Il potere disciplinare. Le sanzioni e il procedimento disciplinare. I rapporti fra procedimento...

Il potere disciplinare. Le sanzioni

e il procedimento disciplinare.

I rapporti fra procedimento penale e procedimento

disciplinare.

Responsabilità e potere Responsabilità e potere disciplinaredisciplinare

Si ha quando il dipendente commette infrazioni relative agli obblighi connessi al rapporto di lavoro (in questo caso con la P.A.).Il potere di punire chi abbia commesso fatti illeciti si esplica attraverso l’irrogazione di “pene private” (sanzioni disciplinari).

La responsabilità disciplinare

FONTE REGOLATRICE: Nel sistema anteriore: la materia disciplinare era oggetto di regolamentazione legale o mediante fonte unilaterale. La sanzione era irrogata mediante provvedimento amministrativo.Nel sistema attuale (dopo la privatizzazione): la disciplina è contenuta nelle leggi e nella contrattazione collettiva. La sanzione è irrogata mediante un atto gestionale di natura privatistica.

La disciplina vigente

• Art. 54, d. lgs. n. 165/2001• Art. 55, d. lgs. n. 165/2001, come riformulato dagli artt. 68 e 69 d. lgs. n. 150/09.

• I CCNL di comparto, che nel corso dei successivi rinnovi, hanno progressivamente regolamentato la materia.

La rilevanza della materia nel “disegno” della Riforma Brunetta (1)

Art. 67. Oggetto e finalità “Le disposizioni del presente Capo recano modifiche in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, alfine di potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici e di contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo”.


Il nuovo articolo 55, comma 1, decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165: “Le disposizioni del presente articolo e di quelli seguenti, fino all'articolo 55-octies, costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile”.


Tale disposizione va letta in combinato disposto con l’art. 40, comma 1, d. lgs. n. 165/2001 come modificato dall’art. 54, d. lgs. n. 150/09:“Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, (…), la contrattazione collettiva e' consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge”


IN DEFINITIVA, IL D. LGS. 150/09 REGOLAMENTA IN MANIERA COGENTE NUMEROSI ASPETTI DELLA MATERIA, RIDIMENSIONANDO GLI AMBITI DI COMPETENZA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, LA QUALE SI ESERCITA NEI LIMITI CONCESSI DALLA LEGGE, CON EVENTUALE NULLITA’ DELLE CLASUOLE DIFFORMI

La responsabilità disciplinare e le sanzioni disciplinari

tra legge e contratto collettivo

Art. 55, comma 2, Decreto legislativo n. 165/2001: Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, si applica l'articolo 2106 del codice civile. Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita dai contratti collettivi.

Il principio generale in materia di Il principio generale in materia di responsabilità disciplinareresponsabilità disciplinare

Si dispone l’applicabilità dell’art. 2106 c.c., che sanziona in via disciplinare le violazioni del dovere di diligenza (art. 2104 c.c) e dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), sulla base del principio di proporzionalità fra infrazione e sanzione

Infrazioni e sanzioni sono contenute nel c.d. codice disciplinare previsto dalla

contrattazione collettiva. Gli obblighi di pubblicità del codice.

• Ai sensi del Ccnl Ministeri, “al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti”.

• L’art. 55, comma 2, ultima parte, prevede ora che “la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro”.

Il catalogo delle sanzioni nel codice disciplinare

1) Le sanzioni conservative “lievi”: - Rimprovero verbale- Censura scritta- Multa sino a 4 ore di retribuzione - Sospensione dal rapporto e dalla

retribuzione fino a 10 gg.2) Le sanzioni conservative “intermedie”:- Sospensione dal rapporto e dalla

retribuzione da 11 gg. a 6 mesi3) Le sanzioni estintive del rapporto di

lavoro:- Licenziamento con preavviso- Licenziamento senza preavviso

Responsabilità disciplinare nei CCNL di comparto

I contratti collettivi di comparto prevedono:

un elenco di obblighi di carattere generale

- I criteri per definire tipologia ed entità delle sanzioni

-Il codice disciplinare in senso stretto: tipologie di sanzioni in

relazione ai comportamenti considerati disciplinarmente

rilevanti

Gli obblighi del dipendenteGli obblighi del dipendente

• Collaborare con diligenza• Rispettare il segreto d’ufficio• Non utilizzare le informazioni d’ufficio a fini privati• Applicare la normativa sulla trasparenza degli atti

amministrativi e sull’autocertificazione• Rispettare l’orario di lavoro, con osservanza delle

formalità di timbratura, e non assentarsi dal luogo di lavoro senza autorizzazione del dirigente in servizio

