Il tema oggetto d’attenzione – 1 -

Attrarre, assumere, coltivare e custodire le persone fondamentali rappresenta, insieme al sapersi continuamente innovare, la chiave per essere competitivi sul mercato in un’economia globalizzata e fortemente mutevole.

I social networks hanno trasformato e reso più fluido l’incontro tra domanda e offerta di lavoro: tali piattaforme diventano strumenti di ricerca di lavoro dal punto di vista degli individui e di ricerca di candidati dal punto di vista delle aziende.

Nasce il social recruiting cioè il reclutamento di potenziali candidati - che si configura indubbiamente come una delle fasi più cruciali dell’intero processo di selezione - attraverso le piattaforme social.

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La domanda chiave

Il tema del social recruiting è stato trattato, oltre che da un punto di vista teorico, anche attraverso una ricerca qualitativa realizzata somministrando interviste semi-strutturate a professionisti della selezione.

Attraverso la letteratura sul tema e l’analisi dei dati raccolti ho cercato di rispondere al seguente quesito: possiamo aspettarci che in un futuro non lontano il recruiter sarà anche o in gran parte un social media manager?

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Il backgroud teorico: la selezione del personale

Il processo di selezione «riguarda l’ammissione (o il rifiuto) di soggetti in cerca di lavoro o la loro distribuzione ottimale all’interno di un’organizzazione di lavoro» (Novara e Sarchielli , 1996)

Esso comprende molteplici fasi, pertanto per avere tutti i riferimenti necessari a comprendere dove si inserisce la fase di reclutamento è bene ripercorrere brevemente l’iter selettivo:

• LA DEFINIZIONE DEL PROFILO PROFESSIONALE ATTESO

• IL RECLUTAMENTO

• LO SCREENING CURRICULARE

• LA CONVOCAZIONE

• LA SCELTA DEGLI STRUMENTI DI VALUTAZIONE DEI CANDIDATI E LA LORO APPLICAZIONE

• L’ELABORAZIONE DEL PROFILO PSICO-PROFESSIONALE

• LA VALUTAZIONE

• IL COLLOQUIO CON LA LINEA

• LA SCELTA DEL CANDIDATO

• L’ASSUNZIONE DEL CANDIDATO

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Il backgroud teorico: il reclutamento

«Il reclutamento consiste in un’attività di esplorazione del mercato del lavoro finalizzata all’individuazione di candidati che possiedono i requisiti per l’inserimento in organizzazione»(Del Carlo e Cortese, 2008).

I canali di reclutamento possono essere:

Interni Esterni

Riesamina delle candidature archiviate

Candidature spontanee

Mercato del lavoro interno Società intermediarie di diversa natura

Segnalazioni dei dipendenti Inserzione su organi di stampa

Web

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Il backgroud teorico: il web recruiting

È possibile definire il web recruitment o e-recruitment o ecruitment il processo di reclutamento di personale attuato attraverso risorse elettroniche, in particolare internet (Stone, 2006).

I principali canali attraverso il quale le imprese pongono in atto l’attività di reclutamento attraverso il web sono:

SITO AZIENDALE

PURE PLAYER ON LINE (portali specializzati nell’ incontro tradomanda e offerta di lavoro che offrono servizi di jobadvertising, servizi di consultazione delle banche dati, servizi dipromozione aziendale, servizi personalizzati)

SOCIAL NETWORKS

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Mia rielaborazione di Fonte: Google immagini

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Esperienze e pratiche circa l’uso dei social networks nell’attività di recruiting:

le domande di ricerca e la metodologia

Le domande alla base della ricerca si sono focalizzate sul rilevare l’utilizzo dei social networks nell’attività di reclutamento del personale. Mi sono inoltre chiesta se e come questi canali sono utilizzati per valutare on line i candidati, dunque l’importanza che i contenuti online assumono sull’intero processo di selezione, e da ultimo quale sia il futuro dei social networks nell’ambito del recruiting.

