IL WELFARE AZIENDALE - Consulenti del Lavoro di Firenze · Ai sensi dell’art. 95, comma 1 del...

IL WELFARE AZIENDALE

Emanuele Lazzarini

Firenze, 22 Settembre 2016

• Premesse

• I servizi Wefare nel TUIR art. 51 e art. 100;

• Il finanziamento del Welfare e le evoluzioni normative:

• Legge di Stabilità 2016

• Decreto interministeriale (marzo 2016);

• Circolare 28/E dell’agenzia dell’entrate;

• La progettazione e l’organizzazione di un piano di Welfare;

• Gestione del Piano Welfare Tramite piattaforma web.

AGENDA

EASY WELFARE E RWA CONSULTING: CHI SIAMO

3 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale

COS’È IL WELFARE AZIENDALE

È l’insieme coordinato e strutturato di iniziative con le quali le aziende si fanno carico dei bisogni

dei propri dipendenti e dei loro familiari, concedendo benefit non tanto in denaro quanto sotto

forma di beni e servizi.

I piani di welfare rispondono ad una funzione di integrazione sussidiaria alle esigenze di varia

natura dei lavoratori e delle loro famiglie, mediante la messa a disposizione di risorse private

aziendali.

Il legislatore, pertanto, riconoscendo la valenza sociale delle iniziative di welfare aziendale,

consente, entro certi limiti, la detassazione dei beni e servizi erogati dall’azienda.


GLI OBIETTIVI DEL WELFARE AZIENDALE


1. OTTIMIZZAZIONE

DEL VANTAGGIO FISCALE

In ottemperanza alla normativa

vigente, artt.51 e 100 del Testo Unico

delle Imposte sui Redditi

3. AUMENTO DEL POTERE

D’ACQUISTO

Contributi aziendali, sconti,

promozioni, convenzioni, beni e servizi

con condizioni esclusive

2. MIGLIORAMENTO DEL

BENESSERE DEI DIPENDENTI

Miglioramento del clima

aziendale, diminuzione del turnover e

dell’assenteismo

FARE WELFARE: LE PRINCIPALI AREE DI INTERVENTO


€

RAL

+

VARIABILE

FLEXIBLE BENEFIT

Il TUIR art. 51 e 100

identifica un ampio panel di

servizi per il lavoratore che

non costituiscono reddito da

lavoro dipendente.

SERVIZI DI CONCILIAZIONE

Servizi volti ad agevolare la

conciliazione tra vita lavorativa

e vita privata con obiettivi di

risparmio di tempo e denaro per

il lavoratore.

UN SISTEMA DI BENEFIT E SERVIZI AD INTEGRAZIONE DEL SISTEMA RETRIBUTIVO MONETARIO

Salute

Mutui

Istruzione

Cultura e

tempo libero

Previdenza

Beni e

servizi

Convenzioni

e Shop

Famiglia

Salva tempo

Mobilità

I SERVIZI WELFARE


Scuole di ogni

ordine, dall’asilo

all’università

Mensa scolastica,

pre-dopo scuola

Centri estivi ed

invernali

Testi scolastici

ISTRUZIONE

Interessi su mutui

per costruzione,

ristrutturazione e

acquisto prima e

seconda casa

MUTUI E PRESTITI

Pacchetti sanitari

integrativi e

rimborso di spese

mediche tramite

Cassa Easy Welfare

CASSA SANITARIA

Versamenti

volontari integrativi

a fondi pensione

chiusi e aperti

PREVIDENZA

INTEGRATIVA

Beni e servizi in

natura,

dall’abbonamento al

trasporto pubblico a

carte prepagate

FRINGE BENEFIT

Attività ricreative e

culturali (e.g.

abbonamenti

palestra, viaggi,

corsi formativi..)

Check up

Operatori socio

assistenziali

CULTURA &

TEMPO LIBERO

SPESE ILLIMITATE SPESE ILLIMITATELIMITE € 3.615 LIMITE € 5.164 LIMITE € 258SPESE ILLIMITATE

RIMBORSIVERSAMENTI

AGGIUNTIVI

CARD/BUONI

SPESA

ACQUISTI DIRETTI

/VOUCHER

ART. 51 ART. 100

IL RISPARMIO FISCALE GENERATO DAL WELFARE


10 € REDDITO SPENDIBILE E

FLEXIBLE BENEFIT

4 € COSTO AZIENDA

IPOTESI: 10 € DI REDDITO EROGATO AL LAVORATORE

EROGAZIONE CASH BUSTA PAGA:

COSTO AZIENDA 14 €

NETTO BUSTA 6 €

CUNEO FISCALE DI 8 €

EROGAZIONE BENEFIT:

COSTO AZIENDA 10 €

REDDITO SPENDIBILE 10 €

CUNEO FISCALE ELIMINATO!

