ILLICENZIAMENTODEIDIRIGENTI

(Avv.FilippoCapurro)

1

Master

Giovedì15gennaio2015

Ilquadronormativo

Norme rilevanti in caso di licenziamento

ü Codice civile: artt. 2118 e 2119 cod. civ.;ü L. 604/1966 [art. 2, comma 3 (requisito formale) e art. 6 (termini di impugnazione

del licenziamento)];ü art. 7, L. 300/1970 (procedura disciplinare);ü art. 3, L. 108/1990 e art. 18, comma 1, L. 300/1970 (licenziamento discriminatorio

e licenziamento orale);ü Tutela convenzionale C.C.N.L. Dirigenti Industria (rinnovato con modifiche il 30

dicembre 2014) e Accordi Interconfederali;ü Contratto individuale di lavoro;ü art. 1, L. 92/2012;ü L. n. 223/1991 come modif. da art. 16, L. 161/2014 (licenziamenti collettivi).

Ilrequisitoformale

La forma scritta

Art. 2, L. 604/1966“1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto illicenziamento al prestatore di lavoro.2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hannodeterminato.3. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace.4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti”

In caso di licenziamento orale: si applica la tutela reintegratoria piena (art. 18, comma 1, L.300/1970)“(…) Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficaceperché intimato in forma orale.”

NB: Anche le dimissioni devono essere comunicate in forma scritta (art. 22 C.C.N.L. DirigentiIndustria)

(segue) IL REQUISITO FORMALE

La motivazione

L’art. 2, comma 2, L. 604/1966 che impone la comunicazione dei motivi non èesteso ai dirigenti.

Tuttavia: l’art. 22, comma 2, C.C.N.L. Dirigenti Industria prevede che:“Nel caso di risoluzione ad iniziativa dell'azienda, quest'ultima è tenuta aspecificarne contestualmente la motivazione.”

4

Ilrequisitoprocedurale

A)LaproceduraavantiallaDTLperilicenziamentipermotivioggettivi

Art.7,L.604/1966ProceduraavantiallaDirezioneTerritorialedelLavoro

Nonapplicabileaidirigenti.

(segue) Il requisito procedurale (del licenziamentodisciplinare)

B)Laproceduradisciplinareexart.7L.300/1970

“1. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle qualiciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse,devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogoaccessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi econtratti di lavoro ove esistano (*).

2. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti dellavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlosentito a sua difesa.

(…)5. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono

essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione periscritto del fatto che vi ha dato causa.”

(*) N.B: La giurisprudenza esclude la necessità dell’affissione per le infrazioni che integrino il c.d.minimo etico (Cass. 21 novembre 2014 n. 24881).

(segue) B)Laproceduradisciplinareexart.7L.6041966

Sussistenzadell’applicabilitàdellanormaancheaidirigenti.

Cass. Sez. Un., Cass. 13 maggio 1995, n. 1058“In tema di licenziamento individuale, solo al dirigente di azienda che si trovi in posizione apicale nell'ambito dell'impresa, enon anche nei confronti del personale riconducibile alla "media" o "bassa" dirigenza, appartenente alla categoria del personaledirettivo, non si applicano le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, L. n. 300/1970, ed in particolare il generale principio diimmutabilità della causa del licenziamento e della relativa contestazione, che si pone a garanzia della regola costituzionalmentegarantita del corretto contraddittorio, e a garanzia effettiva del diritto di difesa a tutela dell'incolpato, comportando talevariazione una modifica sostanziale della motivazione del licenziamento che non consente al lavoratore il diritto di difesarispetto a circostanze fattuali identificative di una fattispecie diverse rispetto a quelle originariamente dedotte e contestate”.

Cass. Sez. Un. 30 marzo 2007, n. 7880“Le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, commi 2 e 3, della legge 20 maggio 1970 n. 300 devono trovare applicazionenell’ipotesi di licenziamento di un dirigente – a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell’impresa – siache il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o in senso lato colpevole) sia se a base deldetto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia”

Copyright STANCHI STUDIO LEGALE -MILANO

PRINCIPI APPLICABILI ALLA PROCEDURA DISCIPLINARE

q Immediatezza della contestazione;

q Immutabilità/immodificabilità della contestazione;

q Specificità della contestazione;

q Immediatezza della sanzione;

q Proporzionalità della sanzione (licenziamento) rispetto ai fattioggetto della contestazione;

q Immutabilità/immodificabilità della motivazione del recesso.

