Adriano Ippolito 1

1. SALARIO ACCESSORIO E

CONTRATTAZIONE DECENTRATA

2. SISTEMI DI VALUTAZIONE DEL

PERSONALE

3. PARERI DEL REVISORE

4. PERFORMANCE

Corso di Formazione in materia di Enti Locali

II giornata - Torino 13/11/2013

Argomenti trattati dal dott. Adriano Ippolito

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Adriano Ippolito 2

AZIENDA caratterizzato da un

Insieme integrato di

Attività

e di flussi informativi

INPUT

OUTPUT

TEORIA SISTEMICA DELL’AZIENDA

L’azienda è un sistema teleologico

Adriano Ippolito 3

Contabilità dei costi

• Modello tradizionale di imputazione costi:

Per realizzare prodotti è necessario sostenere dei

costi:

I prodotti consumano risorse

Adriano Ippolito 4

Activity based management

• Modello innovativo:

Per produrre beni e servizi

è necessario realizzare attività;

Per realizzare attività occorre utilizzare risorse;

I prodotti (OUTPUT )consumano attività; le attività consumano risorse.

Adriano Ippolito 5

Organizzazione

Insieme integrato e coordinato

di regole, principi e flussi informativi

che permettono alle persone di

assumere le corrette decisioni in

ordine alle attività da espletare e agli

obiettivi da perseguire.

Adriano Ippolito 6

Struttura di base

Sistemi operativi

Processi sociali

L’organizzazione si compone di:

O

R

A G

U A

T N

O I

N Z

O Z

M A

I T

A I

V

A

REGOLAMENTO SULL’ORDINAMENTO

DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI

ORGANIGRAMMA DOTAZIONE

ORGANICA

PIANTA

ORGANICA

P

R

E

C

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D

U

R

E

A

T

T

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V

I

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M

A

N

S

I

O

N

I

Adriano Ippolito 7

Le attività sono processi misurabili e gestibili

Quando tali attività sono svolte da “Persone”, si parla

di lavoro. Significato etimologico: dal latino “ labor” , fatica.

Lavoro : insieme di attività produttiva che implica il dispendio di energie fisiche e intellettuali per raggiungere uno scopo prefissato.

Sul piano giuridico si distingue il lavoro subordinato

da quello autonomo e para subordinato

con caratteristiche intermedie tra i primi due.[2].

Adriano Ippolito 8

INPUT ENERGETICO

FATTORI PRODUTTIVI

LAVORO

Lavoro dipendente: art. 2094 C.C.“ E’ prestatore di lavoro

subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare

nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o

manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’impresa.”

Adriano Ippolito 9

LA PRIVATIZZAZIONE DEL

LAVORO PUBBLICO

• Per privatizzazione del rapporto di lavoro dei

dipendenti pubblici si intende l’applicazione ad

essi delle stesse regole valevoli per i dipendenti

della aziende private, superando la presenza di

regole speciali per i dipendenti pubblici.

stesso status giuridico

Adriano Ippolito 10

Articolo 2 – D.LGS. N. 165/2001

• ..2 I rapporti di lavoro dei dipendenti delle

amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle

disposizioni del CAPO I; TITOLO II, del LIBRO V

DEL CODICE CIVILE e dalle leggi sui rapporti

di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le

diverse disposizioni contenute nel presente decreto,

che costituiscono disposizioni a carattere imperativo.

Adriano Ippolito 11

Costituzione

• Articolo 35- La Repubblica tutela il lavoro in tutte le

sue forme ed applicazioni;

articolo 2060 C.C.: Il lavoro è tutelato in tutte le sue forme organizzative ed

esecutive, intellettuali, tecniche e manuali.

• Articolo36- Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione

proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in

ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia

un’esistenza libera e dignitosa.

Adriano Ippolito 12

Categorie di prestatori di lavoro

Articolo 2095 : I

prestatori di

lavoro

subordinato si

distinguono

in:

• DIRIGENTI

• QUADRI

• IMPIEGATI

• OPERAI

E’ giuridicamente scorretto affermare che la risposta al problema "quadri" è stata data con la

introduzione delle posizioni organizzative. Difatti il "quadro" è una qualifica in senso proprio,

come tale stabile, al cui conferimento consegue ad esempio il meccanismo di protezione

i cui all’art. 2103 cod. civ..

Viceversa la posizione organizzativa, è dal punto di vista lavorativo, un incarico

a termine avente ad oggetto lo svolgimento di specifici compiti di particolare rilievo,

ancorché di norma ascrivibili al mansionario base della qualifica posseduta.

Allo stato, l’attribuzione dell’incarico della posizione organizzativa non incide sul livello di

inquadramento del dipendente incaricato, nel senso che durante e dopo l’incarico il

Dipendente mantiene la qualifica posseduta precedentemente all’incarico stesso che poteva

essere quella sub dirigenziale apicale (ex VIII= D/3) ovvero altra anche inferiore.

Le posizioni organizzative non costituiscono una risposta alla problematica della

configurabilità dei "quadri" nel settore pubblico, ancorché in talune situazioni possono

essere state utilizzate per fronteggiare l’aspettativa del personale direttivo di più elevato

livello di differenziarsi dal residuo personale sotto il profilo funzionale e retributivo.

I l problema dei "quadri", dunque, rimane tal quale, potendosi infatti fondatamente

sostenere la nullità del contratto collettivo del 31 marzo 1999 per contrasto con l’art. 1

della legge n. 190/85 nella parte in cui, nel ridisegnare l’ordinamento professionale dei

dipendenti degli enti locali, si è

"dimenticato" di tale figura professionale

Adriano Ippolito 13

MANSIONI EQUIVALENTI ED ESIGIBILI

INDICANO L’INSIEME DEI

COMPITI E DELLE SPECIFICHE

ATTIVITA’CHE IL LAVORATORE

DEVE ESEGUIRE NELL’AMBITO

DEL RAPPORTO DI LAVORO.

COSTITUISCONO

L’OBBLIGAZIONE LAVORATIVA

E SONO INDIVIDUATE DAL

CONTRATTO DI LAVORO.

TUTTE LE MANSIONI

ASCRIVIBILI A

CISCUNA CATEGORIA

IN QUANTO

PROFESSIONALMENTE

EQUIVALENTI

SONO

ESIGIBILI

Art. 3, comma 2 CCLN

31/3/1999 comparto regioni

Autonomie locali

Adriano Ippolito 14

La retribuzione

La retribuzione è il compenso che spetta a chi presta attività di lavoro subordinato.

