Conciliazione famiglia-lavoro: opportunità e benefici Elena Zuffada Università Cattolica del Sacro...

Conciliazione famiglia-lavoro: opportunità e benefici

Elena Zuffada Università Cattolica del Sacro CuoreALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) – Direttore Divisione Public Management

Sommario

1. La conciliazione famiglia-lavoro

2. Le diverse prospettive

3. Il perimetro e le leve della conciliazione

4. Conciliare conviene: le esperienze

5. Come attuare un programma di conciliazione

6. La rete come modello organizzativo

7. La cultura della rete

La conciliazione famiglia-lavoro: introduzione al tema

Origine del termine (dal latino cum e calare)

Anni ’90: attenzione al tema

Oggi: leva strategica di

sviluppo e competitività

3

Rendere compatibile la sfera lavorativa con quella

familiare, consentendo a ciascun individuo di vivere

al meglio i molteplici ruoli che gioca all'interno di

società sempre più complesse.

Una definizione di conciliazione famiglia - lavoro

4

La famiglia è una risorsa dal punto di vista sociale ed economico

Donna Individuo Famiglia

Pari opportunità Work life balance

Benessere organizzativo

Diversity management

Conciliazione

Occorre superare la femminilizzazione della conciliazione

Sommario








La prospettiva del lavoratore: il fabbisogno di conciliazione

Secondo le teorie organizzative tre sono i principali filoni di conflitto:

- time based, quando il tempo necessario per adempiere gli obblighi di un dominio è consumato dalle attività relative all’altro dominio

- strain based, quando la tensione relativa ad un ambito agisce come ostacolo ad un’efficace esigenza alle risposte dell’altro

- behaviour based, quando il comportamento in un dominio non può essere reso coerente con il comportamento richiesto nell’altro dominio

Quando e per chiper chi il contrasto è più elevato?

• Per le madri:

- periodo della maternità con rischio di esclusione e difficoltà di

rientro

- ordinaria cura dei figli e gestione delle emergenze

• Per assistenza a disabili o portatori di gravi patologie

• Per assistenza ad anziani

• Per ordinarie attività familiari

Conflitto di ruolo

La prospettiva dell’azienda

Diverse classi di aziende (imprese, PA, ONP) Mutamenti rilevanti dello scenario :

o Aumento della pressione competitivao Riduzione drastica delle risorse disponibili

o Valorizzazione del capitale umano come leva strategica per la continuità e lo sviluppo

Il capitale umano come risorsa strategica

- Dalle teorie motivazionali alla concezione collaborativa e non antagonista del lavoro

- Il soggetto economico, il benessere dei lavoratori e il contemperamento degli interessi

- L’attenzione ai risultati sociali come dimensione rilevante dei risultati aziendali e la responsabilità sociale

Circuiti di successo

Successo reddituale

Successo competitivo

Successo sociale

Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

La ragione d’essere dell’impresa

Soddisfacimento delle attese sociali

Attrazione delle risorse con certe

prospettive di ricompensa

Soddisfacimento dei bisogni

del mercato

Produzione di adeguati flussi

di reddito

Produzione di un “sistema di prodotto”

competitivo

Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

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I sistemi di valorizzazione del personale

PASSATO FUTURO

SVILUPPO

• Politiche retributive e di carriera fondate sullapresenza• Incentivi monetari per la produttività

GESTIONE

• Flessibilità • Benessere organizzativo • Competenze• Senso di appartenenza • Commitment

Sommario








Mappa delle leve di conciliazione

Cura

Time Saving

ORGANIZZAZIONE

FINANZA

CONCILIAZIONEFAMIGLIA-LAVORO

Luoghi

di lavoro

Tem

pi

di lavoro

Formazione

Comunicazione

Retribuzione Benefit

16

Le leve: organizzazione del lavoro

Orario di lavoro• Meccanismi di coinvolgimento dei

lavoratori nell’organizzazione dell’orario di lavoro

• Sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro

• Sistemi di regolamentazione flessibile delle pause

• Meccanismi di scelta dei periodi di ferie ed esigenze familiari

• …

Luogo di lavoro• Sistemi di decentralizzazione del luogo di

lavoro

• Trasferimenti interni in considerazione delle condizioni abitative

• Possibilità di telelavoro

• …

ORGANIZZAZIONE


Luoghi

di lavoro

Tem

pi

di lavoro

17

Le leve: la cultura aziendale

Comunicazione

• Integrazione dell’importanza della famiglia nella comunicazione interna/esterna

