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PROCEDURA PER APPLICAZIONE SANZIONI DISCIPLINARI AI DIPENDENTI DEL COMPARTO

Emissione: 11/01/2012

PO/Pers/15

S.C. Gestione Risorse Umane

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S O M M A R I O

1.MODIFICHE PAG.3 2.OGGETTO E SCOPO PAG.4 2.1 OGGETTO PAG.4 2.2.SCOPO PAG.4 3.CAMPO DI APPLICAZIONE PAG.4 4.FONTI NORMATIVE -DOCUMENTI DI RIFERIMENTO PAG.5 5.TERMINOLOGIA ED ABBREVIAZIONI PAG.5 6.CONTENUTO PAG.5 6.1 OBBLIGHI DEL DIPENDENTE PAG.6 6.2 PUBBLICITÀ PAG.6 6.3 PRINCIPI E CRITERI PAG.7 6.4 LE SANZIONI DISCIPLINARI PAG.7 6.5 OBBLIGATORIETÀ DELL’AZIONE DISCIPLINARE PAG.10 6.6 AUTORITÀ DISCIPLINARE COMPETENTE PAG.10 6.7 SCHEMA RIEPILOGATIVO FATTISPECIE ILLECITO, SANZIONI, AUTORITÀ COMPETENTE

PAG.13

6.8COMPOSIZIONE DELL’UPD PAG.23 6.8.1FUNZIONI DELL’UPD PAG.23 6.8.2 IL PRESIDENTE PAG.24 6.8.3 IL SEGRETARIO PAG.24 6.8.4 CONVOCAZIONE PAG.24 6.8.5 ASTENSIONE E RICUSAZIONE PAG.24 6.8.6 DIMISSIONI PAG.24 6.8.7 DECADENZA E RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE PAG.25 6.8.8 SEDUTE PAG.25 6.9 PROCEDIMENTO PER L’IRROGAZIONE DEL RIMPROVERO VERBALE

PAG.26

6.9.1 PROCEDIMENTO DINNANZI ALL’UPD PAG.26 6.10 Aspetti del procedimento -CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI PAG.29 6.10.1 Aspetti del procedimento -CONTRADDITORIO PAG.30 6.10.2 Aspetti del procedimento -FASE ISTRUTTORIA PAG.30 6.10.3 Aspetti del procedimento RECIDIVA PAG.31 6.10.4Aspetti del procedimento FASE DECISORIA – Dimissioni e Trasferimento

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6.10.5 Aspetti del procedimento PERENTORIETÀ DEI TERMINI PAG.32 6.11 RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO PENALE E DISCIPLINARE PAG.32 6.11.1 INQUADRAMENTO GENERALE PAG.32 6.11.2 ESITI DEL PROCESSO PENALE E PROCEDIMENTO DISCIPLINARE PAG.30 6.12. SOSPENSIONE CAUTELARE DAL SERVIZIO PAG.33 6.12.1 SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

PAG.34

6.12.2 SOSPENSIONE CAUTELARE DAL SERVIZIO IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE

PAG.34

6.12.3 DURATA PAG.36 6.13 IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI PAG.37 6.14 DOVERE DI RISERVATEZZA PAG.37 ALLEGATO 1 MODELLO SEGNALAZIONE UPD PAG.38



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ALLEGATO 2 MODELLO CONTESTAZIONE DI ADDEBITO PAG.39 ALLEGATO 3 MODELLO IRROGAZIONE RIMPROVERO VERBALE PAG.40 ALLEGATO 4 MODELLO ISTANZA DI ACCESSO PAG.41 ALLEGATO 5 MODELLO RICHIESTA DIFFERIMENTO DIBATTIMENTO PAG.42 ALLEGATO 6 MODELLO ARCHIVIAZIONE PAG.43 ALLEGATO 7 MODELLO VERBALE AUDIZIONE PAG.45 ALLEGATO 8 CODICE DI COMPORTAMENTO PAG.46

Gruppo di lavoro: Dott.ssa Marina Rebori; Dott.ssa Emanuela Vallerio Responsabile di Procedura: Dott.ssa Marina Rebori

Redazione Verifica/Approvazione Emissione Data Funzione Visto Data Funzione Visto Data Funzion

e Visto

13/10/2017 Collab. Ammin. Profess.

Vallerio

13/10/2017 Direttore Rebori

13/10/2017 Collab. Ammin. Profess.

Vallerio

N° criterio ACCR. A.3 Rev. entro 2020



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1. MODIFICHE

Rev.

Data Emissione

Pagine modificate

Tipo-natura della modifica

1 20/6/2013 Allegato n. 9 Inserito nuovo codice di comportamento

2 26/3/2015 6.7.4.1 Acquisizione della notizia e tutela del dipendente che segnala illeciti

Inserito tutela del dipendente che segnala l’illecito

3 7/3/2017 6.10 Falsa Attestazione della presenza in servizio

Aggiornamento Dlgs 116 del 20/6/2016

4 13/10/2017 Paragrafi 6.4 e 6.7 Aggiornamento sanzioni disciplinari al Dlgs 75/2017

4 13/10/2017 Paragrafi 6.6 , 6.9.1, 6.10 Aggiornamento competenze e termini del procedimento disciplinare al Dlgs 75/2017

4 13/10/2017 Paragrafi 6.11 e seg. Aggiornamento rapporti procedimento disciplinare e penale

4 13/10/2017 Inserito allegato 8- Nuovo codice di comportamento

Inserito allegato 8

N.B. Quando la pagina è completa passare ad una successiva conservando le precedenti nelle copie obsolete.