ART 2099 C.C.: La retribuzione … può essere stabilita a tempo o a cottimo ……

Il lavoratore può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti,con provvigione o con prestazioni in natura.

Adriano Ippolito 15

Significato di “a tempo”.

Metodo per calcolare l’ammontare di retribuzione

in rapporto ad una certa quantità temporale di

lavoro

Adriano Ippolito 16

Significato di “a cottimo”.

Metodo per calcolare l’ammontare

di retribuzione in rapporto ad

una data quantità del risultato

del lavoro.

Per risultato s’intende una data

quantità di prestazione in una data

quantità di tempo.

Adriano Ippolito 17

Concetto di retribuzione

Manca nel nostro ordinamento un concetto unitario ed

univoco di retribuzione.

La dottrina distingue tra:

Retribuzione- corrispettivo: attiene al problema della

natura o qualificazione o ancora struttura dei compensi

erogati al lavoratore.

Retribuzione- parametro : attiene alla diversa

problematica del computo o della quantificazione e

cioè della determinazione della composizione dei

parametri retributivi applicabili.

Adriano Ippolito 18

Connotati essenziali

Retribuzione - corrispettivo

• Corrispettività

• Proporzionalità

• Obbligatorietà

• Determinabilità

• Continuità.

Adriano Ippolito 19

Struttura retributiva

La retribuzione complessiva di un lavoratore

subordinato è la somma tre componenti:

Retribuzione di base

Retribuzione di posizione

Retribuzione di risultato.

Progressione orizzontale

salario accessorio o produttività

PREVISTO DALLA

CONTRATTAZIONE

COLLETTIVA A LIVELLO

NAZIONALE

COMPONENTE RETRIBUTIVA IL CUI

VALORE MONETARIO DIPENDE

DALLA RESONSABILITA’,

COMPLESSITA’ E GERARCHIA

COMPONENTE RETRIBUTIVA IL CUI

VALORE MONETARIO DIPENDE DAL

GRADO DI CONSEGUIMENTO DEGLI

OBIETTIVI

Adriano Ippolito 20

Retribuzione di posizione e di risultato

area dirigenti: da un minimo di euro

11.533,17 ad un massimo di

45.102,87 annui lordi per 13

mensilità nei limiti delle

disponibilità delle risorse di cui

all’articolo 26. (art. 5 CCLN 3/8/2010).

Area responsabili posizioni

organizzative (art 10

CCLN 31/3/1999).

Da 5.164,56 a 12.911,42 annui

lordi per 13 mensilità ed

assorbe tutte le

competenze ed indennità

accessorie comprese lo

straordinario

La retribuzione di risultato varia da

un minimo del 10% ad un

massimo del 25% ( 30% area alta

professionalità) della retribuzione

di posizione attribuita.

Al finanziamento della retribuzione di

risultato è destinata una quota delle

risorse di cui all’articolo 26 non

inferiore al 15%. (art 28 CCLN

23/12/1999).

Retribuzione di Posizione Retribuzione di risultato

Area Alte Professionalità (art

10 CCLN 22/1/2004).

Da 5.164,56 a 16.00 annui

lordi per 13 mensilità

ed assorbe tutte le

competenze ed

indennità accessorie

comprese lo

straordinario

Adriano Ippolito 21

Piano strategico e

relazione previsionale e

programmatica

Piano

dettagliato

degli

obiettivi

Carichi di lavoro

Il Piano strategico e' un documento redatto in forma libera,

senza schemi prefissati e/o imposti contenente in maniera sintetica

e descrittiva, precisa e rigorosa, le finalità che l'organo esecutivo

intende concretamente perseguire opportunamente motivate nella

direzione di "creare valore”

Il Piano dettagliato degli obiettivi predisposto dal direttore

generale e/o dai dirigenti, rappresenta la pianificazione operativa;

contiene l'elenco di che cosa dovrà essere concretamente fatto

per raggiungere gli indirizzi e perseguire le finalità indicate nel

piano strategico.

Il piano delle Performance, l’insieme degli indicatori atti a

definire (definizione Civit) il contributo che un soggetto

apporta attraverso la propria azione al raggiungimento degli

obiettivi.

Il carico di lavoro è la quantità di lavoro necessaria misurata in

unità di tempo per svolgere un’attività elementare; le attività sono

processi che consumano risorse per ottenere risultati. Nella

letteratura tecnica la gestione dei carichi di lavoro è chiamata "

Activity Based management" (ABM). Quindi un obiettivo può

essere scomposto in fasi, ciascuna fase può essere disaggregata in

attività elementare per la quale si può determinare il carico di

lavoro necessario.

Piano

delle

Perfor-

mance

Peg Graduazione

delle:

-risorse

dell’entrata in

capitoli.

-Servizi in

centro di costo

-Interventi in

capitoli

BILANCIO DI PREVISIONE

ATTIBUZIONI AI

RESPONSABILI DEI

SERVIZI

UNITAMENTE ALLE

DOTAZIONI

Adriano Ippolito 22

PIANO STRATEGICO O INDUSTRIALE

PIANO DETTAGLIATO DI OBIETTIVI

Il piano strategico, redatto in forma libera. Contiene in maniera sintetica e

descrittiva, precisa e rigorosa, le finalità che l’organo esecutivo intende

concretamente perseguire, opportunamente motivate, nella direzione di creare

valore a favore degli stakeholders.

Il piano dettagliato di obiettivi contiene l’elenco di che cosa dovrà essere

concretamente fatto per perseguire gli indirizzi e raggiungere le finalità indicate nel

piano strategico.

PIANO DELLE PERFORMANCE

Il piano delle Performance contiene l’insieme dei parametri definiti in via

preventiva per valutare il contributo lavorativo individuale e collettivo ( la qualità

della prestazione lavorativa) al raggiungimento degli obiettivi e delle finalità.

Adriano Ippolito 23

Sistema di

programmazione

Bilancio di

previsione

Fatti

gestionali

preventivati

Sistema gestionale Sistema di controllo

Fatti gestionali

effettivi

rilevazione

Conto consuntivo

Stato patrimoniale e

Conto economico

Bilancio consolidato

Analisi motivazionale

Rilevazione

scostamenti

autorizzazioni

Interventi

correttivi

Referto corte conti

ex art 198 bis

• Relazione previsionale e programmatica

• Piano esecutivo di gestione (*)

( *) Articolo 3 bis D.lgs n. 174 “ Il Peg è deliberato in

coerenza con il bilancio di previsione e con la

relazione previsionale e programmatica. Al fine di

semplificare i processi di pianificazione gestionale

dell’ente, il Piano dettagliato degli obiettivi e il

Piano delle perfomance sono unificati

organicamente nel piano esecutivo di gestione.

