Come valorizzare il talento di tutti e aiutare i giovani che non studiano e non lavorano

previdenza

pensioni 2016Case history

il caso vigga

N. 3 marzo 2016

la rivista di maNageritalia

Mensile di inforMazione e cultura dei dirigenti, quadri e professional del terziario Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI - 2,20 (abbonamento annuo 16,50)

talenti e neettalenti e neet

previdenza

pensioni 2016Case history

il caso vigga

Come valorizzare il talento di tutti e aiutare i giovani che non studiano e non lavorano

luglio/agosto 20152

Senza titolo-2.indd 1 08/09/15 14.29ADC_195X275_CON_LOGO.indd 1 10/09/15 17.09

gennaio/febbraio 2015 3

Editorialea cura del presidente Manageritalia

3gennaio/febbraio 2016

Manageritalia reattiva con riattiva

anche se non abbiamo ancora la certez-za di esserci messi definitivamente

alle spalle la lunga recessione, una serie di dati indicano che le prospettive per il futuro potrebbero essere positive: il prodotto in-terno lordo è tornato a crescere dopo tre anni di cali consecutivi, seppure a un ritmo inferiore alla media europea, e l’occupazio-ne, anche sulla scia del Jobs act e della de-contribuzione, pure. Per quanto ci riguarda da vicino, è impor-tante evidenziare che nei primi due mesi del 2016 i nostri Fondi hanno registrato un aumento tendenziale degli iscritti. Di certo è un segnale positivo: si conferma che il settore dei servizi, anche per quanto riguar-da i dirigenti, è quello che ha risentito meno della crisi.Questo dato, unito alla seppur lieve ripresa economica del Paese, ci dice che – forse – anche le pmi e le imprese familiari stanno ragionando sulla necessità di aumentare la managerialità al loro interno, iniziando a valorizzare l’investimento in capitale uma-no come un’indispensabile leva per aumen-tare la propria competitività.D’altro canto bisogna ricordare che le rile-vazioni ci dicono anche che la retribuzione media dei manager è diminuita; che il turn- over è sempre elevato; che sempre tanti colleghi vengono espulsi dal mercato del lavoro e faticano a rientrarvi. Per fronteggiare queste emergenze abbia-mo lanciato Riattiva, un progetto che mira a supportare, nella delicata fase di ricollo-camento, circa cento dirigenti usciti invo-

lontariamente dal contratto a partire dal primo gennaio 2015, con indennità minime e momentaneamente non occupati. Riattiva verrà promosso tramite le Associazioni ter-ritoriali di Manageritalia e sarà gestito at-traverso Intoo, società leader nei servizi di outplacement, in collaborazione con XLa-bor, l’agenzia per il lavoro recentemente costituita da Manageritalia.L’iniziativa, finanziata con un lieve aumen-to della quota di iscrizione 2016 per i soli dirigenti in servizio e con l’utilizzo di altri fondi della Federazione, vuole garantire la continuità di quanto offerto negli anni della crisi, in attesa di ripristinare con il ccnl in corso di rinnovo nuove forme di politiche attive sempre più efficaci e sostenibili. Abbiamo la consapevolezza di dover ri-pensare, insieme alle controparti, il rap-porto tra manager e aziende, in nome del-la responsabilità. Per alimentare i segnali di ripresa bisogna cambiare punto di vista e noi lo stiamo facendo, nella certezza che le difficoltà di questi ultimi anni abbiano generato un cambiamento importante, tanto nel nostro modo di fare rappresen-tanza quanto nel modo di lavorare dei manager associati. Continueremo a lavo-rare in questa direzione, con fiducia, per-ché sappiamo che ci sono molti dirigenti preparati e molte aziende che avrebbero bisogno di loro.

Guido Carella(guido.carella@manageritalia.it)

gennaio/febbraio 20164

Le statistiche uf ciali sulle vacanze in Italia provengono di varie fonti informative, prime delle quali le rilevazioni Istat. I dati relativi al periodo di vacanze estive 2015 ha evidenziato una netta preferenza per le località marine rispetto alle altre. Mentre si mantengono stabili le presenze turistiche nelle isole e al centro-nord, si è rilevato un incremento in quelle del Sud, in particolare sulla costa tirrenica. Tra i motivi della scelta, oltre alla dolcezza del clima e al limitato affollamento, risulta essere stato il conveniente rapporto qualità-prezzo. In base alle risposte date dagli intervistati appartenenti alle classi sociali più alte, tra le località marine preferite la novità dell’anno è risultata essere Tropea, detta “La perla della Calabria” per la bellezza delle spiagge, il clima e la suggestione del paesaggio marino con lo Stromboli e le isole Eolie.

Un delizioso resortMolti dirigenti con famiglia hanno citato un villaggio veramente particolare, accanto a Tropea, immerso in un giardino botanico lussureggiante.

Si chiama La Pizzuta (www.lapizzuta.it) e offre quanto di meglio si può chiedere a una vacanza di mare: confortevole soggiorno, panorama stupendo, spiaggia privata, ristorazione eccellente, animazione diurna e serale, grande piscina e, in ne, molto importante, l’ascensore per la discesa in spiaggia.

L’area centrale del resort contiene terrazza-ritrovo, ristorante, bar, spazio teatro, area sport (bocce, volley, ping-pong e calcetto) e sala riservata per giocare a carte.

Rapporto qualità-prezzoSoprattutto in questi tempi di attenzione ai costi, spicca l’ottimo livello delle quotazioni: da soli€. 490,00 per una settimana di soggiorno e trattamento speciale di pensione completa, il che ne fa un resort ideale per famiglie.

Il villaggio rimane aperto da ne maggio agli inizi di ottobre.Per info e prenotazioni è attiva la Segreteria di Milano, in Corso Venezia 8 - Tel. 02 798493 Mail: info@lapizzuta.it

Al resort La Pizzuta si può giungere in aereo (Lamezia Terme), in treno (Tropea) o in auto (uscita

Autosole di Pizzo Calabro).

Vacanze d’incanto sul mare di Tropea

Senza titolo-1 1 26/02/16 10.44

Sommario

Fondo di previdenza Mario Negri

Associazione Antonio Pastore

CFMT Centro di formazionemanagement del terziario

Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

MeNsile di iNForMAzioNe e CulTurA di MANAgeriTAliA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato

5gennaio/febbraio 2016

Iniziative46 Sulle nevi di Bormio

Marketing50 Nella mente

del consumatore

RuBRIche

26 Osservatorio legislativo

32 Mondo del lavoro

48 cida

54 Di buon grado

55 Arte

56 Libri

57 Letture per manager

58 Lettere

MeNsile di iNForMAzioNe e CulTurA di MANAgeriTAliA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato

61

copertina 6 Talenti e Neet 8 Alla ricerca

del talento perduto 12 Risolleviamo i Neet case history16 Sharing economy:

il caso Vigga

Previdenza20 Pensioni 2016

Business28 L’impresa “debutta”

in società

Finanza34 Dove vanno i mercati

Formazione38 Sos inglese

Produttività & Benessere42 Avanti tutta43 un mondo senza lavoro?

InfoMANAgeR

Manageritalia 69 contratto La responsabilità civile

e penale del dirigente

71 Quadri Ride the change

73 executive Professional Varato lo Statuto

dei lavoratori autonomi

75 AskMit risponde Oltre 600 richieste

in tre mesi

cfmt77 In ascolto...

1, 2, 3 prova!

Fasdac78 Pratiche indirette:

cosa cambia dal 2016

è online suScarica l’APP dal tuo dispositivo. Ogni mese potrai leggere, commentare e con-dividere gli articoli che più ti interessano.

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marzo 20166

TALENTI E NEETPer riprendere a crescere dobbiamo riuscire a valo-rizzare il talento che tutti abbiamo e questo è so-prattutto un compito dei manager, come ci dice Sandro Catani, noto consulente di direzione e co-noscitore del management e delle organizzazio-ni aziendali. Nel suo articolo mette in fila anche dieci linee guida per dare ai manager l’oppor-tunità di valorizzare davvero il talento di tutti. A seguire Alessandro Rosina, professore ordi-nario di Demografia ed esperto del tema gio-vani, ci dice chi sono i Neet e cosa possiamo fa-re per ridare loro slancio e futuro. Anche qui i manager c’entrano eccome, perché sta anche e soprattutto a loro creare un mondo del lavoro

Come valorizzare il talento di tutti e aiutare

7marzo 2016

i giovani che non studiano e non lavorano

TALENTI E NEETpiù capace di dialogare con il sistema formativo e quindi di

essere più attrattivo e meno respingente. Non è un caso che nelle nostre indagini sugli italiani, ai manager si ri-

conosca l’importantissimo ruolo di tutor, per accom-pagnare e far crescere i giovani appena entrati in azienda. Manageritalia da tempo ha messo in campo varie iniziative che vanno in questa direzione. Ad esempio, per citarne solo alcune, fooD4MiNDS, per migliorare la sinergia tra scuola e azienda attraver-so il manager, UN PoNte SUl fUtURo, dove i mana-ger sono tutor e mentor dei giovani appena entrati nel mondo del lavoro e infine XlAboR, l’agenzia per il lavoro di Manageritalia, partita proprio per

supportare Garanzia giovani (vedi pagina 15).

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marzo 20168

Attirare, trattenere e valorizzare i fuoriclasse: una sfida per manager e imprese

Sandro Catani*

L a robotiCa, l’internet of things, la stampante 3D, i big data, il 5G nella telefonia mobile e gli straordinari progressi tecnologici della Fourth industrial revolution promettono di rivoluzionare le imprese. Di pari passo, le opportunità di accesso alla conoscenza e all’informa-zione aprono la strada a una potenziale abbondanza di

talenti e a una nuova concezione dei modelli di gestione delle persone. a condizione che i manager assumano un mindset diverso.Nell’opinione tradizionale il talento è una qualità innata che un indivi-duo possiede o meno già alla nascita, “chi ce l’ha ce l’ha, per gli altri, pazienza, non c’è niente da fare”. La dote naturale consentirebbe a pochi individui di talento e con alto potenziale di eccellere senza uno sforzo particolare nei campi più diversi, dall’impresa alla matematica, nel violino come in cucina. Secondo questa ipotesi aristocratica, i dota-ti si riconoscono già in età precoce e nella parte superiore stanno gli overgifted, i bambini prodigio in possesso di straordinarie capacità arti-stiche, fisiche, logiche e di calcolo. il bambino prodigio per antonomasia è Mozart, che secondo la vulgata a 4 anni scriveva melodie straordina-rie. Una visione semplicistica condivisa però da molti. Per fortuna le

ALLA rIc ErcA dEL TALENTo pErduTo

*autore del libro Il segreto del talento - Istruzioni per l’uso, vedi pagina 56

9marzo 2016

Nell’opinione tradizionale il talento è una qualità

innata che un individuo possiede o meno già

alla nascita, “chi ce l’ha ce l’ha, per gli altri, pazienza,

non c’è niente da fare”

prove scientifiche mostrano che il talento non funziona in questo modo e confortano la nostra espe-rienza. abbiamo faticato per ac-quisire la competenza e crescere nella carriera e nella responsabili-tà. Non è stata fortuna, abbiamo fatto le cose giuste nel momento giusto, abbiamo assorbito gli eventuali errori o fallimenti, ab-biamo seguito con determinazio-ne una strada, attenti a cambiarla al momento giusto.

Gli alibi per non emergerePurtroppo la maggioranza delle persone trascura le evidenze e vive sprecando le capacità e opportuni-tà, poche o molte che siano. Quan-

do è necessario rendere conto a se stessi, alla famiglia o ad altri, adot-ta uno stile narrativo assolutorio. Cioè spiega la propria situazione insoddisfacente addebitandola all’incomprensione del mondo, al-le invidie e alle ingiustizie. Come ultime giustificazioni (poco con-vincenti) rimangono la sfortuna e le condizioni avverse della vita. Verso la fine degli anni 90 una ri-cerca della McKinsey & Co, l’in-fluente società di consulenza, in-dirizzò sul talento l’attenzione dei grandi manager, delle direzioni del personale, degli studiosi del capitale umano. Fu “una chiamata alle armi” per la corporation ame-ricana: la ricerca dello sviluppo

del talento sarebbe stata la guerra per la sopravvivenza delle impre-se! La tesi, divulgata in un libro di successo, The war for talent, suscitò nelle aziende una vera ossessione, lasciando sulla sua scia accanto a risultati positivi (la maggiore at-tenzione al capitale umano) anche conseguenze negative. Da allora

molte aziende hanno adottato il con-cetto di gaussiana e di distribuzione forzata: pochi talenti da attirare e ge-stire con politiche differenziate, car-riere veloci, remunerazione sopra mercato, status e attenzione; dall’al-tra, il resto dell’azienda: ritmi di cre-scita lenti e remunerazioni allineate

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marzo 201610

alla media di mercato o magari più in basso. Come diceva il famo-so Jack Welch, il 10% della popo-lazione andrebbe rivisto ogni an-no perché probabilmente non ce la fa e i capi dovrebbero essere più esigenti.

Esperienza, sacrificio e performanceal contrario, lo psicologo Howard Gardner dell’Università di Har-vard sostiene che ognuno possie-de una combinazione di intelli-genze, lui ne ha identificate nove, e almeno una è spiccata, l’inclina-zione della persona. all’analista di modelli matematici o al pianifi-catore servirà l’intelligenza logi-co-matematica, al manager quella interpersonale, in mondi organiz-zativi caratterizzati da alta con-nettività serviranno a tutti dosi sia pure diverse di intelligenza emo-

tiva. riconoscere l’inclinazione delle persone è la fase iniziale. Ma il manager capace sa che la valu-tazione, benché importante, è solo un passo diagnostico e la sua com-petenza distintiva, che difficil-mente potrà essere soppiantata da algoritmi o robot, è proprio la ge-stione delle performance e il far crescere le persone. il professor K. anders Ericsson, uno psicologo americano, ha coniato l’espressio-ne “pratica deliberata”: una per-sona tenace che si impegni per un arco temporale lungo dieci anni diverrà con alta probabilità un esperto in un campo particolare di attività realizzando performance superiori.La cosiddetta “teoria delle 10.000 ore” richiede l’impegno in attività strutturate, progettate in modo specifico, non consiste nel ripetere lo stesso esercizio/attività per lunghi periodi, come se un tenni-sta praticasse solo la battuta o, peggio ancora, se ripetesse solo il lancio in aria della pallina.Scrive lo stesso Mozart a un ami-co: «La gente sbaglia quando pensa che la mia arte venga facil-mente. ti assicuro, mio caro, che nessuno ha mai dedicato così tan-to tempo e pensiero alla composi-zione come me. Non vi è nessun maestro la cui musica non abbia operosamente studiato molte volte». anche per i grandi artisti la competenza si rivela come il frutto della fatica e dell’apprendi-mento.

Ognuno possiede una combinazione di intelligenze, e almeno una è spiccata, l’inclinazione della persona

Gestire i talenti: 10 consigli per i manager

La profezia che si auto adempie: tutte le persone che lavorano con voi hanno un talento.

Aiutate una persona a elaborare il suo sogno. Aiutatelo a metterlo su uno schermo, a visualizzare dove vuole essere al termine.

Impostate un percorso di crescita nel medio termine. Disegnate una struttura di obiettivi precisi, attività/esercizi e garantite il feedback, se occorre severo.

Evitate di lavorare sui punti di debolezza. È più facile addestrare uno scoiat-tolo a salire meglio sugli alberi che a razzolare per l’aia.

Favorite la curiosità. Come diceva Albert Einstein, «Non ho nessun talento speciale. Sono solo appassionatamente curioso».

La cifra che si riconosce. Aiutatelo a crearsi la sua identità, ad esempio seden-dosi in prima fila, ponendo domande durante le riunioni o al contrario inter-venendo raramente.

Aiutatelo a superare l’eventuale, inevitabile insuccesso. Il fallimento non è definitivo e si cade quando si fa qualcosa di nuovo o si commettono errori.

Accoppiate la sua competenza a compiti via via più difficili. La bravura dei capi è alzare in modo sapiente l’asticella.

Il talento è indicato da una performance: misurabile, stabile nel tempo e superiore a quella di altri.

Un ultimo consiglio: se uno dei collaboratori in cui credete viene fuori male

da un assessment, rifletteteci. Potrebbe essere il caso di cambiare assessor!

11marzo 2016

Tramonte_Uomo_2015.pdf 1 16/05/15 16:52

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Come aiutare i giovani di oggi che non studiano e non lavorano a riattivarsi e cosa fare perché non ce ne siano più in futuro?

Alessandro Rosina*

Chi sono i giovAni? Cosa voglia-mo che siano le nuove generazioni? in tutti i paesi odierni e in tutte le epoche storiche la prosperità è stret-tamente legata alla capacità delle nuove generazioni di produrre

nuovo benessere, vale a dire nuova ricchezza econo-mica e nuovo valore sociale. Perché in italia ci riu-sciamo molto meno rispetto alle società moderne avanzate? il riscontro di tale incapacità è sintetizzato dal tasso di neet, indicatore che ben rappresenta lo scarso investimento sui giovani con conseguente spreco delle loro competenze e frustrazione delle loro ambizioni.

Giovani scoraggiatiL’acronimo neet sta per “not in education, em-ployment or training” e indica gli under 30 che non stanno né studiando né lavorando. A differenza del tasso di disoccupazione giovani-le, tale indicatore prende in considerazione non solo chi cerca attivamente lavoro ma anche chi non ci crede più perché scoraggiato. È quindi la misu-ra più adeguata per esprimere lo spreco e il sot-toutilizzo del potenziale giovanile con conseguen-te deterioramento di occupabilità e produttività futura.i giovani che si trovano in tale condizione, secondo i dati più recenti, sono circa 2,4 milioni: l’equivalente degli abitanti di una regione italiana di media grandezza. nessun altro paese in Europa ne ha in valore assoluto così tanti. in termini relativi sono il 26% di chi ha tra i 15 e i 29 anni, ma il dato era già elevato prima della crisi (19%). Come documentano varie ricerche, le ricadute ne-

Risolleviamo i Neet

*autore del libro Neet - Giovani che non studiano e non lavorano, vedi pagina 56

13marzo 2016

gative sono di vario tipo: minori entrate fiscali, costi maggiori per prestazioni sociali, malessere so-ciale. il costo sociale, stimato dall’Eurofound, è pari all’1,2%

del pil europeo, si sale a valori attorno al 2% in italia. Ci sono poi però anche costi individuali, sia materiali che psicologici, di difficile quantificazione.

Neet sta per “Not in education, employment or training” e indica gli

under 30 che non stanno né studiando

né lavorando

Italia maglia neraCosa ci ha fatto diventare i più bravi a trasformare i giovani da potenziale risorsa per la crescita a costo sociale? il motivo di fondo è che negli ultimi decenni si è cre-ata una profonda discrasia tra giovani e lavoro ma, ancor più in generale, tra nuove generazioni e sistema paese. Da un lato, quello che serve alle nuove generazioni per essere adeguatamente forma-te, valorizzate e dare il meglio di sé non c’è, o quasi. Dall’altro, il paese esprime scarsa domanda di giovani, li include poco e male nei processi decisionali e produttivi. siamo quindi, in definitiva, di-ventati una delle economie avan-zate meno in grado di mettere in sintonia le capacità e le compe-tenze delle nuove generazioni con le trasformazioni e le oppor-tunità del mercato del lavoro e della società. negli ultimi anni il quadro è ulte-riormente peggiorato a causa del-la prolungata congiuntura econo-mica negativa in combinazione con la cronica carenza di strumen-ti a sostegno dell’autonomia e

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marzo 201614

dal “Rapporto giovani” dell’isti-tuto Toniolo, assomiglia sempre di più a un labirinto dove alto è il rischio di girare a vuoto nonostan-te gli sforzi e la buona volontà. nel frattempo si cresce e diventa sem-pre più difficile recuperare il tem-po perduto. Ecco allora che ci si trova a rinviare progressivamente la realizzazione in ambito lavora-tivo, a posticipare la conquista di un’autonomia dai genitori, ad ab-bassare le aspettative sul reddito, sul numero dei figli, sulle condi-zioni di benessere economico, so-ciale e relazionale. i giovani italiani stanno maturan-do una forte frustrazione per il sottoutilizzo delle proprie poten-zialità, misto a sfiducia nelle poli-tiche per la carenza di risultati ef-fettivi. Ma dopo averli fatti finire nella palude, non possiamo pre-tendere ora che dimostrino di sa-

perne uscire da soli, magari facen-do come il Barone di Münchhau-sen che uscì incolume dalle sabbie mobili tirandosi fortemente e con convinzione per i capelli.

Cosa fare allora? Dobbiamo decidere se in italia le nuove generazioni sono le princi-pali vittime di un paese rassegna-to al declino o se, invece, vogliamo che siano le risorse principali di un paese che vuole tornare a crescere e ad essere competitivo. nel pri-mo caso è bene che i giovani lo sappiano e possano decidere di abbandonare una nave che va alla deriva. nel secondo dobbiamo de-stinare ai giovani le maggiori ri-sorse e le migliori politiche per metterli nelle condizioni di dare il meglio di sé in un Paese che dimo-stra con i fatti di credere in loro e nelle loro potenzialità.

Oltre alla cronica carenza di strumenti a sostegno dell’autonomia e dell’intraprendenza dei giovani, siamo tra i paesi che hanno investito meno negli ultimi decenni in formazione terziaria, in politiche attive del lavoro e in ricerca e sviluppo

p r o m o z i o n e dell’intrapren-denza. secon-do i dati Euro-stat siamo, in particolare, tra quelli che han-no investito meno negli ul-timi decenni in formazione ter-ziaria, in politi-che attive del lavoro, in ricer-ca e sviluppo. Questa scarsa lungimiranza,

XLABOR, PARTIAMO DAI GIOVANI Manageritalia, che da tempo sviluppa iniziati-ve per giovani, apre la prima agenzia per il la-voro, per il momento attiva a Napoli e in Cam-pania. Si chiama XLabor e nasce per supportare Garanzia giovani e Neet. Il programma è rivol-to a giovani tra i 15 e i 29 anni, residenti in Campania – cittadini comunitari o stranieri ex-

tra Ue, con soggiorno regolare – non impegnati in attività lavorativa né inseriti in corsi scolastici o formativi. Servizi, iniziative, informazioni, percorsi personalizzati, incentivi: sono queste le misure previste a livello nazionale e regionale per offrire opportunità di orientamento, formazione e inserimento al lavoro, in un’ottica di collaborazione tra tutti gli attori pubblici e privati coinvolti. Tutti i servizi di XLabor sono personalizzati. La conoscenza delle esigenze del mercato del lavoro locale e la disponibilità delle risorse e delle competenze dei manager rendono questa agenzia per il lavoro un punto di riferimento per tutti i giovani che desiderano essere supportati nello sviluppo del proprio potenziale e nella realizzazione del proprio futuro professionale.

Per maggiori informazioni: www.xlabor.it; email info@xlabor.it; tel. 0810050462.

frutto di forti resistenze corpora-tive e di una politica debole, la paghiamo ora in bassa crescita del Paese e alto costo sociale dei neet.

Un costo anche socialeLa condizione degli attuali under 30 (ma si può estendere anche agli under 35), come ben documentato

15marzo 2016

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Case history

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L’interessante caso dell’azienda danese specializzata in abbigliamento per bambini sviluppato in chiave di sharing economy

Fabrizio Valente

N on è Vero che la so-cietà sta cambiando. non è vero che i mer-cati stanno cambian-

do. non è vero che i clienti, i con-sumatori, le persone stanno cam-biando. Società, mercati, persone sono già cambiati. e le aziende molto spesso non se ne sono anco-ra rese conto. Il retail è un settore esposto come pochi alla velocità dei cambiamenti, che sono accele-rati anche per la rivoluzione im-posta da web, digital, ecommerce. nel giro di pochissimo tempo ab-biamo assistito a un fenomeno di disruption del settore. Un concet-to difficile da tradurre in italiano. Può significare caos o disturbo, ma sempre più spesso indica una “rottura degli schemi”.nell’osservatorio retail di Kiki Lab, di cui sono partner fondatore, disruption è un concetto ricorrente e Vigga un interessante caso di sha-ring economy (che verrà presentato il 20 aprile, vedi box a pagina 18).

