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Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro

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GGUUIIDDAA AALL TTEELLEELLAAVVOORROO

DI RENZO LA COSTA E VALERIA MARCHITELLI

APRILE 2011


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Il telelavoro (o lavoro a distanza) deve essere inteso quale utile strumento per modulare in

maniera flessibile i tempi e gli orari di lavoro nell’interesse dei lavoratori e delle imprese.

Nel nostro ordinamento, in realtà, manca una definizione del telelavoro (solo nel settore

pubblico viene regolamentato dal DPR 70/99).

Per il settore privato si deve fare riferimento all’Accordo Interconfederale del 09/06/2004

che ha recepito l’Accordo quadro europeo sul telelavoro del 16/07/2002. L’accordo quadro

mira a fornire una disciplina generale dell’istituto, lasciando ai contratti collettivi di settore

l’introduzione di norme più dettagliate.

L’accordo interconfederale definisce il telelavoro come “una forma di organizzazione e/o di

svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un

contratto o di un rapporto di lavoro in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere

svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”

(art.1).

In altri termini il telelavoro costituisce una particolare modalità della prestazione

lavorativa caratterizzata dal fatto che l’attività lavorativa:

- è eseguita mediante l’ausilio di strumenti telematici ed informatici e di tutte

quelle apparecchiature che siano riconducibili al concetto di ICT “Information

and Communication Technologies”;

- è prestata in un luogo diverso dalla sede dell’impresa.

In particolare l’attività lavorativa può essere svolta:

1) presso il domicilio del lavoratore (cd telelavoro domiciliare)

2) presso una filiale appositamente creata dall’azienda (cd telelavoro da centro

satellite)

3) in luoghi sempre diversi per mezzo di pc portatili o altri strumenti mobili (telelavoro

mobile)

4) in appositi centri creati per lo scopo da un consorzio di aziende, o da un’azienda

singola o anche da enti pubblici (telecottages o tele centro)


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5) attraverso il cd sistema diffuso d’azienda che sarebbe la cd azienda virtuale cioè si

rivolge a clienti distanti nello spazio offrendo prodotti sostanzialmente immateriali;

6) attraverso il cd sistema distribuito dove l’attività è svolta in varie fasi da più persone

dislocate su un territorio più o meno vasto, collegate telematicamente tra di loro.

In relazione al tipo di collegamento intercorrente tra il telelavoratore e l’azienda è inoltre

possibile distinguere da un punto di vista qualitativo:

a) telelavoro on line: il collegamento tra telelavoratore e tele datore è interattivo e

continuativo. Tale forma di collegamento consente una comunicazione costante tra

le due parti del rapporto e facilita lo svolgimento dell’attività di controllo da parte del

datore. I dati transitano, in questa peculiare modalità di telelavoro “a doppio senso”

grazie a specifiche reti telematiche (internet o intranet);

b) telelavoro one-way-line: la trasmissione dei dati e delle informazioni, è “a senso

unico” e va esclusivamente dalla postazione del lavoratore all’azienda;

c) telelavoro off-line; tale conformazione consente al lavoratore di svolgere la

prestazione senza alcun collegamento con la sede dell’azienda. in tal caso i dati

sono comunicati al datore in esito alla prestazione e solo su tali dati saranno

effettuati i successivi controlli.

Non configurando una tipologia contrattuale specifica, la qualificazione giuridica del

telelavoro va dedotta di volta in volta.

Il telelavoro, infatti, può indifferentemente formare oggetto di:

- contratto d’appalto: la prestazione telelavorativa si configura come un’attività

- imprenditoriale (ex art. 2082 c.c.);


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Telelavoro come oggetto di contratto d'appalto (art. 2082 c.c.)

Il telelavoro può essere qualificato come vera e propria attività imprenditoriale, ai sensi dell'art. 2082 del codice civile, se, nello svolgimento della teleprestazione, l'organizzazione di attrezzature e mezzi e/o di altri soggetti dipendenti prevale sul lavoro personale del soggetto obbligato e quest'ultimo se ne assume effettivamente il rischio economico. La fattispecie si colloca dunque al di fuori dell'area del contratto di lavoro in senso stretto e rientra nell'ambito della disciplina sugli appalti dettata dalla legge n. 1369 del 1960.A questo punto può sorgere, come anticipato, il problema della qualificabilità del contratto come appalto genuino, o come appalto di semplice prestazioni di manodopera, vietato dall'art. 1 della legge n. 1369/1960. Se il ruolo effettivo del tele-imprenditore infatti fosse quello di semplice "intermediario", in quanto la prestazione dedotta in contratto si riduce di fatto alla sola prestazione di lavoro delle persone che egli pone a disposizione dell'impresa committente, il contratto stesso non potrebbe qualificarsi come appalto in senso proprio e i lavoratori assunti dall'interposto dovrebbero considerarsi a tutti gli effetti come dipendenti dell'impresa committente (è il caso, ad esempio, di contratti aventi per oggetto il trasferimento di dati da supporto cartaceo a supporto magnetico, dove il servizio viene svolto con personale dequalificato, collegato a distanza tramite videoterminali con il centro elaborazione dati del committente). Tuttavia la tendenza, prevalente negli ultimi anni, in sede giurisprudenziale è quella di limitare l'ambito di applicazione del divieto di cui alla legge n. 1369/1960 ai soli casi in cui, attraverso il contratto d'appalto, si miri ad eludere gli obblighi previdenziali e gli standard minimi di trattamento retributivo nei confronti dei lavoratori (si veda al riguardo la sentenza n. 10183 del 19/10/1990 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, che indica l'apporto rilevante di know-how informatico, nel servizio dedotto in contratto, come elemento sufficiente per consentire la qualificazione del servizio stesso come prestazione di natura imprenditoriale e, di conseguenza, del contratto come appalto genuino, sia pure in assenza di un apporto rilevante di strumentazione materiale da parte dell'appaltatore).

- contratto d’opera: ipotesi in cui il teleprestatore, alla stregua della disciplina di cui

all’art. 2222c.c. si obbliga a compiere , verso un corrispettivo, la propria prestazione

con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti

del committente;

Telelavoro come oggetto di contratto d'opera (art 2222 c.c. e 2083cc)

In questo caso siamo in presenza di un contratto che abbia per oggetto un'opera o un servizio ben individuato e delineato, per i quali può essere previsto un compenso forfetario indipendente dal tempo impiegato. Tipici esempi di attività inquadrabili in questo contesto sono quelle del consulente informatico, dell'esperto di elaborazione grafica mediante CAD (Computer Assisted Design), del giornalista freelance, del traduttore. Tali lavoratori operano di volta in volta con una pluralità di committenti per l'esecuzione di opere e servizi aventi carattere di occasionalità ed espletano la propria funzione indipendentemente dal luogo di svolgimento della prestazione. L'assenza di carattere continuativo della prestazione lavorativa e di inserimento nell'organizzazione di impresa ne esclude la configurabilità nell'ambito del rapporto di tipo subordinato. Pertanto a questo tipo di impegno non può essere applicata alcuna delle discipline protettive del lavoro subordinato. La legge di riforma delle pensioni (335/95) ha tuttavia esteso a tale tipologia di telelavoratore libero professionista l'assicurazione pensionistica obbligatoria, limitandola però ad un prelievo pari al 13% dei corrispettivi percepiti.


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- contratto di lavoro parasubordinato: il telelavoro comprende quelle fattispecie in cui

la prestazione sia caratterizzata da continuità, coordinazione e prevalente

personalità (art. 409 n.3 cpc);

Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro parasubordinato (art. 2113 cc e 429 c.p.c.)

L'altro sottotipo di lavoro autonomo che possiamo collocare accanto al contratto d'opera è costituito da questa forma di lavoro più conosciuta con il nome di "collaborazione coordinata e continuativa", e caratterizzata dal fatto che la prestazione lavorativa tende ad estendersi nel tempo. Le stesse professioni viste in precedenza, quali ad esempio il programmatore informatico, il grafico, il collaboratore editoriale di un giornale o di una rivista, lo specialista che opera al di fuori dell'azienda si configurano in questa tipologia di contratto quando la prestazione non è riferita ad una singola opera quanto piuttosto ad una attività che si protrae nel tempo, non necessariamente indeterminato. A questo tipo di impegno non può essere applicata alcune delle discipline protettive del lavoro subordinato, in particolare per quanto riguarda la facoltà di recesso.

