DIREZIONE GENERALE - uninsubria.it · Formazione 2016 sono state individuate le competenze...
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DIREZIONE GENERALE
Ufficio Formazione, sviluppo e comunicazione
PIANO della FORMAZIONE 2017 - 2019
“We are in an age of knowledge and skill emancipation” ( Blaschke & Hase, 2016)
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Ufficio Formazione, sviluppo e comunicazione
PREMESSA .................................................................................................................................................................. 3
NORMATIVA ............................................................................................................................................................. 3
PRINCIPALI TEMATICHE DEL PIANO .......................................................................................................... 3
1. AGGIORNAMENTO NORMATIVO .................................................................................................. 4
1.1 Legge Anticorruzione e trasparenza - L. 190/2012 e D. Lgs. 33/2013 .......................................... 4
1.2 Sicurezza e prevenzione D. Lgs. 81/2008 ........................................................................................... 4
1.3 Aggiornamento fiscale ............................................................................................................................ 5
1.4 Appalti – D. Lgs. 50/2016 ..................................................................................................................... 5
1.5 Aggiornamento CAD (Codice dell’Amministrazione digitale) – D. Lgs n. 179/2016 .................. 6
2. PROGETTI DI CAMBIAMENTO ........................................................................................................ 6
3. LE COMPETENZE................................................................................................................................... 7
4. FABBISOGNO FORMATIVO ESPLICITO NEL CORSO DEL 2015-2016 ............................... 9
4.1 Le schede di rilevazione ............................................................................................................................. 10
4.2 Analisi del fabbisogno formativo esplicito ............................................................................................. 14
5. CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE ................................................................................ 17
6. VERSO UN UNICO PIANO INTEGRATO ..................................................................................... 18
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PREMESSA
Ogni ente che ha la necessità di confrontarsi con i cambiamenti in atto nel nostro tempo deve organizzare e applicare processi di rinnovamento organizzativo, professionale e culturale. In questo ambito il ruolo della formazione del personale assume un’importanza strategica. Lo scopo, oltre a migliorare le capacità di gestione dei processi operativi, è quello di acquisire gli adempimenti previsti dalle normative e migliorare il coordinamento delle unità organizzative. Il riferimento normativo esplicito è la sentenza del Consiglio di Stato n. 3407 (Sez. VI, 4 luglio 2014), che
recita: l’esigenza dell’aggiornamento professionale costituisce, a cicli temporali ricorrenti, una
necessità ineludibile per tutto il personale dipendente posto che ogni novità normativa (e non solo)
che incida sul rapporto di lavoro impone il suo pieno apprendimento ai fini del miglioramento delle
prestazioni in una logica di sempre maggiore efficienza del servizio.
NORMATIVA
L’art. 7-bis del D.Lgs. 165/2001 prescriveva che le amministrazioni pubbliche predisponessero un piano di
formazione del personale annuale che tenesse conto dei fabbisogni rilevati e delle competenze
necessarie. Con il DPR 70/2013 si richiede ora un piano della formazione del personale triennale al fine di garantire un utilizzo più razionale delle risorse.
Inoltre l’art. 1 del D.Lgs. 13/2013 promuove l'apprendimento permanente quale diritto della persona e
assicura a tutti pari opportunità di riconoscimento e valorizzazione delle competenze comunque
acquisite in accordo con le attitudini e le scelte individuali e in una prospettiva personale, civica,
sociale e occupazionale. Per soddisfare queste indicazioni sono state emanate due direttive da parte del Dipartimento per la Funzione Pubblica; la prima il 13 dicembre 2001 e la seconda il 30 luglio 2010. A integrazione delle indicazioni normative, è stato anche imposto un vincolo finanziario (D.L. 31 maggio 2010, n. 78, art. 6, comma 13, convertito nella Legge 30 luglio 2010, n. 122) che prevede, a decorrere dal 2011, una riduzione della spesa per la formazione del 50% rispetto a quella sostenuta nel 2009.