Laprocedura disciplinarerichiede dunque il rigido rispetto deiseguenti principi.

(SEGUE)PRINCIPIAPPLICABILIALLAPROCEDURADISCIPLINARE

VIOLAZIONE ART. 7 S.L. – Cass. S.U. 7880/07

“…….Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità dellecondotte causative del recesso, scaturisce l’applicazione delle conseguenze fissatedalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo digiustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico-sistematiciassegnare all’inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelliche la stessa contrattazione fa scaturire dall’accertamento della sussistenzadell’illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso .”

ILPREAVVISO

Disciplina codicistica art. 2118 c.c.

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro atempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modistabili ([dalle norme corporative] dagli usi o secondo equità”.

NB: Il preavviso non è dovuto in caso di recesso per giusta causa(rinvio infra).

DISCPLINA DELC.C.N.L.DIRIGENTIINDUSTRIA(ART.23)

IlC.C.N.L.costituisceattuazionedelladisciplinacivilisticaè Termini di preavviso nel caso di recesso del datore di lavoro

Recesso del datore di lavoro (a seguito del rinnovo C.C.N.L. del 30 dicembre 2014):• mesi 6 di preavviso per i dirigenti fino a sei anni di anzianità aziendale;• mesi 8 di preavviso per i dirigenti fino a dieci anni di anzianità aziendale;• mesi 10 di preavviso per i dirigenti fino a quindici anni di anzianità aziendale;• mesi 12 di preavviso per i dirigenti oltre quindici anni di anzianità aziendale

“E' in facoltà del dirigente che riceve la disdetta di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia durante il preavviso, senzache da ciò gli derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.”

è Criteri di calcolo dell’indennità sostituiva del preavviso

“L'indennità di cui all'articolo 2118 deve calcolarsi computando le provvigioni, i premi di produzione, lepartecipazioni agli utili o ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto ècorrisposto a titolo di rimborso spese.Se il prestatore di lavoro è retribuito in tutto o in parte con provvigioni, con premi di produzione o conpartecipazioni, l'indennità suddetta è determinata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio odel minor tempo di servizio prestato.Fa parte della retribuzione anche l'equivalente del vitto e dell'alloggio dovuto al prestatore di lavoro”

NB: Eventuali disposizioni peggiorative contenute in sede di contratto individuale sono nulle.

(SEGUE)DISCIPLINADELC.C.N.L.DIRIGENTIINDUSTRIA(ART.23)

è Preavviso nel caso di recesso del dirigente

“Il dirigente dimissionario deve dare al datore di lavoro un preavviso i cuitermini saranno pari ad 1/3 di quelli sopra indicati (quelli dell’azienda).

In caso di inosservanza dei termini suddetti è dovuta dalla parteinadempiente all'altra parte, per il periodo di mancato preavviso, unaindennità pari alla retribuzione che il dirigente avrebbe percepito duranteil periodo di mancato preavviso.”

EVENTUALILIMITAZIONIALRECESSOCONTENUTENELCONTRATTOINDIVIDUALE

Pattodistabilità

La clausola di stabilità si può definire come quella clausola, apposta al contratto di lavoro subordinato, in forza dellaquale una o entrambe le parti contraenti si obbligano, per un determinato periodo di tempo, a non esercitare lafacoltà di recesso riconosciuta, in via generale, ad entrambe le parti dall’art.2118 c.c..

Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro receda anticipatamente, ovvero durante la vigenza della clausola di durataminima, le conseguenze non potranno che porsi in termini risarcitori, secondo i principi generali.

Anche nel caso di violazione della clausola in questione da parte del lavoratore è prevista la possibilità per il datoredi lavoro di agire per il risarcimento danno.

Nessun limite derivante da norme imperative impedisce che, nel caso di mancato rispetto da parte del prestatore dilavoro di una clausola di durata minima del rapporto, il risarcimento del danno venga commisurato ai costi che ildatore abbia sostenuto per l’addestramento del prestatore di lavoro.(Cass. n. 1435/1998)

L’EFFICACIA TEMPORALE DEL LICENZIAMENTO

Glieffettitemporalidellicenziamentodisciplinare

Art.1,comma41,L.92/2012

Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20maggio 1970, n. 300, (…) produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimentomedesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativaindennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testounico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui aldecreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso diimpedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto incostanza della procedura si considera come preavviso lavorato.

