Doveri e responsabilità

del lavoratore e relativo

procedimento disciplinare

con particolare riferimento

alla sanità privata

1

Doveri del lavoratore

Vi sono tre doveri generali che incombonosu tutti i lavoratori subordinati, senzaeccezione:

si tratta degli obblighi di

- diligenza,

- obbedienza,

- e fedeltà,

-che sono imposti dal Codice Civile agliarticoli 2104 e 2105.

2

OBBLIGO DI DILIGENZAArt. 2104, 1°comma

Diligenza del prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro deve usare

la diligenza richiesta dalla natura

della prestazione dovuta, dall’interesse

dell’impresa e da quello superiore della

produzione nazionale (1176).

3

Nell'adempiere l'obbligazione il

debitore deve usare la diligenza

del buon padre di famiglia.

(Cioè, del cittadino medio

ma anche avveduto che vive in un determinato

contesto sociale, secondo i tempi e le

abitudini)

4

Diligenza nell'adempimentoArt. 1176 c.c.

Esecuzione di buona fedeArt. 1375 c.c.

Il contratto deve essere eseguito secondo buona

fede.

(La buona fede si atteggia

come impegno o obbligazione

di solidarietà, che impone a

ciascuna delle parti di tenere

quei comportamenti che siano

idonei a preservare gli interessi dell’altra parte)

5

… esecuzione delle attività accessorie e strumentali

L’obbligo di diligenza si sostanzia non solo nell’esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura di essa (diligenza in senso tecnico), ma anche nell’esecuzione dei comportamenti accessori, strumentali ad un’utile prestazione,purché questi non formino oggetto delle specifichemansioni di altri lavoratori (Cass.28/3/92 n. 3845).

6

OBBLIGO DI OBBEDIENZAArt. 2104, 2° comma

Deve inoltre osservare

le disposizioni per l’esecuzione

e per la disciplina del lavoro

impartite all’imprenditore e dai

collaboratori di questo dai quali

gerarchicamente dipende.

7

OBBLIGO DI FEDELTA’Art. 2105 c.c.

Il prestatore di lavoro non devetrattare affari, per conto proprio odi terzi, in concorrenza conl'imprenditore, né divulgarenotizie attinentiall'organizzazione e ai metodi diproduzione dell'impresa, o farneuso in modo da poter recare adessa pregiudizio.

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Responsabilità del lavoratore

• Responsabilità civile

• Responsabilità penale

• Responsabilità amministrativa/contabile

• Responsabilità disciplinare

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PATROCINIO LEGALE DEL DIPENDENTE PER FATTI CONNESSI ALL'ESPLETAMENTO DEI COMPITI DI UFFICIO

ART. 37 CCNL

L'Amministrazione, nella tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l'apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti del dipendente per fatti e/o atti direttamente connessi all'adempimento dei compiti di ufficio ed allorquando non sussista accertata negligenza o colpa del dipendente che comportino l'adozione di provvedimenti disciplinari o di risoluzione del rapporto di lavoro, assumerà a proprio carico, ove non sussista conflitto di interessi, ogni onere di difesa fino all'apertura del procedimento e per tutti i gradi del giudizio, facendo assistere il dipendente da un legale di fiducia della struttura.

L'Amministrazione potrà esigere dal dipendente, eventualmente condannato con sentenza passata in giudicato per fatti a lui imputati per averli commessi per dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa.

10

Il procedimento disciplinare

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Potere disciplinare• Consiste nel potere del datore

di lavoro di irrogare sanzioni

al lavoratore che venga meno

ai propri doveri contrattuali.

• E' espressione del potere gerarchico di ripristinare l'ordine aziendale che il comportamento

inadempiente del lavoratore ha leso.

• non puo punire a sua discrezione i lavoratori: ci sono dei limiti e una procedura da rispettare.

• regolamentato dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori

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NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

Art. 38 - Comportamento in servizio

Comportamenti attivi:

1) rispetto ed alla comprensione dell'assistito,

ispirandosi ai principi della solidarietà umana ispirandosi ai principi della solidarietà umana e subordinando ogni propria azione alla consapevole necessità e responsabilità della sua assistenza.

2) rispetto l'impostazione e la fisionomia propria della struttura ove opera ed attenersi alle disposizioni impartite dall'Amministrazione secondo la struttura organizzativa interna in cui opera ed osservare in modo corretto i propri doveri.

