A.A. 2011-2012

GESTIONE E ORGANIZZAZIONE PER LA COMUNICAZIONE D’IMPRESA

Giovedi 13 Ottobre 2011Prof. Lucio Fumagalli

Processi di Gestione del personale

Lezione 3

2

3

ContestoContesto

SociologiaSociologia

PoliticsPolitics

AntropologiaAntropologia

Modelli organizzativi

Modelli organizzativi

IndustryIndustry

ReligioneReligione

Organizzazioni internazionali

Organizzazioni internazionali

ValueConstellation

ValueConstellation MercatiMercati

AziendaAziendaMissionVision

Core Values

MissionVision

Core Values

Due visioni alternative

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Azienda Funzionale – MeccanicisticaChi: Competenze tecniche di base, adattabilità, compatibilità sociale

Dove: Bacini conosciuti

Come: Selezione tecnica e psico-attitudinale con processo ad imbuto

Azienda Brain – Ad ologrammiChi: Eccellenza e contribuzione, alto grado di socialità, rapido percorso di formazione, età anagrafica giovane (max 26 anni)

Dove: Dovunque

Come: Accurata identificazione dei candidati e processo parallelo, assenza di limiti evidenti, test di verifica delle capacità attuali e potenziali

Attrarre

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Azienda Funzionale – MeccanicisticaSecondo procedure standard di facile apprendimento ed esecuzione

Alta reperibilità ed intercambiabilità mansionaria

Azienda Brain – Ad ologrammiAssegnazione dinamica (Scheduling) basata sulle competenze e sulle esigenze di crescita

Impiegare

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Azienda Funzionale – Meccanicistica

•Conoscenza del contesto aziendale

•Regole e procedure

•Capacità di coordinamento

Azienda Brain – Ad ologrammi

•Formazione continua

•Gestione dello sviluppo della conoscenza e del suo trasferimento

Sviluppare

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Azienda Funzionale – Meccanicistica

•Adeguamento agli standard (…lo Stakanovista non è gradito)

Azienda Brain – Ad ologrammi

•Capacità di contribuzione al risultato finale ed all’evoluzione aziendale

•Obiettivi operativi

•Evoluzione personale, dei pari e dei coordinati

Valutare

9

Azienda Funzionale – Meccanicistica

•Sostanzialmente in maniera identica per la stessa posizione e ridotta differenziazione tra le retribuzioni relative a posizioni differenti

Azienda Brain – Ad ologrammi

•Sostanzialmente identica per posizioni e ruoli omogenei

•Forte differenziazione delle retribuzioni relative a posizioni diverse

Remunerare

10

Azienda Funzionale – Meccanicistica

•Perform or out: tutti a condizione di performance adeguate agli standard

Azienda Brain – Ad ologrammi

•Solo chi riesce ad eccellere e continua a crescere

Trattenere

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Azienda Funzionale – Meccanicistica

•Sostanziale assenza di processi di mantenimento della relazione dopo la cessazione della collaborazione

Azienda Brain – Ad ologrammi

•Relazioni di lungo periodo (Community) anche dopo l’interruzione della collaborazione e sostegno allo sviluppo professionale nel tempo

Rilasciare

Strumenti di selezione delle risorse umane:

Assessment Center e

Targeted Interview

Cos’è un Assessment Center

Uno strumento di selezione e valutazione delle potenziali risorse umane e di quelle attualmente in organico.

Una metodologia di valutazione del potenziale, si tratta di un insieme di diversi test cosiddetti situazionali che richiedono alla persona di eseguire uno o più compiti che si propongono di misurare gli aspetti emotivi del comportamento.

Uno strumento predittivo utile per individuare quell’insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il substrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa.

Di gruppo: (Dinamica di gruppo) Discussione in gruppo di un caso aziendale in

periodo oscillante tra i 45 e i 90 minuti. Partecipano tra 7 e 12 persone.

Gli strumenti degli Assessment Center

Case StudyCase Study

ValutatoriValutatori

Gli strumenti degli Assessment Center (2)Individuali:

•In-basket Un caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici.

•Case Presentation Un caso di strategia aziendale da elaborare individualmente e successivamente esporre in pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (cambiare le carte in tavola) per verificare capacità di flessibilità e gestione del cambiamento.

•Questionari comportamentali / test di personalità utili per avere più informazioni sulla persona (da usare in termini di counseling nel feed-back del profilo)

•Targeted Interview

Individuali: •In-basket Un caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici.

•Case Presentation Un caso di strategia aziendale da elaborare individualmente e successivamente esporre in pubblico. Può essere seguito da un Change Announcement (cambiare le carte in tavola) per verificare capacità di flessibilità e gestione del cambiamento.

•Questionari comportamentali / test di personalità utili per avere più informazioni sulla persona (da usare in termini di counseling nel feed-back del profilo)

•Targeted Interview

Targeted Interview

E’ un intervista strutturata, focalizzata su due/tre topics, che consente un collegamento tra l’oggetto dell’intervista (analisi della capacità) e l’informazione raccolta (valutazione delle capacità). Il percorso delle domande della Targeted Interview segue una sequenza chiamata STAR: Situation: in quale situazione l’intervistato ha potuto sperimentare le capacità in esame Task: cosa doveva concretamente fare, quale era il suo compito Action: quale azione ha concretamente svolto Result: con quale risultato

Il report dell’intervista redatto dal valutatore che l’ha effettuata, viene analizzato da un secondo valutatore che giudica l’oggettività dei risultati e misura l’effettivo livello delle capacità dell’intervistato.

Case History: Una procedura di

assessment Step 1: Discussione di gruppo (12 persone omogeneamente assortite per sesso ma non per età) delle azioni da intraprendere in un’ipotetica situazione d’emergenza (ammaraggio, naufragio, allunaggio) della durata di 90 minuti. Vengono valutate le capacità relazionali, di leadership, vision di se stessi e dell’organizzazione nel lungo periodo.Due valutatori assistono senza intervenire.

Step 2: I soggetti selezionati passano all’intervista individuale che prevede l’analisi di casi in basket.

Step 3: I soggetti selezionati sostengono un’ultima intervista individuale con un manager del punto vendita.

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