Normaapplicabileanchealdirigente,alqualesiapplical’art.7L.300/1970.

(SEGUE) GLIEFFETTITEMPORALIDELLICENZIAMENTO

Effetti sospensivi della malattia

A) Sussistendo la giusta causa, l’efficacia del licenziamento non è mai sospesa dallamalattia del dirigente, né se insorta prima della lettera di contestazione , né se insorta dopotale contestazione.

B) Se non sussiste giusta causa:l’efficacia del licenziamento è sospesa dalla malattia è già in corso sino al termine dellamalattia (ex art. 2010 cod. civ.).se la malattia non è in corso al momento della contestazione disciplinare, essa nonsospendo il licenziamento in quanto esso, come si è visto, produce effetti dal momentodella contestazione disciplinare;se la malattia non è in corso al momento del licenziamento per motivi oggettivi e illicenziamento è intimato con effetti immediati (con dispensa dalla prestazione in serviziodel periodo di preavviso) la successiva malattia non è idonea a sospendere l’efficacia dellicenziamento (c.d. efficacia obbligatoria del preavviso) (Cass. 19 gennaio 2004, n. 741)

15

ILREQUISITOCAUSALEL’art. 10 l.604/1966, che insieme all’art. 4 della l.n. 108/1990 definisce l’area residua del recesso adnutum, esclude l’applicabilità della legge limitativa dei licenziamenti ai dirigenti (salvo alcune normeresiduali – già viste- es. forma scritta, procedura disciplinare).

L’esclusione è stata ritenuta costituzionalmente legittima (Cort. Cost. 22 giugno 1972 n. 121)

Alla stregua della disciplina legale il rapporto di lavoro del dirigente è quindi unicamente soggettoall’applicazione degli artt. 2118 cod. civ. (preavviso) e 2119 cod.civ. (giusta causa).Tale disciplina è integrata da quella convenzionale prevista dal C.C.N.L. Dirigenti Industria.

NB: Distinzione della giurisprudenza tra dirigenti di vertice e pseudo dirigenti“Il licenziamento ad nutum è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica - le cui effettivemansioni, nell'ambito dell'azienda, siano caratterizzate dall'ampiezza del potere gestorio - tanto dapoter essere definito un vero e proprio alter ego dell'imprenditore, in quanto preposto all'intera aziendao a un ramo di particolare autonomia ed importanza, in posizione di sostanziale autonomia, tale dainfluenzare l'andamento e le scelte dell'attività aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi;con la precisazione che l'onere detta prova che si versi effettivamente nella fattispecie prevista dall'art.10, della L. n. 604 del 1966 (al fine dell'applicabilità dette regole sul licenziamento ad nutum) è a caricodel datore di lavoro.”(Cass. 9 aprile 2003, n. 5526; Cass. 13 maggio 2005, n. 10058)

16

17

Lanozionedidirigente

ATTENZIONE:

Non solo alter ego dell’imprenditore:ü chi ricopre un ruolo di vertice nell'organizzazione o, comunque, occupi una

posizione tale da poter influenzare l'andamento aziendale.

Ma sono sufficienti determinati parametri:ü autonomia e nella discrezionalità delle scelte decisionali (Cass. n. 20949/2014);ü reali poteri decisionali (Cass. n. 20763/2012), in relazione alla complessità della

struttura aziendale;ü elevate capacità professionali;ü potere di concorrere nella definizione delle scelte di politica aziendale. (Trib.

Milano 16/10/2008).

TIPOLOGIEDIREQUISITOCAUSALE

- Giustacausa

- Giustificatezzaa)giustificatezzasoggettivab)Giustificatezzaoggettiva(danonconfondersicong.m.o.)

18

(SEGUE) LAGIUSTACAUSANozioneL’art. 2119 c.c. prevede la facoltà di recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto èa tempo determinato o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, “qualora si verifichi unacausa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.

“In tema di licenziamento del dirigente, la giusta causa, che esonera il datore di lavoro dall'obbligo diconcedere il preavviso consiste in un fatto che, valutato in concreto, determina una tale lesione del rapportofiduciario da non consentire neppure la prosecuzione temporanea del rapporto.”(Cass. 10 aprile 2012, n.5671).

