CAPITOLO SECONDO I PROFILI TIPOLOGICI … I PROFILI TIPOLOGICI DEL MOBBING di violenza morale e...

_________________________________________________________I PROFILI TIPOLOGICI DEL MOBBING

CAPITOLO SECONDO

I PROFILI TIPOLOGICI DEL MOBBING

2.1 Le pratiche riconducibili al mobbing dopo l'evoluzionegiurisprudenziale.

L'approccio tradizionale delle corti, fatte salve rare eccezioni1, è stato

quello di sanzionare, tramite i meccanismi della responsabilità civile,

non già il fenomeno del mobbing, peraltro sconosciuto fino a tempi

recenti quale categoria, bensì solo particolari degenerazioni della

condotta del mobber o solo alcuni degli strumenti adoperati da

quest'ultimo, quali forme "surrettizie" di dequalificazione professionale o

demansionamento. In non pochi casi tale impostazione ha spesso finito

con l'impedire ai giudici di apprezzare nella sua interezza la gravità delle

persecuzioni subite dai mobbizzati e se, vogliamo, la "perversione" delle

condotte perpetrate dai mobbizzanti: ciò con notevoli conseguenze o sul

quantum dei danni o, talvolta, direttamente sull'an debeatur.

1 Ad es. Pret. Roma, 17/4/1992, in FI, 1992, 1321. Nel caso di specie un brillante direttore di banca, che in occasione dell'avviamento di un piano di ristrutturazione aziendale aveva manifestato serieperplessità ai vertici direttivi, era stato dapprima rimosso, senza alcuna motivazione, dalla direzionedell'area commerciale dell'istituto, poi ignorato nella attribuzione di di nuovi incarichi, infine, totalmente emarginato. La vittima aveva invano domandato di potersi incontrare con i vertici aziendaliper ottenere chiarimenti, ma le sue richieste erano rimaste prive di riscontro. In conseguenza di ciò, lostesso aveva riportato un grave stato di disagio e delusione. La Pret. Di Roma, dando evidentementerilievo alla grave condotta persecutoria, liquidò alla vittima la cospicua somma di 500 milioni.

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Taluni fatti, di per sé non illegittimi o illeciti, in sé giuridicamente

"neutri", se ricondotti entro un'unica strategia possono assumere rilievo

ai fini della responsabilità. E questo forse spiega anche come le clausole

generali di responsabilità delineate dal legislatore a tutela del lavoratore,

quali soprattutto l'art.2087c.c. e l'art.2103c.c, non abbiano trovato, nella

pratica, un grande riscontro nel campo della tutela della personalità

morale del lavoratore, fatti salvi i casi più eclatanti. In questa ottica le

sentenze del tribunale di Torino sul mobbing costituiscono una svolta

che costituisce comunque un momento di rottura rispetto all'approccio

tradizionale. Infatti, tale nuovo orientamento giurisprudenziale apre le

porte del diritto al mobbing come fenomeno unitario, come categoria di

responsabilità idonea a rendere più efficace la tutela integrale della

personalità morale dei lavoratori. Innanzitutto, si riscontra la rilevanza

sistematica di un riconoscimento giurisprudenziale del mobbing, quale

fattispecie specifica, seppur, almeno finora, non definita e tipizzata dal

legislatore. Il giudice ha ritenuto necessario, prima ancora di entrare

nell'esame della causa, dedicare un apposito paragrafo al mobbing, in

quanto "doverosa premessa, assolutamente indispensabile al fine di

inquadrare correttamente le problematiche di causa nel contesto

lavorativo e nel sistema di relazioni endo-aziendali attualmente

esistenti," che "conoscono e registrano con una certa frequenza pratiche

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di violenza morale e terrorismo nei posti di lavoro2". Il mobbing, è

proprio questa l'impostazione delle sentenze, diventa così, un "legal

framework", una cornice, che permette di apprezzare la condotta illecita

nella sua interezza. In altri termini, con l'ingresso del mobbing nelle corti

i vari tasselli, che prima rimanevano disgiunti e costituivano fattispecie

autonome di responsabilità, possono confluire in un unico mosaico, in

cui tutto il circolo vizioso del fenomeno in esame viene ad assumere

rilievo, con la conseguenza di permettere un salto qualitativo nella tutela

risarcitoria della persona del mobbizzato.

Ciò premesso, con la sentenza del 16 novembre 19993, il Tribunale di

Torino è stato chiamato a decidere della responsabilità risarcitoria del

datore di lavoro per il caso in cui un lavoratore subisca un danno

biologico, nella fattispecie psicologico, in seguito ai trattamenti incivili e

arroganti posti in essere nei suoi riguardi da parte di un preposto del

datore di lavoro stesso. In particolare, la lavoratrice in questione

lamentava, da un lato, di essere stata stabilmente, costantemente e

ingiustificatamente sacrificata e costretta a svolgere la sua prestazione

adibita al funzionamento di un macchinario posto in uno spazio angusto,

ristretto e isolato dai compagni di lavoro, del tutto circondata da altre

2 Il riferimento al fenomeno in questione non risulta affatto ad colorandum, come taluni commentatorihanno rilevato, esso è chiaramente indirizzato a fornire l'ossatura per la decisione circa l'an debeatur.

3 Testo della sentenza in, Inserto di Diritto & Pratica del Lavoro, n.18, 2000.

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macchine e da cassoni di lavorazione ivi in deposito; dall'altro oltre a

questo, la lavoratrice si doleva di essere stata fatta oggetto di continui

atteggiamenti ingiuriosi e insultanti da parte del capo reparto, soprattutto

nei casi in cui, doverosamente, segnalava i guasti del macchinario cui era

adibita o quando si lamentava delle condizioni di lavoro eccessivamente

onerose. D'altro canto nessun ascolto avevano avuto le ripetute

rimostranze, formulate personalmente dalla dipendente, nonché dai

rappresentanti sindacali, al capo reparto. In seguito alle suddette

condotte, la lavoratrice si assentò lungamente per malattia, contrasse

quindi una grave forma di crisi depressiva (ingenerata secondo il

giudice da "una autentica catastrofe emotiva") e si dimise infine dal

posto di lavoro. Nonostante il datore di lavoro negasse in giudizio che la

lavoratrice fosse stata mai vittima di comportamenti persecutori

addebitati al capo reparto, comunque respingendo ogni sua diretta

responsabilità, il giudice ha accolto le istanze della lavoratrice e ha

liquidato il danno biologico da questa sofferto in via equitativa. Nella

seconda decisione4 il mobber era invece il datore di lavoro stesso, che, al

chiaro scopo di costringere la dipendente alle dimissioni, aveva messo in

atto una serie di comportamenti del c.d bossing: terrorismo psicologico

con pressioni a rassegnare le dimissioni; assunzione di un'altra

4 Trib. Torino, 30 dicembre 1999, in Lav.giu., n.4, 2000, 361.

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dipendente durante il periodo di malattia della vittima, che al ritorno sul

posto di lavoro si trovò di fatto sostituita e quindi messa da parte;

trasferimento dagli uffici amministrativi al magazzino, con conseguente

demansionamento e impoverimento del bagaglio professionale. Anche in

questo caso la mobbizzata aveva sviluppato una sia pure temporanea

sindrome ansioso-depressiva attiva.

Nelle decisioni in esame il comportamento dei mobbers è stato

ritenuto fonte di responsabilità in base al combinato disposto degli

articoli 32Cost. e 20875c.c, norme che, come detto, tutelano la

personalità morale e la salute, fisica e psichica, dei lavoratori.

Significativo è il richiamo fatto all'art.32Cost., allorquando il tribunale

precisa che "la Costituzione, nel suo art.32 e la legge, nell'art.2087c.c.,

tutelano infatti tutti indistintamente i cittadini, siano essi forti e capaci di

resistere alle prevaricazioni siano viceversa più deboli e quindi destinati

anzitempo a soccombere". In questo senso, le sentenze torinesi segnano

una svolta6 rispetto al tradizionale sistema di responsabilità posto a tutela

5 Per il dispositivo: "Ai sensi dell'art.2087c.c il datore di lavoro, essendo tenuto a garantire l'integritàpsicofisica dei propri dipendenti e, quindi, a impedire e scoraggiare con efficacia contegni aggressivi e vessatori da parte dei preposti e responsabili nei confronti dei rispettivi sottoposti, è responsabile del danno biologico derivato a lavoratrice da molestie sessuali e morali di un capoturno e dallaadibizione della stessa da parte di quest'ultimo a luogo di lavoro di ridotte dimensioni ed isolato. Il danno biologico derivante da sindrome ansiosa depressiva reattiva, protrattasi per numerosi mesi edimputabile al datore di lavoro, va liquidato equitativamente nell'importo di dieci milioni".6 Miscione M., I fastidi morali sul lavoro e il mobbing, in www.labourlawjournal.it. Scettica contro questa impostazione è Pizzoferrato, per cui " entrambi i casi oggetto delle pronunce del Tribunaletorinese, si muovono sul terreno abituale del demansionamento e della dequalificazione professionale, dal momento che riguardano ipotesi di prolungata permanenza nelle stesse mansioni monotone,ripetitive e banali, senza alcuna rotazione o manutenzione del dipendente, ovvero di trasferimento da un reparto ad un altro della stessa unità produttiva, con effetti dequalificanti, avuto riguardo alla storia