PRINCIPALI TEMATICHE DEL PIANO
Per programmare la formazione del personale in modo efficace e completo bisogna tenere in considerazione tre temi principali:
1) Aggiornamento normativo. Si tratta degli aggiornamenti obbligatori o comunque necessari previsti dalla legge e che l’Ateneo organizza con frequenza annuale. Sono i corsi di formazione su: a) Anticorruzione e trasparenza (L. 190/2012 e D. Lgs. 33/2013); b) Salute e sicurezza sul lavoro (art. 37 del D. Lgs. 81/2008); c) Aggiornamento fiscale; d) Codice degli appalti ( D. Lgs 50/2016); e) CAD (D. Lgs 179/2016).
2) Progetti di cambiamento. Si tratta di progetti che richiedono un cambiamento nel modo di pensare del personale ma che non sempre coincidono con gli obiettivi contenuti nel piano delle performance. Come esempio possiamo portare il raggruppamento del personale dell’Università degli Studi dell’Insubria in famiglie professionali ben distinte che accomunano interessi, problemi
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da risolvere e progetti da condividere, quali i Manager Didattici della Qualità nelle segreterie didattiche dei dipartimenti (MDQ) e i Segretari Amministrativi di Dipartimento (SAD). A breve saranno costituite le famiglie professionale ICT (informatici e data protection officer) e CAR (Coordinatore amministrativo di supporto alla ricerca) Nel 2017 verrà attivato un nuovo e interessante progetto denominato Staff Training PTA, rivolto a tutto il personale tecnico amministrativo che consentirà la diffusione reciproca di esperienze e di know-how.
3) Competenze professionali, trasversali e digitali. Le competenze sono: “l’insieme delle
capacità per la realizzazione efficace ed efficiente di un’attività lavorativa per la quale sono
necessarie conoscenze tecniche, metodologiche e modalità di esercizio”. Nel Piano della Formazione 2016 sono state individuate le competenze professionali e trasversali. Nel 2017 verranno mappate le competenze digitali.
4) Fabbisogno formativo esplicito. Si tratta del fabbisogno formativo richiesto dai responsabili di servizio e dai referenti dei dipartimenti per il personale tecnico e amministrativo e che ha come obiettivo il miglioramento della prestazione lavorativa nell’ufficio di appartenenza. Nel 2016 è stato rilevato il fabbisogno formativo delle competenze professionali e sono stati svolti corsi in tali ambiti. Nel 2017 si completeranno i corsi richiesti e si rileverà il fabbisogno formativo per le competenze trasversali e digitali.
1. AGGIORNAMENTO NORMATIVO
1.1 Legge Anticorruzione e trasparenza - L. 190/2012 e D. Lgs. 33/2013
L’Università degli Studi dell’Insubria ha iniziato il percorso formativo sull’anticorruzione nel 2015 con l’organizzazione di un seminario di sensibilizzazione rivolto a tutto il personale dell’Ateneo e con un corso di formazione più pratico indirizzato a tutto il management. Il 2016 ha visto come protagonista la determinazione di approvazione definitiva del nuovo Piano Nazionale Anticorruzione, approvata in via definitiva dall’Autorità Nazionale Anticorruzione con Deliberazione 3 agosto 2016, n. 831che verrà presentata al management di Ateneo, assieme allo standard internazionale di riferimento (UNI 37001). Proseguiranno in tale prospettiva gli aggiornamenti normativi con la programmazione di corsi di formazione più specifici e rivolti al personale che opera in aree ritenute a rischio medio o alto dell’Ateneo.
