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Incarico Legacoop su Lavoro – Illustrazione Franco Tumino Presidenza 24 settembre 2007

Documento di mandato:La Qualità del lavoro cooperativo

Note di Franco TuminoAggiornate sulla base della discussione svolta in Presidenza

Legacoop 15 ottobre 2007

Slides predisposte per una illustrazione orale


Il documento di mandato

“La qualità del lavoro è, insieme al rispetto delle regole, un carattere identitario forte della buona cooperazione, che va sostenuto, incrementato e più ampiamente reso noto. Le cooperative aderenti a Legacoop hanno sviluppato nei diversi settori diffusi esempi di positive sperimentazioni. La conoscenza e la diffusione di queste “buone pratiche”, va promossa e sostenuta con idonee iniziative sia a livello settoriale che territoriale, anche sviluppando il confronto con le organizzazioni sindacali”.


La lettera del Presidente Legacoop Poletti di comunicazione dell’incarico

(conferita) …. delega per il Progetto per l’innovazione, la qualificazione e la sicurezza nel lavoro cooperativo …


Le presenti note: costruite anche attraverso consultazioni con:• I colleghi Marignani e Algeri, indicati come

riferimenti interni dalla lettera di Poletti• I settori maggiormente coinvolti dalla presenza

di lavoro: Ancc, Soldi; Ancd, De Berardinis e successivamente Genitoni; Ancpl, Rimelli (previsto ma non potuto effettuare anche Verri); Legacoop agroalimentare, Sita; Legacoopsociali, Fanelli – Menetti

• Discussione in Presidenza Legacoop 15 ottobre


La qualità del Lavoro: una distintività cooperativa sì o no? “Strutturale” o per scelta? Quali articolazioni interne?• Un tentativo di risposta:

– È strutturale ed una scelta per la cooperazione tra lavoratori e tra microimprenditori che apportano in cooperativa il loro stesso lavoro

– È una scelta per le altre tipologie cooperative (nelle quali il lavoratore non può essere socio)

• Riteniamo perciò che debba essere un lavoro (il nostro), anche per quanto più sopra detto, con tratti unitari ma anche da differenziare per settori e soprattutto per tipologie di cooperazione (lavoro, utenza, supporto)

• Riteniamo ci siano profili particolari del lavoro da fare, per quanto riguarda le diverse dimensioni di imprese cooperative e per le diverse aree del paese


La qualità del Lavoro: una distintività cooperativa sì o no? Strutturale o per scelta? Quali articolazioni interne? (segue)

• Perché questa scelta? Mi sembra utile concordare internamente all’organizzazione una concettualizzazione

• Possiamo affermare che deriva direttamente dall’aderire pienamente, la cooperazione, all’impianto della Costituzione (art. 1 e art. 3 secondo comma), impianto da cui discende lo stesso art. 45 che riconosce il valore della cooperazione


“Qualità del Lavoro”: cosa si intende? Un tentativo di precisazione: Parlando di qualità del lavoro decidiamo di riferirci soprattutto ai tre pilastri

indicati appresso - Si è cioè in presenza di un processo di qualificazione del lavoro quando:a) vi sia in cooperativa un pieno riconoscimento dell’apporto del lavoratore, nell’ambito di un ambiente di lavoro positivo,aperto all’ascolto e meritocratico (e nel quale siano effettivamente definiti e praticati strumenti tesi a dare pari opportunità a tutti), all’interno naturalmente delle scelte specifiche, ritenute necessarie per competere, di ogni singola azienda;

;

b) tale riconoscimento prenda una forma significativa anche sul piano economico, nella forma del ristorno (cooperative di lavoro e tra microimprese) o in altre forme, soprattutto per le altre tipologie di cooperazione, naturalmente quando ve ne sia la possibilità (utili aziendali);

c) l’azienda pratichi e/o punti a tipologie di rapporto di lavoro tendenzialmente di lavoro subordinato a tempo indeterminato;


“Qualità del Lavoro”: cosa si intende? Si propone di così contraddistinguerla (segue)

• Peraltro, la qualità del lavoro è strettamente condizionata dalla sostenibilità della competizione, dalle scelte e dalle pratiche delle Istituzioni e delle Parti sociali, in primo luogo le organizzazioni sindacali dei lavoratori

• Legacoop opera in tal senso per un mercato meritocratico e concorrenziale, nel quale le imprese serie ed eccellenti possano prevalere, convinta che la formula cooperativa è in sé la forma di impresa più idonea a coniugare eccellenza competitiva e valorizzazione del lavoro

• Contestualmente alla iniziativa in direzione della qualità del lavoro cooperativo, l’organizzazione continuerà ed implementerà quindi l’iniziativa per la qualità del mercato, in particolare sui temi dei diritti e delle garanzie