6 € REDDITO NETTO

4 € IMPOSTE REDDITO

4 € RISPARMIO AZIENDA

LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO PER LA DEFINIZIONE DEI SERVIZI WELFARE


LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO PER LA DEFINIZIONE DEI SERVIZI WELFARE

TESTO UNICO DELLE IMPOSTE SUL REDDITO (TUIR)

ARTICOLO 51 & ARTICOLO 100


ART 51 TUIR – COMMA 1: PRINCIPI GENERALI

L’articolo 51 del TUIR regolamenta la determinazione del reddito di lavoro dipendente.

Il comma 1 sancisce i principi di “omnicomprensività” e “cassa allargata”:

«Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo

percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Si considerano percepiti nel periodo d'imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di

lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d'imposta successivo a quello cui si riferiscono.»


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA A: CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI

[2. Non concorrono a formare il reddito:]

a) i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza a

disposizioni di legge; i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad

enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo

o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro

della salute di cui all'articolo 10, comma 1, lettera e-ter), per un importo non superiore

complessivamente ad euro 3.615,20. Ai fini del calcolo del predetto limite si tiene conto anche dei

contributi di assistenza sanitaria versati ai sensi dell'articolo 10, comma 1, lettera e-ter);”

L’importo di 3.615,20 euro è da intendersi come franchigia per cui è soggetta a imposta solo la parte

eccedente.

Per la previdenza complementare, la normativa prevede che gli aderenti alle forme pensionistiche

complementari possono dedurre i contributi versati su base volontaria fino all’importo massimo di 5.164,57

euro annui.


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA C: MENSA E BUONI PASTO


c) le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense organizzate

direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o, fino all'importo complessivo giornaliero di

lire 10.240, […];



I buoni pasto rientrano tra le prestazioni sostitutive di mensa, regolate dal DPCM 18 novembre 2005.

DESTINATARI

Secondo l’articolo 5, comma 1, lettera c) di tale decreto, i buoni pasto possono essere destinati, a tutto il

personale: sia dipendenti a tempo pieno che part time, sia collaboratori che stagisti, anche quando il

contratto di lavoro non preveda una pausa pranzo.

CARATTERISTICHE

La Circolare INPS 18 gennaio 1994, n. 15 ha approfondito il regime fiscale dei buoni pasto, dichiarando che il

Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, di concerto col Ministero del Tesoro, ha equiparato, ai fini

contributivi, l’adozione dei buoni pasto al servizio di mensa vero e proprio, ritenendo ininfluente che i

datori di lavoro garantiscano il pasto ai dipendenti nella mensa predisposta sul luogo di lavoro, ovvero

attraverso i buoni pasto, utilizzabili presso mense aziendali altrui o interaziendali, pubblici esercizi o terzi

ristoratori in genere.

La medesima circolare definisce anche le caratteristiche che il servizio, la cui adozione deve “caratterizzarsi

di requisiti omogenei all’utilizzo di una mensa” dovrebbe avere.



Nello specifico, i buoni pasto devono:

• non essere spendibili come denaro liquido;

• essere debitamente datati e sottoscritti;

• essere rilasciati ai dipendenti per ogni giorno effettivo di presenza in sede e per esigenze connesse

all’attività lavorativa.



ASPETTI FISCALI PER IL LAVORATORE

Secondo quanto disposto dall’art. articolo 51, comma 2, lettera c), del TUIR i ticket restaurant sono esenti

da oneri fiscali e previdenziali fino a un importo complessivo giornaliero pari a 5,29 euro (la Legge di

Stabilità 2015 ha incrementato tale limite a 7 euro, a partire dal 1 luglio 2015, solo per i ticket emessi

in formato elettronico).

L’importo del valore nominale del buono che eccede questo limite giornaliero costituisce una retribuzione

imponibile e, come tale, concorre a determinare il reddito da lavoro dipendente ai fini del calcolo

dei contributi previdenziali e delle ritenute fiscali.

ASPETTI FISCALI PER IL DATORE DI LAVORO

Ai sensi dell’art. 95, comma 1 del TUIR, per il datore di lavoro i costi dei buoni sono qualificati come costi

deducibili al 100% per competenza, in relazione alla data in cui il lavoratore dipendente ne ha usufruito.

L'IVA sui buoni pasto è detraibile al 100%, come indicato dalla L. n.133/2008.


