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LA RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALE

Revoca dell’incarico e spoil system

risoluzione del rapporto di lavoro

attribuzione di incarico diverso

il licenziamento del dirigente

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Evoluzione della responsabilità dirigenziale

• ulteriore rispetto a quella civile, penale, amministrativa, contabile e disciplinare,

• finalizzata a valutare l’attività complessiva del dirigente con i canoni del buon andamento, dell’imparzialità e della legittimità dell’azione degli uffici

• misure, graduate in ragione della gravità della responsabilità e diversificate in ragione della qualifica attribuita

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la prima formulazione del d.lgs. n. 29/1993

• principio della distinzione di compiti tra organi politici ed organi burocratici

• verifica dei risultati raggiunti dai dirigenti mediante appositi nuclei di valutazione composti da dirigenti generali e da esperti

• attraverso convenzioni con organismi pubblici o privati particolarmente qualificati nel controllo di gestione

• la rimozione dalle funzioni e il collocamento a disposizione”

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la valutazione• chiaramente collegata al complessivo rendimento

dell’attività del dirigente e non all’esattezza ed alla correttezza dei singoli adempimenti

• in termini di produttività, efficienza e rispondenza agli obiettivi (i.e. efficacia) che diveniva l’elemento determinante

• organismi tecnici di valutazione (nuclei di valutazione o servizi di controllo interno)

• attività “in posizione di autonomia” e dovere di referto “trimestralmente sui risultati della loro attività” “esclusivamente agli organi di direzione politica”,

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La responsabilità dirigenziale

• contemplava, pur nell’unitarietà della categoria,– una responsabilità attinente all’organizzazione

degli uffici e del lavoro,– una responsabilità relativa alle risorse umane e

finanziarie, – una responsabilità connessa all’attuazione delle

politiche

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accertata responsabilità

• nell’ipotesi di inosservanza delle direttive e di risultati negativi della gestione

• le misure previste erano tre,

• da applicare previo esperimento del contraddittorio durante il quale il dirigente aveva diritto di essere ascoltato e di presentare controdeduzioni

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sanzioni

• a) il collocamento a disposizione del dirigente (generale e non) per il periodo massimo di un anno, con conseguente perdita del trattamento accessorio connesso alle funzioni.

• b) il collocamento a riposo per ragioni di servizio per i dirigenti generali ed equiparati,

• c) l’applicazione delle disposizioni del codice civile per i dirigenti non generali

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La riforma degli strumenti di controllo

• Il sistema dei controlli è stato compiutamente ridisegnato soltanto con il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286

• su delega della legge n. 59/1997 che prevedeva forme di intervento sostitutivo nel caso di inerzia delle amministrazioni

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. La riforma della responsabilità dirigenziale l. n. 145/2002

• Conferma della precedente graduazione della responsabilità dirigenziale (lieve, media e grave)

• una sola coppia di ipotesi – “mancato raggiungimento degli obiettivi”

– nella “inosservanza di direttive .

• Sanzioni in ragione della loro gravità :– mancato rinnovo dell’incarico”

– revoca dall’incarico

– collocamento a disposizione”;

– “recesso”

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molteplici questioni interpretative

• la qualificazione della responsabilità dirigenziale

• il suo accertamento ;

• la precisazione delle misure adottabili in caso di acclarata responsabilità.

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Il licenziamento del dirigente

licenziamento per giusta causa

licenziamento con preavviso

Il recesso per responsabilità dirigenziale

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Potere disciplinare

• il dirigente pubblico è soggetto al potere disciplinare al pari del restante personale;

• si desume in maniera inequivoca, oltre che dal riferimento operato nell’art. 21 alla responsabilità disciplinare, dall’art. 55, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001

• ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni si applicano l’art. 2106 del codice civile e l’art. 7, commi primo, quinto e ottavo, della legge 20 maggio 1970, n. 300»

• I dirigenti privatizzati rientrano a pieno titolo nel personale destinatario della norma senza alcuna distinzione in relazione al tipo di incarico ricoperto.

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Norme sanzionatorie

• la contrattazione d’area dirigenziale, pur potendo prevedere anche sanzioni conservative in quanto a ciò non osta né la lettera né la ratio della norma (cfr. art. 55, comma 3 («la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi»), si è limitata a prevedere quale unica sanzione disciplinare il licenziamento, con o senza preavviso.

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Normativa civilistica

• una specifica normativa di origine contrattuale relativa al licenziamento disciplinare non impedisce l’utilizzo delle nozioni privatistiche degli articoli 2118 e 2119 cod.civ., nonché dell’art. 3 della legge n. 604/1966 relative al licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo.

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licenziamento per giusta causa

• ex art. 2119 può essere riferito a fatti e comportamenti «anche estranei alla prestazione lavorativa, di gravità tale da essere ostativi alla prosecuzione, seppure provvisoria, del rapporto di lavoro»

• legittimo il licenziamento disciplinare anche qualora esso non derivi dall’inosservanza dei doveri del lavoratore definiti ed imposti dal codice disciplinare, ma discenda dalla violazione di alcuni doveri fondamentali che derivano dal necessario rispetto di norme primarie dell’ordinamento, prime fra tutte quelle penali, che non richiedono di essere specificate nel codice disciplinare.

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licenziamento con preavviso

• considerato emblematico della sussistenza di un potere di libera recedibilità dell’amministrazione pubblica al pari del datore di lavoro privato

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principio di proporzionalità

• Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento comporta la prova, secondo la Cassazione, non solo del mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma la dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali

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Forma e procedura

• tutti gli atti, dalla contestazione all’intimazione del licenziamento sono atti di diritto privato.