Il documento di mandato fa riferimento alle Buone Pratiche

• Pensiamo necessario produrre un attento monitoraggio:– sia in generale– che per ciascuna delle componenti principali

che possano configurare una buona pratica di qualità del lavoro

• Il monitoraggio, è stato sottolineato da alcuni nelle consultazioni, non dovrebbe essere limitato alle cooperative, ma anche ai lavoratori


Il documento di mandato fa riferimento alle Buone Pratiche (segue)

• Ma quali componenti appunto? Una ipotesi di (forse troppo ampia) declinazione (non in ordine di importanza), emersa dalle consultazioni:– Pari opportunità di genere– Conciliazione dei tempi di vita e lavoro– Over 50– Formazione (addestramento e identità; e “formazione per decidere”

nelle cooperative di lavoro)– Informazione e coinvolgimento– Innovazione– Giovani– Immigrati e lavoratori comunitari provenienti dai Paesi dell’allargamento– Categorie di svantaggio in genere e specifiche– Sicurezza nei luoghi di lavoro– Ricadute economiche (ancorché risulti da indagini empiriche che non

sia questa la principale ragione della soddisfazione o meno dei lavoratori) e nei percorsi di carriera per i lavoratori “meritevoli”

– Qualità dell’organizzazione aziendale e qualità delle relazioni interne– Impegno nel Mezzogiorno (specificare diverse tipologie di impegno)


Il documento di mandato fa riferimento alle Buone Pratiche (segue)

• Che fare rispetto alle “cattive pratiche”? (Si ricordi il punto del documento di mandato che afferma che la cooperazione è vissuta come una realtà unitaria, e che il comportamento di ciascuna cooperativa ha effetti sull’insieme)


Quali possibili obiettivi di questo lavoro

• Obiettivi Interni:– Ampliare l’applicazione delle buone pratiche ad un

numero maggiore di oggi di aziende– Implementare le buone pratiche, confermando o

assumendo una posizione leader rispetto ai competitori

Lo strumento formale di adozione potrebbero essere Codici etici o simili


Quali obiettivi di questo lavoro (segue)

• Obiettivi Esterni:– Comunicarle per valorizzarle, le buone pratiche

cooperative– Mettere a punto e proporre (nella attività di

rappresentanza con Governo e Parlamento e con altri Enti, nei rapporti con i partiti (fase costituente del P.D.) e nell’ambito delle relazioni industriali) misure premianti le buone pratiche

– Un primo obiettivo: buone pratiche da concordare con Inail (riferimento Algeri): • che comportino una riduzione dei premi• In direzione del reinserimento di lavoratori che

hanno subito infortuni (affidamento commesse)


Quali obiettivi di questo lavoro (segue)

– Non solo a livello nazionale, ma anche regionale (si veda appresso, al punto sul metodo di relazione con le Leghe regionali)

A proposito degli obiettivi esterni, da chiarire la relazione con la attività di rappresentanza “ordinaria” sul Lavoro (già il confronto sulla emanazione dei decreti delegati attuativi del disegno di legge “collegato” che ha recepito il cosiddetto “Protocollo sul Welfare” del 23 luglio scorso, rappresenterà una occasione almeno di cominciare a rendere visibili nostri approcci e prassi distintivi)

In proposito, il principio sarà di non interferenza, ma collegamento; a regime, il lavoro ordinario dovrebbe essere maggiormente finalizzato alle opzioni strategiche scaturenti dal documento di mandato


Con quali metodologie• Si ritiene più che opportuno avere a fianco un

contradditore/validatore, che sia un esperto riconosciuto, in chiave sociologico-organizzativa, in questa fase di impostazione e di avvio:– Accornero sembra essere un nome che possa avere il

consenso di tutti– Altri nomi finora emersi, utilizzabili per singole parti del lavoro

da fare, ritenendo di attivare confronti anche meno « convenzionali »: Giuliano Da Empoli, D. De Masi,Franco Del Mare (Fondazione Metodos), Ilvo Diamanti, Massimo Paci, Prof. Marini (Fondazione Nord Est), Hubert Jany, qualcuno di orientamenti più vicini al Centro-Destra (non per motivazioni politiche, ma per le tendenze in genere a valorizzare maggiormente le capacità individuali)

• Circa il monitoraggio ed in generale il lavoro interno: si pensa opportuno utilizzare qualcuno uscito dai due Master cooperativi


Con quali metodologie (segue)

• I luoghi delle decisioni: Presidenza e Direzione• Ritengo che si debba fare dei membri della Direzione i destinatari

“privilegiati” dei documenti (anche intermedi, note, etc.) via via esaminati e valutati, in modo da:– Dare una ampia informazione in progress e non solo finale– Consentire così a ciascuno di esprimere eventuali opinioni sul

lavoro che si va facendo e sulla direzione che esso va via via prendendo

• Si ritiene necessario costituire a fianco del responsabile un gruppo di lavoro (ristretto) composto da rappresentanti designati dai settori, oltre che dai colleghi Algeri e Marignani. Nomi già emersi dai settori: Barzali, Ancc; Genitoni, Ancd; Verri, Ancpl.

