Il procedimento disciplinare nella scuola Una lunga storia…….

Il procedimento disciplinare nella scuola

Una lunga storia…….

Il primo criterio direttivo in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici

(l.15/2009)

«semplificare le fasi dei procedimenti disciplinari, con particolare riferimento a quelli per le infrazioni di minore gravità, nonchè razionalizzare i tempi del procedimento disciplinare, anche ridefinendo la natura e l’entità dei relativi termini e prevedendo strumenti per una sollecita ed efficace acquisizione delle prove, oltre all’obbligo della comunicazione immediata, per via telematica, della sentenza penale alle amministrazioni interessate»

Definizione di responsabilità disciplinare

• La responsabilità disciplinare è una forma di responsabilità aggiuntiva rispetto a quella penale, civile, amministrativo-contabile e dirigenziale, in cui incorre il lavoratore, pubblico o privato, che non osserva gli obblighi contrattualmente assunti, fissati nel CCNL e recepiti nel contratto individuale.

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Nel Codice Civile

Art. 2086 (Direzione e gerarchia nell’impresa)L’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori

Art. 2094 (Prestatore di lavoro subordinato)E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Art. 2104 (Diligenza del prestatore di lavoro)1. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.2. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

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Come si vede, anche il potere direttivo ha la funzione di disciplinare il rapporto di lavoro, pur se tale funzione è residuale, in quanto tale potere può operare solo nei limiti delle regole fissate dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

• emanazione delle direttive interne di emanazione delle direttive interne di organizzazione;organizzazione;

• fissazione dei regimi di orario;fissazione dei regimi di orario;• attribuzione e modifica delle mansioni;attribuzione e modifica delle mansioni;• modificazione del luogo della prestazione di modificazione del luogo della prestazione di

lavoro;lavoro;• attribuzione di riconoscimenti economici;attribuzione di riconoscimenti economici;• controllo, misurazione e valutazione della controllo, misurazione e valutazione della

prestazione;prestazione;

La funzione sanzionatoria

• La sanzione disciplinare è da intendere come un’ordinaria e doverosa reazione negoziale datoriale, consensualmente pattuita tra le parti in sede di stipula del contratto di lavoro in caso di inosservanza di quelli che sono veri e propri obblighi contrattuali e non più «doveri» del lavoratore

La funzione disciplinare

• L’azione disciplinare, sulla scorta del modello privatistico, tendente , non ad ottenere una gretta osservanza di regole, ma all’efficienza dell’azione datoriale, non dovrebbe essere relegata a marginale istituto da attivare solo a seguito di macroscopici illeciti, ma deve divenire ordinario strumento gestionale volto al miglioramento dell’azione amministrativa.

La reazione del datore di lavoro

Sanzioni conservative: richiamo, multa, sospensione dal servizio e dalla retribuzione

Sanzioni espulsive: licenziamento con o senza preavvisoSanzioni espulsive: licenziamento con o senza preavviso

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La responsabilità disciplinare

• la responsabilità disciplinare fa riferimento alla reazione del datore di lavoro (es. una pubblica amministrazione) nei confronti di comportamenti del lavoratore che, violando precetti oggi codificati nella contrattazione collettiva, turbino le corrette dinamiche della organizzazione lavorativa

La responsabilità disciplinare

Il d.lgs n. 150/2009 interviene in materia di sanzioni disciplinari e di responsabilità dei dipendenti pubblici al fine di potenziale l’efficienza degli uffici pubblici e contrastare i fenomeni di scarsa produttività

Il d.lgs n. 150/2009 interviene in materia di sanzioni disciplinari e di responsabilità dei dipendenti pubblici al fine di potenziale l’efficienza degli uffici pubblici e contrastare i fenomeni di scarsa produttività

Resta ferma la competenza del giudice ordinario a conoscere le controversie relative al procedimento e alle sanzioni disciplinari

Resta ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa dei pubblici dipendenti

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La natura del procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare non è più un «procedimento amministrativo»Il procedimento disciplinare non è più un «procedimento amministrativo»

espressione di supremazia speciale del datore di lavoro-pa nei confronti dei suoi dipendenti

espressione di supremazia speciale del datore di lavoro-pa nei confronti dei suoi dipendenti

È una reazione sinallagmatica, concordata pattiziamente tra datore di lavoro e lavoratore, a fronte di inadempimenti contrattuali del dipendenteÈ una reazione sinallagmatica, concordata pattiziamente tra datore di lavoro e lavoratore, a fronte di inadempimenti contrattuali del dipendente

corollari: inapplicabilità dei principi della l. 241/90; esperibilità dei ricorsi amministrativi; tipologie di vizi prospettabili in giudizio; esercitabilità o meno dell’autotutela

corollari: inapplicabilità dei principi della l. 241/90; esperibilità dei ricorsi amministrativi; tipologie di vizi prospettabili in giudizio; esercitabilità o meno dell’autotutela

