazione di volontà della lavoratrice odel lavoratore, in relazione alle dimissioni oalla risoluzione consensuale del rapporto.

Dimissioni in "bianco"Si tratta di un’ipotesi risolutiva illegittimadel rapporto che si aggiunge a quelle già esi-stenti in sede civile, riguardanti, per esem-pio, le dimissioni avvenute per giusta cau-sa, trattandosi nel nostro caso di dimissionifittizie, nel senso che siano avvenute me-diante l’utilizzazione, per esempio, di un fo-glio firmato in bianco, ovvero di una vera epropria lettera di dimissioni regolarmentesottoscritta dalla lavoratrice o dal lavorato-re, ma che venga utilizzata quando farà co-modo al datore di lavoro, ovvero quandoquesti, nel proprio esclusivo interesse, in-tenda risolvere il rapporto di lavoro, addebi-tandone la volontà esclusivamente alla lavo-ratrice o al lavoratore.

Si tratta di una pratica che consiste nel farfirmare in anticipo, alla lavoratriceod al lavo-ratore, magari al momento dell’assunzioneo come alternativa a un probabile licenzia-mento, un foglio in bianco o una lettera didimissioni, anche con la sola firma, comple-tandola a fronte, per esempio, di un malattiaprolungata o ripetuta, di un infortunio, di uncomportamentonon confacente agli interes-si o alle regole dell’azienda o, in taluni casi, aseguito di una o più maternità.

Il nuovo sistema sanzionatorioInsede repressiva, la legge stabilisceuna nuo-vatipologiadi infrazionestabilendoche,salvoche il fatto costituisca reato, il datore di lavoroche "abusi" del foglio firmato in bianco dallalavoratrice o dal lavoratore al fine di simular-ne le dimissioni o la risoluzione consensualedelrapporto,èpunitoconlasanzioneammini-strativa da 5mila a euro 30mila euro.

Il Sole 24 Ore


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L’accertamento e l’irrogazione della san-zione sono dicompetenza delledirezioni ter-ritoriali del Lavoro. Si applicano, in quantocompatibili, le disposizioni della legge689/1981.

In relazione a quanto sopra restano,dunque, confermate le disposizioni relati-ve ai termini temporali dell’accertamento,della contestazione o notificazione dell’il-lecito. Proceduralmente, è perciò facoltàdel trasgressore di definire la sanzionecon il pagamento dell’importo in misuraridotta (un terzo dell’importo massimo pa-ri 10 mila euro), ovvero opponendosi alverbale mediante scritti difensivi e/o da-vanti al giudice civile per opporsi all’ordi-nanza ingiunzione.

Non è previsto, invece, il pagamento "inmisura breve", di cui all’articolo 13, decretolegislativo124/2004, nel qual caso la sanzio-ne sarebbe stata definita, previa diffida ad ot-temperare, mediante il pagamento di un im-portopari allamisura minima.Evidentemen-te il legislatore, nel nostro caso, non ha rite-nuto di poter considerare tale tipologia di in-frazione sanabile mediante diffida.

Illecito di natura penaleOltre alla procedura risarcitoria in sede civi-le, azionata dalla lavoratrice o dal lavoratore,è possibile ricorrere all’autorità giudiziariain sede penale solo quando il lavoratore o lalavoratrice,o l’organo di vigilanza, sia in gra-do di provare un comportamento "costritti-vo" da parte del datore di lavoro, come testi-moniano alcune sentenze, nel senso che l’as-sunzione, ovvero la conferma nel posto di la-voro sarebbe avvenuta soltanto previa firmasu un foglio in bianco o sottoscrizione di unalettera di dimissioni variamente motivata,ma senza data e quindi da utilizzare al mo-mento opportuno nell’esclusivo interessedel datore di lavoro.

In tal caso è evidente che il comportamen-to illegale del datore di lavoro potrebbe con-

cretizzare il reato di estorsione previsto e pu-nito dall’articolo 629 del Codice penale conla reclusione da cinque a dieci anni o la multada 500 a 2.066 euro.