- contratto di lavoro subordinato: in tale ipotesi il telelavoratore si obbliga, a fronte di

idonea retribuzione, a collaborare nell’impresa, sia pur a distanza, prestando il

proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro subordinato ordinario (Art. 2049 cc)

L'elemento che distingue una prestazione coordinata e continuativa dal lavoro subordinato è costituito dal grado di "obbedienza" e di inserimento nell'organizzazione cui deve sottostare il lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Nel caso del telelavoro tale dipendenza è esplicabile anche per il tramite del videoterminale collegato all'elaboratore aziendale. Tale livello di assoggettamento può essere stimato prendendo ad esempio come parametro il grado di libertà che viene concesso al telelavoratore in relazione a modifiche o sostituzione del software aziendale utilizzabile per lo svolgimento della propria attività decentrata. A titolo esemplificativo possiamo classificare come lavoro subordinato ordinario la forma di telelavoro regolamentata dall'accordo aziendale Telecom, nel quale si esplicita chiaramente che la prestazione deve essere effettuata tramite il software applicativo scelto dalla direzione aziendale.


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Alle predette ipotesi può aggiungersi il telelavoro come oggetto di lavoro subordinato a

domicilio

Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro subordinato a domicilio (Legge 877/1973)

Tale forma di lavoro subordinato è espressamente regolamentata dalla legge 877/1973.Il fatto di lavorare presso il proprio domicilio di per sé non è sufficiente a determinare l'applicazione di tale normativa. Quanto previsto dalla legge 877 costituisce una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro subordinato. Vi sarà l'applicabilità di tale disciplina quando il lavoratore: a) ha la disponibilità di un locale esterno all'azienda; b) lavora da solo o con l'ausilio, al massimo, dei membri della propria famiglia; c) è assoggettato a direttive predeterminate impartite dal committente; d) svolge un'attività omogenea, come contenuto, rispetto a quella del committente. Esso si distingue dal lavoro subordinato ordinario per il venire meno della necessità di un assoggettamento continuativo al potere direttivo del datore di lavoro che può essere sostituito da un assoggettamento predeterminato ad inizio prestazione. Esiste tuttavia un elemento aggiuntivo rispetto a quanto previsto per il lavoro subordinato visto in precedenza: è necessario che l'attività svolta in ambito domiciliare abbia un contributo produttivo omogeneo rispetto all'attività produttiva aziendale. A questa tipologia di contratto è possibile assoggettare il programmatore che opera con continuità senza vincoli di tipo spazio-temporale per conto di una software house, mentre lo stesso non può dirsi per lo stesso lavoratore qualora egli prestasse la sua opera per conto di un'azienda metalmeccanica o per conto di una banca.

L’accordo quadro pone a carico del datore i costi di fornitura, installazione, manutenzione

e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti

tecnici necessari allo svolgimento del lavoro.

E’ inoltre previsto che il datore adotti tutte le misure opportune per prevenire l’isolamento

del lavoratore e tutelarne la salute e la riservatezza.

Al lavoratore è posto l’obbligo di avere cura degli strumenti di lavoro e di avvisare

tempestivamente l’azienda in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. E’

inoltre previsto un espresso divieto di raccogliere o diffondere materiale illegale via

internet.


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La distanza che intercorre tra i soggetti del rapporto presuppone che l’esercizio del potere

datoriale di controllo dell’attività avvenga nel pieno rispetto delle norme di tutela della vita

personale e privata del telelavoratore.

A riguardo l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 330/70) sancisce in via generale il divieto

di ricorrere ad impianti audiovisivi o altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza

dell’attività dei lavoratori, aggiungendo però che qualora esigenze organizzative e

produttive lo richiedano, l’uso delle apparecchiature di controllo è ammesso previo

accordo con le rappresentanze sindacali aziendali.

Principio fondamentale del telelavoro è quello della volontarietà: la scelta di svolgere la

propria prestazione secondo modalità telelavorative, dev’essere una decisione libera e

volontaria oggetto di un accordo (individuale o collettivo) tra le parti.

La prestazione lavorativa può essere svolta secondo modalità tele lavorative, sin dall’inizio

(ab initio); in tal caso il contratto di lavoro deve indicare oltre a tutti gli elementi previsti in

un qualsiasi contratto di lavoro subordinato anche:

a) le fasce orarie di obbligatoria reperibilità del prestatore. Questa indicazione è

necessaria in virtù del fatto che una delle caratteristiche del telelavoro è la

possibilità per il prestatore, di gestire e articolare liberamente l’orario di lavoro. Al

fine, dunque, di facilitare la comunicazione con il datore si rende necessario

garantire la presenza del prestatore, presso la prestazione lavorativa, in determinati

momenti della giornata.

b) la previsione di periodici rientri del lavoratore in azienda; tale previsione è

necessaria per evitare l’alienazione del telelavoratore rispetto al consueto ambiente

lavorativo.

Nel caso in cui il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione

lavorativa, l’eventuale volontà di passare al telelavoro è reversibile per effetto di un

accordo individuale e/o collettivo.


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La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro,

su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore (art. 2 co.6 Accordo interconfederale del

09/06/2004).

Nei casi in cui la scelta di telelavorare sia successiva, lo svolgimento dell’attività secondo

modalità telematiche rientra nelle ipotesi di mutamento del luogo di lavoro e si impone

l’obbligo di garantire al lavoratore la possibilità di svolgere mansioni equivalenti a quelle

precedentemente svolte in ambito aziendale.

Ai telelavoratori competono, inoltre, gli stessi diritti dei lavoratori “tradizionali”, quali ad

esempio:

- di accedere alla formazione e allo sviluppo della carriera come i lavoratori

comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa (art.9 comma 1);

- di ricevere la formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui

dispongono (art.9 comma 2);

- di esercitare i diritti sindacali riconosciuti ai lavoratori che operano all’interno

dell’azienda (art.10).

Poiché il telelavoro si fonda su un libero accordo intercorrente tra datore e lavoro, da ciò

discende la libera recedibilità dal contratto, previo preavviso, la cui durata dev’essere

prevista dal contratto collettivo applicativo o dal singolo contratto individuale.

Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di

risoluzione del rapporto; allo stesso modo il datore può accettare o meno la richiesta del

lavoratore di essere adibito allo svolgimento di attività in telelavoro.

In sostanza, quindi, il telelavoro implica una flessibilità tecnico- organizzativa che non

sottintende necessariamente una flessibilità contrattuale (come ad esempio in caso di

part time, o di contratto a chiamata), riguardando esclusivamente le modalità esplicative

della prestazione lavorativa.


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Un limite all’utilizzo del telelavoro, consiste, pertanto, proprio nel tipo di attività svolta

dall’impresa, in quanto è evidente che possono essere telelavorate solo quelle attività che

non prevedono produzione di beni materiali e che possono essere svolte solo in luogo

separato rispetto alla sede centrale dell’impresa; generalmente si tratta di attività

caratterizzate da lavoro intellettuale (es. elaborazione dati, progettazione, marketing,

consulenza professionale, vendita, traduzione di documenti..).

Dal CCNL al Contratto individuale

(Fonte: Inps)

CONTRATTO SUL TELELAVORO A DOMICILIO

Il rapporto di telelavoro con la società X è disciplinato dal presente contratto che è

stipulato tra l'azienda l'associazione sindacale e rappresenta un accordo generale

applicabile a tutti i dipendenti presso l'azienda.

Il termine telelavoro a domicilio si riferisce al lavoro svolto per un breve o lungo periodo di

tempo dai dipendenti presso la propria abitazione o in un altro luogo, secondo quanto

stabilito nei singoli casi. Dal punto di vista organizzativo, la postazione di telelavoro si

considera appartenente alla sede aziendale.

Il telelavoro a domicilio deve essere un iniziativa volontaria e deve risultare vantaggioso

sia per il dipendente sia per il datore di lavoro.

Orario di lavoro

All'orario di lavoro del telelavoratore si applicano le stesse limitazioni previste per l'orario

dei dipendenti in azienda. La distribuzione dell'orario di lavoro va effettuata in base alle

norme stabilite dal CCNL (Legge 300\70 sull'orario di lavoro). Le ore di straordinario, le ore

di lavoro supplementare e le situazioni di emergenza sono disciplinate dalle stesse norme

che regolamentano l'orario di lavoro in azienda.