Adriano Ippolito 24

Sistema di

programmazione

Bilancio di

previsione

Fatti

gestionali

preventivati

Sistema gestionale Sistema di controllo

Fatti gestionali

effettivi

rilevazione

Conto consuntivo

Stato patrimoniale e

Conto economico

Bilancio consolidato

Analisi motivazionale

Rilevazione

scostamenti

autorizzazioni

Interventi

correttivi

Referto

•. Budget

settoriali

Adriano Ippolito 25

Stanziamento in bilancio del costo

del lavoro

Intervento 01

disaggregato per

capitoli

Adriano Ippolito 26

U I Spese correnti U.1.00.00.00.000

U II Redditi da lavoro dipendente U.1.01.00.00.000

U III Retribuzioni lorde U.1.01.01.00.000

U IV Retribuzioni in denaro U.1.01.01.01.000

U V Arretrati per anni precedenti corrisposti al personale a tempo indeterminato U.1.01.01.01.001

U V Stipendi al personale a tempo indeterminato U.1.01.01.01.002

U V Straordinario per il personale a tempo indeterminato U.1.01.01.01.003

U V Compensi per la produttività e altre indennità, esclusi i rimborsi spesa per missione, per il personale non dirigente a tempo indeterminato U.1.01.01.01.004

U V Retribuzione di posizione e di risultato per il personale dirigente a tempo indeterminato U.1.01.01.01.005

U V Arretrati per anni precedenti corrisposti al personale a tempo determinato U.1.01.01.01.006

U V Stipendi al personale a tempo determinato U.1.01.01.01.007

U V Straordinario per il personale a tempo determinato U.1.01.01.01.008

U V Compensi per la produttività e altre indennità, esclusi i rimborsi spesa per missione, per il personale non dirigente a tempo determinato U.1.01.01.01.009

U V Retribuzione di posizione e di risultato per il personale dirigente con contratto a tempo determinato U.1.01.01.01.010

U IV Altre spese per il personale U.1.01.01.02.000

U V Contributi per asili nido e strutture sportive, ricreative o di vacanza messe a disposizione dei lavoratori dipendenti e delle loro famiglie U.1.01.01.02.001

U V Buoni pasto U.1.01.01.02.002

U V Altre retribuzioni in natura n.a.c. U.1.01.01.02.999

U III Contributi sociali a carico dell'ente U.1.01.02.00.000

U IV Contributi sociali effettivi a carico dell'ente U.1.01.02.01.000

U V Contributi obbligatori per il personale U.1.01.02.01.001

U V Contributi previdenza complementare U.1.01.02.01.002

U V Contributi per indennità di fine rapporto U.1.01.02.01.003

U V Altri contributi sociali effettivi n.a.c. U.1.01.02.01.999

U IV Contributi sociali figurativi U.1.01.02.02.000

U V Assegni familiari U.1.01.02.02.001

U V Equo indennizzo U.1.01.02.02.002

U V Indennità di fine servizio erogata direttamente dal datore di lavoro U.1.01.02.02.003

U V Oneri per il personale in quiescenza: pensioni, pensioni integrative e altro U.1.01.02.02.004

U V Arretrati per oneri per il personale in quiescenza: pensioni, pensioni integrative e altro U.1.01.02.02.005

U V Altre prestazioni sociali erogate direttamente al proprio personale U.1.01.02.02.999

U II Imposte e tasse a carico dell'ente U.1.02.00.00.000

U III Imposte indirette e tasse a carico dell'ente U.1.02.01.00.000

U IV Imposta regionale sulle attività produttive (IRAP) U.1.02.01.01.000

Adriano Ippolito 27

Determinazione stanziamenti afferenti

il salario accessorio

• Articolo 15 – CCNL 1999 e successive integrazioni e

modificazioni.

PREVEDE CHE GLI ENTI CORRISPONDANO AL

PERSONALE DIPENDENTE COMPENSI A

TITOLO DI “SALARIO ACCESSORIO” EROGATI

IN CONSEGUENZA DI EFFETTIVI INCREMENTI

DI PRODUTTIVITA’……

Adriano Ippolito 28

Art. 37

Compensi per produttività

1. L’art. 18 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente:

“1. La attribuzione dei compensi di cui all’art. 17, comma 2, lett. a) ed h) èstrettamente correlata ad effettivi incrementi della produttività e di miglioramentoquali-quantitativo dei servizi da intendersi, per entrambi gli aspetti, come risultatoaggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazionelavorativa.

2. I compensi destinati a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizidevono essere corrisposti ai lavoratori interessati soltanto a conclusione delperiodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base allivello di conseguimento degli obiettivi predefiniti nel PEG o negli analoghistrumenti di programmazione degli enti.

3. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competentidirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanentedi valutazione adottato nel rispetto del modello di relazioni sindacali previsto; il

livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal servizio di controllo interno.

4. Non è consentita la attribuzione generalizzata dei compensi per produttivitàsulla base di automatismi comunque denominati.

Adriano Ippolito 29

ARTICOLAZIONE EROGAZIONE

SALARIO ACCESSORIO.

• DETERMINAZIONE A LIVELLO DI ENTE DELL’AMMONTARE COMPLESSIVO DA EROGARE A TITOLO DI SALARIO ACCESSORIO. Tale ammontare viene denominato “ Fondo salario accessorio” più dettagliatamente, “Risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività”

La quantificazione di

tale “Fondo” non è

discrezionale ma

calcolato in maniera

rigida in base a

parametri ben precisi.

Le modalità di calcolo

sono disciplinate

dall’articolo 15 CCNL e

per l’area dirigenziale

dall’articolo 26

Adriano Ippolito 30

ARTICOLAZIONE EROGAZIONE

SALARIO ACCESSORIO.

Stanziamento nel bilancio preventivo di tali somme denominate “ Risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività”

Intervento 01. disaggregato per capitoli; esempio capitolo ….. “ stipendi ed assegni fissi del personale; “ Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per il miglioramento dei servizi

L’esistenza di tali stanziamenti

preventivi deve essere

certificato dall’organo di

revisione ai sensi: dell’articolo

5 CCLN 1999 e dell’articolo 5

CCLN 23/12/1999 area

dirigenziale e dell’articolo. 40,

comma 3 bis del d. lgs.