1.2 Sicurezza e prevenzione D. Lgs. 81/2008
Il personale tecnico amministrativo ha terminato nel 2016 la formazione obbligatoria prevista dall’Accordo Conferenza Stato- Regioni del 21 dicembre 2011, erogato in parte on-line e in parte attraverso la didattica frontale. Nel biennio successivo saranno programmati gli aggiornamenti periodici previsti dall’Accordo Stato-Regioni per il personale docente e TA. I corsi verranno erogati in modalità e-learning. Si sono conclusi nel 2016 gli esami per il rilascio del certificato di idoneità tecnica per addetti antincendio. Per l’anno 2017 si prevede la realizzazione dei corsi di aggiornamento periodico destinati agli addetti antincendio e primo soccorso.
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Così come previsto nel Piano Formazione 2016 gli autisti hanno seguito un corso di guida sicura, teorico-pratico, effettuato su pista. A seguito nomina/elezione dei RLS verrà svolta la formazione necessaria. Inoltre sarà assicurata la formazione dei neo assunti.
1.3 Aggiornamento fiscale
L’Ateneo organizza ogni anno un corso di aggiornamento delle normative fiscali rivolto a tutto il personale che, a vari livelli, possiede competenze di natura amministrativo contabile. L’importanza di questo aggiornamento trova fondamento nelle numerose novità legislative che ogni anno introducono e apportano modifiche all’operato degli uffici coinvolti. Tra queste ricordiamo la necessità di aggiornamento per:
- le novità contenute annualmente nella Legge di stabilità; - le novità legislative riguardanti imposte specifiche, quali quella sull’imposta di bollo e sull’ imposta
di registro;
- le novità legislative con impatto sull’edilizia e sull’urbanistica;
- le novità legislative riguardanti gli aspetti previdenziali (contenute nelle circolari Inps e nelle circolari dell’Agenzia delle Entrate);
- le novità riguardanti la materia contrattualistica. 1.4 Appalti – D. Lgs. 50/2016
L’Università degli Studi dell’Insubria organizzerà corsi di aggiornamento sul nuovo Codice degli Appalti entrato in vigore con D. Lgs. n. 50 del 18 aprile 2016. Per un Piano della formazione realmente adeguato alle professionalità presenti in Ateneo destinatari dei corsi saranno:
1. coloro che effettuano acquisti in Amministrazione Centrale, nei Dipartimenti e nei Centri; 2. coloro che potrebbero essere chiamati a rivestire il ruolo di RUP o Responsabile dell’esecuzione nell’ambito
di uno o più approvvigionamenti.
Per i primi è auspicabile un corso di aggiornamento sulle procedure di acquisto di importo inferiore alla soglia comunitaria, con particolare riferimento:
- all’abolizione delle spese in economia e nuove modalità di affidamento introdotte dall’art. 36 del D. Lgs. n. 50 del 18 aprile 2016;
- alle linee guida rilasciate dall’Autorità Nazionale Anti Corruzione per la disciplina specifica degli acquisti sotto soglia;
- ai criteri di aggiudicazione e alla limitazione dei casi in cui è ammesso il ricorso al criterio del prezzo più basso;
- agli adempimenti necessari ad assicurare il rispetto del principio di rotazione; - agli obblighi in materia di pubblicità e trasparenza.
Per i secondi è invece in programma un corso di base sulle modalità di approvvigionamento previste dal D. Lgs. n. 50 del 18 aprile 2016 e dalle linee guida rilasciate dall’Autorità Nazionale Anti Corruzione, con riferimento:
- ai principi per l’affidamento di contratti pubblici di cui agli artt. 30 e 36 del D. Lgs. n. 50 del 18 aprile 2016; - ruolo e compiti del Responsabile Unico del Procedimento e del Direttore dell’esecuzione; - programmazione e indagini di mercato; - redazione dei capitolati speciali anche con riferimento al DUVRI (documento di valutazione dei rischi da
interferenza);
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- modalità di determinazione dell’importo complessivo posto a base di gara; - controllo dell’esecuzione del contratto, penali e verifiche di conformità; - eventuali varianti al contratto.