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dei lavoratori vittime di persecuzioni: la condotta del mobber viene

infatti collocata in uno schema ben più ampio di quello disciplinato

dall'art.2103c.c. Si assiste cioè ad un passaggio certamente degno di

rilievo: dall'orientamento precedente delle corti, che, pur in presenza di

strategie persecutorie, si concentravano sul demansionamento e

applicavano, pressoché in via esclusiva, lo schema più ristretto, di cui al

2103 c.c., si perviene ad una prospettiva più ampia di responsabilità, in

cui al centro viene posto l'intento persecutorio, che sta alla base della

modificazione peggiorativa delle mansioni. Addirittura, per taluni

autori7, il richiamo operato dal giudice nella più recente sentenza

all'art.21038 sia stato effettuato ad abbundantiam, risultando la

prospettiva sull'an debeatur già chiusa con il riferimento agli articoli

32Cost. e 2087c.c. Non già quindi una lettura dell'art.2103c.c in

combinazione con l'art.2087, bensì quest'ultima norma come cardine di

responsabilità, in un sistema in cui la violazione delle altre norme poste a

tutela dei particolari aspetti, che completano il lavoratore (quali ad

esempio il suo bagaglio professionale, la sua professionalità), risulta

lavorativa, alla professionalità acquisita nel corso del tempo. Tali casi, dunque, avrebbero potuto essere risolti facendo riferimento alla consolidata giurisprudenza in materia di danno alla professionalità in base al combinato disposto degli artt.2,3,41Cost. e 2103c.c., secondo una riuscita trasposizione sul versante della dequalificazione dello schema del danno biologico quale danno-evento, insito nella stessa lesione della norma giuridica primaria". Pizzoferrato, op. cit., 252. 7 Matto V., Il mobbing nella prima ricostruzione giurisprudenziale, in DRI, 2000, n.3, 385. 8 "Il datore di lavoro è tenuto ex art.32Cost. e art.2087c.c, nonché ex art.2103c.c, al risarcimento deldanno psichico e del danno da dequalificazione subiti dal dipendente rimasto vittima di pratiche di mobbing"

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complementare. Si assiste dunque nelle sentenze torinesi ad un'ulteriore

importante tappa del processo di rivitalizzazione9 dell'art.2087c.c., che si

è avviato sul finire degli anni ottanta successivamente all'ingresso

dirompente del danno biologico nel sistema risarcitorio.

L'estensore, come messo già in luce, ha utilizzato il mobbing come

cornice, in cui tutta una serie di particolari connotazioni illecite o,

comunque, non decisivi sotto il profilo dell'inadempimento, sono venuti,

una volta messo a nudo l'intento persecutorio, ad assumere il giusto

rilievo ai fini dell'accertamento della responsabilità dei datori di lavoro

evocati nei rispettivi giudizi. Si noti peraltro che al fenomeno del

mobbing è stata attribuita valenza giuridica ai sensi del 2°comma

dell'art.115c.p.c.: dunque il mobbing come legal framework10 in quanto

"fatto notorio". Nel caso di specie, quindi, pur nel silenzio della

lavoratrice ricorrente che non ha ricondotto il caso concreto al mobbing,

il giudice, utilizzando i poteri istruttori che la legge gli conferisce, ha

fatto ricorso ad un dato di comune esperienza, rispetto al quale l'art.115,

9 Così come sostenuto da Pedrazzoli, op. cit., 2: " con la rivitalizzazione dell'art.2087c.c, norma a lungo collocata in una assorbente prospettiva prevenzionistica, e poi di coefficiente di una tutelacollettiva, a cui aveva dato frattanto impulso l'art.9 delle Statuto, si è affermato il fondamento di un diritto soggettivo all'integrità fisio-psichica del lavoratore operante nella correlazione negoziale". Matto rileva che il profilo di maggior rilievo della sentenza non sembra risiedere tanto nell'aspettomeramente formale del riconoscimento giurisprudenziale dell'esistenza del fenomeno del mobbing neirapporti endoaziendali, quanto, soprattutto, in una nuova forma di attenzione giuridica per la quale,qualora anche il caso non fosse stato esplicitamente ricondotto nell'ambito del mobbing, sarebbero inogni modo rimaste invariate le possibilità di vederlo inquadrato come rientrante nella fattispecie descritta nell'art.2087 e di veder pertanto sanzionate le condotte antigiuridiche sanzionate. Matto, Il mobbing nella prima ricostruzione giurisprudenziale, DRL, n.3, 2000, 387. 10 Monateri P.G., Bona M., Il mobbing come "legal framework": una categoria unitaria per lepersecuzioni morali sul lavoro, in Guida al lavoro, 2000, n.3, 547.

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2°co.c.p.c., enuncia che può essere posto a fondamento della decisione

senza bisogno di prova11.

Naturalmente, si deve trattare non già di fatti accidentalmente

conosciuti dal giudice, ma di fatti che il giudice conosce perché sono noti

alla generalità delle persone alla quale appartiene anche il giudice, in

quel determinato ambiente e momento12, come nozioni comuni e

generali,13 e sempre in quanto siano stati allegati14. Con riferimento a

quest'ultima ipotesi, la dottrina ha elaborato, come esplicazione del

principio della domanda, quello dell'allegazione, in virtù del quale

l'attore ed il convenuto devono allegare rispettivamente i fatti costitutivi,

impeditivi, modificativi ed estintivi del diritto dedotto in giudizio15. Nel

caso di specie, pertanto, il giudice intanto ha potuto far ricorso al "fatto

notorio" e, quindi al mobbing, in quanto la lavoratrice aveva allegato

nell'atto introduttivo del giudizio i fatti costitutivi del mobbing

medesimo16. La sentenza considera necessarie, al fine di poter

individuare la fattispecie del mobbing, la ripetitività della condotta e la

11 Balletti C., La prova nelle cause di lavoro e previdenza, Cedam, 1998, 38ss. 12 Carnelutti, Massime d'esperienza e fatti notori, in Riv.Dir.Proc., 1959, II, 639. 13 Cass.13 marzo 1992, n.3087; Cass.20 giugno 1985, n.3883. 14 Mandrioli C., Corso di diritto processuale civile, II, Giappichelli, 1993.Cass. 10 luglio 1999, n.3258.15 Luiso F.P., Il processo del lavoro, UTET, 1992, 186. 16 E così, il Tribunale ha fatto riferimento al "fenomeno ormai internazionalmente noto comemobbing", riconducendolo all'interno degli studi effettuati in campo medico, psicologico e sociologicosul sistema gerarchico esistente in fabbrica o negli uffici che hanno denotato gravi e reiteratedistorsioni in grad di incidere pesantemente sulla salute individuale.

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finalità che essa persegue, e cioè l'isolamento o l'espulsione del

lavoratore. Solo la ripetitività esasperata consente agli atti "atipici" di

assurgere al superiore rango di attività di natura persecutoria; atti che

denunciano in maniera obbiettiva l'intento illecito volto a colpire e

destabilizzare psicologicamente il destinatario di quelle forme di

aggressione.

Sostanzialmente, entrambe le sentenze si reggono su uno schema

ricostruttivo così strutturato: 1)dato di partenza: il mobbing come fatto

notorio; 2)accertamento della sussistenza dei comportamenti datoriali

riconducibili entro tale fenomeno; 3)liquidazione del danno.

2.2 Il mobbing nella giurisprudenza italiana.

Per altre scienze il mobbing può essere identificato come una forma di

aggressione psicologica, in sé anche omogenea, che produce malessere e

scompiglio nella vita del malcapitato, con ripercussioni anche gravi sulla

sua salute psicofisica. Dal punto di vista giuridico è, invece, necessario

concentrarsi non tanto sugli effetti, quanto sui fatti che, nella fattispecie

concreta, possono caratterizzare la vicenda in questione, al fine di

ricondurli all'interno di quelle categorie giuridiche tipiche che rendono

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una situazione degna di tutela per il nostro ordinamento17. In sostanza, il

giudice deve riuscire a dare un nomen juris ad ogni singola "ingiustizia"

che il lavoratore mobbizzato denuncia di aver subito in ambito

lavorativo, provarla e cercare, poi, di addebitare tutti gli elementi

d'illegittimità riscontrata ad un unico comportamento, doloso o colposo,

del datore di lavoro18. La giurisprudenza riconducibile, latamente, ai

comportamenti di mobbing è alquanto eterogenea, ma significativa. È

stata ravvisata la responsabilità del datore di lavoro in fattispecie

illegittime e vessatorie quali: il trasferimento ingiustificato19 del

lavoratore "scomodo" in altre sedi aziendali; il graduale svuotamento

delle mansioni affidate, nonché il confinamento in uffici studi; la

minaccia di licenziamento; la delittuosa macchinazione da parte del capo

del personale ai danni del lavoratore, consistente in una simulazione di

furto e nella simulazione della sorpresa del lavoratore in quasi flagranza

di reato; la comminazione reiterata e immotivata di sanzioni disciplinari;

il sistematico storno e apertura della posta indirizzata alla vittima20:

17 Alpa G., La giurisprudenza ed il fenomeno del mobbing, relazione al Convegno del Centro Studi diDiritto del Lavoro D. Napoletano, sul tema "Mobbing: dalla molestia alla persecuzione sul luogo di lavoro", Genova 3 dicembre 1999, in Http://www.izan.simplenet.com/napoletano/relaz_pa.htm.18 Alpa G., op. cit. 19 Il trasferimento del lavoratore deve necessariamente essere giustificato, a salvaguardia anche di eventuali finalità persecutorie, da comprovate ragioni tecniche, organizzative e aziendali. È pertanto necessario che il provvedimento sanzionatorio, dal datore adottato nei confronti del lavoratore, siasempre giustificato da motivazioni organizzative aziendali, non essendo legittimo un trsferimento del dipendente solo quale sanzione conservativa per la condotta per mancanze addebitategli. Cfr Cass.n.10333/1997.20 Ricostruzione operata dal Prof. Spagnuolo Vigorita nella relazione " Il quadro normativo attualedella dignità del lavoratore ed i profili di illegittimità della condotta del mobbing", in http:// www.guidaallavoro.it/lavoro/redazione/ mobbing_Relazione.html.