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2. OGGETTO E SCOPO

2.1.Oggetto La procedura ha per oggetto la gestione del procedimento disciplinare per il personale del comparto . 2.2.Scopo

La procedura ha lo scopo di:

1. garantire una corretta, trasparente ed uniforme gestione dei procedimenti disciplinari 2. fornire ai dirigenti responsabili le informazioni e gli strumenti necessari circa gli

adempimenti di competenza connessi all’irrogazione delle sanzioni di propria competenza e all’instaurazione del procedimento disciplinare dinanzi all’UPD.

3. fornire informazioni circa le attribuzioni ed il funzionamento dell’Ufficio Competente per i procedimenti disciplinari del comparto

4. mettere a conoscenza tutti i dipendenti della responsabilità perseguibile sul piano disciplinare evitando il rischio di incorrere in sanzioni per fatti da loro non preventivamente conosciuti come illeciti disciplinari

3. CAMPO DI APPLICAZIONE

La presente procedura si applica, dal giorno successivo alla sua approvazione, al personale del comparto in servizio presso l’Asl4 Chiavarese, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato. I procedimenti disciplinari in corso alla data di entrata in vigore della presente procedura, vanno portati a termine secondo le procedure vigenti alla data del loro inizio. Per tutto quanto non espressamente previsto e disciplinato dalla presente procedura, si fa rinvio alle disposizioni in materia previste dalla contrattazione collettiva nazionale vigente e dal Dlgs 165/2001 e s.m.i., nonché alle disposizioni contenute nel codice di comportamento dei dipendenti pubblici, nel codice di comportamento aziendale e nel piano aziendale triennale di prevenzione della corruzione

4. FONTI NORMATIVE - DOCUMENTI DI RIFERIMENTO La normativa di riferimento è costituita da:

principi del Codice Civile : di cui agli artt.2104, 2105 e 2106 in materia di diligenza del prestatore di lavoro subordinato, obbligo di fedeltà e sanzioni disciplinari;

disposizioni contenute nel Dlgs 165/2001 – in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità così come integrato e modificato dal Dlgs 150/2009, dal Dlgs 116/2016 e dal Dlgs 75/2017

Codice di Comportamento dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni di cui al DPR 16 aprile 2013 n. 62

Codice di Comportamento dei dipendenti dell’Asl4 Chiavarese, approvato con deliberazione n. 201/2016



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norme in materia di incompatibilità di incarichi dei pubblici dipendenti di cui agli artt.60 e seguenti della L.23/12/1996 n.662 e s.m.i.; vigenti disposizioni contrattuali specifiche per i dipendenti del comparto per la parte compatibile disposizioni contenute nel Dlgs 165/2001 – in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità così come integrato e modificato dal Dlgs 150/2009, dal Dlgs 116/2016 e dal Dlgs 75/2017

5 . TERMINOLOGIA ED ABBREVIAZIONI Ufficio Procedimenti Disciplinari (UPD) . E’ il soggetto competente ad irrogare le sanzioni che vanno dalla censura scritta al licenziamento. L’ UPD è formato da componenti titolari individuati con apposita deliberazione aziendale. Dirigente Responsabile : E’ il dirigente competente ad irrogare la sanzione disciplinare del rimprovero verbale Responsabilità disciplinare : è la responsabilità derivante dalla violazione degli obblighi di comportamento sanciti dalle norme contrattuali e legislative. Procedimento disciplinare : iter degli adempimenti amministrativi preordinati all'irrogazione di una sanzione o all'archiviazione dei fatti contestati Titolarità dell’azione disciplinare : è la competenza a contestare gli addebiti ed irrogare la sanzione disciplinare, previo espletamento del relativo procedimento, secondo le modalità stabilite dalla vigente normativa, dai CC.CC.NN.LL. e dal presente Regolamento. 6. CONTENUTO 6.1 Obblighi del dipendente Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua, altresì, il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui al Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013 n. 62, nonché a quelli previsti dal Codice di comportamento dei dipendenti dell’Asl4 Chiavarese, approvato con deliberazione n. 201/2016, ai sensi dell’art. 16 del citato DPR n. 62/2013. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve, in particolare: 1. collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto e le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’Azienda, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; 2. rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme aziendali, ai sensi dell’art. 24 legge n. 241/90; 3. non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio; 4. nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni di cui abbia titolo, nel rispetto delle



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Pagina 6 di 60 disposizioni in materia di trasparenza e di accesso ai documenti amministrativi previste dalle legge n. 241/90 e dai regolamenti attuativi della stessa vigenti in Azienda, nonché attuare le disposizioni dei medesimi in tema di autocertificazione, ai sensi del DPR n. 445 del 28 dicembre 2000 testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa; 5. rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente di servizio o del diretto superiore; 6. durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti una condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona; 7. non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti il servizio e, nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possono ritardare il recupero psico-fisico; 8. eseguire le disposizioni inerenti l’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarandone le ragioni. Se la disposizione è rinnovata per iscritto, ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la disposizione stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca un illecito amministrativo; 9. vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sott’ordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; 10. avere cura dei beni strumentali affidati; 11. non valersi di quanto è in proprietà dell’Azienda per ragioni che non siano di servizio; 12. non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regalie o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; 13. osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’Azienda da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l’accesso ai locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee; 14. comunicare all’Azienda la propria residenza e, ove non coincidente, la propria dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; 15. in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza ed inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento; 16. astenersi dal partecipare, nell’esercizio della propria attività di servizio, all’adozione di decisioni o attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri e di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi. Il dipendente è inoltre tenuto ad osservare gli ulteriori doveri sanciti da specifiche disposizioni di legge, dai contratti collettivi, dai regolamenti aziendali, la cui violazione comporta responsabilità disciplinare e l’applicazione di sanzioni. In materia di incompatibilità,in particolare, resta fermo quanto previsto dall’art. 53 del D. Lgs. n. 165/2001, anche con riferimento all’art. 1, comma 60 e seguenti della L. n. 662/1996. Il dipendente deve inoltre osservare quanto sancito nel codice di comportamento – DM del 28/11/2000 allegato al CCNL comparto del 19/4/2004, avente valenza disciplinare e non meramente etica . 6.2. Pubblicità Ai sensi dell’art. 55 del Dlgs 165/2001, la pubblicazione sul sito istituzionale dell’Azienda del Codice Disciplinare recante l’indicazione delle infrazioni e delle sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all’ingresso della sede di lavoro.