• Raccolta di proposte per l’assunzione di responsabilità familiari da parte dei/delle collaboratori/collaboratrici

• …

Formazione

• Sensibilizzazione dei dirigenti alle problematiche relative alla conciliazione famiglia lavoro

• Importanza della competenza relazionale nella selezione e nella promozione dei dirigenti

• Percorsi di formazione sulla gestione delle difficoltà familiari

• …


Formazione

Comunicazione

18

Le leve: finanziaria

Retribuzione

• Meccanismi per assicurare la conformità della retribuzione alla situazione familiare

• Possibilità di orari straordinari

• Stabilizzazione del lavoro precario

• …

Benefit

• Gestione dei benefits destinati a sostenere una migliore conciliabilità famiglia e lavoro

• Attribuzione di borse di studio

• Previsione di meccanismi di supporto finanziario in caso di necessità o in situazioni particolari

• …

FINANZA


Retribuzione Benefit

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Le leve: i servizi

Servizi di cura

• Servizi di supporto alla ricerca di servizi di cura dei figli o degli anziani

• Servizi di supporto alla gestione delle emergenze e delle malattie di figli e anziani

• Servizi di supporto alla cura dei figli e degli anziani presso il luogo di lavoro

• …

Servizi di time saving

• Messa a disposizione di numeri verdi, reti intranet o gruppi di lavoro indirizzati a fornire supporto (informativo e psicologico) ai lavoratori con problemi di conciliazione tra vita lavorativa e famiglia

• Servizi di disbrigo pratiche

• …

Cura

Time Saving


20

Sommario








Principali benefici attesi per i lavoratori

Miglioramento del clima aziendale Maggiore condivisione della mission aziendaleIncremento del rapporto di fiducia tra dipendenti e managerAumento della motivazione del dipendenteRiduzione dello stress

Incremento delle performance dei dipendenti Maggiore partecipazione ai processi aziendaliSviluppo di capacità e competenzeAumento della produttività

Miglioramento della qualità dei collaboratori Capacità di attrarre talentiRiduzione del turnover

La conciliazione in azienda: una scelta win-win

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Principali benefici attesi per l’azienda

Miglioramento delle performance finanziarie, delle vendite e del valore generato a favore degli azionisti

Rafforzamento dell’immagine aziendale

Incremento del livello di soddisfazione dei lavoratori

Riduzione dei tassi di assenteismo, delle ore di straordinario e dei ritardi

Sviluppo della capacità di attrarre e trattenere talenti

Diminuzione del turnover

Miglioramento del livello di produttività aziendale

Riduzione dei costi aziendali di formazione al rientro dai congedi

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La conciliazione in azienda: una scelta win-win

I benefici possono essere:

Economici (benefici tangibili: incrementi di produttività)

Motivazionali (nell’ottica di rinsaldare il legame con l’azienda)

Reputazionali (incremento della stima che gli stakeholders - clienti, fornitori, partner, associazioni di categoria - nutrono verso l’azienda. Nel contesto di una PA da tenere presente il consenso)

Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici

STRUMENTO PRO CONTRO

Asilo nido aziendale Riduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento;

Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione;Costi di strumentazione

Congedi o permessi per assistere un familiare malato

Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; aumento commitment; riduzione costi straordinari

Costi di riorganizzazione dei carichi di lavoro; Ricerca di eventuali sostituti + training

Formazione/informazione durante il periodo di congedo facoltativo per maternità

Migliore retention e riduzione turnover;

Costi del personale; costi di strumentazione

Organizzazione di presa e consegna presso l’azienda di servizi di lavanderia

Migliore immagine aziendale Costi di struttura; Costi del personale

Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici

STRUMENTO PRO CONTRO

Mensa take away Riduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento

Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione

Convenzione per visite specialistiche o per servizi di prevenzione sanitaria

Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; riduzione richieste di permessi straordinari

Costi di struttura; costi del personale; costo del servizio

Telelavoro Migliore retention e riduzione turnover;

Inefficienze organizzative; costi di connettività

Flessibilità nell’orario di ingresso e uscita dal lavoro

Migliore immagine aziendale Costi di trasporto; Costi del personale; inefficienze organizzative

Servizi di consulenza fiscale, legale, assicurativa

Migliore immagine aziendale; riduzione costi per straordinari

Costi di struttura; Costi personale

Aspettativa facoltativa per maternità

Riduzione assenteismo Costi di riorganizzazione dei carichi di lavoro; ricerca eventuali sostituti + training

Alcune esperienze

STRUMENTO Azienda Benefici

Telelavoro American Express American Express had $40 million in increased sales productivity when it introduced telecommuting

Cisco Virtual Office Cisco Maggiore produttivita' derivante dal migliorato clima aziendale, espressione dei valori Cisco. Enorme risparmio di denaro per riduzione dei viaggi di lavoro, grazie alle tecnologie di meeting da remoto e di telepresenza Cisco.