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condotte che, come già rilevava Montuschi21, sono manifestazione di un

esercizio arbitrario di poteri e sistematicamente indirizzate a

perseguitare, emarginare, isolare un lavoratore, che possono poi

ulteriormente consistere in comportamenti penalmente illeciti quali il

sabotare l'attività altrui o nel far circolare voci denigratorie.

Recentemente la Cassazione, con la sentenza22 n.491/2000, ha affermato

il risarcimento del danno biologico derivante da una serie di

provvedimenti disciplinari ingiusti, ed oltretutto è stato anche ritenuto

che il licenziamento disciplinare può in casi gravi, ed in generale in tutti

i casi di comportamenti "lesivi dell'interesse dell'impresa e

manifestamente contrari all'etica comune o contraddistinti da rilevanza

penale", essere fondato direttamente sulla legge, senza che sia necessaria

la previsione nel codice disciplinare di tali condotte. Tali comportamenti,

infatti, violano i doveri fondamentali del lavoratore ed i principi della

convivenza civile, e sono tali da manifestare "consapevole ribellione o

trascuratezza dell'autore del fatto nei confronti dell'assetto organizzativo

in cui è inserito23". L'esercizio del potere disciplinare da parte del datore

di lavoro nei confronti del lavoratore, può travalicare i limiti della

legittimità, laddove, ferma rimanendo la necessità di comprovare il

21 Montuschi, op. cit., 322. 22 In Notiziario e pratica del lavoro, 2000, n.24. 23 Cass. 28 aprile 1995, n.4735, in Mass. 1995, 341.

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fondamento dei fatti contestati, sia espressione di una volontà

persecutoria ai danni del dipendente sino ad ottenerne le dimissioni o

l'applicazione della sanzione espulsiva o, comunque, di sanzioni non

proporzionate alla gravità del fatto commesso. Il datore di lavoro potrà

essere, dunque, esposto alla tutela risarcitoria aquiliana e contrattuale per

aver, da un lato, eventualmente posto in essere un comportamento di per


l'atteggiamento del datore finalizzato a persecuzioni o vessazioni ai

danni del lavoratore. E' questa l'ipotesi dell'abuso manifesto del potere

disciplinare, nell'utilizzo, in sede di contestazione di addebito, di

espressioni offensive alla dignità e del decoro della persona, essendo

consentito al datore, in ragione del potere di sovraordinazione, di

richiamare disciplinarmente ed in maniera anche dura il dipendente, ma

pur sempre nel rispetto dei principi di correttezza e tutela della

personalità morale del lavoratore.24 Tuttavia, la prova dell'intento doloso

della condotta, non è sempre di agevole accertamento per il lavoratore. Il

potere del datore di sanzionare disciplinarmene i lavoratori che mettono

in atto comportamenti molesti verso altri può valere non solo nei casi in

cui le condotte lesive siano compiute ad opera dei superiori nei confronti

dei soggetti sottoposti al loro potere gerarchico, ma anche nell'ipotesi

opposta: il datore di lavoro può sanzionare, specificamente recedendo

dal rapporto di lavoro, le condotte gravemente offensive, gli insulti,

ingiurie e minacce dei lavoratori di livello inferiore nei confronti dei

superiori.25

24 Il potere gerarchico e disciplinare consente a chi lo esercita di richiamare il dipendente lavoratore,tuttavia, affinchè ciò avvenga entro i limiti di un comportamento legittimo, è necessario il rispetto del principio di correttezza e della dignità umana "Esula da ogni potestà disciplinare, astrattamenteconfigurabile anche nei rapporti di lavoro come ius corrigendi, l'uso di espressioni che, per la formaunivocamente e manifestamente offensiva o per la valenza mortificatrice del contenuto, travalichinoogni finalità correttiva e disciplinare": Cass.pen. 18aprile 1997, in Riv.pen.1997, 923. 25 In tali condotte sono state spesso riscontrate lesioni del prestigio del datore di lavoro per il buon andamento dell'azienda, negazione del potere gerarchico e rifiuto di obbedienza all'ordine di lavorolegittimamente dato. Ad es. Cass. 25 ottobre 1990, n.10344, Ngl, 847; Cass. 3 febbraio 1986, n.644, inMass.1986; Cass. 25novembre 1986 n.6945, in Mass. 1986.

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È stato anche ritenuto licenziabile il lavoratore risultato essere il

responsabile di diverbi ripetuti, tali da determinare un ambiente

lavorativo insopportabile26.

Un'altra area riconducibile ai comportamenti di mobbing concerne le

pretese sproporzionate poste nei confronti del lavoratore, ed infatti la

giurisprudenza ha anche già considerato le scelte organizzative del

lavoro, considerando un inadempimento dell'art.2087c.c la richiesta di

un impegno eccessivo del lavoratore, cui sia assegnato o non sia

impedita la distribuzione di un carico troppo esteso di lavoro, tale da

eccedere la normale tollerabilità secondo le regole di comune esperienza,

oppure un carico sproporzionato di lavoro usurante27. Da ultimo, la Corte

di cassazione, con sentenza 5 febbraio 2000, n.130728, ha confermato la

responsabilità del datore di lavoro ex art.2087c.c. per aver sottoposto il

lavoratore per un lungo periodo ad un'attività lavorativa estenuante,

dovuta alla sproporzione tra la quantità di lavoro prevista ed il personale

addetto al suo compimento. La Corte, richiamando la sua precedente

giurisprudenza, ha ribadito che tale responsabilità contrattuale nasce

dalla combinazione dell'art.2087c.c. e dell'art.32Cost. con l'inosservanza

26 Pret. Fermo, 6 ottobre 1990, in Dir.lav.marche, 1991, 56. 27 Cass.1 settembre 1997, n.8267, in D&L, 1997, n.4. Pret.Pisa 17 ottobre 1994, in Toscana lav.giur.,1994, 561, che afferma che l'art.2087 comporta che "l'autonomia organizzativa dell'aziendanell'assegnazione delle mansioni trova un limite nella necessità di non pregiudicare le residuecondizioni di salute del dipendente".28 In G.Law, n.11, 2000.

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dell'obbligo preesistente del datore di lavoro ex art.41cost., e che tra le

misure che il datore di lavoro deve porre in essere in base a quest'ultimo

precetto costituzionale sono anche ricomprese quelle (quali

l'adeguamento dell'organico) intese ad evitare eccessività di impegno

(c.d. surmanage lavorativo) da parte di un soggetto che è in condizioni di

subordinazione socio-economica, al fine di impedire l'insorgere o

l'ulteriore deteriorarsi di situazioni patologiche. Tutti i casi di mobbing

in cui, anche solo indirettamente come conseguenza della "presa di mira"

del dipendente, gli fossero attribuiti compiti troppo gravosi,

rientrerebbero in questa fattispecie. 29

Significativo è rilevare come nel caso in cui vengano poste in essere

nei confronti del lavoratore delle condotte ingiuriose ed offensive, la

giurisprudenza ha riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro, ed

ha ritenuto risarcibili il danno morale ex art.2059c.c. nel caso in cui sia

integrato il reato di ingiuria (art.594 c.p.), il danno patrimoniale e anche

quello biologico30. Particolarmente, nel caso in cui il lavoratore aveva

subito ripetute ingiurie e mortificazioni, integranti un comportamento

delittuoso, che avevano, quale conseguenza diretta, recato danni alla sua

29 Per l'integrazione della quale non è neppure richiesto un preciso fine persecutorio (elemento invece del mobbing), bensì è sufficiente il risultato di un'assegnazione squilibrata del lavoro in danno alla salute del lavoratore.30 Cfr.Cass. 12 gennaio 1995, n. 317, in Mass., 1995.

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integrità fisica e morale, è stata riconosciuta31 la responsabilità del datore

di lavoro ex art.2087c.c. Ad ogni modo, l'estensione e l'ampiezza del

fenomeno è peraltro testimoniata dai recenti sviluppi giurisprudenziali,

alla luce dei quali sembrano potersi far rientrare nella fattispecie

finanche molestie esercitate dal dipendente (c.d mobbing orizzontale) nei

confronti del collega di lavoro e per le quali in precedenza si è inteso

attribuire all'autore l'esclusiva responsabilità, a nulla rilevando in tali

circostanze la "neutralità" del datore di lavoro32. La Corte, difatti, ha da

ultimo affermato l'obbligo del datore di lavoro di garantire l'incolumità e

l'integrità dei propri dipendenti sul posto di lavoro in ogni forma e con

ogni mezzo, anche adottando le indispensabili misure organizzative

idonee a conseguire lo scopo che costituiscono uno degli aspetti più

significativi della nuova normativa dettata dal d.lgs. n.626/199433. La

considerazione dell'inadempimento dell'obbligo del datore di lavoro di

31 Pret.Milano 22 novembre 1993, in D&L, 1994, 596. In altri casi è stata ravvisata la responsabilità extracontrattuale ex art.2043c.c., ad es. Cass. 22 luglio 1987, n.6375, che riconosce il risarcimento deldanno "in base al combinato disposto degli art.41Cost. e 2043 c.c., essendo ravvisabile un danno evento derivante dalla semplice violazione della dignità umana e direttamente risarcibile prescindendoda un'effettiva diminuizione patrimoniale del soggetto leso o dall'esistenza di un danno morale,rilevante solo nell'ipotesi di reato".32 Cfr. P. Modena 29 luglio 1998, in LG, 1999, n.6 33 Cass 18 aprile 2000 n.5049, ined. Rilevano qui la generale disposizione dell’art. 5, comma 1, chestabilisce che "ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro" (obbligo che è ragionevole ipotizzare che possa essere disatteso dal lavoratore che si trovi in stato di tensione emotiva e di disagio psicologico) e quella dell'art. 5, comma 2, lettera h), secondo la quale i lavoratori sono chiamati a contribuire "insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti,all'adempimento di tutti gli obblighi imposti dall'autorità competente o comunque necessari pertutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro", sanzionata penalmente in caso di omissione.