Estensione del telelavoro

Il volume di lavoro e le mansioni che il telelavoratore è chiamato a svolgere devono essere

da lui concordate con i suoi superiori. L'estensione del telelavoro deve essere tale da non

precludere al dipendente la possibilità di intrattenere relazioni sociali con i colleghi,

sviluppare le proprie capacità e progredire nella carriera. Per questo motivo è necessario

che il telelavoratore trascorra in azienda almeno X giorni alla settimana.


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Accessibilità

Il telelavoratore deve stabilire l'accessibilità e la distribuzione dell'orario di lavoro in

accordo con il proprio responsabile superiore, tenendo in debita considerazione la

necessità di garantire l'efficienza delle prestazioni e la capacità del telelavoratore di

conciliare il proprio lavoro con la vita familiare, ecc.

Il personale centralinista dell'azienda e la segreteria dell'ufficio interessato devono essere

tenuti costantemente informati.

Il telelavoratore deve inoltre concordare con il proprio superiore le modalità atte a garantire

la sua costante reperibilità per i colleghi e i contatti esterni.

Il telelavoratore deve notificare le eventuali assenze (per malattia, custodia dei figli, visite

di clienti, ecc.) utilizzando le prassi in uso. Se necessario, in caso di assenza del

dipendente, il datore di lavoro deve provvedere alla sua sostituzione.

Rimborso per spese di trasporto

Le giornate lavorative durante le quali il telelavoratore svolge le proprie mansioni a

domicilio o presso un'altra postazione di telelavoro sono considerate al pari delle giornate

lavorative trascorse in azienda. Il rimborso delle spese di trasporto viene in tal caso

calcolato a partire dalla postazione di telelavoro.

Attrezzature

Il datore di lavoro rimane responsabile per le attrezzature richieste dal dipendente e per la

copertura delle relative spese. Al datore di lavoro inoltre competono l'installazione delle

attrezzature ed il loro eventuale smontaggio.

Le attrezzature possono essere utilizzate dal dipendente soltanto per la durata della sua

attività lavorativa. Tutte le modifiche di configurazione delle attrezzature devono essere

effettuate dal tecnico incaricato dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve fornire la copertura assicurativa necessaria per le attrezzature. Gli

eventuali danni provocati dalle attrezzature all'abitazione del telelavoratore sono

normalmente coperti dall'assicurazione del capofamiglia contro tutti i rischi. Il datore di

lavoro, in tal caso, deve contribuire per la parte eccedente l'importo dell'assicurazione e

per gli eventuali premi di assicurazione per perdite.

Spazio di lavoro

Lo spazio di lavoro a domicilio deve essere progettato ed attrezzato in modo da risultare

idoneo per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Le relative spese sono a carico del datore

di lavoro.


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Le spese di telefono, luce e pulizia e tutte le altre spese sono imputate al datore di lavoro

in base al compenso/indennizzo giornaliero stabilito.

Il datore di lavoro è inoltre tenuto a corrispondere un ragionevole indennizzo per lo spazio

di lavoro che il telelavoratore mette a disposizione presso il proprio domicilio. Tale

indennizzo è calcolato in base all'onere fiscale a carico del dipendente.

Misure di protezione e sicurezza

Il datore di lavoro deve predisporre e fornire al telelavoratore un ambiente di lavoro sicuro

e tale da non sottoporlo a rischi di infortunio. Tale responsabilità implica, tra l'altro,

l'obbligo di garantire la sicurezza

delle attrezzature e delle macchine messe a disposizione del dipendente.

Il dipendente deve attenersi a tutte le norme e regolamenti in vigore, nonché prestare la

dovuta attenzione per evitare che si producano situazioni pericolose o si verifichino

infortuni.

Al datore di lavoro deve essere riconosciuta la facoltà di accedere alla postazione di

telelavoro.

Il rapporto di telelavoro può essere annullato con preavviso di un mese su richiesta del

dipendente o del datore di lavoro. Il dipendente, in tal caso, ritorna alla propria

occupazione all'interno dell'azienda.

Il metodo su cui si basa il telelavoro a domicilio deve essere riesaminato con frequenza

annuale.

Tale riesame, cui parteciperà anche il telelavoratore, dovrà tra l'altro considerare i seguenti

aspetti:

• vantaggi e svantaggi per l'individuo e per la conduzione aziendale

• condizione sociale

• ambiente/carico di lavoro

• opportunità e problemi

• ambito del contratto e disciplina degli aspetti rilevanti

(Luogo e data)

(Firma del rappresentante dei dipendenti e del datore di lavoro)


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Integrazione al Contratto Collettivo sul Telelavoro

Contratto stipulato tra il telelavoratore dipendente e la Direzione Aziendale

Mansioni ed obiettivi assegnati

A NN sono assegnate le seguenti mansioni e il seguente volume di lavoro:

(elenco delle mansioni e/o degli obiettivi assegnati)

I risultati conseguiti dovranno essere sottoposti da NN al suo diretto superiore almeno una

volta alla settimana, e saranno continuamente disponibili per i clienti esterni.

Disponibilità

Salvo diversa comunicazione resa al proprio diretto superiore e al personale centralinista,

durante il normale orario d'ufficio NN dovrà essere reperibile telefonicamente, almeno in

alcune fasce orarie, mediante telefono, teledrin, cellulare.

Il personale centralinista e la segreteria dell'ufficio dovranno sempre essere informati del

numero presso cui il dipendente potrà essere reperito.

NN dovrà partecipare alle riunioni aziendali o di divisione.

NN si metterà in contatto con il proprio diretto superiore...(tempi e metodi)

NN svolgerà la propria attività lavorativa presso l'azienda per X giorni alla settimana (ad

esempio, tutti i Martedì e Giovedì).

Problematiche associate alla sicurezza e protezione

NN dovrà attenersi alle seguenti norme di protezione:

(elenco delle norme)

Assistenza

Per qualsiasi intervento di assistenza sul computer, NN dovrà contattare...


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MALATTIA E INFORTUNIO

Situazioni di malattia e infortunio

Le prime esperienze applicative della contrattazione collettiva sul telelavoro hanno

fatto sorgere dubbi e interpretazioni da parte del diritto del lavoro. Uno di questi punti

potenzialmente controversi si riferisce alla sospensione del rapporto derivante da

malattia ed infortunio.

Ai fini della tutela prevista dalle norme in vigore in caso di malattia, si è convenuto di

ritenere rilevante non solo lo stato fisico del lavoratore, ma anche la sua impossibilità

a raggiungere il posto di lavoro, senza il rischio di aggravare le sue condizioni di

salute.

Nel caso del telelavoro domiciliare, questa distinzione non si pone, dato che il

telelavoratore non deve spostarsi dalla sua abitazione per raggiungere 'il posto di

lavoro'. Pertanto per i telelavoratori che svolgono la propria attività a domicilio, e che

durante il periodo di sospensione del lavoro richiesto per malattia o infortunio siano

ivi residenti, lo stato di malattia o di infortunio rilevano solo come cause che

impediscono l'esecuzione dell'attività lavorativa in quanto invalidanti il lavoratore al

punto da renderla incompatibile con il suo stato fisico.

Potrebbe quindi accadere che in caso di malattie che non impediscono lo

svolgimento dell'attività lavorativa, ma non consentono lo spostamento o la presenza

nel luogo di lavoro, come le malattie contagiose o la rottura di un arto, il

telelavoratore, a differenza del lavoratore 'normale', non sia autorizzato ad astenersi

dalle prestazioni lavorative, invocando lo stato di malattia.


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Indagini, dati e sondaggi

Secondo un'idagine della AstraRicerche condotto su 1.900 manager del terziario risulta

che il 29,5% fa uso del telelavoro.

L'identikit del telelavoratore vede in testa quadri (74%) poi impiegati (72%), dirigenti (70%),

appartenenti alle funzioni commerciali (68%), al marketing-comunicazione (43%), all'Ict

(29%) e all'amministrazione (27%).

Nonostante l'incremento registrato in questi ultimi anni l'Italia rimane fanalino di coda

nell'Europa a 15.