Si tratta della verificazione di un fatto che alla stregua di una valutazione in concreto risulti obiettivamente esoggettivamente idoneo a ledere in modo grave l’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione delprestatore di lavoro.

Conversione del licenziamentoAccertata l’insussistenza della giusta causa, ma la ricorrenza della giusficatezza, licenziamento è convertito inlicenziamento giusificato con diritto del dirigente al preavviso, in aggiunta al TFR e altre spettanze di finerapporto.

(SEGUE) LAGIUSTIFICATEZZA

Il C.C.N.L. Dirigenti Industria impone la necessità del requisito causale dellicenziamentodeldirigente:lac.d.“giustificatezza”.

Art.19,C.C.N.L.DirigentiIndustria(sivedalasliden°36)

“Eccettoicasidilicenziamentonullo,periqualitrovaapplicazioneladisciplinadilegge, ove il Collegio, con mo_vato giu dizio, riconosca che il licenziamento èingiustificato ed accolga quindi il ricorso del dirigente a termini dell’art. 22,disporrà con testualmente, a carico dell’azienda, un’indennità supplementaredelle spettanze contrattuali di fine lavoro, omnicomprensiva, nel rispetto deiparametriseguenti(…)”

20

(SEGUE) LAGIUSTIFICATEZZA

La nozione

La nozione di giustificatezza del licenziamento, che rileva ai fini del riconoscimento deldiritto all'indennità supplementare non coincide con quelle di giusta causa ogiusificato motivo del licenziamento del lavoratore subordinato, ma è molto piùampia, e si estende sino a comprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escludal'arbitrarietà, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede deldivieto del licenziamento discriminatorio.(Cass. 8 ottobre 2012 n. 17086; Cass. 13 maggio 2005 n. 10058)

Ne deriva che possono ricorrere le condizioni per non corrispondere l'indennitàsupplementare, in presenza della giustificatezza del licenziamento, e non sussisterequelle per negare l'indennità sostitutiva del preavviso in assenza di giusta causa.(Cass. 19 settembre 2011 n.19074).

21

TIPIDIGIUSTIFICATEZZA ECASISTICA

Giustificatezza soggettivaAi fini della giustificatezza del licenziamento del dirigente può rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabilesul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore. Per cui possono, a seconda dellecircostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario,anche:- la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante;- una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro;- un comportamento extra lavorativo incidente sull’immagine aziendale.(Cassazione 1 febbraio2012 n.1424)

Mancato raggiungimento degli obiettiviÈ stato ritenuto giustificato il licenziamento del dirigente per il mancato raggiungimento del budgetconcordato, considerato come inadempimento delle obbligazioni assunte dal dirigente stesso.(Trib. Milano 30 luglio 2005 n.3084).

Infondate previsioni economicheÈ stato ritenuto conforme al canone della buona fede il licenziamento del dirigente che abbia in qualchemisura indotto l’azienda ad affrontare ulteriori spese ed investimenti formulando previsioni ottimistiche divendita che si sono rivelate completamente infondate.(Trib. Milano 10 aprile 2006 n.717).

(SEGUE)GIUSTIFICATEZZAOGGETTIVA

Il licenziamento individuale del dirigente d'azienda può fondarsi su ragionioggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che nondebbono necessariamente coincidere con l'impossibilità dellacontinuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendereparticolarmente onerosa della continuazione, dato che il principio dicorrettezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare lalegittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà diiniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost.

(Cass. 8 marzo 2012, n. 3628).

23

(SEGUE) GIUSTIFICATEZZA OGGETTIVA

Le modifiche organizzativeLa concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell'azienda puòdivenire nel tempo non pienamente adeguata nello stesso sviluppo delle strategie di impresa e quindirendere, anche solo per questa minore utilità, giustificata la sua espulsione nel quadro di scelte orientate almiglior posizionamento dell’impresa sul mercato(Cass. 13 dicembre 2010, n.25145).

