Indagine sul benessere organizzativo nel CNR · Definizione già fornita in tali termini dalla OMS...

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Indagine sul benessere organizzativo nel CNR

Scenario normativo

Il progetto di creazione di un sistema di indagine periodico sul benessere organizzativo all‟interno

del Consiglio Nazionale delle Ricerche nasce dall‟esigenza di rispettare il comma 5 dell‟articola 14

del DLGS 150 del 2009 che recita:

L'Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti

dalla Commissione di cui all'articolo 13, cura annualmente la realizzazione di indagini sul

personale dipendente volte a rilevare:

1) il livello di benessere organizzativo e

2) il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché

3) la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e

ne riferisce alla predetta Commissione.

Negli ultimi anni le pubbliche amministrazioni italiane hanno preso in considerazione la dimensione

del benessere organizzativo. Nel concreto, il Dipartimento della Funzione Pubblica ha emanato la

“direttiva del ministro della funzione pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del

benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni”, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale

(G.U.) numero 80 il 5 aprile 2004. Con questo documento veniva specificamente richiesto ai vari

enti pubblici del territorio nazionale di prendere in considerazione possibili provvedimenti

finalizzati a incentivare il benessere organizzativo dei propri dipendenti. Tale direttiva forniva

indicazioni specifiche, in quanto vengono indicate le variabili critiche e le fasi da seguire per

l‟attuazione di progetti finalizzati all‟incremento del benessere organizzativo.

Per dare un aiuto concreto alle organizzazioni che intendessero muoversi in questa direzione il

Dipartimento della Funzione Pubblica ha realizzato il manuale operativo “Benessere organizzativo”

e ha predisposto una serie di incontri formativi rivolti ai direttori generali del personale delle

Pubbliche Amministrazioni, promuovendo inoltre il confronto con le Organizzazioni Sindacali.

Il manuale “Benessere organizzativo” è frutto di una lunga serie di indagini svolte su Pubbliche

Amministrazioni italiane all‟interno di un progetto noto come Programma Cantieri. Tale

programma è stato creato dal Dipartimento della Funzione Pubblica per accelerare e dare

concretezza ai processi di innovazione nelle Amministrazioni Pubbliche. Il progetto è stato svolto in

collaborazione con la Facoltà dei Psicologia 2 dell‟Università La Sapienza di Roma.

Questo tema è stato studiato su più enti del territorio nazionale con il fine di creare strumenti di

analisi e innovazione.

Il Progetto Cantieri nel corso dei suoi innumerevoli interventi su vari enti pubblici ha sviluppato

una notevole conoscenza sul benessere organizzativo nell‟ambito della pubblica amministrazione.

Tali conoscenze sono state poi utilizzate per la creazione di un “kit del benessere organizzativo”

suddiviso in strumenti sia d‟informazione generale sul benessere, sia su strumenti operativi

all‟analisi.

Questo strumento, così composto, è stato messo a disposizione di tutti gli enti pubblici che

volessero intervenire sul benessere dei propri dipendenti.

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È del 2008 il D. Lgs. n. 81/2008 (c.d. T.U. in materia di tutela della salute e della sicurezza nei

luoghi di lavoro). Le disposizioni rilevanti nel T.U. n. 81/2008 sono:

art. 2 “ 1. Ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per:

(…)o) «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in

un'assenza di malattia o d'infermità”. Definizione già fornita in tali termini dalla OMS nel 1948 (v.

sotto)

art. 28: “La valutazione [dei rischi], anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze

o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare

tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di

lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,

secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in

stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché

quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla

specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro”.

Art. 25, dove tra gli obblighi del medico competente figura quello di collaborazione con il datore di

lavoro e il servizio di prevenzione alla attuazione delle misure di tutela della salute e della integrità

psico-fisica dei lavoratori

Basi teoriche del progetto

Il miglioramento delle performance di un‟organizzazione, sia essa profit o di natura pubblica, passa

inevitabilmente per una più attenta gestione e motivazione del suo personale. Per questo motivo, il

presente progetto cercherà di contribuire all‟analisi e alla misurazione dei fattori che influenzano

quello che viene definito il “benessere organizzativo”, inteso come la capacità di un‟organizzazione

di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori,

investigando sull‟impatto che un incremento di benessere può avere sullo stato di “salute”

dell‟intera organizzazione.

Del resto, la constatazione dello stato di benessere di un‟organizzazione altro non è che la misura

(in termini positivi) di un insieme di parametri che descrivono il cosiddetto “clima organizzativo”,

ovvero l‟atmosfera prevalente che circonda l‟organizzazione, il livello del morale e l‟intensità dei

sentimenti di appartenenza e di affezione e buona volontà che si riscontra tra i dipendenti (Mullins,

2005).

Il clima influenza l‟attitudine dei lavoratori a concentrarsi sulla loro performance lavorativa e sulle

relazioni personali. Il grado di accettazione dei dipendenti della cultura dell‟organizzazione ha un

significativo effetto sul clima. Laddove la cultura dell‟organizzazione descrive cos‟è

l‟organizzazione, il clima è un‟indicazione di cosa i dipendenti sentono e credono sia

l‟organizzazione. Di conseguenza, il clima rappresenta le percezioni dei dipendenti riguardo

l‟organizzazione. Possiamo affermare che il clima organizzativo è una qualità interna

dell‟organizzazione che a) viene sperimentata dai suoi dipendenti, b) ne influenza il

comportamento, c) può essere descritta in termini dei valori associati ad un determinato insieme di

attributi e caratteristiche dell‟organizzazione stessa (Tagiuri, Litwin 1968). Rentsch (1990) afferma

che “un‟assunzione della teoria del clima è che i membri di un‟organizzazione percepiscono e

danno senso alle politiche, alle pratiche e alle procedure organizzative in termini significativi da un

punto di vista psicologico”.