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Pagina 7 di 60 Copia del codice di comportamento, del codice disciplinare e del presente regolamento sono consultabili sul sito internet aziendale. 6.3 Principi e Criteri Nel rispetto del principio di gradualità e di proporzionalità, in relazione alla gravità della infrazione, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinate dai seguenti criteri generali:

a) intenzionalità del comportamento, b) grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della

prevedibilità dell’evento; c) rilevanza degli obblighi violati; d) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; e) grado di danno o di pericolo causato all’azienda o ente, agli utenti o a terzi ovvero al

disservizio determinatosi; f) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al

comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso utenti;

g) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro. La sanzione è un atto unilaterale e ha efficacia nel momento in cui il dipendente ne viene a conoscenza (notifica). La recidiva nelle mancanze in cui è prevista l’irrogazione di rimprovero verbale, multa, sospensione dal servizio, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito degli specifici articoli di applicazione. Al dipendente responsabile di piu’ mancanze compiute con unica azione od omissione o con piu’ azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza piu’ grave 6.4. Le sanzioni disciplinari ( vedi anche prospetto riepilogativo paragrafo 6.7) Le sanzioni da applicare sono quelle tassativamente elencate. Si elencano di seguito le sanzioni disciplinari: a) rimprovero verbale consiste in una dichiarazione di biasimo effettuata oralmente per lievi trasgressioni; b) rimprovero scritto consiste in una dichiarazione di biasimo scritta per lievi trasgressioni; c) multa consiste in una trattenuta della retribuzione per un massimo di 4 ore di retribuzione. L’importo della ritenuta conseguente alla sanzione della multa è introitata dall’Azienda. Le sanzioni di cui ai suddetti punti a),b),c) si applicano nei casi previsti dall’art. 13 CCNL Comparto 2002/2003 comma 4 e s.m.i. d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica nelle fattispecie previste dal comma 5 dell’art. 13 del citato CCNL e s.m.i. ; e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 15 gg si applica nelle fattispecie prevista dall’art. 55 bis comma 7 dlgs 165/2001 ; f) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di 3 gg. fino ad un massimo di 3 mesi, in proporzione all’entità del risarcimento si applica nell’ipotesi di cui all’ art. 55 sexies – comma 1 – Dlgs 165/2001



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Pagina 8 di 60 g) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 3 mesi per mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare si applica nell’ipotesi di cui all’ art. 55 sexies – comma 3 – Dlgs 165/2001 h) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica nella fattispecie prevista nel comma 6 art. 13 del citato CCNL integrato dall’art. 6 del CCNL 2008 e s.m.i.; la sanzione disciplinare della sospensione prevista dal presente articolo comporta la privazione dello stipendio fino al 10° giorno. A decorrere dall’11° giorno viene corrisposta un’indennità pari al 50% della retribuzione, nonché gli assegni del nucleo familiare se spettanti. Il periodo di sospensione non è computato nell’anzianità di servizio i) Collocamento in disponibilità si applica nell’ipotesi di cui all’ art. 55 sexies – comma 2 – Dlgs 165/2001. Il dipendente viene sospeso per una durata massima di 24 mesi, ricevendo l’80% dello stipendio e dell’indennità integrativa speciale, ma senza percepire aumenti retribuitivi sopravvenuti. Inoltre,previa iscrizione in appositi elenchi, egli potrà essere ricollocato presso altre amministrazioni, con le mansioni e la qualifica, anche inferiori rispetto a quella originaria- stabilite nel giudizi disciplinare; decorso invano il periodo di 24 mesi , il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto. l) licenziamento con preavviso ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, si applica nella fattispecie prevista dal comma 7 dell’art. 13 CCNL 2002/203 e nelle fattispecie previste dall’art. 55 quater – comma 1 lett. B),C), F bis) F ter) Fquater, F)quinquies comma 2 del D.Lgs 165/2001: I termini di preavviso per il personale del comparto , indicati all’art. 39 –comma 2- CCNL comparto 1994/1997, sono :

- 2 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni - 3 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni - 4 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio superiore a 10 anni

