JMISURAZIOIIE E VALUTAZIONE DELLEPERFORMANCE DEL PERSONALE DEL

COMPARTO

COMUNE DI }'AFOU

ART.l

PRINCIPI GENERALI

Il Comune di Napoli, con il presente regolamento, disciplina il sistema permanente di misurazione evalutazione delle performance individuali, collettive ed orgarizzative del personale non dirigenzialee, attraverso la sua applicazione, afferma il principio in base al quale nell'ambito della propriaorganizzazione il riconoscimento e I'attribuzione di qualsiasi incentivo economico, lavorativo o dicarriera subordinato agli accertamenti e alle attestazioni che valutino e misurino il merito delleprestazioni contrattuali del dipendente.

ART.2

DESTINATARI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE

11 sistema di valutazione previsto nel precedente art.l si applica a tutto il personale non dirigente e,quindi, ai dipendenti inquadrati nelle categorie A,B,C, e D, qualunque sia il livello economicoretributivo, il profilo professionale ed il tipo di contratto, ad eccezione del personale impiegato neiservizi educativi.

ART.3

MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

Le performance sono di tre tipi: individuale, collettiva ed organizzativa.Nei confronti del personale di categoria A, B, C e D i dirigenti prolvederanno a redigeretrimestralmente una scheda di valutazione delle perlormance individuale e collettiva, mentre per isoli dipendenti titolari di posizione organizzativa il giudizio viene esteso alla performance di tipoorganizzativo.Per performance individuale si intende il complesso delle attivit lavorative che competonocontrattualmente al dipendente ed il corrispondente livello qualitativo delle prestazioni che vengonoquotidianamente esercitate nell'ambito della struttura organrzzativa alla quale stato asseSnato inrelazione alla categoria di appartenenza ed ai relativi compiti.I parametri attraverso i quali vengono valutate le perfonnance individuali sono riferiti ai seguentielernenti di giudizio:

1; PRJMO PARAMETRO: Osservanza dei termini di scadenza assegnati nellespletamentodella prestazione lavorativa.Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio e viene applicato aidipendenti di categoria A, B, C e D:A) Insufficiente, riferibile al dipendente che tmscura sistematicamente i propri doveri di uficio edesercita un'attivit lavorativa connotata da un elevato margine di contestazioni verbali o scritte olamentele dell'utenza in ordine al rispetto delle scadenze lavorative che gli sono state assegnate; talelivello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, l'attribuzione di un punteggio pari azero.B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui il complesso delle prestazioni viene reso nel rispettodei termini e che, solo occasionalmente, ha dato luogo a richiami o lamentele, ma che, tenuto contodal comportamento complessivo del dipendente, denotano un attaccamento ai doveri di ufficio eduna manifesta volont di migliorare il proprio rendimento lavorativo. Tale livello determina, asensi del successivo aricolo 6, l'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di I ad unmassimo di 5.C) Buono, allorquando i termini e le scadenze sono sistematicamente rispettate ed in merito a tale

parametro non vi sono state eccezioni/osservazioni da parte del superiore gerarchico o reclamidell'utenza/cittadino e le prestazioni rese registrano il compiacimento dei superiori gerarchici. Talelivello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da unminimo di 5 ad un massimo di 10.D) Eccellente, nell'ipotesi in cui le prestazioni lavorative vengono espletate, oltre che conpuntualit, anche con condivisione e compartecipazione agli obiettivi del servizio e che denotanouna spiccata disponibilit al lavoro flessibile e collettivo. Tale livello determina, ai sensi delsuccessivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di I 1 ad un massimo di15.