Per indagare il clima organizzativo è necessario tener conto di due tipologie di relazioni:

quella tra i dipendenti e l‟organizzazione;

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quella tra i dirigenti e i dipendenti.

Queste relazioni sono determinate dalle interazioni tra risultati e obiettivi, dalla struttura formale,

dal processo di management, dagli stili di leadership e dal comportamento delle persone.

Sebbene un buon clima (benessere organizzativo) non sia garanzia di efficienza organizzativa, è

molto probabile che si ottenga una buona performance operativa laddove esista supporto e

cooperazione e i dipendenti siano motivati a lavorare in maniera volenterosa ed efficace.

Del resto, è facile intuire che i più comuni drivers che guidano il soddisfacimento della persona,

fiducia in se stessi e bisogno di dare un senso e uno scopo alla propria vita, sono fondamentali

anche per ottenere una buona performance in qualsiasi organizzazione. Questo è, poi, strettamente

collegato con il concetto di “morale”, inteso come la maniera (con frustrazione, alienazione,

positività o creatività) con cui le persone si pongono nei confronti dei loro incarichi e delle loro

responsabilità. Secondo Petrick e Manning (1990) i responsabili delle organizzazioni, per

migliorare il morale e, di conseguenza, il clima, devono lavorare su quattro aree principali:

le persone devono poter dare importanza e significato al lavoro loro assegnato;

devono generarsi interrelazioni personali che permettano di migliorare la capacità dei

dipendenti di lavorare con i colleghi e di relazionarsi con i superiori gerarchici;

ciascun dipendente deve ottenere il giusto riconoscimento (morale) per il contributo dato al

lavoro ed il management deve porre attenzione anche al benessere (inteso in senso di

welfare) dei dipendenti;

i risultati ottenuti da ciascun lavoratore devono essere ricompensati economicamente anche

in termini di progressioni di carriera (questo aspetto, ovviamente, riguarda più prettamente

le organizzazioni economiche profit).

Tutti questi aspetti conducono anche al principio di responsabilità sociale delle organizzazioni,

poiché esse hanno:

un notevole impatto sulla comunità esterna, in termini di generazione di ricchezza o ricadute

sull‟ambiente (specificatamente più per le imprese profit) oppure in termini di assistenza,

servizi e/o produzione di conoscenza (specificatamente più per le organizzazioni pubbliche);

un onere morale nei confronti della propria forza lavoro, grazie alla quale riescono a

sopravvivere e, in alcuni casi, a prosperare e che deve essere considerata con la giusta

attenzione (Harris 2002).

Lo studio del clima organizzativo è stato in letteratura affrontato con una pluralità di approcci:

approccio strutturale: nel quale il clima organizzativo viene riferito come una

manifestazione oggettiva che riflette la particolare struttura organizzativa presente in un dato

contesto (Guion, 1973). Secondo tale approccio, quindi, il clima organizzativo esiste

indipendentemente dalle percezioni dei membri che ne fanno parte; non vengono, quindi,

prese in considerazione tutta una serie di variabili difficilmente oggettivabili come ad

esempio la motivazione al lavoro, la soddisfazione lavorativa, in quanto il clima può essere

rilevato attraverso delle misure oggettive e quantificabili (Guion, 1973).

approccio percettivo: all‟opposto rispetto all‟approccio strutturale, in questo caso il clima è

visto come determinato quasi esclusivamente da componenti interne alle persone che fanno

parte di un‟organizzazione. Il clima organizzativo viene definito (Karasick, 1973) come una

qualità che dipende dai comportamenti dei membri che ne fanno parte, soprattutto dai

vertici, ed è percepito dagli altri membri per interpretare le situazioni che si presentano.

Importante conseguenza di questo approccio è che tali percezioni e, di conseguenza, il clima

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organizzativo, risultano essere mediate da aspetti di personalità dei soggetti oltre a variabili

più propriamente relazionali, come ad esempio lo stile di leadership (Field e Abelson, 1982).

approccio interazionista: tale approccio enfatizza l‟importanza delle relazioni

interpersonali nella formazione del clima organizzativo; infatti, è solo all‟interno dello

scambio continuo con l‟organizzazione, con i propri colleghi e superiori che gli individui

sviluppano un clima organizzativo. Gavin (1975) definisce il clima organizzativo come la

combinazione delle caratteristiche di personalità dei membri che ne fanno parte ed elementi

strutturali dell‟organizzazione;

approccio culturale: tale approccio enfatizza l‟importanza delle relazioni interpersonali nel

determinare la percezione di clima organizzativo nei membri, ma attribuisce centralità al

concetto di cultura organizzativa, seguendo l‟idea di Ashforth (1985) secondo cui non ci

sono delle grandi differenze tra i concetti di clima organizzativo e di cultura organizzativa.

Di conseguenza, all‟interno di tale approccio l‟attenzione viene riposta sui gruppi, più che

sui singoli individui ed in particolare su come i gruppi costruiscono e interpretano la realtà;

tali processi sono però mediati dalla cultura organizzativa presente, dai valori sottostanti una

data organizzazione e che sono vissuti ed intesi dai membri come punti di riferimento

dell‟agire organizzativo.

Nell‟avvio del presente progetto analizzeremo le diverse posizioni e approfondiremo i concetti di

clima, benessere, cultura organizzativa e responsabilità sociale, considerando il clima organizzativo

come quel processo che pone in relazione l‟ambiente lavorativo e le pratiche organizzative con i

comportamenti e gli atteggiamenti della pluralità delle persone sul posto di lavoro. In questo senso,

la sua rilevazione non potrà essere svincolata da un‟indagine contestuale anche sulla cultura

organizzativa, «costituita da modi definiti di pensare, di comportarsi e di reagire, acquisiti e

trasmessi principalmente attraverso simboli, essi costituiscono la caratterizzazione distintiva dei

gruppi di persone; l‟aspetto essenziale consiste nelle idee tradizionali e nei loro valori» (Kluckhohn

1951).