Asilo nido aziendale e servizi per l’assistenza ai bambini

Bristol Myers Squibb A study of users of the Bristol Myers Squibb child care centers showed that they had a deeper commitment to the company and felt more positive about their relationship with their supervisors

Programma di pronto intervento per emergenze nell’assistenza ai bambini

KPMG A study of clients of the KPMG Emergency back-up child-care program, for example, showed that offering employees childcare yielded a 125% ROI (return on investment) within 6 months of implementation. By the fourth year, the ROI was a whopping 521% .

Alcune esperienze

Flessibilità nell’orario di ingresso e uscita dal lavoro:Settimana di lavoro compressa

Hewlett Packard Incremento del numero di transazioni giornaliere (200%)Riduzione degli straordinari (50%)Raddoppio della produttività

Orario flessibile UPS Riduzione del turnover dal 50% al 6%

Utilizzo part- time e job sharing

Cooperative Formula Servizi Diminuzione del turnover dal 40% al 14% in 3 anni

Programma di prevenzione sanitaria

Johnson & Johnson Risparmio di 225$/anno per dipendente per trattamenti ospedalieri e visite

Servizi di trasporto per fruizione programmi estivi per i figli dei dipendenti

Confezioni di Matelica Riduzione assenteismo del 27,3% rispetto all’anno precedente, con elevato gradimento

Alcune esperienze

STRUMENTO Aziende Benefici

Sostegni specifici e benefits: servizio stiroamico

Anna Josè Parrucchiere Miglioramento clima aziendale

Lavoro a domicilio anche nella produzione dal 1970

Victorinox No perdita know-how e possibilità di reinserimento facile

Sommario








Come attuare un programma di conciliazione

Cultura aziendale forte e condivisa

resistenze dei lavoratori …..misurazione dei risultati e non della presenza

Analisi accurata dei bisogni dei dipendenti

Programmi di formazione dedicati ai manager

Coinvolgimento dei dipendenti nella progettazione

Monitoraggio costante delle iniziative

Valutazione dei risultati

Comunicazione delle iniziative e dei risultati

Network come strategia e modello di governance

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Condizioni rilevanti

• Diffondere in modo capillare sensibilità e cultura

• Passare dai principi alle azioni

• Investire di grande responsabilità il vertice aziendale (gli amministratori) e in modo diffuso i dirigenti/responsabili

Il ruolo della Pubblica Amministrazione nelle politiche di conciliazione famiglia lavoro

La Pubblica Amministrazione può assumere un duplice ruolo:

Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per i propri dipendenti (focus interno)

Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per l’intera comunità (focus esterno)

Inoltre…

Sensibilizzare la comunità locale sul tema della conciliazione

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La prospettiva della PA come regia per lo sviluppo del territorio

Azioni di welfare aziendale

Sussidiarietà

Integrazione

Politiche pubbliche di welfare

Rete

I soggetti della rete territoriale per la conciliazione in Lombardia

Regione

Cons. di Parità

Ufficio scolastic

o terr.

Assoc.mo

familiare

Terzo settore

OO.SS.

Associaz. datoriali e

di categoria

Camere di Commercio

Comuni

Aziende ospedaliere

ASL

Provincia

Aziende

Università

……..