In base all’art. 39 – comma 3- del CCNL comparto 1994/1995 detti termini decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese ed, in caso di licenziamento con preavviso, dovranno decorrere dal primo giorno utile, determinato in base alla previsione del citato art. 39, comma 3, successivo alla data di notifica del licenziamento disciplinare g) licenziamento senza preavviso: si applica nelle ipotesi previste dal comma 8 dell’art. 13 CCNL e nelle fattispecie di cui all’art. 55 quater – comma 1 lett. A), D), E) ed F) del Dlgs 165/2001 e s.m.i. h)Licenziamento senza preavviso per falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi e delle presenze – ipotesi particolare, prevista dall’art 55 quater – commi 3 bis e commi 3 ter, che si applica in caso di falsa attestazione della presenza in servizio mediante alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente di cui all’art. 55 quater – comma 1 lett a) del Dlgs 165/2001. La falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, determina l'immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, fatto salvo il diritto all'assegno alimentare nella misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti, senza obbligo di preventiva audizione dell'interessato. La sospensione e' disposta dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora o, ove ne venga a conoscenza per primo, dall’UPD, con provvedimento motivato, in via immediata e comunque entro quarantotto ore dal momento in cui i suddetti soggetti ne sono venuti a



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Pagina 9 di 60 conoscenza. La violazione di tale termine non determina la decadenza dall'azione disciplinare ne' l'inefficacia della sospensione cautelare, fatta salva l'eventuale responsabilita' del dipendente cui essa sia imputabile. Con il medesimo provvedimento di sospensione cautelare di cui al precedente comma 3, si procede anche alla contestuale contestazione per iscritto dell'addebito e alla convocazione del dipendente dinanzi all’UPD. Il dipendente e' convocato, per il contraddittorio a sua difesa, con un preavviso di almeno quindici giorni e può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. Fino alla data dell'audizione, il dipendente convocato può inviare una memoria scritta o, in caso di grave, oggettivo e assoluto impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa per un periodo non superiore a cinque giorni. Il differimento del termine a difesa del dipendente può essere disposto solo una volta nel corso del procedimento. L'Ufficio conclude il procedimento entro trenta giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell'addebito. La violazione dei suddetti termini, fatta salva l'eventuale responsabilita' del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare ne' l'invalidita' della sanzione irrogata, purchè non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e non sia superato il termine per la conclusione del procedimento di cui all’art. 55 bis, comma 4 , del Dlgs 165/2001. Nei casi di cui al comma 3 bis dell’art. 55 quater del Dlgs 165/2001 ( comma 2 del presente paragrafo), la denuncia al pubblico ministero e la segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei Conti avvengono entro 20 giorni dall'avvio del procedimento disciplinare. La Procura della Corte dei Conti, quando ne ricorrono i presupposti, emette invito a dedurre per danno d'immagine entro tre mesi dalla conclusione della procedura di licenziamento. L'azione di responsabilità e' esercitata, con le modalità e nei termini di cui all'articolo 5 del decreto-legge 15 novembre 1993, n. 453, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 gennaio 1994, n. 19, entro i centoventi giorni successivi alla denuncia, senza possibilità di proroga. L'ammontare del danno risarcibile e' rimesso alla valutazione equitativa del giudice anche in relazione alla rilevanza del fatto per i mezzi di informazione e comunque l'eventuale condanna non può essere inferiore a sei mensilità dell'ultimo stipendio percepito dal dipendente, oltre interessi e spese di giustizia. Nei casi di cui al comma 3 bis dell’art. 55 quater del Dlgs 165/2001 ( comma 2 del presente paragrafo), per i Responsabili del procedimento, l'omessa attivazione del procedimento disciplinare e l'omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare,senza giustificato motivo, costituiscono illecito disciplinare punibile con il licenziamento e deve essere comunicato, da parte dell'ufficio competente per il procedimento disciplinare,all'Autorità giudiziaria ai fini dell'accertamento della sussistenza di eventuali reati. I provvedimenti di cui ai commi 3 bis dell’art 55 quater Dlgs 165/2001 (sospensione cautelare senza stipendio del dipendente per falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi e delle presenze) e 3-ter art 55 quater Dlgs 165/2001 (immediata contestazione per iscritto dell’addebito e convocazione del dipendente dinnanzi all’UPD) e quelli conclusivi dei procedimenti disciplinari sono comunicati all’Ispettorato per la funzione pubblica entro 20 gg dall’adozione degli stessi Sospensione cautelare e contestuale contestazione Entro 48 ore dalla conoscenza del fatto –termine ordinatorio . La sospensione cautelare può essere disposta anche dal Responsabile del procedimento, la contestazione è di competenza dell’UPD Audizione



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Pagina 10 di 60 Con un preavviso di almeno 15 gg – termine perentorio ( rinvio max 5 GG – il rinvio non sospende il decorso del termine ) Irrogazione della sanzione o archiviazione Entro 30 gg dalla ricezione della contestazione –termine ordinatorio Denuncia al Pm e alla Corte dei Conti Entro 20 gg dall’avvio del procedimento Comunicazione Ispettorato Funzione pubblica Provvedimenti di cui ai commi 3 bis e 3 ter , provvedimenti conclusivi dei procedimenti disciplinari. Entro 20 gg dall’adozione provvedimenti Conoscenza del fatto Entro 48 ore Sospensione e contestuale contestazione

Preavviso almeno 15 gg

Conclusione Entro 30 gg dall’avvio del procedimento

6.5 Obbligatorietà dell’azione disciplinare Ai sensi e per gli effetti dell art. 55-bis del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i., nella formulazione prevista dall art. 69 comma 2 del D.Lgs. n. 150/2009, i titolari dell'azione disciplinare( =Dirigente Responsabile per rimprovero verbale ed UPD per altre sanzioni), quando hanno notizia di comportamenti rilevanti disciplinarmente e come tali punibili con taluna delle sanzioni disciplinari previste dalle vigenti disposizioni contrattuali o normative, sono tenuti ad attivarsi senza indugio . I termini decorrono dalla conoscenza dei dati sufficienti a promuovere l' azione disciplinare. 6.6. Autorità disciplinare competente L’autorità disciplinare competente per i procedimenti disciplinari ai sensi dell’art. 55 bis del Dlgs 165/2001, è così individuata :

