Incontro Reflect-Or ECAP, Lugano, 23 settembre 2010 EMPOWERMENT RIFLESSIVO: ESPERIENZE SUL CAMPO...

Incontro Reflect-OrECAP, Lugano, 23 settembre 2010

EMPOWERMENT RIFLESSIVO:

ESPERIENZE SUL CAMPO

Massimo Tomassini

www.massimotomassini.org

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DIVERSE VISIONI DELL’EMPOWERMENT

TOP-DOWN delega di potere nell’ambito di strategie “razionali” del management

BOTTOM-UP autonoma

affermazione di capacità e decisione

MIDDLE-UP-DOWN empowerment riflessivo identificazione delle opportunità rilevanza della dimensione soggettiva

STRUTTURA

Regole e risorse che vincolano o facilitano le pratiche sociali

AGENCY

.. flusso di condotte e pratiche correlate alla costruzione delle identità, ai modi di relazionarsi, di conoscere, di interpretare il mondo..

STRUCTURE / AGENCY

effetti inconsci, inattesi o non riconosciuti

riflessività

dualità della struttura




struttura Quinto

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CARATTERISTICHE STRUTTURALI Centri di Orientamento al

Lavoro, Roma

scarsa definizione della mission

casualità/difficoltà degli ambienti di riferimento

costruzione organizzativa per assemblaggio

carenze nell’allocazione delle risorse e nell’azione manageriale

disomogeneità culturale

ECAP, Lugano

transito da obiettivi tipicamente formativi a obiettivi più complessi

committenza stabile, parametri d’azione univoci

accresciuta varietà delle situazioni da gestire

evoluzione interna dei task, tendenza all’ innovazione organizzativa

Diverse condizioni di AGENCY, diverse opportunità di EMPOWERMENT

IDENTITA’

COMPETENZA

COMUNITA’

EMOZIONI

TRASFORMAZIONE

EMPOWERMENT

5 PROCESSI DI EMPOWERMENT RIFLESSIVO




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IDENTITÀ“Il nostro lavoro è un puzzle composto da diversi pezzi, che occorre mettere insieme, non per raggiungere una figura predefinita ma per costruire qualcosa dacui ricaviamo identità e motivazione”“Vengo da una matrice psicoterapeutica, ora mi sento orientatrice, anche il mio entourage mi percepisce come tale. In questo contesto c’è molto da fare. Bisogna mettersi in gioco e re-inventarsi”

“La maschera che indossiamo è diversa a seconda delle situazioni: in un gruppo consolidato diamo per scontato che le persone ci vedano in un determinato modo. Invece è importante proporsi diversamente” “Non mancano aspetti ripetitivi in questo lavoro, che però mi permette anche di ‘rinverdire’ continuamente le mie particolarità.”




struttura Quinto

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COMPETENZACompetenza per me si identifica soprattutto con versatilità.. Devo essere capace di trattare un ragazzo quindicenne calandomi nella sua incapacità di andare a scuola e nella sua distanza dal mondo del lavoro … poi mi capita una persona verso i sessanta, che ha perso in lavoro e si sente in pericolo. Nei due casi devo parlare diversamente, devo essere diversa.

“Malgrado tutta la teoria e la formazione si deve sempre privilegiare l’intuizione del momento.” “Come posso fare per motivare e far capire il valore di auto-motivarsi? Ho detto la cosa giusta per aiutare la persona che ho di fronte a mantenere vive le motivazioni trovate? Sono sulla strada giusta?”




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COMUNITA’“Tra alcuni di noi si è realizzato una comunità di motivazione al cui interno ci riconosciamo come portatori degli stessi interessi e ci comprendiamo nel nostro modo di essere, come orientatori e come persone. Tra di noi c’è un modo di pensare che mette al centro l’utente e che porta a sviluppare le occasioni di far crescere questo tipo di colleganza, in particolare all’interno dei progetti”

“ Viene spontaneo andare a bere il caffè con chi ci sta più simpatico. Così creiamo un po’ di complicità. È giusto farlo … ma bisogna fare anche di più” “Noi dobbiamo essere più visibili come gruppo per poi farci valere fuori. Come obiettivo di miglioramento, potremmo lavorare meglio su questa visibilità. È qualcosa che nasce da noi, bisogna lavorarci come gruppo”




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EMOZIONI“Proprio in quanto emozionalmente tocchiamo dei punti molto difficili si rafforza il senso di squadra.…. ad esempio, più che cercare sollievo e supportoa livello individuale abbiamo definito un nuovo modo di operare: abbiamo trovato più saggio trattare i casi anche “scendendo sul terreno”, provando, ad es., a contattare noi direttamente le aziende che stavano mettendo in serie difficoltà i nostri utenti…

“Gli utenti imparano a conoscerci, a fidarsi. A volte cercano di pilotare il discorso, di strumentalizzare gli argomenti personali, le angosce, i timori, A volte ci fanno sentire non capaci di gestire. Bisogna saper mettere dei limiti. Bisogna essere delle guide, ma dobbiamo saper gestire il nostro e spingere loro, gli utenti, a mettersi davvero in gioco”.




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TRASFORMAZIONE“Siamo arrivati al punto di essere meno timorosi verso i nostri dirigenti e più consapevoli delle nostre prerogative, risorse e capacità. Ora possiamo incanalare meglio la nostra conflittualità, cercando di comprendere anche i “loro” problemi… che hanno radici non solo nella mentalità burocratica ma anche nelle stesse strutture dell’azione amministrativa .. Non si può prescindere dalle procedure..

Abbiamo avuto la possibilità di apprezzare il lavoro che svolgiamo e di effettuare, per la prima volta, una riflessione comune sugli importanti cambiamenti avvenuti”

. Scambio, sostegno e condivisione sono sicuramente risultati fondamentali per tutti.. Ora siamo motivati a metterci in gioco e a migliorare la disponibilità verso i colleghi”




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“POTERE” E RIFLESSIONE

• empowerment riflessivo come processo di zooming-in/zooming out : cogliere nuovi dettagli/re-inquadrare lo sfondo

• passaggio da un “linguaggio della certezza” a un “linguaggio dell’inquiry” : voler guardare la realtà invece di affermare posizioni precostituite • incentivo alla “conversazione interiore” : ogni singolo attore è stimolato a fare i conti con i propri sistemi di opportunità/riferimenti (reflexivity/agency/structure)

• rilancio della consulenza di processo : facilitazione “in prossimità” e ascolto attivo (invece di tools prefabbricati e freddi)

scopi

stile

soggetto

metodo

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