Partendo da approfondite basi teoriche, contestualizzeremo la ricerca nell’ambito più specifico

delle organizzazioni pubbliche e, in particolare, degli enti di ricerca, facendo emergere le

caratteristiche di peculiarità che le contraddistinguono e adattando, laddove del caso, le esperienze

riportate in letteratura. Negli anni, infatti, è sempre più aumentato l‟interesse per il benessere

organizzativo nelle strutture pubbliche. L‟attenzione verso la qualità del vita dei singoli dipendenti è

un elemento che influenza l‟efficacia e l‟efficienza delle azioni intraprese, aspetti cruciali per una

struttura pubblica (Avallone e Farnese, 2005), che deve porsi al servizio dell‟intera comunità.

Mentre gran parte degli studi si concentra su come il benessere organizzativo abbia impatto sul

miglioramento della performance di impresa e quindi sul suo profitto, la necessità di valutare il

benessere di un‟organizzazione pubblica nasce dall‟esigenza di comprendere se l‟organizzazione sta

adempiendo in maniera efficiente ai suoi compiti di “servizio” verso la comunità esterna (il servizio

o l‟avanzamento della conoscenza possono essere considerati al pari del profitto per le imprese

private) e verso i propri dipendenti. Ma, come per le imprese profit, l‟efficienza dei risultati è

mediata dal comportamento della forza lavoro che, a sua volta, risente del clima in cui si trova ad

operare e contribuisce a formare la cultura organizzativa della struttura pubblica, una cultura

organizzativa che può anche essere vista come un processo dinamico di apprendimento (Schein,

1984), sul quale si può intervenire perché “in continua mutazione” (Avallone e Farnese, 2005, p.

34).

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QUALITA’ DEL CLIMA ORGANIZZATIVO COMPRENSIONE/CONDIVISIONDE DELLA

CULTURA ORGANIZZATIVA

BENESSERE ORGANIZZATIVO

MIGLIORAMENTO DELLA PERFORMANCE

Organizzazioni profit

Organizzazioni pubbliche

PROFITTO

MIGLIORAMENTO

DEI SERVIZI ALLA

COMUNITA’

SISTEMA DI

WELFARE VERSO I

DIPENDENTI

(FINALITA’ SOCIO-

ASSISTENZIALE)

Ecco, quindi, che l‟analisi già effettuata nell‟ambito dei contesti profit, nonché gli strumenti di

indagine già sviluppati, possono essere utili ai nostri scopi per l‟esame del clima organizzativo (e

della sua interazione con la cultura organizzativa) nei contesti pubblici, poiché anche in questo caso

il miglioramento della qualità della vita dei singoli e la condivisione della cultura

dell‟organizzazione di appartenenza sono elementi che possono influire sul miglioramento della

performance della struttura pubblica e, conseguentemente, dei risultati che l‟organizzazione stessa

può raggiungere.

Un elemento che contraddistingue il benessere organizzativo è quello di essere incentrato su un

discorso teso all‟amministrare più che sull‟amministrazione (Bifulco e De Leonardis, 1997)

intendendo che i processi di creazione di realtà vengono messi in atto da organizzazioni che si

muovono in situazioni di incertezza, ne sono consapevoli, ma la affrontano consapevoli di poter

sbagliare (Lanzara, 1993). Tali processi sono influenzati dalla qualità della vita nel posto di lavoro e

dal tipo di relazioni messe in atto tra i dipendenti che lavorano per superare tale incertezza

lavorativa.

Allo stesso tempo bisogna sottolineare la complessità della valutazione del benessere organizzativo

di una struttura che si occupa della produzione di beni sociali. L‟analisi del benessere è determinata

da una vasta gamma di elementi ambientali, fisici, psicologici e sociali. Il controllo di questi fattori

è complesso, quanto fondamentale per un miglioramento della qualità della vita di una

organizzazione. Il numero dei fattori che determinano il benessere organizzativo è molto difficile da

definire, in quanto la loro definizione non è arbitraria e varia a seconda del paradigma che si sta

utilizzando per rapportarsi a questo fenomeno.

Inoltre, storicamente, si è sottostimata l‟importanza della valutazione e in particolare il legame

fondamentale fra “valutazione e qualità: una maggiore e puntuale conoscenza può contribuire a

migliorare l‟assistenza erogabile con le risorse a disposizione” (Cerbo, 2005, p. 217).

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Obiettivo generale del progetto

Il presente progetto di ricerca-intervento si pone come obiettivo generale quello di favorire il

benessere tra i dipendenti del CNR, attraverso un percorso di analisi organizzativa, di studio dei

processi di integrazione dei dipendenti diversamente abili dell‟Ente e di promozione delle risorse a

disposizione dell‟Ente stesso.

L‟indagine periodica che verrà svolta mirerà a far emergere la percezione nonché l‟immagine che i

dipendenti hanno della struttura di afferenza, raccogliendo dati sul clima organizzativo, per

misurare il grado di benessere e/o malessere organizzativo. Inoltre, l‟indagine sul benessere

organizzativo fornirà elementi utili ad attivare un percorso di analisi organizzativa che permetterà di

pianificare azioni a partire dalle risultanze dell‟indagine conoscitiva effettuata sui dipendenti.

Questo perché l‟attivazione di un processo così delicato e articolato presuppone la volontà da parte

di chi la effettua di attivare un “processo” ovvero di operare secondo il paradigma di “ricerca-

intervento”, mirando a raccogliere e analizzare dati allo scopo di intervenire sul sistema osservato1.

