HEALTH WEALTH CAREER L’INCENTIVAZIONE DELLE …€¦ · Oggi è una priorità per le aziende...
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HEALTH WEALTH CAREER L’INCENTIVAZIONE DELLE STRUTTURE COMMERCIALI
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H E A LT H W E A LT H C A R E E R
L’ I N C E N T I V A Z I O N E D E L L E S T R U T T U R E C O M M E R C I A L I
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Nel processo di costruzione del budget e di pianificazione commerciale, la definizione degli obiettivi di crescita e di vendita genera frequentemente le seguenti domande:
• Il piano di incentivazione vendite è efficace? Indirizza i comportamenti desiderati oggi?
• Il piano è allineato ai cambiamenti strategici e di approccio commerciale intervenuti negli ultimi anni?
• Perché in questi anni sono aumentati i premi on top (contest, gare ecc.) ? Lo schema incentivante è ancora in grado di indirizzare l’azione di vendita?
• Perché dovremmo considerare un incremento dei bonus? E quale potrebbe essere il ritorno di questo investimento?
• Com’è possibile modificare gli incentivi alla forza di vendita senza compromettere l’equilibrio finanziario?
Oggi è una priorità per le aziende progettare, implementare e gestire in maniera efficace ed efficiente piani di incentivazione delle vendite capaci di motivare e guidare i comportamenti delle persone.
In assenza di un disegno chiaro ed un processo di governo adeguato, il piano di incentivazione può disallineare i comportamenti della forza di vendita rispetto alle strategie commerciali, compromettere il raggiungimento degli obiettivi e generare malcontento.
Gli obiettivi assegnati sono aggiornati e coerenti
con le nuove strategie commerciali
Gli incentivi sono identificati per guidare i
comportamenti delle persone chiave
L’impatto sulle vendite è misurabile e significativo
I meccanismi del piano consentono di collegare
i premi alle performance e risultano facilmente
comprensibili dalla forza vendita
Il piano permette chiaramente di differenziare i top
performer (top 20%) rispetto agli altri
Il budget degli incentivi è calcolato sulla base
dell’impatto finanziario del piano
I premi on-top sono coerenti rispetto agli indirizzi
del piano incentivante
La comunicazione è strutturata per motivare le
persone e diffusa attraverso canali adeguati
D O V E S I E T E O G G I ?Quali sono le aree di miglioramento ed i punti di forza del sistema attuale di incentivazione delle vendite?
Gli obiettivi assegnati non sono del tutto in linea con
le nuove strategie commerciali
Gli incentivi non trasmettono con chiarezza le
priorità ed i comportamenti attesi dalle persone
Non è chiaro l’impatto reale sulle vendite
I meccanismi del piano vengono spesso fraintesi
e generano frequenti domande in merito al
pagamento dei premi
Il piano non differenzia i top performer dagli average
e poor performer
Mancano strumenti e capacità per calcolare con
accuratezza l’impatto finanziario del piano
I premi on top (Canvas, Spiffs) sono frequentemente
in conflitto con altri obiettivi del piano incentivante
La comunicazione è scarsa e limitata
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G L I I N C E N T I V I D I V E N D I T A
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L A S O L U Z I O N E M E R C E RMercer lavora a fianco delle aziende che affrontano la sfida di ottimizzare i propri sistemi incentivanti al fine di:
• Incrementare i risultati di vendita
• Accrescere la motivazione della forza di vendita
• Mobilitare i comportamenti verso gli obiettivi strategici
• Premiare in modo adeguato e sostenibile i risultati.
L’approccio Mercer si propone di costruire soluzioni fortemente personalizzate alla realtà del cliente attraverso:
• un disegno del sistema incentivante allineato rispetto alle best practice di mercato, coerente con le strategie commerciali e le aspettative delle persone;
• l’affiancamento nel processo di implementazione e di comunicazione al fine di attivare da subito l’ingaggio delle persone.
A L C U N E E V I D E N Z E D A L L’ U L T I M A E D I Z I O N E D E L L’ I N D A G I N E T O T A L R E M U N E R A T I O N S U R V E Y
• Il 68% delle aziende ricorre allo strumento dell’incentivazione a breve termine per la forza vendita.
• Il 58% delle aziende attiva più di un piano di incentivazione a breve termine
• Oltre la metà delle aziende considera indicatori di performance di team (divisione, unit). Quanto agli indicatori di performance individuali, tre quarti delle aziende prendono in considerazione indicatori non economico/finanziari
• La maggior parte del campione differenzia la frequenza del payout tra i ruoli
• Meno del 40% delle aziende differenziano in maniera significativa i payout tra best performer e poor performer
I L R U O L O H R
I ruoli coinvolti nella progettazione dei sistemi incentivanti di vendita sono cambiati nel tempo.
Oggi, in molte aziende, la direzione HR è il partner autorevole del processo di progettazione. Le linee guida del piano incentivante e le valutazioni di efficacia competono alla Direzione Commerciale e Vendite, ma il disegno del piano e dei processi di gestione è sempre più spesso coordinato dalla Direzione HR.
Per maggiori informazioni:
Pierluigi VerganiE: [email protected] Luca BaroldiE: [email protected] Mariagrazia GallianiE: [email protected]
[email protected] Italy Marketing: +39 02 72 4131
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