È tuttavia da ritenersi che la richiamataazione in sede penale, dovrebbe considerar-si assorbente rispetto a quella amministrati-va, atteso che il comportamento datoriale il-legittimo seppure identico, differisce per lemodalità con cui esso viene esercitato secioè con la minaccia psicologica o costringi-mento e con la finalità di trarne un ingiustoprofitto, consistente nell’eludere la legge po-sta a protezionedella lavoratrice e del lavora-tore in sede di risoluzione del rapporto di la-voro, ed un altrui danno nell’escludere glistessi da tali forme di tutela. In pratica, peresempio, quando l’assunzione o il manteni-mento in servizio, avviene soltanto a seguitodell’avvenuta firma del foglio o delle dimis-sioni in bianco.

Viceversa ricorrerà quella amministrati-va, che punisce il semplice comportamentodel datore di lavoro, qualora non emerganole sopra indicate circostanze perché inesi-stenti o non provate.

InvarianzeLa riforma, nulla modifica in merito alla nul-lità delle cosiddette clausole di "nubilato",consistenti nel divieto di licenziamento acausa di matrimonio, che si estende dalla da-ta di richiesta delle "pubblicazioni" ad un an-no dopo la sua celebrazione.

Resta, altresì, immodificato quanto stabi-lisce l’articolo 55, commi 1, 2 e 3 del Testounico , circa il diritto per la lavoratrice, du-rante il periodo durante il quale vige il divie-to di licenziamento, per il padre lavoratoreche ha fruito del congedo di paternità e incaso di adozione e di affidamento, entro unanno dall’ingresso del minore nel nucleo fa-miliare, alle indennità previste da disposi-zioni di legge e contrattuali per il caso dilicenziamento.

Il Sole 24 Ore

Le altre misure

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Per la cura del neonatoun permesso al padredi Maria Rosa Gheido

L a riforma del lavoro, con i commida 24 a 26 dell’articolo 4, prevedemisure sperimentalia favore del-la maternità e paternità a valereper il periodo 2013-2015, fra cui il

congedo di paternità obbligatorio e un con-corso economico per l’assistenza domicilia-re del neonato.

L’obiettivo è dare sostegno allagenitoriali-tà, promuovendo «una cultura di maggiorecondivisione dei compiti di cura dei figliall’internodellacoppia e per favorire laconci-liazione dei tempi di vita e di lavoro».

L’astensione per il padreLa prima misura sperimentale, forse più ide-ologica che di impatto concreto, consistenell’obbligoper ilpadre lavoratoredipenden-te di astenersi dal lavoro per un giorno entrocinque mesi dalla nascita del figlio.

Pur nel silenzio della legge la misura è in-dubbiamente applicabile anche in caso diadozione o affidamento preadottivo.

La norma originaria prevedeva in realtàtre giorni, che nel passaggio al Senato sonodiventati un giorno obbligatorio e due facol-tativi. Entro cinque mesi dalla nascita delfiglio, infatti, il padre lavoratore dipenden-

te può astenersi per ulteriori due giorni, an-che continuativi, previo accordo con la ma-dre e in sua sostituzione in relazione al peri-odo di astensione obbligatoria spettante aquest’ultima. Il padre lavoratore deve darepreventiva comunicazione in forma scrittaal datore di lavoro dei giorni prescelti perastenersi dal lavoro con un preavviso di al-meno 15 giorni.

I tregiorni diassenza delpadre sia obbliga-tori che facoltativi sono coperti da un’inden-nità giornaliera a carico dell’Inps pari al100% dellaretribuzione, con un lieve vantag-gio economico rispetto alla madre, la cuiastensione obbligatoria dal lavoro è inden-nizzata all’80%, anche se in molti casi è inte-grata al 100% dal datore di lavoro.

Nulla dice la disposizione in ordine all’ac-credito figurativo delle tre giornate di assen-za che, incoerenza con il congedo di materni-tà dovrebbero, però, essere riconosciute. Sivaluta in 78 milioni di euro per ciascuno de-gli anni 2013, 2014 e 2015 il costo di questaoperazione.

Servizi di baby-sittingCon il comma 24, lettera b) si prevede unaseconda misura sperimentale, attuata con la

Il Sole 24 Ore


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La cura dei figli

corresponsionedi voucherallamadre lavora-trice per l’acquisto di servizi di baby-sittingovvero per fare fronte agli oneri della retepubblica dei servizi per l’infanzia o dei servi-zi privati accreditati. L’obiettivo è offrire unsostegno per permettere alla madre di usu-fruire dei servizi al termine del periodo dicongedo di maternità e per gli 11 mesi succes-sivi, in alternativa al congedo parentale.

