Job Evaluation e mappatura dei livelli contrattuali

Incontro RSU

17 luglio 2013

Obiettivi dell’incontro

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Sintetizzare obiettivi del progetto, il processo seguito e l’output di job modeling realizzato

I prossimi passi

Contesto e obiettivi di progetto (1/5)

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Publiacqua ha avviato da tempo una serie di progetti volti al rafforzamento della gestione delle Risorse Umane. PwC Advisory ha supportato Publiacqua nella trasformazione a livello tecnologico attraverso l’implementazione di SAP HCM (Moduli di Anagrafica, Organizational Management e Time Management, oltre al Modulo di Business Process and Consolidation e l’introduzione del portale Employee Self Service e Manager Self Service al fine di supportare la decentralizzazione di una serie di attività). Parallelamente all’introduzione di tale trasformazione tecnologica, è stata avviata la revisione dei modelli HR di riferimento.

Trasformazione tecnologica

Revisione dei modelli HR

Contesto e obiettivi di progetto (2/5): schema di riferimento

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Fase 1 Definizione architettura del Modello Professionale e Job Evaluation

Fase 2 Definizione di dettaglio del Modello Professionale

Fase 3 Linee guida del Modello di Compensation

Fase 4 Processi di Talent & Performance Management

Obiettivi di progetto, processo e output (3/5)

5

In tale contesto di integrazione di elementi differenti, si è resa necessaria una analisi dei livelli contrattuali, al fine di garantire l’equità interna dell’azienda. Obiettivo del progetto è stata effettuare l’analisi del lavoro svolto dalle diverse posizioni aziendali al fine di individuare i livelli contrattuali coerenti con le mansioni effettuate. Tale analisi si è svolta attraverso: - interviste individuali ai diversi livelli gerarchici della struttura - analisi interfunzionale e del CCNL condotta con la funzione HR - condivisione dei risultati tramite incontri individuali e con il management - illustrazione alla commissione sindacale

Job Modeling

6

Obiettivi di progetto, processo e output (4/5)

Profilo Valutativo

Valutazione della posizione 1 2

3

6

Addetto Amministrativo Provvedere ad adempimenti di carattere amministrativo, quali registrazioni contabili,

controllo e ed archiviazione di documentazione, raccolta di dati, nel rispetto della

vigente normativa e a supporto della funzione aziendale di appartenenza.

Specialista appalti Condurre la definizione e la gestione delle pratiche relative alle richieste d’acquisto e

alle procedure d’appalto di materiali, servizi e lavori nel rispetto della normativa

vigente e del regolamento aziendale.

Obiettivi di progetto, processo e output – esempio (5/5)

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Nome della posizione

Indicazione area di appartenenza

Sub totali: Know How, Problem Solving, Finalità

Totale punteggio per posizione

Livello CCNL

Job Title

Lo

gis

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Tra

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CC

NL

Ma

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CC

NL

Responsabile di pista x 7 5 4 16 7 4 11 6 6 6 18 45 6° livSpecialista gestione traffico x 6 4 4 14 6 5 11 5 4 4 13 38 5° livSpecialista tecnico 7 3 3 13 6 4 10 5 4 5 14 37 5° livInformatico specializzato x 8 3 2 13 6 5 11 5 4 4 13 37 5° livGestione Utenti Business x 6 2 3 11 5 3 8 5 4 4 13 32 4° livAmministrativo specializzato x 6 2 2 10 5 3 8 5 4 3 12 30 4° liv 4Coordinatore di unità traffico dati x 4 3 3 10 5 3 8 4 4 4 12 30 4° livAddetto attività esterne x 6 2 2 10 5 3 8 3 4 2 9 27 3° livOperaio Specializzato x 5 3 1 9 3 3 6 3 4 4 11 26 3° liv 3Operatore sala Monitor interni x 3 2 2 7 3 3 6 2 4 4 10 23 3° livAmministrativo semplice x 4 2 2 8 3 2 5 2 4 2 8 21 2° livOperaio Semplice x 4 2 1 7 2 2 4 2 4 3 9 20 2° liv 2Addetto logistica di impianto x 3 2 1 6 2 2 4 2 4 2 8 18 2° livAddetto portineria x 2 1 2 5 2 2 4 2 4 2 8 17 1° liv

Al termine del lavoro, uno degli output prodotti è stato il Job Modeling aziendale:

Negli anni addietro erano stati già prodotti diversi documenti di dettaglio che riportavano ruoli e responsabilità, risultati però “già datati” e difficilmente adeguabili alla struttura organizzativa in mutamento costante.

Il documento prodotto come risultato di questa analisi ha la caratteristica di descrivere tutte le job presenti in azienda.

L’obiettivo Publiacqua è quello di manutenere in maniera costante tale documento, che, integrato con la pesatura, con la tipologia di attività associabili a ciascuna job e ad un possibile modello di competenze aziendali, ci permetterà di ottenere uno strumento chiaro e snello, con il vantaggio di includere già il 25% delle job associabili ai profili descritti nel CCNL Unico Gas Acqua.