La riduzione dei costi e la ristrutturazione aziendaleLa giustificatezza del recesso non deve necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazionedel rapporto o con una situazione di grave crisi aziendale tale da rendere impossibile o particolarmenteonerosa tale continuazione, posto che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro sucui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica,garantita dall’art. 41 Cost. he verrebbe radicalmente negata, ove si impedisse all’imprenditore, a fronte dirazionali e non arbitrarie ristrutturazioni aziendali, di scegliere discrezionalmente le persone idonee acollaborare con lui ai più alti livelli della gestione dell’impresa.(Cass. 14 giugno 2006 n. 13719)

RepechageNon esiste nel rapporto di lavoro dirigenziale l'obbligo di repechage.(Cass. 23 aprile 2010 n. 9703)

24

25

Lenovitàinmateriadirisoluzionedelrapporto

Viene modificato l’art. 22, co.6 del contratto previgente, portando da 65 (60 sedonna) a 67 anni sia per gli uomini che per le donne, l’età al maturare dellaquale il dirigente non è più assistito dalle specifiche tutele contrattuali(indennità supplementare).

RinnovoCCNLDirigentiindustria– 30dicembre2014

26

NUOVIIMPORTIDELL’INDENNITA’ SUPPLEMENTARE

Licenziamenti individuali (art. 19, co. 15-16)Ridefiniti gli importi dovuti in caso di licenziamento ingiustificato, crescential crescere dell’anzianità aziendale (non solo in categoria):

• fino a due anni di anzianità aziendale due mensilità pari al corrispettivo del preavviso;• oltre a due e sino a sei anni di anzianità aziendale, da 4 a 8 mensilità pari alcorrispettivo del preavviso;• oltre i sei e sino a dieci anni di anzianità aziendale, da 8 a 12 mensilità pari alcorrispettivo del preavviso;• oltre i dieci e sino a quindici anni di anzianità aziendale, da 12 a 18 mensilità pari alcorrispettivo del preavviso;• oltre quindici anni di anzianità aziendale, da 18 a 24 mensilità pari al corrispettivo delpreavviso.La disciplina dei licenziamenti individuali non è applicabile a quelli collettivi, che rimangonodisciplinati in base alla legge.Eccetto i casi di licenziamento nullo, per i quali trova applicazione la disciplina di legge.

(segue) Rinnovo CCNL Dirigenti industria

ILLICENZIAMENTOCOLLETTIVODEIDIRIGENTINuovo art. 24 comma 1-quinques, L. 23 luglio 1991 n. 223 (modificato dall’art. 16, L. 30 ottobre

2014 n. 161)Recepimento della sentenza Corte Giustizia UE 13 febbraio 2014 (causa 596-2012), che aveva

dichiarato l’illegittimità della L. n. 223/1991 nella parte in cui escludeva la categoria deidirigenti dalla procedura di informazione e consultazione sindacale nell’ambito delleoperazioni di riduzione collettiva del personale.

Ø Secondo la Corte, una differenza di disciplina non troverebbe fondamento nel fatto che idirigenti riceverebbero un trattamento di miglior favore, in quanto lo scopo della normativacomunitaria è quello di ridurre il numero degli esuberi, mediante il confronto e l’esamecongiunto con le organizzazioni sindacali.

Nuove regole in materia di:Ø Computo dei lavoratori;Ø Esame congiunto;Ø Criteri di scelta;Ø Regime sanzionatorio;Ø Esclusione dalla mobilità.

27

(segue) IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO DEI DIRIGENTILe nuove regole per i dirigenti:Ø Vanno conteggiati sia nel calcolo dei 5 lavoratori per i quali l’impresa intende procedere al

licenziamento, sia nel calcolo dell’organico che determina il superamento della soglia dei 15dipendenti;

Ø devono essere applicate le regole in materia di avvio e gestione della procedura;Ø nel corso dell’esame congiunto, devono essere tenuti «appositi incontri» in merito ai

dirigenti in esubero;Ø si applicano i criteri di scelta;Ø Si applicano le regole del licenziamento orale per il licenziamento intimato senza forma

scritta;Ø per l’impugnazione del recesso si applicano i termini fissati dal cd. Collegato Lavoro;Ø in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, il datore di lavoro è tenuto al

pagamento in favore del dirigente di un’indennità in misura compresa tra 12 e 24 mensilitàdell’ultima retribuzione;

Ø l’importo della sanzione dovrà essere quantificato dal giudice tenendo conto della natura edella gravità della violazione;

Ø il tetto minimo e massimo della sanzione può essere modificati dai contratti collettivi;Ø non si applicano le regole sullamobilità.

28

VIOLAZIONI

“Quando risulta accertata la violazione delle procedure richiamate all'articolo 4,comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, l'impresa o il datoredi lavoro non imprenditore è tenuto al pagamento in favore del dirigente diun'indennità in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell'ultimaretribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura e alla gravità dellaviolazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute neicontratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro.”