2) SECONDO PARAMETRO: margine di errore e/o incompletezza istrutforia deiprocedimenti, dei processi e delle attivit nelle quali viene impegnato il dipendente.Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio e viene applicatoai dipendanti di categoria A, B, C e D:A) Insufficiente, riferibile al dipendente che trascura sistematicamente i doveri di ufficio edesercita un'attivit connotata da un elevato margine di errori, contestazioni verbali o scritte olamentele dell'utenza in ordine agli obiettivi lavorativi che gli sono stati assegnati, sia conriferimento all'entit e al numero di errori che all'incompletezza della sua azione; tale livellodetermina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio pa a zero.B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui I'attivit del dipendente solo sporadicamente haprovocato richiami o lamentele, ma che, tenuto conto dell'andamento generale e complessivo delsuo lavoro, denota un attaccamento ai doveri di ufficio ed una manifesta volont di migliorare ilproprio rendimento lavorativo volto ad eliminare errori od incompletezze istruttorie al fine direalizzarc gli obiettivi che gli vengono assegnati. Tale livello determina, ai sensi del successivoaricolo , I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 1 ad un massimo di 5.C) Buono, allorquando le prestazioni lavorative sono rese con diligenza e precisione e, in merito,non vi sono stati richiami, eccezioni/osserv azioni a parte del superiore gerarchico o reclamidell'utenza/cittadino e, nel complesso, I'attivit contribuisce a realizzare gli obiettivi assegnati alServizio di apparlenenza. Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione diun punteggio che varia da un minimo di 5 ad un massimo di 10.D) Eccellente, nell'ipotesi in cui le prestazioni lavorative vengono espletate, oltre che conpuntualit diligenza e zelo, anche con condivisione e compartecipazione agli obiettivi del servizio eche denotano una spiccata disponibilit al lavoro flessibile e collettivo. Tale livello determina, aisensi del successivo aricolo 6, l'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 11 ad unmassimo di 15.

3)TERZO PARAMETRO: Produzione quali-quantitativa dei processi e delle attivit.Tale parametro viene applicato ai dipendenti di categoria C e D.

Le prestazioni lavorative, nella specificit del profilo professionale di appartenenza, sarannovalutate in relazione alla capacit di ottemperare alle direttive/disposizioni dei superiori gerarchiciin ordine alle qua'li vengono individuati i seguenti indicatori:. rigorosa osservanza delle direttive e/o disposizioni di servizio;. impegno nell'assolvimento dei doveri di servizio;. rispetto dei carichi di lavoro in relazione ai processi assegnati, con particolare riguardo allequantit e qualit delle prestazioni lavorative richieste;. disponibilit ad una diversa organizzazione del lavoro in rapporto a peculiari od imprevisteesigenze del servizio;. supporto reale e tangibile alle attivit di cui responsabile il superiore gerarchico di riferimento;. rispetto dei tumi e dell'orario lavorativo nonch degli obblighi posti dal contratto a carico deldipendente;Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio:A)Insufficiente, riferibile al dipendente che trascura sistematicamente i propri doveri di ufficio edesercita un'attivit connotata da un elevato margine di violazione agli indicatori innanzi indicati, e aseguito della quale, a seconda degli indicatori, si sono verificate contestazioni verbali o scritte del

2

superiore gerarchico o lamentele dell'utenza; tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6,l'attribuzione di un punteggio pari a zero.B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui I'attivit del dipendente mostra un comportamentoconsono e coerente ai predetti indicatori che solo sporadicamente ha dato luogo a richiami olamentele, ma che comunque denota un attaccamento ai doveri di ufficio ed una manifesta volontdi rnigliorare il proprio rendimento lavorativo; tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di I ad un massimo di 5.C)Buono, allorquando i predetti indicatori sono stati pienamente rispettati e, in merito, non vi sonostati richiami, eccezioni/osservazioni da parte del superiore gerarchico o reclamidell'utenza,/cittadino e, nel complesso, 1a prestazione espletata contribuisce a supportareesaurientemente e responsabilmente l'attivit del superiore gerarchico di riferimento; tale livellodetermina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimodi 5 ad un massimo di 10.D)Eccellente, nell'ipotesi in cui le prestazioni lavorative vengono espletate, oltre che con puntualitdiligenza e zelo, anche con condivisione e compartecipazione agli obiettivi del servizio e denotanouna spiccata disponibilit al lavoro flessibile e collettivo.Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia daun minimo di 11 ad un massimo di 15.