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porre in essere tutte le misure necessarie al fine di proteggere l'integrità

psicofisica del lavoratore acquista particolare rilievo laddove si consideri

che il datore venuto al corrente di condotte illegittime perpetrate dai suoi

dipendenti ha a disposizione strumenti per intervenire a tutela dei

lavoratori vessati. E significativo è l'orientamento espresso di recente

dalla Suprema corte34 riguardo alla riconducibilità al concetto di

"occasione di lavoro" di tutto quanto attiene alle "condizioni ambientali"

di lavoro.

Questa analisi giurisprudenziale dei comportamenti ampiamente

riconducibili alla fattispecie mobbing risulta necessariamente sommaria

per la natura "bivalente" del fenomeno, in quanto, se le persecuzioni

perpetrate ai danni di un lavoratore trovano la loro scaturigine diretta o

indiretta nella volontà del datore di discriminarlo o isolarlo, allora è

sufficiente costruire la fattispecie sulla base di una serie di atti tipici

elaborati da dottrina e già sanzionati dalla legge o dalla giurisprudenza.

Altrettanto non può farsi nel caso di una pluralità di singoli atti atipici

non di per sé significativi o giuridicamente rilevanti (ad es. i colleghi

evitano di parlare con la vittima, fanno circolare pettegolezzi, quando

questi non sfocino in vere e proprie forme di diffamazione perseguibili

34 Cass.n.9801/1998.

52


penalmente, sono soliti ridicolizzarla, ecc.). Ciò in quanto con

riferimento a questi ultimi casi:

Á Non ci si trova solitamente di fronte ad atti tipicamente contralegem;

Á Proprio in considerazione della loro atipicità ed al loro carattere per così dire neutro, non è semplice distinguere quelli che sono effettivamente diretti ad arrecare danno al lavoratore rispetto a quelli che invece rientrano nella normale gestione dei rapporti sociali;

Á Appare problematico consentire al giudice di intervenire nella gestione di rapporti sociali, autorizzandolo ad emettere giudizi di natura essenzialmente morale, a fronte di comportamenti che non abbiano una propria rilevanza giuridica intrinseca.

Ma non v'è, perciò, chi non veda che tutti questi atti in sé considerati e

singolarmente esaminati sembrano assolutamente neutri: nel senso che

su di essi non può seriamente pensarsi di fondare un giudizio di

responsabilità civile se non nel caso forse in cui si dimostri (ma con

qualche immaginabile difficoltà di carattere processuale) che essi

siano tutti legati da un filo teso ad arte da parte di qualcuno che abbia

come obiettivo proprio l'emarginazione del lavoratore e la sua

espulsione dal posto di lavoro o nel caso che comunque ad essi si

accompagnino poi altri comportamenti che invece abbiano autonoma

rilevanza giuridica.

53


2.3 Demansionamento e forzosa inattività

Spesso, come già evidenziato dagli studi psicologici, medici e

sociologici richiamati, le pratiche di mobbing colpiscono la

professionalità del lavoratore: ciò accade in tutti i casi in cui ad esso

venga impedito il normale e completo svolgimento delle mansioni di

competenza, oppure il dipendente sia in altro modo mortificato nelle sue

capacità ed aspettative professionali. I casi illegittimi di

dequalificazione, demansionamento ovvero svuotamento di mansioni e

riduzione all'inattività, nonché quelli di mancato riconoscimento dei

diritti derivanti dalla qualifica del lavoratore, operati dal datore di lavoro,

violano l'art.2103c.c., e, oltre a poter causare danno alla salute, fanno

sorgere per il datore l'obbligo di reintegrare35 il dipendente nelle

35 A fronte dell'illegittimo demansionamento, il giudice può ordinare la reintegrazione del lavoratore nelle mansioni precedentemente svolte o in altre equivalenti. Tale possibilità è affermata dalla dottrina e dalla giurisprudenza prevalenti sulla base del principio di rimozione degli effetti dell'atto illegittimoe di conseguente obbligatorio ripristino dello stato quo ante. Per Scognamiglio, op cit., le conseguenze dell'illegittima assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori a quelle precedenti svolte ecorrispondenti al bagaglio professionale acquisito non può svolgersi in un ordine di reintegra nellaprecedente posizione lavorativa per l'ineseguibilità in forma specifica dell'ordine di reintegra stesso. Secondo altri autori, invece, essendo l'atto datoriale nullo, ne consegue che la decisione deve considerarsi inesistente e pertanto il lavoratore potrà ottenere la riassegnazione delle mansioniprecedenti.: Gragnoli, Considerazioni sul diritto alla qualifica, in Riv it.dir.lav., 1991, I, 244; Tullini, La c.d tutela reale di diritto comune, DRL, 1990, 8, 103. Per la giurisprudenza cfr.: P.Milano 19/2/1999, in Riv.it.dir.lav., 1999, II, 37; Pret. Milano 9/12/1997, ivi, 1998, 421. Recentemente la Cassazione con sentenza n.539/1998, in Mass.giu.lav., 1998, 290 ha statuito che " la reintegrazionenel posto di lavoro è provvedimento eccezionalmente consentito nei soli casi previsti dall'art.18 della legge n.300/1970 e, pertanto, non può essere adottato a carico del datore di lavoro che, in violazionedell'art,2103c.c., abbia assegnato il lavoratore a mansioni inferiori, contrastando, oltretutto lacondanna al ripristino della assegnazione alle precedenti mansioni con la facoltà del datore di lavorodi adibire il lavoratore a compiti diversi nei limiti previsti dal citato art.2103c.c.". Per la SupremaCorte, allora, l'unico rimedio possibile rimane quello del ripristino della posizione di lavoro deldipendente mediante assegnazione a mansioni corrispondenti alla qualifica: Cass. n.13187/1991, inRiv.it.dir.lav.,1992, II, 947; Cass. n.9584/1990.

54


mansioni spettantigli e di risarcirgli, nel caso si sia verificato, il danno

patrimoniale alla professionalità globalmente intesa. Il relativo danno da

demansionamento ha, in verità, una struttura complessa36, in cui

l'elemento principale è proprio il danno alla professionalità, a cui deve

aggiungersi il danno alla personalità, il danno alla vita di relazione, il

danno biologico alla salute e, in alcuni casi, anche quello morale.

Invero, "il danno da dequalificazione non ha ancora assunto una

definizione contenutistica sufficientemente precisa, tale da garantire

l'inesistenza di inutili e ingiustificati sovrapposizioni con altre voci di

danno alla persona"37.

Nel "sistema pre-mobbing" l'art.2103c.c. ha giocato un ruolo centrale

e decisamente ampia risulta, pertanto, la casistica sui danni da

dequalificazione e da demansionamento professionale; in particolare,

sotto questo profilo, la responsabilità del datore di lavoro è stata

riconosciuta soprattutto sulla base del combinato disposto degli

artt.32Cost. 2043c.c. e 2103c.c. nelle seguenti fattispecie: emarginazione

del dipendente tramite la progressiva dequalificazione della sua attività38,

variazione in pejus delle mansioni lavorative39, impoverimento del

36 Pedrazzoli, op. cit., 125. 37 Lanotte, op. cit., 230; concorda sulla mancanza di vere e proprie guidlines in questo campo Raffi,op cit., 63. 38 Pret. Roma 17 aprile 1992, cit.39 Da ultimo Cass. sez. lav. 18 ottobre 1999 n.11727, in Guida al lavoro, 2000, 244.

55


bagaglio professionale a causa di costrizione del lavoratore

all'inattività40coatta, affiancamento di uno o più soggetti al fine di

controllare e svilire l'attività della vittima41, reintegrazione del lavoratore

illegittimamente licenziato in mansioni non corrispondenti alla sua

qualifica42. È opportuno rilevare qui che il sistema previsto dalla norma

in questione, pur novellato in favore dei lavoratori dalla l.300/1970, non

ha eliminato, come recentemente ribadito dalla Suprema corte43, lo ius

variandi del datore di lavoro, ma ne ha eliminato rigorosamente

l'esercizio. Sempre la Cassazione44 ha statuito che il requisito

dell'equivalenza, che, a norma dell'art.13 dello statuto dei lavoratori,

legittima il mutamento di mansioni, implica: 1) che le mansioni

appartengano alla stessa sfera di professionalità, intesa come il

complesso delle capacità e delle attitudini del lavoratore da questi già

acquisite o che sia in grado, per la sua preparazione ed il suo livello, di

acquisire; 2) che il mutamento non comporti una diversa collocazione

del lavoratore nella gerarchia dell'impresa, né una modificazione della

categoria, qualifica ed eventuale grado di appartenenza. Così,

l'assegnazione a mansioni non corrispondenti all'inquadramento

40 Pret.Milano 29 agosto 1990, in Orient.giur.lav., 1991, 14. 41 Cass. 11gennaio 1995, n. 276, in Riv.crit.dir.lav., 1995, 961. 42 Pret.Milano 8 aprile 1992, in Riv.crit.dir.lav., 1993, 658. 43 Cass.sez.lav., 17 maggio 1999, n. 2428, in Giust.civ.Mass., 1999, 587. 44 Cass.sez.lav. n. 7040/1998, in Dir. e Prat. Lav., 1999, n.2, 113.