• Credo che si debba definire che i settori nazionali svolgono eventuali attività di approfondimento e comunicazione sui temi del lavoro in modo coordinato con il lavoro confederale (la presenza dei settori nel gruppo di lavoro dovrebbe facilitare questo risultato)



Si ritiene di:– non limitare il monitoraggio all’interno del mondo Legacoop– Estenderlo alle buone pratiche eventualmente presenti nel resto del

mondo dell’impresa– Individuare conseguentemente best practices che rappresentino un

benchmark da prendere come punto di riferimento– Nei colloqui qualche prima indicazione in tale senso è già emersa, sia di

best practices esterne che interne– Per queste ultime:

• il tratto più diffuso ed unificante sembra essere la più forte (rispetto ai competitori specifici di ciascun settore e di ciascun territorio) tendenza alla stabilizzazione del lavoro (contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato)

• Ma anche: – in materia di sicurezza nei luoghi e nelle attività di lavoro– di più libera accettazione del ruolo del sindacato di tutela dei

lavoratori• Varie le best practices emerse non in modo generale ma comunque

importanti su vari altri aspetti



• Quale metodologia di relazione con le Leghe regionali: – Svolgere una loro consultazione (possibilmente utilizzare la riunione già

programmata del 9 ottobre)– Chiedere loro di non avviare senza un raccordo con quello nazionale un lavoro

autonomo a livello territoriale, per evitare duplicazioni ed incoerenze– Per le Regioni che dichiarino di voler svolgere un lavoro specifico, concordare

(vera e propria « Intesa di progetto » formalizzata) tra il gruppo di lavoro nazionale e quello regionale obiettivi e metodologie, in modo da avere il massimo possibile di raccordo

– È opportuno che le Leghe Regionali avviino un tale lavoro specifico, in considerazione:

• Dei poteri attribuiti alle Regioni dalla riforma costituzionale del Titolo V in materia

• Del tendenziale crescente peso delle relazioni industriali di secondo livello (vedi protocollo sul Welfare)

– Il problema si è già posto per Legacoop Emilia-Romagna (decisione congressuale di avviare un lavoro sulla Job Satisfaction), si è quindi fatto un incontro con Monti (Responsabile del tema) e Giordani (Direttore Legacoop regionale) e si è definito il raccordo

– Penso che sia bene che le Leghe regionali che decidono di avviare un lavoro specifico designino un rappresentante nel gruppo di lavoro, almeno nella veste di invitato permanente



• Si tratta di un lavoro molto vasto, che dovrà essere sviluppato nell’arco dell’intero mandato congressuale, e che potrà essere avviato tutto e tutto insieme solo in relazione alle risorse umane interne disponibili a impegnarsi:– In attività di project manager– Per sottogruppi di lavoro

• Per la parte di comunicazione esterna, questa sarà dipendente anche dal budget impegnabile a supporto (occorrerà comunque predisporre un programma di comunicazione)


Con quali raccordi interni• Oltre quelli già indicati, sono evidenti le connessioni con altri incarichi

attribuiti a membri Presidenza (oltre che con le funzioni interne di lavoro) – Esempi:– Responsabilità sociale imprese (ed anche Governance);– Cultura cooperativa– Giovani– Commissione Femminile– Etc.

• Metodologia proposta, « convergenza parallela », grazie a:– Mettere al bando la oralità, solo documenti scritti, anche sintetici, ma

scritti– inviare preventivamente i documenti a ciascuno degli altri responsabili,

che potrà quindi inviare osservazioni scaturenti dal lavoro in corso nel suo ambito (oltre che valutare se diffondere ad altri)

– Scambiarsi in questo modo bidirezionalmente punti di vista ed influenzarsi reciprocamente


Con quali rapporti esterni• Con esperti, soprattutto sul versante degli studi sociali, di cui già si è

detto• e/o con Università? Centri specializzati?• Per coerenza, sarebbe poi utile inserire contenuti inerenti questo

lavoro nei due Master di Roma e Bologna

• Il documento di mandato indica come cruciale il rapporto con il sindacato dei lavoratori (« anche sviluppando il confronto con le organizzazioni sindacali”), ritenendo fondamentale ricercare una condivisione concettuale che preceda i negoziati contrattuali e i confronti specifici; in proposito:– Certamente con Cgil, Cisl e Uil, con i quali come è noto abbiamo

un protocollo di relazioni industriali;– Ma con contatti, inizialmente informali, anche con UGL (si

concorda?)

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