1.5 Aggiornamento CAD (Codice dell’Amministrazione digitale) – D. Lgs n. 179/2016
Le novità normative apportate al CAD dalle modifiche e integrazioni del D. Lgs n. 179 26 agosto 2016, n. 179, entrato in vigore il 14 settembre 2016, investono l’organizzazione e la gestione operativa del lavoro di quasi tutti gli uffici. Il cambiamento, già avviato con l’obbligo di fatturazione elettronica verso la Pubblica Amministrazione, con il Protocollo Informatico, il Regolamento Europeo eIDAS, il Regolamento Europeo Privacy e la direttiva europea NIS, nell’ottica dell’“abolizione della carta”, prevede ora l’attuazione di servizi digitali (pagamenti elettronici, carta d’identità elettronica, identità digitale e autenticazione tramite SPID, domicilio digitale per notifiche) e l’adozione di documenti digitali (documento elettronico, documento informatico, firma elettronica, sigillo elettronico). I documenti devono essere creati, gestiti e conservati digitalmente. Questo significa ripensare i processi e i flussi di lavoro della gestione documentale e dell’azione amministrativa a supporto dell’attività didattica e di ricerca dell’Ateneo. È necessario conoscere principi, standard, formati, regole tecniche, profili di responsabilità attraverso cui queste infrastrutture immateriali devono essere realizzate per poterle utilizzare efficacemente. L’imperativo “Digital first!” rende inoltre necessario acquisire specifiche competenze, sia giuridiche che tecniche, in materia di trattamento dei dati (personali, giudiziari, sensibili) e acquisire maggiore consapevolezza dei processi attraverso cui tali dati devono essere creati, ricevuti, gestiti e condivisi nel rispetto delle norme europee e nazionali anche in materia di sicurezza informatica. Agire come Pubblica Amministrazione Digitale richiede che specifiche competenze tecnologiche, normative e di processo siano diffuse e condivise. La necessità di disporre di nuove professionalità richiede inoltre un adeguato investimento formativo. La formazione e l’aggiornamento professionale sulle competenze digitali è pertanto, nel prossimo triennio, un’esigenza prioritaria per affrontare e rispondere alle richieste di mutamento organizzativo.
2. PROGETTI DI CAMBIAMENTO
Per raggiungere gli obiettivi strategici contenuti nel Piano delle Performance dell’Ateneo è a volte necessario cambiare l’organizzazione operativa dei vari uffici. Le amministrazioni non possono infatti ottenere buoni risultati se non sono disposte a cambiare il proprio modo di funzionare, soprattutto se il cambiamento è accompagnato da innovazioni tecnologiche e organizzative. Non sempre però un progetto di cambiamento è declinato in un obiettivo strategico. I principali progetti di cambiamento dell’Ateneo sono:
a) Le modifiche dell’assetto organizzativo (quale ad esempio la nuova organizzazione dell’Amministrazione Centrale, stabilita nel 2014 e quella dei Centri Servizi del 2015);
b) La semplificazione o reingegnerizzazione dei processi lavorativi: attraverso il Progetto Quatam l’Ateneo sta revisionando i processi di diverse aree: Quatam 2014 – Segreterie Studenti: sono stati migliorati i servizi erogati agli studenti; Quatam 2015 Segreterie Didattiche ed MDQ: sono stati revisionati due processi (il calendario delle lezioni e la programmazione didattica); Quatam 2016 – SAD per il miglioramento dei processi gestiti dal personale amministrativo contabile dei Dipartimenti Quatam 2016 – Scuola di Medicina: analisi e miglioramento dei processi per il Servizio agli studenti Nel 2017 è previsto un nuovo progetto che coinvolgerà l’Area Infrastrutture e Logistica.