Divieti:

1) prestare la propria attività al di fuori delle strutture di appartenenza anche in caso di sospensione cautelativa.

La prestazione di lavoro a carattere continuativo esplicata al di fuori del rapporto di lavoro, con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, costituisce giustificato motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro.

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Art. 39 - Ritardi e assenze

Il lavoratore deve osservare il proprio orario di lavoro

Giustificare i ritardi

Segnalare le assenze prima dell'inizio turno e giustificarleimmediatamente e comunque non oltre le ventiquattro ore,salvo legittimo e giustificato impedimento.

L'assenza arbitraria ed ingiustificata che superi i tre giorniconsecutivi, è considerata mancanza gravissima.

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Quando si considera ingiustificata un’assenza?

Affinché risulti realizzato l'illecito disciplinare di assenza ingiustificata dal posto di lavoro, è necessario e anche sufficiente la mancanza di una comprovata giustificazione nel momento in cui il fatto viene contestato dal datore di lavoro (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 20-03-2013, n. 6971)

Distinzione tra:

- Assenza giustificata

- Assenza tollerata

- Assenza ingiustificata

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Art. 40 - Permessi - Recuperi

I permessi brevi (36 ore annui) per particolari esigenze personali sonoconcessi a domanda del dipendente, normalmente di durata nonsuperiore all'orario giornaliero o eccezionalmente di pari durata .

Vanno recuperati, di norma entro il mese successivo a quello dellafruizione; in caso di mancato recupero verrà trattenuto pari importoeconomico

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Art. 41 - Provvedimenti disciplinari

Adottati da parte dell'Amministrazione in conformità all'art.7

della Legge n.300/70 e nel pieno rispetto delle procedure

ivi stabilite, che sono:

- necessità della contestazione per iscritto,

- obbligo di assegnare al lavoratore un termine di almeno cinque giorni perpresentare le proprie deduzioni,

- facoltà del lavoratore di essere ascoltato di persona e/o di essere assistito dal

rappresentante delle OO.SS. cui conferisce mandato

- nonché nel rispetto, da parte del datore di lavoro, dei principi generali di dirittovigenti in materia di immediatezza, contestualità ed immodificabilità dellacontestazione disciplinare.

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Sanzioni

1. richiamo verbale

2. richiamo scritto

3. multa non superiore all'importo di quattro ore della retribuzione

4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni

5. licenziamento

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Fase contestatoria

La contestazione disciplinare deve essere

inviata al lavoratore non oltre il termine

di trenta giorni dal momento in cui

gli organi direttivi sanitari ed amministrativi

delle Strutture hanno avuto effettiva conoscenza

della mancanza commessa (art. 41).

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Dal richiamo verbale alla sospensione fino a 10 giorniincorre il lavoratore che (elenco esemplificativo):

a. non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione egiustificazione ai sensi dell'art.39, o abbandoni anchetemporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo;

b. ritardi l'inizio del lavoro, o lo sospenda, o ne anticipi lacessazione senza giustificato motivo;

c. commetta grave negligenza in servizio, o irregolaritànell'espletamento dei compiti assegnati;

d. non si attenga alle disposizioni terapeutiche impartite, non siattenga alle indicazioni educative, non esegua le altremansioni comunque connesse alla qualifica, assegnate dalladirezione o dal superiore gerarchico diretto;

e. ometta di registrare la presenza secondo le modalità stabilitedalla Struttura;

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segue... Richiamo verbale-> Sospensione fino a 10 gg.f. compia qualsiasi insubordinazione nei confronti dei superiori

gerarchici; esegua il lavoro affidatogli negligentemente, o nonottemperando alle disposizioni impartite;

g. tenga un contegno scorretto o offensivo verso i degenti, ilpubblico e gli altri dipendenti;

h. violi il segreto professionale e di ufficio; non rispettil'impostazione e la fisionomia propria della Struttura sanitariae non attui metodologie educative, didattiche e riabilitativeproposte dalle équipes direttive;

i. compia in genere atti che possono arrecare pregiudizioall'economia, all'ordine e all'immagine della Strutturasanitaria, fermi restando i diritti tutelati dalla Legge n.300/70;

j. ometta di comunicare all'Amministrazione ogni mutamento,anche di carattere temporaneo dei dati relativi ai documentidi assunzione, ovvero rilasci autocertificazioni non veritiere;