A seguito dell‟approfondimento teorico, verrà adottato uno strumento di indagine adatto al contesto

di riferimento (sistema della ricerca pubblica) e si effettueranno dei test preliminari per la messa a

punto del questionario, che verrà in seguito somministrato a tutti i dipendenti.

Il progetto si propone inoltre di perseguire i seguenti obiettivi specifici:

individuare, a partire dal punto di vista dei principali attori coinvolti nel sistema, gli aspetti

che hanno favorito/ostacolato il processo di benessere e di produttività dei singoli dipendenti

nell‟Ente, evidenziando le risorse già esistenti e altre possibili da promuovere;

orientare l‟Ente nel processo di integrazione dei propri dipendenti nel contesto di lavoro, con

particolare attenzione ai dipendenti diversamente abili, e di miglioramento dell‟efficacia-

efficienza dei risultati prodotti dall‟Ente;

analizzare i rapporti tra leader di un gruppo e i suoi assistenti;

Il risultato che il gruppo Stemp si propone di produrre con l‟indagine sul benessere organizzativo

all‟interno del Consiglio Nazionale delle Ricerche saranno elaborati entro e non oltre il prossimo 31

marzo 2012 al fine di essere inclusi nella relazione OIV (Organismo Indipendente di Valutazione),

aprile 2012.

Obiettivo particolare: benessere organizzativo e integrazione dei dipendenti diversamente

abili nel contesto di lavoro

Una parte della ricerca sul benessere organizzativo si focalizzerà sui dipendenti diversamente abili

del CNR, persone che presentano bisogni specifici e la cui integrazione nel contesto lavorativo

potrebbe risultare difficoltosa.

L‟emanazione della legge 68/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” ha rappresentato una

profonda innovazione per quanto riguarda l‟inserimento lavorativo dei dipendenti diversamente

abili, introducendo una disciplina ispirata al concetto di “collocamento mirato”, inteso come “quella

serie di strumenti tecnici che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle

loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto” (art. 2 legge 68/99).

Tuttavia questa legge, che prevede una serie di azioni e modalità di sostegno all‟inserimento,

1 Kurt Zadek Lewin, psicologo Tedesco, fu il primo fautore della “ricerca/azione”, ovvero dell‟uso delle dinamiche

sociali della partecipazione e del confronto (psicologia sociale) quali mezzi cognitivi per l‟analisi dei processi

psicologici.

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favorisce l‟ingresso del disabile nel contesto di lavoro senza preoccuparsi del processo di

integrazione successivo all‟assunzione. Un inserimento adeguato e un‟efficace integrazione delle

persone diversamente abili nella vita dell‟organizzazione ha ricadute positive sulla salute

dell‟organizzazione stessa, poiché incide sia sulla soddisfazione e sull‟impegno del lavoratore

diversamente abile, sia sulla produttività dell‟intero contesto (Kirsh, 2000).

Obiettivo generale di questa parte di ricerca è quello di favorire l‟integrazione dei dipendenti

diversamente abili dell‟Ente, attraverso un percorso di individuazione e valorizzazione delle risorse

dell‟Ente stesso.

Questo obiettivo generale, implica il raggiungimento dei seguenti obiettivi specifici:

contribuire alla conoscenza del “problema disabilità” all‟interno dell‟Ente, in termini di

tipologia di disabilità presenti, uffici nei quali sono inseriti i dipendenti diversamente abili,

mansioni svolte, ecc.;

approfondire il tema dell‟inserimento e dell‟integrazione dei dipendenti diversamente abili

individuando, a partire dal punto di vista dei principali attori coinvolti nel sistema

(dipendenti diversamente abili, colleghi, responsabili), gli aspetti che hanno

favorito/ostacolato il processo di inserimento e integrazione dei lavoratori diversamente abili

nel contesto lavorativo; saranno evidenziate non solo le difficoltà relative a questo processo,

ma anche le buone pratiche, le risorse esistenti e potenziali per promuoverlo;

valutare il grado di integrazione e il benessere dei dipendenti diversamente abili nel contesto

di lavoro, indagando sia aspetti relativi alle dimensioni sociale e organizzativa del processo

di integrazione;

orientare l‟Ente nel processo di inserimento e integrazione del personale diversamente abile,

ma anche supportare i diversi attori istituzionali che rispondono ai bisogni organizzativi dei

dipendenti diversamente abili (ad esempio coloro che si occupano di sicurezza e

informazione nell‟Ente) e i responsabili dei diversi uffici in cui operano i dipendenti

diversamente abili;

Anche in questo caso il risultato che il gruppo Stemp si propone di produrre è una relazione che

verrà elaborata entro e non oltre il prossimo 31 marzo 2012 al fine di essere inclusi nella relazione

OIV (Organismo Indipendente di Valutazione).

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Descrizione dettagliata dei programmi dell’indagine:

1. Obiettivo realizzativo 1: : Questionario sul benessere organizzativo a scelta multipla.

a. Attività OR1.1: studio della letteratura e confronto tra gli strumenti esistenti in

ambito organizzativo. Verranno approfonditi i concetti di clima, benessere,

cultura organizzativa e responsabilità sociale delle organizzazioni. A partire da

studi effettuati e presenti in letteratura, si cercherà di concentrare l‟analisi

nell‟ambito delle organizzazioni pubbliche e, in particolare, degli enti di ricerca,

attraverso la rappresentazione degli aspetti caratteristici e delle eventuali criticità

che potrebbero rendere difficile l‟eventuale adattamento al contesto pubblico

delle esperienze riportate in letteratura. Verrà inoltre costruito un glossario dei

termini utilizzati nell‟ambito del mondo organizzativo (in allegato 1 versione

provvisoria del glossario organizzativo).

Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:

- due tecnologi: dott.ssa Oriana Ippoliti (Stemp); dott.ssa Tiziana

Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 2

- un dottorando: dott.ssa Stefania Giuffrida (Università Tor Vergata).

Mesi di lavoro: 1

Periodo di svolgimento: aprile - maggio 2011.

Deliverable: analisi dei diversi modelli di organizzativo;

analisi delle diverse concezioni di organizzazione tra pubblico e

privato;

glossario organizzativo.

b. Attività OR1.2: costruzione questionario sul benessere organizzativo (In

allegato 2 versione provvisoria del questionario in costruzione). Due livelli di

analisi: personale (dati anagrafici, analisi della personalità, adattamento

interpersonale fra colleghi) e di tipo organizzativo (Questionario

Multidimensionale sulla salute organizzativa). Il questionario sarà strutturato al

fine di tutelare e garantire la privacy di tutti i dipendenti dell‟Ente, attraverso una

validazione da parte di un legale. Lavoro fondamentale è la concezione di una

prima versione questionario. Il merito del questionario dovrà tenere conto delle

seguenti tipologie di struttura organizzativa dell‟ente: ricerca, infrastruttura per la

ricerca (tecnici di aiuto alla ricerca e gli amministrativi negli istituti) e S.A.C.. In

ultima analisi verrà consultato un ricercatore specializzato in metodologie di

scienze sociali al fine di avere una revisione del questionario.


- Tre tecnologi: Dott. Luca Giachi (Stemp), dott.ssa Oriana Ippoliti

(Stemp); dott.ssa Tiziana Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 4.

- Un dottorando: dott.ssa Stefania Giuffrida (Università Tor Vergata).

Mesi di lavoro: 1

- un ricercatore specializzato in metodologie di scienze sociali (non

presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 0,25.

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- una figura con competenze legali (non presente in struttura Stemp).

Mesi di lavoro: 0,25.

Periodo di svolgimento: maggio - giugno 2011.

Deliverable: prima versione questionario sul benessere organizzativo;

lodo privacy conformità.

c. Attività OR1.3: somministrazione di un pre-test del questionario sul benessere

organizzativo a un campione di dipendenti CNR al fine di modellare e migliorare

il più possibile la significatività del questionario stesso. Il questionario sarà

somministrato a un campione di dipendenti che volontariamente decideranno di

compilarlo. Il metodologo sottolineerà l‟ampiezza del campione da prendere in

considerazione e collaborerà alla revisione del questionario in base ai risultati

ottenuti dalla somministrazione del pre-test..


- due tecnologi (Stemp): Dott. Luca Giachi, dott. Oriana Ippoliti. Mesi

di lavoro: 2.


presente in struttura Stemp) Mesi di lavoro: 0,5.

- un informatico al fine di poter somministrare in formato elettronico il

pre-test a un campione rappresentativo di dipendenti dell‟Ente (non

presente in struttura Stemp), (Vedi inoltre obiettivo realizzativo OR

1.2). Mesi di lavoro: 1.

Periodo di svolgimento: settembre – ottobre 2011.

Deliverable: questionario in forma definitiva revisionato al fine di

un‟ulteriore significatività dei risultati che si prevedono di

raggiungere;

prima bozza di report conclusivo (vedi obiettivo realizzativo OR

6).

2. Obiettivo realizzativo OR2: software elettronico per la compilazione del questionario.

a. Attività OR2.1: disegno è realizzazione di un software volto alla compilazione

elettronica da parte di tutti i dipendenti del Cnr del questionario sul benessere

organizzativo. Tale software consentirà una rapida procedura di data-entry e una

facile lettura dei dati ricavati dal questionario. Lo svolgimento del questionario

avverrà per ogni dipendente da una qualsivoglia stazione di lavoro connessa in rete

CNR. Le tabelle finali prodotte dal S/W di acquisizione dovranno poter essere

analizzate tramite il programma SPSS.


- due tecnologi coordinatori a tempo pieno Dott. Luca Giachi, dott.

Oriana Ippoliti. Mesi di lavoro: 0.5 per coadiuvare il tecnico

disegnatore della procedura nella fase di analisi e nella fase di

collaudo del SW;

- Un programmatore informatico (non presente in struttura Stemp).

Mesi di lavoro: 2.

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Risorse necessarie: acquisto di pacchetto software SPSS.

Periodo di svolgimento: luglio - ottobre 2011 (propedeutico all‟obiettivo

realizzativo OR1.3 ).

Deliverable: sito web volto alla compilazione del questionario sul benessere

organizzativo;

costruzione del data base sottostante;

prime analisi SPSS

3. Obiettivo realizzativo OR3: somministrazione del questionario sul benessere

organizzativo.

a. Attività OR3.1: campagna di comunicazione ufficiale da parte dell‟Ente a tutti i suoi

dipendenti dell‟avvio di una indagine sul benessere organizzativo. Al tal fine

verranno eseguiti una serie di incontri con i direttori dei diversi dipartimenti al fine di

esplicitare le ragioni dell‟indagine e i termini della privacy.


- Tre tecnologi: Dott. Luca Giachi (Stemp), dott.ssa Oriana Ippoliti

(Stemp); dott.ssa Tiziana Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 1.

Periodo di svolgimento: settembre - novembre 2011.

.

b. Attività OR3.2: somministrazione del questionario sul benessere organizzativo a

tutti i dipendenti del Cnr. La somministrazione del questionario avverrà tutelando i

criteri di privacy e di anonimato di ogni dipendente. Il questionario sarà diversificato

a seconda della tipologia di ruolo che il dipendente riveste all‟interno dell‟Ente.


- due tecnologi (Stemp): Dott. Luca Giachi, dott. Oriana Ippoliti. Mesi

di lavoro: 2.

- un informatico (non presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 1.