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RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE

Violazione di obblighi propri dello status del dipendentepubblico

Comporta l’avvio di un procedimento disciplinare chesi può concludere con sanzioni che vanno dalla censurafino alla destituzione

Fonti degli obblighi dei dipendenti pubblici

Contratto collettivo

Codice di comportamento

Alcune leggi

Il CCNL come fonte di responsabilità disciplinare

CCNL 2006-2009 personale della scuola

Art. 91 personale docente. Rinvio

Personale ATAArt. 92- Obblighi del dipendenteArt. 93- sanzioniArt. 95- Codice disciplinare

Art. 14- Obblighi del dirigenteArt. 15- SanzioniArt. 16- Codice disciplinare

CCNL 2006-2009 dirigenti scolastici

Il Codice di comportamento come fonte di responsabilità disciplinare

IL CODICE DI COMPORTAMENTO HA NATURA DISCIPLINARE E NON MERAMENTE ETICA

IL CODICE DI COMPORTAMENTO HA NATURA DISCIPLINARE E NON MERAMENTE ETICA

Recepimento del codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni nel CCNL per il comparto scuola 2006-2009

La legge come fonte di responsabilità disciplinare

La definizione delle infrazioni e delle sanzioni ad opera dei contratti non preclude interventi legislativi.

Da ultimo il d.lgs 150/2009 ha introdotto condotte punibili con il licenziamento (con o senza preavviso)

Testo unico per i docenti:Art. 492-501 e 512

Il fine della Riforma nella materia disciplinareArt. 7 l. n.150/2009 «potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici contrastando i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo»Art. 7 l. n.150/2009 «potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici contrastando i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo»

strumenti

• Semplificazione del procedimento disciplinare• Autonomia del procedimento disciplinare• Definizione di sanzioni che comportano il licenziamento• Meccanismi rigorosi per i controlli medici• Risarcimento per danno patrimoniale e all’immagine• Divieto di aumenti retributivi in caso di inefficienza e

improduttività• Previsione di illecito disciplinare a seguito di condanna della PA

al risarcimento danni• Collocamento a disposizione e licenziamento a seguito di grave

danno al funzionamento degli uffici per ineficienza o incompetenza professionale

• Illecito disciplinare causato da decadenza dell’azione disciplinare

• Responsabilità dirigenziale per mancata rilevazione esuberi• Ampliamento poteri disciplinari del dirigente• Equipollenza pubblicazione codice disciplinare su albo e web• Abolizione arbitrati

Sanzioni disciplinariartt- 67 - 72

Attraverso questi articoli il d.lgs 150

Sostituisce l’art. 55 del d.lgs n. 16572001

Aggiunge gli artt. 55 bis – 55 octies al d.lgs n. 165/2001

Abroga gli artt. Da 502 a 507 del d.lgs n. 297/1994

Abroga i commi 2 e 3 dell’art. 71 del d.l. n. 112/2008 conv. in l. n. 133/2008

Abroga l’art. 56 del d.lgs n. 165/2001

Sopprime al comma 4 dell’art. 5 della l. 97/2001 le parole “salvi termini diversi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro”

Art. 55 d.lgs 165/2001

Il contratto di lavoro definisce

Tipologia di infrazioni

sanzioni

Art. 55 d.lgs 165/2001

Le disposizioni contenute negli artt. 55 – 55 octies d.lgs n. 165/2001 vengono qualificate disposizioni inderogabili inserite di diritto nel contratto collettivo

Le disposizioni contenute negli artt. 55 – 55 octies d.lgs n. 165/2001 vengono qualificate disposizioni inderogabili inserite di diritto nel contratto collettivo

L’affissione del codice disciplinare

La conoscenza degli obblighi e la conseguente legittimità delle sanzioni inflitte, deriva dalla doverosa affissione dei precetti contrattuali contenuti nel codice disciplinare in «luogo accessibile a tutti»

La conoscenza degli obblighi e la conseguente legittimità delle sanzioni inflitte, deriva dalla doverosa affissione dei precetti contrattuali contenuti nel codice disciplinare in «luogo accessibile a tutti» Equipollenza tra affissione

all’albo e pubblicazione sul sito Web

Equipollenza tra affissione all’albo e pubblicazione sul sito Web

In caso di inosservanza nullità della sanzione salvo che si tratti di comportamento immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale

Stessa deroga riguarda i precetti fissati per legge per i quali vige la presunzione di conoscenza primaria