Output

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Associazione Livelli Contrattuali-JOB

E’ in fase di ultimazione l’associazione delle JOB aziendali per punteggio Strata e per livello associato alle fasce di punteggio.

Adeguamento riorganizzativo

Sulla base della prossima riorganizzazione, prevista per adeguare il modello organizzativo ai cambiamenti determinati dal WFM e dall’avvicendamento di alcuni Manager, le job che subiranno modifiche saranno monitorate e ripesate in caso di necessità

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Prossimi Passi

Allegati

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La metodologia Strata

Organigramma aziendale e riferimenti numerici

Punti di forza dell’approccio metodologico proposto e della metodologia STRATA

La scelta della metodologia Strata®, da parte di PwC, è guidata da una serie di vantaggi rispetto ad altre metodologie di pesatura dei ruoli. In particolare:

La scala di valutazione risulta facile da utilizzare rispetto alle scale di valutazione più complesse utilizzate per altri metodi. Uno degli obiettivi della metodologia è di permettere al cliente di poter effettuare la pesatura delle posizioni in modo autonomo dopo aver ricevuto una formazione adeguata;

I risultati della pesatura dei ruoli sono direttamente comparabili con quelli derivanti dall’utilizzo di altre metodologie (tra le quali la metodologia Hay); ciò permette di confrontare in maniera facile e diretta la pesatura rispetto al passato e, di conseguenza, di individuare eventuali gap del ruolo;

La metodologia propone diverse scale di valutazione; la scelta della scala è determinata dalla complessità e della dimensione dell’azienda;

Le scale sono standardizzate ma possono essere personalizzate per rispondere al meglio ai parametri aziendali;

Il rapporto tra i punti della pesature ed i grade viene personalizzato in base alle specificità dell’azienda ed, eventualmente, dei livelli di contratto aziendale.

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Strata® rispetto ad altri metodi (es Hay o altre):

Maggiore facilità di utilizzo Facilità di comunicazione Piena comparabilità Conversione per utilizzo dei dati retributivi da altre fonti

Allegato 1 – Metodologia Strata

La metodologia Strata

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Strata è la metodologia PwC per la valutazione dei ruoli

Risultati

• Un ruolo organizzativo esiste in quanto deve produrre…Risultati

Problemi

• Affrontando e risolvendo…Problemi

Competenza

• Utilizzando conoscenze, capacità ed esperienza, vale a dire…Competenza

I ruoli organizzativi sono differenti, ma confrontabili con riguardo a:

I fattori di riferimento

Accountability & Impact

Problem Solving

Know How

Allegato 1 – Metodologia Strata

Punti di forza dell’approccio metodologico proposto e della metodologia STRATA

Per ciascun criterio di valutazione è presente una specifica scala numerica che consente di valutare come la singola funzione aziendale si posiziona in quel determinato criterio valutativo.

Di seguito un esempio di parte dei livelli di una scala

Conoscenze Teorico-Pratiche

Criteri di valutazione

13 Allegato 1 – Metodologia Strata

La dimensione del Know How

Comprende sia le conoscenze tecniche (verticali) che quelle manageriali (ovvero di coordinamento/ orizzontali) acquisibili sia attraverso un percorso di studi formali che con la pratica.

Include anche le competenze relazionali, che hanno un impatto rilevante soprattutto quando devono essere esercitate al fine di garantire lo sviluppo professionale di collaboratori/ partner nel lungo periodo e/o quando il ruolo richiede (su base stabile e non occasionale) di influenzare il comportamento altrui (ad es. in situazioni di negoziazione).

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Know How

C Competenze Relazionali

B Competenze Manageriali

A

Conoscenze Teorico-Pratiche

Allegato 1 – Metodologia Strata

La dimensione del Problem solving

15

Problem Solving

E Complessità

D

Contesto del Pensiero

Rappresenta il grado di complessità del pensiero necessaria per tradurre il Know How posseduto in proposte di azione. Non rappresenta la responsabilità finale sulle azioni effettivamente realizzate. Il livello di Problem Solving varia sulla base della complessità delle situazioni/ problemi normalmente legati al ruolo, nonché sulla base della libertà concessa al ruolo nel proporre soluzioni innovative. I due elementi sono legati fra loro: più i problemi sono complessi, maggiore sforzo concettuale sarà richiesto per risolverli.

Allegato 1 – Metodologia Strata

La dimensione Accountability & Impact

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Accountability & Impact

H

Grado di influenza

G Dimensione d’influenza

F Autonomia decisionale

Rappresenta il livello di impatto del ruolo su risultati finali concreti, ovvero aventi un impatto sul business dell’azienda (a differenza del Problem Solving che misura la complessità del proporre soluzioni ma non implica il fatto che la soluzione venga poi effettivamente adottata dall’azienda).

Misura il grado di libertà concesso al ruolo nel prendere decisioni che avranno impatto sul business aziendale (indifferentemente in termini di costi o ricavi). Viene anche presa in considerazione la dimensione dell’impatto esercitato, misurata in termini di risorse gestite (normalmente valutata in valore monetario).