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Art. 3 L. 108/1990“Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4 della legge 15 luglio1966, n. 604 e dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 13della legge 9 dicembre 1977, n. 903, è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta ecomporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenzepreviste dall'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla presente legge.Tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti.”

Art. 18, comma 1 SL“Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorioai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza colmatrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui aldecreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cuiall'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela esostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, esuccessive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge odeterminato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordinaal datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto dilavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero deidipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti (…)”

30

Applicazionedellatutelareintegratoria piena ancheaidirigentiin alcuneipotesitassativamenteindicate.

IMPUGNAZIONEDELLICENZIAMENTOETUTELAGIUDIZIARIA

ImpugnazioneSecondo un orientamento si applica l’art. 6, L. 604/1966 che prevede il termine di 60 gg. perimpugnare il licenziamento e di successivi 180 giorni per far valere la relativa pretesa in giudizio.

“Deve ritenersi che anche il licenziamento del dirigente sia ricompreso nell'ambito applicativodella normativa citata: infatti, l'art. 32, c.2 L.183/2010, facendo riferimento a tutti i casi diinvalidità del licenziamento, estende la regolamentaione di cui all'art. 6 L.604/1966 anche nelleipotesi di nullità/ingiustificatezza dell'atto di recesso ad iniziativa datoriale posto in essere neiconfronti del dipendente con qualifica dirigenziale.(Trib. 3 settembre 2013; Trib. Milano 16 luglio 2013 n. 2797; Trib. Milano 9 luglio 2013; Trib.Milano 30 novembre 2012)NB: Orientamento discutibile ma che deve comunque essere considerato in sede di contenzioso.

Art. 22, C.C.N.L. Dirigenti Industria: “Il ricorso (ndr: al Collegio Arbitrale) dovrà essereinoltrato all'Organizzazione territoriale della Federmanager, a mezzo raccomandata a.r.che costituira prova del rispetto dei termini, entro 30 giorni dal ricevimento dellacomunicazione scritta del licenziamento.”

31

LATUTELAGIUDIZIARIAEILDIRITTODIRECESSO:ILIMITI

Giurisdizione sia su giustificatezza sia su giusta causa.

32

Sempre consentito il ricorso alla giustizia ordinaria (non obbligatorietà).

Lodo impugnabile in tribunale e decisione ricorribile in cassazione per sussistenza di viziidonei ad inficiare la determinazione degli arbitri per alterata percezione o falsarappresentazione dei fatti, sull'osservanza delle norme imperative che regolano il rapporto,nonché sul rispetto dei limiti del mandato ricevuto dagli arbitri (Cass. Civ. 3 marzo 1984, n.1500).

Ilrito

üRitodellavoro

üRitoFornerosoloovesiapplichiil18(motivoillecito- discriminatorio)

LECLAUSOLECONVENZIONALIDIPROTEZIONEDELDIRIGENTEINCASODIMUTAMENTODELLECONDIZIONIDELCONTRATTO

Mutamentodellaproprietà(art.13C.C.N.L.DirigentiIndustria)In caso di trasferimento di proprietà dell’azienda, i dirigenti che non intendonocontinuare il rapporto potrà procedere alla risoluzione del rapporto entro 180 giornidalla data legale del cambiamento senza obbligo del preavviso e con riconoscimentoad 1/3 dell’indennità sostitutiva del preavviso spettante in caso di licenziamento

Trasferimento(art.14C.C.N.L.DirigentiIndustria)In caso di trasferimento del dirigente il dirigente può recedere dal rapporto, permancata accettazione del trasferimento, entro 60 giorni dalla comunicazione dellostesso, con diritto, oltre che al t.f.r., all’indennità sostitutiva del preavviso spettante incaso di licenziamento e ad una indennità supplementare pari ad 1/3 del corrispettivodel preavviso individuale maturato.

33

Cambiodiruolo(art.16C.C.N.L.DirigentiIndustria)

Il dirigente che, a seguito di mutamento della propria attività sostanzialmente incidentesulla sua posizione, risolva, entro 60 giorni, il rapporto di lavoro, avrà diritto, oltre altrattamento di fine rapporto, anche ad un trattamento pari all'indennità sostitutiva delpreavviso spettante in caso di licenziamento.