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA D: TRASPORTO COLLETTIVO


d) le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se

affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici;

Le condizioni necessarie affinché tali prestazioni siano, per il dipendente, da considerarsi irrilevanti ai fini

reddituali sono che il servizio:

• sia rivolto alla generalità o a categorie di dipendenti;

• sia prestato direttamente dal datore di lavoro:

• attraverso l’utilizzo di mezzi di proprietà dell’azienda;

• attraverso l’utilizzo di mezzi noleggiati;

• oppure sia fornito da terzi sulla base di apposita convenzione o accordo stipulato dallo stesso datore di

lavoro;

• non coinvolga il dipendente, che rimane estraneo al rapporto con il vettore;

• riguardi unicamente il percorso casa-lavoro-casa del dipendente e non sia fruibile su percorsi differenti.


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA D: TRASPORTO COLLETTIVO

Nel caso dell'affidamento del servizio a terzi, ovvero attraverso l'attivazione di un abbonamento casa-lavoro

con un vettore TPL, per ovviare il problema legato al monitoraggio della tratta percorsa dal dipendente, i

vettori richiedono all'azienda di comunicare le fasce orarie nelle quali i dipendenti si recano sul posto di

lavoro.

A titolo di esempio, il biglietto settimanale non può rientrare nella fattispecie casa-lavoro perché:

• non è nominale

• non c’è accordo (convenzione) tra vettore e azienda

• la fattispecie casa-lavoro non prevede la possibilità di un rimborso, ma solo l’acquisto diretto del titolo di

viaggio da parte dell’azienda.

Abbonamento ATM casa-lavoro «con integrazione» (Milano)


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F: SERVIZI ART.100


f) L’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità

a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti

o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo

100


ART 100 TUIR

L’Art. 100 del TUIR specifica che:

«Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti

volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e

sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare

delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.

Opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto

possono quindi essere riconosciuti sulla base di contratti, accordi o regolamenti aziendali (coerentemente con

la disposizione presente in Art.51 co.2f), così come su base volontaria da parte del datore di lavoro (Art. 100

co.1)


ART 100 TUIR

LIMITI PER LA DEDUCIBILITÀ

Il limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per il personale:

• resta valido in caso di liberalità non formalizzate

• decade in caso di erogazione dei servizi in conformità a contratti, accordi o regolamenti che configurino

l’adempimento di un obbligo negoziale (preferibilmente pluriennale)


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F BIS: ISTRUZIONE


2f-bis) Le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a

categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’art. 12, dei servizi di

educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi,

nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi

familiari

Con la Circolare n.28 del 15 giugno 2016, l’Agenzia delle Entrate ha indicato i servizi espressamente

rimborsabili, ampliando e meglio definendo i servizi di educazione ed istruzione fruibili dai familiari del

dipendente.


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F BIS: ISTRUZIONE

NELL’AMBITO DEI SERVIZI DI ISTRUZIONE, SONO RIMBORSABILI:

• Le tasse sostenute per l’iscrizione agli asili nido e alle scuole materne (NEWS)

• Le tasse scolastiche sostenute per l’iscrizione a scuole materne oltre che ai corsi regolari di studio in

scuole di istruzione primaria o secondaria di 1° e di 2° grado, e di qualificazione professionale, statali,

pareggiate o legalmente riconosciute, in Italia o all’estero;

• Le tasse universitarie

• Le tasse sostenute per l’iscrizione al Conservatorio quando lo stesso è equivalente ad un liceo

• Servizi di mensa (NEWS) connessi

• Libri di testo scolastici

• Iscrizione e soggiorno per centri estivi ed invernali

• Ludoteche

• Servizio di trasporto scolastico (se incluso nel piano di offerta formativa scolastica, ad esempio scuolabus)

• Spese per gite didattiche e visite d’istruzione (se incluso nel POF)

• Altre iniziative incluse nel POF

• Servizi di baby-sitting (NEWS)


ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F TER: ASSISTENZA


2f-ter) Le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di

dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati

nell’art. 12

AMBITI DI APPLICAZIONE (Circolare 28 E)

• Soggetti non autosufficienti: “sono coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana

quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale,

deambulare, indossare gli indumenti” e le persone che “necessitano di sorveglianza continuativa”. Lo stato

di non autosufficienza deve essere comprovato da certificazione medica. Non sono ricompresi i bambini, a

meno che la loro non autosufficienza non sia legata a patologie.

• Anziani: soggetti che abbiano compiuto 75 anni di età.


ART 51 TUIR – COMMA 3: FRINGE BENEFIT

3. Ai fini della determinazione in denaro dei valori di cui al comma 1 («tutte le somme e i valori in genere» …

principio di omnicomprensività), compresi quelli dei beni ceduti e dei servizi prestati al coniuge del

dipendente o a familiari indicati nell'articolo 12, o il diritto di ottenerli da terzi, si applicano le disposizioni

relative alla determinazione del valore normale dei beni e dei servizi contenute nell'articolo 9. Il valore

normale dei generi in natura prodotti dall'azienda e ceduti ai dipendenti è determinato in misura pari al

prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista.

Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di

importo non superiore nel periodo d'imposta a lire 500.000; se il predetto valore è superiore al citato limite,

lo stesso concorre interamente a formare il reddito.



Il comma 3 dell’articolo 51 del TUIR statuisce l’esclusione dalla concorrenza alla formazione del reddito di

lavoro dipendente del valore normale dei beni ceduti e dei servizi prestati se, complessivamente, di importo

non superiore, nel periodo d’imposta, a euro 258,23.

Con circolare n. 59/E del 2008 sono state ricondotte nell’ambito di applicazione di tale ultima norma le

erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (ad es. buoni

carburante e card) di importo non superiore al citato limite.



PECULIARITÀ DEL FRINGE BENEFIT

Importo massimo 258,23€: il Fringe non concorre a formare reddito da lavoro se, nel periodo corrente di

imposta, non supera l’importo massimo di 258,23 €

Se la cifra supera il limite previsto, esso concorre per intero a formare il reddito: di conseguenza, l’intero

importo verrà tassato e non soltanto la parte eccedente i 258,23 €. È sempre possibile, comunque, addebitare

al dipendente la parte eccedente la soglia (addebito sul netto busta paga, non tassato), così da evitare la

tassazione dell’intero importo

Valore normale: il valore del Fringe Benefit è determinato in misura pari al prezzo mediamente praticato

dall’azienda nelle cessioni al grossista

Regali aziendali: i doni da parte dell’azienda (es. cesti natalizi, etc.) rientrano nel Fringe Benefit


CONFRONTO TRA FRINGE BENEFIT E ART.100


Art. 100 TUIR Fringe Benefit (art. 51 comma 3)

Oggetto: opere e servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o

da categorie di dipendenti, sostenute per specifiche finalità di

educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o

culto

Oggetto: beni, servizi o titoli rappresentativi degli stessi erogati dal

datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di

dipendenti

Finanziamento: liberalità e/o contrattualizzazione Finanziamento: liberalità e/o contrattualizzazione

Limite di deducibilità: 5 per 1000 delle spese per il personale,

ELIMINATO con piani regolamentati o contrattualizzati

Limite di deducibilità: 258,23€ ad personam

Il Fringe non concorre a formare reddito da lavoro se, nel periodo

corrente di imposta, non supera l’importo massimo indicato.

Diversamente l’intero importo concorre a formare reddito da lavoro

soggetto a tassazione.

Modalità di applicazione: l’acquisto viene effettuato dall’azienda in

favore del dipendente. Nel caso in cui l’acquisto dei beni/servizi sia

dato in outsourcing a un fornitore terzo, è quest’ultimo che acquista in

nome e per conto dell’azienda e in favore del dipendente, senza che

questo venga coinvolto nel rapporto fra l’azienda e il prestatore del

servizio

Modalità di applicazione: l’azienda può scegliere autonomamente

quali beni fornire al dipendente (es. cesto di Natale), oppure può

lasciare al dipendente la possibilità di scegliere quali beni acquistare

tramite portale, sfruttando la tasca del Fringe Benefit.

ART 51 TUIR – COMMA 3 BIS: VOUCHER

3-bis. Ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3 [Art. 51], l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da

parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o

elettronico, riportanti un valore nominale.



L’Art. 1 comma 190 della legge 28 dicembre 2015 n.208 (Legge di Stabilità 2016), il Decreto Interministeriale

25 marzo 2016 e la successiva Circolare n.28/E 2016 specificano le caratteristiche intrinseche del voucher:

• Deve rappresentare una specifica utilità e dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per

l’intero suo valore nominale

• Non può essere emesso a parziale copertura del costo della prestazione, opera o servizio (ovvero non è

integrabile da parte del titolare)

• Non può rappresentare somme di denaro e non può essere emesso a rimborso di spese già sostenute dal

dipendente, il quale non può intervenire nel rapporto economico tra datore di lavoro e struttura che

eroga il servizio

• Deve riportare il nominativo dell’effettivo fruitore della prestazione (nel caso fosse un familiare del

dipendente deve essere riportato unicamente il suo nominativo e non quello del dipendente), ovvero non

può essere monetizzato o ceduto a terzi

Il dipendente ha la facoltà di attivare un nuovo rapporto contrattuale con la struttura che eroga il servizio. È il

caso dell’abbonamento in palestra: se il voucher emesso dal datore di lavoro ricomprende 10 ingressi in

palestra, l’11° può essere acquistato dal dipendente poiché si tratta di una nuova prestazione svincolata dalla

precedente.