I criteri di accesso e le modalità di utilizzodelle misure sperimentali, nonché il numeroe l’importo dei voucher, tenendo conto an-che dell’Isee (l’indicatore della sistuzioneeconomica equivalente in cui si dovrebbe te-ner conto del reddito, della composizionedella famiglia e del patrimonio, mobiliare eimmobiliare)sono affidati a un decreto mini-steriale del ministero del Lavoro, di concertocon l’Economia, da adottare entro un mesedalla data di entrata in vigore della legge.

La norma prevede che i voucher debbanoessere richiesti al datore di lavoro.

Lavoro delle persone disabiliIl comma 27 dell’articolo 4 modifica i criteriprevisti all’articolo 4, comma 1 della legge68/1999, che stabilisce i criteri di determina-zione della base di computo della forza lavo-ro per l’applicazione degli obblighi di assun-zione delle categorie protette.

Al fine di agevolare l’inserimento e l’inte-grazione nel mondo del lavoro delle personecon disabilità è ora previsto che nella base dicomputo vengano inseriti tutti i lavoratoricon contratto di lavorosubordinato, compre-si quindi i lavoratori a tempo determinatocon contratto fino a nove mesi.

Restano esclusi dal computo:1 i lavoratoridisabilioccupati in ottemperan-za alla legge 68/1999;1 i soci di cooperative di produzione e lavo-ro;1 i dirigenti;1 i lavoratori assunti con contratto di inseri-mento;

LA PAROLA CHIAVE

Congedo al padre

PADRE LAVORATORE DIPENDENTE -CONGEDO DI PATERNITÀ

8 Obbligatorio: durante i primi 5 mesi di vitadel bimbo, un giorno indennizzato al 100%aggiuntivo al congedo materno

8 Facoltativo: entro lo stesso periodo, duegiorni indennizzati al 100% da concordare lalavoratrice madre in sostituzione di duegiorni a lei spettanti

SOSTEGNO ALLA MATERNITÀ

Al termine del periodo di congedo dimaternità e per i successivi undici mesi, inalternativa al congedo parentale, possonoessere riconosciuti buoni per l’acquisto diservizi di baby sitting o per le spese degli asilinido. Il numero ei voucher terrà conto dell’Isee

CONVALIDA DELLE DIMISSIONI

Le dimissioni e la risoluzione consensualedel rapporto di lavoro, entro i tre anni di etàdel bimbo e i tre anni dall’ingresso infamiglia, sono condizionate dalla convalidada parte dei servizi ispettivi della direzioneterritoriale del Lavoro

In base al decreto legislativo 151/2001 alpadre lavoratore già è riconosciuto il diritto diastenersi dal lavoro per tutta la duratadel congedo di maternità (tre mesi postpartum) o per la parte residua che sarebbespettata alla lavoratrice, in caso di morte o digrave infermità della madre ovvero diabbandono, nonché in caso di affidamentoesclusivo del bambino

Le altre misure

Il Sole 24 Ore

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Le nuove tutele per la famiglia

1 i lavoratori occupati con contratto di som-ministrazione presso l’utilizzatore;1 i lavoratori assunti per attività da svolgersiall’estero per la durata di tale attività;1 i lavoratori impegnati in lavori socialmen-te utiliassunti in base all’articolo 7 del decre-to legislativo 81/2000;1 i lavoratori a domicilio;1 i lavoratori che aderiscono al programmadi emersione (articolo 1, comma 4-bis, dellalegge 383/2001).

Restanoapplicabilianche le ulteriori esclu-sioniprevistedaspecifichedisciplinedisetto-re. Intalsensovienemodificatoanchel’artico-lo 5, comma 2 della legge 68/1999: ai finidell’esonerodagliobblighidiassunzionesiri-comprendenelpersonaledicantieredelsetto-re edile anche quello direttamente operantenei montaggi industriali o impiantistici e nel-le relative opere di manutenzione svolte incantiere, indipendentemente dall’inquadra-mento previdenziale dei lavoratori.