L'Italia occupa difatti l'ultimo posto con il 3,9% degli occupati contro una media dell'Europa

a 15 dell'8,4%. A livello europeo leader indiscusso è la Danimarca con un 16% di occupati,

seguita da Regno Unito (9,6%), Germania (8,5%) e Francia (7%).

Secondo anche un’indagine condotta su oltre 1100 manager da SonicWALL i responsabili

aziendali e il management in generale sono sempre più propensi ad accettare che i loro

dipendenti lavorino in remoto, ma guardano con preoccupazione all’impatto che il lavoro

remoto può avere sulla produttività , sul teambuilding e sulla sicurezza informatica.

L’indagine volta a conoscere il punto di vista dei dirigenti aziendali sul lavoro remoto,

sponsorizzata da SonicWALL e condotta negli Stati Uniti e in Australia dalla società di

ricerche di mercato online InsightExpress, indica che più della metà degli intervistati sono

convinti che offrire agli impiegati la possibilità di lavorare in remoto rappresenti una

necessità concorrenziale o, come minimo, un nuovo stimolo per i lavoratori. Più di un terzo

dei 1184 manager intervistati hanno dipendenti che lavorano fuori sede per più del 20%

del loro tempo. Le ragioni principali che spingono responsabili aziendali che non hanno

ancora una politica sul lavoro in remoto a cambiare idea sono: motivazione dei dipendenti

(26%), costo dello spazio in ufficio (15%), aumento dei prezzi della benzina (14%), traffico

o condizioni atmosferiche (14%).


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Metà di coloro che hanno partecipato al sondaggio affermano inoltre che le loro aziende

hanno implementato policy formali per il lavoro in remoto. Nonostante questo crescente

sostegno al lavoro fuori sede, i manager hanno identificato diversi punti deboli specifici alla

gestione della forza lavoro remota.

Le tre principali fonti di preoccupazione, ognuna delle quali ha registrato più del 20% delle

scelte dei votanti, riguardano:

La produttività effettiva e costante dei lavoratori remoti, nonostante la maggior parte dei

manager, il 34%, siano convinti che i lavoratori remoti sono più produttivi piuttosto che

ugualmente o meno produttivi dei loro colleghi in ufficio;

La possibilità di costruire gruppi di lavoro solidi, con il 15% degli interlocutori che ritengono

che i lavoratori remoti non riescano a raggiungere questo obiettivo proprio perché non

sono fisicamente in ufficio;

Ed infine la possibilità di creare brecce nei sistemi di sicurezza attraverso l’accesso

remoto, che riguardano in particolare quasi un quarto degli intervistati che non hanno

implementato policy di sicurezza per l’accesso remoto.

L’ubicazione dei dipendenti che lavorano in remoto è importante per i manager. La

maggior parte, ovvero il 22%, preferisce pensare che il loro staff lavori da casa, mentre un

16% ritiene accettabile che lavori da centri servizi di alberghi. Una limitata preferenza, fra il

6 e il 9 percento, è stata data ai bar, agli aeroporti, alle biblioteche pubbliche e agli hotspot

wireless. Meno del 2% degli intervistati guarderebbe con favore a quei lavoratori che

scelgono una spiaggia, una piscina o uno stadio con possibilità di connessione per

condurre le proprie attività.

I dipendenti e i loro responsabili non sono d’accordo su produttività e sicurezza Aziende e

team remoti non condividono le stesse idee riguardo alla sicurezza legata al lavoro

remoto.


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Mentre i lavoratori remoti (intervistati da SonicWALL nel 2006) hanno inserito la sicurezza

ad un livello piuttosto basso nel loro elenco di priorità, la sicurezza di rete insieme alla

produttività rappresentano la principale fonte di preoccupazione per i loro responsabili. Più

del 20% degli impiegati riteneva idoneo l’utilizzo di cellulari e PDA per connettersi da casa

al lavoro, mentre il 68% dei manager ritiene che computer aziendali e desktop o laptop

personali siano più appropriati.

Piano di preparazione alle emergenze

L’indagine ha anche dimostrato le carenze in fatto di preparazione delle reti aziendali a

supportare l’accesso remoto sicuro. Secondo i risultati, solo il 23% degli intervistati ha

software antivirus installato sui computer e laptop personali, e appena il 16% offre una

connessione SSL-VPN, il 14% ha una connessione IPSec, il 9% non sa nemmeno se è

attivo un sistema di sicurezza per i dipendenti remoti. Solamente il 34% dei manager

aveva la certezza che l’azienda avesse adottato policy di preparazione alle emergenze

che includono i lavoratori remoti; il 13% degli intervistati non ne era a conoscenza, il 27%

ha dichiarato di non avere nessun piano e il 27% aveva un piano che non include i

lavoratori remoti.

I manager tendono a perdere fiducia nei dipendenti che lavorano in remoto se non

rispondono immediatamente al telefono fisso o al cellulare. Circa un quarto pensa infatti

che stiano occupandosi di faccende domestiche o dei loro figli e il 9% è convinto che li

ignorino deliberatamente.

Nel marzo del 2006 SonicWALL ha sponsorizzato un’indagine presso gli stessi lavoratori

remoti, 76% dei quali riteneva che il lavoro remoto aumenti la loro produttività e il 61% era

sicuro che anche i loro diretti responsabili la pensassero allo stesso modo. Il nuovo

sondaggio invece suggerisce che questo ottimismo non è esattamente condiviso dai loro

responsabili, con il 29% che ritiene non ci sia differenza e il 21% che considera il lavoro

remoto come meno efficace.

La prospettiva

Secondo un rapporto dal titolo “Workshifting Benefits: The Bottom Line“, pubblicato da

Telework Research Network’s, il telelavoro potrebbe essere ad un punto di svolta.

Il rapporto si basa su alcuni dati raccolt da Kate Lister e Tom Harnish, della George

Washington University,e riguardano una una molteplicità di fonti secondo cui il 40% dei

dipendenti potrebbe lavorare da casa senza che l’ azienda ne sia danneggiata,

anzi! Secondo questi dati sembra proprio che il 30% delle imprese è pronto a fare


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investimenti in questo senso nei prossimi decenni e questo potrebbe comportare

una produttività individuale del 27%.

Questo è dovuto soprattutto all’ abbattimento dell’ assenteismo ma anche ad una

riduzione dei costi amministrativi diretti e ad altre spese accessorie, come pulizia,

trasporto e servizio mensa per un risparmio totale di oltre 15mila dollari ogni 100

dipendenti. Lo sviluppo del telelavoro, dove possibile, porterà comunque una serie di

cambiamenti, di risparmi e anche di eco sostenibilità non indifferente, insomma una vera

manna dal cielo per tutti servono solo i soldi per gli investimenti!

L’ Italia saprà salire su questo treno in corsa?

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PER L'AZIENDA PER IL LAVORATORE

PER L'AZIENDA

Diminuzione del tempo dedicato agli spostamenti

Aumento della produttività

Minore visibilità e problemi di carriera

Difficoltà nella gestione dei lavoratori distanti

Lavoro secondo le proprie disponibilità e bioritmi

Diminuzione dei costi e delle dimensioni aziendali

Isolamento dall'ambiente sociale dell'ufficio

Necessità di modificare l'organizzazione dei processi aziendali

Aumento del tempo libero

Maggiore motivazione dei dipendenti

Diminuzione del tempo libero (possibile sindrome del Workhaolic)

Diversi contratti di lavoro da gestire

Controllo per obiettivi Riduzione del numero e ruolo dei capi intermedi

Minore guida e aiuto nel lavoro (richiesta di self management)

Conflittualità con i capi intermedi che debbono modificare il loro ruolo

Maggiore vicinanza alla famiglia e amici

Agilità dell'azienda verso il mercato

Eccessiva vicinanza alla famiglia e amici

Costi aggiuntivi

Riduzione della distinzione spaziale tra casa e ufficio

Necessità di ripensare i meccanismi di potere e autorità


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Telelavoro/Documentazione

disposizioni attuative dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro

domiciliare

Direzione centrale Sviluppo e Gestione risorse umane Direzione centrale Organizzazione

Direzione centrale Sistemi informativi e Telecomunicazioni Direzione centrale Pianificazione e Controllo di gestione

Ai Dirigenti centrali e periferici Ai Direttori delle Agenzie Ai Coordinatori generali, centrali e