Chi è ViggaDal colosso Uber, diventata in sei anni la più grande azienda mon-diale di taxi senza possederne ne-anche uno, alla poco conosciuta

startup Vigga, concept di sharing economy lanciato in Danimarca da Vigga Svensson nel 2014 e foca-lizzato sull’abbigliamento per bambini basato su qualità e sensi-bilità ambientale.I genitori spesso comprano molti abiti per i figli neonati, ma alla fine, vista la velocità di crescita dei bam-bini, li usano poche volte, sprecan-do denaro e risorse. Vigga quindi propone un concept di noleggio per abbonamento di tutto il guar-daroba necessario ai bebé. Il cliente può scegliere fra due set di model-li disponibili in otto taglie e la for-nitura prevede da 15 a 20 capi per volta. Il posizionamento di prezzo è basso, con un costo per l’abbona-mento pari a 48 euro al mese, infe-riore a quello che in Danimarca si spenderebbe per un numero ugua-le di prodotti equivalenti acquista-ti in un negozio H&M, catena nota per i prezzi aggressivi.

Semplicità e qualità Lo stile Vigga è essenziale: soprat-tutto tinte unite o stampe grafiche molto semplici, a cui si affiancano anche alcune linee un po’ più ri-cercate. Tutti i capi sono realizzati in cotone biologico di alta qualità,

ShariNg ecoNomy: il caSo Vigga

17marzo 2016

introdotto sul mercato danese per la prima volta da Vigga, e sono creati in stretta collaborazione con il Gots (l’ente mondiale per la cer-tificazione del tessile biologico), che supervisiona anche l’intero processo produttivo.

Greentailing e flessibilitàMan mano che il bambino cresce, Vigga propone una nuova colle-zione di capi di taglia più grande, facendosi restituire i vestiti ormai piccoli all’interno della borsa Vig-ga in dotazione, presso uno dei vari punti di consegna/raccolta: più di 4mila in tutta la Danimarca grazie alla collaborazione con la società di consegne Dao, in loca-tion che vanno dai grandi super-mercati a stazioni di benzina a piccoli negozi di alimentari.Gli abiti usati vengono controllati per riparare eventuali difetti e la-vati in lavanderie eco-certificate (ai clienti viene anche consigliato

di lavare i vestiti in modo ecologi-co). Quando i capi sono troppo consumati vengono smaltiti in modo differenziato per essere rici-clati.Le collezioni sono sviluppate creando modelli di facile coordi-nazione e il ciclo dei capi è stu-diato in modo flessibile per adat-tarsi alle esigenze e alla velocità

Vigga propone un concept di noleggio per abbonamento

di tutto il guardaroba necessario ai bebé. Il cliente

può scegliere fra due set di modelli disponibili in otto

taglie e la fornitura prevede da 15 a 20 capi per volta

Uber-fIcatIonMolti nuovi business di successo si sviluppano con la sharing economy, un

nuovo approccio al modo di produrre e di acquistare beni e servizi basato

sulla sostenibilità sia ambientale sia commerciale. Nel recente NRF di New York

si è parlato molto di Uber-fication del retail. Uber è diventata in sei anni la più

grande azienda mondiale di taxi, senza possederne neanche uno: è infatti una

piattaforma di sharing basata su un’app e un network di autisti privati, occa-

sionali e non. Il valore del business, che ha superato i 60 miliardi di dollari, è

legato anche alla sua flessibilità e capacità di innovazione continua: con Airbus

sta sperimentando un servizio di trasporto su elicotteri e in alcune città degli

Stati Uniti sta cominciando a offrire UberEats, la consegna a domicilio di pasti

cucinati da ristoranti partner.

Case history

marzo 201618

di crescita di ciascun bambino. Le taglie più piccole vengono so-stituite più velocemente: per i primi mesi la fornitura prevede 15 capi al mese, mentre nel secon-do e terzo anno di vita del bam-bino il pacchetto consiste in 20 capi per la durata di sei mesi. La vestibilità viene progettata atten-tamente, creando capi flessibili, dato che non tutti i bambini han-no la stessa velocità di crescita. Ad esempio, le gambe dei panta-loni e le maniche sono studiate per essere facilmente arrotolate o srotolate e le scollature sono di varie misure.

Sviluppo, opportunità e rischi Vigga conta di crescere sfruttan-do meglio la forte fidelizzazione dei clienti, che già oggi viene in-centivata con la creazione di eventi presso la sede aziendale e focus group con mamme per ap-profondire le loro aspettative e migliorare il servizio. Fra i pro-getti che Vigga vuole realizzare in futuro ci sono l’ampliamento dei segmenti di assortimento, in mo-do da coprire tutte le esigenze dei bambini; l’ampliamento delle fa-sce di età, fino a raggiungere i sei anni; l’ampliamento dei target, inserendo anche abbigliamento

per le donne incinte e per le neo-mamme; la maggiore flessibilità per i clienti, con la proposta di pacchetti personalizzati; l’inter-nazionalizzazione.esistono però anche alcuni ele-menti che potrebbero frenare lo sviluppo di questo modello: in primo luogo è difficile, soprattut-to per molte donne e mamme, ri-nunciare al processo abituale di shopping di questi prodotti, che include aspetti emozionali legati al piacere di girare per i negozi o sul web per scegliere i capi; in se-condo luogo il forte coinvolgi-mento affettivo per neonati e bam-bini piccoli riduce la propensione all’uso di capi usati da altri; infine, le frequenti occasioni di regalo di questi prodotti costituiscono una fonte di approvvigionamento per le famiglie da non sottovalutare per l’impatto sul modello com-plessivo.A fronte di questi elementi c’è da dire che il modello a cui si ispira Vigga, basato sulla sharing eco-nomy, sta avendo un crescente successo nel mondo e in particola-re in paesi come la Danimarca, caratterizzati da una notevole sen-sibilità ambientale. La formula è innovativa e offre ai genitori un modello etico di consumo alterna-tivo. Inoltre il programma di svi-luppo di Vigga va nella giusta di-rezione, puntando sulla valorizza-zione del target dei clienti fedeli e su un ampliamento mirato dell’of-ferta.

Il retail mondiale sta attraversando dei cambiamenti epocali: la società, i mercati, le persone e il loro modo di acquistare e vivere i canali retail sono già cambiati. Questo fenomeno in che modo interessa anche il mercato italiano? Persone-clienti sono sempre al centro delle strategie di mercato: chiaro il messaggio dal NRF’s 105th Annual convention&Expo di New York. Durante il workshop organizzato da Cfmt saranno evidenziate tendenze e casi di successo del retail del futuro, partendo dagli scenari emersi dai principali Congressi internazionali.

Milano, 20 aprile 2016, ore 18-20 Cfmt, via Decembrio 28Per info e iscrizioni: emassaro@cfmt.it

In collaborazione con

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19marzo 2016

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Previdenza

marzo 201620

Gli ultimi aggiornamenti sugli aspetti di maggiore interesse della normativa previdenziale Inps. Tra le novità, quattro mesi in più nei requisiti per accedere al pensionamento

Daniela Fiorino

P er il 2016 il tetto di re-tribuzione pensionabile è come lo scorso anno, ossia 46.169 euro. Anche

il massimale al di sopra del quale è dovuto il contributo di solidarietà dell’1% a carico dei lavoratori è confermato in 46.123 euro.

Perequazione automatica delle pensioni Per quanto riguarda la perequazio-ne automatica delle pensioni per il 2015, è stato fissato nella misura del-lo 0,2% l’aumento definitivo, prece-dentemente stabilito in via previsio-nale allo 0,3%. Tuttavia, per effetto delle previsioni contenute nella legge di stabilità per il 2016, a gen-naio non si procederà a effettuare il conseguente conguaglio in negati-vo sulle pensioni, rinviando l’even-tuale recupero all’anno prossimo. Per il 2016 non è prevista alcuna perequazione, poiché il valore provvisorio di crescita dell’infla-zione determinato dal decreto mi-nisteriale è pari a zero.D’ora in avanti anche a fronte di una variazione dei prezzi negativa, l’indicizzazione delle prestazioni previdenziali e assistenziali non potrà essere inferiore a zero.

Pensioni 2016

Pensione di vecchiaiaDal gennaio 2016 i requisiti anagra-fici sono incrementati di quattro mesi per effetto dell’adeguamento all’aspettativa di vita. Pertanto, il requisito anagrafico per tutti i lavo-ratori (del settore privato e pubbli-co) e lavoratrici del settore pubblico diventa di 66 anni e 7 mesi; mentre per le donne del settore privato (che subiscono un ulteriore adeguamen-to per arrivare all’equiparazione con i lavoratori uomini) è di 65 anni e 7 mesi, se lavoratrici dipendenti, e di 66 anni e un mese, se lavoratrici autonome.il requisito contributivo minimo è per tutti pari a 20 anni di anzianità. Dal 1° gennaio 2018 l’età per acce-dere al pensionamento di vec- chiaia per le lavoratrici private sarà definitivamente adeguata a quella dei lavoratori e sarà quindi pari a 66 anni e 7 mesi.

Norma transitoriai lavoratori dipendenti del settore privato, al compimento di 64 anni e 7 mesi di età, possono accedere al pensionamento se in possesso en-tro il 31 dicembre 2012 di almeno 35 anni di anzianità contributiva e quota “96” con almeno 60 anni di

21marzo 2016

alla pensione è di 20 anni. Tuttavia, per i lavoratori con primo accredito contributivo dal 1° gennaio 1996 in avanti, l’importo della pensione non deve essere inferiore a 1,5 volte l’importo dell’assegno sociale (pari per l’anno 2016 a 448,52 euro per 13 mensilità), salvo il caso in cui il la-voratore sia in possesso del requisi-to anagrafico di 70 anni di età (più adeguamenti istat).l’inps ha chiarito (circolare n. 16 del 1° febbraio 2013) che il requisito minimo di 20 anni di contribuzione non si applica a coloro che rientra-no nelle disposizioni derogatorie previste dalla riforma del sistema previdenziale del 1992 (la cosiddet-ta riforma Amato), che potranno ottenere il pensionamento anche con un’anzianità contributiva mi-nima di 15 anni, una volta perfezio-nato il medesimo requisito di età anagrafica previsto per la generali-tà dei lavoratori.

età; per le lavoratrici, almeno 20 anni di anzianità contributiva e 60 anni di età.

Prosecuzione del lavoroil proseguimento dell’attività lavo-rativa fino a 70 anni di età è incen-tivato per tutti i lavoratori tramite coefficienti di trasformazione più favorevoli per il calcolo dell’asse-gno pensionistico.Nessuna modifica in materia di età anagrafica e di disciplina delle de-correnze per l’accesso alla pensione di vecchiaia per i non vedenti e gli invalidi in misura non inferiore all’80% (in via generale, 60 anni per gli uomini e 55 anni per le donne, se lavoratori dipendenti; 65 anni per gli uomini e 60 anni per le don-ne, se lavoratori autonomi).

Requisito contributivo minimoCome già detto, il requisito contri-butivo minimo per poter accedere

La pensione anticipata per anzianitàincrementato anche il requisito dell’anzianità contributiva per ac-cedere al pensionamento anticipa-to per anzianità, indipendente-mente dall’età: 42 anni e 10 mesi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi per le donne.

Le penalizzazioniChi usufruirà del pensionamento anticipato per anzianità prima dei 62 anni avrà una penalizzazione sulla quota di trattamento relativa alle anzianità contributive matu-rate al 31 dicembre 2011 dell’1% per gli ultimi due anni di anticipo nell’accesso al pensionamento e del 2% per ogni anno ulteriore di anticipo rispetto a due anni. la riduzione si applica sulla quota di trattamento pensionistico calcola-ta secondo il sistema retributivo.Non si applica ai soggetti che ma-

Previdenza

marzo 201622

turano il previsto requisito di an-zianità contributiva entro il 31 di-cembre 2017 e non opera per colo-ro che rientrano nel sistema con-tributivo pieno (primo accredito contributivo successivo al 31 di-cembre 1995), per i quali inoltre sarà possibile accedere al pensio-namento anticipato avendo com-piuto 63 anni di età (più adegua-menti istat) e con almeno 20 anni di anzianità contributiva effettiva (obbligatoria, volontaria, da ri-scatto, con esclusione di quella accreditata figurativamente a qualsiasi titolo), se la pensione mensile non risulta inferiore a 2,8 volte l’importo mensile dell’asse-gno sociale.

Calcolo contributivo, cosiddetta Opzione donnala legge di stabilità per il 2016 ha previsto che le lavoratrici che, aven-do maturato almeno 35 anni di an-zianità e un’età anagrafica al 31 di-cembre 2015 pari a 57 anni e 3 mesi per le lavoratrici dipendenti (priva-te e pubbliche) e a 58 anni e 3 mesi per le lavoratrici autonome, posso-no usufruire dell’opzione per la li-quidazione della pensione tramite l’applicazione del calcolo contribu-tivo, anche se la finestra di decor-renza di 12 mesi (18 per le autono-me) cade successivamente al 31 dicembre 2015.Qualora dall’attività di monitorag-gio che sarà effettuata dall’inps ri-sultasse un onere previdenziale in-feriore rispetto alle previsioni di

spesa, anche avuto riguardo alla proiezione negli anni suc-cessivi, con suc-cessivo provve-dimento legisla-tivo verrà di-sposto l’impie-go delle risorse non utilizzate per interventi con finalità ana-loghe, ivi com-presa la prosecuzione della medesi-ma sperimentazione.

Prossimi adeguamentiCome è noto, tutti i requisiti ana-grafici previsti dalla legge 214/2011 e il requisito contributivo per acce-dere al pensionamento di anzianità sono soggetti a un adeguamento periodico sulla base delle statisti-che elaborate dall’istat relative alla speranza di vita della popolazione.il primo adeguamento, con decor-renza 1° gennaio 2013, è stato pari a tre mesi, il secondo, a decorrere dal 1° gennaio 2016, a quattro mesi. Se non interverranno modifiche normative, dal 1° gennaio 2019 ver-rà applicato l’ultimo adeguamento con cadenza triennale, in quanto per gli anni successivi è previsto che gli adeguamenti avvengano con cadenza biennale. infine, il comma 9 dell’art. 24 della legge 214/2011, per garantire la so-stenibilità del sistema, stabilisce che dal 2021 l’età minima pensiona-

bile non potrà essere inferiore a 67 anni, anche nel caso in cui non si arrivasse a tale valore con gli ade-guamenti istat. Anche l’adegua-mento dei coefficienti di trasforma-zione per il calcolo della pensione con il sistema contributivo passerà dalla cadenza triennale a quella biennale, dopo il 2019.Verranno invece adeguate annual-mente le soglie riferite a multipli dell’assegno sociale, come condi-zione per la liquidazione degli as-segni pensionistici per i soggetti con primo accredito contributivo dal 1° gennaio 1996.

Totalizzazionela totalizzazione dei periodi assi-curativi consente ai lavoratori, che nel corso della propria vita hanno svolto attività diverse e sono stati iscritti a più gestioni pensionisti-che, di ottenere un’unica pensione sommando i vari periodi contribu-tivi, purché non coincidenti.la totalizzazione è completamente

23marzo 2016

gratuita e può essere chiesta da tut-ti i lavoratori dipendenti, autono-mi, collaboratori coordinati e conti-nuativi e liberi professionisti.il pagamento della pensione è effet-tuato dall’inps, ma l’onere rimane a carico delle singole gestioni in relazione alle rispettive quote.il lavoratore, che non deve essere già titolare di pensione in nessuna delle gestioni a cui è stato iscritto, può richiedere la totalizzazione se possiede almeno 20 anni di contri-buzione complessiva e 65 anni e 7 mesi di età, oppure 40 anni e 7 mesi di contributi a prescindere dall’età.l’inps ha chiarito che i suddetti re-quisiti non sono stati modificati dal-la riforma Fornero e quindi sono soggetti solo all’adeguamento pe-riodico sulla base del meccanismo della speranza di vita (circolare 35/2012). Per lo stesso motivo, alle pensioni totalizzate continua ad ap-plicarsi la vecchia finestra di decor-renza di 18 mesi, durante la quale si può continuare a svolgere attività

lavorativa. Tutti i periodi contri-butivi potranno essere totalizza-ti, sempre che non siano tem-p o r a l m e n t e coincidenti. in-fatti, per il perfe- z i o n a m e n t o dell’anzianità co nt r ibut iva utile per il dirit-to alle prestazio-

ni pensionistiche conseguibili attra-verso la totalizzazione, la contribu-zione accreditata per periodi coinci-denti deve essere conteggiata una volta sola (punto 8 della circolare inps n. 69 del 9 maggio 2006). Per quanto riguarda il sistema di calcolo, le diverse gestioni pensioni-stiche calcolano la quota di pensio-ne di propria competenza in pro-porzione all’anzianità contribuiva maturata dal lavoratore in ciascuna di esse e secondo il sistema di calco-lo previsto dal loro ordinamento se si è raggiunto il diritto a un’autono-ma pensione, altrimenti si applica il sistema contributivo.l’inps ha dato disposizioni alle sedi territoriali di liquidare le pensioni in totalizzazione con il sistema di calcolo contributivo, ove più favo-revole, a seguito di specifica do-manda da parte degli interessati, che dovranno essere opportuna-mente informati di tale possibilità (messaggio 12 ottobre 2012, n. 16583).

Il requisito della cessazione dell’attività lavorativaCome è noto, dal 1° gennaio 2009 non sono più previsti limiti alla possibilità di cumulare i redditi da pensione liquidata con il sistema retributivo con quelli da lavoro di-pendente e autonomo.in proposito, è utile ricordare uno dei requisiti per ottenere il pensio-namento per i lavoratori dipenden-ti: quello della cessazione dell’atti-vità lavorativa. Solo successiva-mente sarà possibile reimpiegarsi come lavoratore dipendente o au-tonomo e percepire sia il trattamen-to pensionistico, sia lo stipendio.l’inps ha precisato che è possibile liquidare la pensione anche se la rioccupazione avviene con lo stes-so datore di lavoro (circolare 89/2009). Per accertare l’avvenuta interruzione del rapporto di lavo-ro è necessario verificare che siano state rispettate le formalità conse-guenti alla cessazione: dimissioni del lavoratore, comunicazioni e scritture di legge, liquidazione di tutte le competenze economiche.

Criteri di calcolo della pensioneDal 1° gennaio 2012, con riferi-mento alle anzianità contributive maturate a decorrere da tale data, la quota di pensione corrispon-dente a tali anzianità è calcolata per tutti i lavoratori secondo il si-stema contributivo.Quanto al calcolo della pensione per le anzianità maturate prima del 1° gennaio 2012, le regole non cam-

Previdenza

marzo 201624

biano: sistema retributivo per chi al 31 dicembre 1995 aveva maturato un’anzianità contributiva di alme-no 18 anni; sistema misto per chi al 31 dicembre 1995 era già lavoratore dipendente ma aveva un’anzianità contributiva inferiore ai 18 anni (si-stema retributivo per gli anni di contribuzione antecedenti il 1996 e sistema contributivo per il periodo restante); sistema contributivo per chi ha iniziato a contribuire dal 1° gennaio 1996 in avanti.la legge di stabilità per il 2015 in-troduce un limite ai trattamenti pensionistici; non possono eccede-re l’importo che sarebbe stato liqui-dato secondo le regole di calcolo

vigenti prima dell’entrata in vigore della riforma Fornero. Per la deter-minazione del trattamento, si com-puta l’anzianità contributiva neces-saria per il conseguimento del dirit-to alla pensione, integrata dai pe-riodi contributivi maturati tra la data del conseguimento del diritto alla pensione e la data di decorren-za del primo periodo utile per la corresponsione della prestazione stessa. il limite si applica dal 1° gen-naio 2015, anche ai trattamenti pen-sionistici già liquidati a questa data.

Opzione per il calcolo contributivoOltre alla norma introdotta in via

sperimentale fino al 31 dicembre 2015 per le lavoratrici dipendenti e autonome, è sempre in vigore la norma generale sulla possibilità di opzione per il calcolo della pensio-ne con il sistema contributivo, che può essere esercitata dai lavoratori con un’anzianità contributiva infe-riore a 18 anni al 31 dicembre 19951, potendo far valere almeno 15 anni di contribuzione, di cui almeno 5 versati nel sistema con-tributivo (cioè dal 1996 in avanti), tale possibilità è stata confermata dalla circolare inps n. 35 del 14 marzo 2012.Tuttavia, l’inps ha chiarito che an-che se si esercita tale opzione non è

1 Gli assicurati con al-meno 18 anni di con-tributi alla data del 31/12/1995, posso-no ottenere la liquida-zione della pensione di vecchiaia con il si-stema di calcolo con-tributivo a condizione che abbiano esercita-to la facoltà di opzione entro l’1/10/2001 e che possano far vale-re almeno 5 anni di contributi successivi al 31/12/1995 (cir-colare Inps 181/2001, punto 1).

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Direttore Sanitario Dott. S. PaDuano - Via Gaslini, 1 - 20900 - Monza - Tel 039 20.22.489 - 347.22.98.071La struttura odontoiatrica è aperta ai pazienti nei seguenti giorni e orari: Lun - Mar - Mer - Giov - Ven dalle 9,00 alle 12,00 e dalle 14,30 alle 19,30www.sorrisoesalute.it AMPIO PARCHEGGIO

25marzo 2016

applicabile la normativa di miglior favore prevista per i lavoratori che hanno iniziato a contribuire dal 1° gennaio 1996 in avanti, relativa-mente ai requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia.ricordiamo, infine, che l’opzione per il calcolo con il sistema contri-butivo non è revocabile, quindi conviene esercitarla al momento del pensionamento, quando si è sicuri di voler operare tale scelta dopo aver fatto le valutazioni ne-cessarie.

Invecchiamento attivola legge di stabilità per il 2016 in-troduce la possibilità per i lavorato-ri dipendenti del settore privato con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, che matura-no entro il 31 dicembre 2018 il dirit-to al trattamento pensionistico di vecchiaia, di concordare con il pro-prio datore di lavoro la trasforma-zione del contratto da tempo pieno a part-time. Sono previste le seguen-ti condizioni:● avere maturato i requisiti minimi

di contribuzione per il diritto al predetto trattamento pensioni-stico di vecchiaia (20 anni di an-zianità contributiva);

● durata del contratto part-time non superiore al periodo inter-corrente tra la data di accesso al beneficio e la data di maturazio-ne del requisito anagrafico per il pensionamento di vecchiaia;

● riduzione dell’orario del rappor-to di lavoro tra il 40 e il 60%.

A fronte della riduzione dell’orario di lavoro concordata, il datore di lavoro erogherà mensilmente al la-voratore una somma corrispon-dente alla contribuzione previden-ziale ai fini pensionistici a suo cari-co relativa alla prestazione lavora-tiva non effettuata. l’importo non concorre alla formazione del reddi-to da lavoro dipendente e non è assoggettato a contribuzione previ-denziale. inoltre, l’inps, per i periodi di ridu-zione della prestazione lavorativa riconoscerà la contribuzione figu-rativa, commisurata alla retribuzio-ne corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata.l’esercizio della facoltà sin qui illu-strata è sottoposto a dei limiti di spesa annua (60 milioni di euro per il 2016 e 2018 e 120 milioni di euro per il 2017). Per maggiori informa-zioni occorrerà attendere un decre-to ministeriale, che dovrà essere emanato entro il 1° aprile 2016.