Quanto descritto NON vale per i servizi erogati in regime di fringe benefit, per i quali possono essere emessi

voucher che si riferiscono a più beni (es. card Amazon). In questo caso, valgono tutti i vincoli previsti per i

servizi fringe (limite di 258,23 euro, lo sforamento del limite comporta la tassazione dell’intero importo).

In sintesi, le caratteristiche fondamentali che un voucher deve rispettare sono:

• Non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare

• Non possono essere monetizzati o ceduti a terzi

• Devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza

integrazioni a carico del titolare (non vale in caso di buoni pasto e fringe benefit)


ART 51 TUIR – COMMA 4: MUTUI

4. Ai fini dell'applicazione del comma 3:

a) [...]

b) in caso di concessione di prestiti si assume [= concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente]

il 50 per cento della differenza tra l'importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di sconto vigente al

termine di ciascun anno e l'importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi. Tale disposizione

non si applica per i prestiti stipulati anteriormente al 1 gennaio 1997, per quelli di durata inferiore ai dodici

mesi concessi, a seguito di accordi aziendali, dal datore di lavoro ai dipendenti in contratto di solidarietà o in

cassa integrazione guadagni o a dipendenti vittime dell'usura ai sensi della legge 7 marzo 1996, […]

Qualora a fine anno la differenza fra la quota di interessi passivi rimborsata e quella rimborsabile (calcolata

sulla base del TUR al 31 dicembre) dovesse essere positiva, il 50% della stessa concorrerebbe alla formazione

del reddito del dipendente; qualora, invece, la differenza assumesse un valore negativo, non vi sarebbe alcuna

esigenza di tassazione.



Nel TUIR si parla di "prestiti", ma non di "mutui".

È qui che si inserisce un secondo riferimento normativo: la circolare 326/1997, secondo cui la norma si

applica a tutte le forme di prestiti erogate dal datore di lavoro nonché ai finanziamenti concessi da terzi con

i quali il datore di lavoro abbia stipulato accordi e convenzioni anche in assenza di oneri specifici da parte

di quest’ultimo.

La norma viene ulteriormente estesa con la risoluzione dell’Agenzia delle Entrate del 28 maggio 2010 n.

46/E, attraverso cui si concede piena libertà ai dipendenti nella scelta dell’istituto di credito (eliminando

quindi il vincolo dell'accordo tra il datore di lavoro e terzi finanziatori).



Quindi: l’art. 51, comma 4, lettera b, del TUIR si applica anche nel caso in cui sia concessa al lavoratore la

scelta dell’istituto di credito con cui accendere il mutuo, pur in mancanza di una convenzione tra datore di

lavoro e banca prescelta dal dipendente, a patto che:

• l’accreditamento avvenga con modalità tali da realizzare un collegamento immediato e univoco tra

l’erogazione aziendale e il pagamento degli interessi;

• l’importo corrisposto dal datore di lavoro non entri, di fatto, nella disponibilità del dipendente;

• il datore di lavoro invii all’istituto di credito mutuante l’informativa attinente la concessione del

contributo aziendale;

• il dipendente presenti all’azienda, entro il 30 aprile dell’anno successivo, la certificazione degli interessi

pagati che viene rilasciata periodicamente dall’istituto di credito.


I BENEFICIARI DEL WELFARE: IL CONCETTO DI CATEGORIA OMOGENEA

Requisito essenziale per la non imponibilità delle somme destinate a un Piano Welfare è la loro assegnazione

alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti.

È esclusa dallo scopo del Welfare la creazione di Piani ad personam.

L'espressione "... generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti" deve intendersi come generica

disponibilità verso un gruppo omogeneo di dipendenti (anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle

opere o servizi o delle somme), poiché, invece, qualunque somma attribuita ad personam costituisce reddito

di lavoro dipendente" (cfr. circ. n. 326/E/97, par. 2.2.6).

La definizione delle categorie omogenee può avvenire sulla base di diversi criteri purché questi siano oggettivi

e assicurino l’implementazione di un Piano di Welfare con uno scopo sociale nei riguardi delle categorie

individuate.


CATEGORIE OMOGENEE: ALCUNI ESEMPI

A titolo esemplificativo, possono essere considerate categorie omogenee:

• dipendenti con lo stesso inquadramento (impiegati, quadri, dirigenti, ecc.)

• dipendenti con lo stesso livello contrattuale (IV livello, V livello, ecc.)

• dipendenti appartenenti a una certa sede (categoria spaziale)

• dipendenti con un determinato livello di reddito (es: tutti i dipendenti con un reddito più basso di X)

Al contrario, un Piano di Welfare potrebbe generare dei dubbi di legittimità quando questo fosse, ad esempio,

rivolto a categorie composte da pochi o pochissimi dipendenti (es: gli amministratori dell’azienda o

l’amministratore delegato stesso)


CATEGORIE OMOGENEE: ALCUNI ESEMPI

Vi sono infine una serie di categorie sulle quali potrebbe basarsi la strutturazione di un Piano Welfare solo nel

momento in cui ad esso sottendano motivazioni sociali molto forti.