Il metodo utilizzato per rispondere alle suddette domande di ricerca è stata l’intervista semi-strutturata.

Gli intervistati sono cinque specialisti del reclutamento e della selezione, reperiti tramite contatti personali, che operano in differenti contesti organizzativi; possiamo definirli come testimoni privilegiati in quanto molto informati circa l’oggetto di indagine.

È importante riportare il criterio che ha guidato la decisione dei soggetti da intervistare: si è fatta attenzione a scegliere selezionatori di profili professionali medio-elevati.

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Gli intervistati

Head hunter del settore retail, moda, lusso operante in una società di executives search

Consulente HR operante in una società di consulenza nel settore delle risorse umane

Responsabile della comunicazione e della selezione del personale operante in una società di consulenza nell’ambito delle telecomunicazioni

Recruitment specialist operante in un’azienda statunitense specializzata nel settore informatico

Direttore di negozio di un’azienda attiva nel settore della grande distribuzione

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E ora, la parola agli intervistati…

Fonte: Google immaginiCarolina Azijn 10

L’utilizzo dei social networks nel reclutamento del personale: comparsa e modalità di utilizzo

È bene innanzitutto considerare che tutti gli intervistati hanno riferito di utilizzare i social networks come canale di reclutamento.

Le parole degli intervistati rivelano che questa modalità di reclutamento dei candidati è adoperata da 2-3 anni circa.

Per quanto concerne le modalità attraverso cui i social networks sono utilizzati nell’attività di recruiting, è possibile individuarne tre principali:

La prima riguarda l’attività di job posting, (il riferimento è a Facebook e LinkedIn).

La seconda modalità concerne l’utilizzo di social networks come banche dati dal quale attingere per ricercare professionalità con caratteristiche specifiche. Questa attività che riguarda nello specifico LinkedIn.

Vi è infine una terza modalità cioè quella di vagliare i profili online dei candidati, una volta ricevuti i curricula, prima di procedere alle fasi di selezione successive. Seppur questa pratica appare in enorme crescita, non tutti gli intervistati la ritengono una pratica accettabile.

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Le leve del social recruiting

Le motivazioni legate all’utilizzo dei social networks nell’attività di recruiting, emerse dalle interviste ai cinque testimoni privilegiati, sono molteplici. Per semplificare espongo attraverso un elenco tutti i fattori che sono stati citati:

La necessità di raccogliere ed avere a disposizione tutte le informazioni possibili per compiere le proprie valutazioni

La possibilità di ridurre i costi legati al processo di reclutamento La possibilità di esporsi a una grande comunità e dunque di raggiungere

un’ingente varietà di candidati. La grande diffusione di tale piattaforme che porta ad affermare:

« i social networks diventano strumenti tanto diffusi da non poterne più fare a meno».

Infine è bene considerare un ulteriore aspetto, se vi sono dei fattori che spingono all’utilizzo dei social networks ve ne sono altri che, secondo un’intervistata in particolare, conducono ad essere dubbiosi circa i vantaggi raggiungibili. Primo fra tutti il fatto che spesso i profilli non sono aggiornati e le informazioni non sono attendibili.

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Gli strumenti principali: le piattaforme social

Dalle interviste è emerso come le piattaforme più utilizzate siano LinkedIn e Facebook.

È bene innanzitutto sottolineare che se tutti gli intervistati hanno riferito di utilizzare LinkedIn, non vale lo stesso per Facebook

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La valutazione dei candidati attraverso i profili on line – 1 -

Oggi è possibile che un selezionatore conosca non poco del candidato, chi è, com’è strutturata la sua vita privata, quali sono le sue competenze, le sue esperienze, quale lavoro è adatto a lui/lei, ancora prima di un incontro faccia a faccia.

Tuttavia non tutti gli intervistati hanno affermato di ricercare online i candidati, una volta ricevuti i curriculum, per raccogliere ulteriori informazioni rispetto ai cv ma anche per controllare e confrontare le informazioni presenti in esso con quelle pubblicate sui vari profili.