Conl’aggiuntadelcomma8-quinquiesall’ar-ticolo 5 della legge 68 si demanda la disciplinasuprocedimentirelativiagliesoneriparzialida-gli obblighi di assunzione, su criteri e modalitàper la loro concessione e per la definizione dinorme volte al potenziamento delle attività di

controllo,a unregolamentoministeriale.Il regolamento – finalizzato a evitare abusi

nell’utilizzo dell’stituto dell’esonero e per ga-rantire il rispetto delle quote di riserva – èadottato con decreto del ministro del Lavoro,sentitalaConferenzaunificata,entrodueme-si dalla data di entrata in vigore della legge.

Il regolamento andrà, pertanto, a sostituireil Dm 7 luglio 2000, n. 357.

Vienealtresìmodificatoilcomma1dell’arti-colo 6 della legge 68/1999: i servizi regionaliper l’impiego saranno tenuti a comunicare,anche in via telematica, con cadenza almenomensile,alla direzione territorialedel Lavoro,il mancato rispetto delle norme sulle assun-zioni obbligatorie, nonché il ricorso agli eso-neri, ai fini dell’attivazionedegli eventuali ac-certamenti.

L’intervento della riforma appare in lineaconlanecessitàdisanarelaproceduradiinfra-zione avviata nel dicembre 2006 (2006/2441)in seguito al ricorso della Commissione euro-pea per il non corretto recepimento da partedell’Italiadelladirettiva2000/78/Ce. Ladiret-tiva stabilisce un quadro generale per la pari-tà di trattamento in materia di occupazione econdizioni di lavoro.

Malgradoladirettivasiastatarecepitadall’or-dinamento nazionale con il decreto legislativo216/2003, la Commissione ha ritenuto fosserorimaste irrisolte alcune questioni, fra cui lamancatageneralizzazionedellatutelaeilman-tenimento dell’oneredellaprova posto a caricodeldisabileche lamentifattidiscriminatori.

LA PAROLA CHIAVE

Congedi parentaliPerognibambino,neiprimiottoannidivita,ciascungenitorehadirittodiastenersidallavoro(Dlgs151/2001),perunperiodocomplessivodidiecimesi.Lamadrelavoratrice,trascorsoilperiododicongedodimaternità,hadirittoaunperiodocontinuativoofrazionatofinoaseimesi; lostessovaleperilpadre.Ilperiodocomplessivodicongedodiventadi11mesiqualorailpadreeserciti ildirittodiastenersidallavoropersettemesi


Il Sole 24 Ore

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Nella base di computoper le assunzionidei disabili sono compresii lavoratori a termine

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di Enzo De Fusco

L a riforma del lavoro intervienedi nuovo sulla solidarietà degliappalti. L’articolo 4, comma 31della legge Fornero modifical’articolo29, comma 2, deldecre-

to legislativo 276/2003. Il fine è certamen-te giusto visto l’aumentare dei comporta-menti pretestuosi che si realizzano a segui-to delle esternalizzazioni. Tuttavia, il risul-tato è anche un aumento della confusioneper imprese e amministrazioni.

La storia dell’articolo 29Il tema della responsabilità solidale negli

appaltiè stato oggetto di numerose modifi-che non sempre coerenti tra loro. La primadopo la riforma Biagi è stata introdotta daicommi da 28 a 34 dell’articolo 35 del decre-to legge 223/2006, convertito dalla legge248/2006 la quale ha avuto l’obiettivo dicoinvolgere i soggetti che intervengono nelcontratto di appalto(committente, appalta-tore, subappaltatore) nel controllo riguar-

do l’effettivoversamento dei contributi pre-videnziali,assicurativi,nonché delleritenu-te fiscali, riferibili ai lavoratori che sono uti-lizzati nell’appalto stesso.

Successivamente, l’articolo 1, comma911 della legge 296/2006 (Finanziaria2007), ha sostituito l’articolo 29, comma 2con effetto dal 1˚gennaio 2007. La disposi-zione ha previsto che in caso di appalto diopere o di servizi, il committente impren-ditore o datore di lavoro è obbligato in so-lido con l’appaltatore, "nonché con ciascu-no degli eventuali subappaltatori", entroil limite di due anni dalla cessazionedell’appalto, a corrispondere ai lavoratorii trattamenti retributivi e i contribuiti pre-videnziali dovuti.