Lavoratori parasubordinati: contributi alla gestione separataricordiamo infine che la legge 92 del 28 giugno 2012 (riforma del mercato del lavoro) e successive modifiche ha previsto un incre-mento graduale dell’aliquota con-tributiva per la gestione separata, fino ad arrivare per i collaboratori senza altra copertura previdenziale a un’equiparazione dell’aliquota dovuta al Fondo pensione lavora-tori dipendenti (vedi tabella).Tali aliquote sono applicabili facen-do riferimento ai redditi conseguiti dagli iscritti alla gestione separata fino al raggiungimento del massi-male annuo di reddito, che per il 2016 è pari a 100.324 euro, mentre il valore relativo al minimale di red-dito è stato fissato in 15.548 euro. Com’è noto, qualora alla fine dell’anno il minimale non sia stato raggiunto, ci sarà una contrazione dei mesi accreditati in proporzione al contributo versato.

LavOraTOrI ParasubOrdInaTI:COnTrIbuTI aLLa gesTIOne seParaTa

COLLabOraTOrI senza aLTra COPerTura

PrevIdenzIaLe3

COLLabOraTOrI COn aLTra COPerTura

PrevIdenzIaLe1

COLLabOraTOrI TITOLarI dI PensIOne

dIreTTa2

2012

2013

2014

2015

2017

2016

2018

18 % 18 % 27,72 %

20 % 20 % 27,72 %

22 % 22 % 28,72 %4

23,50 % 23,50 % 30,72 %4

24 % 24 % 32,72 %4

24 % 24 % 31,72 %4

24 % 24 % 33,72 %

annO

1 Ovvero, i beneficiari di trattamenti pensionistici diversi dal trattamento anticipato per anzianità o dalla pensione di vecchiaia e coloro che risultano titolari di ulteriori rapporti assicurativi (ad esempio, collaboratori contestualmente impiegati in qualità di lavoratori dipendenti).

2 Pensione di anzianità o vecchiaia.3 Comprensivo dello 0,72% per le tutele per la maternità, gli assegni per il nucleo familiare e la malattia.4 Per titolari di partita Iva 27,72%.

a cura di Manageritalia

marzo 201626

osse

rvat

orio

osservatorio legislativo

approvata alla Camera una mozione per il rilanCio del mezzogiorno

il 26 gennaio scorso è stata approvata una mozione alla

Camera sul delicato tema del Mezzogiorno diretta a dare

piena operatività a ciascun piano di intervento del governo

nelle regioni del Sud, attraverso una cabina di regia presso la

presidenza del consiglio dei ministri prevista dalla legge di

stabilità per il 2015.

La mozione delega il governo anche a prevedere la possibili-

tà di poteri sostitutivi in caso di ritardi o paralisi per ragioni

burocratiche. In particolare, impegna il governo a:

• promuovere piani di rigenerazione urbana articolati in

base alle dimensioni delle realtà urbane, partendo dalla

messa in sicurezza e valorizzazione dei centri storici per un

recupero socio-economico dei contesti, nonché in ottica di

promozione turistica;

• prevedere per il 2016 un piano straordinario di interventi

pubblici a sostegno dell’alfabetizzazione digitale finalizza-

to a superare un evidente ritardo accumulato dal Mezzo-

giorno in questo strategico settore per il rilancio dell’eco-

nomia;

• promuovere, coinvolgendo Invitalia, una struttura di scouter

di elevatissimo profilo in grado di “cercare”, con particolare

attenzione agli operatori italiani e di origine italiana che

hanno raggiunto posizioni di rilievo nel tessuto produttivo

e finanziario delle realtà di residenza, investimenti produtti-

vi da allocare presso le aree industriali del Sud;

• investire nella promozione turistica del Mezzogiorno, an-

che alla luce degli incoraggianti dati del 2015, e a predi-

sporre, in collaborazione con le regioni meridionali, pro-

getti di promozione e “pacchetti” di incentivi finalizzati al

turismo di ritorno, con particolare riferimento alle aree

interne del Mezzogiorno.

disparità di genere in materia previdenziale

il 26 gennaio scorso Marisa Montegiove, responsabile del Gruppo

Donne Manager di Manageritalia, ha incontrato la commissione

Lavoro della Camera come capo-delegazione della Cida in un’au-

dizione che si è svolta in merito all’indagine conoscitiva sull’impat-

to in termini di genere della normativa previdenziale.

L’indagine ha l’obiettivo di analizzare la disparità retributiva e del

trattamento pensionistico tra uomini e donne, la discontinuità

contributiva nella carriera delle donne, le discriminazioni incontrate dalle lavoratrici nella carriera, soprattutto nell’ac-

cedere alle posizioni di carriera più elevate, l’impatto delle ultime riforme previdenziali sulla carriera delle lavoratrici

ecc. Cida, con il supporto di Manageritalia e delle altre federazioni, ha elaborato un documento di analisi e proposte

che è stato sottoposto all’esame della commissione Lavoro.

Al termine dell’audizione la Commissione ha espresso il proprio apprezzamento per l’apporto offerto dai manager.

Il presidente Damiano, in particolare, ha chiesto un contributo ai manager sul tema della flessibilità in uscita.

Il documento presentato dalla Cida: http://bit.ly/dir1-3-16 Il video dell’audizione: http://bit.ly/2-3-16

27marzo 2016

gruppo di lavoro previdenza

disegno di legge del governo sul lavoro agile (smartworking)

il consiglio dei ministri del 29 gennaio ha

approvato un disegno di legge, inviato

alle Camere, che contiene misure volte a

favorire l’articolazione flessibile nei tempi

e nei luoghi del lavoro subordinato. Il

provvedimento prevede inoltre misure di

sostegno a favore del lavoro autonomo

non imprenditoriale.

lavoro agileRiguardo al lavoro agile, questo viene pro-

mosso allo scopo di incrementare la pro-

duttività lavorativa, ma anche di agevola-

re la conciliazione dei tempi di vita e lavo-

ro. Il disegno di legge prevede che la

prestazione lavorativa possa essere svolta

sia nei locali aziendali sia all’esterno, che

siano utilizzati strumenti tecnologici e che

non vi sia una postazione fissa durante i

periodi di lavoro svolti all’esterno dei loca-

li aziendali. Dovrà essere stipulato un ac-

cordo scritto tra lavoratore e datore di la-

voro, a tempo indeterminato o a termine,

che disciplinerà anche il potere di control-

lo che il datore di lavoro eserciterà sulla

prestazione svolta al di fuori dei locali. I

ccnl potranno introdurre ulteriori disposi-

zioni per favorire tale fattispecie di lavoro.

si è insediato, a fine gennaio, un gruppo di lavoro interset-

toriale sulle pensioni composto da rappresentanti delle fe-

derazioni e della struttura Cida.

La partecipazione è stata allargata anche ai medici della Co-

smed, all’Associazione magistrati e all’Associazione amba-

sciatori. Parteciperanno anche Antonietta Mundo (attuario e

opinionista su media nazionali) e Gianfranco Polillo (già sot-

tosegretario al Mef).

In tal modo sono state riunite tutte le componenti professio-

nali interessate al tema, con la finalità di costituire un blocco

sociale e professionale in grado di dare un messaggio chiaro

alla politica. Scopo del gruppo di lavoro sarà quello di definire

una linea di azione condivisa per contrastare le iniziative che

tendono ad attingere risorse economiche dalle pensioni in esse-

re, già abbondantemente penalizzate (ad esempio mancata

perequazione, contributi di solidarietà e nuove iniziative), ope-

rando sul piano tecnico, analizzando dati, numeri, effetti indotti

dalle nuove modifiche e mettendo in atto una strategia di comu-

nicazione intelligente che evidenzi la demagogia e la pericolosità

delle proposte avanzate dalla presidenza Inps.

Per la diffusione del lavoro agile, la legge

di stabilità per il 2016 ha previsto 10 mi-

lioni di euro per quest’anno e 50 milioni

di euro annui a decorrere dal 2017.

lavoro autonomo non imprenditorialeCome si è accennato, il provvedimento del

governo interviene anche sul lavoro auto-

nomo (vedi Infomanager a pagina 73) con

l’obiettivo di costruire un sistema di welfa-

re in grado di tutelare il futuro di questi

lavoratori (prestatori d’opera materiali e

intellettuali non imprenditori).

Il disegno di legge prevede:

• agevolazioni fiscali consistenti nella

deducibilità, nella misura del 100%,

delle spese sostenute per i servizi di

certificazione delle competenze, orien-

tamento, ricerca e sostegno all’auto-

imprenditorialità finalizzate all’inseri-

mento o reinserimento nel mercato del

lavoro e delle spese per la partecipazio-

ne a convegni, corsi di aggiornamento

professionale e delle spese assicurative

sostenute per la garanzia contro il

mancato pagamento delle prestazioni

di lavoro autonomo;

• il riconoscimento dell’indennità di ma-

ternità spettante per i due mesi ante-

cedenti la data del parto e i tre mesi

successivi, indipendentemente dall’ef-

fettiva astensione dall’attività lavorati-

va, e le modalità per fruire dei conge-

di parentali (un periodo massimo di sei

mesi entro i primi tre anni di vita del

bambino);

• la possibilità di sospensione, senza

diritto al corrispettivo, del rapporto di

lavoro dei lavoratori autonomi che

prestano la loro attività in via continua-

tiva per il committente in caso di gra-

vidanza, malattia e infortunio, per un

periodo non superiore a 150 giorni

per anno solare;

• la previsione che i periodi di malattia

certificata come conseguente a tratta-

menti terapeutici di malattie oncologi-

che siano equiparati alla degenza

ospedaliera.

Il provvedimento del governo:

http://bit.ly/3-3-16

Business

marzo 201628

L’innovazione sociale ha profondamente cambiato le organizzazioni: le aziende evolvono con strategie a favore di individui e collettività

La storia dell’uomo è da sempre scandita dal lavoro: dalle anti-che Età del rame,

bronzo e ferro, alle più recenti rivoluzioni industriale, capitali-sta, società dell’informatica e dei servizi. Ciò a indicare che il lavo-ro è la costante naturale che guida le conquiste raggiunte dall’uo-mo. al giorno d’oggi, non c’è or-ganizzazione che non sia alla ri-cerca di strumenti volti a integra-re gli obiettivi individuali con quelli aziendali. Le trasformazio-ni radicali che toccano il mondo del lavoro in ogni suo aspetto (la tecnologia dell’informazione che cambia sia il modo sia il luogo di lavoro, la flessibilità, la delocaliz-zazione della produzione ecc.) inevitabilmente spingono le dire-zioni del personale ad ampliare la loro concezione di lavoro verso nuovi orizzonti.Le parole ecosostenibilità e smart city sono entrate a pieno titolo nel vocabolario dei governi, delle isti-tuzioni e dei cittadini. il fine ulti-mo è quello di richiamare uno stile di vita urbano intelligente, vale a dire facendo attenzione

all’uso delle risorse disponibili nella vita quotidiana e nelle pro-prie abitudini. Le città sostenibili sono città resilienti, che si adegua-no cioè al cambiamento, cercando soluzioni economiche e sociali nuove per resistere alle sollecita-zioni ambientali e storiche. Negli

roberto Panzarani

L’impresa “debutta” in società

29marzo 2016

ultimi anni, sono state innumere-voli le soluzioni innovative volte alla sostenibilità e all’efficienza energetica che hanno portato, con l’impegno di tutte le forze econo-miche, politiche e sociali, alla rea-lizzazione di case, quartieri, vil-laggi, città sostenibili.

Un futuro di immaginazione e creativitàMa in questo contesto, quale sarà il futuro del lavoro? Una risposta arriva da Jeremy rifkin, che nel suo libro La società a costo margi-nale zero scrive: “Nell’era che si sta affacciando, impegnarsi a

fondo nel commons collaborati-vo assumerà la stessa importan-za che nell’economia di mercato ha avuto lavorare duramente e l’accumulazione di capitale so-ciale diventerà preziosa quanto lo è stata l’accumulazione del ca-pitale di mercato. a definire il

grado di realizzazione esisten-ziale degli individui saranno l’at-taccamento alla comunità e la ri-cerca di trascendenza e significa-to e non la ricchezza materiale”.Gli uomini non devono arrender-si, ma piuttosto puntare su im-maginazione, creatività, intuito

per andare lì dove l’intelligenza artificiale non può arrivare. sarà dunque l’unione di più persone a realizzare i cambiamenti che ser-vono e non lo sforzo dei singoli.Nell’uomo è centrale un’“arte strategica” (intelligenza) in grado di reagire in maniera programma-

Nell’era che si sta affacciando,

l’accumulazione di capitale sociale diventerà

preziosa quanto lo è stata l’accumulazione

del capitale di mercato

ta agli stimoli esterni e di ridefini-re cognitivamente la situazione in modo da utilizzare costruttiva-mente l’imprevisto e il nuovo. Non si può negare quindi la pos-sibilità che un’organizzazione possa auto-costruirsi, a partire da una molteplicità di interazioni non completamente strutturate né controllabili, attraverso le quali passano la novità, la risposta cre-ativa a stimoli esterni, la nascita di strutture.

Aziende e progettiCome ricordo nel mio ultimo li-bro, Humanity: la conquista sociale delle imprese (vedi recensione a pag. 56), oggi le imprese per co-struire il loro futuro non possono prescindere dall’innovazione so-ciale e negli ultimi anni è proprio

Business

marzo 201630

questo cambiamento che stanno vivendo le nostre imprese a livel-lo mondiale. Un cambiamento che tende ad aumentare il benes-sere della società e a migliorare il processo di crescita individuale, ma anche sociale e cooperativo. Gli attori di questo cambiamento sono gli individui, le reti sociali, il mercato del profit e del non pro-fit e la pubblica amministrazione, tutti coinvolti in un modello or-ganizzativo sociale e partecipato, che potremmo definire nuovo. Un’evoluzione che tocca tanto le

aziende quanto le comunità, un viaggio che va dalla alessi, stori-ca azienda familiare e noto mar-chio del design italiano, realizza-trice del progetto “Buon lavoro - La fabbrica per la città”, un’ini-ziativa promossa in collaborazio-ne con il Comune di omegna e con il Consorzio intercomunale dei servizi socio-assistenziali del Cusio, che prevede la destinazio-ne di un significativo numero di ore di lavoro dei dipendenti ad attività di utilità sociale sul terri-torio alla comunità rurale di Ma-rinaleda in spagna, al Brasile della semco, collaborativa al lunch box dell’india, all’empre-sas recuperadas dell’argentina, passando per un’Europa del Nord ecosostenibile e, natural-mente, per l’italia, dove non mancano esempi importanti di innovazione sociale.Nel cuore dell’andalusia, ad esempio, la piccola comunità ru-rale Marinaleda è riuscita a scon-figgere la piaga dei senza lavoro, un esempio unico nell’Europa colpita dalla crisi e dalla reces-sione. a circa 100 chilometri da siviglia, è un villaggio che nel corso degli ultimi trent’anni è diventato un laboratorio politico e sociale molto interessante nella sua organizzazione. Gli abitanti infatti hanno creato una comuni-tà basata sulla gestione colletti-va: una forma di democrazia partecipativa che ha portato a creare basi solide nella collabo-

razione tra strutture pubbliche e cittadini.semco, invece, è l’azienda brasi-liana che rappresenta forse il più famoso caso al mondo di mana-gement partecipativo. Da 90 di-pendenti del 1982 conta oggi cir-ca 3mila collaboratori; il fatturato è aumentato da 4 milioni di dol-lari a oltre 240 milioni e un caso di studio in 76 business school nel mondo. il fattore umano nu-tre e fertilizza quel gran caleido-scopio culturale che è il Brasile.

Leadership collaborativaLuoghi, comunità, idee e proget-ti, esempi di come l’evoluzione tecnologica e quella sociale stan-no trasformando l’economia, il lavoro, la società. Persone che hanno cercato, riuscendoci, di dare una risposta, un modello, alle moltissime mancanze che una governance inesistente non riesce a colmare in una realtà in continuo divenire.Ci stiamo dirigendo dunque verso una leadership del mondo globale che deve avere una matrice colla-borativa, deve avere la capacità di cogliere quelle che sono le oppor-tunità sia dall’interno che dall’e-sterno, che tradotto nel linguaggio aziendale significa dai collabora-tori, dai fornitori, dai clienti. È finita l’azienda gerarchica, buro-cratica e funzionale, come tanti guru delle scienze organizzative ci ripetono ormai da anni, ed è ini-ziata la sua conquista sociale.

Nel cuore dell’Andalusia, la piccola comunità rurale Marinaleda è riuscita a sconfiggere la piaga dei senza lavoro, creando una comunità basata sulla gestione collettiva

31marzo 2016

3_PROGRAM.pdf 1 07/04/15 11:09

Mondo del lavoroMondo del lavoro

Marzo 201632

Guardando ai dati del 2014, lo studio

evidenzia che circa un terzo delle aziende

a livello globale non ha donne né nel

board né nel livello C, il 60% non ha

donne nel board, il 50% non ha donne

tra i top executive e meno del 5% ha una

donna come ceo.

Politiche incentivantiLo studio sottolinea poi una forte e po-

sitiva correlazione tra la dimensione del

gender diversity e quella dell’azienda,

così come l’esistenza di politiche che

supportino le donne a livello di educa-

zione, nel momento dell’uscita dalla

famiglia di origine e l’assenza di discri-

minazioni verso le donne executive.

Emerge poi che a livello nazionale la

presenza media delle donne nei board

va dal 4 al 40% e che è maggiore anche

a livello manageriale nei settori finanza,

healthcare, utility e telecomunicazioni.

Mentre è minore nei settori materiali di

base, tecnologia, energia e industria.

Gli autori dell’indagine affermano che

alcune politiche sono più efficaci di altre

nel portare benefici a una reale parità di

genere e che l’enfasi deve essere messa

nell’aumentare la diversity a livello del

management aziendale.

«Il dibattito sulla presenza femminile

nelle aziende si è troppo spesso concen-

trato sulla correttezza. Le donne sono

portatrici d’innovazione e favoriscono il

processo decisionale» ha detto Laura

D’Andrea Tyson, professoressa di Eco-

nomia e commercio presso l’Università

di Berkeley, durante un panel al recente

World Economic Forum 2016.

Grazie a papà!Emerge dalla ricerca anche un altro dato

curioso: una maggiore percentuale di

Se ne parla da tempo e in vari

modi e mode. Ma come stanno

oggi, a livello globale, le cose

per quanto riguarda l’accesso delle don-

ne al mondo del lavoro e soprattutto

alle posizioni di vertice?

Qualche dato nuovo ci arriva da un re-

cente studio del Peterson institute for

international economics e dell’Ey, noto

istituto di ricerca internazionale, che

hanno analizzato i risultati di 21.980

aziende quotate in borsa, in 91 paesi,

attive in varie industrie e settori.

Ebbene, la ricerca ha dimostrato che

avere almeno il 30% delle donne in

posizioni di leadership può far aumen-

tare fino al 6% il margine di profitto

netto aziendale. Tutto qua? L’argomen-

to non è nuovo ed è infatti da tempo

che si pensa a leggi e non solo per favo-

rire le donne ai vertici.

No dunque, c’è molto di più, e di più

utile a ragionare non tanto in termini di

parità quanto di risultati di business. È

determinante non tanto che la donna

sia il numero uno, il ceo, ma soprattutto

che ci sia un buon numero di donne nei

board e nei livelli C (ceo, cfo, coo del

management).

La presenza femminile è oggi importante per crescere. Il bilanciamento tra lavoro e vita personale è un fattore di successo professionale. Una nuova sfida per i manager

Work-life balance, un’oPPortunità

33Marzo 2016

donne manager si registra soprattutto

quando la coppia ha la possibilità di ri-

correre al congedo di paternità. Stando

alla ricerca, infatti, non è un congedo di

maternità più generoso di altri a fare

davvero la differenza.

Lo studio mette in luce come le politiche

genitoriali debbano essere gestite in

modo equo. Quando la responsabilità

parentale risulta equamente distribuita,

infatti, la donna ha il tempo e la possi-

bilità di costruire un network professio-

nale che la potrà favorire sul lavoro.

Insomma, non ci sono dubbi sul fatto

che su questo fronte ci sia tanto da fare

e tanto spetti proprio ai manager stessi,

perché sono loro, nelle aziende dove

sono presenti, che possono fare la diffe-

renza.

Work-life balanceTra l’altro questo bisogno, che potremmo

definire, generalizzando, di bilanciamen-

to tra vita professionale e personale, è

ben sentito e forte proprio negli stessi

manager e riguardo a loro stessi. Basti

pensare che l’ultima indagine dell’Osser-

vatorio manageriale Manageritalia, effet-

tuato con la partnership tecnica di Job

Pricing, ci dice che il giusto bilanciamen-

to tra lavoro e vita personale è al primo

posto, citato dal 53% degli intervistati a

pari merito con l’indipendenza/autono-

mia, tra i parametri con cui definire il

successo professionale. E, cosa per nulla

scontata, lo è ancor più per gli uomini

(55% e qui è il primo parametro in asso-

luto) che per le donne (35%, che prima

di questo mettono nell’ordine indipen-

denza/autonomia nel 47% dei casi, per-

corso di crescita effettuato in azienda nel

44% e riconoscimento da parte degli

altri nel 43%). Altro aspetto curioso e

molto probabilmente legato al rimpianto

di averne avuto poco, il bilanciamento

lavoro-vita privata come parametro rile-

vante del successo professionale cresce al

crescere dell’età: 45% per gli under 45,

52% per chi ha tra 45 e 54 anni e 59%

per gli over 54enni.

Insomma, il successo professionale sta

anche nell’avere questo equilibrio e i

manager ci credono davvero, tant’è che

l’82% crede (33% molto e 49% abba-

stanza) che si possa avere contempora-

neamente successo nella vita personale

e in quella privata.

Ecco allora che la gestione del diversity,

ma ancor più un’organizzazione mana-

geriale del lavoro agile, capace di garan-

tire una vera e sana flessibilità che per-

metta di dare il meglio nel lavoro e nella

vita personale, diventa un must per

tutti e per i manager in primis.

E chi se non i manager può far sì che

questo si realizzi? Certo, anche grazie a

una gestione manageriale delle persone

basata su obiettivi, risultati e, quindi, me-

rito. Facilitata da un ottimale utilizzo del-

le nuove tecnologie, delle agevolazioni

legislative e non, da una vera collabora-

zione e sinergia tra le persone e tra gli

obiettivi delle persone e quelli delle azien-

de. Ma di fatto dalla presenza di manager

che mettono anche l’anima per dar sen-

so al lavoro di tutti e per raggiungere

veramente quel diapason di produttività

e benessere per le persone e le aziende.

Questo il vero ruolo dei manager, guar-

dando a oggi e costruendo il futuro

prossimo.

Totale%

53

53

40

36

32

32

16

54

52

42

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16

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47

35

28

43

44

29

29

Dirigente%

Quadro%

Uomo%

Donna%

Con quali termini definiresti oggi il successo nella tua carriera professionale?