L’affissione del codice disciplinare

• È bene pubblicare, unitamente al codice disciplinare, il codice di comportamento

L’onere della prova circa l’affissione del codice grava sul datore di lavoro

L’onere della prova circa l’affissione del codice grava sul datore di lavoro

Prove testimoniali

Prove documentali (dichiarazione scritta del lavoratore di presa visione del codice)

Nessun bisogno di prova con la pubblicazione del codice sul sito Web

Nuove procedure di impugnativa dei provvedimenti disciplinari

• Il comma 3 dell’articolo 55 - in combinato disposto con il comma 1 dell’articolo 73 del decreto legislativo n. 150/2009, che vieta l’impugnazione dei provvedimenti disciplinari innanzi ai collegi arbitrali e concede un termine massimo di sessanta giorni per concludere le impugnazioni già pendenti - intende abolire definitivamente il sistema dei collegi arbitrali e a questo scopo vieta ai contratti collettivi di istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari.

Art. 55 d.lgs 165/2001

La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari. Possono essere previste procedure di conciliazione non obbligatoria fuori dei casi per i quali è previsto il licenziamento

Per le infrazioni disciplinari a carico del dirigente si applicano le stesse disposizioni e le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico ex art. 19, comma 3 d.lgs n. 165/2001

Il procedimento disciplinare (art. 69 – art. 55 bis d.lgs 165/2001)

Cambiano le competenze dirigenziali in materia di procedimento disciplinareCambiano le competenze dirigenziali in materia di procedimento disciplinare

Per le sanzioni superiori al rimprovero verbale e inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni

dirigente

Rimprovero verbale Contratto collettivo

Procedimento disciplinare

Per le sanzioni superiori al rimprovero verbale e inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni

Contestazione scritta entro e non oltre 20 giorni e convocazione con preavviso di almeno 10 giorni

istruttoria

Conclusione procedimento entro 60 gg dalla contestazione

archiviazione

Irrogazione della sanzione

Procedimento disciplinare

Sanzioni disciplinari più gravi della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni o responsabile struttura senza qualifica dirigenziale

Ciascuna amministrazione individua l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari

I contratti collettivi possono disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione del licenziamento

Il procedimento disciplinare semplificato

• È previsto un procedimento semplificato ed uno ordinario, la cui struttura ed il cui funzionamento sono regolati nei commi da 1 a 4 dell’art. 55 bis.

• Il procedimento semplificato è affidato interamente al dirigente della struttura di appartenenza dell’incolpato. Per lo svolgimento del procedimento disciplinare ordinario è competente, invece, l’ufficio appositamente individuato dall’amministrazione.

Procedimento disciplinare semplificato

• Il procedimento semplificato si applica quando ricorrono due condizioni: 1) si tratta di infrazioni per le quali sono irrogabili sanzioni che vanno dal rimprovero scritto alla sospensione con privazione della retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni; 2) il responsabile della struttura in cui lavora il dipendente ha qualifica dirigenziale.

Procedimento disciplinare ordinario

• Se per l’infrazione è irrogabile una sanzione maggiore della sospensione fino a dieci giorni oppure, a prescindere dall’entità della sanzione, se il capo-struttura non ha qualifica dirigenziale, si applica il procedimento disciplinare ordinario, rimesso all’apposito ufficio competente. Nei casi in cui occorre applicare il procedimento ordinario, il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora deve trasmettere gli atti all’ufficio competente, entro cinque giorni (termine non perentorio), dandone comunicazione all’interessato.

Le differenze

I due tipi di procedimento differiscono, oltre che per l’organo competente a procedere (il dirigente – capo struttura nel procedimento semplificato, l’ufficio ad hoc nel procedimento ordinario), per altri due aspetti:

a) il procedimento semplificato, diversamente da quello ordinario, non può mai essere sospeso in relazione ad un concomitante procedimento penale (v. sub art. 55-ter, comma 1);

• b) la durata dei termini nel procedimento ordinario è doppia rispetto al procedimento semplificato, quando si procede per infrazioni assoggettate ad una sanzione maggiore della sospensione fino a dieci giorni.

I terminiSono previsti solo tre termini, con carattere perentorio: il termine per la contestazione dell’addebito, quello di preavviso per il contraddittorio ed il termine per la conclusione del procedimento. È espressamente esclusa (dal successivo comma 5) l’applicazione di termini «diversi o ulteriori».

• Nel procedimento semplificato il termine per la contestazione dell’addebito e quello per la conclusione del procedimento decorrono sempre, rispettivamente, dall’acquisizione della notizia dell’illecito e dalla contestazione dell’addebito.