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segue... Richiamo verbale-> Sospensione fino a 10 gg.

k. ometta di esporre in modo visibile il cartellino identificativo;

l. ponga in essere atti, comportamenti, molestie anche dicarattere sessuale, lesivi della dignità della persona neiconfronti di altro personale;

m. violi il divieto di fumare all’interno dei locali aziendali, oveprevisto;

n. risulti assente alla visita domiciliare di controllo;

o. non si presenti alla visita medica prevista in ottemperanzadelle norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori,salvo che ciò avvenga per giustificati motivi;

p. violi il divieto di utilizzare telefonini portatili, ove previsto.

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Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo

• A. nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolaregravità;

• B. assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per tre volte inun anno, in un giorno precedente e/o seguente alle festività ed alle ferie;

• C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti disospensione disciplinare nell'arco di un anno dall’applicazione della prima sanzione;

• D. assenze per simulata malattia;• E. introduzione di persone estranee nell'azienda senza regolare permesso;• F. abbandono del posto di lavoro durante il turno di lavoro notturno;• G. alteri o falsifichi le indicazioni del registro delle presenze o dell'orologio marcatempo o compia

su queste, comunque, volontariamente annotazioni irregolari;• H. per uso dell'impiego ai fini di interessi personali;• I. per violazione del segreto professionale e di ufficio, per qualsiasi atto compiuto per negligenza

che abbia prodotto grave danno ad un infermo, all'Amministrazione o a terzi;• J. per tolleranza di abusi commessi da dipendenti;• K. per svolgimento di attività continuativa privata, o comunque per conto terzi, con esclusione dei

rapporti a tempo parziale;• L. per i casi di concorrenza sleale posti in essere dal dipendente, secondo i principi generali di

diritto vigente;• M. detenzione per uso o spaccio di sostanze stupefacenti all'interno della struttura;• N. molestie di carattere sessuale rivolte a degenti e/o accompagnatori all'interno della struttura;• O. per atti di libidine commessi all'interno della struttura.

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Il procedimento disciplinare : LE FASI

• LA FASE PRE-PROCEDIMENTALE

• FASE CONTESTATORIA

• FASE DI GARANZIA

• LA FASE DECISORIA

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LA FASE PRE PRE- PROCEDIMENTALE

• Presupposto: conoscenza del fatto disciplinarmente rilevante

• Durata: 30 gg. dalla conoscenza del fatto

• Termina con la contestazione o

con l l’archiviazione del procedimento

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LA FASE CONTESTATORIA

• Si svolge attraverso la contestazione di addebito

• Convocazione per la difesa

• Forma scritta

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LA FASE DI GARANZIA

• Diritto di accesso agli atti

• Audizione difensiva

(obbligo del datore di lavoro

facoltà del lavoratore di avvalersene)

• Diritto del dipendente a farsi assistere (sindacato o procuratore)

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Fase decisoria

Art. 41

Il provvedimento disciplinare non può essere adottato dal datore di lavoro oltre iltermine di trenta giorni dalla presentazione della deduzione da parte dellavoratore.

Si pattuisce che il predetto termine di trenta giorni rimane sospeso nel caso in cuiil dipendente richieda di essere ascoltato di persona unitamente al rappresentantesindacale, riprendendo poi a decorrere ab initio per ulteriori trenta giorni dalladata in cui le parti si saranno incontrate per discutere della contestazione.

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I PRINCIPI DEL POTERE DISCIPLINARE

• principio di tempestività

• principio di determinatezza

• principio di immutabilità

• principio di proporzionalità

• principio di gradualità

Il mancato rispetto di questi principi

invalida e rende illegittima l’eventuale

sanzione irrogata

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Principio di tempestivitào di immediatezza

Esprime un’esigenza di continuità cronologica

tra la mancanza del lavoratore e la contestazione

dell’addebito da parte del datore di lavoro, ed è

posto a garanzia del corretto esercizio del potere disciplinare del secondo edella possibilità di un’efficace difesa da parte del primo

Lo stesso principio costituisce, poi, estrinsecazione dell’obbligo datoriale dibuona fede, dovendosi adeguatamente tener conto del giusto affidamentodel prestatore, in caso di ritardo della contestazione in oggetto, che il fattoincriminabile possa non aver assunto rilievo disciplinare

La valutazione del detto principio va effettuata in base al criterio dellarelatività, nel senso che deve essere considerata la situazione concreta ed imotivi oggettivi che possano aver giustificato il prolungamento delle indaginiaccertative da parte del datore di lavoro, avuto anche riguardo al momentoin cui quest’ultimo possa ragionevolmente essere venuto a compiutaconoscenza del fatto.