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c) L’implementazione di nuovi sistemi gestionali: nel 2016 l’Ateneo ha migliorato la gestione amministrativa e
contabile del PTA organizzando specifici corsi di formazione per l’utilizzo di: - U-GOV modulo Risorse Umane; - U-BUDGET modulo gestione del Bilancio d’Ateneo; - U-GOV modulo Didattica.
d) Adozioni di innovazioni tecnologiche e organizzative.
e) Staff training PTA: Il nostro Ateneo ha stipulato una convenzione Quadro denominata “ STAFF Training PTA 2016” con l’IMT Alti Studi di Lucca e l’Università degli Studi di Parma. La convenzione nasce per promuovere lo sviluppo professionale, personale e relazionale del personale tecnico amministrativo e dirigenziale attraverso uno o più progetti di formazione che prevedono un periodo di scambio e di training on the job. Il personale tecnico amministrativo è invitato a partecipare a questa innovativa proposta che favorirà la diffusione reciproca di esperienze, know-how, consentendo la conoscenza delle rispettive realtà e delle migliori soluzioni organizzative, metodologiche e giuridico-amministrative. La convenzione decorrerà da gennaio 2017 con modalità da definire a seconda dei progetti
Una volta individuati i progetti di cambiamento occorre definire qual è il supporto che deve dare la formazione del personale e individuare le unità organizzative che vi contribuiscono. 3. LE COMPETENZE La Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), riconosciuta dal DPR del 16 aprile 2013 n. 70 con
l’emanazione delle Linee Guida per la formazione nelle pubbliche amministrazioni, ha elaborato un repertorio delle competenze a partire da una ricognizione di quelle esistenti nelle diverse PA per poi
identificare le tipologie di competenze comuni e creare una prima definizione di cluster di competenze.
Le linee Guida della SNA definiscono le competenze della pubblica amministrazione come l’insieme delle
capacità per la realizzazione efficace ed efficiente di un’attività lavorativa per la quale sono
necessarie conoscenze tecniche, metodologiche e modalità di esercizio. Le competenze devono essere visibili e valutabili attraverso evidenze oggettive, criteri ben definiti e indicatori di livello. Questo approccio ha permesso di fare un passo avanti rispetto all’abitudine corrente di pensare alla formazione solo in termini di contenuti, perché il raggiungimento degli obiettivi formativi e delle attività necessarie allo svolgimento del lavoro è subordinato all’acquisizione di competenze specifiche e quindi di comportamenti osservabili. Il primo passo compiuto nel 2015/2016 dall’Ufficio Formazione e sviluppo è stato quello di informare e formare i componenti del Tavolo sulle nozioni apprese durante il corso “Programmare la formazione”,
realizzato nell'ambito del progetto Una rete per la formazione di qualità (RFQ), promosso dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri attraverso la SNA. Sono così state mappate le competenze dell’Ateneo distinte in:
- Professionali; - Trasversali;
Con la costituzione del nuovo Tavolo Tecnico della Formazione, l’Ufficio ha evidenziato l’importanza di
riconoscere una terza categoria di competenze: quelle “digitali”.
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COMPETENZE PROFESSIONALI (culturali e tecniche o del saper fare)
Sono quelle competenze inerenti allo specifico contenuto tecnico dell’attività professionale realizzata.