Indipendenza / autonomia

Giusto bilanciamento tra lavoro e vita personale

Retribuzione

Riconoscimento da parte degli altri

Percorso di crescita effettuato in azienda

Ruolo aziendale / job title / status

Impatto sociale / poter fare la differenza

Fonte: Osservatorio manageriale Manageritalia (1.000 manager novembre 2015)

MANAGER: IL WORK-LIFE BALANCE È UN MUST

Finanza

marzo 201634

Investimenti, settori e performance: uno sguardo agli andamenti del 2015 e qualche valutazione per i prossimi mesi

Marco Liera, in collaborazione con Assidir

I L 2015 dei MercAti si è chiuso in modo positivo per gli investimenti in obbliga-zioni governative e per la

Borsa italiana, mentre si è rivelato decisamente negativo per il petro-lio e le commodities, e sostanzial-mente invariato per Wall Street. Gli immobili situati in italia hanno dato qualche segnale di ripresa dopo anni di contrazione di prezzi e scambi.Gli investimenti in un paniere di obbligazioni governative dell’eu-rozona (indice JPMorgan GBi in-dex) hanno registrato una perfor-mance “total return” media dell’1,63% (data dalla somma del-le cedole maturate con la variazio-ne delle quotazioni), che equivale all’1,44% sopra l’inflazione, che come è noto è andata via via ridu-cendosi fino ad avvicinarsi allo zero. Una performance quindi an-cora positiva, ma decisamente in-feriore al +13,61% messo a segno nel 2014, causato dal ribasso gene-ralizzato dei rendimenti indotto dalla fase più importante della politica monetaria ultra-espansi-va (quantitative easing) della Bce. Nel 2015 gli investimenti in un paniere di azioni internazionali a

Dove vanno I mercatI

grande capitalizzazione (indice Msci World) ha reso in euro il 9,34% (performance inclusiva dei dividendi reinvestiti), contro il 19,23% dell’anno precedente. in particolare, l’indice Ftse Mib della Borsa italiana ha reso il 12,7% sen-za tener conto dei dividendi, clas-sificandosi al primo posto tra i principali listini europei.

L’inizio di una nuova faseil 2016 si caratterizza come il pri-mo anno successivo alla fine della politica monetaria ultra-espansi-va della Fed, che ha guidato al ri-alzo i mercati azionari occidentali dai minimi del marzo 2009 in poi. come è apparso abbastanza chia-ro nelle prime, volatili sedute dell’anno, gli investitori sembra-no ora più attenti alla congruità delle valutazioni borsistiche delle società rispetto ai profitti attesi. La contrazione della crescita cinese è

35marzo 2016

poi un fattore esogeno negativo molto importante soprattutto per le società quotate occidentali, che tipicamente sono la quota più glo-balizzata dell’economia. Sullo

Il 2016 si caratterizza come il primo anno successivo

alla fine della politica monetaria ultra-espansiva

della Fed, che ha guidato al rialzo i mercati azionari

occidentali dal marzo 2009

zione secolare” dell’economia glo-bale. Se questo scenario di stagnazione o in ogni caso di bassa crescita dovesse essere confermato, gli investimenti in obbligazioni e ti-toli di Stato a tasso fisso, pur scar-samente remunerativi, dovrebbe-ro dimostrarsi sufficientemente protettivi dei capitali per tutto il

sfondo, è denso di possibili conse-guenze il crollo dei prezzi del pe-trolio e delle materie prime, dovu-to a dinamiche interne ai paesi produttori e alle attese di “stagna-

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3/2015 4/2015 5/2015 6/2015 7/2015 8/2015 9/2015 10/2015 11/2015 12/2015 1/2016 2/2016

Fonte: elaborazione di Assidir su dati www.borse.it

Indice FTSE MIB dal 4/2/2015 al 4/2/2016

Le quotazioni delle azioni italiane a maggiore capitalizzazione hanno mostrato qualche cedimento nel corso del secondo semestre 2015, per poi crollare nelle prime settimane del 2016 sotto la spinta delle incertezze sul recupero delle sofferenze bancarie e dei timori di rallentamento della crescita mondiale.

Finanza

marzo 201636

fermato fino al 2017, dovesse co-minciare a dare i primi frutti in termini di impatto positivo sulla crescita del pil e sull’aumento dell’inflazione, le obbligazioni più protettive sarebbero quelle a tasso variabile o indicizzate all’inflazione. Se da questa azione dovesse conseguire anche una crescita dei profitti aziendali su-periore alle aspettative, le quota-zioni azionarie – già in parte pro-tette al ribasso dall’abbondanza di liquidità in circolazione – po-trebbero ulteriormente salire.

Evoluzioni in corsoLe quotazioni di alcune obbliga-zioni societarie, come è già acca-duto per vari titoli high yield nel corso del 2015, potrebbero essere messe sotto pressione in caso di minore visibilità sui profitti azien-

dali. Nel settore bancario, in parti-colare, occorre essere pronti ad affrontare il nervosismo dei deten-tori di obbligazioni (sia senior che subordinate) nel primo anno di applicazione della disciplina di salvataggio “privato” delle ban-che in crisi (bail-in). Sembra esser-ci invece una generale accondi-scendenza nei confronti dei rischi di controparte dei titoli di Stato dei paesi più indebitati, italia in-clusa, grazie innanzitutto al quan-titative easing, ma anche all’attesa (o alla speranza) di qualche risul-tato positivo delle politiche di au-sterity. Grande attenzione per tut-to il 2016 dovrà essere prestata all’evoluzione delle grandi crisi geopolitiche già in corso, che ad oggi non sembrano tuttavia aver generato importanti conseguenze sui mercati finanziari.

2016. in questo scenario, al di là del freno ai possibili ribassi azio-nari dato dai rendimenti obbliga-zionari vicini allo zero, gli inve-stimenti nelle borse non dovreb-bero dimostrarsi particolarmente attraenti. Se invece la politica monetaria ultra-espansiva della Bce, il cui proseguimento è con-

4/2/2015 4/5/2015 1/7/2015 1/9/2015 1/11/2015 4/1/2016

2,5

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1,5

1,0

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Fonte: elaborazione di Assidir su dati www.borse.it

Rendimento a scadenza BTP a 10 anni dal 4/2/2015 al 4/2/2016

Per la maggior parte del 2015 e anche all’inizio del 2016 il rendimento del decennale italiano è stato al di sotto del 2%, soprattut-to per effetto della politica monetaria espansiva della Bce.

Grande attenzione per tutto il 2016 dovrà essere prestata all’evoluzione delle grandi crisi geopolitiche già in corso, che ad oggi non sembrano tuttavia aver generato importanti conseguenze sui mercati finanziari

37marzo 2016

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Dr. Mauro MalviniDirettore sanitarioImplantologia / Chirurgia orale / Riabilitazione ProtesicaLaurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria(Università degli Studi di Milano)Graduate in Implantology and Oral Rehabilitation(New York University, College of Dentistry, New York) Tutor New York University in ItalyMembro SIO (Società Italiana Osteointegrazione)Perfezionato in Implantologia avanzata (Innsbruck)Perfezionato in Sedazione cosciente endovenosa (Padova)

Dr. Maurizio ParenteEndodonzia / ConservativaLaurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria(Università degli Studi di Milano)Membro SIE (Società Italiana di Endodonzia)

Dr.ssa Rossella MangiacapraLaurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria (Università di Milano)Specialista in OrtognatodonziaPerfezionata in Ortodonzia, Gnatologia e PedodonziaMaster in Medicina Estetica (iscritta Albo di Medicina Estetica di Milano)Abilitazione tecnica InvisalignAbilitazione Faccette Lumineers

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Formazione

marzo 201638

Tecnologia, buone abitudini e nuove opportunità oggi ci permettono di migliorare le nostre competenze linguistiche, sempre più utili per la professione

Elisa Terraneo

U n managEr non smette mai di impa-rare. Ogni nozione e competenza in più

rappresentano un asset strategico per la propria carriera e crescita professionale. Tra i corsi di for-mazione più utili c’è senza dub-bio quella linguistica, con l’ingle-se in testa. Come dimostra uno studio promosso da EF sulla dif-fusione della lingua di Shakespe-are nel mondo, l’Italia non spicca per la sua conoscenza della lin-gua, piazzandosi al 28° posto nel-la classifica totale di 70 paesi. Questo non esclude che molti manager di oggi siano preparati da questo punto di vista, ma sen-za dubbio c’è un gap da colmare rispetto ai colleghi esteri con i quali un professionista si trova a comunicare quotidianamante. Superare gli ostacoli linguistici è sicuramente il primo mezzo per instaurare relazioni di lavoro profittevoli che possano portare le aziende ad avere successo sui mercati esteri. Per arrivare a que-sto livello, è indispensabile avere una padronanza del linguaggio specifico per il business, non si tratta solo di conoscere il general english. Sono molte le aziende e i professionisti che decidono di in-vestire sulla formazione lingui-

stica per raggiungere livelli più elevati di competenza e oggi la sfida più grande all’apprendi-mento è il tempo.

Cinque consigli per mantenersi aggiornatiSiamo sempre connessi e trovare un momento da dedicare allo stu-dio è complicato. Ci siamo quindi chiesti come un manager può de-dicarsi al miglioramento del pro-prio inglese quotidianamente. abbiamo stilato una lista di 5 con-sigli per mantenere la lingua e mi-gliorarla in modo semplice.

1. Film in ingleseOrmai sono sempre più diffusi la tv via cavo, la smart tv, i contenuti multimediali on demand e le serie tv americane. Sempre più persone hanno quindi la possibilità di guardare film e programmi in lin-gua originale, semplicemente schiacciando un pulsante del tele-comando, aggiungendo i sottoti-

sos inglese

39marzo 2016

toli in italiano per facilitare la comprensione. Perché non farla diventare una buona abitudine? Forse la pigrizia ci blocca, ma sen-za dubbio questa possibilità, se sfruttata bene, può rappresentare un modo pratico e senza impegno per tenere in allenamento il pro-prio inglese. Un film al giorno in inglese allenerà la comprensione orale e faciliterà il vostro orecchio nel seguire conversazioni com-plesse.

2. I viaggiViaggiare è da sempre il modo più immediato di entrare in con-tatto con culture diverse, dove parlare una lingua straniera è l’u-nico modo per facilitare l’intera-zione. Questo presuppone una conoscenza dell’inglese generica, non prevede la pratica di un in-glese specifico e orientato al mon-do dei professionisti. Come si può allora viaggiare e studiare al fine di migliorarsi? Come si face-

va da ragazzi, anche gli adulti hanno la possibilità di partecipa-re a dei viaggi studio ma con un taglio diverso: si tratta di vere e proprie full immersion in paesi anglofoni dove vivere in famiglie locali e frequentare corsi di busi-ness english con lezioni di grup-po o private. Una o più settimane immersi in un contesto di profes-sionisti dove poter anche fare net-working e migliorare il proprio grado di inglese, confrontandosi con colleghi internazionali su te-matiche che si incontrano nel quotidiano.

3. Lezioni onlineQuando non è possibile trovare tempo per una full immersion all’estero, è la tecnologia che ci viene incontro. avere la possibilità di esercitarsi con l’inglese in modo autonomo e seguire lezioni di con-versazione in ogni momento della giornata sicuramente offre la giu-sta flessibilità che un manager ri-

L’Italia non spicca per la sua conoscenza

della lingua inglese, piazzandosi al 28° posto

nella classifica totale di 70 paesi

chiede. Tra le tante proposte gra-tuite e a pagamento, è importante cercare sempre la qualità: conte-nuti che si adattano al proprio li-vello di inglese e al proprio ruolo aziendale, esercizi per la com-prensione orale, scritta, la gram-matica e la produzione scritta, docenti qualificati disponibili 24 ore su 24, tutti i giorni della setti-mana, che inviano via email le va-lutazioni per poter capire come e dove migliorare.

4. App utiliIl manager di oggi è sempre in movimento, operativo dal pro-prio smartphone e tablet con sem-pre meno tempo da dedicare ad attività extra a lavoro e famiglia. La formazione fatica quindi a tro-vare spazio in una vita così frene-tica e l’unica soluzione è rendere disponibile una scuola su tutti i dispositivi, tramite app. Come per il punto sopra, anche in que-sto caso è indispensabile che ci sia una particolare attenzione alla qualità: contenuti disponibili of-fline, sincronizzazione del pro-gresso su tutti i dispositivi, desi-

Formazione

marzo 201640

gn intuitivo e user-friendly. Con queste ca-ra t te r i s t i che sarà facile in-centivare lo studio durante gli spostamen-ti, basterà poco per dedicare anche mezz’o-ra al giorno al ripasso dei vo-caboli.

5. Frequentare gruppi internazionaliLinkedIn è ormai uno strumento di lavoro e raggruppa sempre più persone da ogni parte del mondo, basterà trovare i gruppi interna-zionali più in linea con il proprio ruolo aziendale, la propria passio-ne o i propri interessi e partecipare alle conversazioni per rimanere aggiornati sui trend di mercato e scoprire vocaboli nuovi specifici della propria professione. Oltre a LinkedIn, un manager po-trà trovare dei gruppi di conversa-zione nelle più moderne scuole online dove si organizzano delle classi di massimo cinque persone con studenti da ogni parte del mondo. Conversare con persone di provenienza diversa è un buon allenamento per abituarsi ad ac-centi e modi di esprimersi diversi, oltre a un buon canale per trovare nuove amicizie e allargare il pro-prio network professionale.

Internet: potenziale inesploratoI progressi tecnologici stanno aiu-tando gli studenti a imparare l’in-glese in maniera più efficiente. nei paesi in cui la conoscenza della lingua inglese è elevata, lo è anche la diffusione del web. Esiste una correlazione diretta tra la padro-nanza dell’inglese e il numero di utenti di internet (vedi grafico). In molti paesi, lo studio personaliz-zato, i corsi aperti online su larga scala e i gemellaggi sono tutti resi possibili dall’accesso a internet sia a casa che a scuola. L’apprendi-mento dell’inglese online costitui-sce un’attività che rafforza la cono-scenza: circa il 56% dei contenuti online sono in inglese. Le tecnolo-gie mobili permetteranno a miliar-di di individui di accedere alla re-te, interagire gli uni con gli altri e con ricercatori, imprenditori, pro-fessori e altre figure professionali creative. Quando le persone che non hanno una lingua madre in

comune si incontrano, come suc-cede sempre online, normalmente comunicano tra di loro in inglese. Combinando internet, una piatta-forma di comunicazione globale, e l’inglese, un linguaggio globale, diventa possibile la contaminazio-ne incrociata di idee e innovazione in tutto il mondo. Un trend ormai dato per assodato, il connubio in-ternet e contenuti in inglese, si ac-costa a un ambiente lavorativo sempre più internazionale, fatto di virtual team che si incontrano tra-mite piattaforme di comunicazio-ne dove non c’è più solo uno scam-bio asincrono via email, ma ci si trova a colloquiare e interagire abbattendo le barriere geografi-che. Questo da una parte richiede che i manager di oggi abbiano una conoscenza dell’inglese adeguata, dall’altra facilita la pratica quoti-diana e l’esercizio, portando così a un miglioramento continuo e co-stante del proprio livello di cono-scenza della lingua.

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* EF EPI, indice di conoscenza dell’inglese Fonte: Banca Mondiale, 2013

INGLESE E DIFFUSIONE DI INTERNET

EF Education First ha rilasciato a novembre 2015 la quinta edizione dell’Indice di conoscenza dell’inglese (EF EPI), l’annuale report che indaga la diffusione dell’in-glese nei diversi paesi del mondo. Quest’analisi prende in considerazione 70 pa-esi, includendo nella ricerca oltre 910mila adulti.

41marzo 2016

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marzo 201642

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con Produttività & benessere pone oggi manageritalia e i suoi

manager al centro del dibattito e delle azioni da fare per gestire il futuro del lavoro e del busi-ness. Come manager lo abbiamo fatto in anticipo per fare infor-mazione, cultura, ma soprattut-to per far accadere le cose. Per cambiare davvero e nella dire-zione giusta. i cambiamenti nel mondo del la-voro, gli strumenti per farlo, so-no al centro dell’attenzione e delle iniziative di istituzioni glo-bali, governi, aziende. basti pen-sare alla valorizzazione del wel-

Enrico Pedretti

fare e di un lavoro più “agile” sui quali anche le recenti decisioni del governo hanno puntato (vedi “osservatorio legislativo” a pa-gina 26). Quindi, avanti tutta per cambia-re davvero, sposando, promuo-vendo e attuando le linee guida della nostra iniziativa. anche per ribadire che in tutto questo divenire, e ancor più per far sì che si cambi nella direzione giu-sta, serve un’organizzazione del lavoro moderna, collaborativa, basata su obiettivi, risultati, me-rito e innovazione.insomma, serve più manageria-lità per quantità e qualità. Servo-no più manager veri.

43marzo 2016

2015-2017 2018-2020Impact felt already

Rising geopolitical volatility Mobile internet and cloud technology Processing power, Big Data Sharing economy, crowdsourcing Middle class in emerging markets Young demographics in emerging markets Rapid urbanization Changing nature of work, flexible work Climate change, natural resources

New energy supplies and technologies The internet of things Advanced manufacturing and 3D printing Longevity and ageing societies New consumer ethics, privacy issues Women’s economic power, aspirations

Robotics, autonomous transport Artificial intelligence Adv, materials, biotechnology

Fonte: Future of Jobs Report, World Economic Forum

Questo è stato il tema di uno dei panel del recente meeting annuale World

economic forum tenutosi a Davos dal 20 al 23 gennaio 2016. Parten-do dal fatto che ormai siamo nel pieno della quarta rivoluzione in-dustriale, il problema è più grande e va oltre un eventuale aumento della disoccupazione. Dobbiamo infatti guardare a come ne sarà influenzato il lavoro. a come il progresso tecnologico rivoluzio-nerà il mondo del lavoro.la tecnologia sta cambiando l’in-dustria molto rapidamente e il mercato del lavoro è entrato in un periodo di incertezza. la sfida è gestire questa transizione, così co-me preparare il futuro oltre un evidente aumento dell’automa-zione.infatti, le tipologie di skill richie-ste ai lavoratori cambiano conti-nuamente. i lavoratori sono sotto pressione, in un continuo appren-dere e adattarsi per rispondere alle necessità di business in fase di cambiamento ed emergenti. a fronte del continuo ridisegno del-le necessità del business, le perso-ne e gli stati devono rincorrere e colmare i gap in termini di compe-

tenze. il sistema formativo tradi-zionale è spesso poco preparato a sviluppare skill in modo dinami-co. la maggior parte delle scuole e università propone l’educazione del 20° secolo a studenti che avreb-bero bisogno di conoscenze e com-petenze nuove e in linea con le necessità del 21° secolo. Un tema che richiede, per un impegno a lungo termine, in primo luogo dei leader politici.molti lavoratori non riescono ad af-frontare i cambiamenti richiesti dal-

le industrie emergenti. in ogni caso, gli abbondanti dati su domanda e offerta di lavoro, se gestiti e inter-pretati, può aiutare politici, datori di lavoro, formatori e lavoratori a reagire con velocità ed efficacia ai

UN MONDO SENZA LAVORO?Uno sguardo globale al futuro del lavoro

Fig 1. Time to impact industries, business models

World Economic Forum annual meeting 2016 Davos-Klosters, Switzerland

http://bit.ly/dir4-3-16

Produttività & Benessere

marzo 201644

Fonte: Future of Jobs Report, World Economic Forum

Equates to 200 000 jobs

Asean

Australia

Brazil

France

Germany

GCC

Italy

Japan

Mexico

South Africa

Turkey

United Kingdom

United States

Jobs displaced

Jobs created

Fig 2. Labour markets disrupted

cambiamenti nella domanda di competenze e insieme aumentare così le opportunità a livello globale.le competenze necessarie nelle vecchie e nuove o c c u p a z i o n i cambieranno nella maggior parte dei busi-ness e trasfor-meranno come e dove le perso-ne lavoreranno. Un cambiamen-to che ricadrà in modi differenti su donne e uo-mini che lavora-no e andrà a mutare le dina-miche del gen-der gap.

quanto in atto (figura 1). Certo serve a questo definire e gestire in modo attivo come e cosa cambierà.Un impatto sul mercato del lavoro che senza ombra di dubbio avrà grossi impatti non tanto sulla di-soccupazione, ma soprattutto su un’occupazione che vivrà forti e devastanti, se non gestiti, muta-menti nelle professionalità neces-sarie per numero (figura 2) e carat-teristiche (figura 3). basti pensare che in soli cinque anni le skill oggi ritenute necessarie potrebbero non essere così importanti, così come potrebbe essere vero pure il contrario. Quindi, la vera sfida è capire quali saranno le conoscen-ze e le competenze che ognuno di noi dovrà sviluppare e far svilup-pare a giovani, collaboratori ecc. nella quarta rivoluzione indu-striale.

Se guardiamo all’impatto di quan-to in atto a livello economico e so-ciale sui modelli di business pos-siamo scandire tempi e cause di

Architecture and Engineering

Computer and Mathematical

Management

Business and Financial operations

Sales and related

Installation and Maintenance

Construction and Extraction

Art, Design, Entertainment, Sports and Media

Manufacturing and Production

Office and Administrative

Compound growth rate, 2015-2020 (%)

Jobs on the rise

Jobs in decline

Fonte: Future of Jobs Report, World Economic Forum

–6 –4 –2 0 2 4 6

Fig 3. Job families in decline and on the rise

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iniziative manageritalia

marzo 201646

36a Coppa di SCi manageritalia

Sulle nevi di bormio

EE così, veloce come solo i giorni di va-

canza passano, anche la settimana de-

dicata alla 36esima Coppa di sci Mana-

geritalia è volata via.

L’Alta Valtellina ci ha accolto con le sue

cime innevate, il respiro fresco del Parco

nazionale dello Stelvio, l’acqua fumante

dei bagni termali, il gusto inconfondibi-

le del Braulio.

Bormio è stata la nostra casa nella setti-

mana dal 14 al 21 febbraio, settimana

dalle previsioni altamente nevose e che

invece giorno dopo giorno ci ha inaspet-

tatamente regalato meravigliose gior-

nate soleggiate da sfruttare dall’inizio

alla fine sulle piste o comunque all’aria

aperta. Gli sciatori si sono potuti diver-

tire e anche mettere alla prova speri-

mentando il “Peak to creek”, il celebre

percorso che partendo dai 3.000 arriva

direttamente in paese, affrontando un

dislivello di circa 1.800 metri in 8 chilo-

metri di piste.

Chi non ha sciato non se l’è certo godu-

ta meno! L’hotel Palace ci ha coccolato

in ogni momento, grazie a una cucina

squisitamente impeccabile e alla raffina-

tezza dell’ambiente spa. Il relax non è

mancato perché oltre ai servizi wellness

dell’hotel gli ospiti hanno visitato le sta-

In collaborazione con

36a Coppa di SCi manageritalia

Sulle nevi di bormio

47marzo 2016

zioni termali dei Bagni vecchi e Bagni

nuovi di Bormio.

Serate decisamente montane quelle del

giovedì, grazie alla cena organizzata al

rifugio Sunny Valley nel cuore delle Alpi

della Valfurva, e del venerdì, grazie al

riuscitissimo incontro con l’alpinista

estremo Marco Confortola, originario

della valle e che ha tenuto gli ospiti in-

collati alle sedie con i suoi racconti di

scalate impervie sui principali Ottomila

del mondo.

Una serata così intensa e carica di adre-

nalina non poteva che precedere la gior-

nata dedicata alla gara, slalom gigante

in due manche che si è svolto sabato 20

sulla parte finale della pista Stelvio, la

pista su cui si affrontano ogni anno i

contendenti dei Mondiali di sci alpino.

I nostri partecipanti non sono stati da

meno dei grandi campioni! Magari non

con gli stessi tempi record di discesa, ma

certo con il medesimo entusiasmo e

competitività!

Onore al miglior tempo assoluto, quello

di Stefano Vaninetti, associato Manage-

ritalia Milano: per lui due manche in

1,23,7.