56


contrattuale del lavoratore e non aderenti alla sua specifica competenza,

che non gli consentano la piena utilizzazione o l'arricchimento della

professionalità45 acquisita nella fase pregressa del rapporto, comporta

una dequalificazione professionale. Si noti inoltre come la

giurisprudenza sia incline ad affermare che la norma dell'art.2103c.c., nel

consentire che il lavoratore sia adibito a mansioni diverse da quelle

svolte precedentemente (purché ad esse equivalenti), ha inteso

assicurare, in via primaria ed essenziale, il diritto del lavoratore a

mantenere in ogni caso il livello qualitativo della propria attività. Ciò

comporta che quando non venga in discussione l'aspetto qualitativo della

prestazione, la norma non vieta al datore di lavoro di disporre un

mutamento che porti a una riduzione quantitativa delle mansioni: la

dequalificazione della posizione del lavoratore non deriva pertanto

automaticamente dalla riduzione quantitativa delle mansioni, ma deve

essere accertata in concreto, in relazione alle specifiche mansioni svolte.

Il che dimostra come l'art.2103 non sempre possa funzionare nei casi di

mobbing, avendosi spesso comportamenti, che, per eludere la

disposizione in questione, non variano la qualità delle mansioni, ma ne

45 In materia di interpetrazione del 2103c.c. la dottrina propende per una lettura rigorosamentegarantista, desumendo l'equivalenza delle mansioni da una serie di indici, quali la professionalità, la posizione gerarchica nell'organizzazione dell'impresa, il prestigio connesso alle precedenti mansioni,le aspettative di carriera. Si vuole in tal modo assicurare al lavoratore che le nuove mansioni gliconsentono di utilizzare il bagaglio di nozioni tecniche sviluppato nella fase pregressa del rapporto. Cfr. Dell'Olio M., Le mansioni, la qualifica, il trasferimento, in Tratt. di dir. priv., diretto da Rescigno,Utet, 1986, vol.15, 1, Torino, 502.

57


riducono la quantità, fino a fare sentire inutile la vittima46. Per converso

in un caso47, che oggi verrebbe classificato come mobbing, è stato

ritenuto che l'assegnazione del lavoratore a mansioni non corrispondenti

alla categoria di appartenenza, che non consentano alcun arricchimento

del patrimonio professionale, né avanzamenti di carriera, e che al

contrario determino uno stato di inoperosità ed emarginazione, viola

l'art.2103c.c e comporta la condotta del datore di lavoro al risarcimento

del danno alla professionalità. Ad ogni modo, tale giurisprudenza risulta

essere attualissima dato che, come evidenziato48, il mobbing oltre non

costituire una novità assoluta è espressione di questa stessa

giurisprudenza e continuerà ad attingere ad essa.

Difatti, molte condotte persecutorie o vessatorie (appunto mobbing)

hanno un notevole ed immediato impatto sulle concrete possibilità del

lavoratore di svolgere le sue mansioni e si manifestano per lo più in

forme, per così dire, "surrettizie" di dequalificazione o di lesione del

bagaglio professionale posseduto ed utilizzato, senza avere le sembianze

formali di un fatto o atto giuridico finalisticamente indirizzato a questi

scopi. Secondariamente, dall'applicazione in campo lavoristico del

generale principio civilistico del neminem laedere, che assume la

46 Matto, op. cit. 495. 47 Trib. Milano, 30 maggio 1997, in D&L, 1997, 789. 48 Matto V., Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio, in DRL, 1999, n.4, 491.

58


particolare veste giuridica di una vera e propria obbligazione contrattuale

nell'art.2087c.c., emergono univoche indicazioni verso una lettura ed un

utilizzo comparato di quest'ultimo e dell'art.2103c.c. I continui

comportamenti vessatori di mobbing ledono primariamente la personalità

morale del lavoratore, ed è interessante rilevare come secondo una

ricostruzione dottrinale49 la tutela della dimensione professionale va

ricondotta proprio all'art.2087c.c. Punto di collegamento delle due

suddette norme sono fattispecie50 nelle quali viene intaccata più o meno

gravemente l'attitudine e la capacità professionale di un soggetto, in

misura tale da indurlo in condizioni psicofisiche profondamente prostrate

e disturbate, soprattutto a causa della frequenza e della ripetitività delle

condotte illegittime in questione. Se da un lato quanto disposto

dall'art.2103c.c. in materia di dequalificazione potrebbe essere

genericamente esteso a qualsiasi episodio lesivo della professionalità in

senso lato del lavoratore, una lettura combinata con l'art.2087c.c.

permetterebbe di ampliare la protezione della personalità e dignità del

lavoratore51. Il demansionamento o la persistente inattività, attuati con la

persecuzione da mobbing, realizzano una offesa alla personalità morale

49 Pera, Sul diritto del lavoratore a lavorare, in RIDL, 1991, II, 388.Il quale rileva che come non v'èdubbio sul fatto "che lasciare senza lavoro il dipendente ne mortifica ed umilia la personalità morale".50 Meucci, Risarcimento per dequalificazione e danno biologico, in LPO, 1992, 1172ss. 51 Boscati, Danno alla professionalità: lesione di un interesse morale di natura contrattuale, in Lav.giu., 1998, 140.

59


in termini di sofferenza e mortificazione la cui risarcibilità va appunto

affermata anche con riferimento alla disposizione contenuta nel 2087c.c.

Se così non fosse quest'ultima norma potrebbe non essere stata scritta:

infatti una norma del genere o è stata scritta o tamquam non esset52. Si

entra in un campo in cui l'ampia e generica disposizione dell'art.2087c.c.

dovrebbe estendere la sua forza precettiva al di là del semplice rispetto

della legislazione tipica della prevenzione antinfortunistica, per dare

effettiva efficacia "alla dimensione personale del lavoratore" e per

vedere concretamente riconosciuta una doverosa attività di

collaborazione del datore di lavoro, da un lato nell'adozione di tutte le

misure, ambientali e personali (e quindi anche nei confronti dei suoi

preposti), che si rilevino idonee a tutelare l'integrità psicofisica del

lavoratore, e dall'altro nel non compimento di attività che rappresentano

abusi dei suoi poteri, o addirittura esulano completamente da questi;

campo in cui, inoltre, si sovrappongono e si intrecciano il danno

professionale, la cui individuazione e valutazione è tendenzialmente

pacifica, trattandosi di lesione ad un bene (professionalità)

economicamente valutabile, posto che rappresenta uno dei principali

parametri per la determinazione del valore economico di una persona nel

mercato del lavoro, e il danno alla persona in quanto tale. In particolare,

52 Pret. Milano 28 dicembre 1990, in Riv.it.dir.lav., 1991, II, 388.

60


l'art.2103c.c., limitando l'esercizio dello ius variandi del datore,

stabilisce il principio di equivalenza delle mansioni, al fine di tutelare la

corrispondenza tra il patrimonio professionale del lavoratore e la sua

collocazione nella struttura organizzativa. L'inderogabilità della norma

implica, di conseguenza, l'illegittimità sia delle modifiche in pejus delle

mansioni del lavoratore, quanto della sua forzosa inattività (tattica

mobbizzante, specie a fini ritorsivi) dal momento che sono vietate tutte

le "prassi dirette a sacrificare la professionalità del lavoratore e non c'è

dubbio che il non utilizzo del lavoratore nell'ambito delle mansioni a lui

spettanti costituisce la lesione più profonda di questo bene53". Orbene, la

mancata esecuzione della prestazione lavorativa, soprattutto se come nel

mobbing scientemente prolungata nel tempo54, il sostanziale

svuotamento dei compiti da ultimo assolti ovvero l'assegnazione a nuovi

incarichi che, formalmente equivalenti o addirittura superiori rispetto ai

precedenti, siano nei fatti privi di contenuti55, riducono le capacità

professionali comportando una dequalificazione sostanziale del

lavoratore. Dalla dequalificazione, intesa anche come inattività forzosa,

53 Romagnoli, Per una rilettura dell'art.2087, in Riv.trim.dir.proc.civ., 1977, 1052. 54 La giurisprudenza ha escluso l'esistenza di un danno alla professionalità sul rilievo che non solo il livello professionale delle mansioni precedenti non era elevatissimo, ma anche perché la dequalificazione era di breve durata. 55 Ancorchè l'art.2103 non faccia menzione dell'ipotesi di svuotamento di mansioni, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che anche tale eventualità dia luogo ad una violazione della norma codicistica, e ciò in considerazione del fatto che l'effettivo esercizio dell'attività lavorativa non esaurisce la sua funzione consentendo al lavoratore di poter disporre di una fonte di guadagno, ma rappresenta anche un mezzo di estrinsecazione della personalità del soggetto.

61


discende la nullità dell'atto, lesivo del bene giuridico protetto

dall'art.2103c.c., a cui segue l'obbligo di reintegrare il lavoratore nelle

precedenti mansioni o in altre equivalenti, sempre che lo tesso, non più

interessato alla conservazione del rapporto, non intenda recedere

adducendo una giusta causa di dimissioni ai sensi dell'art.2119c.c.

Tenuto conto, tuttavia, dell'incoercibilità dell'obbligo gravante sul datore

di ripristinare la situazione antecedente al comportamento vietato, "in

questo contesto è il rimedio risarcitorio a garantire un minimo di

effettività alla tutela giurisdizionale"56.