Questa modifica ha apportato le seguen-ti novità:1 la responsabilitàsolidale,oltre al commit-tente e all’appaltatore, è stata estesa ancheal subappaltatore;1 il termine di decadenza per l’attivazionedelmeccanismo della responsabilitàsolida-le è stato esteso da uno a due anni;1 i Ccnl, su base contrattuale, non possonopiù rimuovere la responsabilità solidale trai soggetti coinvolti.

L’articolo 3, comma 8 del decreto legge97/2008 ha poi abrogato i commi da 29 a34 dell’articolo 35 del decreto legge223/2006, convertito dalla legge248/2006.

A questo si aggiunga che l’articolo 8, delDl 138/2011 ha stabilito che accordi colletti-vi aziendali o territoriali possono derogarealle norme di legge e avere efficacia per tut-ti i lavoratoridell’azienda,anchecon riguar-do «al regime della solidarietà negli appal-ti».

Più recentemente, l’articolo 21, comma 1del decreto legge 5/2012 ha ulteriormentemodificato l’articolo 29, comma 2 del Dlgs276/2003 estendendo la responsabilitàso-lidale anche alle quote di Tfr ma eliminan-

Le altre misure

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Responsabilità

Solidarietànegli appalti,committentipiù tutelati

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dola per le sanzioni amministrative.L’articolo 2, comma 5bis del Dl 16/2012

ha sostituito l’articolo 35 comma 28 del Dl223/2006: in caso di appalto di opere o diservizi, il committente imprenditoreo dato-re di lavoro è obbligato insolido con l’appal-tatore, nonché con ciascuno degli eventua-li subappaltatori entro il limite di due annidalla cessazione dell’appalto, al versamen-to all’erariodelleritenute sui redditidi lavo-ro dipendente e dell’Iva scaturenti dalle fat-ture inerenti alle prestazioni effettuatenell’ambito dell’appalto, ove non dimostridi avere messo in atto tutte le cautele possi-bili per evitare l’inadempimento.

Le novità della riformaL’articolo 4, comma 31, lettera a) introduceuna premessa nell’articolo 29, comma 2 se-condo cui «salvo diversa disposizione deicontratti collettivi nazionali sottoscritti daassociazionideidatoridi lavoroe dei lavora-tori comparativamente più rappresentativedel settore che possono individuare metodieproceduredicontrolloedi verificadellare-golarità complessiva degli appalti».

Di fatto la norma elimina le modifiche in-trodotte dalla legge 296/2006 attribuendodi nuovo alla contrattazione collettiva unruolo decisivo e vincolante per le impresein ordine al controllo e alla verifica della re-golarità complessiva degli appalti.

La norma sembra potersi applicare, oltrecheai contrattidi appaltostipulatidopo lasua

entratainvigore,ancheagliappaltiincorso.L’articolo 4, comma 31 lettera b) riscrive i

periodidalsecondoalquintodell’articoloar-ticolo 29, comma 2 nel modo che segue «Ilcommittente imprenditore o datore di lavo-ro è convenuto in giudizio per il pagamentounitamenteall’appaltatoreeconglieventua-liulteriorisubappaltatori.Ilcommittenteim-prenditore o datore di lavoro può eccepire,nellaprimadifesa, ilbeneficiodellapreventi-vaescussionedelpatrimoniodell’appaltato-remedesimoedeglieventualisubappaltato-ri. Intalcasoilgiudiceaccertalaresponsabili-tà solidale di tutti gli obbligati, ma l’azioneesecutiva può essere intentata nei confrontidelcommittenteimprenditoreodatoredi la-voro solo dopo l’infruttuosa escussione delpatrimonio dell’appaltatoree degli eventua-li subappaltatori. Il committente che ha ese-guito il pagamento può esercitare l’azione diregressoneiconfrontidelcoobbligatosecon-do le regole generali».

Le novità sono sostanzialmente due:1 in caso di contenzioso nella materia degliappalti il committente imprenditoreo datoredi lavoro è convenuto in giudizio per il paga-mento non solo con l’appaltatore ma anchecon gli eventualiulteriori subappaltatori;1 il coinvolgimento di tutta la filiera dell’ap-palto non è subordinata alla richiesta delricorrente ma è stabilito dalla legge.