30/3/2001 n. 165 oltre che

contenuta nel PARERE

DELL’ORGANO DI

REVISIONE SULLA

PROPOSTA DI BILANCIO

DI PREVISIONE 2013

Adriano Ippolito 31

Parere

• 8.1.2. programmazione del fabbisogno del personale

• La programmazione del fabbisogno di personale prevista dall’art.39, comma 1 della legge 449/1997 e dall’art.6 del d.lgs. 165/2001 è stata approvata con specifico atto n…. del…………. ed è allegata alla relazione previsionale e programmatica. Su tale atto l’organo di revisione ha formulato il parere n…. in data…. ai sensi dell’art.19 della 448/01.(l’art.6, comma 6, del d.lgs.165/2001, dispone che in mancanza dell’atto di programmazione del fabbisogno non è possibile assumere nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette)Trattandosi di programmazione di settore è coerente con il piano generale di sviluppo dell’ente.L’atto oltre ad assicurare le esigenze di funzionalità e d’ottimizzazione delle risorse per il miglior funzionamento dei servizi, prevede una riduzione della spesa attraverso il contenimento della dinamica retributiva ed occupazionale. Il fabbisogno di personale nel triennio 2013/2015, rispetto al fabbisogno dell’anno 2012 subisce le seguenti modificazioni e tiene conto dei vincoli disposti per le assunzioni di personale. La previsione annuale e pluriennale è coerente con le esigenze finanziarie espresse nell’atto di programmazione del fabbisogno.

Adriano Ippolito 32

Parere • Il sottoscritto Revisore Contabile,

• Premesso

che l’art.5, comma 3 del C.c.n.l. 1/04/1999 per i dipendenti delle regioni, province ed autonomie locali, come sostituito dall’art. 4 del C.c.n.l.22/1/2004 prevede che “il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva decentrata integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri, sono effettuati dal collegio dei revisori dei conti (in questo caso “revisore unico”)....…A tal fine, l’ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata entro 5 giorni a tali organismi, corredata da apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria. ……..Trascorsi 15 giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’ente autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva del contratto”; che l’art. 40, comma 3 bis del d. lgs. 30/3/2001 n. 165 prevede, che la contrattazione collettiva integrativa “ ….si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…” che l’art. 40 bis, comma 1 dello stesso decreto, sancisce che “Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa coni vincoli di bilancio e quelli derivanti dall’applicazione delle norme di legge, con particolare riferimento alle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti

Adriano Ippolito 33

SISTEMA DI VALUTAZIONE

PER L’EROGAZIONE DEL SALARIO

ACCESSORIO E’ NECESSARIO CHE

L’ENTE ADOTTI IL

“ SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL

PERSONALE DIPENDENTE.”

Adriano Ippolito 34

Delegazione trattante ed RSU

L’ADOZIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE NON E’ UN ATTO UNILATERALE (?) DELL’ENTE MA SOGGETTO ALLA

CONTRATTAZIONE E CONCERTAZIONE CON I SOGGETTI SINDACALI (RSU etc)

Art. 54. Decreto legislativo “ Brunetta” : nelle materie relative alle valutazioni delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio … e della progressione economica, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge.

Adriano Ippolito 35

Contrattazione e Concertazione DIFFERENZE FRA CONTRATTAZIONE E CONCERTAZIONE

• Rientrano nella “contrattazione” tutte le materie su cui è d’obbligo

raggiungere un accordo fra le parti: in assenza di accordo la parte

datoriale non può imporre alcuna scelta unilaterale né emettere

atti propri che intervengano sul rapporto di lavoro dei dipendenti.

• La “concertazione” si svolge su determinate materie (vedi articoli

dei ccnl ) e può essere attivata sia dalla RSU sia dalle OO.SS.

territoriali (o anche dai due soggetti insieme) non appena ricevuta

l’informazione dal datore di lavoro. Non è obbligatorio

raggiungere un accordo: comunque deve essere redatto un verbale

riportante le posizioni delle parti. Al termine della concertazione

l’ente si attiva automaticamente sulle materie che ne sono state

oggetto.

Adriano Ippolito 36

Concertazione (Art. 8 CCNL 1/4/1999 così sostituito dall’Art. 6 CCNL

22/1/2004)

• Ciascuno dei soggetti di cui all’art. 10, comma 2, ricevuta l’informazione, ai sensi dell’art.7, può attivare, entro i successivi 10 giorni, la concertazione mediante richiesta scritta. In caso di urgenza, il termine è fissato in cinque giorni. Decorso il termine stabilito, l’ente si attiva autonomamente nelle materie oggetto di concertazione. La procedura di concertazione, nelle materie ad essa riservate non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali.

• 2. La concertazione si effettua per le materie previste dall’art.16, comma 2, del CCNL del 31.3.1999 e per le seguenti materie: articolazione dell’orario di servizio; calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido; criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e di personale; andamento dei processi occupazionali; criteri generali per la mobilità interna.

• 3. La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro il quarto giorno dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.

• 4. La concertazione si conclude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta. Dell’esito della stessa è redatto specifico verbale dal quale risultino le posizioni delle parti.

• 5. La parte datoriale è rappresentata al tavolo di concertazione dal soggetto o dai soggetti, espressamente designati dall’organo di governo degli enti, individuati secondo i rispettivi ordinamenti.”

Adriano Ippolito 37

La contrattazione collettiva decentrata

integrativa riguarda, altresì, le materie previste

dall'art.16, comma 1, del CCNL stipulato in data

31.3.1999: completamento ed integrazione dei

criteri per la progressione economica all'interno

della categoria di cui all'art. 5, comma 2; modalità

di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per

il finanziamento della progressione economica e per

la loro distribuzione tra i fondi annuali di cui all'art.

14.

Adriano Ippolito 38

Contrattazione collettiva decentrata integrativa a livello di ente(Art4 CCNL 1/4/1999)

In ciascun ente, le parti stipulano il contratto collettivo decentrato integrativo utilizzando le risorse di cui all'art. 15 nel

rispetto della disciplina, stabilita dall'art.17.