Buone anche le discese delle donne di-

rigenti, che essendo solo tre sono state

accorpate alla categoria Donne familiari

e ospiti, distinguendosi però e guada-

gnando il secondo posto (Daniela Velu-

do) e il terzo (Fulvia Sbrozzi). Le aspet-

tiamo il prossimo anno sempre più nu-

merose per poter creare anche per loro

una categoria dedicata come già avvie-

ne per gli uomini!

classifica 36a coppa di sci Manageritalia

Bormio 2016, pista stelvio

categoria dirigenti c10-c11-c12-c131. Lorenzo Nalli 02:06:1 2. Alberto Musso 02:58:1

categoria dirigenti c9-c8 1. Giorgio Castellazzo 01:37:52. Tiziano Ferrari 01:55:63. Gianni Paolo Ferrari 02:03:7

categoria dirigenti c7 1. Giorgio Rusconi 01:41:02. Franco Tomasi 01:45:23. Paolo Forrer 01:45:7

categoria dirigenti B6 1. Luca Banfi 01:36:02. Alberto Gioia 01:37:53. Mario Mantovani 01:39:4

categoria dirigenti B4-a3 1. Stefano Vaninetti 01:23:72. Luca Bonomo 01:28:03. Massimo Valeri 01:46:9

categoria donne d8-d6-d3-d2 1. Erica Rustia 01:51:72. Daniela Veludo 01:56:63. Fulvia Sbrozzi 02:09:2

categoria donne seniores1. Lavinia Lanzarini 01:53:72. Carlotta Figini 01:57:03. Chiara Messina 01:59:5

categoria ospiti c9-c8-c7-B61. Carlo Alberto Chiavicatti 01:35:52. Maurizio Ballabio 01:54:13. Luigi Longoni 01:54:4

categoria ospiti B5-B41. Fabio Romano 01:44:22. Fabio Sacilotto 01:53:13. Marco Rugginenti 01:54:0

categoria ospiti seniores1. Federico Figini 01:46:7

categoria Junior1. Giacomo Ferrari 01:15:22. Gregorio Mantovani 01:47:23. Valentina Ferrari 01:39:9

Grazie a

Giorgio Ambrogioni, presidente Cida

marzo 201648

NNon disponendo di canali di comunica-

zione diretti, è difficile per i dirigenti

“non addetti ai lavori” avere gli elemen-

ti per valutare e cogliere il valore dell’a-

zione Cida.

Con questo articolo cercherò, con quan-

ta più oggettività possibile e con riferi-

mento ai primi mesi di mandato, di col-

mare questo deficit informativo ricorren-

do all’ospitalità di Dirigente.

Il primo obiettivo che ci siamo posti

era quello di rafforzare il livello di

accreditamento istituzionale sia sul

piano formale che sostanziale: la parte-

cipazione del ministro del Lavoro alla

nostra Assemblea, lo scorso dicembre,

costituisce certamente un segnale im-

portante, ma occorre anche considerare

che in sette mesi di attività abbiamo

fatto apprezzare le posizioni Cida me-

diante sei audizioni con commissioni

parlamentari e quattro incontri, nella

sede confederale, con membri del go-

verno, presidenti di commissione e par-

lamentari opinion leader.

Previdenza, mercato del lavoro e

quadro economico sono stati i temi

centrali dei nostri incontri e dei no-

stri documenti, in cui si è cercato di

valorizzare la nostra visione economico-

sociale e il ruolo manageriale, sia nel

pubblico che nel privato, come driver di

sviluppo, innovazione e competitività.

Siamo solo all’inizio di un programma

ambizioso che si fonda su un lavoro di

squadra sia al centro che sul territorio. Un

lavoro che deve veder migliorare molto la

nostra capacità di comunicare cosa sia-

mo, cosa rappresentiamo e cosa propo-

niamo.

Con riferimento al territorio, ritengo im-

portante informare che abbiamo com-

pletato il processo di rinnovamento delle

Cida regionali, ne abbiamo insediati gli

organi e ne stiamo finalizzando le azioni

sia verso l’interno associativo sia verso le

istituzioni locali.

Questo passaggio ci ha consentito di

pianificare l’Assemblea confederale

– la prima fortemente connotata su base

territoriale – per il 29 e 30 aprile: cerche-

remo di farne un momento di riflessione

ed elaborazione calandoci al meglio nel

contesto socio-economico in cui operia-

è tempo di prime verifiche

A pochi mesi dall’inizio del suo mandato, il presidente Cida racconta le attività svolte fino a oggi. Un programma ambizioso che si fonda su un lavoro di squadra sia al centro che sul territorio

49marzo 2016

Nel contempo, sempre in tema pensioni,

sono apprezzabili le sentenze dei Tribu-

nali di Palermo e Brescia, che hanno

rinviato alla Corte costituzionale i ricorsi

patrocinati rispettivamente da Cida e da

Dircredito in tema di perequazione au-

tomatica. Abbiamo operato affinché gli

atti di Palermo venissero inoltrati (come

peraltro già avvenuto) in tempi brevi alla

Consulta al fine di accelerarne il più pos-

sibile il pronunciamento.

Ci stiamo occupando anche di for-

mazione manageriale, con specifico

riferimento al ruolo dei fondi bilaterali

per la formazione continua: sulla loro

natura giuridica e sui loro modelli di

governance è in atto un confronto mol-

to serio tra organizzazioni di rappresen-

tanza, ministero del Lavoro e Anac,

l’Agenzia presieduta da Cantone. Stia-

mo lavorando affinché organismi bilate-

rali di grande rilevanza, fermi restando

trasparenza e correttezza gestionali,

possano restare snelli e non burocratiz-

zati da regole e procedure incongrue.

Anche in questo caso abbiamo costitui-

to un tavolo di lavoro, coordinato dal

professor Angelo Pandolfo, e lo abbia-

mo aperto agli amministratori dei fondi

interprofessionali che si occupano di

formazione manageriale: Fondirigenti,

Fondir, Fondo dirigenti Confapi.

L’obiettivo è plurimo: coordinare le posi-

zioni, definire una proposta condivisa pro

futuro, porre le premesse per un confron-

to tra chi rappresenta la dirigenza e Con-

findustria, Confcommercio, Ania, Abi.

Questa iniziativa Cida ha fatto sì che per

la prima volta la Confederazione venisse

chiamata a un confronto dal ministero del

Lavoro sul tema “ruolo e natura dei Fon-

di”. Ora vogliamo costituire un terzo

gruppo di studio per definire una posizio-

ne Cida su Industry 4.0: un insieme di te-

matiche complesse su cui non può e non

deve mancare il pensiero del manage-

ment inteso come costruttore di futuro.

Sarei lieto se questa mia rendicontazio-

ne desse vita a un confronto anche

critico e comunque arricchente sul fu-

turo, sul ruolo e sull’attività della Con-

federazione.

mo come parte sociale,

come categoria e come

singoli dirigenti.

Tornando all’attività

di questi mesi, molto

impegno è stato profu-

so sul versante “pensio-

ni”. Il perché è noto: c’è

stato e ci sarà da contra-

stare una deriva politica

fortemente ispirata da

approcci demagogici e

da logiche ridistributive

a carico delle pensioni in

essere.

Abbiamo a tal fine costituito una

commissione a cui è stato affidato il

compito di elaborare una strategia di

contrasto sul piano tecnico e comunica-

tivo. Di essa fanno parte autorevoli rap-

presentanti di tutte le componenti pro-

fessionali e manageriali destinatari di

quella politica di cui dicevo prima: diri-

genti privati, pubblici e mondo medico

(anche non Cida), magistrati, diplomati-

ci, giornalisti. In sostanza abbiamo dato

vita a uno strumento in grado di farsi

portavoce di parte significativa di quella

classe dirigente del Paese che non accet-

ta di essere strumentalmente contrap-

posta ai giovani e di essere dipinta come

indisponibile a politiche di “solidarietà”

intergenerazionale. Ci siamo sempre di-

chiarati favorevoli a queste politiche

purché effettuate attraverso la fiscalità

generale e non mediante blocchi pere-

quativi o prelievi forzosi mirati a uno

specifico cluster di pensioni.

La responsabilità della commissione è

stata affidata ad Antonietta Mundo, già

coordinatrice degli attuari Inps e opinio-

nista sul Corriere della Sera.

Marketing

marzo 201650

Quali sono le motivazioni inconsce che determinano le scelte di acquisto? Le ultime frontiere del neuromarketing

Barbara Monteleone

Nel corso degli anni sono state molte le definizioni di mar-keting e del suo

scopo, a partire da quella di Adam smith nel 1776: “Il consumo è l’unico fine e scopo di ogni produzione; lʼinteresse del produttore do-vrebbe essere conside-rato solo nella misura in cui può essere necessario a promuovere lʼinteresse del consumatore”. Philip Kotler ha dato invece una definizione che ancora oggi rap-presenta una felice sintesi: “Il mar-keting consiste nell’individuazione e nel soddisfacimento dei bisogni umani e sociali”. Il consumatore e i suoi bisogni però non sono così facili da capire e de-codificare. Da sempre chi si occupa di ricerca, marketing e comunica-zione ha indagato in particolare le ragioni di scelta, preferenza, lealtà dei consumatori, così come i motivi di rigetto o abbandono delle mar-che. ricerche sociologiche, motiva-zionali, qualitative e quantitative, strategie di utilizzo del marketing mix, approcci di comunicazione e analisi del target hanno cercato di

fornire del-le risposte.Fino a poco tem-po fa però la prin-cipale conoscenza del consumatore e dei suoi comporta-menti si focalizza-va sull’aspetto ra-zionale del proces-so di scelta e acqui-sto. Basti pensare all’importanza della decodifica dei verbatim nelle ricerche qualitative.

I processi decisionali a livello inconsciorecentemente – a iniziare dagli stu-di condotti dalla Harvard Univer-

Nella meNte del

51marzo 2016

sity nel 1990 – si è capi-to che oltre il 90% dei

processi decisionali umani avviene a livello inconscio, non controllabile dalla consapevolezza. le emozioni e gli aspetti sensoriali hanno quindi un ruolo sempre più importante.Il risultato di questa vera e propria rivoluzione è stata la nascita del neuromarketing. si tratta della di-sciplina che applica le scoperte del-le neuroscienze e l’utilizzo di meto-dologie di analisi di biofeedback non invasivi al fine di misurare, a livello preconscio, la percezione

emotiva, l’attenzione, la memoria, l’interesse e l’affatica-mento mentale dei consumatori.Queste nuove conoscenze consen-tono di sviluppare un approccio innovativo nelle strategie di busi-ness e di comunicazione. Hanno permesso di verificare, ad esempio, come si svolga effettivamente il percorso visivo di fronte a uno scaf-fale, come e perché uno specifico packaging possa riuscire a deviare lo sguardo e quindi l’interesse di un consumatore, come e quanto l’u-more delle persone possa influire positivamente sulle vendite, attra-

verso quali profumi, colori, forme si favorisce l’interesse e si accende l’emozione dei consumatori.

Aziende e ricerche sul campo

le ormai numerose ap-plicazioni pratiche di questa nuova disci-plina, e delle ricer-che ad essa correla-te, si sono dimo-strate molto efficaci nel campo del mar-keting, della comu-nicazione, del pack-

aging, del retail e nel web. le grandi multi-

nazionali sono state pionie-re nel campo, ma anche in Italia aziende lungimiranti hanno comin-ciato a utilizzarle.lo scorso anno, per esempio, Bosch elettrodomestici ha condot-to un test al fine di indagare l’area di risposta fisiologica inconscia dell’esperienza di shopping in un reparto lavatrici. sono stati misu-rati la direzione degli sguardi e la risposta emozionale dei visitatori, verificando l’efficacia di un espo-sitore progettato e prodotto da ottosunove e allestito in testata di gondola. l’esperimento ha coin-

coNsumatore

Marketing

marzo 201652

volto un gruppo di volontari in target tra 25-50 anni che ha visita-to il reparto lavatrici per circa die-ci minuti indossando strumenti di misurazione dei biofeedback. Alla fine è stato somministrato ai par-tecipanti un breve questionario chiedendo loro una scelta d’acqui-sto di una lavatrice e indicazioni

delle motivazioni della scelta. Dalla ricerca sono derivati ina-spettati insight sull’esperienza dei consumatori. Tra le evidenze ge-nerali più interessanti è stato rile-vato che, in base ai questionari sul comportamento di acquisto, il 70% dei soggetti che hanno parte-cipato al test ha dichiarato di ave-

Bosch Elettrodomestici ha condotto un test per indagare l’area di risposta fisiologica inconscia dello shopping in un reparto lavatrici. Il 70% dei soggetti che hanno partecipato ha dichiarato di avere un elevato coinvolgimento nell’attività di shopping.

Un appuntamento per approfondire il neuromarketing

Il 14 e 15 aprile a Roma si terrà Certamente 2016 - Ita-lian Neuromarketing Days, che si prefigge l’obiettivo di coniugare la divulgazione dei fondamenti neuroscien-tifici e la presentazione di case history internazionali e italiane, illustrando i relativi risultati di business.

Per maggiori informazioni www.certamente2016.com.

Per gli associati Manageritalia speciale convenzione per l’iscrizione al convegno (€ 550 anziché € 690). Usufruirne è molto semplice: dal sito www.certamen-te2016.com, cliccare su Aquista e poi su Book now e riportare il codice promo-zionale Certamente-per-Manageritalia.

re un elevato coinvolgimento nell’attività di shopping e di attri-buire molta importanza all’atmo-sfera del punto vendita, nonché alla marca e al prodotto da acqui-stare. Nel test pilota, tuttavia, è stato scoperto che l’indice emoti-vo della shopping experience nel reparto lavatrici risulta negativo e corrispondeva a uno stato di stan-chezza e disinteresse da parte dei clienti. Uno studio Popai Usa ha infatti con-fermato che i consumatori nella gdo hanno un’attivazione emotiva pri-ma dell’acquisto già a 3-4 passi dal-lo scaffale dove il prodotto è siste-mato. coinvolgere a quella distanza può essere quindi molto importante e anche per questo è chiaro come le aziende all’interno del punto vendi-ta devono curare l’impiego di un approccio non solo informativo, ma che sia il più possibile ricco di ri-chiami emozionali coerenti con tut-to il marketing esterno e precedente al punto vendita.

53marzo 2016

assidir_scinoproblem.pdf 1 07/04/15 11:03

grad

odi buon grado

Piero Valdiserra

marzo 201654

TTermeno, l’antica Terminus dei roma-

ni, è un piccolo comune situato sulla

strada altoatesina del vino. I suoi

3.500 abitanti sono per la quasi tota-

lità di lingua tedesca, ed è per questo

che in zona la cittadina è perlopiù

conosciuta come Tramin. La vera fama

del paese è tuttavia legata al pregiato

vino bianco che si produce nei suoi

dintorni e che reca nel nome il suo

luogo d’origine. Stiamo parlando del

Gewürztraminer, ottenuto dalla pro-

fumatissima uva omonima, che nella

lingua di Goethe letteralmente signifi-

ca: vino speziato di Termeno.

Le prime notizie documentate di una

varietà bianca fortemente aromatica

originaria dell’area di Termeno risalgo-

no al Medioevo. Da allora il Gewürztra-

miner si è progressivamente diffuso

sulle colline di Bolzano, su quelle me-

ranesi, in Val Venosta e nel territorio

di tutti i comuni lungo l’Isarco, sulla

dorsale del Brennero. In Trentino il vi-

tigno si è ambientato prevalentemen-

te in Val di Cembra, a Faedo e sulle

pendici soleggiate del Monte Baldo, in

Vallagarina. In misura minore viene

oggi allevato anche in Friuli-Venezia

Giulia, nella zona occidentale della

regione, anche se qui dà origine a un

vino meno caratterizzato e peculiare.

Il Gewürztraminer è un’uva che pro-

duce i migliori risultati in zone a clima

freddo, le quali consentono un ciclo

vegetativo lento e adeguato. Al mo-

mento della vendemmia i grappoli

hanno un contenuto di acidi piuttosto

basso mentre sono ricchi di zuccheri,

il che permette di ottenere un vino con

gradazione alcolica abbastanza eleva-

ta. La vinificazione viene effettuata

esclusivamente in acciaio, senza cioè

l’intervento del legno, per non coprire

o alterare il sontuoso patrimonio aro-

matico della materia prima. Nel bic-

chiere, il Gewürztraminer presenta un

aspetto giallo dorato brillante, che col

tempo tende ad assumere tonalità e

sfumature sempre più intense. Al naso

si impone con un ampio profilo olfat-

tivo: si va dall’uva fresca al succo d’u-

va, dalla rosa alla frutta esotica, dalle

erbe aromatiche alle spezie dolci. Al

palato si rivela un vino morbido e av-

volgente, spesso grasso e sapido, do-

tato di una lunga persistenza non di

rado accompagnata da una chiusura

leggermente e gradevolmente amaro-

gnola.

Qualora la vinificazione venga effet-

tuata su uve surmature o passite, il

Gewürztraminer riduce la sua fre-

schezza aromatica e aumenta le sue

note di frutta matura o candita (albi-

cocca in particolare), nonché l’opulen-

za gustativa; in questo caso la morbi-

dezza supera di gran lunga l’acidità e

il vino ne guadagna anche in longevi-

tà: una vendemmia tardiva può essere

conservata in cantina anche per perio-

di molto lunghi.

Servito a 10-12 gradi, il Gewürztrami-

ner sposa meravigliosamente i frutti di

mare, i gamberi, le aragoste, i primi

leggeri, gli sformati, i soufflé e le frit-

tate, senza disdegnare piatti più pic-

canti e saporiti come lo speck, il paté

e il fegato d’oca. Se ottenuto in ver-

sione passita, si accompagna anche ai

formaggi erborinati e alla pasticceria

secca.

La sua morbida, piacevole versatilità

ne ha fatto negli ultimi anni un pro-

dotto di gran moda: non c’è pratica-

mente bar o ristorante, nel nostro

Paese, che non abbia oggi in carta

almeno un Gewürztraminer.

il gewürztraminer

Claudia Corti

arTEar

te

55marzo 2016

N

curiosiTà

Nel 1504 l’ormai sessantenne Pietro

Vannucci detto il Perugino porta a ter-

mine “Lo Sposalizio della Vergine” per

la cappella del Santo Anello nel Duomo

di Perugia in cui era conservata la pre-

ziosa reliquia dell’anello nuziale della

Vergine Maria.

Nello stesso anno il giovane allievo Raf-

faello Sanzio realizza a sua volta una

tavola con il medesimo soggetto per la

chiesa di San Francesco a Città di Ca-

stello. Entrambe le tavole sono domi-

nate da una maestosa architettura di

sfondo, un tempio rinascimentale “da

manuale”, costruito secondo i principi

di Leon Battista Alberti... e mai realiz-

zato realmente! È qui che si trova la

prima divergenza tra le due opere: in

un contesto paesaggistico dominato

da dolci colline e soavi atmosfere, Pe-

rugino si limita a dipingere il tempio,

Raffaello invece approfitta del fronto-

ne sopra la porta di ingresso per inse-

rirvi a caratteri cubitali la scritta

“Raphael Urbinas”, secondo il più clas-

sico dei principi del moderno marke-

ting!

Spostando lo sguardo verso il centro di

entrambi i dipinti, ecco che compare il

gruppo umano: un sacerdote al centro

e intorno gli sposi e i loro cortei. È il

matrimonio di Maria e Giuseppe se-

condo la tradizione dei Vangeli Apocri-

fi; si narrava che Maria, trascorsa l’ado-

lescenza nel tempio, fosse stata desti-

nata alle nozze con un uomo annun-

ciato da un segno divino. Erano davve-

ro tanti i pretendenti, tra cui Giuseppe

che si era presentato a Maria con una

straordinaria umiltà: ed ecco che im-

provvisamente sulla sommità del suo

bastone da pellegrino era nato un fiore

(gigli nell’opera di Perugino, rose in

quella di Raffaello). Così era stato indi-

viduato il prescelto. Evidentemente

l’evento miracoloso non era passato

inosservato tra i pretendenti alla mano

di Maria, al punto che uno di loro, re-

sosi conto di essere arrivato troppo

tardi, aveva sfogato la delusione spez-

zando contro il ginocchio il proprio

bastone ormai del tutto inutile!

Il matrimonio aveva avuto luogo im-

mediatamente alla presenza di un sa-

cerdote, dal punto di vista artistico in

entrambi il perno attorno cui ruota

tutta la scena, ed elemento di raccordo

con lo sfondo.

Certamente l’allievo deve aver studiato

l’opera del maestro poiché i tratti co-

muni sono molteplici; tuttavia è evi-

dente come da una somiglianza inizia-

le Raffaello si proietti verso un linguag-

gio più moderno, meno rinascimentale

e più manierista, più dolce e armonioso

nei colori e nei rapporti spaziali.

Dopo secoli finalmente le due opere si

trovano nuovamente vicine offrendo al

pubblico un’occasione straordinaria

per riscoprire ancora una volta le me-

raviglie della Pinacoteca di Brera, cuore

artistico della città mai sopito.

Dove

Raffaello e Perugino,

Milano Pinacoteca di Brera,

dal 17 marzo (non ancora

nota la data di chiusura)

Templi, fedi nuziali e bastoni spezzati: raffaello e Perugino a brera

Raffaello, Lo sposalizio della Vergine, olio su tavola, 1504,

Milano, Pinacoteca di Brera

La storia della fede nuziale ha origini antichissime; utilizzata dagli egizi conob-

be un’enorme diffusione soprattutto presso i Romani, i quali stabilirono che

dovesse essere indossata all’anulare sinistro poiché si riteneva che da quel dito

passasse la cosiddetta “vena amoris” che lo collegava direttamente al cuore.

Perugino, Lo sposalizio della Vergine, olio su tavola, 1501-1504, Caen, Musée des Beaux-Arts

...pe

rman

ager

Libri

Davide Muralib

ri

marzo 201656

Le ansie di una gior-

nata come tante al-

tre, undici personaggi la cui vita è con-

traddistinta dalla precarietà, un nonluogo

– il centro commerciale – dove la gente

si incrocia senza mai incontrarsi e cono-

scersi. Luigi Bartalini racconta un inquie-

tante gioco dell’oca che simboleggia il

nonsense dell’esistenza e gli sforzi vani

per non soccombere e tornare al punto di

partenza. La casella 58? Va evitata a ogni

costo. Una storia originale che cattura il

lettore fin dalle prime pagine.

Casella Numero 58, Luigi Bartalini,

Castelvecchi, pagg. 192, 16,50.

Un grande cambia-

mento culturale che

presuppone un processo educativo in

grado di andare oltre le competenze. Ciò

che occorre oggi, spiega l’autore, è “l’at-

titudine al nuovo modo di lavorare”. Dal

punto di vista del modello sociale dob-

biamo completamente ridisegnare la

scala dei nostri valori, prendendo le di-

stanze dalla “tecnocrazia”. Una rifles-

sione ricca di stimoli che ridisegna i con-

fini del business.

Humanity: la conquista sociale dell’im-

presa, Roberto Panzarani, Palinsesto,

pagg. 110, 17,50.

l sociologo e demografo Alessandro Ro-

sina fotografa il fenomeno dei cosiddet-

ti Neet (Not in education, employment

or training), ovvero giovani dai 16 ai 30

anni disoccupati che non si dedicano né

allo studio/formazione né alla ricerca di

un lavoro. Il problema ha assunto in

Italia dimensioni drammatiche. La stima

è di oltre 2 milioni e 400mila persone.

Nel saggio le cause e gli interventi urgen-

ti per arginare il fenomeno.