Ne sono un esempio i Piani Welfare rivolti ai dipendenti con figli, oppure a dipendenti di sesso femminile,

nel caso in cui i servizi offerti siano direttamente legati a necessità tipiche di queste categorie.

Esempio:

Una grossa società italiana ha attivato un Piano di Welfare che offre ai dipendenti un ammontare di benefit

diverso in base al numero di figli di ciascun dipendente (100 euro per 1 figlio a carico, 200 euro per 2 figli a

carico, etc.) spendibile sui servizi di Rimborso Spese di Istruzione e Campus e Colonie Estive. In questo caso,

le agevolazioni concesse dall’azienda sono direttamente proporzionali ad un’esigenza sociale dei dipendenti e

quindi sono legittime.


I BENEFICIARI DEL WELFARE: I FAMILIARI

La normativa per l’identificazione dei familiari rimanda all’art 12 del TUIR.

Su questo tema si è espressa l’Agenzia delle Entrate con risoluzione N. 378/E del 17 dicembre 2007 che

chiarisce che «il riferimento all’articolo 12 si intende operato esclusivamente per individuare i soggetti presi

in considerazione dalla norma, ovvero il coniuge e i figli del dipendente nonché le altre persone indicate

nell’articolo 433 del codice civile, e non già alle condizioni di familiare fiscalmente a carico elencate nel

medesimo articolo.”

I destinatari dei servizi dell’art. 51 sono quindi i familiari e le altre persone di cui all’art. 433 del codice

civile “indipendentemente dalle condizioni di familiare fiscalmente a carico, di convivenza con il dipendente

e di percezione di assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria.”

In sintesi, si intendono quindi beneficiari dei servizi art.51:

• Il coniuge

• I figli legittimi o illegittimi o naturali o adottivi, in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali

• I generi e le nuore

• Il suocero e la suocera

• I fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali


LEGGE DI STABILITÀ 2016 E DECRETO 26/3/2016

AMBITI DI INTERVENTO

• Possibilità di inserire servizi Art. 100 nella

contrattazione sindacale;

• Ampliamento dei servizi Art. 51.

RIASSETTO DEI SERVIZI

EX ARTT. 51 E 100


FORME DI FINANZIAMENTO DI UN PIANO WELFARE

PREMIO DI RISULTATO e

PREMIO DI PARTECIPAZIONE

AGLI UTILI D’IMPRESA

Istituzione del principio della sostituibilità tra

erogazione monetaria ed erogazione in beni e

servizi welfare (conversione dei Premi) al

ricorrere di specifiche condizioni.


FINANZIAMENTO DIRETTO CONVERSIONE PDR

Istituzione di un premio sociale la cui erogazione sia prevista

unicamente in servizi welfare.

Il Piano Welfare così strutturato può essere:

1. Non regolamentato (liberalità pura)

2. Previsto da regolamento pluriennale validato formalmente

dal board dall’azienda (unilaterale)

3. Previsto da contratto aziendale o territoriale (bilaterale)

Solo l’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento

siglato (2) o un contratto (3) permette la fruizione dei servizi

indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R. senza limite di deducibilità

del 5 per 1000 delle spese per il personale (cfr allegati).

Conversione del Premio di Risultato, nei limiti e secondo i

vincoli previsti dalla Legge di Stabilità, espresso da una

relazione bilaterale (accordo sindacale)

La contrattualizzazione del premio permette di attivare anche la

fruizione dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R., non

più assoggettata al limite di deducibilità del 5 per 1000 delle

spese per il personale.

MBO E PREMI

INDIVIDUALI

È possibile strutturare un PDR con il metodo MBO, assoggettando il premio alle previsioni della Legge 208/2015

Al di fuori di un accordo sindacale, la conversione MBO resta la modalità di finanziamento che espone

maggiormente l’azienda ad un rischio fiscale.


Conversione del Premio di Risultato (1/5)

Viene istituito il principio della sostituibilità tra erogazione monetaria ed erogazione in beni/servizi welfare (conversione del Premio di

Risultato) al ricorrere di specifiche condizioni:

Il PDR deve essere legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione

Il PDR così costituito è convertibile (in tutto o in parte) in servizi welfare defiscalizzati fino all’importo massimo di 2.000 euro lordi,

2.500€ per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro*

Il reddito di lavoro dipendente** del beneficiario deve essere inferiore a euro 50.000 (anno precedente)

La scelta tra denaro e welfare deve essere necessariamente prevista in contratti aziendali o territoriali

Al verificarsi delle condizioni sopra elencate, in caso di erogazione delle somme monetarie, la Legge di Stabilità prevede l’applicazione di

un’imposta sostitutiva dell’IRPEF di aliquota pari al 10%.