Il responsabile di struttura con qualifica dirigenziale (dirigente responsabile) è competente ad irrogare la sanzione del rimprovero verbale

L’Ufficio disciplinare (UPD) è competente ad irrogare tutte le altre sanzioni superiori al rimprovero verbale Per le infrazioni punibili con sanzioni più gravi ( dalla censura scritta al licenziamento senza preavviso)

Per quanto attiene all’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale, si specifica che la competenza è attribuita al Direttore della struttura complessa a cui è assegnato il dipendente. In caso di Struttura Semplice, afferente a Dipartimento, tale competenza è attribuita al Direttore di Struttura Semplice Dipartimentale I Dirigenti Responsabili, nell’accezione sopra riportata, sono tenuti a rendere noti tempestivamente alla Sc Gestione Risorse Umane i rimproveri verbali irrogati, onde consentire le attività di monitoraggio previste dal Codice di Comportamento . I Dirigenti responsabili quando abbiano notizia di un comportamento scorretto da parte di personale dipendente devono compiere con sollecitudine gli accertamenti preliminari del caso, allo scopo di stabilire se in tale comportamento possa esser ravvisata una sanzione disciplinare.



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Pagina 11 di 60 Per le infrazioni per le quali è prevista l’irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale, il Dirigente Responsabile della struttura complessa o semplice dipartimentale presso cui il dipendente presta servizio, segnala immediatamente e comunque entro 10 gg, all’UPD i fatti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza. La “notizia” dell’illecito rilevante ai fini disciplinari può, comunque, pervenire direttamente all’U.P.D., senza necessariamente passare dal dirigente Responsabile La segnalazione di fatti disciplinarmente sanzionabili ai titolari dell’azione disciplinare sopra individuati ( UPD e DIRIGENTI RESPONSABILI) può, ad esempio, provenire dai soggetti di seguito indicati: Tutti i Dirigenti gerarchicamente o funzionalmente sovra ordinati al Responsabile gestionale titolare dell’azione disciplinare, ivi compresi il Direttore Generale, il Direttore Amministrativo, il Direttore Sanitario, il Direttore Socio Sanitario, secondo la rispettiva area di competenza; Il Direttore della Sc Gestione Risorse Umane; Il Dirigente Responsabile del Procedimento quando accerti comportamenti disciplinarmente rilevanti da parte del personale investito di attività inerenti il medesimo procedimento; Il Responsabile per la Prevenzione e la Corruzione Aziendale; Il personale con compiti direttivi, di coordinamento e di guida e/o i titolari di posizione organizzativa quando rilevino comportamenti disciplinarmente rilevanti dei dipendenti a loro assegnati. Fuori dai suddetti casi, chiunque sia venuto a conoscenza di fatti disciplinarmente rilevanti può fare segnalazione riservata alla Sc Gestione Risorse Umane. Tale struttura investirà il Responsabile gestionale del dipendente per le conseguenti valutazioni. La segnalazione da parte dei soggetti sopra individuati deve essere formalizzata in forma scritta e debitamente firmata: non sono idonei ad avviare formalmente il procedimento disciplinare i reclami e le segnalazioni presentati in forma anonima; le denunce anonime possono costituire oggetto di valutazione da parte del competente responsabile gestionale. Relativamente alla tutela del soggetto che segnala l’illecito,fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell'articolo 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all'autorità giudiziaria o alla Corte dei conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia. Nell'ambito del procedimento disciplinare, l'identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso, sempre che la contestazione dell'addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l'identità può essere rivelata ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell'incolpato. L'adozione di misure discriminatorie è segnalata al Dipartimento della Funzione Pubblica, per i provvedimenti di competenza, dall'interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell'amministrazione nella quale le stesse sono state poste in essere.



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Pagina 12 di 60 La denuncia è sottratta all'accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, e successive modificazioni.

I termini per la contestazione di addebito decorrono dalla conoscenza dei dati sufficienti a promuovere l' azione disciplinare.



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Pagina 13 di 60 6.7 Fattispecie illecito e sanzioni

FONTE FATTISPECIE ILLECITO SANZIONE NOTE

1) ART. 13 –COMMA 4 CCNL COMPARTO 2002/2003

a)inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di malattia, nonché dell’orario di lavoro; b) condotta, nell’ambiente di lavoro, non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza; d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’ente, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge 20 maggio 1970 n. 300; f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, e, comunque, nell’assolvimento dei carichi assegnati, fatta salva la disciplina speciale dettata dall’art. 55-quater, comma 2 (Licenziamento con preavviso vedi punto 8) g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti , da cui sia derivato

Dal minimo del rimprovero verbale al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione

L’importo della multa sarà introitato dall’azienda e destinato ad attività sociali dei dipendenti



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disservizio ovvero danno o pericolo all’azienda , agli utenti o terzi