Roma, 22 Luglio 2008 periferici dei Rami professionali Al Coordinatore generale Medico legale e Dirigenti Medici

Circolare n. 80 e, per conoscenza,

Al Presidente Ai Consiglieri di Amministrazione Al Presidente e ai Componenti del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza

Al Presidente e ai Componenti del Collegio dei Sindaci

Al Magistrato della Corte dei Conti delegato all’esercizio del controllo Ai Presidenti dei Comitati amministratori

di fondi, gestioni e casse Al Presidente della Commissione centrale per l’accertamento e la riscossione dei contributi agricoli unificati Ai Presidenti dei Comitati regionali

Allegati 1 Ai Presidenti dei Comitati provinciali

OGGETTO: disposizioni attuative dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro domiciliare


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SOMMARIO: 1. Definizioni 2. Accesso al progetto di telelavoro 3. Attività telelavorabili 4. Progetto sperimentale di telelavoro 5. Progetto individuale di struttura 6. Strumenti di telelavoro 7. Modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro 8. Rientri periodici e riunioni 9. Obbligo di riservatezza sui dati trattati dal telelavoratore 10. Standards qualitativi e quantitativi della prestazione di telelavoro 11. Misure di prevenzione e protezione – Informazioni generali sui rischi 12. Diritti sindacali 13. Formazione 14. Copertura assicurativa 15. Risorse finanziarie 16. Iter procedurale

Premessa

Con le presenti disposizioni viene data attuazione all’Accordo nazionale sul progetto sperimentale di telelavoro domiciliare, sottoscritto il 14 dicembre 2007 ai sensi dell’art. 34 del Contratto Collettivo di Comparto del 14/2/2001. Esso si applica a tutto il personale delle Aree professionali A, B, C con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, esclusi i lavoratori a tempo determinato o in periodo di prova, i dirigenti, i professionisti, i titolari di posizioni organizzative di cui all’art. 17 del CCNL 16.2.1999 e del personale destinatario dell’art. 15, comma 1, della L. n.88/1989, salvo quanto previsto dall’art. 10 comma 3 del citato Accordo. Le parti si danno atto del carattere sperimentale dell'Accordo e, a tal fine, concordano sulla volontarietà e reversibilità dei progetti sperimentali di telelavoro disciplinati dalle seguenti disposizioni attuative. In questa prima fase la sperimentazione sarà attuata esclusivamente presso le Sedi provinciali e subprovinciali e le Agenzie. Copia della presente circolare dovrà essere consegnata a cura del Dirigente responsabile della struttura al telelavoratore all’atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro.


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1. Definizioni

Nelle presenti disposizioni attuative l'espressione: a. "prestazione di telelavoro" indica il trattamento o l'elaborazione di dati svolta con strumenti di telelavoro presso il domicilio del telelavoratore oppure in altro luogo espressamente indicato dallo stesso, ubicato al di fuori delle strutture dell'Istituto;

b. “progetto sperimentale di telelavoro” indica il progetto redatto dal Direttore di struttura e inviato all’Osservatorio di cui all’art. 6 dell’Accordo nazionale, con il quale vengono stabilite, nel rispetto della presente disciplina e delle esigenze funzionali della Sede, le attività telelavorabili, le tipologie professionali, il numero delle posizioni e le risorse da destinare alla sperimentazione (art. 16 dell’Accordo nazionale);

c. “progetto individuale di struttura” individua i compiti da assegnare al telelavoratore, le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa a distanza, i tempi, i costi, gli obiettivi da raggiungere, le necessarie verifiche e viene redatto dal dirigente responsabile della struttura territoriale di appartenenza del telelavoratore (art. 17 dell’Accordo nazionale);

d. "contratto individuale di telelavoro" indica l'accordo concluso tra il telelavoratore e l’Amministrazione con cui si stabiliscono il contenuto, la durata, il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, i diritti e i doveri del telelavoratore, la collocazione temporale delle fasce di reperibilità, i rientri nella sede di servizio, la compensazione delle spese connesse al funzionamento della postazione e ogni altro elemento relativo al rapporto di telelavoro;

e. "telelavoratore" indica il dipendente dell'Istituto che svolge una prestazione di telelavoro;

f. "strumenti di telelavoro" indica le apparecchiature informatiche, comprensive sia dell'hardware che del software, nonchè quelle telematiche necessarie per svolgere la prestazione di telelavoro;

g. "postazione di telelavoro" indica il complesso degli strumenti di telelavoro specificati al precedente punto f), i relativi supporti, la sedia, il piano di lavoro necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa a distanza nonché, eventualmente, gli accessori opzionali e le apparecchiature necessarie per lo svolgimento delle videoconferenze.


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2. Accesso al progetto di telelavoro L’accesso al progetto di telelavoro avviene a richiesta del dipendente. Possono presentare la domanda di telelavoro i dipendenti in servizio a tempo indeterminato indicati in premessa, con orario di lavoro a tempo pieno o parziale, che si trovano nella necessità di dover conciliare il tempo di lavoro con le proprie condizioni di salute o familiari. In via sperimentale e transitoria le iniziative di telelavoro per l’anno 2008 potranno essere attivate a partire dal 1° agosto. Presso ogni struttura sperimentale, qualora il numero delle domande superi il numero di posizioni disponibili individuate nel progetto sperimentale di telelavoro, si formeranno le relative graduatorie per le quali si applicanoi seguenti criteri di priorità: • disabilità psicofisica del dipendente certificata da struttura pubblica competente 6 pt • assistenza a parenti o affini entro il 3° grado e conviventi in situazione di handicap

accertata ai sensi dell’art. 4 comma 1 L. 104/92 5 pt • figli in età 0/3 anni 5 pt • figli in età 4/8 anni 4 pt • figli in età 9/14 anni 3 pt • genitore solo* 3 pt • distanza tra abitazione e sede di lavoro superiore a 10 km 1 pt

I punteggi indicati sono fra loro cumulabili. La domanda di ammissione al telelavoro dovrà essere corredata da idonee certificazioni o dichiarazioni sostitutive rese ai sensi del DPR. 445/2000 e successive modificazioni e integrazioni nonché dalle previste certificazioni sanitarie ove necessarie.

3. Attività telelavorabili Possono formare oggetto del telelavoro domiciliare, nella presente fase sperimentale le seguenti attività: - attività on line • Area assicurato pensionato: tutte le attività • Prestazioni a sostegno del reddito: domande on line relative ai trattamenti di

disoccupazione ordinaria; • Agricoltura: iscrizione di aziende agricole (DA), iscrizione di CD/CM, emissione

di provvedimenti di disconoscimento dei rapporti di lavoro, istruttoria delle domande di rateazione, sistemazione di pagamenti F24, aggiornamento archivio ARLA;

• Soggetto contribuente: attribuzione degli inquadramenti, gestione dei ricicli e delle note di rettifica.


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- attività off line - studi, relazioni ed elaborazione di progetti professionali. In base alle specifiche esigenze delle strutture potranno essere individuate ulteriori attività telelavorabili, tenendo presente che permane l’esigenza di evitare movimenti della documentazione cartacea, sia ai fini della tutela della riservatezza degli utenti, sia per scongiurare rischi di smarrimento della documentazione amministrativa che, in ogni caso, deve rimanere nella Sede di appartenenza. Il dipendente che chiede di svolgere la prestazione lavorativa a distanza, qualora ciò sia necessario per il perseguimento delle esigenze funzionali individuate nel progetto sperimentale di cui al paragrafo 4), potrà essere assegnato a mansioni equivalenti a quelle ordinariamente svolte, anche se diverse.

4. Progetto sperimentale di telelavoro

Il “Progetto sperimentale di telelavoro domiciliare” viene elaborato dalle strutture territoriali, e individua le attività telelavorabili, le tipologie professionali, il numero di posizioni disponibili e le risorse da destinare al telelavoro. Il numero delle posizioni disponibili per il telelavoro sarà individuato da ciascuna Direzione in modo da garantire la funzionalità delle strutture e comunque nel limite minimo di una unità lavorativa per ogni struttura fino al limite massimo del 5% del personale in forza nell’ambito della stessa, così come previsto dall’art. 1, comma 2, dell’Accordo. I progetti sperimentali di telelavoro elaborati dalle strutture territoriali saranno trasmessi alle Direzioni regionali competenti ai fini del necessario coordinamento e monitoraggio sul territorio della regione, e inviati all’Osservatorio sul telelavoro, di cui all’art.6 dell’Accordo.

