Il contributo della psicologia allo

sviluppo organizzativo

Mario D’Andreta

Significato del termine

� Dal greco ὅργανον (órganon), ‘strumento’

� Deriva da ‘organizzare’, che inizialmente indica il‘formarsi degli organi’ e dal ‘600 ‘ordinare, disporre’

� Ha il duplice significato di:

� ‘Complesso di persone e beni coordinati in funzione di unoscopo’

� ‘Atto ed effetto dell’organizzare’

[Dizionario etimologico DELI Zanichelli]

Esempi di organizzazioni

� Aziende agricole

� Industrie

� Aziende commerciali e di servizi

� Banche

� Ministeri

� Scuole

� Servizi Pubblici

� Ospedali e Cliniche

� Prigioni

� Forze armate

� Organizzazioni religiose

� Società Sportive

� Partiti politici

� Etc.

Elementi delle organizzazioni

� Persone

� Strutture

� Tecnologie

� Ambiente

� Obiettivi

� Prodotti

Attività delle organizzazioni

� Realizzazione di prodotti/servizi

� Comportamenti individuali e di gruppo

� Modalità decisionali ed esecutive

� Gestione di risorse in vista di obiettivi

� Gestione del potere

� Influenza sul benessere delle persone e delle comunità

Temi trasversali

� Conflitto e negoziazione

� Comunicazione

� Stress e benessere

� Valutazione

Prospettive di analisi

� Strutturale

� Funzionale

Dimensioni strutturali

� Organigramma

� Modelli organizzativi

� Mansionario

Dimensioni funzionali

� Ruoli

� Processi

� Cultura

� Clima

Organigramma

Rappresentazione grafica della struttura

organizzativa di un’Azienda

Scopo dell’organigramma

� Rappresentare le funzioni

� Assegnare le responsabilità

� Individuare i rapporti tra le funzioni

Struttura semplice

Struttura funzionale

Struttura divisionale

Struttura a matrice

Struttura per processi

Struttura a rete

MansionarioDocumento che definisce formalmente funzioni e

compiti del personale

RuoloL’insieme dei comportamenti tipici che caratterizzano

la posizione di una persona nei contesti di lavoro

Concetto di ruolo

Centralità delle aspettative proprie e altrui

rispetto alla posizione ricoperta

nell’organizzazione

Elementi costitutivi del ruolo

� Identità

� Competenze

� Lavoro

� Organizzazione

I processi organizzativi

Direz

AmmMktg Prod

Risultati

ObiettiviATTIVITA’

PROCESSO

ATTIVITA’

Elementi di un processo

INPUT

RisorsePersone

Impianti

Materiali

Conoscenze

Etc.PROCESSO OUTPUT

RISULTATIProdotti

Servizi

Classificazione dei processi

Processi di supportoContabilità Gestione R.U.

Pro

cessi

pri

mari

Progettazione

Produzione

Processi primari� Sviluppo strategie di business

� Sviluppo nuovi prodotti/servizi

� Progettazione e supporto cliente

� Produzione/erogazione servizio

� Comunicazione con i clienti

Processi di supporto� Gestione materiali

� Manutenzione impianti

� Definizione budget

� Gestione risorse umane

� Gestione qualità

� Gestione sicurezza e ambiente

Cultura organizzativa� Collante che tiene insieme l’organizzazione attraverso la condivisione

di schemi di significato

� Insieme di valori, credenze e aspettative condivise dai membri

(Siehl e Martin, 1984)

� Schema di assunti fondamentali inventati, scoperti o sviluppati da un gruppo mentre affrontava problemi di adattamento esterno o integrazione interna

� Insieme di elementi risultati efficace nel risolvere tali problemi e quindi proposti come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione ad essi

(Schein, 1985)

Livelli della cultura organizzativa

Artefatti

Valori

Assunti di base

Espressioni e creazioni:

•tecnologia

•architettura e arredi

•comportamenti/processi manifesti

Strategie, obiettivi, filosofie:

•verificabili nell’ambiente fisico

•verificabili nell’ambiente sociale

Presupposti fondanti valori e azioni:

•percezioni

•pensieri di base

•sentimenti

Visibili ma spesso non decifrabili

Maggior livello di consapevolezza

Convinzioni inconsapevoli e

date per scontate

[E. Schein, 1985]

Tipologie di culture organizzative

(ENRIQUEZ, 1970)

VALORE

DOMINANTE OBBEDIENZA

CRITERI DI

CARRIERA

SUBORDI-

NAZIONE

BISOGNI

INDIVIDUALI

SODDISFATTI

DIPENDENZA

APPARTENENZA

PER

COOPTAZIONE

FORMALI/

INFORMALI

POTERE E

AFFILIAZIONE

COMPETENZA

MERITO

COMPETITIVI

RICERCA

DELLA

ECCELLENZA

CULTURA

BUROCRATICA

CULTURA

PATERNALISTICO

CLIENTELARE

CULTURA

TECNOCRATICACULTURA

AUTORITARIA

CULTURA

COOPERATIVA

NORMA

ANZIANITA'

FORMALI

SICUREZZA

PARTECIPAZIONE

A ROTAZIONE

FLUIDI E

DIALETTICI

AFFILIAZIONE

RAPPORTI

INTERPERSONALI

SCARSA

COLLABORA-

ZIONE

Clima organizzativo� Metafora usata per indicare l’”atmosfera

relazionale” che caratterizza un gruppo

� Fattore che influisce sul morale dei membri del gruppo e sulla sua capacità di realizzare i propri compiti/obiettivi