2) ART. 13 –COMMA 5 CCNL COMPARTO 2002/2003

a) recidiva nelle mancanze previste dall’art. 13 comma 4 CCNL 2002/2009 ( precedente punto 1), che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa; b) particolare gravità delle mancanze previste al citato comma 4 dell’art.13 ( precedente punto 1); c) assenza ingiustificata dal servizio sino a 3 gg o arbitrario abbandono del servizio; d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata; e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio; la lett f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa è stata sostituita dall’art. 55-bis, comma 7 del D.lgs 165/2001 ovvero dal successivo punto 3); g) comportamenti, non reiterati, minacciosi, gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi; h) alterchi negli ambienti di lavoro, con utenti, dipendenti o terzi; i) manifestazioni ingiuriose nei

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni

La sanzione va graduata tenuto conto dei principi e criteri di cui al paragrafo 6.3



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confronti dell’ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art.1 della legge n.300 del 1970; l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona; m) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’ente, agli utenti o ai terzi, in assenza di condanna della PA al risarcimento del danno;

3)ART. 55 BIS, C. 7. D.LGS 165/2001

Lavoratore dipendente, appartenente alla stessa Amministrazione dell’incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio, di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta,senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall’UPD ovvero rende dichiarazioni false o reticenti.

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, fino ad un massimo di 15 giorni, commisurata all’illecito contestato nel procedimento disciplinare connesso

4)ART. 55 SEXIES COMMA 1, D LGS 165/2001

La violazione da parte del lavoratore degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa che abbia comportato la condanna per la PA al risarcimento del danno, salvo che ricorrano i presupposti per l’applicazione di una sanzione disciplinare più grave.

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 3 giorni fino ad un massimo di 3 mesi in proporzione all’entità del risarcimento

5)ART. 55 SEXIES, C. 3, D.LGS

Mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare per

Sospensione dal servizio con privazione

Per il personale con qualifica dirigenziale o



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165/2001 omissione o ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento inclusa la segnalazione del Dirigente Responsabile o valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare.

della retribuzione in proporzione alla gravità della infrazione non perseguita, fino ad un massimo di 3 mesi, fatta salva la maggiore sanzione del licenziamento nei casi di cui all’art 55 quater, comma 1 , lettera f-ter e comma 3 quinquies.

titolare di funzioni o incarichi dirigenziali, tale condotta è valutata anche ai fini della responsabilità di cui all’art 21 del Dlgs 165/2001. Ogni amministrazione individua preventivamente il titolare dell’azione disciplinare per le infrazioni di cui all’art. 55 sexies comma 3 commesse da soggetti responsabili dell’UPD

6)Art. 13 –comma 6 CCNL COMPARTO 2002/2003

a) recidiva nel biennio delle mancanze previste dal comma 5 dell’art 13 ( vedi punto 2) quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 5 dell’art. 13 CCNL 2002/2003 (vedi punto 2) presentino caratteri di particolare gravità; b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati; c) insufficiente persistente scarso dovuto a comportamento negligente, fatta salva la disciplina speciale dettata dall’art. 55-quater, comma 2 (Licenziamento con preavviso); d) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi

Comporta la privazione dello stipendio fino al 10° giorno. A decorrere dall’11° giorno viene corrisposta un’indennità pari al 50% della retribuzione, nonché gli assegni del nucleo familiare se spettanti. Il periodo di sospensione non è computato nell’anzianità di servizio



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psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo, fatta salva la disciplina speciale dettata dall’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del D.lgs 165/2001 (licenziamento senza preavviso) e) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona purché non reiterati; f) (…) chi avalli aiuti o permetta comportamenti tesi all’elusione dei sistemi elettronici della presenza e dell’orario o la manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze degli stessi; g) alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti; h) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi nelle lettere precedenti da cui sia comunque derivato danno grave all’azienda, agli utenti o a terzi, a condizione che non ne sia derivata condanna al risarcimento per la PA

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi

7)ART. 55 SEXIES, COMMA 2, D. LGS 165/2001

Fuori dai casi previsti dall’art. 55 sexies c 1 del Dlgs 165/2001 , precedente punto 4), il dipendente, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell’ufficio di appartenenza per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall’amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle

Collocamento in disponibilità e rideterminazione mansioni e qualifica ai fini dell’eventuale ricollocamento del lavoratore

Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali puo’ avvenire l’eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi



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amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all’esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità e si applicano nei cuoi confronti le disposizioni di cui all’art. 33, comma 8 e 34, commi 1,2,3 e 4 del Dlgs 165/2001.

8)Art. 13 –comma 7) CCNL COMPARTO 2002/2003 ART. 55 QUATER, lett b), c)f-bis),f –ter), f-quarter), f-quinquies

a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, nelle mancanze previste ai commi 5 e 6 DELL’ART 13 CCNL COMPARTO 2002/2003 ovvero punti 2) e 6) precedenti, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nei medesimi commi, che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 8, lett. a), art. 13 del CCNL comparto 2002/2003 ovvero al successivo punto 9 lett a); b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c), art. 13 CCNL comparto 2002/2003 ovvero al precedente punto 6) lett c) c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione per motivate esigenze di servizio; d) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza

Licenziamento con preavviso



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ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione; e) recidiva nel biennio anche nei confronti di persona diversa di reiterati e sistematici atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un ingiusto danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo f)recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale che siano lesivi della dignità della persona g) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori dal servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità; h)gravi e reiterate violazione dei codici di comportamento, ai sensi del vigente art 54, comma 3 del Dlgs 165/2001 i) commissione dolosa, o gravemente colposa, dell’infrazione di cui all’art. 55 sexies, comma 3 del Dlgs 165/2001 – punto 5 precedente l) reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa che abbia determinato l’applicazione, in sede disciplinare, della sospensione