2.3.1 La professionalità del lavoratore mobbizzato.

Come detto, quando uno degli strumenti utilizzati dal mobber sia il

demansionamento della vittima, si potranno utilizzare, per la

quantificazione del danno corrispondente alla variazione in pejus delle

mansioni, i criteri delineati nei precedenti giurisprudenziali in questo

campo, fermo restando, ovviamente che nelle ipotesi di mobbing si va

ben al di là della semplice dequalificazione, rappresentando tali pratiche

un "vulnus" alla personalità del lavoratore57.

56 Montuschi, op. cit., 338. 57 Vitale C., Personalità del lavoratore, dequalificazione professionale e risarcimento, in LPO, n.4, 1996, 636.

62


La somma delle qualità professionali incide, infatti, nella sfera di

realizzazione della personalità dell'individuo, ed il complesso delle

cognizioni soggettive acquisite dal lavoratore attraverso lo svolgimento

delle mansioni, cioè il suo patrimonio professionale, è stato denominato

dalla dottrina (già Smuraglia,1967) come "status professionale". Questa

condizione costituisce un attributo qualificante della sua personalità, ma

resta da accertare come il livello professionale sia inquadrabile

giuridicamente, e come tale, sia tutelabile sul piano del diritto positivo. Il

problema, in sostanza, s'incentra nello stabilire se l'interesse del

lavoratore a vedersi riconosciuto il proprio livello professionale abbia,

oppur no, consistenza di diritto soggettivo. A tal fine, secondo una

pronuncia della Corte di Cassazione58 la norma di riferimento va

individuata nell'art.41, comma2°, della Costituzione, ritenuto

immediatamente precettivo.

A parere di taluni autori e della giurisprudenza59, la tutela del livello

professionale andrebbe ricondotta nel diritto all'identità, in quanto la

qualifica è elemento di identificazione della persona60 stessa. La

58 Cass. 10 marzo 1992, n.2889, in Giust.civ 1993, I, 199, con nota di Pilati A., Ius variandi e obbligodi adeguata motivazione.59 Ad.es. Pret. Milano 28 marzo 1997, in dir.crit.dir.lav., 1997, 791, secondo cui: "il danno allaprofessionalità è distinto dall'eventuale danno patrimoniale, biologico o morale che il fatto lesivo della dequalificazione può produrre, essendo il bene della professionalità una componente dell'identità professionale di ogni soggetto, ed è pertanto risarcibile di per sé, indipendentemente dalla risarcibilità degli ulteriori effetti lesivi che l'inadempimento può provocare sul piano patrimoniale, biologico o morale".60 U. Natoli, Diritti fondamentali e categorie generali, Milano, 1993, 426.

63


giurisprudenza, proprio al fine di superare queste difficoltà di

inquadramento sistematico, ha comunque tenuto a precisare che dalla

violazione dell'art.2103c.c. e dalla conseguente dequalificazione del

lavoratore può derivare un danno alla professionalità distinto

dall'eventuale danno patrimoniale, biologico e morale che il fatto lesivo

può produrre, essendo il bene della professionalità una componente

dell'identità professionale di ogni soggetto protetto dall'art.2Cost. anche

attraverso l'attribuzione di veri e propri diritti soggettivi. Il lavoratore

pertanto può chiedere l'eventuale danno prodotto dalla condotta

illegittima del datore anche se non è configurabile un danno

patrimoniale, dato che, anche se demansionato, egli continua a percepire

il trattamento retributivo corrispondente alla sua qualifica.

Con il mobbing ci si avventura in un terreno assai delicato, ove i

confini tra danno biologico (in specie psichico), lesione della

professionalità, lesione della personalità e mera sofferenza morale

sfumano pericolosamente e nel quale la logica conclusione della

immanenza del danno alla condotta, non potendosi avere mobbing senza

lesione, può innescare un meccanismo di elisione dell'onere della prova

del danno e quindi portare verso la sostituzione in via interpretativa del

sistema risarcitorio con un sistema sanzionatorio. D'altra parte, non è

questo un tema nuovo al diritto del lavoro: l'identica contrapposizione fra

64


sostenitori di una rigorosa applicazione dell'onere della prova del danno,

gravante sul lavoratore, e fautori di un risarcimento in via presuntiva del

diritto al risarcimento, in ragione della intrinseca lesività della condotta

datoriale, è nota alla giurisprudenza proprio in materia di danno alla

professionalità. Tra i giudici, alcuni ritengono che il danno sia in re ipsa

e pertanto debba essere risarcito, mentre altri ritengono che esso debba

essere dedotto e provato dal lavoratore ai fini di un risarcimento. Ad

esempio, si è affermato che, essendo la lesione del bene della

professionalità non facilmente rilevabile, la prova dell'esistenza di tale

danno può essere fornita anche in via presuntiva, secondo "l'id quod

plerumque accidit"; per contro, parte della giurisprudenza ritiene non

sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva del comportamento

datoriale. La Cassazione è intervenuta 61statuendo che, non ponendosi

tale danno quale conseguenza automatica di ogni comportamento

illegittimo rientrante nella categoria, non è sufficiente dimostrare la mera

potenzialità lesiva della condotta. Relativamente alle pratiche di

mobbing, persecutorie e surrettizie, attuate incedendo sulla

professionalità e sulla sfera personale, la posizione espressa da Meucci62

potrebbe essere confacente: l'autore sostiene che l'onere probatorio non

61 Cass., sez.lav., n.7905, 1998, in Giust. Civ. Mass., 1998, 1693. 62 Meucci, Ancora sul risarcimento del danno alla professionalità e del danno biologico, in LPO, 1999, 1745.

65


debba ricorrere per quelle componenti del danno alla professionalità che

si sostanziano nelle lesioni inferte alla dignità, personalità, reputazione

ed immagine professionale. Del resto, il danno derivante da queste

prolungate pratiche di mobbing, può colpire in via immediata la

professionalità del lavoratore e solo a titolo di ulteriore conseguenza la

sua integrità psicofisica, infatti, come danno alla professionalità, esso si

traduce nello scadimento delle competenze ed esperienze e nelle

diminuite possibilità di una affermazione nell'attività lavorativa. Ciò

deriva dalla configurazione del lavoro come, non soltanto un mezzo di

guadagno, ma anche come mezzo attraverso cui si estrinseca la

personalità di ognuno: è conforme alla tutela della professionalità solo lo

spostamento del lavoratore operato in modo tale da consentire

l'utilizzazione e non la sottoutilizzazione del suo patrimonio

professionale. Il lavoratore, infatti, vede diminuire la propria posizione

all'interno dell'azienda, e ciò comporta che la mancata crescita

professionale provochi una riduzione o distruzione delle sue naturali

difese. Tale danno è considerato suscettibile di risarcimento da

determinarsi in via equitativa63 ex art.1226c.c. Circa l'autonoma

risarcibilità del danno alla professionalità discende la risarcibilità del

63 La giurisprudenza ha tuttavia fornito una serie di parametri cui fare riferimento: tra questi, inparticolare, la retribuzione mensile e la durata della dequalificazione, i riflessi del lavoratore sul mercato e sulla immagine professionale. Cfr Pera, op.ci., in RIDL, 1991, II, 388.

66


danno cagionato e quella del danno biologico, nella cui categoria risulta

compreso il danno alla vita di relazione, quello alla personalità e quello

estetico. Infatti, dalla situazione di dequalificazione può derivare un

danno all'integrità psicofisica risultando menomato il valore della

persona nel suo complesso; per altri, il danno alla professionalità,

comprende quello alla vita di relazione e all'immagine, ma è esclusa la

risarcibilità di quello biologico in quanto l'inadempimento contrattuale

non determina lesione della salute.

2.3.2 L'insorgenza del danno biologico nelle pratiche di demansionamento ed i danni conseguenziali.

La dequalificazione da mobbing realizzata attraverso il deliberato

disconoscimento delle proprie capacità lavorative, l'assegnazione a

compiti di minore importanza ,la forzata inattività con conseguente

isolamento dall'intero contesto lavorativo , può far insorgere

nell'interessato difficoltà relazionali con i colleghi di lavoro, al punto da

dare origine ad un'alterazione dell'equilibrio psicologico traducibile in

una maggiore difficoltà di gestione dei rapporti sociali all'interno del

luogo: ciò può dare origine ad una effettiva lesione della salute, in

quanto, se il diritto costituzionale alla salute garantisce l'integrazione e la

partecipazione sociale dell'individuo, l'ambiente di lavoro è un luogo nel

67


quale tale integrazione e partecipazione si realizzano64. In adesione,

perciò, ai più recenti sviluppi giurisprudenziali e dottrinali, si ritiene che

la lesione del patrimonio professionale del lavoratore sia potenzialmente

produttiva non solo del tradizionale danno patrimoniale, ma anche del

c.d danno biologico65. Nella pratica giudiziaria si registrano taluni casi

di comprovata afflizione del sistema nervoso, conseguenti a pratiche

dequalificatorie, che hanno occasionato una liquidazione del danno

biologico, sempre su base equitativa, in misura direttamente

proporzionale alla durata della sindrome psiconevrotica, all'età o

anzianità di servizio del danneggiato ed alla sua retribuzione. Tra i casi

più recenti66 e sintomaticamente riconducibili al mobbing, si ricorda

quello di un alto dirigente bancario rimosso, per una ritorsione alla sua

manifestata avversione ad un piano di ristrutturazione aziendale, con

l'assegnazione di incarichi di assoluta inconsistenza contenutistica e

qualitativa, fino ad uno stato di totale inattività causativo di un vero e

proprio danno biologico (comprovato da certificazione specialistica). Si

64 Franco M., op. cit., 200. Idem Scognamiglio, op. cit., 32. 65 Per l'approfondimento della figura del danno biologico si rinvia al capitolo successivo. Ora ci si limita a ricordare che la nozione attualmente accolta dalla giurisprudenza maggioritaria ricomprendenel danno biologico (inteso come menomazione all'integrità psicofisica della persona in sé e per sé considerata, in quanto incidente sul valore uomo in tutta la sua concreta dimensione, che non siesaurisce nella sola attitudine a produrre ricchezza) non solo le forme di danno incidenti sulla capacità di produrre reddito, ma anche quelle forme di danno che si collegano alla somma delle funzioninaturali riguardanti il soggetto nel suo ambiente di vita ed aventi rilevanza non solo economica maanche biologica, sociale e culturale. 66 Pret. Roma 17 aprile 1992, in LPO, 1992, 1172.