Elementi del concetto di clima

� Insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un’organizzazione

� Espressione di sensazioni, emozioni, vissuti e stati d’animo presenti nella relazione tra individui e organizzazione

� Indicatore della salute di un’organizzazione rispetto alla percezione della qualità delle relazioni interne

(Quaglino et. al. 1995)

Evoluzione del costrutto di clima

� Approccio strutturale (il clima come manifestazione oggettiva della struttura dell’organizzazione, Guion 1973)

� Approccio percettivo (il clima come prodotto di elaborazioni percettivo-cognitive del contesto in base a ciò che è ritenuto significativo, James & Jones, 1974)

� Approccio interazionista (il clima come prodotto dell’interazione tra gli individui all’interno di un contesto e con il contesto, in funzione dei significati attribuiti agli eventi organizzativi, Depolo, 1988)

� Approccio culturale (il clima come espressione dei modelli culturali condivisi dalla maggioranza dei membri di un’organizzazione, Sells1968)

Effetti del clima organizzativo

� Sicurezza e infortuni sul lavoro

� Benessere e salute (soddisfazione lavorativa, sviluppo personale, stress, burn-out e mobbing, malattie psicosomatiche, etc.)

� Produttività e competitività aziendale

� Qualità prodotti/servizi e soddisfazione del cliente

� Marketing (immagine aziendale e capacità di vendita)

Il contributo della psicologia allo

sviluppo delle organizzazioni

� L’organizzazione scientifica del lavoro

� Il movimento delle relazioni umane

� Le dinamiche di gruppo

� L’approccio sistemico

� La psicosociologia

L’organizzazione scientifica del

lavoro (F. Taylor)

- II rivoluzione industriale: sfruttamento intensivo dei fattori produttivi

- Industria siderurgica di fine ‘800

- Ricerca del modo migliore di fare le cose (l’uomo giusto al posto giusto)

- La macchina come modello per il lavoro umano

- Analisi tempi di lavoro, movimenti degli operai e strumenti usati

- Sistemi retributivi e produttività

- Selezione e addestramento della manodopera

La scuola delle relazioni umane(E. Mayo)

� L’uomo è motivato da bisogni di natura sociale e relazionale (effetto Hawthorne)

� il lavoro è privo di significato intrinseco; esso si forma entro i rapporti sociali sul lavoro

� Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del gruppo che da incentivi e controlli della Direzione

� Il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali

Le dinamiche di gruppo (K. Lewin, 1946)

� Studio delle caratteristiche comuni ai

gruppi

� Nascita del T- Group (il piccolo gruppo come

strumento per il cambiamento organizzativo)

Le dinamiche di gruppo (W. Bion)

� Esperienze nei gruppi (riorganizzazione reparti

psichiatrici, 1943-1952)

� Gruppi di lavoro (“il cosa”) e gruppi di base (“il come”)

� Assunti di base (dipendenza, attacco/fuga,

accoppiamento)

Il Tavistock Institute of Human

Relations (E. Jacques, K. Lewin, W. Bion)

� Approccio psico-socio-analitico

� Centralità emozioni, inconscio e relazioni nelleorganizzazioni

� Focus sui gruppi di lavoro

� Apprendimento esperienziale

� Approccio sistemico (azienda come sistemaaperto)

La teoria dei sistemi (Bertalanffy, 1951)

“sistema come insieme di elementi in interazione

dinamica, organizzati in vista di uno scopo”

L’azienda come sistema aperto

Fornitori

Sistema azienda

Risorse strumentali

Risorse umane

vincoli normativi

processi

Clienti

Concorre

nti

Istitu

zio

ni

Dalla ricerca-azione lewiniana

all’intervento psicosociologicoRicerca-azione:

� ricerca condotta fuori del laboratorio universitario, in contesti divita, collegati a problemi e pertanto orientata da valori

� il ricercatore accede alla realtà attraverso l’analisi di ciò che accadenelle relazioni con e tra gli attori nella ricerca

Intervento psicosociologico:

� istituisce dispositivi (interviste, focus group, osservazioni) chefacilitano gli scambi tra gli attori interessati e sostengono un lavoro a partire dalle loro percezioni, rappresentazioni e sentimenti

� aiuta gli attori a comprendere il significato delle situazioni vissute e del loro ruolo in esse, mobilitando le loro energie per trovaresoluzioni ai problemi

[J. Dubost, A. Lévy, 2000]

La psicosociologia delle organizzazioni

� Dimensione socio-relazionale delle organizzazioni

� Influenza delle dinamiche di gruppo sui processiproduttivi e la realtà organizzativa

� Ruolo dell’interazione delle persone con la struttura e le norme dell’organizzazione

� Utilizzo del T-group per la gestione del cambiamento nelle organizzazioni

[C. Kaneklin, F. Olivetti Manoukian]

Le variabili del comportamento

organizzativo

� Variabili organizzative

� Variabili del compito

� Variabili soggettive

� Variabili del ruolo

[Avallone, 1994]

Le variabili organizzative

• Obiettivi organizzativi

• Struttura organizzativa

• Sistemi tecnologici

• Ambiente e organizzazione del lavoro

• Cultura organizzativa

Le variabili del compito

� Compiti operativi

� Compiti tecnico-specialistici

� Compiti gestionali

� Compiti manageriali

Le variabili soggettive

� Abilità

� Caratteristiche personali

� Motivazioni al lavoro

� Analisi della realtà e presa di decisioni

� Soddisfazione lavorativa

Le variabili del ruolo

• Relazioni interpersonali e ruoli lavorativi

• La dinamica del potere

• La leadership

grazie per l’attenzione

Mario D’Andreta

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