• Nel procedimento ordinario, invece, il primo termine decorre dalla data di trasmissione degli atti da parte del capo-struttura non dirigente oppure dalla notizia dell’illecito, se acquisita direttamente dall’ufficio competente, mentre il termine per la conclusione del procedimento decorre comunque dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione, anche se avvenuta ad opera del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora.

LA PROCEDURA DELLA CONTESTAZIONE DI ADDEBITI

• La prima operazione consiste nell’individuare nel ccnl o nella legge l’infrazione e la sanzione correlata

infrazione sanzione


• A differenza di quanto avviene nel settore privato, nell’impiego presso la p.a. l’attivazione dell’azione disciplinare è obbligatoria

Risponde ai principi costituzionali di buon andamento e di legittimità dell’azione amministrativaRisponde ai principi costituzionali di buon andamento e di legittimità dell’azione amministrativa

Non è obbligatorio l’avvio dell’azione disciplinare a seguito di denunce anonime

Che cosa si intende per “avuta notizia”?

• Qual è la conoscenza dei fatti necessaria e sufficiente ad integrare in capo all’amministrazione l’onere di attivazione del procedimento disciplinare?

• Anche laddove sia previsto un termine espresso a giorni di inizio del procedimento disciplinare, da quando comincia a decorrere questo termine? (dies a quo)

• Qual è l’evento determinante a tal fine?

La contestazione di addebito

• In materia di illecito disciplinare nel rapporto di lavoro privato, il principio della immediatezza si riferisce alla contestazione dell’addebito, sia alla tempestività dell’irrogazione della misura disciplinare; entrambe costituiscono esplicazione del generale precetto di conformarsi alla buona fede e alla correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, e devono essere intese in senso relativo, nel senso che la tempestività può essere compatibile con un intervallo di tempo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell’organizzazione del datore di lavoro, a un’adeguata valutazione della gravità dell’addebito mosso al dipendente e alla validità o meno delle giustificazioni da lui fornite; l’accertamento al riguardo compiuto dal giudice di merito è insindacabile in cassazione, ove adeguatamente motivato. (Cass. 23/2/2006 n. 4034, Pres. Ciciretti Est. De Matteis, in D&L 2006, n. U.M. Cafiero, “La tempestività dell’azione disciplinare”, 492)

Il termine di 20 gg, entro cui muovere la contestazione, è termine perentorio. Esso decorre dal momento in cui l’organo con competenza disciplinare ha conoscenza dei fatti sufficiente ad identificare il comportamento come infrazione

L’intervallo temporale tra l’avvenuta conoscenza dei comportamenti ritenuti disciplinarmente sanzionabili e la loro contestazione nei confronti del lavoratore interessato va valutato alla luce del principio di correttezza e buona fede. (Corte d’appello Torino 24/11/2004, Pres. Peyron Rel. Sanlorenzo, in Lav. nella giur. 2005, 391)


valutazione tempestiva degli elementi di cui si viene a conoscenza

notizia Analisi tempestiva

La conoscenza dei fatti

Una conoscenza dei fatti che possa definirsi piena : deve trattarsi di una conoscenza sufficiente alla qualificazione del fatto come illecito disciplinare (elementi oggettivi del fatto) ed alla valutazione della sua gravità, condizionante la tipologia delle sanzioni astrattamente irrogabili e la competenza sanzionatoria


• Deve individuare con precisione:• il luogo dell’episodio oggetto della contestazione;• il giorno e, possibilmente, l’ora in cui l’episodio si è

verificato;• i soggetti coinvolti, sia come “protagonisti”dell’episodio, sia

come eventuali “testimoni”;• la tipologia dell’infrazione (ascrivibilità alla violazione di

uno o più “obblighi”).• Deve essere “neutra”, con una descrizione dei fatti senza

commenti né valutazioni “anticipatorie” che possano configurarsi quali giudizi di colpevolezza

L’immediata contestazione del fatto al lavoratore deve anche contenere le specificazioni del caso in modo tale da consentire il corretto esercizio del diritto di difesa di cui all’art. 7, L. n. 300/1970. (Cass. 21/4/2005 n. 8303, Pres. Senese Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2005, 792)

L’immediata contestazione del fatto al lavoratore deve anche contenere le specificazioni del caso in modo tale da consentire il corretto esercizio del diritto di difesa di cui all’art. 7, L. n. 300/1970. (Cass. 21/4/2005 n. 8303, Pres. Senese Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2005, 792)


• -Deve essere definita con precisione per quello che è: una “contestazione di addebito”che viene formulata quale “avvio di procedimento disciplinare” ai sensi di ….………..;

• Deve contenere tutte le notizie utili per garantire il diritto alla difesa:

convocazione ad audizione di difesa; facoltà di farsi assistere; facoltà di presentare memoria scritta; facoltà di accesso agli atti.• Non deve “ripescare” eventi del passato, salvo necessità

di dimostrare la “recidività”, che deve essere comunque contestata.