- una figura con competenze legali al fine di tutelare e garantire la

privacy (non presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 1.

Periodo di svolgimento: novembre 2011 - gennaio 2012.

Deliverable: svolgimento da parte di tutti i dipendenti dell‟Ente del

questionario sul benessere organizzativo.

4. Obiettivo realizzativo OR4: questionario sull‟integrazione e il benessere dei dipendenti

diversamente abili del Cnr.

a. Attività OR4.1: studio della letteratura sul tema disabilità e lavoro. Tale studio sarà

finalizzato all‟individuazione di ricerche già realizzate sul tema, all‟identificazione

delle specificità dei diversi tipi di disabilità e all‟individuazione di strumenti già

utilizzati per lo studio dell‟integrazione dei lavoratori diversamente abili.


- due ricercatori sociali dell‟Istituto di Scienze Tecnologiche e

Cognitive (ISTC) del Cnr a tempo pieno dott.ssa Antonella Rissotto,

dott.ssa Elisa Colì. Mesi di lavoro: 2.

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Periodo di svolgimento: aprile - maggio 2011.

b. Attività OR4.2: realizzazione di focus group e interviste in profondità rivolti a

dipendenti diversamente abili, colleghi, responsabili per indagare gli aspetti che

hanno favorito/ostacolato il processo di inserimento e integrazione dei lavoratori

diversamente abili nel contesto lavorativo, identificare buone pratiche e acquisire

informazioni inerenti la costruzione e somministrazione del questionario.





Periodo di svolgimento: giugno - agosto 2011.

c. Attività OR4.3: costruzione questionario sul benessere organizzativo per i

dipendenti diversamente abili (in allegato 3 versione provvisoria del questionario

in costruzione). Il questionario sarà strutturato in due parti: una relativa a

informazioni socio-anagrafiche e alle carattestiche dell‟attività lavorativa; l‟altra

relativa all‟integrazione socio-lavorativa e al benessere. Costruzione di un prototipo

di questionario informatizzato compilabile per via telematica. Entrambe le versioni

(cartacea e informatizzata) saranno strutturate al fine di tutelare e garantire la privacy

di tutti i dipendenti dell‟Ente, attraverso una validazione da parte di un legale.





- una figura con competenze legali al fine di tutelare e garantire la

privacy (non presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 0,5.

- un informatico (non presente in struttura Stemp), si utilizza figura già

presente nello stesso periodo temporale per altre attività prima

descritte.

Periodo di svolgimento: settembre 2011.

Deliverable: questionario sull‟integrazione e il benessere dei lavoratori

diversamente abili.

5. Obiettivo realizzativo OR5: somministrazione del questionario sull‟integrazione e il

benessere ai dipendenti diversamente abili.

a. Attività OR5.1: campagna di comunicazione ufficiale da parte dell‟Ente a tutti i suoi

dipendenti diversamente abili dell‟avvio di un‟indagine sull‟integrazione e il

benessere. Al tal fine verranno eseguiti una serie di incontri con i direttori dei diversi

dipartimenti al fine di esplicitare le ragioni dell‟indagine e i termini della privacy.





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Periodo di svolgimento: ottobre 2011.

Deliverable: conoscenza da parte dell‟Ente di una indagine sull‟integrazione

e il benessere dei dipendenti diversamente abili.

b. Attività OR5.2: somministrazione del questionario sull‟integrazione e il benessere a

tutti i dipendenti diversamente abili del Cnr. La somministrazione del questionario

avverrà tutelando i criteri di privacy e di anonimato di ogni dipendente.





Periodo di svolgimento: novembre 2011 - gennaio 2012.

Deliverable: svolgimento da parte di tutti i dipendenti diversamente abili

dell‟Ente del questionario sull‟integrazione e il benessere.

6. Obiettivo realizzativo OR 6: report conclusivo sull‟indagine del benessere organizzativo.

a. Attività OR6.1: analisi dei risultati prodotti dal questionario sul benessere

organizzativo attraverso l‟uso del software SPSS, stesura di una parte del reporti e

raccomandazioni.


- tre tecnologi: dott. Luca Giachi (Stemp); dott.ssa Oriana Ippoliti

(Stemp); dott.ssa Tiziana Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 5

- un dottorando: dott.ssa Stefania Giuffrida (Università Tor Vergata).

Mesi di lavoro:1


presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 2.

Periodo di svolgimento: febbraio - 31 marzo 2012.

b. Attività OR6.2: analisi dei risultati prodotti dal questionario sull‟integrazione e il

benessere per i dipendenti diversamente abili attraverso l‟uso del software SPSS,

stesura di una parte del report e raccomandazioni.






presente in struttura Stemp), si utilizza figura già presente nello stesso

periodo temporale per altre attività prima descritte.

Risorse necessarie: acquisto di pacchetto software SPSS

Periodo di svolgimento: febbraio - 31 marzo 2012

Deliverable: 2 report conclusivi, uno sull‟indagine del benessere

organizzativo per i dipendenti Cnr e un report sul benessere organizzativo dei

13

dipendenti diversamente abili. Report sarà concluso entro e non oltre il 31

marzo 2012.

I periodi di svolgimento delle diverse fasi sono “in previsione”, si assume la possibilità che nello

svolgimento dell‟indagine vengano modificati a seconda delle esigenze. I tempi del personale non

Stemp sono stimati.