Per quanto attiene i dipendenti di categoria D le prestazioni lavorative, nella specificit del profiloprofessionale di appartenenza, saranno valutate in relazione alla capacit di ottemperare alledirettive/disposizioni dei dirigenti in ordine alle quali vengono individuati ed in particolme conriferimento ai seguenti indicatori per ciascuno dei quali sar possibile attribuire un punteggio che vada un minimo di zero ad un massimo di due punti:a) competenza, autonomia e professionalit: va valutata in proposito la capacit giuridica-amministrativa, tecnica o contabile necessaria per la comprensione e costruzione degli atti e deiprocessi di competenza anche a supporto e in forma coordinata con il titolare di posizioneorganizzaliva:,b) competenze innovative e spinta formativa: va valutata la capacit di rrigliorare i processilavorativi, propri e del gruppo assegnato, mediante una capacit di programmazione delle attivit, diverifica e valutazione continua dei processi e di eventuali proposte di modifica dei processimedesimitc) competenze relative all'aderenza dei dispositivi contrattuali: con riguardo ai dispositiviconffattuali in materia di diritti-doveri del lavoratore quali la presenza in servizio, fiuizione di feriee permessi, contestazioni e/o prowedimenti disciplinari;d)analisi e confezionamento di atti cui sono correlati gli obiettivi strategici e gestionali fissatidall'Amministrazione ed in capo ai responsabili delle strutture e sottoposti al competente Organo diValutazione;e) flessibilit ed interconnessione sia all'intemo che all'estemo del Servizio di appartenenza;f) aspetti propulsivi e propositivi mirati al potenziamento dell'efficacia, efficienza ed economicitdelle attivit della struttura organizzaliva di appartenenza e dei compiti ad essa assegnati;

ART.4

VALUTAZIONE DELLA CAPACITAI RELAZIONALE/PERFORMANCE COLLETTIVA

Per performance collettiva si intende I'insieme dei comportamenti che il dipendente assume inrelazione alla partecipazione ed al perseguimento di obiettivi che coinvolgono I'intera struttura diappartenenza, anche con riferimento agli aspetti relazionali/motivazionali nella modalit del iavorodi gruppo. Tale parametro si applica per la valutazione dei dipendenti di categoria C e D.Tale performance viene individuata attraverso i sottoelencati indicatori per ciascuno dei quali sar

A

possibile attribuire un punteggio che va da un minimo zero ad un massimo cinque punti:

Performance collettiva:a) comportamenti relazionali e di gruppo in rapporto alle quali va valutata la capacita di lavorare ingruppo sia omogeneo che non, al fine di oftimizzare la prestazione lavorativa secondo I'otticadell'efficacia-effi cienza;b) comportamenti relazionali in base ai quali valutare la capact del dipendente di rapportarsicorrettamente nella dimensione gerarchica, ascendente e discendente, in un clima di partecipazionee coinvolgimento generale delle attivit del ser-vizio.

ART.5

MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Per performance organizzaliva si intende la capacit di garantire funzionalit e coeretrza all'assettoorganizzativo della struttura di cui si responsabili, alla capacit di organizzare I'attivit per laquale l'incarico stato conferito e soprattutto il grado di contribuzione alla realizzazione degliobiettivi assegnati alla dirigenza.Ta'le parametro viene applicato ai dipendenti di categoria D titolari di posizione organizzaliva emisura le competenze organizzative e di leader-ship; in particolare va valutata la capacit deldipendente nell'arnbito della programmazione, verifica e monitoraggio del lavoro proprio ed altrui,capacit che deve essere improntata, alla cooperazione ed alla capacit di trainare, coinvolgere,motivare ed istruire il gruppo, senza trascurare il clima intemo, della cui qualit si fa promotore e sipone come punto di riferimento per il ridimensionamento elo azzeramento delle tensioni interne agatanzia dei livelli di produzione del settore di appartenenza e del perseguimento degli obiettiviassegnati alla dit',ger:Za.

Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio:' A)Insuffciente, riferibile al dipendente che trascura, sotto tale aspetto. sistematicamente idoveri di ufficio;' B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui l'attivit del dipendente solo sporadicamente, rnrelazione a tale parametro comportamentale, non ha provocato richiami o lamentele ma che, tenutoconto dell'andamento generale e complessivo del suo lavoro, denota un attaccamento ai doveri diufficio ed una progressiva tendenza ad appoffe autonomamente elementi correttivi atti migliorare ilproprio rendimento lavorati vo;' C)Buono, allorquando, sotto tale profilo, non vi sono stati richiami, eccezioni/osserv azioni daparte del superiore gerarchico o reclami dell'utenza.icittadino e la sua capacit organizzativa costantemente appr ezzata;' D) Eccellente, nell'ipotesi in cui il comportamento orgarizzativo estemo ed intemo assolutamente impeccabile e denota grande duttilit e disponibilit alla soluzione dei problemi.Tale livello determina, ai sensi del successivo articolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia daun minimo di 11 ad un massimo di 15.

ART,6

COMPILAZIONE DELLE SCIIEDE DI VALUTAZIONE E RELATIVE GRADUATORIEIl dirigente responsabile del Servizio, sulla base delle performance individuale, collettiva edorganizzativa, redige annualmente per ciascuna categoria, una graduatoria sulla scorta delpunteggio risultante dalle schede di valutazione elaborate in base ai criteri e alle indicazioni dettatedal presente atto in merito alla distinzione delle tre tipologie di performance individuale, collettivaed orsanizzativa.

A tale scopo, per ogni dipendente, verr semestralmente redatta una scheda di valutazione che, sullabase dei predetti giudizi e valutazioni, si tradurr in un corrispondente punteggio.Le stesse, dovranno essere redatte entro i trenta giorni successivi alla data di scadenza di ciascunsemestre la cui decorrenza e fissata dal primo giomo dell'anno di riferimento.La somma dei punteggi determina la collocazione del dipendente all'intemo della graduatoria.Awerso tale collocazione ammesso ricorso motivato e documentato al Dirigente di appartenenza,per la sola rettifica di errori istruttori o materiali e a tale scopo al dipendente ven consegnata, invia riservata, copia della predetta scheda.Le schede saranno conservate in apposito archivio informatico e conservate anche a supporto dieventuali ricorsi o richieste da parte di coloro che hanno cessato il rapporto di lavoro conI'Amministrazione. Con disposizione del Direttore Generale verr individuata la struttura chegestir tale banca dati.Il dirigente, nella misurazione delle suddette performances, ha a sua disposizione un numero dipunti pari all'80% del punteggio complessivo che si ottiene moltiplicando il punteggio massimo ditutti i parametri/indicatori previsto per ciascun dipendente per il numero dei dipendenti presenti nelservizio e nella categoria di appartenenza.Il punteggio conseguito, fino a nuova valutazione da formahzzare nei termini innanzi indicati, sarconservato dal dipendente nella ipotesi in cui questi venga trasferito ad altro Servizio comunale.

ART.7

SISTEMA DI MONITORAGGIO E CONTROLLO INTERNO

I dirigenti -

su direttiva del Direttore Generale e in attuazione di quanto prescritto nei precedentiarticoli, dowanno altres elaborare informaticamente per ciascun dipendente assegnato al servizio leschede relative alle performance individuali, collettive ed organizzarive.

ART.8

FASE DI PRIMA APPLICAZIONE

I dirigenti dei servizi, in sede di prima applicazione, redigeranno le schede previste dal precedenteart. 6 entro trenta giomi dall'entrata in vigore del presente regolImento, mentre gli aggiomamentivenanno effettuati in conformit dei termini innanzi prescritti.