Sommario








Il concetto di rete: definizioni

… trama di relazioni non competitive che connette entità istituzionalmente diverse, senza intaccarne l’autonomia formale e in assenza di una direzione e di un controllo unitario. Parliamo di forme di organizzazione basate sulla cooperazione e il coordinamento tra imprese o altre organizzazioni che si trovano sotto condizioni di interdipendenza.[G. Soda – Reti tra imprese]

sistema di riconoscibili e multiple connessioni entro cui operano nodi ad alto livello di autoregolazione, capaci di operare fra loro in vista di fini comuni e di risultati condivisi.[Butera, 1990 / E. Bartezzaghi, M. Sassatelli – Migliorare le reti di

fornitura ]

Rete come creazione di conoscenzaRete come creazione di conoscenza

Lo sviluppo di modelli a rete come modalità di creazione del valore

Relazioni fra due o più unità economiche distinte, indipendenti e giuridicamente autonome

nelle quali ciascuna delle parti trova più agevole il conseguimento dei propri fini

in presenza di fini divergenti ma interessi convergenti o comuni

ciascuno partecipa allo sviluppo di processi congiunti di creazione del valore

Strumentalità rispetto al conseguimento dei propri fini e all’economicità

convergenza di interessi e valutazione di reciproca convenienza economica…no obbligatorietà ( da dominanza)

dagli scambi i rapporti non si regolano in base al prezzo e c’è una maggiore incidenza sulla sfera di autonomia

concorso alla realizzazione di un obiettivo comune, corresponsabilità sul raggiungimento di risultati

(segue)

Esigenza dettata da:

• la distribuzione di risorse fra pubblico e privato lo richiede

• rivisitazione del concetto di interesse pubblico

• affermazione del principio di responsabilità sociale dell’impresa

• affermazione del principio di sussidiarietà• strategie di aggregazione

Sviluppo dei modelli a rete

Esigenza dettata da:

• decentramento delle funzioni ed esigenza di risposte integrate ai bisogni

• diffusione di logiche di competizione collaborativa

• network interistituzionali per erogazione servizi• benchmarking come strumento di

apprendimento organizzativo

Sviluppo dei modelli a rete (segue)

Le reti inter-organizzative

Le reti inter-organizzative sono campi strutturati di relazioni di scambio - economico, politico, culturale - fra organizzazioni funzionalmente interdipendenti.

Le reti possono costituirsi intorno a:• interessi economici condivisi da attori organizzativi omogenei

per settore o territorio (reti di impresa);• bisogni sociali condivisi da attori, che stabiliscono rapporti di

aiuto reciproco (reti di solidarietà);• politiche pubbliche che coinvolgono diversi attori pubblici e

privati, interessi economici e bisogni sociali (reti di policy);

La cultura della rete

Le relazioni di rete sono influenzate da fattori culturali:

•linguaggio comune, che consente di comunicare in modo rapido ed economico;•riconoscimento reciproco delle competenze e del ruolo svolto da ciascuno dei partner;•fiducia reciproca, costruita in base a precedenti esperienze di collaborazione che hanno provato l’affidabilità dei partner;•condivisione di valori, che è alla base dell’identità collettiva (noi) e consente di contenere i costi di controllo;•senso di appartenenza, che si fonda sull’identità collettiva.

Il management di rete

La rete funziona se vi è un management di rete, che provvede a: Individuare e coinvolgere gli attori interessati Negoziare i rapporti di collaborazione e di scambio Condividere informazioni e conoscenze Individuare le risorse e l’apporto di ciascuno dei partner Definire i criteri di ripartizione dei costi e dei benefici Definire le regole di presa delle decisioni Definire i ruoli e le responsabilità di attuazione Valorizzare e sviluppare le competenze dei partner Promuovere lo sviluppo della cultura della rete Attivare le funzioni di monitoraggio e valutazione

Le condizioni di efficacia

La governance delle reti di policy presuppone un’attenta analisi degli interessi in gioco, delle strategie degli attori coinvolti e del sistema concreto di azione.

La governance della rete deve puntare ad orientare i comportamenti degli attori verso gli obiettivi della policy, facendo leva sulla convergenza fra gli interessi degli attori e gli obiettivi di policy.

Bisogna pensare lo scambio fra gli attori come un gioco a somma positiva, che produca valore per il sistema e per gli attori, non come un gioco a somma zero, in cui ciascuno punta a difendere i privilegi acquisiti.

Perché la rete funzioni, è essenziale che la regolazione degli scambi sia percepita equa e conveniente dai partner.

Grazie Grazie per

per l’attenzio

l’attenzionene

Per contatti

[email protected]@unicatt.it

Direttore Divisione Public Management Direttore Divisione Public Management ALTIS, Alta Scuola Impresa e Società ALTIS, Alta Scuola Impresa e Società

Università Cattolica del Sacro CuoreUniversità Cattolica del Sacro CuoreVia Emilia Parmense, 84 – PiacenzaVia Emilia Parmense, 84 – Piacenza

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