Nei casi sopra menzionatiLe parti si danno atto che, considerata la particolare, specifica natura del trattamentocorrispondente all'indennità sostitutiva del preavviso o frazione di essa, previsto dallenorme sopra indicate a favore del dirigente che risolva il rapporto di lavoro, il trattamentomedesimo non ha effetto sulla determinazione dell'anzianità, né per il computo deltrattamento di fine rapporto.

Il preavviso dovuto dal dirigente, in caso di dimissioni di cui ai predetti articoli, è di 15giorni.

34

RESPONSABILITÀCIVILEE/OPENALE

Art.15C.C.N.L.DirigentiIndustria

“1. Ogni responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal dirigente nell'esercizio delle propriefunzioni è a carico dell'azienda.

2. A decorrere dal 1° giugno 1985, il dirigente che, ove si apra procedimento di cui al successivocomma 4, risolva il rapporto motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio, ha diritto,oltre al trattamento di fine rapporto, ad un trattamento pari all'indennità sostitutiva del preavvisospettante in caso di licenziamento e ad una indennità supplementare al trattamento di fine rapportopari, a decorrere dal 1° giugno 2000, al corrispettivo del preavviso individuale maturato.3. Il dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma sempre chéabbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica, a lui fatta, dell'avvisodi reato a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio.4. Ove si apra procedimento penale nei confronti del dirigente per fatti che siano direttamenteconnessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio è a caricodell'azienda. È in facoltà del dirigente di farsi assistere da un legale di propria fiducia, con onere acarico dell’azienda.

35

(segue) Art.15C.C.N.L.DirigentiIndustria

5. Il rinvio a giudizio del dirigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioniattribuitegli non costituisce di per sé giustificato motivo di licenziamento; in caso di privazione dellalibertà personale il dirigente avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza dellaretribuzione.6. Le garanzie e le tutele di cui al comma 4 del presente articolo si applicano al dirigente anchesuccessivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corsodel rapporto stesso.

7. Le garanzie e le tutele di cui ai commi precedenti sono escluse nei casi di dolo o colpa grave deldirigente, accertati con sentenza passata in giudicato.”

Dichiarazione congiuntaConfindustria e Federmanager confermano che le tutele di cui all'art. 15 sono state da sempreconsiderate applicabili, alle condizioni e con i limiti ivi stabiliti, anche nei confronti del dirigente cui siastata contestata una responsabilità per danno erariale.

37

Art. 2, comma 2, L. 28 giugno 2012 n. 92“Sono compresi nell’ambito di applicazione dell’ASPI tutti i lavoratori dipendenti,ivi compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa (…) con esclusionedei dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni”

Stando al tenore letterale della norma, anche i dirigenti, ricorrendo i presuppostidi legge, potranno beneficiare dell’ASPI. Sono attesa in proposito circolariesplicative dell’INPS e ulteriori disposizioni regolatrici.

CassaintegrazioneeASpI

38

Si conferma per il 2015 il versamento da parte delle aziende di 100,00 eurol’anno per ciascun dirigente in servizio, anche in considerazione della eventualenecessità di finanziare le prestazioni dovute ai dirigenti che, licenziati entro il31/12/2014, presenteranno la domanda entro il 31/1/2015, ancorché indecorrenza del preavviso.

A decorrere dall’anno 2016, il contributo delle aziende è elevato a 200(duecento/00) euro l’anno per ciascun dirigente in servizio. Per finanziare leiniziative indicate nell’accordo, le parti potranno convenire, con decorrenza nonanteriore al 2016, anche un contributo a carico dirigenti non eccedente il 50%del contributo a carico del datore di lavoro.

GSR-FASI:Sostegnodelredditodeidirigentidisoccupati

(segue)RinnovoCCNLDirigentiindustria

39

FASI:Leparticonvengonocheafardatadall’1/1/2015siapplicanolequotecontributiveaumentateprevistedallaseguentetabella:

(segue)RinnovoCCNLDirigentiindustria– 30dicembre2014

Contributo ImportiannualiArt.Gforzaaziendale 1.269,00

Art.Hpensionati 1.152,00

Art.Faziendeperdirigentiinservizioiscritti 1.874,00

Art.Hcontributoindividualedirigentiinservizio

962,00

Art.F+Art.Hperiscrittiinviaconvenzionale 2.836,00

Art.Hpante88 1.047,0