Per l’anno 2016, le risorse stanziate garantiscono il risparmio degli oneri fiscali ma non degli oneri contributivi, che restano in carico

all’azienda e al dipendente per le loro quote di competenza (rispettivamente circa 28% e 9%), rendendo relativamente più conveniente la

scelta welfare rispetto all’erogazione monetaria.

* Es. gruppi di lavoro composti pariteticamente da rappresentanti aziendali e dei lavoratori, finalizzati al miglioramento o innovazione di aree, sistemi di produzione e

processi. Non sono inclusi nella definizione i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento e formazione (Decreto Interministeriale 25 marzo 2016).

Ulteriori specifiche sono presenti nella Circolare 28/E dell’agenzia delle entrate (Cfr slide 12)

**Sezione 1 della Certificazione Unica


1. volume della produzione rispetto ai dipendenti

2. fatturato per dipendente

3. margine operativo lordo

4. indici di soddisfazione del cliente

5. diminuzione di riparazioni e ri-lavorazioni

6. riduzione degli scarti di lavorazione

7. percentuale di rispetto dei tempi di consegna

8. rispetto delle previsioni di avanzamento dei lavori

9. modifiche dell’organizzazione del lavoro

10. lavoro agile (smart working)


11. modifiche dei regimi di orario

12. rapporto tra costi effettivi e costi previsti

13. riduzione dell’assenteismo

14. brevetti depositati

15. riduzione dei tempi di sviluppo di nuovi prodotti

16. riduzione dei consumi energetici

17. riduzione degli infortuni

18. riduzione dei tempi di lavorazione

19. riduzione dei tempi di commessa

20. altro (da specificare)

CRITERI DI MISURAZIONE DEGLI INCREMENTI DI PRODUTTIVITÀ, REDDITIVITÀ, QUALITÀ, EFFICIENZA ED INNOVAZIONE

Affinché il PDR sia convertibile in servizi welfare o erogabile con la tassazione agevolata al 10%, nel contratto di II livello è necessario

indicare a quale parametro tra i seguenti si intende legare l’erogazione del bonus.



1. Erogazione di un PDR fino a 2.000 euro con libertà di scelta tra cash e welfare (per redditi inferiori a 50.000 euro). In questo caso:

• per la quota parte di premio percepita in denaro si applica l’aliquota agevolata del 10%, ma restano in capo gli oneri contributivi sia

all’azienda che al dipendente (rispettivamente circa 28% e 9%);

• per la parte di premio percepita in welfare non si applicano né gli oneri fiscali né gli oneri contributivi.

2. Erogazione di un PDR maggiore di 2.000 euro. In questo caso al dipendente (con reddito inferiore a 50.000 euro) resta la libertà di scelta

tra denaro e welfare fino a 2.000 euro, mentre la restante parte del premio viene necessariamente erogata in denaro e assoggettata alla

tassazione ordinaria.

3. Erogazione di un PDR (inferiore o superiore a 2.000 euro) con possibilità di fruizione in welfare anche da parte dei dipendenti con redditi

maggiori di 50.000 euro (fatto salvo che la convertibilità denaro-welfare è prevista solo per redditi inferiori a 50.000 euro). Per consentire

questa possibilità di può scorporare dal PDR un nuovo «premio sociale» (anche soggetto a kpi) dal PDR, da erogare in modo «flat» a tutta la

popolazione aziendale, oppure regolamentare in modo specifico le modalità di accesso al welfare per la categoria omogenea dei dipendenti

con reddito maggiore di 50.000 euro.

ESEMPI



4. È possibile introdurre un premio MBO in accordo sindacale per tramutarlo in PDR. Infatti, l’MBO (Management by Objectives) è una

metodologia di valutazione del personale basata sulla misurazione di obiettivi individuali che può essere utilizzata per la strutturazione di

Premi di Risultato. I PDR strutturati con metodologia MBO, se rispondenti alle caratteristiche previste dalla Legge 208/2015, possono essere

detassati nei casi e con i limiti previsti dalla medesima normativa. Nel concreto, è quindi possibile utilizzare KPI individuali per il calcolo

effettivo degli importi premiali, utilizzando gli indicatori previsti dal Decreto Attuativo per determinare una parte del premio (o anche solo

come «cancello» di pagamento).