Neet, Alessandro Rosina, Vita e Pensiero,

pagg. 116, 12.

un nuovo paradigma

per l’impresa

La vita è un gioco

dell’oca

né studio né lavoro:

ritratto di una generazione

perduta

anatomia dei numeri unoDi fronte a chi ce l’ha fatta e ha rag-

giunto traguardi importanti nella vita

e nel lavoro, mettendo a frutto capa-

cità superiori rispetto alla media,

proviamo ammirazione e un po’ di

invidia. Un’autoanalisi può eviden-

ziare la distanza che ci separa dai

numeri uno, ma spesso è solo un

alibi. Tutti noi, nessuno escluso,

abbiamo un talento: occorre so-

lamente riconoscerlo e fare in

modo che questo sbocci. Il li-

bro di Sandro Catani raccoglie

molte storie di uomini e donne

che sono riusciti ad emergere in campi diversi. Obietti-

vi chiari, tenacia e presupposti utili come la famiglia e

un coach sembrano es-

sere i punti in comune. La

visione del talento che

emerge dal libro è quella di

una dote che va scoperta al

più presto. E i manager co-

me dovrebbero attirare i ta-

lenti in azienda? Catani offre

una serie di indicazioni per

accorgersi di queste persone e

non lasciarsele sfuggire, con

una mappa per orientarci nella

vita quotidiana, scolastica e pro-

fessionale. Non ci sono più scuse,

né segreti esoterici: liberiamo il

fuoriclasse che è in noi.

Il segreto del talento, Sandro

Catani, Garzanti, 7,99 (ebook).

...pe

rman

ager

LETTurE per managEr

Marco Lucarelli

57marzo 2016

ger bravi e preparati, il vincolo familiare non basta;

• internalizzazione delle competenze e del knowhow

strategico prima delegato in outsourcing. Sì alla coo-

perazione collaborativa con i fornitori, no alla perdita

di competenze interne.

Inoltre, queste aziende hanno deciso di non spostare

tutta la produzione fuori dall’Italia. Anzi, spesso il ma-

nufacturing sul territorio italiano è stato

potenziato per migliora-

re qualità e personaliz-

zazione dei prodotti.

Questo il punto fonda-

mentale: le aziende di suc-

cesso hanno evitato specu-

lazioni finanziarie, taglio dei

costi e del personale e hanno

invece rilanciato gli investi-

menti nella produzione, a stret-

to contatto con la ricerca & svi-

luppo.

Perché leggerloQuesto è un libro “lean”. Così come

in ambito industriale la “produzione

lean” indica una filosofia e una prassi

produttiva per combattere sprechi e inef-

ficienze, allo stesso modo il libro di Salva-

tore Garbellano offre al lettore molte infor-

mazioni, in un numero contenuto ed essenziale di pa-

gine. Questo è anche il racconto di un ritorno alle radi-

ci del saper fare. Dopo anni in cui il lavoro sembrava aver

perso importanza di fronte alla finanza speculativa,

questo libro riporta al centro il saper fare. Il “made in

Italy” un po’ noioso, fatto di attaccamento al proprio

mestiere, ai propri prodotti e alla perseveranza. Una

cultura dell’eccellenza che spinge a fare le cose sempre

meglio del giorno prima, innescando così un ciclo di

piccoli miglioramenti continui grazie anche alle forti

competenze radicate sul territorio.

Questa crisi ha colpito duro. Lo testimoniano le fabbriche

chiuse, i magazzini vuoti e il crescente numero di disoc-

cupati. Nonostante questo, alcune aziende hanno resisti-

to, si sono evolute, hanno conquistato nuovi clienti e

aumentato il fatturato. Sono medie imprese italiane che

si sono mosse lungo due direttrici: innovazione e focaliz-

zazione su mercati globali.

Salvatore Garbellano, docente del Poli-

tecnico di Torino, racconta la storia di

queste aziende eccellenti nel libro

Come le medie imprese di suc-

cesso hanno superato la crisi

(Franco Angeli editore, 176 pagi-

ne). Una storia fatta da aziende

lungimiranti, con una vision di

lungo periodo, che hanno cre-

duto nella crescita e hanno

portato avanti le seguenti

azioni-chiave:

• arricchimento del porta-

foglio prodotti, rima-

nendo focalizzati sulla

propria area di spe-

cializzazione;

• total customer ca-

re e presidio della

relazione curando in modo

diretto tutti i punti di contatto con i clien-

ti intercettando i loro bisogni prima dei competitor,

rendendosi così difficilmente sostituibili;

• fabbriche intelligenti, innovazione tecnologica e di

design. Miglioramento continuo di prodotti con qua-

lità già elevata;

• una via italiana all’internazionalizzazione in grado di

soddisfare il cliente con modifiche di prodotto ritaglia-

te su misura, a seconda del mercato di appartenenza

e dei differenti contesti sociali ed economici;

• governance solida e altrettanto solido legame tra im-

prenditori e management. I “padroni” hanno capito

che la durezza della competizione si vince con mana-

medie imprese di successo

lette

reDaniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

LETTErE

marzo 201658

Sono un dirigente del terzia- rio e a breve diventerò padre. Vorrei sapere se ho diritto a permessi o aspettative in occa-sione della nascita del mio bambino.

L.C. - Milano

Il comma 205, art. 1, della legge di

stabilità 2016 proroga per quest’anno

il congedo obbligatorio per il padre

lavoratore dipendente, anche dirigen-

te, da fruire entro i cinque mesi dalla

nascita del figlio, nonché il congedo

facoltativo da utilizzare nello stesso

periodo, in alternativa alla madre che

si trovi in astensione obbligatoria, già

previsti in via sperimentale per gli an-

ni dal 2013 al 2015. Oltre ad essere

prorogato, il congedo obbligatorio è

aumentato da uno a due giorni, che

possono essere goduti anche in via

non continuativa.

I due giorni di congedo obbligatorio

spettano indipendentemente dal dirit-

to della madre al congedo di materni-

tà e, poiché vanno fruiti dal padre

entro il quinto mese di vita del bambi-

no, sono utilizzabili anche durante il

congedo di maternità della madre la-

voratrice.

La fruizione, invece, sempre nell’ambi-

to del congedo di maternità, di uno o

due giorni facoltativi, costituisce un

diritto del padre derivato da quello

della madre lavoratrice dipendente o

iscritta alla gestione separata Inps, la

quale dovrà quindi rinunciare a fruire

di altrettanti giorni del proprio conge-

do di maternità.

I giorni di congedo sono fruibili dal

padre contemporaneamente all’a-

stensione della madre e potranno es-

sere richiesti dal padre anche nel caso

in cui la madre, pur avendone diritto,

non si avvalga del congedo di mater-

nità se lavoratrice parasubordinata.

Per i giorni di congedo facoltativi, il

padre lavoratore deve allegare alla ri-

chiesta una dichiarazione della madre

di non fruizione del congedo di mater-

nità a lei spettante per un numero di

giorni equivalente a quelli da lui richie-

sti; la dichiarazione deve essere pre-

sentata anche al datore di lavoro della

madre a cura di uno dei due genitori.

Per i giorni di congedo – sia obbliga-

tori che facoltativi – al padre spetta

un’indennità giornaliera, a carico

dell’Inps, pari al 100% della retribu-

zione che è anticipata dal datore di

lavoro.

Ai fini della fruizione, il padre deve

comunicare al datore di lavoro le date

in cui intende assentarsi con un anti-

cipo di almeno 15 giorni, e se i giorni

sono richiesti in relazione all’evento

nascita, sulla base della data presunta

del parto.

Inoltre, il padre può sempre fruire dei

sei mesi di congedo parentale fino al

compimento dei 12 anni di età del

bambino, che viene retribuito al 30%,

a carico dell’Inps, se fruito entro il

compimento dei 6 anni di età del bam-

bino, o dell’ingresso del minore in fa-

miglia in caso di adozione.

i permessi per i neo papà

59marzo 2016

Nuovo sito.qxp_NUOVO SITO_Pagina def 08/02/16 11:42 Pagina 1

Dirigente mensile di informazionee cultura manageriale editore Manageritalia Servizi

design: CoMoDo

FUTURE BUSINESSSmart home: ora conviene buttarsi nella mischia

p. 4/5FUTURE TECHInternet of animals

p. 3FUTURE MARKETINGCambiare il mondo. Questo è content

p. 2

Loro (gli americani) hanno inventato Robocop, noi (gli italiani) dovremmo inventare Robocoop. Devo questa battuta al giornalista e scrittore Luca De Biase. Che un robot possa essere non “cattivo” ma “cooperativo” mi conforta, soprattutto di questi tempi. Tempi che fanno presagire un futuro dispotico dove il potenziale di fuoco degli automi è in grado di radere al suolo oltre la metà delle attuali professioni. Lo sapete. Esattamente due anni fa dedicammo

ROBOCOOPIl migliore amico dell’uomo?

ai cosiddetti “white collar robots” l’infografica del mese, anticipando per primi, almeno in Italia, lo studio di Benedikt Frey e Michael Osborne, The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation? Ora che tutta la stampa ne parla e ora che esce il libro di Riccardo Staglianò Al posto tuo è giusto riparlarne. Una repubblica fondata sul lavoro fa fatica a fondarne un’altra non fondata sul lavoro, o meglio su una la cui produttività e ricchezza è generata soprattutto da macchine. I job invaders artificiali che spuntano sotto la scrivania andrebbero tassati e dotati di busta paga e Tfr? E noi umani, oltre a collaborare con loro in modo “diversamente abile”, cosa dovremmo fare? Regalare il nostro tempo liberato in attività di innovazione sociale trasformando il volontariato in stipendiato di utilità collettiva? Può la politica immaginare una nuova economia low profit con eque distribuzioni? Dovrebbe.

inserto mensile diDirigente n. 3 / 2016

a cura di Thomas Bialas

Segnali di futuro visti dall’alto #22

DIRIGIBILE

esploriamo il futuro grazie a:

FUTURETECHINVENZIONI & INNOVAZIONI

INFOGRAFICA DEL MESENELL’ERA DIGITALE IL LUSSO È SOSTANZIALE

SAVE THE DATE:INDUSTRY 4.0: UNA SFIDA PER L’ECONOMIA DEI SERVIZI21 APRILE 2016, MILANO

bit.ly/1RmZYcU

2 / 3

Da pop up store a pop up project. È tempo di dare una nuova destinazione ai troppi spazi vuoti sparsi per la città. A volte sono uffici, altre volte (caso più frequente) negozi e luoghi commerciali che anziché spuntare come funghi (il glorioso passato) appassiscono come fiorellini destinati a vita breve (il doloroso presente). Una delle scommesse della cosiddetta social entrepreneurship è di affrontare con piglio manageriale le sfide, oramai quotidiane, del terzo settore. L’innovazione sociale è forse una delle maggiori urgenze e opportunità di questo secolo. Qui vale la pena investire

con servizi altamente professionali e con una visione di nuova economia civica che produca vero benessere. La londinese 3Space è un ottimo esempio di come tentare di rigenerare economie e identità locali. Una charity innovativa che sblocca immobili commerciali abbandonati per metterli nelle mani di startup con progetti forti in ambito culturale, sociale, lavorativo o d’intrattenimento. Stesso principio, ma con una logica più commerciale, la tedesca GoPopUp: una piattaforma in stile Airbnb per trovare velocemente spazi per negozi e attività temporanea.

http://www.gopopup.com/enhttps://www.3space.org

http://tinyurl.com/j92rl3s

SPAZIO A NUOVE IDEE

FUTURE SPACE

FUTURE MARKETING

... dell’essere imprese che danno un senso alla propria presenza sul mercato. Ne abbiamo parlato nel numero precedente, indicando come modello di erogazione contenuti quello di “thinkwithgoogle”. Ci torniamo sopra perché il tema è centrale per ogni impresa. Chi mi ama (i miei contenuti) mi segua. Sembra questo il messaggio. Un messaggio che Tesla ben interpreta e comunica, per esempio con iniziative come Teslaworld: luogo e conferenza annuale in stile Ted dove far circolare idee e

progetti per uno stile di vita più sostenibile. Perfettamente in linea con i prodotti di una delle aziende più innovative del pianeta (Forbes). E poi: può un’azienda “regalare” alla comunità una piattaforma di contenuti e di apprendimento personalizzato tipo Knewton? Certo che può. Molto meglio che spendere soldi in stupidi spot e pubblicità autocelebrative. L’impresa sostenibile (anche come immagine) è l’impresa che sostiene la società con iniziative utili alla collettività. Essere d’aiuto con soluzioni concrete è il miglior modo di fare oggi marketing. Cambiare il mondo, in meglio. Questo è content. Il resto sono chiacchiere e distintivo da ex (imprese) intoccabili.

http://teslaworld.com

https://www.knewton.com

LA SOSTENIBILE LEGGEREZZA...

È QUESTIONE DI COSE

FUTURE INDUSTRY

Berlino, 19-20 settembre 2016. Se potete andateci, perché Industry of Things World è uno degli appuntamenti più ricchi (attesi circa 1.000 executive di alto livello) per fare il punto sulla prossima rivoluzione industriale, la “famigerata” industry 4.0. Famigerata perché fin troppo esaltata per essere una rivoluzione solo annunciata. Pochi ci fanno caso, ma questa è la prima (presunta) rivoluzione industriale imposta “burocraticamente” dall’alto, ovvero per volere dei politici e delle associazioni. Le precedenti (e vere) rivoluzioni industriali, la uno, la due e la tre, sono state nominate in modo sociologicamente ed economicamente

corretto: a posteriori, dopo che la loro essenza e il loro impatto erano per tutti visibili. Ora siamo di fronte a un desiderio di continuità “industriale” che dovrebbe fondere il fisico con il digitale in modo più o meno intelligente. Se ne parla tanto perché è un progetto pilastro della Germania della Merkel per scacciare i propri fantasmi di potenza industriale comunque inadeguata e in ritardo sui temi della rivoluzione digitale saldamente in mano agli americani. Ma la sfida rimane: fondere il fisico con il digitale in modo più o meno smart.

http://industryofthingsworld.com/en/

http://tinyurl.com/hfd3ldr

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

Troppo fissati con il solito internet of things. È tempo di qualcosa di più animato. Animali, per esempio. Cani e gatti non navigano in rete ma sono (e saranno) molto più connessi di quello che uno s’immagina. Dopo il mondo degli oggetti l’estensione di internet scopre il mondo degli animali. Per esempio con Dogtelligent, collare connesso con tanto di GPS, Wi-fi e Bluetooth, il cane diventa geolocalizzabile in tempo reale sullo smartphone del padrone. Non solo: tramite comandi in controllo remoto e grazie a microfoni e altoparlanti integrati nel collare diventa possibile ogni tipo di comando

a distanza. Monitorare, spiare, tracciare, trovare, comandare, comprendere o addirittura tradurre, come promette Nomorewoof, l’incomprensibile bau bau in un comprensibile linguaggio umano. Qui sono scettico. Comunque sia, siamo tecnicamente di fronte a wearable technologies for pets. Ma non solo per loro. Anche animali selvatici o di allevamento possono e verranno dotati di tecnologie connesse per monitorare, per esempio, lo stato di salute e intervenire tempestivamente. Insomma, la domanda è legittima. Internet of animals. The next big thing?

http://www.whistle.com

http://www.dogtelligent.com

http://www.anicall.info

http://petpace.com

http://www.nomorewoof.com

INTERNET OF ANIMALS

FUTURE TECH

Ne avevamo già parlato (male) in altre occasioni. Oggi specifichiamo meglio. Il punto non è imparare per l’ennesima volta un nuovo modello (anche se ben formulato) ma ragionare semplicemente in termini di nuovi canali e nuovi contesti, preferibilmente (questo è il trend) essendo parte della soluzione e non del problema. Ovvero essere “omnipresenti” nel posto giusto al momento giusto. Ubiquità, velocità, perché se si perde l’attimo fuggente del bisogno il cliente è già fuggito altrove. Così la teoria. La pratica invece è già osservabile, per esempio con Pizza AnyWare di Domino’s. Ovunque, come suggerisce il nome, e con ogni mezzo

(o nuovo canale): tramite Siri (assistente vocale), tweet, sms, emoji, Amazon Echo, smart watch, Samsung Smart Tv o automobile Ford dotato di Sync app. E come promette il sito domino’s pizza: “questo è solo l’inizio”. Beh, che dire: “omnipresente”. D’altronde i nuovi canali spuntano ovunque. Basti pensare ai pulsanti Dash di Amazon che hanno trasformato lavatrici e altri elettrodomestici in canali di vendita al dettaglio. Oppure i Mini Fashion Bar: nuovo concept di canale ispirato ai tradizionali mini bar delle camere d’albergo. Al posto di snack e bibite, abiti e camicette.

https://anyware.dominos.com

FUTURE CHANNELNO NIENTE OMNICHANNEL

IL FUTURO SECONDO EDISON

FUTURE SCENARIO

Future mindset e future management. L’esplorazione del futuro e l’elaborazione di scenari come “cuore” della business strategy. Ne abbiamo parlato nel primo numero di Dirigibile proprio per inaugurare il supplemento e porre l’attenzione sul tema chiave: dirigere il futuro è un mestiere come un altro, che va imparato e praticato. La Shell è stata una delle prime multinazionalia inserire in modo sistematico e con un reparto di 70 collaboratori la pianificazione degli scenari. Ma noto che anche le nostre “energetiche” italiane ora investono in tale direzione. Le lezioni di futuro di Edison sono una piattaforma e scenario con

intenti propositivi (di quali innovazioni ha bisogno l’Italia) nata in “ambiente” Expo (insomma durante) che tratta una grande varietà di temi e che ha coinvolto nei contributi molti cosiddetti visionari (veri o presunti). Dall’energia alla cultura digitale, dalle smart cities all’innovazione sociale (meno male!), open.edison.it vale una visita perché finalmente l’approccio, almeno nelle motivazioni, è giusto. Perché serve studiare il futuro si chiede Edison. Domanda vera la cui risposta è ancora più vera: perché altrimenti non ne facciamo parte.

http://open.edison.it

SCARICA LO SCENARIO

http://tinyurl.com/zxbk74h

4 / 5

SOFTWARE BATTE CEMENTO

E l’intangibile (bit) batte il tangibile (atomo). Per forza. A diventare più intelligente non sarà solo l’abitazione ma anche la costruzione. I futuri sviluppi della stampa 3D e della robotica stanno già segnando la strada: forma e configurazione degli edifici non dipenderanno più tanto dai materiali (cemento), quanto dal software. Per dirla in modo chiaro: a dare il ritmo alle regole del business saranno sempre più i software-player rispetto agli hardware-player. Oggi un piccolo team di sviluppatori di software ha la capacità di generare cambiamenti radicali in ogni direzione. Nel mondo del beta infinito la rivoluzione dell’abitare e dell’edilizia può avvenire a una velocità esponenziale. Non è solo questione di tecnologia ma anche di antropologia: le persone sono pronte per un nuovo standard, ovvero la casa interconnessa in rete che dialoga con tutti gli altri device e proprietà (dalla bici alla barca, per dire). I nuovi dispositivi digitali plug-and-play non hanno bisogno di complesse installazioni supplementari, è sufficiente un collegamento internet. Di conseguenza la connessione in rete all’interno e intorno alla casa diventerà uno standard. Cambierà anche il modo di progettare e costruire le abitazioni. Tool di progettazione digitali, modelli 3D virtuali, robot di costruzione: nel 2030 non sarà il cemento ma il software a decidere come costruire.

SMART HOME 2

ORA BUTTATEVI NELLA MISCHIA

Molti si sono scottati con la domotica e quindi sono scettici. Ma domotica e smart home c’entrano come cavoli a merenda. Una appartiene all’era analogica, l’altra all’era digitale. Il business della casa intelligente arriverà e arriverà per la solita semplice ragione: tutto ciò che è digitalizzabile verrà digitalizzato. Abbiamo visto questo all’opera già in molti settori della nostra vita. E dopo musica, cinema ed editoria, è ora la volta di abitazione e costruzione. Smartphone, smart mobility, smart city, ora smart home. Una casa interconnessa, organizzata e gestita tramite l’onnipresente nostra protesi cellulare: accendere, spegnere, comandare e dialogare con l’abitazione. Qui si va ben oltre gli attuali “smart home device”. Tutto sarà integrato e non più isolato. Se un tempo automobili e case erano due mondi separati, oggi le auto smart possono comunicare con le case smart. Possiamo aspettarci un cambiamento strutturale. Lungo l’intera catena di creazione del valore, dalla progettazione alla costruzione fino alla locazione, alla manutenzione e alla ristrutturazione di un edificio, nonché alla vita quotidiana fra le quattro mura domestiche. L’elaborazione dei dati, la gestione delle informazioni e i protocolli di comunicazione metteranno sottosopra il settore: i servizi tradizionali verranno riorganizzati, i prodotti diventeranno volatili (essendo digitali), i modelli di finanziamento tradizionali verranno scalzati. Analogamente all’industria discografica chi non saprà adattarsi alle nuove condizioni e modelli di business sparirà dal mercato, oppure sopravviverà come fornitore “analogico” di nicchia.

SMART HOME 1

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

A CHI LA KILLER APP?

La casa di domani saprà udire, vedere, sentire e pensare in modo discreto e “dietro le quinte” e comprenderà una gamma di funzioni che renderà la vecchia casa un ricordo del passato. Samsung, Google o Apple (per citarne tre). La killer app o idea dirompente per la smart home non è ancora all’orizzonte, ma sono in tanti a lavorarci per rivoluzionare definitivamente l’edilizia e il modo di abitare. Una cosa è chiara: si affermerà la piattaforma interfaccia cliente in grado di fornire l’automatizzazione più semplice, personalizzata e all inclusive perché tutti noi non vogliamo un numero infinito di app, bensì un’unica piattaforma centrale che si faccia carico di tutto. Questa è la sfida e l’opportunità. Per ora, vedi anche link, siamo bombardati da infinite proposte con soluzioni parziali. Non solo: ad oggi gli sforzi sono rivolti alla digitalizzazione della casa stessa, senza contemplare l’intera catena di creazione di valore. Davvero innovativa sarebbe una piattaforma che collegasse tra loro tutti gli elementi, dal piano regolatore al terreno, alla progettazione, fino alla consulenza sul design degli interni e gestione finale della casa. Chi riuscirà in questo fungerà da catalizzatore per l’interconnessione del settore abitativo e delle costruzioni.

SMART HOME 3

http://revolv.comhttp://3dprintcanalhouse.comhttps://nest.comhttp://www.apple.com/it/ios/homekit/http://www.selfassemblylab.nethttp://tinyurl.com/q3qvtlhttp://www.nanosupermarket.orghttp://www.onkol.nethttps://www.rentify.comhttps://www.qipp.comhttp://tinyurl.com/p7plas2https://porch.comhttp://august.comhttps://www.qivicon.com/en/https://www.smartthings.comhttp://www.mozaiq-operations.comhttps://www.honeybook.comhttp://www2.meethue.com/it-it/http://www.withings.com/eu/en/products/aura?

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La mia macchina, la mia casa, la mia barca, il mio orologio, la mia pelliccia di visone (ricordate?). I classici beni di status sono pronti per la cerimonia d’addio, reliquie di un glorioso passato ora ospiti del cimitero di coloro che furono importanti e santificati dall’avido possedere. Come dire: how to spend it (pubblicazione del Sole 24 Ore) diventa how to rent it (abitazione di Airbnb). Chi tanto ha, tanto vale, non vale più. Vale, nell’era digitale, la leggerezza e il tempo liberato. Soprattutto gli status symbol non sono più universali (macro universi) ma particolari (micro universi). La particolarizzazione porta al lusso tribale. Ciò che per uno è lusso per l’altro è volgare e viceversa (vedi geeker vs tattoo artist). Questo spiega anche il cosiddetto fenomeno del “Stealth Luxury”, lusso visibile e riconoscibile solo dagli “adepti”, come alcune bici prodotte a Copenaghen. Certo, fra molti politici, star mediatici e manager sopravvive ancora molta simbologia da status. Ma è un sopravvivere.