14

Attività

Apri

le „

11

Mag

gio

„11

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11

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11

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„11

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„11

Novem

bre

„11

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embre

„11

Gen

nai

o

„12

Feb

bra

io

„12

Mar

zo „

12

O.R. 1 OR1.1. Analisi teorica- esplorativa sul

benessere organizzativo

Questionario OR1.2. Costruzione del questionario

OR1.3. Somministrazione del pre-test

O. R. 2

software

OR2.1 Costruzione di un software

O. R. 3 OR3.1. Comunicazione ufficiale ricerca

benessere organizzativo

Somministrazione OR3.2. Somministrazione del

questionario definitivo

O. R. 4 OR4.1 Studio della letteratura sul tema

disabilità e lavoro

Questionario

diversamente abili

OR4.2 Realizzazione di focus group e

interviste in profondità

OR4.3 Costruzione del questionario

O.R. 5

OR5.1. Comunicazione ufficiale ricerca

benessere organizzativo diversamente

abili

Somministrazione

questionario

diversamente abili

OR5.2. Somministrato questionario per

dipendenti disabili

O. R. 6

OR6.1. Analisi dei risultati questionario 31

marzo

2012

Report

OR6.2. Analisi dei risultati questionario

disabili

31

marzo

2012

15

Mappa partecipazione

OR1

OR2 OR 3

OR4 OR 5 OR 6

Nominativo/Figura Sede QUALIFICA/competenza OR1.1 OR1.2 OR1.3 OR2.1 OR3.1 OR3.2 OR4.1 OR4.2 OR4.3 OR5.1 OR5.2 O6.1 OR6.2

1 dott. Luca Giachi STeMP Tecnologo CNR - X X X X X - - - - - X -

2 dott.ssa Oriana Ippoliti STeMP Tecnologo CNR X X X X X X - - - - - X -

3 dott.ssa Tiziana Micolitti DCSGR Tecnologo CNR X X - - X - - - - - - X -

4 dott.ssa Stefania Giuffrida Dottoranda Tor Vergata Ingegneria economica X X - - - - - - - - - X -

5 dott.ssa Antonella Rissotto ISTC-CNR Ricercatore - - - - - - X X X X X - X

6 dott.ssa Elisa Colì ISTC-CNR assegnista laureata - - - - - - X X X X X - X

7 esperto legale da reperire nel CNR Tecnologo CNR - X - - - X - - - - - - -

8 informatico/analista da reperire nel CNR Tecnologo CNR - - - X - X - - - - - - -

9 informatico/programmatore da reperire nel CNR CTER - - X - - - - - X - - - -

10 metodologo da reperire all'esterno

del CNR laureato scienze sociali o

economico/statistiche - X X - - - - - - - - X -

11 servizi esterni da reperire all'esterno

del CNR

competenze organizzative gestionali e

di bilancio sociale X - - X X - X - - - - X -

16

Mappa analitica partecipazione

OR1

OR2 OR 3

OR4 OR 5 OR 6

Nominativo/Figura Sede Qualifica/competenza OR1.1 OR1.2 OR1.3 OR2.1 OR3.1 OR3.2 OR4.1 OR4.2 OR4.3 OR5.1 OR5.2 O6.1 OR6.2 Totali complessivi mesi persona/partecipamte

al progetto

1 dott. Luca Giachi STeMP Tecnologo CNR 0,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 8,00

2 dott.ssa Oriana Ippoliti STeMP Tecnologo CNR 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 8,00

3 dott.ssa Tiziana Micolitti DCSGR Tecnologo CNR 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 4,00

4 dott.ssa Stefania Giuffrida Dottoranda Tor Vergata Ingegneria economica 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 3,00

5 dott.ssa Antonella Rissotto ISTC-CNR Ricercatore 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 3,00 1,00 1,00 3,00 0,00 2,00 11,00

6 dott.ssa Elisa Colì ISTC-CNR assegnista laureata 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 3,00 1,00 1,00 3,00 0,00 2,00 11,00

7 esperto legale da reperire nel CNR Tecnologo CNR 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 3,00

8 informatico/analista da reperire nel CNR Tecnologo CNR 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00

9 informatico/programmatore da reperire nel CNR CTER 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00

10 metodologo da reperire all'esterno

del CNR

laureato scienze sociali o

economico/statistiche 0,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 4,00

11 servizi esterni da reperire all'esterno

del CNR

competenze organizzative

gestionali e di bilancio sociale

1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 5,00

Totali mesi/persona per obiettivo 4,00 7,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,00 6,00 3,00 2,00 6,00 9,00 4,00 60,00

progetto benessere organizzativo2011 03 29 17

2011 2012

Ap

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Mag

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Ott

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aio

Feb

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Mar

zo

OR1.1 Totale mesi persona

dott. Luca Giachi 0,00

dott.ssa Oriana Ippoliti 0,50 0,50 1,00

dott.ssa Tiziana Micolitti 0,50 0,50 1,00

dott.ssa Stefania Giuffrida 0,50 0,50 1,00

dott.ssa Antonella Rissotto 0,00

dott.ssa Elisa Colì 0,00

esperto legale 0,00

informatico/analista 0,00

informatico/programmatore 0,00

metodologo 0,00

servizi esterni 0,50 0,50 1,00

2011 2012

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Mar

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dott. Luca Giachi 1,00 1,00 2,00