• La contestazione di addebito deve essere fatta per iscritto.

• Il contenuto deve essere chiaro e deve comunicare la natura dell’atto (contestazione di addebito disciplinare)

• Deve essere portata a conoscenza del destinatario attraverso Raccomandata, consegna a mano, PEC, notifica tramite ufficiale giudiziario

Il contraddittorio

Diritto dell’incolpato di potersi difendere, venendo sentito o producendo prove e documenti, prima che l’organo titolare del potere disciplinare adotti le misure sanzionatorie

È prevista la possibilità di essere assistito da un procuratore o rappresentante sindacale

La proporzionalità e gradualità sanzionatoria

Per applicare una sanzione occorre rifarsi ad un quadro descrittivo, basato sul sistema progressivo della gravità.

Il tipo e l’entità della sanzione viene individuato sulla base di criteri generali fissati dal Codice disciplinare (art. 95 CCNL vigente per il personale ATA e art. 16 CCNL vigente per i dirigenti)

Per gradualità della sanzione si intende progressiva e graduale crescita delle sanzioni comminabili a fronte di comportamenti sempre più gravi

Autonomia e coordinamento fra procedimento disciplinare e

procedimento penaleArt. 7, c.2, lett. b) l. n.15/2009 «prevedere che il procedimento disciplinare possa proseguire e concludersi anche in pendenza del procedimento penale, stabilendo eventuali meccanismi di raccordo all’esito di quest’ultimo»

Art. 7, c.2, lett. b) l. n.15/2009 «prevedere che il procedimento disciplinare possa proseguire e concludersi anche in pendenza del procedimento penale, stabilendo eventuali meccanismi di raccordo all’esito di quest’ultimo»

La sospensione del procedimento disciplinare è facoltativa, ma solo qualora gli accertamenti istruttori risultassero complessi

La sospensione del procedimento disciplinare è facoltativa, ma solo qualora gli accertamenti istruttori risultassero complessi Questa sospensione è possibile solo se si

tratta di fatti punibili con sanzioni superiori alla sospensione dal servizio fino a 10 giorni.

In caso di sospensione può essere applicata al dipendente la sospensione cautelare

Art. 97 CCNL 2007-2009 per il personale ATAArt. 18 CCNL 2006-2009 DirigentiArtt 494-497 testo Unico 1994

Art. 97 CCNL 2007-2009 per il personale ATAArt. 18 CCNL 2006-2009 DirigentiArtt 494-497 testo Unico 1994

Sospensione cautelare

• L’istituto non è stato “toccato” dal Dlgs, che ne conferma comunque la sopravvivenza (si veda art. 55 ter primo comma: “Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all’articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, l’Ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente, e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente”).

Autonomia e coordinamento fra procedimento disciplinare e

procedimento penale• il procedimento disciplinare, che non sia stato sospeso,

deve essere riaperto se vi è incompatibilità con il sopravvenuto giudicato penale.

4 -21

Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con una sanzione e successivamente il procedimento penale si chiude con l’assoluzione

Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con una sanzione e successivamente il procedimento penale si chiude con l’assoluzione

Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l’archiviazione e successivamente il procedimento penale si chiude con una condanna

Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l’archiviazione e successivamente il procedimento penale si chiude con una condanna

la parte può chiedere, entro sei mesi, la riapertura del procedimento disciplinare per conformare la sanzione disciplinare allo stesso

l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguarlo alle conclusioni del procedimento penale

I termini: 60 per la riapertura e 180 per la conclusione

SANZIONI Condotte punibili con il licenziamento

disciplinare (art. 55 quarter)

7 -21

a) Falsa attestazione della presenza in servizio o la giustificazione della stessa con certificazioni false

b) Assenza ingiustificata superiore a tre giorni in un biennio a sette in un decennio

c) Ingiustificato rifiuto al trasferimento per motivate ragioni di servizio

d) Falsità documentali o dichiarative per fare ingresso nella p.a. o per progredire la carriera

e) Reiterate condotte aggressive, minacciose o moleste sui luoghi di lavoro

f) Condanna penale comportante interdizione perpetua dai pubblici uffici

a), d), e) il licenziamento è senza preavviso

SANZIONI

• Ipotesi di responsabilità nei confronti dell’amministrazione:il dipendente è assoggettato a sanzione disciplinare se determina la condanna della p.a. al risarcimento del danno;il dipendente è collocato in disponibilità se cagiona grave danno all’ufficio di appartenenza per inefficienza o incompetenza professionale;il dirigente o il funzionario che determina per colpa la decadenza dell’azione disciplinare è assoggettato a sanzione disciplinare.