Sono il set di strumenti necessari per lavorare in uno specifico ufficio ed attengono al cosa faccio 1 Comunicazione 2 ICT (Professional) 3 Amministrativo contabili 4 Legislativo normative 5 Contratti di servizi e forniture 6 Controllo di gestione 7 Analisi dell’Organizzazione e dei processi 8 Gestione Risorse Umane 9 Gestione della Formazione 10 Capacità di utilizzo dei sistemi informatici
11 Tecniche di laboratorio COMPETENZE TRASVERSALI
(comportamentali o del saper essere)
Sono quelle inerenti ai comportamenti relazionali e organizzativi del personale e attengono al come lo faccio 1 Capacità di gestione dei processi lavorativi 2 Affidabilità 3 Problem solving tecnico professionale 4 Pianificazione e Controllo di Attività e Progetti (Project Management) 5 Organizzazione e Gestione 6 Innovazione e miglioramento 7 Gestione dei Collaboratori 8 Lavoro di Gruppo 9 Comunicazione 10 Orientamento all’utenza (Interna/esterna)
COMPETENZE DIGITALI
(tecnologiche o del saper interagire)
In considerazione dell’evoluzione delle tecnologie digitali, sono state inserite nel Piano della Formazione le competenze digitali quale ulteriore strumento innovativo per la formazione del personale. Conformemente alle indicazioni ufficiali dell’Agenzia per l’Italia Digitale - Presidenza del Consiglio del Ministri (AgID) sono state individuate quattro aree, rielaborando lo schema Europass relativo alle competenze digitali introdotto dalla Comunità Europea attraverso il Centro Europeo per lo Sviluppo della Formazione Professionale (CEDEFOP). https://europass.cedefop.europa.eu/it/resources/digital-competences Le competenze digitali sono quelle inerenti al mondo digitale e tecnologico che ci circonda e da cui non si può più prescindere per le grandi potenzialità che offre soprattutto in merito alla semplificazione dei processi e la deburocratizzazione delle PA. 1 Elaborazione delle informazioni
2 Creazione dei contenuti
3 Problem solving (in ambito digitale)
4 Sicurezza digitale
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4. FABBISOGNO FORMATIVO ESPLICITO NEL CORSO DEL 2015-2016 Riconosciuta l’importanza e il ruolo delle competenze, l’Ufficio ha quindi compreso la necessità di una loro rilevazione. Occorreva elaborare un nuovo piano della formazione, diverso dal passato; era necessario adottare un sistema innovativo per rilevare il fabbisogno formativo attraverso un’indagine conoscitiva rivolta ai responsabili del pta. Così, nel Piano della Formazione 2016, è stata effettuata la prima rilevazione per le sole competenze professionali ed i risultati emersi sono stati inseriti tra le richieste di corsi di formazione. E’ stato possibile realizzare questo innovativo metodo di pianificazione grazie alle nozioni apprese dal
serious game creato dalla SNA nel corso di formazione su: “Progettare la formazione” destinato al
personale degli Uffici Formazione degli Enti Pubblici di tutta Italia e al quale ha partecipato l’Ufficio Formazione, sviluppo e comunicazione dell’Università degli Studi dell’Insubria e a distanza anche i componenti del Tavolo Tecnico della Formazione del 2015.
Figura 1: Un particolare dei moduli tutoriali previsti nel gioco (Fonte: SNA - Progettare la Formazione)
La tecnica di apprendimento adottata con tale strumento ha stimolato la curiosità dei partecipanti e il piacere della sfida. Tale metodologia, innovativa per tutti i discenti, ha permesso di esercitarsi e di condividere le riflessioni derivate dalle scelte effettuate durante la simulazione.
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Figura 2: pagina iniziale del serious game e le fasi del gioco (Fonte: SNA - Progettare la Formazione)
Attraverso questo strumento i componenti del tavolo hanno compreso l’importanza di una rilevazione dei fabbisogni formativi con il coinvolgimento attivo dei Responsabili, anziché optare per una rilevazione dei desideri rivolta indistintamente a tutto il personale. Il fabbisogno formativo esplicito è tutto ciò che serve a garantire nel migliore dei modi l’operatività quotidiana, per migliorare i processi operativi e migliorare la gestione dell’ufficio.
4.1 Le schede di rilevazione L’Ufficio Formazione, Sviluppo e Comunicazione ha ideato per il 2016 due schede:
1) per la rilevazione del fabbisogno formativo esplicito; 2) per la rilevazione delle formazione legata alle performance.
Le schede per la rilevazione del fabbisogno formativo esplicito, sono state trasmesse ai responsabili di servizio per il personale dell’Amministrazione Centrale e dei Centri di Servizio SIC e SIBA (scheda riportata in Tabella 1). Data l’eterogeneità del personale universitario inquadrato nei dipartimenti si è ritenuto opportuno suddividere il personale in “famiglie professionali” quali:
a) Tecnici di laboratorio; b) Tecnici informatici; c) Personale della didattica; d) Amministrativi-contabili.