FUNERALEDove hai dormito a Roma? Al Grand Hotel Palace? No, in una suite vista Piazza di Spagna con piscina idromassaggio sul terrazzo, pagata un terzo di un 5 stelle e accompagnata da un ottimo vino autoctono senza inutile blasone. Sostanza, please. Che poi a volte significa anche uguale o normale come il duro e puro stile di abbigliamento normcore fatto di jeans slavati e un maglione qualsiasi, stile Mark Zuckerberg, che comunica un sovrano e sicuro understatement dove il muoversi comodamente è il vero lusso (liberato dai costrittivi completi da uomo d’affari). Il tutto intercambiabile: oggi hipster, domani punk e dopodomani indie. No status permanente ma sostanza mutabile. Sostanza è anche salutare, come vivere senza farmaci e con un mens sana in corpore sano (lusso è non dipendere da niente), oppure vivendo come il più giovane miliardario del mondo, Dustin Moskovitz, co-fondatore di Facebook, che abita in un piccolo appartamento a San Francisco, gira in bici e vola in low cost.

SOSTANZIALEQui non si lavora per comprare cose ma per fare cose. Viaggiare per il mondo (anche per lavoro) e contaminarsi con altre culture è status come il lavoro in ambienti che sanno di casa, caffetteria o sala giochi (vedi co-working) o l’anno sabbatico. Realizzarsi, frequentarsi, mai annoiarsi, trovare il senso in ogni gesto. La carriera viene sostituita dalla vita vera: appagante e inebriante. “Meaning is the new money”, dicono negli States. Il nuovo lusso deve trovare ottime risposte alla domanda “che senso ha per me” e nel senso immateriale. I nuovi “superdaddy” alla Zuckerberg, che postano su Facebook la loro foto mentre cambiano il pannolino, sono lontani anni luce dai padri yuppie della ridicola Milano da bere. L’accumulo quantitativo è stato spodestato da quello qualitativo. Quanto hai diventa quale esperienza fai. Oggi tutto diventa relativo e multidimensionale: di mattina al parco con i figli, il pomeriggio come trader in borsa e di sera come skater in stazione.

ESPERIENZIALE

46%

AUTENTICITÀ

40%

PROVENIENZA

& STORIA

DEL PRODOTTO

39%

SOSTENIBILITÀ

AMBIENTALE,

SOCIALE

E CULTURALE

39%

LUSSO CELATO

STEALTH LUXURY

33%

INDIVIDUALIZZAZIONE

& PERSONALIZZAZIONE

31%

COMUNICAZIONE

ONLINE:

APP, BLOG, ECC.

Infografica del mese DA STATUS SYMBOL A STATUS EXPERIENCENELL’ERA DIGITALE IL LUSSO È UN FATTO SOSTANZIALECOSA CONTA VERAMENTE NELLA SCELTA DEGLI ARTICOLI DI LUSSO

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

Certo che si spendono ancora tanti miliardi in beni di lusso materiali (auto, jet privati e yacht), ma parallelamente si spende sempre di più anche in viaggi ed esperienze immateriali. Il nuovo lusso deve andare oltre il mega edonismo spesso pacchiano (dei paesi emergenti) e puntare al lusso dell’esperienza, della qualità della vita e soprattutto su nicchie come il tempo liberato. Da superfluo a superiore nell’essenza.

fonte: Facit su un campione di 1.000 persone, età 20-69, sondaggio 2015

https://www.nudiejeans.comhttp://rawfortheoceans.g-star.com

EXIT STRATEGY

18%

PRESENTAZIONI

EVENTO

16%

COMUNICAZIONE

SU CARTA

STAMPATA

14%

COMUNICAZIONE

SU MEDIA

TELEVISIVI

29%

EDIZIONI LIMITATE

& STATUS DI RARITÀ

28%

ESCLUSIVITÀ:

LISTE D’ATTESA

E AREE VIP

27%

MINIMALISMO

Noi scegliamo la moda di lusso così

8

GOPARAKEET.COMSempre più startup ruotano attorno ad Airbnb. L’ultima vista è Goparakeet, una piattaforma che permette di gestire e monitorare le proprietà in remoto in modo efficace.

http://tinyurl.com/grxjv79

HAMMERANDNAILS-SALON.COM Molti si lamentano che i negozi chiudono i battenti. Forse perché non aprono negozi veramente diversi come a Los Angeles, il salone manicure per maschietti duri e puri.

http://tinyurl.com/hknsfcq

SPOUTSOFWATER.ORGUganda. Vere innovazioni risolvono problemi veri, come Spouts, un filtro per l’acqua realizzato in argilla e lolla di riso che rimuove il 99,9 per cento degli agenti inquinanti.

http://tinyurl.com/jqx9rxs

FITTAPP.COMPubblicizzata come la prima app di raccomandazioni one-to-one, fittapp consente di individuare e condividere le ultime tendenze di moda fra amici e conoscenti.

https://www.youtube.com/watch?v=88tcxaibL9c

HONEYFLOW.COMMiele alla spina. Dal mondo crowdfunding una piccola innovazione che rischia di rivoluzionare l’apicoltura mondiale. Viene dall’Australia e permette di raccogliere il miele per colata.

https://vimeo.com/127851841

NEWWIND.FRLa grande bellezza è un ingrediente dell’innova-zione? Certo, e lo dimostra Arbre à vent, l’albero eolico di New Wind: efficiente, ma grazie alle mini-turbine a forma di foglia, anche bello.

http://tinyurl.com/hzrdpx9

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FUTURE KIDSROBA DA GRANDI

Anche i bambini nel loro piccolo vogliono partecipare ai giochi dei grandi. O forse sono i grandi che vogliono che i più piccini partecipino. Talvolta per parità dei diritti, più spesso per spremere anche quel mercato. Il pianeta digitale è sempre più popolato di innovazioni e applicazioni che fanno il verso al mondo dei grandi. Dopo i vari siti di “mini” crowdfunding per finanziare futuri progetti (ne abbiamo parlato in passato) è la volta della sharing economy for kids. È una malattia che ci accompagna fin dalla prima infanzia: siamo posseduti da ciò che

possediamo e spesso i genitori rincarano la dose per persuaderci che siamo nati per avere e accumulare giocattoli. Ora una piccola applicazione vuole iniziare i bambini alla virtù della condivisione. Si chiama Kidstrade ed è una startup che aiuta loro e i loro genitori allo scambio di giocattoli non (più) amati o inutilizzati. Lo scopo è certo educativo ma anche “produttivo” in termini economici (sia chiama Kidstrade non a caso). La piattaforma oltre allo scambio consente anche di vendere e comprare e soprattutto di avviare iniziative di fundraising per sostenere donazioni per la propria scuola.

http://kidstrade.com

http://tinyurl.com/zfkoepp

FUTURETECHINVENZIONI & INNOVAZIONI

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69marzo 2016

contratto

LA resPonsAbiLità civiLe e PenALe deL dirigente

Le tutele e le garanzie dell’art. 23 del contratto collettivo dei dirigenti del terziario

Mariella colavito

Il dirigente, in quanto lavorato-re subordinato, ha nei confron-ti del proprio datore di lavoro

una responsabilità contrattuale (responsabilità interna) che gli deriva dalla legge, dal contratto collettivo e dal contratto indivi-duale di lavoro. Egli deve eseguire la prestazione lavorativa con correttezza e buo-na fede ed è soggetto agli obbli-ghi di fedeltà e diligenza, come disposto dagli artt. 2104 e 2105 del codice civile.

Impegno verso terziNell’esecuzione delle sue funzio-ni, però, il dirigente svolge un’at-tività che non ha rilevanza sola-mente interna, cioè solo nei con-fronti del proprio datore di lavo-ro. Spesso, infatti, soprattutto se

munito di procura, impegna la società nei confronti di terzi (i soci, lo stato, i clienti, i fornitori ecc.) e, comunque, per il suo ruo-lo può condizionare il buon fun-zionamento aziendale, inciden-do sulla posizione di soggetti esterni.Un eventuale fatto illecito com-messo nei confronti di terzi dà origine alla responsabilità extra-contrattuale (responsabilità ester-na), responsabilità civile ma an-che penale, se il fatto illecito co-stituisce reato.L’art. 23 del contratto collettivo dei dirigenti del terziario, così come le corrispondenti clausole degli altri contratti collettivi dei dirigenti rappresentati da Mana-geritalia1, disciplina espressa-mente la responsabilità civile e

1 art. 23, ccnl 31/7/2013 dirigenti terziario; art. 24, ccnl 18/12/2013 dirigen-ti trasporti; art. 24, ccnl 17/11/2011 dirigenti alberghi Federalberghi; art. 23, ccnl 23/1/2014 dirigenti alberghi Aica; art. 18, ccnl 8/1/2014 dirigenti magazzini generali; art. 23, ccnl 31/10/2014 dirigenti agenzie marittime.

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innanzitutto evidenzia corretta-mente che, perché ci sia respon-sabilità del dirigente, deve es-sergli stato attribuito l’effettivo potere e la necessaria autono-mia decisionale: la delega deve risultare da un atto formale, emanato da chi ne abbia il po-tere.La responsabilità civile e le conse-guenze risarcitorie a favore di terzi danneggiati per fatti com-messi dal dirigente nell’esercizio delle sue funzioni rimangono a carico del datore di lavoro.

Violazioni fiscali e tributarieSe il fatto commesso costituisce reato, la responsabilità penale è sempre personale, come sancito dall’art. 27 della Costituzione e, quindi, le implicazioni sono più complesse, ma comunque disci-plinate dall’art. 23 del contratto collettivo.Infatti, a tutela del dirigente, la norma dispone che il rinvio a giu-

dizio del dirigente stesso non è di per sé giustificato motivo di licen-ziamento.Inoltre, in caso di procedimento penale, tutte le spese, comprese quelle di assistenza legale e gli eventuali oneri, sono a carico del datore di lavoro. A tal fine l’a-zienda può stipulare un’apposita polizza, sostenendone per intero il relativo onere.L’azienda ha facoltà di scelta del difensore ma il dirigente può far-si assistere anche da un legale di fiducia, con onere sempre a cari-co della società.In caso di privazione della libertà personale, al dirigente dovrà es-sere conservato il posto di lavoro e corrisposta la retribuzione.Infine, le tutele disposte dalla contrattazione collettiva dovran-no essere applicate al dirigente anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ovviamente per i fatti accaduti durante il rap-porto stesso.

penale per fatti illeciti compiuti dal dirigente verso terzi nell’eser-cizio della sua prestazione lavo-rativa.Scopo della norma contrattuale è quello di consentire al dirigente di lavorare con tranquillità, altri-menti si rischierebbe la “paralisi” aziendale se l’attività lavorativa potesse, anche solo potenzial-mente, provocare un danno a terzi e ne dovesse rispondere per-sonalmente il dirigente, secondo i principi giuridici generali.

No alle tutele per dolo o colpa graveProprio per la responsabilità con-trattuale che il dirigente ha verso il proprio datore di lavoro, ricor-diamo che le tutele e le garanzie disposte dall’art. 23 non si appli-cherebbero qualora, con senten-za passata in giudicato, fosse accertato il dolo o la colpa grave del dirigente.La norma del contratto collettivo

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71marzo 2016

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La formazione per migliorare la capacità di cogliere e affrontare le opportunità del cambiamento

Le associazioni territoriali di Manageritalia organizzano, per i propri quadri iscritti, ses-

sioni di formazione su temi di inte-resse professionale. tra questi ri-de the change, un corso per mi-gliorare la capacità di cogliere e affrontare le opportunità del cam-biamento. Si tratta di un program-ma unico in tutta Italia che si basa sull’utilizzo del processo commu-nication model per il profiling di personalità, ossia consente di ca-pire, motivare e comunicare in maniera efficace con tutti, dal col-lega al cliente, dal collaboratore al superiore. diamo voce a chi ha già partecipato al percorso.

La giornata di formazione ha mantenuto la promessa?

  Piero Accoto  «Ha esaudito pie-

namente le mie aspettative. Sareb-be stato ancora più incisivo se fosse durato una giornata in più».  Monica Pilleddu  «Ha soddi-sfatto le attese così bene da spe-rare in una seconda giornata per approfondire alcuni temi che certamente meritano uno spazio di riflessione specifico».  Massimo Valeri  «È stato un tas-sello importante che è andato ad aggiungersi alle altre giornate for-mative a cui ho partecipato. Un esempio concreto di formazione che le aziende dovrebbero propor-re con regolarità ai propri dipen-denti, ma che purtroppo raramen-te viene preso in considerazione».

Cosa ti sei portato a casa?   Piero Accoto  «Una maggiore conoscenza della personalità, ta-

le da gestire sempre meglio i rap-porti interpersonali aziendali».  Monica Pilleddu  «La cono-scenza del modello di comunica-zione e gli strumenti per gestirla al meglio, inclusa la consapevo-lezza delle proprie reazioni di fronte allo stress generato dalla chiusura che può manifestarsi fra persone appartenenti a “tipi” contrapposti».  Massimo Valeri  «non solo ho esplorato a fondo la mia perso-nalità, le mie capacità e come svilupparle, ma ho anche com-preso la grande opportunità di comunicare al meglio con i miei interlocutori. La comunicazione, soprattutto quella interna all’a-zienda, viene spesso sottovaluta-ta, invece è un elemento fonda-mentale per raggiungere gli obiettivi».

E per agire subito in azienda con superiori, collaboratori e per incidere sui risultati di busi-ness?

  Piero Accoto  «È un processo un po’ lungo che vede coinvolti più attori in fasi differenti».  Monica Pilleddu  «Viviamo

Piero Accoto è sales director in Solartechno Europe BV

Monica Pilleddu è responsabile funzione architetture digitali pubblica

amministrazione in Poste italiane

Massimo Valeri è direttore creativo in AdmCom, agenzia

di comunicazione

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tato e integrato per essere sempre pronto alle nuove sfide ed even-tualmente anticiparle».  Monica Pilleddu  «alla base del successo della gestione di un manager va posta senz’altro la capacità di entrare in sintonia con le persone, in tempi brevi e nel massimo rispetto delle diver-se caratteristiche di ognuno e conoscere i processi di comuni-cazione diventa patrimonio eti-co fondamentale anche per l’a-zienda».  Massimo Valeri  «Le competen-ze che un manager deve avere sono tantissime e in settori molto diversi tra loro. È quindi fonda-mentale avere un supporto co-stante, che consenta di ottenere una formazione in linea con quello che il mercato del lavoro richiede».

Hai già applicato qualcosa nel tuo quotidiano agire manage-riale?

  Piero Accoto  «In piccola par-te, non ho ancora avuto l’oppor-tunità di farlo in maniera appro-fondita».  Monica Pilleddu  «Sì, ho ini-ziato da subito a osservare il ri-sultato con collaboratori e supe-

riori, indirizzando la comunica-zione per aprire il canale ogni volta che maturo il dubbio che questa non sia passata».  Massimo Valeri  «come spesso accade, non si tratta di stravolgi-menti radicali nel modo di lavo-rare, ma di piccoli dettagli che fanno una gran differenza. Pos-sono rendere una riunione più produttiva, un incontro più frut-tuoso e una presentazione più efficace».

Lo consiglieresti ai tuoi colle-ghi manager e quadri in par-ticolare?

  Piero Accoto  «Senza dubbio, ma con una giornata in più».  Monica Pilleddu  «certo, per-ché è un buon modo per riporta-re le logiche aziendali al model-lo win-win partendo dall’intera-zione fra le persone».  Massimo Valeri  «Ho parte-cipato a molte giornate di for-mazione offerte da Manageri-talia e ogni volta che ne ho l’occasione le consiglio. In par-ticolare questo nuovo ciclo di giornate si prospetta molto inte-ressante per i suoi contenuti,che sono al di fuori della formazio-ne classica».

nell’epoca della comunicazione digitale, in cui i social facilitano una riduzione del dialogo avul-so dal canale “fisico”. Il rischio di non riuscire a differenziare i modelli di comunicazione può portare alla conseguenza di comportarsi come se si fosse sempre in rete, anche quando hai di fronte la persona. Saper differenziare la comunicazione diventa un fattore di successo individuale, ma soprattutto di stile aziendale».  Massimo Valeri  «tra le qualità che sempre più sono necessarie a un manager, la leadership e la gestione del gruppo di lavoro sono quelle imprescindibili al giorno d’oggi. Far crescere il bu-siness e al tempo stesso mante-nere alta la motivazione tra i collaboratori è una sfida conti-nua».

È un supporto quindi in linea con le difficili sfide che un manager deve affrontare oggi?

  Piero Accoto  «È un piccolo aiu-to che va di tanto in tanto alimen-

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Per partecipare al programma contatta la tua associazione di appartenenza e iscri-viti alla sessione prevista per la tua regio-ne con la compilazione di un questionario individuale per stabilire il tuo inventario di personalità. I dati forniti serviranno per la creazione di un personal report a cui seguirà una giornata di aula per la forma-zione.

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73marzo 2016

vArAto Lo stAtUto dei LAvorAtori AUtonoMiCambiamenti importanti per i professionisti e le partite iva

Leonarda Manuela Masellie Massimo stella

Il 28 gennaio 2016 il consiglio dei ministri ha approvato il di-segno di legge volto ad offrire

più tutele a tutti i professionisti e le partite iva. Il provvedimento contiene le “misure per la tutela del lavoro autonomo non impren-ditoriale”. Le norme spaziano dal riconoscimento del diritto a per-cepire l’indennità di maternità all’estensione del congedo pa-rentale, fino alla sospensione del rapporto con il committente in caso di malattia o infortunio. La crisi economica ha colpito anche i lavoratori autonomi, che costitu-iscono il corpo sociale che più consistentemente è scivolato ver-so il rischio della precarietà. La questione doveva essere affron-tata allargando l’impiego di alcu-ni ammortizzatori sociali anche ad essi. Ecco quindi come nasce l’esigenza di redigere quello che è stato denominato lo Statuto del lavoratore autonomo.

Assegno di maternità e malattia graveUn’importante novità riguarda le nuove mamme. L’assegno di ma-ternità non sarà più connesso alla sospensione dal lavoro. quando il figlio nascerà potrà essere ri-

chiesto il congedo parentale di sei mesi durante i primi tre anni di vita del bambino.Lo Statuto ha previsto anche una forma di tutela in caso di malat-tia grave (comprese quelle di natura oncologica). I lavoratori autonomi potranno sospendere il pagamento dei contributi so-ciali per un periodo massimo di due anni. Il debito maturato po-trà essere saldato successiva-mente a rate. In caso di infortu-nio o malattia, il rapporto con-trattuale non viene estinto, ma solamente sospeso. Una garan-

zia per tutti quelli che lottano ogni giorno per una vita dignito-sa nonostante la malattia.

ritardi di pagamento nelle transazioni commercialiUn’ulteriore misura volta a soste-nere il presente e a tutelare il futu-ro dei lavoratori autonomi è quel-la relativa alla lotta contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali. Viene esteso anche a loro quanto disposto dalla legge che stabilisce il termine di 30 gior-

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ni entro i quali il committente deve pagare il compenso.

risarcimento del danno per clausole abusiveIl lavoratore autonomo ha diritto al risarcimento del danno nel caso in cui nel contratto siano state stipulate le cosiddette clau-sole abusive. questo è un altro importante cambiamento. Sarà quindi priva di effetto la clauso-la che stabilisce termini di paga-mento che vadano oltre i 60 giorni dalla data prevista del pagamento.Il rifiuto da parte del committente di stipulare per iscritto gli elemen-ti essenziali del contratto sarà da considerarsi abusivo.Introdotto anche il diritto di utiliz-zare economicamente il proprio lavoro che è riservato al lavora-tore autonomo salvo che «l’attivi-tà inventiva sia prevista come oggetto del contratto di lavoro e a tale scopo compensata».

Agevolazioni fiscaliUn’altra delle novità, questa volta sotto forma di agevolazio-ni fiscali rilevanti, è disposta all’art. 5 del disegno di legge. Il decreto legge equipara, in ter-mini di deducibilità dal reddito di lavoro autonomo, anche altri costi che fino ad oggi potevano detrarre soltanto gli imprendito-ri. Si tratta di premi assicurativi, spese di partecipazione ai con-gressi e per il proprio aggiorna-mento. Le spese di partecipazio-ne a convegni, congressi e simi-li saranno integralmente deduci-bili con un massimo annuale (fino a 10.000 euro l’anno delle spese sostenute “per l’iscrizione

a master e a corsi di formazione e di aggiornamento professio-nale nonché le spese di iscrizio-ne a convegni e congressi” e fi-no a 5.000 euro l’anno delle spese sostenute “per i servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamen-to, ricerca e sostegno all’au-toimprenditorialità”).

A chi si applicano le nuove norme?Le norme del nuovo Statuto si applicano a tutte le partite iva e ai collaboratori iscritti alla gestio-ne separata, con esclusione degli imprenditori e dei piccoli impren-ditori (coltivatori diretti, artigiani, commercianti).I lavoratori autonomi avranno, per la prima volta, un proprio Statuto con regole e tutele mira-

te. Si tratta di una novità del tutto eccezionale e senza prece-denti per il nostro Paese. quello che auspichiamo è che il Parla-mento approvi rapidamente que-sto primo modello di diritti e di welfare per tutti i lavoratori con partita iva.ovviamente chi vi scrive sono lavoratori autonomi che cono-scono molto bene i problemi della propria categoria e che dovrebbero essere critici perché lo Statuto non ha affrontato mol-ti temi e molti diritti che ancora non ci sono riconosciuti. La no-stra indole però ci fa essere po-sitivi e propositivi. Siamo sicuri che sarà l’inizio di una nuova visione di tutto il comparto.

il testo del provvedimento: http://bit.ly/3-3-16

Manageritalia e le sue 13 associazioni territoriali sono per gli executuve professional un luogo fisico e virtuale dove:

avere rappresentanza e voce a livello istituzionale, economico e sociale, anche per valorizzarne ruolo e contributo allo svi-luppo del Paese;

trovare servizi e consulenze in ambito contrattuale, previden-ziale, copertura rischi, sviluppo professionale;

fare networking e condividere informazione e cultura mana-geriale e di business;

partecipare a eventi professionali, culturali e ludici.

manageritalia per gli executive professional

Seguici su www.manageritalia.it

il partner idealedei manager di oggi e di domani

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AskMit è un servizio, esclusivo e compreso nella quota associativa, di consulenza online in 48 ore su contratti, fisco, aspetti legali, previdenziali e assicurativi. A rispondere un team multidisciplina-re formato da esperti di Manageritalia, avvocati, fiscalisti, giuslavoristi, notai e commercialisti ap-

partenenti a studi professionali di tutta Italia.

75marzo 2016

www.askmit.it

askMit, il servizio di consu-lenza online in 48 ore su lavoro e contratti, fisco,

aspetti legali, previdenziali e assi-curativi sta riscuotendo interesse nei manager associati a Manageri-

oLtre 600 richieste in tre Mesi

Il servizio online di consulenza qualificata per affrontare al meglio vita professionale e personale si racconta attraverso i manager che lo hanno utilizzato

talia. Oltre 600 le richieste di con-sulenza giunte fino ad oggi, alle quali è seguita una risposta che ha ampiamente soddisfatto sia per qualità che fruibilità. così risponde un manager a cui abbiamo chiesto

il suo parere: «Sono soddisfatto sia per la rapidità sia per la professio-nalità delle risposte ricevute». ol-tre la qualità, però, degno di nota è «la facilità di utilizzo del servi-zio», come evidenziano in molti.