68


registra ancora il caso67 di un lavoratore, confinato per ben 11 anni

nell'inattività, a favore del quale il magistrato ha riconosciuto il danno

biologico tenuto conto che l'infermità in questione comportava una

riduzione della capacità lavorativa specifica in misura addirittura del

70%. Per la lesione del danno biologico, addizionale a quello per lesione

della professionalità, è pressoché concorde opinione dottrinale68 e

giurisprudenziale che debba essere assolto dal lavoratore ricorrente un

rigido onere probatorio circa la sussistenza di un nesso di causalità,

ovvero di concausa69 o concorrenza, dell'inadempimento derivante da

dequalificazione o forzosa inattività ai fini della compromissione dello

stato di salute o della serenità psicofisica. Inoltre, la stessa

giurisprudenza70 ha precisato che, all'infuori del caso, sempre possibile,

in cui la dequalificazione abbia cagionato al lavoratore la lesione della

sua integrità fisica e/o psicofisica, e dell'ipotesi in cui la stessa abbia

cagionato la lesione di un interesse stricto sensu patrimoniale del

lavoratore, la dequalificazione comporta comunque la lesione di un

interesse puramente morale del lavoratore. Tale interesse deve ritenersi

dedotto in contratto ai sensi degli artt.1374 e 2103c.c., ed è in quanto tale

67 Pret. Roma 3 ottobre 1991, in Riv.crit.dir.lav., 1992, 390. 68 Marucci, Rilievo del nesso eziologico nei danni correlati al demansionamento, Giur.Lav.Lazio,1998, 600. 69 Appare corretto affermare che il nesso di causalità non è escluso dalla presenza di eventuali concause naturali ed il danno alla persona risarcibile comprende anche quelle conseguenze pregiudizievoli determinate dal fatto lesivo in ragione delle preesistenti condizioni di salute.70 Pret.Bologna 8 aprile 1997, in Lav.Giu., n.2, 1998, 140.

69


suscettibile, nell'ambito del medesimo contratto, di valutazione

patrimoniale ai sensi dell'art.1174c.c.71 La considerazione

dell'art.1374c.c. è inoltre utile per meglio definire il fondamento

contrattuale dell'interesse del lavoratore a svolgere la prestazione dedotta

in contratto: tra le conseguenze e gli obblighi strumentali ed accessori

che derivano dal contratto secondo la legge, rientrerebbe anche la

previsione dell'art.2103c.c., quantomeno interpretato nella sua accezione

positiva di riconoscimento di un diritto soggettivo del lavoratore a

svolgere le mansioni per le quali e stato assunto o quelle

successivamente acquisite72.Dunque il danno da dequalificazione anche

come danno morale73. Tuttavia, il danno morale, è soggetto ai limiti

risarcitori che discendono dall'art.2059c.c., per cui il suo riconoscimento,

anche incider tantum, della violazione di un interesse protetto da una

norma penale. Verosimilmente, ciò spiega perché la giurisprudenza in

materia faccia spesso ricorso, talvolta non senza ambiguità al più

generico "danno da dequalificazione": proprio al fine di evitare le

71 Il giudice a seguito dell' illegittimo mutamento delle mansioni, ha disposto oltre al risarcimento deldanno biologico e patrimoniale anche il risarcimento dell'interesse morale affermando che " mentrenell'ipotesi del danno biologico e del danno patrimoniale in senso stretto incombe sul lavoratore,secondo le regole generali, un rigoroso onere di provare le conseguenze dannose dell'inadempimentodel datore di lavoro, il danno derivante dalla lesione dell'interesse puramente morale è in re ipsa,consistendo nell'ipotetico valore, da liquidarsi in via equitativa, che il lavoratore, ove non vigesse ildivieto di reformatio in peius, avrebbe potuto lucrare sul mercato del lavoro in termini di maggioreretribuzione, accettando una previsione contrattuale di incondizionato ius variandi da parte datoriale". 72 Matto, op. cit., 494. 73 Meucci M., Le pratiche di mobbing sul posto di lavoro, in Not.Lav.Prev., 2000, 18, 1638.

70


strettoie del 2059c.c74. Per Mannacio75, nella nozione di mobbing è insita

l'intenzionalità della condotta e dunque, una volta risolto il problema del

nesso causale fra mobbing e danno, questo comprende anche il danno

non prevedibile e quello morale se il mobbing ha le caratteristiche del

reato76. Negli ultimi tempi la giurisprudenza tende a sezionare il danno

occorso al lavoratore nelle sue componenti, tra cui si collocano le lesioni

ai valori, beni, della dignità umana, della reputazione e dell'immagine

professionale: "l'assegnazione di mansioni che riducano le attribuzioni

del lavoratore e ne svuotino qualitativamente la posizione professionale

complessiva , comporta un danno alla dignità e personalità del

dipendente, beni protetti a livello costituzionale, suscettibili di

valutazione equitativa con riferimento a una quota della retribuzione

mensile, crescente con il perdurare nel tempo della lesione della

professionalità, fino a raggiungere il 100% della retribuzione stessa"77.

In materia di danni patrimoniali, poi, assume particolare rilevanza la

lesione del diritto alla carriera, con conseguente risarcibilità dei mancati

74 Monateri rileva che" La patrimonializzazione del pregiudizio morale, tramite la categoria del danno da dequalificazione, costituisce certo un escamotage utile per sfuggire alla norma codicistica inquestione: tuttavia, tale via può condurre a problemi di tipo probatorio, oppure incidere sul quantum,sminuendo di fatto la gravità dell'offesa". Monateri, op. cit., 61. 75 Mannacio, Il demansionamento ed il fenomeno del mobbing, in Lav.Giu., 2000, 3, 250. 76 Il mobbing può sicuramente avere una rilevanza penale: aver provocato un danno alla salute dellavoratore, può comportare l'incriminazione per lesioni colpose personali(590c.p.); i richiami delsuperiore che superano il limite della proporzione con il fatto addebitato attraverso l'utilizzo diespressioni denigratorie non necessarie, potranno essere perseguti quali ingiuria o diffamazione(artt.594e595c.p.). Altre figure di reato ipotizzabili nel mobbing sono poi l'abuso di ufficio(art.323c.p.), la violenza privata(art.610c.p.), le molestie sessauli(l.n.66/1996).77 Pret. Milano 9 dicembre 1997, in Riv.crit.dir.lav., 1998, 421.

71


guadagni causati dalla perdita di chances lavorative. La dequalificazione

professionale incide infatti non solo sulle attuali capacità reddituali del

lavoratore, ma anche sulle future e potenziali possibilità di sviluppo.

Trattandosi di un danno patrimoniale futuro, l'onere di provare la

sussistenza e l'entità dello stesso deve necessariamente essere meno

rigorosa rispetto a quella richiesta per pregiudizi attuali già verificatisi.

Al fine di ottenere il risarcimento del danno per perdita di chances è

tuttavia necessario fornire la prova della concreta esistenza di alcuni

presupposti necessari per il raggiungimento del risultato sperato e

impedito dall'illecità condotta datoriale, di cui il danno risarcibile deve

essere conseguenza immediata e diretta78.

2.4 Il mobbing sessuale e le accuse di mobbing non provate per la Cassazione.

La molestia sessuale può fungere da tramite, da fase preparatoria al

mobbing sessuale: il mobbing può essere la ritorsione, la vendetta del

molestatore respinto79. Le molestie sessuali non sono di per sé mobbing,

ma vi sono legate da una lunga serie di circostanze in quanto possono

entrare a far parte di una strategia di mobbing. 80 Del resto, come

78 Cass. n. 10748/1996, in Mass.giust.civ., 1996, 1656. 79 Lazzari A., Il mobbing sessuale, Bologna, 1999, ed. a cura dell'associazione PRIMA. 80 Così D'Aponte M., Molestie sessuali e licenziamento: è necessaria la prova del c..d. mobbing, in RIDL, n.4, 2000.

72


evidenziato recentemente dalla dottrina81, le molestie sessuali

nell'ambiente di lavoro possono assumere la connotazione di "molestie

ambientali", cioè, consistenti nella creazione di un ambiente di lavoro

ostile ed umiliante, in cui la tolleranza genera esclusione e le condizioni

lavorative della vittima degradano sino a pregiudicare il rendimento.

Dunque, mentre nell'ipotesi del ricatto sessuale la molestia è intenzionale

ed esiste un nesso causale fra il rifiuto della profferta sessuale e la

perdita o la minaccia di perdita di un beneficio lavorativo, nella seconda

ipotesi l'intenzionalità diventa indifferente ai fini della sussistenza della

fattispecie illecita, imperniata intorno al dato "climatico" della reiterata

violazione della sfera sessuale intima della non consenziente.

Nell'ambito della molestia ambientale da mobbing, rientrano pertanto,

tutte quelle condotte verbali, fisiche, anche gestuali, che nel complesso

rendono ostile, offensivo e degradante l'ambiente di lavoro in cui

operano stabilmente le vittime mobbizzate. Per come essa si manifesta,

lo shock emotivo o l'ansia patologica o qualunque altro postumo

duraturo o permanente sulla salute derivante dall'atto di violenza morale,

può scaricarsi sul rapporto pregiudicandone anche la progressione

professionale e di carriera della vittima.