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dal servizio per un periodo complessivo superiore ad un anno nell’arco del biennio m) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della perfomance del dipendente per ciascun anno dell’ultimo triennio ,resa a tali specifici fini ai sensi dell’articolo 3, comma 5 bis, del Dlgs 150 del 2009

9) ART. 55 QUATER, C. 1 LETT. A-D-E-F), DLGS 165/2001 Art. 13 –comma 6 CCNL COMPARTO 2002/2003 55 QUATER – COMMI 3 BIS E COMMI 3 TER DLGS 165/2001

a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; il lavoratore è altresì obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione lavorativa, nonché il danno d’immagine di cui all’art. 55 –quater-comma 3 -quater; costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in esser, anche avvalendosi di terzi, per fare risultare il dipendente in servizio

Licenziamento senza preavviso



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o trarre in inganno l’amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell’orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta b) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; c) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui; d) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione comunque denominata del rapporto di lavoro e)terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie e diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti f) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;

Licenziamento senza preavviso



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g) commissione in genere anche nei confronti di terzi- di fatti o atti, anche dolosi, che costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consetire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. h) condanna passata in giudicato: 1. per i delitti già indicati nell’ art.15, comma 1, lettere a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, c), ed e) e comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e s.m.i. 2. per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97; i) l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto, in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari; l) Licenziamento senza preavviso per falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi e delle presenze si applica nella ipotesi di cui al precedente punto 9 lettera a)

6.8 Composizione dell’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari L'ufficio procedimenti disciplinari è un organismo collegiale cui è affidata l'attività di istruttoria e di adozione dei provvedimenti sanzionatori rientranti nella competenza ( dalla censura scritta al



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Pagina 23 di 60 licenziamento senza preavviso, cioè tutti con esclusione del rimprovero verbale) nonché ogni ulteriore provvedimento ad esso collegato. L'ufficio è costituito da tre componenti effettivi e relativi supplenti, individuati con deliberazione del Direttore Generale , secondo criteri idonei a garantire l’indipendenza, l’imparzialità, l’integrità e la professionalità dell’ufficio stesso. Il presidente dell’Ufficio è il componente più anziano. Le funzioni di segreteria dell'Ufficio sono svolte da un dipendente della Sc Gestione Risorse Umane appartenente alla categoria D o Ds. L’UPD è collocato nel Dipartimento Giuridico Amministrativo e la sua gestione operativa è compresa nell’ambito della SC Gestione Risorse Umane. Per ciascun membro dell’UPD, compreso il segretario, con il medesimo atto deliberativo di cui al precedente comma 2, è nominato un sostituto che presenzierà ai lavori dell'Ufficio, oltre che in caso di assenza o impedimento del titolare, anche nel caso di conflitto di interessi ed incompatibilità nei confronti del dipendente la cui condotta è oggetto di procedimento disciplinare 6.8.1 Funzioni dell’UPD L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari

contesta l’addebito al dipendente e lo convoca per l’audizione a difesa; ·istruisce il procedimento, garantendo il contraddittorio; irroga la sanzione disciplinare; ·gestisce tutte le comunicazioni, relative al procedimento, dirette al dipendente

interessato e provvede alla notifica del provvedimento finale al dipendente stesso; ·trasmette copia del provvedimento finale alla Sc Gestione Risorse Umane. fornisce assistenza documentale e consulenza tecnico-giuridica nella fase di istruzione dei

procedimenti disciplinari espleta tutte le altre attività e/o compiti previsti dalla legge o dal contratto.

Nel corso della fase istruttoria dei procedimenti di propria competenza, l’UPD può chiedere alla Direzione Aziendale l’autorizzazione ad avvalersi di consulenti esperti nelle materie oggetto del procedimento. L'Ufficio può delegare in via generale o per singoli procedimenti o per singoli atti, l'attività istruttoria ad un proprio componente. 6.8.2 Il Presidente dell'Ufficio Procedimenti disciplinari Il presidente

sovraintende e coordina le attività dell'Ufficio procedimenti disciplinari, dirigendone i lavori

gestisce, avvalendosi del segretario, tutti gli atti riguardanti l'amministrazione ordinaria dell'ufficio

firma in nome e per conto dell’Ufficio tutti gli atti del procedimento disciplinare ad eccezione del provvedimento finale che viene sottoscritto da tutti i membri

6.8.3 Il segretario dell'Ufficio Procedimenti disciplinari



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Pagina 24 di 60 Il segretario

predispone l’istruttoria d’ufficio partecipa alle sedute dell'ufficio per i procedimenti disciplinari senza diritto di voto, redige

i verbali delle riunioni, sottoscrivendoli unitamente ai componenti dell'ufficio spedisce la corrispondenza, le comunicazioni degli avvisi, le convocazioni conserva tutti gli atti dell’Ufficio trasmette i provvedimenti adottati dall'ufficio alle strutture organizzative competenti gestisce, su indicazione dell’Ufficio,gli atti riguardanti l'amministrazione ordinaria ed in

generale tutte le attività necessarie al corretto svolgimento della procedura nel suo complesso

svolge eventuale attività formativa in materia disciplinare rivolta ai dipendenti dell’Azienda, qualora richiesta dalla Direzione Aziendale sulla base di appositi programmi e/o progetti;