• Mantenere corretti rapporti interpersonali• Non attendere ad occupazioni estranee al servizio in

periodo di malattia/infortunio• Eseguire gli ordini superiori (salvo rimostranze in

caso di ordine palesemente illegittimo)…… (segue)

Gli obblighi del dipendenteGli obblighi del dipendente

• Avere cura dei locali, mobili, oggetti etc. a lui affidati• Valersi di quanto di proprietà dell’amministrazione

solamente per ragioni di servizio• Non chiedere né accettare compensi, regali o altre utilità

connesse con l’attività lavorativa• Osservare le regole sugli accessi al lavoro, escludendo

estranei o persone non autorizzate• Comunicare la residenza e eventuali mutamenti• Dare tempestivo avviso di un caso di malattia• Astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni o attività

che coinvolgono interessi finanziari propri o di suoi parenti entro il 4° grado o conviventi

lI Codice disciplinare del Ccnl di compartolI Codice disciplinare del Ccnl di comparto: : Criteri generali di valutazione delle condotte e conseguenze Criteri generali di valutazione delle condotte e conseguenze

sulla determinazione delle sanzionisulla determinazione delle sanzioni

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali:

• Il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:

• alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;

• al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;

• all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;• alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal

dipendente;• al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;• al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare

riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge;

• al comportamento verso gli utenti.

Il codice disciplinare: la c.d. “recidiva”Il codice disciplinare: la c.d. “recidiva”

Al lavoratore che abbia commesso mancanza della stessa natura già sanzionata nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità.

ESEMPIO TRATTO DAL CCNL MINISTERI:Quando si applicano le sanzioni del rimprovero

verbale, scritto o della multa:

La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'amministrazione o di terzi;e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto all'art. 6 della L. 20 maggio 1970 n. 300;f) insufficiente rendimento.

La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'amministrazione o di terzi;e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto all'art. 6 della L. 20 maggio 1970 n. 300;f) insufficiente rendimento.

Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55, come riformulato dal d. lgs. 150/09 (1)

Art. 55-quater (Licenziamento disciplinare).

1. Salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:

a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione;

c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio;



d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;

e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;

f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale e' prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.



2. Il licenziamento in sede disciplinare e' disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento.



3. Nei casi di cui al comma 1, lettere a), d), e) ed f), il licenziamento e' senza preavviso.

La c.d. rilevazione dell’orario

Il CCNL MINISTERI prevede che Il CCNL MINISTERI prevede che “il rispetto “il rispetto dell’orario di lavoro è assicurato, di norma, dell’orario di lavoro è assicurato, di norma, mediante forme di controllo automatico”mediante forme di controllo automatico”

Si tratta della rilevazione delle presenze mediante l’obbligo di timbratura del cartellino marcatempo (in entrata e in uscita)

Le conseguenze giuridiche in caso di falsa attestazione delle presenze o manomissione degli strumenti di rilevamento delle presenze

a) nell’ambito del rapporto di lavoro: avvio di un procedimento disciplinare, ora finalizzato a intimare il licenziamento senza preavviso (art. 55-quater, comma 1, lett. a), d. lgs. 165/01)

b) Le conseguenze sul piano della imputazione penale sono ora regolate dal nuovo art. 55-quinquies, comma 1, d. lgs. 165/01:

“Il dipendente e' punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica a chiunque altro concorre nella commissione del delitto”.