In altri termini la legge mira a estendere,nei fatti, la responsabilità solidale ai com-mittenti solo nel caso in cui gli appaltatoriociascuno dei subappaltatori non soddisfi-no con il proprio patrimonio i crediti vanta-ti dai terzi interessati.Si tratta di una prote-zione maggiore per le imprese committen-ti al fine di evitare azioni superficiali dei ri-correnti.

Le novità introdotte si ritiene possanotrovare applicazione esclusivamente per inuovi contenziosi instaurati successiva-mente all’entrata in vigore della legge di ri-forma e non anche ai giudizi in corso.


La solidarietà è estesaquando appaltatoree subappaltatore hannoun patrimonio incapiente

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Il Sole 24 Ore

Le altre misure

LE NORME PRINCIPALI

8 Articolo 1676 del Codice civile8 Articolo 29, comma 2, decreto legislativo 276/20038 Articolo 35, comma 28, legge 248/20068 Articolo 8, decreto legge 138/20118 Articolo 21, comma 1, decreto legge 5/20128 Articolo 2, comma 5bis, del decreto legge 16/20128 Articolo 4, comma 31 della riforma dellavoro

CAMPO DI APPLICAZIONE

La responsabilità solidale del committente riguarda:8 Le retribuzioni dovute durante l’appalto8 Il Tfr maturato durante l’appalto8 I contributi dovuti durante l’appalto8 I premi assicurativi dovuti durante l’appalto8 Le ritenute fiscali operate e non versate durante l’appalto, ove il committente non dimostri

di avere messo in atto tutte le cautele possibili per evitare l’inadempimento8 Iva scaturente dalle fatture inerenti alle prestazioni effettuate nell’ambito dell’appalto, ove

il committente non dimostri di avere messo in atto tutte le cautele possibili per evitarel’inadempimento

ESCLUSIONI

8 Sanzioni amministrative connesse a mancati o ritardati adempimenti in relazione alleprestazioni rese durante l’appalto

MODALITÀ DI COINVOLGIMENTO

Il committente è convenuto in giudizio per il pagamento insieme con l’appaltatore e con glieventuali ulteriori subappaltatori. Il committente può eccepire, nella prima difesa, ilbeneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore medesimo e deglieventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguito il pagamento può esercitarel’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali

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La responsabilità solidale in pillole

Diploma per validare anchele competenze non di scuoladi Luigi Caiazza

L’ apprendimento permanen-te, realizzato attraverso i ca-nali istituzionali di istruzio-ne e formazione, attraverso illavoro e attraverso la sociali-

tà, diventa un valore ai fini dell’occupabilità,da validare e certificare. La legge di riformadel mercato del lavoro definisce l’apprendi-mento come il risultato di azioni intenzionalienon, ericonosce cheilpatrimoniodi compe-tenze e saperi deve essere "registrato" e vali-dato. Quelle contenute nei commi 51-61dell’articolo4 dellariformaFornero sonopro-babilmente norme di principio, che risento-no di una certa astrattezza: per questo occor-reràverificare comelareteterritorialedei ser-vizi di istruzione, formazione e lavoro si arti-colerà. Il compito è gravoso e richiede la coo-perazionedi Stato,Regioni,provinceautono-me. L’obiettivo, però, è migliorare l’accessoal lavorodeigiovanielapossibilitàdireimpie-goda partedei lavoratoripiùanziani,metten-do in relazione – anche nell’ambito della ri-forma dei servizi per l’impiego – le necessitàdeisistemi produttivi con le competenze, an-che da rimodellare, delle persone.

Le competenze, in qualunque canale sianoacquisite,unavolta riconosciute in base a cri-

teri e principi condivisi, possono costituireunacartadicreditopresso leimprese.Siaffer-ma poi il diritto delle persone a essere soste-nute nella costruzione di percorsi di appren-dimento, formale, non formale e informale.Così come si deve poter fruire di servizi diorientamento lungo tutto il corso della vita.