2. In sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa sono regolate le seguenti materie:

a) i criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie, indicate nell'art. 15, per le

finalità previste dall'art. 17, nel rispetto della disciplina prevista dallo stesso articolo 17;

b) i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e

programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio; i

criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione ed i

criteri di ripartizione delle risorse destinate alle finalità di cui all'art.17, comma 2, lett. a); c) le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi relativi alle

finalità previste nell'art. 17, comma 2, lettere e), f), g); d) i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione

professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione;

e) le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla

prevenzione e alla sicurezza sui luoghi i lavoro, per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei

dipendenti disabili ;

f) implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni

degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi;

g) le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 19 del CCNL 14.09.2000, anche per le finalità

della legge 10 aprile 1991, n. 125;

h) i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse

indicate nell'art. 15, comma 1, lettera k);

i) le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione d'orario di cui all'art.22;

l) le modalità di gestione delle eccedenze di personale secondo la disciplina e nel rispetto dei tempi e delle procedure

dell'art.33 del D.Lgs. 165/2001; m) criteri generali per le politiche dell'orario di lavoro.

Adriano Ippolito 39

• COMPARTO REGIONI-ENTI LOCALI CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO AREA

DELLA DIRIGENZA 1998-2001

• ART. 4 Contrattazione collettiva decentrata integrativa a livello di ente • 1. La contrattazione decentrata integrativa si svolge sulle seguenti materie:

• a) individuazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero, ai sensi della legge

146 del 1990, secondo quanto previsto dalle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali del CCNL del

10.4.1996;

• b) criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all'attività di formazione e

aggiornamento dei dirigenti;

• c) pari opportunità, anche per le finalità della legge 10 aprile 1991, n. 125, secondo le previsioni dell'art. 9;

• d) criteri generali sui tempi e modalità di applicazione delle norme relative alla tutela in materia di igiene,

ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, con riferimento al D.Lgs. n. 626/1994;

• e) verifica della sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4 e 5 dell’art. 26;

• f) criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse

indicate nell’art. 26 lettera e).

• g) criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione ed a quella

di risultato.

• 2. Fermi restando i principi dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’art. 3, comma 1,

decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, le parti riassumono, nelle materie elencate nelle lettere b), e), f) e g)

del comma 1, le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.

• 3. I contratti collettivi integrativi decentrati non possono essere in contrasto con i vincoli risultanti dai contratti

collettivi nazionali o comportare oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale dei

bilanci dei singoli enti. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.

• 4. Negli enti con meno di cinque dirigenti, le materie indicate nel comma 1 sono oggetto di concertazione ai sensi

dell’art. 8, salvo che non trovi applicazione la disciplina dell’art. 6 sulla contrattazione collettiva decentrata

integrativa di livello territoriale.

Adriano Ippolito 40

• ART. 8 Concertazione • 1. Ciascuno dei soggetti di cui all'art.11, comma 2, ricevuta l'informazione, ai sensi

dell'art.7, può attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie:

• a) criteri generali relativi all’individuazione dei parametri per la graduazione delle funzioni e delle connesse responsabilità ai fini della retribuzione di posizione;

• b) criteri generali relativi alle modalità di determinazione e di attribuzione della retribuzione collegata ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi assegnati;

• c) criteri generali relativi alla disciplina delle condizioni, dei requisiti e dei limiti per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di cui all’art.17;

• d) criteri generali relativi ai sistemi di valutazione dei risultati di gestione dei dirigenti, anche con riferimento al procedimento e ai termini di adempimento.

• 2. La concertazione si svolge in appositi incontri che iniziano entro il quarto giorno dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza.

• 3. La concertazione si conclude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta. Dell'esito della stessa è redatto specifico verbale dal quale risultino le posizioni delle parti.

Adriano Ippolito 41

ART. 5 Tempi e procedure per la stipulazione o il rinnovo del contratto

collettivo decentrato integrativo

Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione

collettiva decentrata integrativa con i vincoli di bilancio è

effettuato dal collegio dei revisori ovvero, laddove tale

organo non sia previsto, dai servizi per il controllo interno di

regolarità amministrativa e contabile istituiti ai sensi dell’art.

2 del D. Lgs.n.286/1999. A tal fine, l’ipotesi di contratto

collettivo decentrato integrativo definita dalla delegazione

trattante è inviata a tali organismi entro 5 giorni, corredata da

apposita relazione illustrativa tecnico – finanziaria. Trascorsi

15 giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’ente

autorizza il presidente della delegazione trattante di parte

pubblica alla sottoscrizione del contratto

Adriano Ippolito 42

Retribuzione di base

• Parte fissa della retribuzione comprese le

indennità (maneggio denaro, reperibilità,

rischio, trasferta, mensa, gratifiche,

straordinario, trasporto, varie, anzianità,

superminimi, permessi, etc.)

- contratti collettivi di lavoro nazionali ed

integrativi aziendali;

Adriano Ippolito 43

Retribuzione di posizione

è la retribuzione che spetta in relazione:

• alla responsabilità per il ruolo ricoperto;

• alla collocazione nella struttura;

• alla complessità delle attività da svolgere.

Componente retributiva semi-variabile

Adriano Ippolito 44

Che posizione

• Chi stabilisce la posizione, come si misura la

responsabilità e la complessità della posizione

organizzativa, come si determina il valore

economico della posizione (retribuzione di

posizione)

Per tutto ciò è necessario

un processo di valutazione.

Adriano Ippolito 45

Retribuzione di risultato

la retribuzione di risultato è data dalla somma

monetaria che spetta al dipendente in relazione

ai risultati raggiunti

Risultati Individuali

Risultati Collettivi Componente retributiva variabile

Adriano Ippolito 46

Quali risultati

• Che cosa sono i risultati individuali e collettivi;

(prefissi ed ottenuti)

• Come si determinano, quando si determinato, chi li

determina, come si misurano;

Per tutto ciò è necessario

un processo di valutazione

Adriano Ippolito 47

La regola delle “3 P”

• Il Potenziale

• La Posizione

• La Prestazione

Di ogni

lavoratore

si deve

valutare

Adriano Ippolito 48

JOB

ANALYSIS

JOB

DESCRIPTION

PESATURA

DELLE

POSIZIONI

MISURAZIONE

DELLE

PRESTAZIONI

E

DEI RISULTATI

RETRIBUZIONE

Chi valuta

Il nucleo di valutazione

Articolo 20 decreto legge n. 29/93; articolo 147 Tuel

articolo 7 decreto Brunetta; Nota informativa Anci

10/6/2013

o

l’organismo indipendente di valutazione

(art.14 decreto Brunetta)