ESEMPI



VANTAGGI SVANTAGGI

Legittimazione, chiara e strutturata, della Conversione

del Premio di Risultato entro i limiti previsti

«rischio zero»

Aumento attrattività dei Piani Welfare legati al Premio

di Risultato, sebbene l’aliquota agevolata renda

appetibile anche l’erogazione in denaro

Ammissibilità del «cash-back», ovvero della

riconversione in denaro di un premio in welfare (con

tassazione al 10%) in corso d’anno o a fine piano

Cambio del ruolo del Sindacato: da «controparte» a

«partner» nella co-progettazione del welfare

Definizione di massimali limite

Normativa non del tutto chiara per chi ha oggi

conversioni di premi superiori a 2.000€ e/o con reddito

anno precedente oltre i 50.000€

VANTAGGI


CIRCOLARE 28/E – Principali chiarimenti


↘ Le condizioni previste negli accordi al verificarsi delle

quali matura il diritto alla corresponsione del premio sono

regolate esclusivamente dalla contrattazione collettiva.

↘ Gli indicatori sui quali sono misurati gli incrementi di

produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione

sono legati unicamente alla possibilità di detassazione del

premio, e non vincolano la sua erogazione. Essi, in

particolare:

Possono essere numerici o di altro genere

Devono essere specificati nel contratto collettivo

aziendale o territoriale, così come le loro modalità di

misurazione

Coinvolgimento paritetico dei lavoratori:

È il coinvolgimento attivo dei lavoratori nel processo di

innovazione. A riguardo, la circolare recita:

“Al fine di beneficiare dell’incremento dell’importo su cui

applicare l’imposta sostitutiva, è necessario che i lavoratori

intervengano, operino ed esprimano opinioni che, in quello

specifico contesto, siano considerate di pari livello,

importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili

aziendali allo scopo di […] migliorare le prestazioni

produttive e la qualità del prodotto del lavoro»

(es. Gruppi di lavoro misti (lavoratori e responsabili

aziendali) che lavorino al miglioramento o all’innovazione

di aree produttive, strutture permanenti di consultazione

e monitoraggio di obiettivi e risorse)

WELFARE AZIENDALE E MBO

AMBITI DI INTERVENTO DELLA

LEGGE DI STABILITÀ 2016

RIASSETTO DEI SERVIZI

EX ARTT. 51 E 100

CONVERTIBILITÀ IN WELFARE DEL

PREMIO DI RISULTATO e

PREMIO DI PARTECIPAZIONE

AGLI UTILI D’IMPRESA


MBO

La circolare 28/E del 15 giugno 2016 ha chiarito che la convertibilità in welfare del PDR trova

applicazione SOLO alle condizioni previste al comma 182 della Legge di Stabilità, ovvero:

• Che il PDR sia legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione

• Che l’importo da convertire non sia superiore a 2.000 euro lordi (2.500€per le aziende che

coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro)

• Che l’imponibile fiscale del beneficiario sia inferiore a 50.000 euro nell’anno precedente

• Che la sostituzione sia prevista in contratti aziendali o territoriali

Dunque non è possibile prevedere sostituibilità tra denaro e beni e servizi di cui ai commi 2 e 3

dell’articolo 51 all’interno di sistemi di incentivazione già esistenti, non riconducibili al sistema

agevolato di cui al comma 182.

FINANZIAMENTO DEL WELFARE CON MBO – CRITICITÀ E SOLUZIONI


PRINCIPALI CRITICITÀ E VINCOLI

• La scelta tra denaro o welfare è consentita solo in caso di premi di risultato o di premi di partecipazione agli utili,

secondo quanto previsto dalla Legge di Stabilità 2016

• È preferibile evitare di sostituire in modo evidente un premio che dovrebbe essere erogato in denaro con un premio

identico che viene erogato in welfare. Si tratterebbe infatti di una palese elusione della tassazione dovuta sul premio

originario.

NECESSITÀ CONSEGUENTI / OBIETTIVI

Analizzare e ridefinire l’attuale schema di erogazione degli MBO per proporre una ristrutturazione del

modello coerente con le esigenze di finanziamento del Welfare e conforme alla normativa fiscale.

LA PROGETTAZIONE DEL WELFARE IN AZIENDA


LA PROGETTAZIONE DEL WELFARE IN AZIENDA


EROGAZIONE

ANALISI E DISEGNO

• Coinvolgimento RSU

• Analisi contrattualistica

• Definizione dei bisogni e dei servizi

• Identificazione del provider

MONITORAGGIO• Survey periodiche

• Indagini di clima

• Assessmente del risparmio fiscale

COMUNICAZIONE

Q&A

Emanuele [email protected]

347.11.72.891

Via Copernico, 38

20125 – Milano

www.rwaconsulting.net

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IL WELFARE AZIENDALE - Consulenti del Lavoro di Firenze · Ai sensi dell’art. 95, comma 1 del...

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