5. Progetto individuale di struttura La realizzazione del telelavoro viene effettuata attraverso lo strumento operativo del “Progetto di struttura” la cui responsabilità è affidata al Direttore della struttura territoriale interessata che, coadiuvato dal competente Direttore di Agenzia o Responsabile dell’unità di processo, provvede a individuare i compiti da assegnare al dipendente ammesso al progetto sperimentale, a predisporre le modalità di svolgimento delle connesse attività e a programmare i tempi, i costi e gli obiettivi da raggiungere.


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I Progetti di struttura vengono trasmessi per informazione alle RSU e alle OO.SS. territorialmente competenti.

6. Strumenti di telelavoro L'Istituto fornisce al lavoratore gli strumenti di telelavoro, che dovranno essere restituiti alla scadenza del contratto di telelavoro. La postazione di telelavoro comprende l’insieme delle attrezzature informatiche, i relativi supporti, la sedia e il piano di lavoro necessari allo svolgimento della prestazione in telelavoro. L'Istituto verificherà prima dell'installazione della postazione di telelavoro la situazione logistica/ergonomica ottimale ai sensi dell’art. 21 dell’Accordo nazionale. L'Istituto si farà carico dell’installazione della linea telefonica dedicata e della relativa presa e dei costi connessi. Il costo per il consumo dell’energia elettrica sarà rimborsato in via forfetaria. Il lavoratore assume gli obblighi del comodatario e si impegna comunque ad utilizzare gli strumenti esclusivamente ai fini della prestazione di telelavoro. Nessuna persona, oltre il telelavoratore che svolge la prestazione di telelavoro, può utilizzare gli strumenti affidati.

7. Modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro Le modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro, individuata nel progetto di struttura redatto ai sensi dell’art. 17 dell’Accordo nazionale, vengono concordate nel contratto individuale di telelavoro. Il telelavoratore è libero di auto-organizzare, nel contesto del limite massimo delle 36 ore settimanali o di quello inferiore se il suo rapporto è a tempo parziale, i tempi e i modi di realizzazione del risultato previsto nel progetto individuale di struttura. A tal fine, le parti concordano che la presente disposizione è da intendersi quale parte integrante della disciplina dell'articolazione dell'orario di lavoro prevista dall'art. 17 del Contratto Collettivo nazionale di Comparto del 6/7/1995 e dell’art. 34 del Contratto Collettivo nazionale del 14.2.2001. Il telelavoratore è tenuto, sotto la propria responsabilità, a dichiarare l’orario di lavoro settimanale effettivamente svolto compilando l’apposita modulistica, che sarà predisposta dall’Istituto in via telematica e dovrà pervenire alla segreteria della struttura di appartenenza tramite la funzione paperLess, con cadenza settimanale.


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Il contratto di telelavoro prevede due fasce giornaliere di reperibilità di un’ora ciascuna durante le quali deve essere garantita la ricezione di comunicazioni telefoniche o telematiche da parte dell’Amministrazione, una delle quali deve collocarsi all’interno dell’orario ordinario di lavoro definito nell’accordo decentrato applicato presso la sede di appartenenza. A tal fine, il telelavoratore giornalmente comunica in via telematica al responsabile della struttura di appartenenza l’attestazione della presenza o il motivo dell’assenza. Ai sensi dell’art. 11, comma 3, dell’Accordo nazionale, in caso di impossibilità da parte del telelavoratore di garantire la reperibilità nei periodi concordati, lo stesso è tenuto a darne preventiva comunicazione al dirigente responsabile, anche per via telematica, e ad indicare un periodo alternativo di reperibilità. Il telelavoratore, nell’ambito delle suddette fasce, ha l’obbligo di prelevare la posta elettronica personale in attesa, impegnandosi ad evaderla immediatamente e comunque non oltre le ventiquattro ore. E’ garantito al telelavoratore l’accesso alla rete Intranet dell’Istituto nonché al sistema di messaggistica interna Hermes anche allo scopo di assicurare la continuità delle relazioni sociali e funzionali nonché l’esercizio dei diritti sindacali. Per effetto della distribuzione flessibile del tempo di lavoro non sono riconosciute prestazioni eccedenti l’orario settimanale che diano luogo a riposi compensativi, prestazioni di lavoro straordinario, prestazioni di lavoro in turno notturno, festivo o feriale non lavorativo che diano luogo a maggiorazioni retributive, né brevi permessi o altri istituti che comportino la riduzione dell’orario giornaliero di lavoro. Per i giorni in cui la prestazione lavorativa è svolta in telelavoro non spetta il buono pasto. Resta inalterata la disciplina delle ferie, della malattia, della maternità e paternità, e dei permessi giornalieri previsti dalla normativa contrattuale e da specifiche disposizioni di legge.

8. Rientri periodici e riunioni Il telelavoratore deve assicurare ai sensi dell’art. 13 dell’Accordo nazionale un rientro settimanale che dovrà essere preventivamente stabilito nel contratto di telelavoro. Ulteriori rientri che dovessero rendersi necessari per esigenze di servizio dovranno essere comunicati dall’Amministrazione al telelavoratore con un preavviso di almeno ventiquattro ore.


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9. Obbligo di riservatezza sui dati trattati dal telelavoratore

Il telelavoratore è designato, a cura del proprio Responsabile, quale Incaricato del trattamento dei dati personali ai sensi dell’articolo 30 del d. lgs. n. 196/2003 - “Codice in materia di protezione dei dati personali” - ed è richiamato, anche mediante la notifica della Circolare n. 50 del 6 marzo 2007 e delle istruzioni allegate, al massimo rispetto della riservatezza sulle informazioni di cui è in possesso per lo svolgimento dell’attività lavorativa. In particolare egli curerà che, in occasione delle operazioni di trattamento effettuate, i dati personali non siano soggetti a rischi di distruzione o perdita anche accidentale e si assicurerà che le informazioni non siano accessibili a persone non autorizzate o che vengano svolte operazioni di trattamento non consentite. Nel “progetto sperimentale di telelavoro” e nel “progetto individuale di struttura” vengono indicati specificamente l’ambito del trattamento consentito a ciascun telelavoratore e le modalità previste per l’esecuzione dei compiti affidati; nel contempo, l’Istituto, in qualità di Titolare, anche per il tramite dei Responsabili, si riserva di porre in essere gli ordinari controlli e di adottare le misure ritenute più idonee al fine di garantire la sicurezza dei trattamenti presso le postazioni di telelavoro al pari di quelli posti in essere presso le proprie strutture.

10. Standards qualitativi e quantitativi della prestazione di telelavoro Considerato che gli obiettivi di qualità sono riferiti al servizio reso all’utenza e che pertanto non è possibile differenziare gli indicatori di qualità relativi ai prodotti telelavorati, la differenziazione dell’apporto individuale dei telelavoratori sarà effettuata con riferimento all’indicatore globale di produttività dei processi primari. L’indicatore preso in considerazione sarà quello relativo al processo di riferimento del lavoratore (es. lavoratore area pensioni: processo primario pensionato/assicurato). La valutazione sarà effettuata in relazione al valore dell’indicatore consuntivato nell’anno precedente nella sede di appartenenza del lavoratore, abbattuto del 5%. L’attività svolta dal telelavoratore sarà valutata dal Direttore della Sede di riferimento.


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11. Misure di prevenzione e protezione

Il telelavoratore dipendente deve attenersi a tutte le norme e regolamenti in vigore, nonché prestare la dovuta attenzione per evitare che si producano situazioni pericolose o si verifichino infortuni. Al datore di lavoro deve essere riconosciuta la facoltà di accedere alla postazione di telelavoro. Il datore di lavoro potrà svolgere tale accesso anche avvalendosi delle figure previste dalla vigente normativa in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (Responsabile e addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione, Medico Competente, preposti). L’accesso dovrà essere inoltre consentito ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza nell’ambito delle attribuzioni previste nel D. Lgs. n. 81 del 9.4.2008. Gli accessi saranno effettuati, previa richiesta al telelavoratore, per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza relativamente alla postazione di lavoro e alle apparecchiature, attrezzature e strumenti a essa collegati. I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti e attrezzature di lavoro, sull’ergonomia e sulle procedure di lavoro. Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso, ai sensi dell'art. 20 del D. Lgs. n. 81/2008, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati. Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. Il lavoratore che intende effettuare prestazioni di telelavoro domiciliare deve disporre di un ambiente con i seguenti requisiti: • abitabilità; • locale di superficie e volume adeguati per la postazione di telelavoro; • impianti elettrici, di riscaldamento o condizionamento a norma; • certificazione impianti; • condizioni ambientali idonee in termini di illuminamento, microclima, rumore e

più in generale in termini di esposizione a agenti chimici, fisici e biologici.