A chi ha dichiarato di visionare i profili online dei candidati sono state poste alcune domande collegate: la prima domanda riguardava i caratteri dei candidati che i profili online pongono in evidenza e la seconda che cosa dei profili online attribuisce valore ai candidati.

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La valutazione dei candidati attraverso i profili on line – 2 -

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Caratteri dei candidati che i profili online pongono in evidenza

Che cosa dei profili online attribuisce valore ai candidati

La rete di conoscenze del candidato

La precisione delle informazioni

La correttezza che si esprime nel presentare la propria carriera professionale onestamente

L’aggiornare il profilo

Caratteri dei candidati che i profili online pongono in evidenza

Che cosa dei profili online attribuisce valore ai candidati

Gli interessi Avere interessi e personalità inclini alla professione che si è chiamati a svolgere

La personalità

Linkedin Facebook

L’importanza dei profili online

Un ulteriore domanda che è stata posta agli intervistati riguardava l’importanza che i profili online hanno sull’intero processo di selezione. Ciò che è emerso principalmente è che contano per raccogliere le prime informazioni sul candidato ma difficilmente vanno a determinare in toto l’esito di una selezione:

«Bisogna evitare di prenderli per “oro colato”, rivolgersi ad essi con un approccio investigativo e saper discriminare…».

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Il futuro dei social networks nell’attività di recruiting – 1 -

Se un intervistato si è mostrato più scettico, quattro intervistati su cinque hanno espresso chiaramente la convinzione che i social networks diventeranno sempre più parte integrante del lavoro dei recruiters. Tale pensiero, nello specifico, è stato espresso nei seguenti termini:

E’ già in atto una rivoluzione che ha cambiato il recruiting, il fenomeno non potrà che crescere e aumenteranno sempre di più le informazioni disponibili.

I social networks sono diventati uno mezzo atto a favorire lo sviluppo in molteplici ambiti tra cui la selezione del personale

Il recruiting sarà sempre più connesso a tutti i social networks in rapporto al fatto che sta già diventando un’attività sempre più interattiva e virtuale che permette di raggiungere anche candidati che in passato non si prendevano in considerazione

Il futuro dei social networks nell’attività di recruiting sarà legato alle nostre abitudini sociali che al momento, e si pensa che ciò perdurerà, comprendono una forte tendenza a mostrare e raccontarsi sui social

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Riflettere sulla ricerca – 1 -

L’analisi realizzata mi permette di dare una personale risposta alla domanda iniziale che mi sono posta; potremo aspettarci che i recruiters diventeranno presto anche dei social media manager o forse potremmo dire che molti di loro lo sono già. Questo comporterà l’essere consapevoli del fatto che i social networks possono essere un’arma a doppio taglio:

Possono essere mezzi molto utili per raggiungere candidati difficilmente raggiungibili o che non si era mai pensato di attrarre, per valutare i candidati nelle competenze e nelle qualità più peculiari o attraverso informazioni più personali;

Possono anche essere strumenti talvolta poco attendibili, che forniscono informazioni non precise o si può facilmente cadere nel loro utilizzo scorretto .

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Riflettere sulla ricerca – 2 -

Usare i social networks è sempre un’attività che va portata avanti con cura e professionalità; il segreto potrebbe essere quello di esaminare, esplorare, controllare ciò che accade sui social network e di situazione in situazione decidere se e come affidarsi a questi strumenti, in rapporto al quale non si è trovato ancora un reale standard di utilizzo.

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« Il mondo del lavoro, che per molti anni abbiamo faticatoa vedere e rappresentare, torna EN PLEIN AIR. Si tratta di spostare i cavalletti, trovare nuovi pennelli e colori per rappresentare quello che accade nei WALLED GARDEN (giardini recintati) dei social network.E inventarsi nuove «applicazioni» per interagire con la realtà che ne emerge ».

Ivana Pais, La rete che lavora (2012)

Grazie dell’attenzione!