• l’inapplicabilità della disciplina prevista dalla legge n. 241/1990 per gli atti e i procedimenti amministrativi:– la motivazione dell'atto,– il contraddittorio, – la comunicazione di avvio del procedimento, – . l'accesso agli atti. – Le disposizioni contrattuali consentono il diritto di accesso agli atti

del procedimento disciplinare da parte del dipendente o di un suo difensore munito di delega.

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parere del Comitato dei Garanti

• l’amministrazione intenda applicare una misura in seguito ad accertata responsabilità dirigenziale

• organismo che deve essere sentito obbligatoriamente (e da cui occorre ottenere parere favorevole)

• contratti collettivi delle aree dirigenziali III e IV hanno subordinato l’intimazione anche del licenziamento disciplinare a tale parere

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Responsabilità disciplinare e responsabilità dirigenziale.

• responsabilità tipica del dirigente pubblico • si configura nel caso di «mancato raggiungimento degli

obiettivi», o di «inosservanza delle direttive imputabili al dirigente».

• tre misure in ragione della gravità dell’inadempimento :– impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale, – revoca dall’incarico ed inserimento del dirigente nei ruoli

dell’amministrazione di appartenenza – recesso dal rapporto secondo le disposizioni del contratto

collettivo

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Quale rapporto?

• L’art.21 restringerebbe l’ambito della responsabilità dirigenziale a misura dei contenuti dell’incarico attribuito al dirigente

• I teoria: Il rinvio alla contrattazione collettiva in materia di responsabilità disciplinare rappresenterebbe un invito, alla vigilia di una nuova tornata contrattuale, a specificare in sede negoziale l’ambito della responsabilità disciplinare del dirigente, nella duplice veste sostanziale e procedimentale

• II teoria: responsabilità dirigenziale quale species di quella contrattuale disciplinare, collocando la prima lungo la medesima linea sequenziale»

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Quale rapporto?

• III teoria: la responsabilità dirigenziale non è correlata necessariamente alla illecita violazione di norme primarie o secondarie, ma al solo dato “economico” del mancato raggiungimento dei risultati prefissati o al dato “politico” della grave inosservanza delle direttive impartite dall’organo competente

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una sostanziale differenza

• In entrambi i casi ciò che rileva è l’inadempimento del dirigente,

• nel caso della responsabilità disciplinare si applicano i consolidati canoni elaborati da una consolidata dottrina e giurisprudenza,

• nel caso della responsabilità dirigenziale ciò che rileva è il mancato adempimento del risultato da parte del dirigente, indipendentemente dal verificarsi di un fatto sanzionabile sul piano disciplinare o dalla produzione di un danno.

• ai sensi dell’art. 21 del D.Lgs. n. 165/2001 ciò che rileva non è l’inadempimento di natura disciplinare, bensì l’incapacità del dirigente ad eseguire l’incarico ed in particolare a raggiungere i risultati cui egli è tenuto.

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l’onere della prova

• nel caso del procedimento disciplinare incombe al datore di lavoro fornire la prova del comportamento inadempiente ed illecito del dipendente,

• nel caso della responsabilità dirigenziale è onere del dirigente dimostrare la non riferibilità dell’inadempimento alla sua sfera soggettiva

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Il recesso per responsabilità dirigenziale

• si tratti di un recesso con preavviso ovvero per giusta causa?• . i contratti d’area dirigenziale nonché il dato sistematico militano per la

giusta causa.• in questa ipotesi si realizza la coincidenza temporale tra la misura della

revoca immediata dell’incarico e la cessazione altrettanto immediata dal rapporto di lavoro che costituisce una conseguenza obbligata dell’applicazione del principio di buon andamento.

• Nell’altra ipotesi:– la revoca immediata dell’incarico, opererebbe analogamente a quanto avviene

per la meno grave ipotesi di media responsabilità; – il rapporto di lavoro, pur destinato ad estinguersi, non cesserebbe

immediatamente – il dirigente sarebbe transitoriamente collocato nei ruoli della singola

amministrazione, in attesa della scadenza del periodo di preavviso, senza però poter operare alcuna attività a favore dell’amministrazione.

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accertamento della mancanza di

giustificazione

• la contrattazione collettiva e non la legge deve definire le forme di tutela in caso di licenziamento ingiustificato e/o illegittimo

• la tutela è di tipo meramente obbligatorio • Termine di 60 giorni ( art. 6 legge n.

604/1966), salvo l’onere di esperire preventivamente il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 412 bis cpc.

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Diritto alla reintegrazione

• autorevole dottrina ritiene che la previsione dell’art. 51, comma 2, inapplicabile ai dirigenti

• L’art. 18 St.lav. si applica ai dirigenti pubblici (al pari di quelli del settore privato) solo nel caso di licenziamento discriminatorio

• nei confronti del dirigente pubblico si applicano le norme sul licenziamento nullo per motivi censurati dall’ordinamento, quali il licenziamento della lavoratrice madre o per causa di matrimonio.

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Diritto al risarcimento

• tutela risarcitoria è riferibile a tutti i casi di recesso carente di motivi, sia per responsabilità dirigenziale che per responsabilità disciplinare.

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eventuali vizi procedurali

• I vizi ricadono sugli atti finali, • Li rendono invalidi ed esposti a provvedimenti

giurisdizionali dichiarativi o costitutivi a seconda che sia configurabile una nullità od una annullabilità

• I contratti collettivi soltanto con riguardo alla responsabilità dirigenziale stabiliscono che «l’annullamento della procedura di accertamento della responsabilità» «costituisce condizione risolutiva del recesso

• Nel silenzio della fonte contrattuale qualora sia accertato un vizio nello svolgimento del procedimento disciplinare il dirigente avrà diritto a percepire unicamente una tutela economica di natura risarcitoria.