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Lo spazio destinato all’attività lavorativa dovrà essere distinto da quello riservato alle normali attività domestiche e familiari, al fine di: • facilitare la separazione tra tempi e ritmi di lavoro e tempi e ritmi di vita

casalinga e quotidiana; • ottimizzare l'interazione con gli altri abitanti dell'appartamento per non creare

disagi e situazioni potenzialmente stressanti per il telelavoratore stesso. E’ fatto espresso divieto di collocare computer, fax, stampante e altre apparecchiature elettriche in locali che per destinazione d'uso o tipologia non sono adatti ad ospitarli, sia in termini strutturali e impiantistici che in termini di svolgimento delle normali attività domestiche.

Informazioni generali sui rischi Disposizioni per l'utilizzo del videoterminale Prima di accedere ad un lavoro su videoterminale, il lavoratore sarà sottoposto a visita medica e a un esame degli occhi e della vista che ne certifichi l'idoneità, e a visite periodiche di controllo (art. 176 D. Lgs. n. 81/2008). Sono inoltre previsti, a carico del datore di lavoro, accertamenti periodici di controllo sullo stato psico-fisico del lavoratore (art. 41 D. Lgs. n. 81/2008) al fine di prevenire l'insorgere di malattie croniche. Disposizioni per il telelavoratore dipendente La normativa vigente prevede, per il personale che svolga attività con l'uso di videoterminali, una visita preventiva a cura del medico competente, cioè del medico del lavoro in possesso dei titoli elencati nell'art. 38 del D. Lgs. n. 81/2008. Tale visita è finalizzata ad accertare l'idoneità o meno del lavoratore, anche attraverso visite ergoftalmologiche, posturali, ecc.. Dall'esito di tali visite è possibile prevedere l'idoneità alla mansione, con prescrizione, ove necessario, di lenti speciali (DPI) o controlli successivi. E' opportuno che il telelavoratore dipendente sottoscriva, pur nella più ampia autonomia di distribuzione del proprio orario di lavoro, l'impegno formale all'uso corretto delle attrezzature e al rispetto categorico della "quantità oraria globale massima" di lavoro al video terminale e delle relative pause, previsti dall'organizzazione aziendale.


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Riferendosi al possibile fenomeno della “colonizzazione della notte”, cioè dello spostamento dell'orario di lavoro in ore notturne, va posta particolare attenzione alle disposizioni legislative (D. Lgs. n.66/2003) che hanno regolamentato il lavoro notturno. Il decreto si riferisce esclusivamente al lavoro notturno "abituale" richiesto da esigenze di produzione o organizzative, ma alcune indicazioni (come l'informativa sui rischi possibili) sicuramente interessano in caso di auto-determinazione dell'orario di lavoro da parte di telelavoratori, infatti la variabilità temporale della collocazione delle ore di lavoro nell'arco della giornata è una caratteristica del telelavoro. Il decreto legislativo n.66/2003 stabilisce: • per lavoro notturno si intende quello prestato in un periodo di almeno sette ore

compreso tra la mezzanotte e le cinque del mattino; • “lavoratore notturno” è qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno

svolge almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;

• i lavoratori adibiti al lavoro notturno devono essere informati dal datore di

lavoro sui rischi a cui possono essere esposti; • il datore di lavoro definisce approfondite misure di protezione del personale; • i lavoratori notturni devono essere sottoposti a controlli sanitari preventivi e

periodici. Alla luce delle disposizioni sopra richiamate il telelavoratore, nell’organizzazione dei propri tempi di lavoro, si impegna a osservare il riposo di undici ore consecutive ogni ventiquattro previsto dall’art. 6 del D. Lgs. n. 66/2003. Il predetto periodo di riposo dovrà comprendere la fascia oraria dalle mezzanotte alle cinque del mattino. Caratteristiche dell’ambiente di lavoro

Illuminazione • Si deve evitare l'illuminazione diretta del monitor da parte della sorgenti

luminose; • per controllare la luce naturale si possono utilizzare tende, preferibilmente di

colore neutro;


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• per integrare l'illuminazione naturale occorre utilizzare lampade (a incandescenza o a fluorescenza) dotate di diffusori;

• l'ambiente condiziona la diffusione della luce, pertanto bisogna evitare riflessi

dalle superfici presenti (mobili, pareti, piani di lavoro, ecc.) privilegiando ad esempio arredi con superfici opache chiare che non comportano abbagliamento indiretto per riflessione elevata della luce;

• il livello di illuminazione consigliato è di circa 500 lux. (le lampade consigliate

dovranno avere un colore della luce bianco-caldo con temperatura di colore <3300° k e un indice di resa del colore (ka) compreso tra 80 e 90);

• lo schermo dovrebbe essere posto lateralmente alle pareti con finestre, nel caso

in cui ci fosse una finestra di fronte è necessario schermarla con tende. Temperatura dell'ambiente • La temperatura dell'ambiente è in funzione di molti parametri , per cui non si

può definire una temperatura ottimale; • in generale si può indicare per l'inverno una temperatura di circa 20-21° C e

per l'estate una temperatura di 23-25° C per persone con abbigliamenti medi tipici delle stagioni;

• considerato che le apparecchiature elettriche generano calore, è necessario

predisporre una adeguata ventilazione dell'ambiente. Postazione di lavoro

Particolare attenzione va posta all'ergonomia del posto di lavoro per evitare o ridurre malesseri o controindicazioni quali stanchezza, indolenzimento degli arti, bruciore agli occhi, astenopia, segni di nervosismo. Il videoterminale di per sé non provoca queste alterazioni: tali malesseri insorgono spesso a causa di un uso non ottimale dell'apparecchio, ad un suo errato posizionamento ed a una postura dell'operatore non sempre corretta. Il posto di lavoro deve essere composto di tavoli e sedie ergonomici, i quali devono rispettare alcuni requisiti specifici in termini di dimensioni minime. Caratteristiche del tavolo di lavoro: • dimensioni tali da consentire un agevole posizionamento delle apparecchiature

(dimensioni consigliate: 160 x 90 cm);


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• superficie di tipo opaco; • spazio per le gambe come minimo di 70 centimetri di larghezza e di 80 cm di

profondità. Caratteristiche fondamentali della sedia: • altezza regolabile (regolare l'altezza in modo da permettere alle gambe di

mantenere una angolazione uguale o maggiore di 90°, e ai piedi di poggiare sul pavimento);

• schienale inclinabile e regolabile (si consiglia una regolazione tra 90° e 110°

consentendo alla schiena una inclinazione all'indietro); • base di appoggio antiribaltamento a 5 razze; • materiale antistatico. Posizionamento delle apparecchiature Lo schermo deve essere posto di fronte al telelavoratore, a una distanza dagli occhi di cm 50-70 e la tastiera ad una distanza tale che il braccio sia in posizione verticale e l'avambraccio lievemente inclinato verso il basso. Gli eventuali documenti da consultare dovrebbero essere collocati su un leggio per evitare ripetuti accomodamenti visivi. La disposizione delle apparecchiature rispetto alle fonti luminose dell'ambiente è particolarmente importante: • davanti e dietro lo schermo non devono esserci finestre (altrimenti vanno

schermate con tendaggi) o punti di illuminazione artificiale, che provocherebbero, rispettivamente, riflesso o abbagliamento;

• le finestre devono disporre di veneziane esterne e le eventuali tende interne

devono essere di colore unico chiaro; • la direzione dello sguardo deve trovarsi parallela rispetto alla fonte luminosa

naturale proveniente dalle finestre; • la luce artificiale deve integrare la luce naturale e pertanto è ottimale la

realizzazione di strisce o fonti luminose parallele alle finestre.