La delegaIn base all’articolo 4, comma 58 della rifor-ma, il Governo è delegato ad adottare entrosei mesi dalla data di entrata in vigore dellalegge uno o più decreti legislativi per la defi-nizione delle norme generali e dei livelli es-senziali delle prestazioni del sistema nazio-naledi certificazionedelle competenze, coin-volgendo, per le rispettiva competenze Sta-to, Regioni e Province autonome. La finalitàdelservizio, su richiestadell’interessato,è in-dividuare e validare gli apprendimenti an-che non formali e informali attraverso ri-scontri e prove.

La leggedefinisce «apprendimentoforma-le» quello che si attua nel sistema di istruzio-ne e formazione e nelle università e istituzio-ni di alta formazione artistica, musicale e co-reutica che si conclude con un titolo di stu-dio, di una qualifica o diploma professionale,


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Formazione continua

conseguitianchein apprendistato,riferendo-si all’ipotesi di cui all’articolo 5 del Testo uni-co, l’apprendistato di alta formazione e di ri-cerca. In tal caso anche la regolamentazionee la durata del periodo di tale tipologia di ap-prendistatodovrebbe coordinarsicon lacom-petenzaattualmenteaffidataalleRegioni,an-che se per i soli profili della formazione.

La legge individua, invece, come «appren-dimento non formale» quello caratterizzatoda una scelta intenzionale della persona, chesi realizza fuori dall’ipotesi precedente, inogni organismo che persegua scopi educati-vi, formativi, del volontariato, del servizio ci-vile nazionalee del privato sociale e delle im-prese.Rientra in questa definizione l’appren-distato professionalizzanteo di mestiere (ar-ticolo 4 del Testo unico).

Per «apprendimento informale» si intende,infine, quello che anche a prescindere da unascelta intenzionale, si realizza nello svolgi-mento,dapartediognipersona,diattivitànel-le situazioni di vita quotidiana e nelle intera-zioni nell’ambito del contesto di vita familiaree del tempo libero, a prescindere dall’attivitàlavorativa e dalla finalità formativa collegata.

I principiTra i principi e i criteri cui si dovrà ispirare lanorma delegata vengono, tra l’altro, indica-te: l’individuazione e la validazione degli ap-prendimentinon formali e informali acquisi-ti dallapersona; il riconoscimentodelleespe-rienze di lavoro.

Il sistema pubblico nazionale di certifica-zione delle competenza si deve fondare sustandard minimi di servizi omogenei su tut-to il territorio nazionale mediante la certifi-cazione delle competenze formali, non for-mali e informali, quale atto pubblico, me-diante il rilascio di un certificato, un diplo-ma o un titolo che documenta formalmentel’accertamento e la convalida, effettuati daun ente pubblico o da un soggetto accredita-to o autorizzato.

Certificazione dell’apprendistatoLe procedure trovano un analogo riscontronell’articolo 6 del Testo unico sull’apprendi-stato il quale già ipotizza l’emanazione, en-tro 12 mesi (a decorrere dal 25 ottobre 2011)di un decreto del ministro del Lavoro, di con-certo con quello dell’Istruzione e con le Re-gioni e le Province autonome, per definiregli standard formativi per la verifica dei per-corsi formativi in apprendistato per la quali-fica e il diploma professionale e in apprendi-stato di alta formazione, mentre rimanda al-la contrattazione collettiva per la verifica deipercorsi formativi in apprendistato profes-sionalizzante.

Lo stesso articolo 6 conclude poi che lecompetenze acquisite dall’apprendista po-tranno essere certificate secondo le modali-tà definite dalle Regioni e Province autono-me e registrate sul libretto formativo già pre-visto dall’articolo 2, comma 1, lettera i) deldecreto legislativo 276/2003.

Si tratta ora di armonizzare le disposizionile relative alla certificazione dellecompeten-ze stabilite dall’articolo 6 del Testo unicosull’ apprendistato con quelle individuatedalla legge sul mercato del lavoro.

LA PAROLA CHIAVE

ApprendimentoLa legge definisce le competenze:accanto a quelle formali, acquisite nell’ambitodel sistema di istruzioni e formazione,vengono "codificate" le competenzeacquisite in un processo di apprendimentonon formale. Si tratta di iniziative educative, divolontariato , del servizio civile e del privatosociale. Infine, la riforma parla diapprendimento informale, che prescinde dascelte intenzionali e che passa attraverso lavita quotidiana e di relazione

Le altre misure

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la Riforma Del Lavoro Fornero

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