Per ciascun gruppo è stato individuato un referente che, supportato dai componenti del Tavolo Tecnico per una corretta compilazione delle schede, ha raccolto le esigenze formative necessarie.
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Nella Tabella n. 1 viene presentata la scheda utilizzata:
Tabella 1: Scheda di rilevazione del fabbisogno formativo esplicito
Per comprenderne meglio il contenuto abbiamo suddiviso la scheda (tabelle successive) nelle parti che la costituiscono.
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Nella Tabella n. 2 viene evidenziata l’area in cui inserire le competenze professionali del personale afferente all’area analizzata e le richieste di approfondimento per il piano formativo del 2016:
Tabella 2: Quali competenze professionali possiede l'ufficio e cosa vuole che venga approfondito
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Nella Tabella n. 3 viene evidenziata l’area in cui descrivere brevemente gli argomenti da approfondire nei corsi:
Tabella 3: Breve descrizione degli argomenti formativi richiesti
Di comune accordo con i componenti del Tavolo, si è deciso di rilevare per ogni unità di personale il
livello di ciascuna competenza distinguendolo in atteso e reale (Tabella 4), dove per atteso si intende il grado di competenza che il responsabile intervistato mira a raggiungere per tutto il suo personale, per
reale si intende il livello di preparazione attuale di ciascuno di loro, ossia il grado di partenza. È importante specificare che tali indicatori di livello non verranno utilizzati ai fini della valutazione del personale per l’erogazione del salario accessorio, per la quale restano valide le rilevazioni effettuate dal Servizio del Personale e dall’Ufficio Processi Procedure e Procedimenti.
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Tabella 4: Il livello di competenza atteso e reale
4.2 Analisi del fabbisogno formativo esplicito
Pervenute le schede compilate l’Ufficio Formazione, Sviluppo e Comunicazione ha potuto elaborare le richieste, dalle quali si è evidenziata una forte necessità di aggiornamento soprattutto in tre competenze professionali:
- capacità di utilizzo dei sistemi informatici (32%)
- comunicazione (21%)
- legislative normative (20%)
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Grafico 1: elaborazione dei risultati rilevati dalle schede per il fabbisogno formativo esplicito
Sono pervenute richieste di formazione anche in tutte le altre competenze, a esclusione di quella in politiche pubbliche che non è pertinente all’ambito universitario. Sono state tutte prese in considerazione, quindi inserite nel piano di formazione 2016, in quanto raccolgono le esigenze formative di più uffici. Quando è stato possibile sono state accorpate in un unico corso le richieste similari. Inoltre, data la trasversalità dei corsi di formazione contenuti nel piano, non è stato dato corso alle domande di formazione troppo specialistica. I responsabili o referenti potranno farne richiesta secondo le indicazioni riportate nella pagina web dell’Ufficio Formazione, Sviluppo e Comunicazione:
http://www4.uninsubria.it/on-line/home/naviga-per-tema/ateneo/organizzazione/amministrazione-centrale/uffici-in-staff-alla-direzione-generale/ufficio-formazione-sviluppo-e-comunicazione/articolo1331.html Nel grafico seguente si fornisce lo stato di avanzamento dei corsi inseriti nel Piano della Formazione 2016.