Limitazione della responsabilità per l’esercizio

dell’ azione disciplinare : la responsabilità civile del dirigente è limitata ai casi di dolo o colpa grave.

9-21

SANZIONI Strumenti di contrasto all’assenteismo

A) Sono previsti vari tipi di sanzioni per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici:

• per il dipendente, licenziamento disciplinare e obbligo del risarcimento del danno;

• specifica fattispecie di reato per il dipendente stesso e per gli eventuali “complici”, compreso il medico;

• per il medico, inoltre, radiazione dall’albo professionale e, se dipendente o convenzionato con il SSN, licenziamento o decadenza dalla convenzione.

• B) Sono confermate le misure relative al controllo delle assenze:

• obbligo di certificazione da parte di un medico del SSN;

• invio telematico della certificazione dal medico All’INPS;

• controlli a domicilio anche per un solo giorno di assenza

Analisi comparata delle norme disciplinari per categoria di personale: i docenti

1. Per il personale docente ed educativo delle scuole di ogni ordine e grado, continuano ad applicarsi le norme di cui al Titolo I, Capo IV della Parte III del D.L.vo n. 297 del 1994 .

2. Nel rispetto delle competenze degli organi collegiali ed in attesa del loro riordino, al fine di garantire al personale docente ed educativo procedure disciplinari certe, trasparenti e tempestive, entro 30 giorni dalla stipula del presente contratto, le Parti regoleranno con apposita sequenza contrattuale l’intera materia.

Abrogati gli articoli dal 502 al 506. Rimangono validi gli articoli dal 492 al 501

Il nuovo CCNL potrà regolare le infrazioni e le sanzioni, nonché procedure non obbligatorie di conciliazione

Analisi comparata delle norme disciplinari per categoria di personale: personale ATA

• ART. 92 - OBBLIGHI DEL DIPENDENTE

1. Il dipendente adegua il proprio comportamento all’obbligo costituzionale di servire esclusivamente la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui.

2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Amministrazione e i cittadini.

3. In tale contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare: a) esercitare con diligenza, equilibrio e professionalità i compiti costituenti esplicazione del profilo professionale di titolarità; b) cooperare al buon andamento dell'istituto, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione scolastica, le norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; c) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme vigenti; d) non utilizzare ai fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; e) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso alle attività amministrative previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'Amministrazione, nonché agevolare le procedure ai sensi del D.lgs. n.443/2000 e del DPR n.445/2000 in tema di autocertificazione; f) favorire ogni forma di informazione e di collaborazione con le famiglie e con gli alunni; g) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente scolastico; h) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata non solo a princìpi generali di correttezza ma, altresì, all'esigenza di coerenza con le specifiche finalità educative dell'intera comunità scolastica, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità degli altri dipendenti, degli utenti e degli alunni; i) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività lavorative, ancorché non remunerate, in periodo di malattia od infortunio; l) eseguire gli ordini inerenti all'esplicazione delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente, non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; m) tenere i registri e le altre forme di documentazione previste da specifiche disposizioni vigenti per ciascun profilo professionale; n) assicurare l'integrità degli alunni secondo le attribuzioni di ciascun profilo professionale; o) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati; p) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio; q) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; r) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico; s) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e dimora, ove non coincidenti, ed ogni successivo mutamento delle stesse; t) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento; u) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente propri interessi finanziari o non finanziari.


ART. 93 - SANZIONI E PROCEDURE DISCIPLINARI

1. Le violazioni degli obblighi disciplinati dall'art. 92 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, previo procedimento disciplinare, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:

a) rimprovero verbale; b) rimprovero scritto; c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione; d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni; e) licenziamento con preavviso; f) licenziamento senza preavviso.

2. L'Amministrazione, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente senza previa contestazione scritta dell'addebito - da effettuarsi entro 20 giorni da quando il soggetto competente per la contestazione, di cui al successivo art. 94, è venuto a conoscenza del fatto - e senza averlo sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

3. Il dipendente al quale sono stati contestati i fatti è convocato con lettera per la difesa non prima che siano trascorsi cinque giorni lavorativi dall’accadimento del fatto che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione è applicata nei successivi 15 giorni.

La disposizione è valida in quanto prevede la definizione delle sanzioni

La disposizione coincide con quanto previsto dall’art. 55 bis per il procedimento disciplinare. Cambia il presupposto (notizia anziché conoscenza del fatto).