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Impianto elettrico L'utilizzo di personal computer richiede la disponibilità di un maggior numero di prese elettriche rispetto all'uso domestico. Pertanto, è opportuno che prima dell'inizio dell'attività lavorativa venga verificata, da parte di un tecnico qualificato, la rispondenza dell'impianto esistente alle norme in vigore e la sua adeguatezza al fabbisogno di energia supplementare. Una revisione e un adeguamento dell'impianto elettrico, realizzabile anche a basso costo, mette al riparo da spiacevoli incidenti. Il rischio elettrico Il rischio elettrico è rappresentato dalla possibilità che una scarica accidentale di energia elettrica attraversi il corpo umano. Ciò può avvenire per contatto diretto con un conduttore sotto tensione ( ad esempio, un cavo elettrico scoperto) o per contatto indiretto con una parte metallica di una apparecchiatura che per un difetto si trova sotto tensione. Occorre, perciò, evitare che circostanze accidentali e comportamenti non corretti comportino pericolo, ricordando a tal fine quanto di seguito indicato: • tutti gli interventi (manutenzione o riparazione) su apparecchi e impianti

elettrici devono essere effettuati da personale specializzato; • non versare acqua o altre sostanze liquide in prossimità di conduttori, prese di

corrente, apparecchi elettrici; • non danneggiare gli isolamenti delle parti elettriche (cavi in gomma, spine)

schiacciandoli o tagliandoli e non metterli vicino a sorgenti di calore; • non tirare il cavo elettrico per staccare una spina dalla presa; • non eseguire riparazioni di fortuna o collegamenti elettrici improvvisati; • non eliminare la protezione costituita dalla messa a terra di cavi e spine

tagliando il conduttore giallo - verde o eliminando lo spinotto centrale delle spine;

• prima di inserire la spina di una apparecchiatura in una presa occorre verificare

che spina e presa siano compatibili, per garantire il corretto collegamento dei conduttori elettrici e di terra;

• le uniche apparecchiature che non prevedono la presenza del conduttore di

terra giallo-verde e dell'apposito spinotto sono quelle a doppio isolamento;


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• non utilizzare deviazioni o raccordi che non permettano la continuità della messa a terra;

• non ricorrere mai a deviazioni multiple di tipo volante poiché comportano

inevitabilmente sovraccarico dei cavi elettrici con surriscaldamento e rischio di corto circuito e scosse;

• in caso di necessità utilizzare una 'presa mobile multipla' detta comunemente

'ciabatta' o 'scarpetta', evitare però che il cavo di collegamento possa costituire pericolo d'inciampo o che possa deteriorarsi e ricondurre ai casi precedenti;

• in ogni caso fissare i cavi elettrici (prolunghe, cavi di alimentazione) e non

elettrici (telefonico, trasmissione dati) al tavolo di lavoro.

Riflessi normativi del D. Lgs. n. 81/2008 sulla prestazione lavorativa a distanza

Con l’introduzione dell’art.3, comma 10, del recente D. Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, a tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico, compresi quelli di cui al decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, e di cui all'accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002, si applicano le disposizioni di cui al titolo III e VII del citato decreto, indipendentemente dall'ambito in cui si svolge la prestazione stessa. Anche i lavoratori a distanza devono essere informati dal datore di lavoro sulle politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine alle esigenze relative ai videoterminali e sono tenuti ad applicare correttamente le direttive aziendali di sicurezza. Al fine di verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del lavoratore a distanza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso essere subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio. Il lavoratore a distanza può chiedere ispezioni. Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni all'azienda, permettendogli di incontrarsi con i colleghi e di accedere alle informazioni dell'azienda, nel rispetto di regolamenti o accordi aziendali.


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12. Diritti sindacali

Al personale addetto al telelavoro sono riconosciuti i diritti sindacali previsti da norme di legge e di contratto attualmente in vigore a favore di tutto il personale. In particolare, è garantito al telelavoratore l’esercizio del diritto di partecipazione all’assemblea e, a tal fine, l’Amministrazione agevolerà l’informazione sindacale attraverso l’utilizzo dell’indirizzo di posta elettronica cui potranno accedere le rappresentanze sindacali previo consenso dell’interessato.

13. Formazione Il telelavoratore ha diritto: • a partecipare alle iniziative formative previste per la generalità del personale; • alla formazione in materia di sicurezza ai sensi della D. Lgs n. 626/94 e

successive modifiche e integrazioni; • alla formazione specifica qualora l’inserimento nel progetto di telelavoro

comporti l’assegnazione a mansioni diverse da quelle normalmente svolte.

14. Copertura assicurativa La struttura di appartenenza del telelavoratore dovrà garantire la copertura assicurativa Inail durante l’arco di svolgimento dell’attività in telelavoro. L’Istituto provvederà ad integrare il capitolo di bilancio previsto per l’assicurazione INAIL al fine di adeguarlo alle necessità originate dall’attuazione dell’Accordo nazionale in materia di telelavoro.

15. Risorse finanziarie Le spese per acquisire gli strumenti informatici e le postazioni di lavoro, ivi compresa la linea telefonica dedicata e la relativa presa, nonchè i rimborsi delle spese elettriche, individuati nella misura convenuta, graveranno sui budget delle UPB di competenza. La quantificazione esatta delle risorse e l’assunzione dei relativi impegni sarà effettuata ad avvenuta definizione della fase progettuale.

16. Iter procedurale 1. Il responsabile di struttura che intende attivare un’iniziativa di telelavoro

dovrà redigere un progetto sperimentale relativo alla Sede, con validità annuale, nel rispetto dei criteri stabiliti dall’art. 16 dell’Accordo nazionale e dalle presenti disposizioni.


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2. Copia del progetto dovrà essere trasmesso all’Osservatorio costituito ai sensi

dell’art. 6 dell’Accordo, nonché alla Sede regionale ai fini del coordinamento e monitoraggio sul territorio della Regione.

3. Le domande degli aspiranti dovranno essere presentate entro il 31 dicembre

di ciascun anno. Per l’anno 2008 le domande presentate dalla data di stipulazione dell’Accordo conservano validità.

4. Qualora le domande superino il limite del 5% stabilito dall’art. 1 dell’Accordo

nazionale si procederà alla formazione di una specifica graduatoria tra gli aspiranti sulla base dei criteri indicati al paragrafo 2. Qualora non venga superato il predetto limite saranno suscettibili di accoglimento, nel rispetto di tutte le condizioni previste dall’Accordo e dalle presenti disposizioni attuative, anche le domande presentate nel corso dell’anno solare.

5. L’idoneità tecnica del locale in cui dovrà essere installata la postazione di

telelavoro nonché il rispetto delle misure di prevenzione e protezione di cui al D. Lgs. n. 626/94 sarà valutata congiuntamente da un incaricato del servizio Sicurezza regionale, dal medico competente ai sensi del citato decreto e da un tecnico informatico, previa esibizione della certificazione di legge da parte del dipendente interessato all’accesso al progetto di telelavoro.

6. Le strutture regionali, effettuata la verifica di cui al precedente punto 4,

provvederanno a stabilire il fabbisogno di postazioni di telelavoro per ciascuna regione e ad inoltrare le richieste alla Direzione centrale sistemi informativi e telecomunicazioni.

7. Il Dirigente della struttura, individuati i dipendenti per i quali è possibile

attivare l’iniziativa sperimentale programmata ai sensi del punto 1), dovrà predisporre un progetto individuale ai sensi dell’art. 17 dell’Accordo nazionale.

8. Il dirigente di struttura richiederà alla Sede regionale la fornitura degli

strumenti di telelavoro nonché delle attrezzature che compongono la postazione di telelavoro di cui al paragrafo 6.

9. Completata l’istruttoria con l’acquisizione di tutti gli atti necessari, si

procederà alla predisposizione del contratto individuale di telelavoro che sarà sottoscritto dal Dirigente di struttura e dal dipendente interessato secondo lo schema allegato alla presente circolare.


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Disposizioni finali

Al termine della sperimentazione l’Istituto effettuerà una verifica, anche economica, sulle risultanze della stessa al fine di concordare l'opportunità del rinnovo dell’Accordo con le modifiche e gli aggiustamenti evidenziati come necessari dalla sperimentazione. Le presenti disposizioni attuative rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite o modificate da innovazioni legislative o contrattuali.

Il Direttore generale Crecco

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