Come aveva risolto la questione la Corte di Cassazione

Sezioni unite della Corte di Cassazione, 11 aprile 2006:

Si configura il reato di truffa aggravataNon si configura il reato di falso ideologico in

atto pubblico, dal momento che i cartellini marcatempo (ed i fogli di presenza) del lavoratore non costituiscono atti pubblici, in quanto destinati ad attestare solo una circostanza materiale che afferisce al rapporto fra il pubblico dipendente e la pubblica amministrazione (soggetto a disciplina privatistica), non involgendo manifestazioni dichiarative, attestative o di volontà riferibili alla pubblica amministrazione”.

LE DISPOSIZIONI RELATIVE AL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE (art. 55 bis d. lgs. 165/01)

I SOGGETTI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE:• Il responsabile della struttura• L’Ufficio per i procedimenti disciplinari ( nel prosieguo indicheremo con la sigla U.P.D.);

• Il dipendente incolpato.

Il procedimento dinanzi al dirigente (1)

Nel caso in cui il responsabile con qualifica dirigenziale della struttura in cui il dipendente lavora ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari “lievi”, senza

indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore

aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni.


Il dipendente convocato può:1) Presentarsi e proporre le sue difese;2) Non presentarsi e limitarsi ad inviare una

memoria scritta; 3) In caso di grave ed oggettivo

impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento.


Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione,

entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito.

La violazione dei termini comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.

Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: la trasmissione obbligatoria degli atti

Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la sanzione da applicare non rientra fra quelle

“lievi”, trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all’U.P.D., costituito presso ogni amministrazione secondo il proprio ordinamento, dandone contestuale comunicazione all'interessato.

Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: procedura e termini

Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo i termini prima indicati.Se la sanzione da applicare e' di natura conservativa intermedia o estintiva del rapporto si applicano dei termini pari al doppio di quelli prima indicati. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.

Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: gli esiti

• Applicazione della sanzione: L’U.P.D., sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, eroga la sanzione.

• Se il responsabile della struttura o l’U.P.D. ritiene che non vi siano gli estremi per l’erogazione della sanzione dispone la chiusura del procedimento dandone contestuale comunicazione all’interessato.

Il procedimento dinanzi al dirigente o all’U.P.D.: attività istruttoria, testimonianze, diritto all’accesso

agli atti del procedimentoNel corso dell'istruttoria, il capo della struttura o l'ufficio per i procedimenti disciplinari possono acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento, ne' il differimento dei relativi termini.

Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che,essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, e' soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.

Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento.

Il regime delle impugnazioni

E’ possibile impugnare la sanzione solamente mediante ricorso al giudice del lavoro

Tuttavia, ai sensi dell’art. 55, comma 3, d. lgs. 165/2001,

“I contratti collettivi possono disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione.

La sanzione concordemente determinata all'esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l'infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.

I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di conclusione con esito negativo.

Il contratto collettivo definisce gli atti della procedura conciliativa che ne determinano l'inizio e la conclusione.”

RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO

PENALE

Fonti Normative:a) Art. 55 ter, d. lgs. n. 165/2001, sul rapporto fra

procedimento disciplinare e procedimento penale;b) Legge 27 marzo 2001 n 97: Norma sul rapporto

tra procedimento penale e procedimento disciplinare ed effetti del giudicato penale nei confronti dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche

c) I CCNL di comparto

RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE

La regola generale è che: il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità giudiziaria, e‘ proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità (per le quali è previsto il rimprovero, la censura o la multa), non e' ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di superiore gravità l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.

SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

L’amministrazione può allontanare dal lavoro il dipendente per un periodo di tempo non superiore a 30 gg. Se il procedimento disciplinare si conclude con l’applicazione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio. Retribuzione: 50% della retribuzione base + assegni familiari.

SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI MISURA

RESTRITTIVA DELLA LIBERTA’ PERSONALE

Il dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o dello stato restrittivo della libertà.

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NON SOSPESO CHE SI CONCLUDE CON UNA SANZIONE E

SENTENZA IRREVOCABILE DI ASSOLUZIONE

Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l'autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale.

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NON SOSPESO CHE SI CONCLUDE CON UNA ARCHIVIAZIONE E

SENTENZA IRREVOCABILE DI CONDANNA

Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare e' riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.

I TERMINI PER LA RIATTIVAZIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura.

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