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Un servizio a supporto del managerIn merito all’efficacia di AskMit nel supportare il manager nella vita professionale e personale, tantissimi hanno risposto con un sì netto. questo un commento: «tenendo conto delle varie pro-blematiche che ci troviamo ad affrontare negli ambiti più diver-si, avere la possibilità di risposte professionali credo che ci con-senta non solo di non essere su-perficiali nella nostra professio-ne, ma anche di valutare e co-gliere nuove opportunità».

Aree di miglioramento e aree più gettonateUn piccolo neo è forse rintraccia-bile nella sinteticità di domande

e risposte dovuta al mezzo digi-tale, ma, come sottolinea un ma-nager, superabile dalla possibili-tà di chiarirsi in un secondo tem-po anche per telefono e/o de visu: «consiglio un contatto tele-fonico se non si ha ben compreso l’argomento e la necessità». Le aree più gettonate sono, per ora, legale e fiscale (276 richie-ste ricevute), lavoro e contratti (170) e previdenza (132). A se-guire gli aspetti assicurativi (30) e i servizi Caaf (27). Un buon inizio, ma il servizio ha ancora tanto da offrire per affian-care i manager nel gestire al me-glio una vita professionale e per-sonale che necessita sempre più di risposte giuste, in modo rapido e facile. E con askMit le possibili

aree di richiesta coprono tanto, se non tutto, proprio in questi ambiti.

Alta professionalitàricordiamo che il servizio è ga-rantito da un team di professio-nisti multidisciplinare formato dagli esperti di Manageritalia e da avvocati, commercialisti, no-tai, giuslavoristi e altri specialisti appartenenti a studi professiona-li di tutta Italia.con askMit i manager associati e i loro familiari possono avere ri-sposte su contratto di lavoro dipen-dente (dirigenti, quadri ecc.), libe-ra professione e attività imprendi-toriali, previdenza contrattuale e non, obbligatoria e facoltativa, fi-no ad aspetti assicurativi legati a rischi sul lavoro, in casa e per la famiglia. E, in più, fisco, tasse, con-tenziosi legali, contratti e normati-ve: dall’Imu alla successione, dalla separazione alla costituzione di un’azienda e molto altro ancora.come ci hanno detto tanti tra colo-ro che l’hanno già utilizzato «askMit è un servizio da consiglia-re ad amici e colleghi». Un servi-zio compreso nella quota di iscri-zione e che offre l’opportunità di avere un parere qualificato multi-disciplinare (in quanto lavorano in forte sinergia tra loro) che si può aggiungere o meno a quello di altri professionisti che già cono-sciamo. Poi, se serve l’opera dell’esperto – avvocato, notaio, commercialista, fiscalista ecc. – per procedere e attuare quanto deciso, i professionisti partner di Manageritalia sono utilizzabili in regime di convenzione e a tariffe agevolate.Insomma, chiedete a Manageri-talia, askMit è al vostro servizio.

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77marzo 2016

Ceretti, criminologo e mediatore di un progetto di incontro fra le vitti-me e i responsabili delle stragi degli anni di Piombo.

MA COME FACCIO A FARMI ASCOLTARE?Lunedì 2 maggio, 10-13Il secondo appuntamento è volto a comprendere che l’ascolto è il prin-cipale strumento di cui disponiamo per vendere le nostre idee, i nostri prodotti e, alla fine, noi stessi. Come faccio a farmi ascoltare dal mio capo? Come faccio a farmi ascoltare dai miei collaboratori? Come faccio a farmi ascoltare dai clienti? Proveremo a rispondere a queste domande anche con l’aiuto di Haim Baharier, filosofo, psicana-lista ed ermeneuta.

IMpARARE Ad ASCOLTARE: IL dECALOgO dELL’ASCOLTOLunedì 6 giugno, 10-13Il terzo appuntamento sarà un wor-kshop ad alto tasso musicale in cui, attraverso la sperimentazione di alcune pratiche d’ascolto, si andrà a definire un decalogo del buon ascoltatore, per comprendere che l’ascolto è un atto di partecipazio-ne, è la chiave per comprendere il mercato, è la porta d’accesso alla creatività. Interverrà Carlo Bocca-doro, compositore, musicista e di-rettore d’orchestra.

I tre appuntamenti si terran- no in Cfmt, via Decembrio 28 Milano.

Che l’ascolto sia una delle competenze manageriali decisive per la gestione

dei gruppi e per indagare il mer-cato è ormai un fatto acclarato. Abbiamo però voluto fare chia-rezza su un tema spesso malin-teso e sottovalutato, costruendo un percorso che, a partire da momenti ispirativi, arriva a defi-nire check-list comportamentali sul tema.L’obiettivo è capire come si fa a mettersi in ascolto, che cosa val-ga la pena di essere ascoltato, perché sia necessario, ma così tanto difficile, ascoltare. Lo fare-mo parlando di motivazione e punti di vista, di malinteso e at-tenzione selettiva, di vendita e creatività, di co-creazione e par-tecipazione. Il tutto con un dupli-ce obiettivo: comprendere che cosa significhi ascoltare se stes-si, gli altri e come farsi ascoltare.

Il progetto è strutturato in tre mo-duli. Ciascun appuntamento com-prende un momento di intervento frontale e una parte laboratoria-le nella quale i partecipanti sono invitati a mettersi in gioco in mo-do attivo.

pERCHÉ È COSÌ dIFFICILE ASCOLTARE?Lunedì 4 aprile, 10-13Il primo appuntamento investigherà quali sono gli ostacoli che ci sepa-rano dalla capacità di metterci in ascolto e comprendere come con-vivere in modo positivo con essi.Cercheremo di capire come l’a-scolto sia un’occasione di appren-dimento che scaturisce dagli altri, ma con un forte impatto sulla co-noscenza di sé. Promuovendo dunque l’idea che l’ascolto sia lo strumento per prendersi cura degli altri. Ma anche, o forse soprattut-to, di se stessi. Interverrà Adolfo

Cfmt propone, in collaborazione con ArtsFor_, un nuovo percorso dedicato all’ascolto, tema particolarmente centrale all’interno delle dinamiche organizzative, fattore critico capace di incidere sui risultati raggiunti dall’azienda

La partecipazione all’evento è riservata ai dirigenti in regola con il versamento degli appositi contributi.

pER MAggIORI InFORMAzIOnI: www.cfmt.it; emassaro@cfmt.it

IN ASCOLTO…1, 2, 3 PROVA!

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pratiche indirette:cosa cambia dal 2016

Funzionalità e semplificazione di alcune procedure di rimborso

I n questi anni il Fondo e le asso-ciazioni territoriali di Manage-ritalia hanno svolto un’intensa

attività di monitoraggio sull’appli-cazione delle norme che discipli-nano i rimborsi indiretti. Da que-sta attività di “ascolto” sono sca-turite una serie di proposte volte a semplificare gli adempimenti in capo agli assistiti e a rimuovere gli ostacoli per una più fluida at-tività di liquidazione. L’auspicio è che le misure adottate portino a una funzionalità complessiva del-le procedure nell’interesse prima-rio degli assistiti e anche del Fon-do stesso, tenuto a ben gestire in logica di appropriatezza le risor-

se che appartengono alla collet-tività degli iscritti.

Terapie fisiche e riabilitative Il nomenclatore tariffario è

aggiornato e semplificato. Un nuovo modulo al posto dell’autorizzazione sanitaria o del diploma

Dal 1° gennaio 2016 il Fondo ag-giorna il nomenclatore tariffario e semplifica il rimborso delle presta-zioni fisiche e riabilitative: al posto della documentazione di volta in volta richiesta dalla precedente normativa (autorizzazioni sanita-rie, diplomi, titoli abilitanti…) viene introdotto il nuovo modulo P01/R

da far compilare alla struttura sa-nitaria o all’operatore professio-nale (fisioterapista, osteopata, chiropratico…) che ha effettuato le prestazioni. Il nuovo modulo de-ve essere utilizzato anche per i documenti di spesa datati 2015.

Perché il nuovo modulo e come compilarloOltre all’obiettivo di semplificare la procedura di rimborso (l’assen-za o la diversità di documentazio-ne da presentare per ciascun pro-filo professionale coinvolto erano infatti spesso causa di sospensione delle pratiche), il nuovo modulo riporta le diverse tipologie di pre-

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stazioni fisioterapiche così come sono ora previste nel nuovo no-menclatore del Fasdac. Sarà cura della struttura sanitaria o del singolo operatore professio-nale compilare il modulo nella parte di propria competenza, ri-conducendo analiticamente le prestazioni eseguite a quelle del nomenclatore del Fondo e speci-ficando per ciascuna di esse le sedute effettuate e il relativo im-porto. Ciò non solo al fine di evi-tare i numerosi errori interpretati-vi nelle diverse terminologie uti-lizzate, ma anche per colmare carenze informative in passato motivo di sospensione di una pra-tica (un “ciclo” di terapia di quan-te sedute era composto?) e velo-cizzare quindi la liquidazione del rimborso.Chi emette il documento di spesa deve inoltre compilare e firmare nell’ultima pagina la “Dichiarazio-ne di responsabilità” relativa al proprio profilo (struttura sanitaria o singolo operatore professiona-le). Se a effettuare le prestazioni fisioterapiche e riabilitative è stato un medico-chirurgo, è sufficiente che quest’ultimo apponga sempli-cemente la propria firma.Con la dichiarazione di responsa-bilità non è più richiesta la pre-sentazione della fotocopia dell’autorizzazione sanitaria, del diploma o del titolo abilitante dell’operatore.

Dove trovare il nuovo moduloIl modulo P01/R è facilmente sca-ricabile dal sito del Fondo (www.fasdac.it) o di Manageritalia (www.manageritalia.it). Può esse-re consegnato direttamente alla struttura sanitaria presso la quale

ci si è rivolti per le cure oppure può essere scaricato dal sito diretta-mente dalla stessa struttura o dall’operatore professionale al momento della fatturazione.

Come chiedere il rimborso?Il modulo per le fisioterapie deve essere sempre presentato unita-mente alla richiesta di rimborso per le cure mediche (modulo P01/M), sia nel caso in cui siano presenti le sole spese fisioterapiche sia nel caso in cui il rimborso riguardi altre spese (visite specialistiche, farma-ci, accertamenti diagnostici…).

Il rimborso dei ticket Un’unica modalità di presenta-

zione: la pratica semestraleFino ad oggi la normativa preve-deva, come è noto, due diverse modalità di presentazione al rim-borso delle spese sostenute per i ticket: una prima nell’ambito di una pratica ordinaria, contenen-te spese di diversa natura purché relative allo stesso assistito e al medesimo evento di malattia; la seconda nelle pratiche di soli ti-cket da raccogliere semestral-mente in deroga alle regole della soglia minima di spesa di 51,65 euro e dell’unicità dell’evento. Paradossalmente la doppia mo-dalità di presentazione dei ticket, anziché favorire ha generato cri-ticità attuative tali da suggerire una semplificazione della norma-tiva in favore della sola pratica semestrale in quanto preferita dagli assistiti.

Cosa cambia da gennaio 2016?Le spese relative ai ticket devono essere presentate al rimborso

esclusivamente in pratiche di soli ticket e secondo le scadenze pre-viste dalla normativa:– entro settembre, cumulando i

ticket pagati dall’1/1 al 30/6 dello stesso anno;

– entro febbraio, cumulando i ticket pagati dall’1/7 al 31/12 dell’anno precedente.

Per il rimborso è necessario:1) compilare correttamente il

modulo P01/T;2) fotocopia della documentazio-

ne di spesa;3) allegare quanto sopra al mo-

dulo di richiesta di rimborso per le cure mediche P01/M.

Pertanto i ticket non sono rimbor-sabili se inseriti in altre tipologie di pratiche.Ricordiamo che per “ticket” si in-tende la compartecipazione alla spesa per le prestazioni fornite presso il Servizio sanitario nazio-nale italiano. Qualsiasi spesa so-stenuta all’estero deve essere pre-sentata con una richiesta di rimbor-so ordinaria.

Il rimborso dei farmaci Sul modulo la data di ogni scon-

trinoLa necessità di acquisire agevol-mente con modalità automatizza-te il momento in cui è stata soste-nuta la spesa (data dello scontrino della farmacia) ha imposto una piccola modifica del modulo P01/F da utilizzare per la richiesta di rimborso.Alla prima pagina che riporta i dati dell’assistito, devono essere allegate tante seconde pagine quanti sono gli scontrini, avendo cura di indicare in alto a destra del modulo la data dello scontri-no stesso.

fasd

ac

marzo 201680

Ricordiamo di applicare negli ap-positi spazi e nel verso corretto solo le fustelle, riportanti i codici a barre, relative a quello scontrino.

Come chiedere il rimborso dei farmaci?Il modulo per i farmaci deve es-sere presentato unitamente alla richiesta di rimborso per le cure mediche (modulo P01/M) o den-tarie (modulo P01/D) contenenti eventuali altre spese – da racco-gliere e presentare al rimborso nel noto termine di sei mesi – relative allo stesso assistito e al medesimo evento di malattia. Secondo la normativa generale di rimborso, a tale modulo dovrà essere allegata la documenta-zione di spesa e sanitaria come la prescrizione medica e la dia-gnosi.Per le spese per farmaci sostenute

con data fattura 1 gennaio- 31 dicembre di ciascun anno;

– il rimborso può essere ricono-sciuto anche sulla base di fattu-re di acconto in più tranche nell’anno nel limite degli 800 euro (in precedenza era invece necessario attendere la fine del trattamento ortodontico);

– come per la generalità delle pratiche, occorre rispettare il termine di sei mesi per la pre-sentazione dei documenti di spesa all’associazione Mana-geritalia.

Il rimborso delle cure odontoiatriche Documentazione diversa in ba-

se alla tipologia di prestazioneInsieme al modulo per la richiesta di rimborso (modulo P01/D) il Fon-do ha sinora richiesto per alcune prestazioni, in alternativa, la certi-ficazione di conformità, la docu-mentazione radiografica o foto-grafica dei lavori effettuati. L’esperienza di questi anni ha evi-denziato che non sempre la docu-mentazione presentata era idonea a dimostrare i lavori eseguiti, so-prattutto in caso di non corrispon-denza con quanto indicato dall’o-dontoiatra nel modulo. Di qui la necessità da parte del Fondo di sospendere le pratiche e di richie-dere agli assistiti una documenta-zione aggiuntiva più probante con inevitabile allungamento dei tempi di liquidazione.Dal 1° gennaio 2016 il modulo per la richiesta di rimborso è sta-to aggiornato: il tipo di documen-tazione da presentare (certifica-zione di conformità, documenta-zione radiografica o fotografica) è ora indicato univocamente per

all’estero (Citta del Vaticano, San Marino ecc.) non è necessario pre-sentare il modulo P01/F.

Il rimborso del trattamento ortodontico Fa fede la data del documento

di spesa. Contributo erogabile in più tranche

Come è noto, il Fondo riconosce per un massimo di tre anni per la stessa persona un contributo di 800 euro l’anno per il trattamento ortodontico, sia mobile sia fisso.Anche in questo caso, al fine di venire incontro alle esigenze ope-rative degli assistiti e rimuovere frequenti motivi di incomprensione che davano luogo a sospensione delle pratiche, la normativa è stata semplificata:– il contributo è riconosciuto per

un massimo di 800 euro l’anno. A tal fine fanno fede le spese

1° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 1.000 - rimborso € 800 (raggiungimento massi-

male 2016) Fattura saldo 16/5/2016: € 500 - nessun rimborso

2° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 500 - rimborso € 500 (immediato) Fattura saldo 16/5/2016: € 500 - rimborso € 300 (raggiungimento massimale

2016)

3° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 2.000 - rimborso € 800 (raggiungimento massi-

male 2016) Fattura saldo 10/3/2017: € 500 - rimborso € 500 (fa fede la data della fattura

anche se relativa al medesimo trattamento ortodontico - imputazione al massi-male 2017)

4° esempio Fattura saldo 12/2/2016: € 2.000 - per il periodo 2016-2017 - rimborso

€ 800 (raggiungimento massimale 2016; la stessa fattura non può essere ripre-sentata per ottenere il contributo per il 2017).

eseMPi Di RiMboRso Del TRaTTaMenTo oRToDonTiCo

81marzo 2016

ciascuna prestazione. Ad esem-pio, per la prestazione “381-In-cappucciamento diretto della polpa” è richiesta la sola fotoco-pia delle radiografie o stampa delle immagini contenute su sup-porto digitale mentre per la pre-stazione “51-Perno moncone fu-so endocanalare ad elemen-to….” è richiesto il solo certificato di conformità dei dispositivi den-tali (in precedenza la scelta del tipo di documentazione per quel-le stesse prestazioni era rimessa all’odontoiatra).ai fini della richiesta di rimborso è quindi importante che ciascun as-sistito richieda al proprio dentista la documentazione indicata nel modulo P01/D in corrispondenza di ciascun lavoro effettuato e la presenti all’associazione Mana-geritalia secondo le indicazioni riportate nel modulo.

Prestazioni professionali sanitarie Il nomenclatore tariffario è ag-

giornato e semplificato. Un nuovo modulo al posto dell’autorizzazione sanitaria o del diploma

Si tratta delle prestazioni rese da particolari operatori professionali quali l’infermiere, il logopedista, il podologo, l’ostetrica, …Analogamente a quanto è stato illustrato sopra per le terapie fi-siche e riabilitative, il Fondo ha aggiornato e semplificato il no-menclatore tariffario ed è stato introdotto un nuovo modulo P01/s per la richiesta di rimbor-so in sostituzione delle autorizza-zioni sanitarie o dei diplomi o titoli abilitanti precedentemente richiesti.

Operativamente valgono le mede-sime indicazioni fornite sopra per le terapie fisiche e riabilitative.

Visita medica con prestazioni specialistiche A fatturare è il medico: non è

più richiesta la prescrizione medica e la diagnosi

Accade di frequente che la visita medica sia contestualmente ac-compagnata da un accertamento diagnostico eseguito dallo stesso specialista (ad esempio, visita car-diologica + ECG; visita ginecolo-gica + pap test; …).nel caso in cui la fattura sia rila-sciata dal medico, il Fondo non richiede più la prescrizione e la diagnosi. Diversamente (la fattu-ra è emessa dalla struttura sani-taria) occorre la prescrizione e la diagnosi.

Revisione di un rimborso 90 giorni per chiedere motiva-

tamente la revisionePer dare certezza agli iscritti e al Fondo circa i tempi per poter con-testare il rimborso o la reiezione di una pratica, è stato introdotto il termine di 90 giorni per la pre-sentazione della domanda di re-visione. I 90 giorni decorrono dalla data della comunicazione. È necessario che la richiesta di revisione sia presentata all’asso-ciazione Manageritalia e sia det-tagliatamente motivata.

Ricoveri riabilitativi Il nomenclatore si arricchisce

di un nuovo livello di assistenzaL’attenzione del Fondo a erogare prestazioni appropriate ha sugge-rito l’inserimento di questo nuovo livello di assistenza. Si tratta di quel

particolare tipo di ricovero con fi-nalità riabilitative necessario dopo il superamento della fase acuta, quale un ictus o un intervento orto-pedico. Rispetto a quello ordinario, il ricovero riabilitativo ha una mino-re intensità di cura, concentrandosi sulle prestazioni specifiche volte al recupero dello stato di salute.

Le altre misure (in sintesi)Dirigenti “over 85” - possono pre-sentare le richieste di rimborso in deroga alla regola generale dell’u-nicità dell’evento di malattia.Visite psichiatriche - il numero di visite ammesse è portato da 3 a 6 l’anno, fermo restando la misura del rimborso di 90 euro (senza applicazione della detrazione fis-sa di 51,65 euro). La prescrizione e la diagnosi devono essere pre-sentate una sola volta l’anno (in precedenza erano richieste in ogni pratica).Psicoterapie - il numero di sedute ammesse è portato da 50 a 70 l’anno, fermo restando la misura del rimborso di 35 euro (senza applicazione della detrazione fis-sa di 51,65 euro).accertamenti diagnostici in de-genza - la richiesta di rimborso deve essere accompagnata dal dettaglio degli accertamenti dia-gnostici effettuati dalla struttura sanitaria durante il ricovero.

ImPoRTAnTe

Tutta la documentazione inviata non sarà conservata dal Fondo dopo la sua lavorazione. Si rac-comanda, pertanto, di trasmet-terla soltanto in fotocopia.

Hanno collaborato a questo numeroThomas Bialas, futurologo, è curatore dell’inserto Dirigibile e responsabile del progetto Future Management Tools di Cfmt. (61)

Sandro Catani, cagliaritano, ha guidato società di consulenza internazionali. Negli ultimi anni si è dedicato alla materia dell’executive compensation. Tiene un blog su Il fatto quotidiano. (8)

Claudia Corti è laureata in lettere, indirizzo moderno artistico, ed è guida turistica per le province di Milano, Pavia, Monza e Brianza. (55)

Marco Liera è fondatore di YouInvest-La Scuola per Investire. (34)

DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATOFEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL

FoNdo dI PrevIdeNza MarIo NegrI

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Mensile di inforMazione e cultura di Manageritalia

federazione nazionaledei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo,

servizi, terziario avanzato

editore: manageritalia servizi srl

direttore responsabile: guido carella

Coordinamento: roberta roncelli

redazione: davide mura, enrico pedretti, eliana sambrotta

direzione, redazione, amministrazione: 20129 milano - via antonio stoppani 6 tel. 0229516028 - fax 0229516093 giornale@manageritalia.it www.manageritalia.it

Le opinioni espresse dagli autori impegna-no esclusivamente la loro responsabilità

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registrazione tribunale di milanon. 142, del 24 aprile 1974

associato all’uspi unione stampa periodica italiana

accertamenti diffusione stampa

la diffusione di marzo è di 33.631 copie

Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di opera-tori virtuali. (57)

Leonarda Manuela Maselli, laureata in Marketing e ricerche di mercato, è tirocinante commercia-lista presso lo studio I Commercialisti (www.icommercialisti.biz). (73)

Barbara Monteleone, 30 anni di esperienza in comunicazione, ha lavorato come international account director in advertising networks (JWT, Y&r, Leo Burnett). è consulente in strategic planning e collabora con ottosunove dalla sua fondazione. (50)

Roberto Panzarani, docente di Innovation management, ha fondato lo Studio Panzarani & asso-ciates (www.robertopanzarani.com), nel quale si occupa di sviluppo di programmi di formazione mana-geriale per il top management delle principali aziende e istituzioni italiane. (28)

Alessandro Rosina è ordinario di demografia e direttore del Center for applied statistics in business and economics presso l’università Cattolica di Milano. (12)

Massimo Stella è dottore commercialista e revisore legale, esperto in consulenza e assistenza in ambito societario, valutazioni di azienda e operazioni di riorganizzazioni aziendali. (73)

Elisa Terraneo è marketing manager in eF Corporate Solutions Italia. Si occupa da otto anni di marketing e comunicazione, prima nel mondo del retail poi nell’It, dove si è focalizzata sul digital marketing. (38)

Piero Valdiserra è direttore marketing e relazioni esterne di uno dei maggiori gruppi italiani ope-ranti nel beverage alcolico. è anche sommelier, nonché fondatore e presidente del club enogastronomico bolognese gaudio (marketing@rinaldi.biz). (54)

Fabrizio Valente è il partner fondatore di Kiki Lab - ebeltoft Italy, società specializzata nel retail a 360° e membro italiano del consorzio ebeltoft group. (16)

da Manageritalia

Daniela Fiorino, responsabile ufficio sindacale. (20, 58)

Mariella Colavito, ufficio sindacale Manageritalia Milano. (69)

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Date: 26.02.16Time: 11:46 GMT+00:00DI: Geoff Curtis

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