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Il Laboratorio Esperienziale

tratto e adattato da Facilitare l’apprendere di Marco Rotondi, Franco Angeli, 2000

Sotto questa espressione sono comprese varie forme di situazioni formative in cui è richiesto al partecipante ed al formatore di mettersi in gioco non solo come ruolo ma anche come persona. Questi metodi mirano a promuovere lo sviluppo personale dei partecipanti ed hanno in comune il lavoro su se stessi e l’uso del gruppo come catalizzatore. Il copione iniziale si riveste di contenuti e itinerari sempre diversi e spesso imprevedibili in quanto generati dall’incontro profondo fra sensazioni, pensieri, emozioni, bisogni e desideri dei partecipanti. Una differenza dalle esperienze reali è la quasi assenza di conseguenze sociali per i comportamenti agiti. Non si tratta quindi di fare della dinamica di gruppo ma di utilizzare acquari o palestre cognitive-emozionali in cui esercitare i propri muscoli relazionali rispetto ad un qualche oggetto sede di riflessione. Non si tratta di fare della terapia o di dover interpretare il mondo interno dei partecipanti ma di aiutarli ad indagare sulle relazioni latenti che esistono fra loro stessi e l’oggetto che il laboratorio si propone di indagare. L’obiettivo è di superare la paura di introdurre nel ruolo professionale esperienze normalmente ritenute di pertinenza solo della sfera privata, riuscendo ad integrare gli aspetti emotivo-affettivi delle relazioni interpersonali con i contenuti tecnico-professionali. I setting formativi utilizzati prevedono tutti, se pur con diversa intensità e modalità, l’uso oltre che della mente anche del corpo. Risulta ancora non molto diffuso nella formazione aziendale. Le applicazioni più frequenti sono: • lo sviluppo personale ad autocommittenza • la formazione al top management • la formazione per lo sviluppo del potenziale • il rafforzamento delle capacità relazionali per il passaggio a nuovi ruoli Nelle sue numerose varianti è conosciuto anche come laboratorio emozionale, laboratorio di ricerca, gruppo intensivo, palestra di sviluppo personale. Obiettivi: • Sviluppo delle capacità di stare con se stessi e con gli altri • Sviluppo di specifiche abilità relazionali • Aumento della consapevolezza delle proprie prefigurazioni cognitive e

presignificazioni emotive rispetto all’oggetto del laboratorio • Riduzione del blocco di energie utilizzate per il controllo delle emozioni • Sviluppo delle capacità espressive e creative

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• Ampliamento consapevole del repertorio dei propri atteggiamenti e comportamenti relazionali

• Sviluppo della motivazione alla sperimentazione ed al miglioramento continuo • Attivazione delle capacità di analisi e valutazione • Liberazione del potenziale non espresso • Diminuzione delle resistenze al cambiamento Ruoli I partecipanti sono i veri protagonisti ed attori del processo formativo. Spesso sono anche i committenti, in caso contrario, devono comunque esser e liberi di voler effettivamente partecipare o meno. Il conduttore non eroga sapere ma induce scoperte. I suoi compiti principali sono quelli di creare il clima necessario e di saperlo difendere. Orienta il lavoro di gruppo secondo ipotesi di lettura determinate non tanto dalle proprie interpretazioni ma dalla restituzione delle immagini emerse via via. Clima Occorre che si venga a creare un senso generale di accoglienza e di accettazione. Per questo vengono rispettate alcune regole generali come per esempio: • Sospensione del giudizio • Libera espressione • Oggettivazione (analisi, feedback, significati vanno sempre riferiti agli eventi

considerati e mai ai soggetti coinvolti) • Non direttività (non si tratta di docenza e di trasferimento di saperi, conoscenze e

modelli ma di sviluppare stili e potenzialità dei partecipanti, di indurre scoperte, di avviare processi di progressiva autoconsapevolezza del sè)

• Interculturalità (promuovere l’accettazione e la comprensione delle differenze) • Libera ed ampia circolazione di feedback Contenuto L’oggetto scelto per il laboratorio esperienziale può essere il più vario possibile: • Una situazione (per esempio l’incertezza) • Un’azione/attività (per esempio la vendita) • Un’emozione (per esempio la paura) • Una persona o una categoria di persone (per esempio i clienti) • Un tema (per esempio la formazione) • Una capacità dell’area professionale (per esempio la gestione dei collaboratori) o

personale (per esempio lo stress) Prerequisiti I partecipanti devono essere in numero limitato (8-12). Il conduttore deve aver lavorato molto intensamente su se stesso, aver raggiunto un buon livello di consapevolezza ed aver maturato molta esperienza.

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Realizzazione Il laboratorio esperienziale si articola in una serie di attività diverse ma che comprendono comunque: • Un momento di espressione concreta dei partecipanti in relazione all’oggetto del

laboratorio: questa può essere rappresentata da un’azione (videoregistrata) di un comportamento, da una narrazione (scritta o registrata), da una rappresentazione videoregistrata di fatti avvenuti, da una costruzione simbolica.

• Un momento di osservazione delle videoregistrazioni o di lettura ed analisi dei materiali prodotti.

• Un momento di discussione e restituzione di feedback da parte degli altri partecipanti e dei conduttori.

• Un momento di illustrazione e costruzione di un modello di riferimento cognitivo relativo all’oggetto in esame e ai materiali prodotti.

Origine e teorie di riferimento Solo recentemente introdotto nei corsi di formazione aziendali, ha origine negli Stati Uniti intorno agli anni 70’ a seguito dei primi sviluppi applicativi delle Maratone realizzati ad Esalen (da Michel Murphy, William Schutz, Bernard Gunther, Frizt Perls) ed a Palo Alto (da Victor Lowell e Hussein Chung). Qualche anno dopo alcune varianti furono sperimentate e ulteriormente sviluppate anche da Raineesh a Poona in India. Le discipline da cui trae le sue principali basi teoriche di riferimento sono: • gli encounter group • le teorie lewiniane dei gruppi • lo psicodramma moreniano • il sapere psicoanalitico • il teatro povero di Grotowsky • la ricerca psicosociale Note sull’autore Marco Rotondi, ingegnere e psicologo, all’inizio degli anni ’90 ha iniziato la sperimentazione della metodologia outdoor creando nel 1999 il Master formazione formatori OMT – Outdoor Management Training (di cui è direttore scientifico). Presidente dello IEN, Istituto Europeo Neurosistemica di Genova e docente di organizzazione, Risorse Umane, formazione e comportamento organizzativo presso numerosi Master, Università e Business School. Past Vicepresident Nazionale AIF. Autore di numerose pubblicazioni sui temi della formazione, apprendimento, sviluppo, risorse umane e management. rotondi@ienonline.org