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Grafico 2: corsi previsti e corsi realizzati nel 2016
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5. CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE L'importanza di considerare l'insegnamento e l'apprendimento in termini di competenze acquisite è un concetto ormai condiviso a livello internazionale fra tutti coloro che si occupano di educazione e formazione. L’Italia è fra i primi paesi ad aver riconosciuto legalmente tale valore: con il D.Lgs. 16 gennaio 2013, n. 13 si stabilisce che le competenze di ciascun individuo devono essere specificate e valorizzate. L’Università degli Studi dell’Insubria ha deciso di intraprendere tale percorso certificando alcune competenze acquisite dal PTA con gli Open Badge di .Bestr del CINECA: https://bestr.it/ .Bestr si propone come strumento per l'identificazione e la verifica di queste competenze. L’Ateneo descrive le competenze che considera di valore, le modalità per verificarle vengono poi pubblicate sul sito web .Bestr e quindi condivise e le persone che hanno seguito l’iter formativo e pratico potranno trovarle su .Bestr ed esibirle nel proprio curriculum digitale: l'ePortfolio. L’Università degli Studi dell’Insubria ha rilasciato ad oggi due certificazioni per due progetti:
1) Quatam 2014 per il Personale delle Segreterie Studenti
2) Quatam 2015 per il Personale delle Segreterie Didattiche
Nel 2016 si sono conclusi altri due progetti che verranno certificati a breve:
1) Quatam 2016 Medicina per il personale della Scuola di Medicina 2) Quatam 2016 SAD per i Segretari di Dipartimento
Questo innovativo sistema modifica il tradizionale meccanismo annuncio/curriculum; il sito web e i suoi contenuti si pongono prima dell'offerta o della candidatura di lavoro. Nell’era dell’informazione oltre a essere sempre maggiore il numero di dati con cui entriamo in contatto, crescono in maniera costante le competenze che acquisiamo attraverso la partecipazione a eventi, corsi online, formazioni specifiche, spesso su argomenti che apprezziamo, anche se non fanno sempre parte del nostro lavoro. Senza contare che è costantemente in crescita la possibilità di venire a conoscenza di summer school, workshop, weekend intensivi. Alla luce di quanto sopra, l’Ateneo ha certificato un’ulteriore competenza acquisita dal personale delle Segreterie degli Studenti delle Università italiane che hanno aderito al convegno formativo Unistud, organizzato in collaborazione con il CINECA presso la Sede di Sant’Abbondio di Como nel 2016:
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3) Unistud 2016 per il Personale delle Segreterie studenti italiane
Gli open badges non sono solo degli attestati, ma delle vere e proprie schede elettroniche sotto forma di immagine, condivisibili e contenenti una serie di metadati legati all’ente di formazione e al corso stesso. Il loro compito è quello di far risaltare le competenze acquisite, riconosciute attraverso l’iscrizione a uno standard condiviso. 6. VERSO UN UNICO PIANO INTEGRATO
Nell’ottica di creare in futuro un unico Piano Integrato, l’Ateneo ad oggi ha realizzato tre piani triennali distinti, ma comunque collegati tra loro (v. Figura 1). L’attuale Piano Integrato è un documento programmatico che consente la verifica interna ed esterna delle attività svolte dal personale tecnico amministrativo, in cui sono definiti sia gli elementi fondamentali per la misurazione, la valutazione e la rendicontazione dell’effettivo raggiungimento della performance attesa, sia la conoscenza della normativa vigente in materia di anticorruzione.
Figura 1: rappresentazione grafica dell’integrazione tra Piano Integrato, Piano della Trasparenza e Piano della Formazione
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L’Ufficio, ha compreso l’importanza dell’integrazione dei piani, ma evidenzia il necessario allineamento temporale dei documenti. Infatti, la scheda realizzata per il Piano Formazione 2016 per la rilevazione del fabbisogno legato a obiettivi e progetti (vedi tabella 5 sotto riportata) non è stata ancora utilizzata, ma verrà implementata solo a seguito dell’unificazione dei piani. La raccolta delle informazioni richieste nella scheda verranno fornite dai Dirigenti per l’Amministrazione Centrale e dai Direttori per i Dipartimenti.
Tabella 5: Scheda di rilevazione del fabbisogno legato a obiettivi e progetti ( attualmente non ancora in uso)
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Tabella 6: Processo di apprendimento e Ciclo delle Performance
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