esperto legale 0,50 0,50 1,00



metodologo 0,50 0,50 1,00

servizi esterni 0,00


2011 2012

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Feb

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Mar

zo




dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00

dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00



esperto legale 0,00


informatico/programmatore 0,50 0,50 1,00



2011 2012

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bre

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Feb

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Mar

zo


dott. Luca Giachi 0,25 0,25 0,25 0,25 1,00

dott.ssa Oriana Ippoliti 0,25 0,25 0,25 0,25 1,00





esperto legale 0,00

informatico/analista 0,25 0,25 0,25 0,25 1,00


metodologo 0,00

servizi esterni 0,25 0,25 0,25 0,25 1,00


2011 2012

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gio

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Ott

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bre

Ge

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Feb

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Mar

zo


dott. Luca Giachi 0,33 0,33 0,34 1,00

dott.ssa Oriana Ippoliti 0,33 0,33 0,34 1,00

dott.ssa Tiziana Micolitti 0,33 0,33 0,34 1,00




esperto legale 0,00



metodologo 0,00

servizi esterni 0,33 0,33 0,34 1,00

2011 2012

Ap

rile

Mag

gio

Giu

gno

Lugl

io

Ago

sto

Sett

emb

re

Ott

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re

No

vem

bre

Dic

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bre

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aio

Feb

bra

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Mar

zo


dott. Luca Giachi 0,33 0,33 0,34 1,00

dott.ssa Oriana Ippoliti 0,33 0,33 0,34 1,00





esperto legale 0,33 0,33 0,34 1,00

informatico/analista 0,33 0,33 0,34 1,00


metodologo 0,00



2011 2012

Ap

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Mag

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Mar

zo



dott.ssa Oriana Ippoliti 0,00



dott.ssa Antonella Rissotto 0,50 0,50 1,00

dott.ssa Elisa Colì 0,50 0,50 1,00

esperto legale 0,00



metodologo 0,00


2011 2012

Ap

rile

Mag

gio

Giu

gno

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Ago

sto

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emb

re

Ott

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re

No

vem

bre

Dic

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bre

Ge

nn

aio

Feb

bra

io

Mar

zo






dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00 1,00 3,00

dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00 1,00 3,00

esperto legale 0,00



metodologo 0,00



2011 2012

Ap

rile

Mag

gio

Giu

gno

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Ago

sto

Sett

emb

re

Ott

ob

re

No

vem

bre

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bre

Ge

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Feb

bra

io

Mar

zo






dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00

dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00

esperto legale 1,00 1,00



metodologo 0,00


2011 2012

Ap

rile

Mag

gio

Giu

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Sett

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re

Ott

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re

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bre

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Feb

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io

Mar

zo






dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00

dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00

esperto legale 0,00



metodologo 0,00



2011 2012

Ap

rile

Mag

gio

Giu

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Ago

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Sett

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Ott

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re

No

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bre

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bre

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nn

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Feb

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io

Mar

zo






dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00 1,00 3,00

dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00 1,00 3,00

esperto legale 0,00



metodologo 0,00


2011 2012

Ap

rile

Mag

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Ago

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Sett

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Ott

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No

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bre

Ge

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aio

Feb

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Mar

zo

O6.1 Totale mesi persona







esperto legale 0,00






2011 2012

Ap

rile

Mag

gio

Giu

gno

Lugl

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Ago

sto

Sett

emb

re

Ott

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re

No

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bre

Dic

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bre

Ge

nn

aio

Feb

bra

io

Mar

zo


dott. Luca Giachi

0,00




dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00 2,00

dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00 2,00

esperto legale 0,00



metodologo 0,00

servizi esterni

0,00


2011 2012

Ap

rile

Mag

gio

Giu

gno

Lugl

io

Ago

sto

Sett

em

bre

Ott

ob

re

No

vem

bre

Dic

em

bre

Ge

nn

aio

Feb

bra

io

Mar

zo

Totali Totale mesi persona

dott. Luca Giachi 0,00 1,00 1,00 0,25 0,25 1,08 1,08 0,67 0,33 0,34 1,00 1,00 8,00

dott.ssa Oriana Ippoliti 0,50 1,00 0,50 0,25 0,25 1,08 1,08 0,67 0,33 0,34 1,00 1,00 8,00

dott.ssa Tiziana Micolitti 0,50 1,00 0,50 0,00 0,00 0,33 0,33 0,34 0,00 0,00 0,50 0,50 4,00

dott.ssa Stefania Giuffrida 0,50 1,00 0,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,50 0,50 3,00

dott.ssa Antonella Rissotto 0,50 0,50 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 11,00

dott.ssa Elisa Colì 0,50 0,50 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 11,00

esperto legale 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 1,00 0,00 0,33 0,33 0,34 0,00 0,00 3,00

informatico/analista 0,00 0,00 0,00 0,25 0,25 0,25 0,25 0,33 0,33 0,34 0,00 0,00 2,00

informatico/programmatore 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00

metodologo 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4,00

servizi esterni 1,00 1,00 0,00 0,25 0,25 0,58 0,58 0,34 0,00 0,00 0,50 0,50 5,00


Struttura organizzativa per l’indagine sul benessere organizzativo

Le frecce non indicano dipendenza gerarchica

Direzione

Stemp

Informatico

CNR

Comitato

Stakeholder

Gruppo di Lavoro:

due tecnologi (Stemp), un tecnologo

(DCSGR) e un dottorando (università

Tor Vergata)

Due ricercatori ISTC,

istituto di Scienze

Tecnologiche e

Cognitive

Assistenza tecnica:

raccordo con il

bilancio sociale

una figura con

competenze

legali

un ricercatore

specializzato in

metodologie di

scienze sociali

Struttura di supporto

referenti territoriali per

campagna di

comunicazione

Dipendenti Cnr

diversamente abili (200

persone circa)

Dipendenti Cnr

(8ooo persone circa)

Struttura di supporto:

tre tecnologi


Bibliografia:

Avallone F., Bonaretti M. (2003). Benessere organizzativo. Roma: Rubettino 2003;

Avallone, F., Farnese, M. L. (2005). Culture organizzative. Modelli e strumenti di intervento.

Milano: Edizioni Angelo Guerini e Associati;

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Vigorelli, M. (Ed.), Il lavoro di cura nelle istituzioni (pp. 217-235). Roma: Franco Angeli editore;

Di Nuovo, S. (1998). Q.A.I.: un test di adattamento interpersonale. In Di Nuovo, S., Lo Verso, G.,

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Indagine sul benessere organizzativo nel CNR · Definizione già fornita in tali termini dalla OMS...

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