81 Pizzoferrato, Molestie sessuali sul lavoro. Fattispecie giuridica e tecniche di tutela, Cedam, 2000.

73


Orbene, le molestie sessuali compiute ai danni del lavoratore sono

causative di pregiudizi non patrimoniali ed una recente giurisprudenza ha

riconosciuto oltre la richiesta del risarcimento del danno morale

propriamente detto, in quanto la condotta integrava inadempimento

contrattuale e ipotesi delittuosa, anche il ristoro del danno biologico che

le aveva causato alterazioni a livello psico-emotivo. Infatti, la condotta

lesiva posta in essere da datore nei luoghi di lavoro sconvolgendo le

relazioni, i punti di riferimento e le pratiche inerenti la realizzazione

professionale, la stessa, fonte di autosostentamento su cui si fondavano

le precedenti e consolidate abitudini di vita, avrebbe comportato, come

prevedibile effetto dell'aggressione, una modificazione peggiorativa del

benessere fisico e psichico dell'individuo82. Su questa scia la

giurisprudenza riconosce alla lavoratrice, dimessasi per giusta causa a

seguito del reiterato ed assillante corteggiamento del proprio datore di

lavoro, il risarcimento del danno biologico e del danno morale subito per

la lesione della propria personalità e dignità, ovvero, il giudice ha

ritenuto di dover risarcire equamente a titolo di danno morale la

sofferenza di cui la ricorrente è rimasta vittima nel dover subire, contro

la sua volontà ed in violazione della sua libertà di autodeterminazione,

82 Pret. Milano 14/8/91, in Riv.it.dir.lav., 1992, II, 403, con nota di Poso, Dimissioni a causa dimolestie sessuali e risarcimento del danno.

74


un atteggiamento persecutorio. Tale impianto argomentativo è

confermato dalla giurisprudenza successiva83: infatti a giudizio del

tribunale sussiste un nesso eziologico tra il danno biologico e la reiterata

molestia subita perché è ragionevolmente idonea a provocare delle

conseguenze traumatiche nella vittima di ordine psicologico. Alla

lavoratrice competerà inoltre il risarcimento del danno morale perché il

contesto in cui ha subito il mobbing deve essere stato particolarmente

doloroso quanto a durata, alla condizione di subordinazione, alla

pervicacia con cui è stato esercitato il ricatto di licenziamento. Pur nella

infelice formulazione per i riferimenti a due diversi tipi di danno, morale

e biologico, totalmente autonomi l'uno dall'altro, la sentenza è

apprezzabile in quanto nel riconoscere al danneggiato la risarcibilità del

pregiudizio non patrimoniale fa un giusto riferimento alla responsabilità

contrattuale del datore prevista dall'art.2087c.c., che impone di adottare

tutte le misure necessarie a tutelare la personalità morale dei prestatori,

ed il comportamento del datore è senza dubbio offensivo della dignità e

moralità della lavoratrice con grave lesione della sua personalità.

L'intreccio, non raro, tra la molestia sessuale strettamente intesa e una

più generale situazione di aggressione psicologica (mobbing) della

persona impegnata nell'attività lavorativa viene illustrato nella

83 Trib. Milano 19/6/96.

75


recentissima sentenza della Corte di Cassazione n.143/2000 84, in cui, a

detta della difesa, la mancata accondiscendenza alle richieste di carattere

sessuale del superiore gerarchico sarebbe stata ripagata da una

insostenibile pressione psicologica e da una sistematica opera di

boicottaggio del lavoro svolto, con frequente irrogazione di sanzioni

disciplinari e conseguente arresto della carriera accompagnato da

demansionamento. Il collegamento instaurato dalla Corte fra la denuncia

di mobbing, di cui non sia stata dimostrata la fondatezza, ed il più grave

provvedimento disciplinare adottabile nei confronti dei lavoratori

subordinati, ha un peso non trascurabile85.

In primo luogo stigmatizza in maniera decisa sia la prassi delle

molestie sessuali sia quella del mobbing; osserva infatti che "le molestie

sessuali poste in essere dal datore di lavoro o dai suoi stretti collaboratori

nei confronti dei lavoratori soggetti al rispettivo potere gerarchico,

costituiscono uno dei comportamenti più detestabili fra quelli che

possono ledere la personalità morale e, come conseguenza, l'integrità

psicofisica dei dipendenti" e sono fonte di responsabilità contrattuale per

84 In RIDL, n.2, 2000, 769. 85 La controversia verteva intorno alla legittimità di un licenziamento "per giusta causa e comunqueper oggettiva incompatibilità ambientale" intimato ad una lavoratrice che aveva rivolto accuse diffamatorie non provate e quindi ritenute non rispondenti al vero nei confronti del capo ufficio dellostabilimento. Tali accuse, in seguito divulgate a mezzo stampa, si riferivano a comportamenti sgraditi e sconvenienti a sfondo sessuale accompagnati ad un atteggiamento vessatorio e talora persecutorio del capo ufficio per asseriti motivi di rancore personale, con conseguenze negative sullo svolgimentodel lavoro della dipendente in termini di deprezzamento professionale, annullamento delle prospettive di carriera e demansionamento (tutti quegli elementi vessatori costitutivi del mobbing).

76


il datore di lavoro ai sensi dell'art.2087c.c.; inoltre possono generare

nella vittima sindromi depressive temporanee o permanenti, concorrendo

insieme ad altre forme di persecuzione morale, all'aggressione della sfera

psichica del soggetto passivo. Secondariamente sottolinea in modo

rigoroso che, laddove si prospetti un pregiudizio per il lavoratore,

implicante la lesione del bene primario della salute, evidente è la

responsabilità del datore di lavoro, purché sia accertata l'esistenza di un

nesso causale tra il suddetto comportamento, doloso o colposo, e il

pregiudizio che ne deriva. In sostanza si ribadisce che sebbene la prova

dell'esistenza empirica della condotta umiliante e mortificante per la

lavoratrice e il collegamento eziologico con la patologia riscontrata sia

"particolarmente difficoltosa a causa di eventuali sacche di omertà,

sempre presenti, o per altre ragioni, tuttavia non è chi non veda che la

mancata acquisizione della prova in questione, riguardo alle cause che

hanno determinato la lesione dedotta ed agli effetti asseritamente

derivati, impedisce al giudice l'accoglimento della domanda".

Nonostante l'esito negativo, la suprema Corte dimostra una nuova ed

accentuata sensibilità sia verso il fenomeno delle molestie sessuali sia

verso le "nuove" modalità di persecuzione e vessazione morali sui luoghi

di lavoro (mobbing), pur confermando giustamente le regole generali in

77


materia di riparto del carico probatorio86. La Corte, infatti, definendo tali

comportamenti come quelli fra i più pregiudizievoli alla personalità

morale ed all'integrità psicofisica, non sembra aver eluso il problema ma

ha semplicemente riaffermato la necessità di una rigorosa verifica

probatoria delle circostanze dedotte e del danno subito dalla lavoratrice,

pur ammettendo, in via di principio le difficoltà di poterla raggiungere. Il

principio che se ne ricava e senza alcun dubbio da condividersi: non ogni

forma di pressione psicologica può considerarsi mobbing, ma soltanto

quella obiettivamente ed effettivamente in grado di ferire la dignità

morale e psicofisica del prestatore di lavoro, per la sua intrinseca

offensività87, per le modalità attraverso cui viene esercitata o per le

condizioni personali e la posizione rivestita. Solo la ripetitività

esasperata consente ai comportamenti di assurgere al superiore rango di

attività di natura persecutoria rivolta ad un soggetto. Sindacabile risulta

questa sentenza, salutata dalla dottrina come la prima della Cassazione

sul mobbing, allorquando respingendo le argomentazioni avanzate nel

ricorso della lavoratrice licenziata, afferma che le esternazioni di accuse

relative ad atteggiamenti persecutori da parte del capo del personale

(appunto di mobbing), poi non provate, "possono configurare un fatto di

86 Denari P., op. cit., 8. 87 Per la qualificazione in ogni caso del danno biologico subito in occasione di molestie sessuali comedanno evento che non richiederebbe ulteriore prova di esistenza oltre che nella stessa condotta che loha determinato, P. Roma 20 dicembre 1996, GLL, 1997, 92.

78


gravità tale da minare il rapporto di fiducia esistente tra le parti e da

legittimare quindi il licenziamento per giusta causa ex art.2119c.c." Il

Supremo collegio avrebbe dovuto impiegare maggiore accuratezza

analitica ed argomentativa: onde evitare che, equivocando sul senso della

pronuncia, se ne desuma il principio per cui il lavoratore molestato che si

rivolge ai vertici dell'impresa per sollecitare un rimedio alla situazione

patita, qualora non sia in grado di fornire una compiuta dimostrazione

delle accuse formulate, mette seriamente a repentaglio la continuazione

della sua attività lavorativa88. Ha inoltre ignorato il grave rischio che

un'incauta interpretazione del principio affermato finisca per scoraggiare

qualunque tentativo (già di per sé problematico) di reagire al mobbing

con una formale denuncia.

88 Gottardi D., Mobbing non provato e licenziamento per giusta causa, in G.law, 2000, n.4, 25,auspica di escludere l'idoneità del caso in questione a costituire un significativo precedente.

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CAPITOLO SECONDO I PROFILI TIPOLOGICI … I PROFILI TIPOLOGICI DEL MOBBING di violenza morale e...

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