Comma sostituito per effetto degli artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 bis del 165/2001


4. Nel caso in cui la sanzione da comminare non sia di sua competenza, ai sensi del successivo art. 94, il dirigente scolastico, ai fini del comma 2, segnala entro 10 giorni, all'ufficio competente i fatti da contestare al dipendente per l'istruzione del procedimento, dandone contestuale comunicazione all'interessato.

5. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il procedimento a suo carico.

6. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data di contestazione di addebito. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue.

Comma sostituito per effetto degli artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 bis del 165/2001

Comma valido

Comma sostituito per effetto degli artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 bis del 165/2001: termini di 60 e 120 giorni


7. L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate al comma 1. Quando il medesimo ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento, dandone comunicazione all'interessato.

8. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.

9. I termini di cui al presente articolo devono intendersi come perentori.

10. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all'art. 55 del D.L.vo 165/2001 .

11. Per quanto riguarda conciliazione ed arbitrato, si rinvia al capo XII del presente CCNL.

La disposizione coincide con la previsione dell’art. 55 bis commi 2 e 4 (la conclusione del procedimento, però deve avvenire con l’atto di archiviazione o l’irrogazione della sanzione

La disposizione rimane valida

La disposizione coincide con la previsione dell’art. 55 bis

Disposizione non più valida

La disposizione non è valida. L’art. 55 stabilisce che «la contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari»


ART. 94 - COMPETENZE

1. Il rimprovero verbale, il rimprovero scritto e la multa sono inflitti dal dirigente scolastico.

2. La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni, il licenziamento con preavviso e il licenziamento senza preavviso sono inflitti dal Direttore generale regionale.

Tutto l’articolo è stato sostituito per effetto degli artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 bis del 165/2001


ART. 95 - CODICE DISCIPLINARE1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall'art. 55 del D.L.vo n. 165/2001, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: ………………………..2. La recidiva in mancanze già sanzionate nel biennio di riferimento comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito della medesima fattispecie.

3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

Il comma rimane valido




4. ………………………………………………La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;b) condotta non conforme a principi di correttezza verso i superiori o altri dipendenti o nei confronti dei genitori, degli alunni o del pubblico;c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati ovvero nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti affidati al dipendente o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 6 della legge n. 300 del 1970;f) insufficiente rendimento, rispetto a carichi di lavoro e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Amministrazione, agli utenti o ai terzi.

Il comma rimane valido. Nei casi in cui i comportamenti costituiscono infrazione punita in modo più grave dal d.lgs 165/2001, come modificato e integrato dal d.lgs 150/2009, si applica la norma primaria

idem


ART. 96 - RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE

1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti, commessi in servizio, di rilevanza penale l'amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.

2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando l'amministrazione venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.

3. Fatte salve le ipotesi di cui all'art. 5, commi 2 e 4, della legge 97 del 2001, negli altri casi il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato entro 180 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.

4. Per i casi previsti all'art. 5, comma 4, della legge 97 del 2001, il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.

5. L'applicazione della sanzione prevista dall’art. 95, come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. f) e 8, lett. c) e d), non ha carattere automatico, essendo correlata all'esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall'art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.

Comma sostituito per effetto degli

artt. 1339 e 1419 cc dall’art. 55 ter








6. In caso di assoluzione si applica quanto previsto dall'art. 653 c.p.p.- Ove nel procedimento disciplinare sospeso al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.

7. In caso di proscioglimento si procede analogamente al comma 6.

8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l'art. 1 della legge 97 del 2001.

9. Il dipendente licenziato ai sensi dell'art. 95, comma 8, lettera f) e comma 9, lettere c) e d), e successivamente assolto a seguito di revisione del processo, ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del licenziamento.

10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato, nell'area e nella posizione economica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario.

Comma sostituito dall’art. 55 terRimane valido l’art. 653 cpp



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ART. 97 - SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE

Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente In questi casi l’articolo rimane valido

Quadro sinottico delle nuove sanzioni per i dirigenti

Rifiuto ingiustificato a collaborare o a testimoniare nel corso di un procedimento disciplinare in atto anche presso un’altra PA

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni

Art. 55 bis, c. 7

Mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione

Art. 55 sexies, c. 3

Omissione del controllo sulla malattia

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione

Art. 55 sexies, c. 3 e 55septies

Infrazione agli obblighi ex art. 14 CCNL

Sanzioni e procedure disciplinari ex art. 15 CCNL CCNL

Quadro sinottico delle nuove sanzioni per i docenti e il personale ATA

Rifiuto ingiustificato a collaborare o a testimoniare nel corso di un procedimento disciplinare in atto anche presso un’altra PA

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni

Art. 55 bis, c. 7

Violazione degli obblighi inerenti la prestazione lavorativa, che abbia comportato condanna della PA al risarcimento del anno

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità del risarcimento.