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Principio di immutabilità

Il principio della immutabilità dellacontestazione costituisce una sortadi corollario del principio di specificitàstabilito dall'art. 7 dello statuto deilavoratori, atteso che l'esigenza, rilevante ai fini della garanziadell'esercizio del diritto di difesa, che i fatti addebitati sianospecificamente individuati nell'atto di contestazione, sarebbepalesemente violata e disattesa qualora fosse riconosciuta aldatore di lavoro la possibilità di mutare successivamente lainiziale contestazione ovvero di procedere alla applicazionedella sanzione sulla base di fatti non ricompresi in dettacontestazione.(Cassazione, Sezione Lavoro n. 5401 del 5 marzo 2010)

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Principio di determinatezza

E’ il principio che impone la sufficiente precisione della descrizione della fattispecie contestata.

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Principio di proporzionalità

La gravità della sanzione disciplinare deve essere proporzionata a quella dell'addebito, tenendo conto dell'oggettiva gravità del fatto e dell'intensità dell'elemento intenzionale.

33

Principio di gradualità

Le sanzioni, tenuto conto

dei vari elementi soggettivi

ed oggettivi vanno applicate

gradualmente, nel senso che

la sanzione deve essere prima più lieve tra

quelle indicate nel codice disciplinare e solo

dopo più pesante.

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IL CODICE DISCIPLINARE

Massima pubblicità mediante pubblicità affissione in luogo visibile a tutti i lavoratori

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Impugnazione del provvedimento disciplinare

A) Collegio di Conciliazione e Arbitrato.

Il comma 6 dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori

consente al dipendente al quale sia stata irrogata

una sanzione disciplinare, fatta salva la sua facoltà

di adire l’autorità giudiziaria, di chiedere la costituzione

di un “Collegio di Conciliazione e Arbitrato”.

Tale opzione deve essere esercitata nei 20 giorni successivi all’applicazione della sanzione tramite un’istanza rivolta all’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione.

Il collegio, in tali casi, è composto da tra arbitri: due scelti in rappresentanza delle parti contrapposte e uno scelto di comune accordo ovvero, in caso di mancato accordo, nominato dal Direttore dell’Ufficio del lavoro.

Una volta esercitata la scelta, la sanzione disciplinare rimane sospesa fino all’emissione del lodo.

Ai sensi del settimo comma, qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giornidall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno alcollegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.

Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

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Impugnazione del provvedimento disciplinare … segue

B) RICORSO AL GIUDICE DEL LAVORO

Un’ulteriore strada percorribile è quella del

ricorso all’Autorità Giudiziaria finalizzata

all’annullamento della sanzione inflitta.

È competente il Tribunale in funzione di

giudice del lavoro del luogo dove si svolge la prestazione lavorativa.

In tal caso è facoltativo esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione presso la competente Direzione Provinciale del Lavoro.

La causa seguirà il normale iter di una vertenza di lavoro dal punto di vista procedurale e terminerà con una sentenza del giudice incaricato che, in accoglimento o rigetto del ricorso introduttivo, deciderà sulla legittimità o meno della sanzione disciplinare applicata.

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Poteri del giudiceIl potere di infliggere sanzioni

disciplinari e di proporzionare

la gravità all'illecito accertato

rientra nel potere di organizzazione

dell'impresa quale esercizio della libertà di iniziativaeconomica di cui all'art. 41 Cost., onde è riservatoesclusivamente al titolare e, neppure quanto alla riduzionedella gravità della sanzione, può essere esercitato dal giudice,salvo il caso in cui l'imprenditore abbia superato il massimoedittale e la riduzione consista perciò soltanto in unariconduzione al limite.

(Cassazione Sezione Lavoro n. 8910 del 13 aprile 2007)

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