I criteri consentono di misurare l’impatto economico anche per ruoli che non siano direttamente responsabili di un budget di costi o ricavi (ad es. ruoli operativi, specialistici o di puro staff).

Allegato 1 – Metodologia Strata

Operatori Work Force Management

Organigramma Publiacqua Spa

Allegato 2 – Organigramma

Presidenza

F. VANNONI

V. Pres. – C. Ammendola

Amministratore Delegato

A. IRACE

Legale

S. FONTANA

Risorse Umane

A. IRACE a.i.

Information Technology

L. CAROTI

Regolazione, Comunic.

e Relaz. Esterne

M. COLOMBI

Sistemi di Gestione e

Audit

G. TUONI

Gest. RU e Relaz.

Industriali

A.Vanni

Organizzazione

e Formazione

P.Rocchi

Attività Cofinanziate

E.Borgioli

Regolaz. e Rapporti

Autorità

M.Colombi a.i.

Comunicazione Esterna

e Marketing

M.Colombi a.i.

Amministrazione,

Finanza e Controllo

D. LENZI

PM Team (*)

L.Rossi

Performance

Management Office

L.TAITI

Controllo di

Gestione e

Finanza

S.Arabini

Pianificazione

Investimenti

F.Criscione

Contabilità

F.Bassetti

Segreteria Societaria

Gest. Infrastrutture

M. Cacciafani

Sistemi ERP

L. Caroti a.i.

Prog. Speciali IT

S. Tolve

Acquisti Appalti

Assicurazioni

A. DE CATERINI a.i.

Gestione Acquisti

Appalti Assicurazioni

M. Di Tocco

Servizi Tecnici

A. DE CATERINI

Gestione Operativa

A. GAMBACCIANI Commerciale

G. PULLO

Energia e

Telecontrollo

L.ARRIGHETTI a.i.

Laboratorio

D. BURRINI

Logistica e

Manutenz.

R. SENESI

Programmazione

Operations

M. BACCI

Effic. Impianti

F. Tabani

Effic. Reti

G. Cozzi

Firenze - Chianti

C. AGOSTINI*

(M. Nebbiai a.i.)

Prato - Pistoia

C. AGOSTINI* (A.

Burchi a.i.)

Mugello - Valdarno

A. BURCHI Depurazione

A.MINIATI

Produzione

L.ROSSI

Firenze

P.Crescioli

Chianti

A. Rosi

Prato

L. Bongianni

Pistoia

R. Biondi

Mugello

S. Gioviti

Valdarno

M. Cubeddu

Firenze-Chianti

M. Razzolini

Prato-Pistoia

R.Filoni

Mugello-Valdarno

L. Teghini

Dighe e Invasi

L. Rossi a.i.

Grandi Impianti

M. Fabbri

Energy Manager

M. MARTINI

Reporting E Training

G. Pullo a.i.

Staff Tecnico

Staff Tecnico

Claims Solutions

I. Giorgetti

Staff Tecnico

Staff Tecnico

Staff Tecnico

Staff Tecnico

Servizi

Generali

A. Forassassi

Gestione

Magazzini

A. Becherucci

Manuntenz.

Impianti

G. Farina

Automaz. e TLC

L Arrighetti a.i.

Ambiente e Sicurezza

F.GALEOTTI

Ambiente

E.Azzari

Sicurezza

L. Minucci

Analitica

D. Santianni

Gestione

TeleContr.

C. Saccenti

Impianti

Elettrici

M. Panicagli

Supporto

Sist.TLC

Amm. Lavori

A. GAMBACCIANI a.i.

Pianificazione

Centralizzata

M. Nebbiai

Dispatching e

Pianificazione HR

Work Force

L. Arrighetti

“(*) Le attività in capo a “PM Team” , a diretto

riporto di AD, includono un periodo di

passaggio di consegne tra C. Agostini, Ex capo

progetto WFM in fase di rientro presso GO, e

L.Rossi

Reclami e Richieste

Scritte

M. Leto Barone

Gestione Clienti

E. Bagni

Letture e Fatturazione

N. Traversi

Gestione del Credito

G. Pullo a.i.

Attività Accessorie

D. Colombini

Front Office

M. Sanchini

Back Office

Recupero Crediti

R. Romagnoli

Incassi

P.Rossi

Key Client

L. Ferrari

4

9

4

15

71 380

13

5

5 3

89

2

1 staff

2 staff

3 staff

7

40 20

3 3 2

9

8

9

5 staff

21

13

22 24

2

34 47

21

6 5

1

11

23

2

21 32

7 3

Finanza e

Tesoreria

3

2

5 1 1 staff 1 3 7

4

6

6

6 5 4 6 12 3

1 staff

1

9 11

3

25

11

Sportelli PO, PT,

Borgo SL

Sportelli FI, S.

Giovanni, S. Casciano

6 8 10

7

4

9

13 9 16 15 2 37

3 13

19 9 9 13

610 NB: i ruoli ad interim non sono conteggiati

191