Art. 55 sexies, c.1

grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione attraverso il sistema di valutazione

collocamento in disponibilità per due anni e successivo licenziamento o ricollocamento con revisione delle mansioni e della qualifica

Art. 55 sexies, c. 2

Assenza ingiustificata per più di tre gg o mancata ripresa del servizio entro il termine dovuto

Licenziamento con preavviso Art. 55 quater, c. 1, lett. b

Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto per esigenze di servizio

Licenziamento con preavviso Art. 55 quater, c. 1, lett. c

Insufficiente rendimento Licenziamento con preavviso Art. 55 quater, c. 2

Quadro sinottico delle nuove sanzioni per i docenti e il personale ATA

Falsa attestazione della presenza in servizio o giustificazione dell’assenza mediante certificazione medica falsa

Licenziamento senza preavviso

Art. 55 quater, c. 1 lett. a)

Produzione di documenti o dichiarazioni false per ottenere l’assunzione o nel caso di progressione di carriera


Art. 55 quater, c. 1 lett. d)

Reiterazione di condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità altrui tenute in ufficio


Art. 55 quater, c. 1 lett. e)

Condanna penale definitiva che preveda l’interdizione perpetua dai pubblici uffici


Art.. 5 quater, c. 1 lett. f)

Provvedimenti disciplinari dirigenziali nei confronti dei dipendenti

• Per il personale docente:1) l'avvertimento scritto * come in precedenza;2) la censura;3) la sospensione dall'insegnamento fino a 10 giorni.

• Per il personale ATA:1) il rimprovero verbale2) il rimprovero scritto3) la multa 4) la sospensione dal servizio fino a 10 giorni

La sospensione cautelare

Il d.lgs 150 conferma la sopravvivenza della sospensione cautelare

Il d.lgs 150 conferma la sopravvivenza della sospensione cautelare

Art. 55 ter, c. 1 «Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente».

Rimangono in vigore le norme primarie e contrattuali che disciplinano la sospensione cautela e gli altri strumenti cautelati

La sospensione cautelare per il personale docente

Art. 506 che prevedeva la sospensione cautelare è stato abrogato

Rimane l’attribuzione ai dirigenti di «curare l'attività di esecuzione delle normative giuridiche e amministrative riguardanti gli alunni e i docenti, ivi compresi la vigilanza sull'adempimento dell'obbligo scolastico, l'ammissione degli alunni, il rilascio dei certificati, il rispetto dell'orario e del calendario, la disciplina delle assenze, la concessione dei congedi e delle aspettative, l'assunzione dei provvedimenti di emergenza e di quelli richiesti per garantire la sicurezza della scuola» (art.396 d.lgs 297/1994)

Resta vigente l’art. 468 del d.lgs 297/1994: potere di sospensione cautelare connesso al trasferimento per incompatibilità ambientale

La sospensione cautelare per il personale docente

Competenza del dirigente

• nei casi gravissimi essendo vietata la sospensione nei casi meno gravi (di sua competenza)

• in connessione al trasferimento per incompatibilità

Competenza dell’ UCPD

Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente».

La sospensione cautelare per il personale ATA

Art. 97 CCNL prevede la sospensione obbligatoria in caso di provvedimento restrittivo della libertà personale, fino al perdurare dello stesso

Competente Direttore USR.Il dirigente è competente solo nei casi di particolare urgenza

Competente Direttore USR.Il dirigente è competente solo nei casi di particolare urgenza

La sospensione cautelare per il personale dirigente

Il CCNL prevede la sospensione cautelare in pendenza di procedimento penale e la sospensione cautelare in pendenza di procedimento disciplinare.

Il CCNL prevede la sospensione cautelare in pendenza di procedimento penale e la sospensione cautelare in pendenza di procedimento disciplinare.

sospensione cautelare in pendenza di procedimento disciplinare(art. 17)

Provvedimento discrezionale motivato, non superiore a trenta giorni

La sospensione cautelare per il personale dirigente

sospensione cautelare (obbligatoria) in pendenza di procedimento penale

sospensione cautelare (obbligatoria) in pendenza di procedimento penale

Ds è colpito da misura restrittiva della libertà personale;per i reati di cui all’art. 58 del d.lgs 267/2000delitti di cui all’rt. 3 della l. 97/2001

Grazie a tutti per l’attenzione

Anna Armone

Il procedimento disciplinare nella scuola Una lunga storia…….

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