Delibera Civit n. 121

Adriano Ippolito 50

Pesatura e graduazione delle posizioni SETTORE DIRIGENTE

PROVINCIA DI …………

TABELLA SINOTTICA SISTEMA DI

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI DIRIGENZIALI

COLLOCAZIONE DELLA POSIZIONE

NELLA STRUTTURA

CONOSCENZE

RELAZIONI

COMPLESSITA' ORGANIZZATIVA

GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

GESTIONE PROCEDIMENTI AMMINISTRATIVI E CARICHI DI LAVORO

RESPONSABILITA' GESTIONALE

DECISIONI

RESPONSABILITA'

Totale

Adriano Ippolito 51

Ripartizione retribuzione di posizione

– area dirigenti - Fondo retribuzione di posizione articolo 26 328000

settore punteggio

segreteria generale 911 37.918,03

primo settore 897 37.353,95

secondo settore 877 36.519,65

terzo settore 847 35.245,81

quarto settore 857 35.664,39

quinto settore 867 36.080,00

sesto settore-coordinamento 867 36.080,00

settimo settore 895 37.233,65

ottavo settore 863 35.904,52

totale 7.881 328.000,00

Adriano Ippolito 52

Criterio ripartizione retribuzione di risultato fondo complessivo 385.882,35

retribuzione di risultato 57.882,35

retribuzione di posizione 328.000,00

settore punteggio

diffic

ol

tà

risultato

massimo

conseguibil

e

risultato

erogabile

somme da

rinviare a

l'anno

successivo

segreteria generale 952 0,90 7.660,90 7.293,18 367,7

primo settore 728 0,85 7.235,29 5.267,29 1.968,0

secondo settore 832 0,70 5.958,48 4.957,45 1.001,0

terzo settore 889 0,60 5.107,27 4.540,36 566,9

quarto settore 901 0,65 5.532,87 4.985,12 547,8

quinto settore 788 0,90 7.660,90 6.036,79 1.624,1

sesto settore 645 0,80 6.809,69 4.392,25 2.417,4

settimo settore 842 0,75 6.384,08 5.375,40 1.008,7

ottavo settore 858 0,65 5.532,87 4.747,20 785,7

totale 6,80 57.882,35 47.595,04 10.287,3

Adriano Ippolito 53

S

I

V

A

L

U

T

A

COSA E’

STATO

FATTO

COMPONENTE MBO

COME E’STATO

FATTO

COMPONENTE SKILL

ATTRAVERSO

RETRIBUIRE

MIGLIORARE

SISTEMA PREMIANTE

SISTEMA DI APPRENDIMENTO

PER

sistema di valutazione delle prestazioni

Adriano Ippolito 54

Sistema valutazione dirigenti

• Prestazioni

• Competenze organizzative

• Livello conseguimento

obiettivi

Adriano Ippolito 55

Relazione competenze

organizzative, prestazioni

Competenze

organizzative

Capacità e conoscenze

che il dirigente dovrebbe

possedere ed applicare

per svolgere in logica

qualità totale il suo ruolo

secondo comportamenti di

eccellenza

Prestazioni

Comportamenti

organizzativi effettivamente

espletati dal dirigente dai

quali è possibile dedurre

le competenze

organizzative

Adriano Ippolito 56

La Valutazione delle prestazioni

Per valutazione delle prestazioni si intende

• la verifica della conformità dei

comportamenti delle persone al

modello manageriale adottato

dell’ente.

Adriano Ippolito 57

Modello

manageriale Prestazioni Difformità

Migliora-

mento

Controllo

Strategico

Adriano Ippolito 58

Modello manageriale di eccellenza

Insieme integrato di comportamenti che il manager deve espletare per perseguire la

qualità totale.

Sono eccellenti quegli enti che non credono nell’eccellenza,

ma solo nel miglioramento e nell’innovazione (Tom Peters)

Adriano Ippolito 59

Grado conseguimento di obiettivi

Piano dettagliato degli obiettivi - Principi redazionali

Definizione di

obiettivo

• Un risultato di

lavoro atteso,

definito,

misurabile e

riferito ad un

determinato

periodo di

tempo.

Requisiti degli obiettivi:

• Sinteticità- Enunciabilità

• Misurabilità- Parametrizzabilità

• Scindibilità-Tempificabilità

• Quantificabilità Classificabilità

• Verificabilità- Rintracciabilità

• Conformità-Priorità

• Raggiungibilità-Negoziabilità

• Attribuibilità-Retribuibilità

Adriano Ippolito 60

BABELE LINGUISTICA O META

LINGUAGGIO ?

Finalità’ Motivazione per la quale si vuole perseguire un

obiettivo

Obiettivo Risultato di lavoro atteso,definito, misurabile e

riferito ad un determinato periodo di tempo

Attività

elementare Processo Elementare gestibile e misurabile che

consuma risorse per produrre risultati.

Funzione Insieme di attività raggruppate per competenza

Adriano Ippolito 61

BABELE LINGUISTICA O META

LINGUAGGIO ?

INDIRIZZO Linea guida

PERFORMANCE Contributo di un soggetto al

raggiungimento di un obiettivo.

PROCESSO Insieme di attività elementari aventi uno scopo

comune.

KPI Algoritmo che misura la performance ottenuta in

relazione al grado di raggiungimento di un

obiettivo.

Adriano Ippolito 62

PIANO STRATEGICO

Principi e tecniche redazionali

Definizione

• Documento

che descrive

direttive ed

indirizzi

prioritari

• Sinteticità

• Enunciabilità

• Semplicità e chiarezza

• Concretezza e fattibilità

• Evoluzione

• Condivisibilità

• Motivazionale

Adriano Ippolito 63

Albero delle performance Razionalizzazione

Spesa

farmaceutica

Gestione

informatizzata

Contabilità di reparto

Riduzione per più

dell’ 80%

Costo farmaci scaduti

Riduzione

dal 50% all’ 80%

Costo farmaci scaduti

Riduzione

meno del 50%

Costo farmaci scaduti

Indirizzo

strategico

obiettivo

KPI

POSITIVO KPI

NEGATIVO KPI

ATTESO

RISULTATO ATTESO:

SEGNALAZIONE FARMACI

IN SCADENZA

PROSSIMI 30 GG

Adriano Ippolito 64

Albero delle performance

Razionalizzazione

Spesa farmaceutica

Indirizzo

strategico

Convenzione con case Farmaceutiche

per produzione confezioni

a minor contenuto di farmaci

obiettivo

RISULTATOATTESO:

SOTTOSCRIZIONE

CON ALMENO 70%

FORNITORI FARMACI

ACQUISTO STESSO

NUMERO CONFEZIONI

CON RIDUZIONE

QUANTITA’ FARMACI < 5%

ACQUISTO STESSO

NUMERO CONFEZIONI

CON RIDUZIONE

QUANTITA’ FARMACI

DAL 5% AL 10%

ACQUISTO STESSO

NUMERO CONFEZIONI

CON RIDUZIONE

QUANTITA’ FARMACI > 10%

KPI NEGATIVO KPI ATTESO KPI POSITIVO

Adriano Ippolito 65

Albero delle performance

RAPPRESENTARE IN MODO

TRASPARENTE E REALE LA

SITUAZIONE FINANZIARIA

DELL’ENTE

Indirizzo

strategico

REVISIONE STRAORDINARIA

RESIDUI ATTIVI E PASSIVI

obiettivo

RISULTATOATTESO:

PREDISPOSIZIONE NUOVO

ELENCO AL 31/12

RESIDUI ATTIVI E PASSIVI

ELIMINAZIONE RESIDUI

PASSIVI PER MENO

2,5 MILIONI DI EURO

ELIMINAZIONE RESIDUI

PASSIVI PER DA 2,5

3 MILIONI DI EURO

ELIMINAZIONE RESIDUI

PASSIVI PER PIU’ DI

3 MILIONI DI EURO

KPI NEGATIVO KPI ATTESO KPI POSITIVO

Adriano Ippolito 66

1

8 2

4

5

3

6

7

PERT

5

9

8

14

5

9

7

5

Adriano Ippolito 67

DIAGRAMMA DI GANTT

FASI1 FASE 1 5

2 FASE 2E 2 9

3 FASE 3 9

4 FASE 4 4

5 FASE 5 8

6 FASE 6 14

7 FASE 7 FASE 7 7

8 FASE 8 5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

A S S E DEL TEMPO

Adriano Ippolito 68

DIAGRAMMA DI GANTT

FASI1 FASE 1 5

2 FASE 2E 2 9

3 FASE 3 9

4 FASE 4 4

5 FASE 5 8

6 FASE 6 14

7 FASE 7 FASE 7 7

8 FASE 8 5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

A S S E DEL TEMPO

Adriano Ippolito 69

Diagramma “ Pert”

Fase a

Fase b

Fase c

Fase d

5

9

(8)

(9) 3

7

Adriano Ippolito 70

Diagramma di Gantt

Asse del tempo

Fase a

Fase b

Fase c

Fase d

Fase a

Fase b

Fase c

Fase d

Adriano Ippolito 71

Probabilità di raggiungere i risultati attesi in ragione

dell'impegno e della difficoltà

0

20

40

60

80

100

120

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

difficoltà

mo

tiv

azio

ni

L'impegno è massimo quando la diff icoltà per il

raggiungimento dell'obiettivo è media.

bassa elevata

minime

massime

Adriano Ippolito 72

Le competenze organizzative, che sono considerate le migliori modalità di svolgimento ed espletamento delle attività manageriali, e che rappresentano quindi l’espressione delle capacità, in logica qualità totale, che l’amministrazione richiede ai suoi dirigenti in relazione al ruolo ricoperto, riguardano:

- Autonomia decisionale

- Leadership

- Valorizzazione risorse

umane

- Innovazione

- Determinazione

- Integrazione

- Conoscenza o

apprendimento

- Organizzazione

- Efficienza gestionale

Gli stili manageriali

Adriano Ippolito 73

Gli stili manageriali dei dirigenti

Autonomia

decisionale

Per autonomia decisionale si

intende la capacità del dirigente

di identificare i problemi e gli

obiettivi, di definire un processo

razionale di assunzione delle

decisioni, di riconoscere

l’importanza della decisione ed

essere in grado di comunicarla e

farla recepire; di valutare i

risultati dell’azione intrapresa, di

accettare i rischi ed assumere le

responsabilità.

Adriano Ippolito 74

Leadership

Leadership

Per leadership si intende la

capacità del dirigente di

fornire e stimolare modelli di

comportamento e di

prestazioni orientati ai

risultati; dirigere le risorse a

disposizione efficacemente

verso il raggiungimento degli

obiettivi; promuovere

consenso e coesione.

Adriano Ippolito 75

Leadership

•La leadership è quasi interamente intelligenza emotiva (Daniel

Goleman).

•Il leader è un “ChangeMaster” (soggetto che promuove il

cambiamento). (Rosabet Moss Kanter);

•La leadership matura è caratterizzata dalla capacità di tenere sotto

controllo la grossolana, sfrenata, brama di potere: nei dirigenti

migliori l’ambizione personale è tenuta a bada da un forte

autocontrollo, e viene concentrata verso obiettivi collettivi.(

Boyatzis - the Competent Manager)

•Il leader è colui in grado di fare “l’uso umano degli esseri

umani”. (Norbert Wiener).

•La leadership è esercizio del controllo ( Stafford Beer)

Adriano Ippolito 76

Leadership

La leadership sia ha quando un

soggetto riesce a differenziare gli

elementi di un sistema mediante

relazioni informative capaci di

contrastare adeguatamente l’entropia.

Adriano Ippolito 77

Le Virtù del Leader

Per virtù si intende un comportamento interiorizzato che

rappresenta un “Valore” irrinunciabile

Essa deve soddisfare simultaneamente almeno tre

requisiti:

- Deve rappresentare un Valore

- Deve ottenere Risultati utili

- Deve costituire un Modello

Adriano Ippolito 78

Le virtù del Leader (Secondo Francesco Alberoni)

• In contrapposizione a falsità, doppiezza, intrigo calunnia,

ipocrisia.

• Capacità di valutare senza farsi influenzare dai pregiudizi e dalle

maldicenze

• Capacità di essere sereno e lucido anche nei momenti difficili

• Capacità di ascoltare gli altri ed ammettere e correggere i propri

errori

• Capacità di prendere decisioni in momenti difficili ed

assumersene la responsabilità.

• Capacità di pensare agli altri, al loro benessere, di dedicarsi, di

spendersi, dando l’esempio.

• L’arte di scegliere veramente i capaci, gli onesti, i sinceri, e

escludere i disonesti,i falsi,i calunniatori, prevaricatori.

Sincerità

Obiettività

Forza

d’animo

Umiltà

Coraggio

Generosità

Giustizia

Adriano Ippolito 79

Valorizzazione risorse umane

Valorizzazione

delle risorse

umane

Per valorizzazione delle risorse umane si

intende la capacità del dirigente di

responsabilizzare i propri collaboratori,

fornire un quadro chiaro delle rispettive

competenze assegnando loro obiettivi

coerenti; promuovere la motivazione

massimizzando la convergenza degli

interessi e delle aspirazioni personali dei

collaboratori con gli obiettivi dell’unità

organizzativa di appartenenza; creare un

clima partecipativo ed incoraggiante tale da

ottenere il contributo di idee e proposte da

parte dei collaboratori sulle decisioni od

iniziative da assumere in una visione

comune di squadra.

Adriano Ippolito 80

Innovazione - Miglioramento

• Innovazione

• Miglioramento

• Per innovazione si intende la

capacità del dirigente di

individuare, proporre e

realizzare nuove tecnologie,

nuovo Know- how

• Per miglioramento si intende la

capacità del dirigente di

eliminare ritardi, errori,

anomalie, rifacimenti, sprechi,

disfunzioni

Adriano Ippolito 81

Determinazione

Determinazione

Per determinazione si intende

la capacità del dirigente di

agire con risolutezza ed

efficacia perseverando nello

sforzo di conseguire i risultati

prefissi, rispettando la scala di

priorità. La capacità di

resistere allo stress e di

autocontrollo anche in

situazioni complicate e

critiche.

Adriano Ippolito 82

Conoscenze ed apprendimento

Conoscenze

ed apprendimento

Per conoscenza ed

apprendimento si intende la

capacità del dirigente di

conoscere la normativa di

riferimento con precisione,

puntualità ed autorevolezza

aggiornandosi

tempestivamente senza

indurre in inutili discussioni

circa la corretta

interpretazione di leggi,

circolari, regolamenti e

procedure.

Adriano Ippolito 83

Integrazione

Integrazione

Per integrazione si intende la

capacità del dirigente di ascoltare,

convincere razionalmente, di

operare nella logica di processo;

comunicare ai processi a monte le

proprie esigenze concordando con

essi gli input; di considerare il

processo a valle (gli utilizzatori del

proprio output) un cliente da

soddisfare nelle sue necessità.

Adriano Ippolito 84

Organizzazione

Organizzazione

Per organizzazione si intende

la capacità del dirigente di

definire ruoli e responsabilità

dei collaboratori, definendo con

equità e congruità i carichi di

lavoro, identificando vincoli

strutturali per la realizzazione

dei programmi.

Adriano Ippolito 85

Efficienza gestionale

Efficienza

gestionale

Per efficienza gestionale si

intende la capacità del

dirigente di ottimizzare l’uso

delle risorse, riducendo gli

sprechi, impegnandosi a fare

le cose bene fin dalla prima

volta, ottenendo economie di

gestione misurabili.

Adriano Ippolito 86

Capacità di gestione tempo lavoro

• Identificazione delle priorità

• Rispetto delle priorità

• Lavoro effettuato in ore non ufficio

• Rispetto della puntualità degli appuntamenti

Adriano Ippolito 87

Capacità di gestione del personale

• Creazione di un clima partecipativo ed incoraggiante

• Aumento della motivazione nei collaboratori

• Valutazione adeguata dei collaboratori

• Sviluppo delle capacità e conoscenze dei collaboratori

• Valorizzazione dei collaboratori particolarmente motivati

• Individuazione e correzione errori commessi dai collaboratori

• Equa distribuzione carichi di lavoro ai collaboratori

• Responsabilizzazione corretta dei collaboratori

• Esatta attribuzione di ruoli e competenze ai collaboratori

Adriano Ippolito 88

• grado di conseguimento risultati attesi

• livello di formazione acquisito

• capacità di applicare circolari, norme etc

• capacità di impegnarsi attivamente

• capacità di resistere nel perseguimento di attività

complesse

• capacità di fornire informazioni precise

• capacità di lavoro in condizioni non ottimali

• capacità di trasparenza nel rappresentare fatti e

avvenimenti

La scheda di valutazione:

Che cosa si valuta

Adriano Ippolito 89

• capacità di risolvere problemi non previsti

• capacità di avere la giusta visione dei problemi

• capacità di applicare il principio di priorità

• capacità di un uso corretto degli strumenti forniti

• capacità di redigere correttamente relazioni, verbali etc.

• capacità di redigere piani di lavoro precisi e tempificati

• capacità di ridurre i tempi di realizzazione dei carichi di

lavoro

La scheda di valutazione:

Che cosa si valuta

Adriano Ippolito 90

Capacità di gestire le regole con

metodi non burocratici

• Conoscenza della normativa e delle regole

• Tempestività dell’aggiornamento normativo

• Ricorso a conferenze di servizio nei processi

intersettoriali

• Semplificazione dei procedimenti amministrativi

Adriano Ippolito 91

Capacità di promuovere e gestire

l’innovazione

• Utilizzo procedure informatiche e di strumenti

ad alta tecnologia

• Formazione dei collaboratori all’uso strumenti

tecnologicamente avanzati

• Utilizzo di nuove tecniche gestionali

• Razionalizzazione delle procedure e dei

processi

Adriano Ippolito 92

Capacità di gestire il controllo • Pianificazione delle attività per lo sviluppo degli obiettivi

• Tempificazione delle attività

• Identificazione delle anomalie

• Identificazione dei ritardi

• Recupero dei ritardi

• Eliminazione delle anomalie

• Predisposizione indicatori di pilotaggio

• Identificazione degli scostamenti

• Analisi motivazionale degli scostamenti

• Grado di utilizzo delle risorse di spesa assegnate

• Grado di utilizzo delle risorse umane assegnate

• Grado di utilizzo delle risorse strumentali assegnate

• Economie di gestione realizzate

Adriano Ippolito 93

Per controlli interni si intende

l’insieme di metodologie e tecniche

manageriali utilizzate per gestire* in

maniera legale, congrua, umana e

finalistica l’ente secondo criteri di

eccellenza.

Controlli Interni : Una possibile definizione

*Garantire il funzionamento dell’ente

Adriano Ippolito 94

Qualità dell’apporto personale specifico • Capacità di svolgere i carichi di lavoro dei collaboratori

• Apporto personale all’identificazione di obiettivi e progetti

• Apporto personale alla proposizione di obiettivi e progetti

• Capacità di valutare le conseguenze derivanti dagli errori

• Capacità di resistere allo stress e di autocontrollo

• Qualità dell’assistenza agli organi di Governo

• Capacità di fare le cose bene fin dalla prima volta

• Grado di responsabilità assunta e rischi connessi

Adriano Ippolito 95

ESEMPIO DI SCHEDA VALUTATIVA

Adriano Ippolito 96

Adriano Ippolito 97

Adriano Ippolito 98

Adriano Ippolito 99

Adriano Ippolito 100