La segreteria dell'ufficio ha sede presso la SC Gestione Risorse Umane. Il protocollo di tale struttura viene utilizzato per protocollare tutta la corrispondenza interna – in entrata o in uscita relativa all’UPD 6.8.4 Convocazione L'ufficio è convocato dal segretario , su iniziativa del presidente La convocazione può essere effettuata ai membri dell'Ufficio con ogni mezzo idoneo purchè in forma scritta (email, lettera, fax telegramma) – con almeno 5 giorni di anticipo rispetto alla data fissata per la seduta. La convocazione a mezzo posta elettronica è da intendersi strumento preferenziale per le convocazioni. A tale fine ciascun membro all'atto della nomina è tenuto a comunicare al segretario il proprio indirizzo di posta elettronica cui fare pervenire le convocazioni dell'ufficio. La convocazione effettuata mediante posta elettronica equivale alla notificazione a mezzo posta ordinaria 6.8.5 Astensione e ricusazione Ogni componente dell’U.P.D. può essere ricusato dal dipendente sottoposto a procedimento disciplinare:

a) se il dipendente è un prossimo congiunto suo o del coniuge; b) se alcuno dei prossimi congiunti suoi o del coniuge è parte offesa dell’infrazione

disciplinare; c) se esiste inimicizia grave tra lui o alcuno dei suoi prossimi congiunti e il dipendente

sottoposto al procedimento; d) se ha interesse personale nel procedimento o se il dipendente è debitore o creditore di lui,

del coniuge o dei figli; e) se ha dato consigli o ha manifestato il suo parere sull’oggetto del procedimento fuori

dall’esercizio delle sue funzioni. L’istanza di ricusazione è proposta dal dipendente al Presidente prima della convocazione

a difesa o inserita nel verbale della stessa seduta. Sull’istanza decide in via definitiva il Presidente, sentito il componente del collegio

ricusato.



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Qualora venga ricusato il Presidente, questi trasmette l’istanza con le proprie controdeduzioni al Direttore Generale, che decide in via definitiva.

Il provvedimento che respinge l’istanza di ricusazione può essere impugnato solo insieme al provvedimento che infligge la sanzione.

Il Presidente ed i membri del collegio hanno l’obbligo di astenersi, ai sensi del comma 1 del presente paragrafo, anche se non sia stata proposta istanza di ricusazione. In tutti i casi di astensione e ricusazione subentra il componente supplente. Al di fuori dei casi di cui sopra, qualora sussistano gravi ragioni di convenienza, il presidente ed i componenti dell’UPD possono chiedere alla Direzione Aziendale l’autorizzazione ad astenersi; la Direzione Aziendale , valutata la richiesta, decide in merito e nel caso in cui venga ravvisata la necessità di astensione, subentra il componente supplente. Si applicano in via analogica le norme previste per i procedimenti dinnanzi all’autorità giudiziaria se e in quanto compatibili 6.8.6 Dimissioni I componenti dell’Upd possono dimettersi dall’incarico prima della scadenza naturale solo per motivate ed eccezionali esigenze, con comunicazione da inoltrare al Presidente dell’UPD ed al Direttore Generale dell’Azienda. Il Direttore Generale valuta l’accoglibilità della richiesta in relazione alle motivazioni addotte. Le dimissioni accettate hanno effetto a partire dalla nomina del nuovo componente designate dal Direttore Generale. Il componente dimissionario ha l’obbligo di portare a definizione le pratiche già devolute all’UPD in data precedente alle dimissioni. La composizione dell’UPD non può variare ( salvo i casi di supplenza, ricusazione, astensione, decadenza) nel corso del procedimento che deve essere portato a termine dalle stesse persone che lo hanno avviato 6.8.7 Decadenza e Responsabilità Disciplinare Il componente dell’UPD decade di diritto dall’incarico, qualora venga egli stesso sottoposto a procedimento disciplinare .In tale caso interviene il supplente . Per la Responsabilità disciplinare dei componenti dell’UPD si veda, in particolare, punto 5) paragrafo 6.7 ( riporta art. 55 sexies, c. 3, d.lgs 165/2001 ). Con provvedimento del Direttore Generale è individuato il titolare dell’azione disciplinare nei confronti dei componenti dell’UPD, sia per la specifica ipotesi di cui punto 5) paragrafo 6.7 ( riporta art. 55 sexies, c. 3, d.lgs 165/2001 ), sia per la commissione di altri eventuali illeciti di natura disciplinare. 6.8.8 Sedute Le sedute dell'ufficio per i procedimenti disciplinari sono regolarmente costituite in presenza di tutti i componenti. All'esito del procedimento istruttorio, l'adozione di eventuali provvedimenti disciplinari o del provvedimento di archiviazione deve essere assunta a maggioranza assoluta dei partecipanti e a scrutinio palese. In caso di parità, decide il voto del presidente. Ciascun provvedimento adottato dall'Ufficio per i procedimenti disciplinari deve essere conservato a cura della segreteria nel rispetto dei principi e delle previsioni della vigente normativa sul trattamento dei dati personali Il trattamento dei dati personali dei soggetti interessati dal procedimento deve essere effettuato per le sole finalità inerenti al procedimento stesso , nel rispetto dei principi di pertinenza e non eccedenza dei trattamenti sancito dalla vigente normativa in materia.



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Pagina 26 di 60 Una copia dei provvedimenti adottati deve essere conservata nel fascicolo personale del dipendente 6.9 Procedimento per l’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale Il dirigente competente –vedi precedente paragrafo 6.6 - è l’organo competente ad irrogare il rimprovero verbale che si applica per infrazioni lievi. Il Rimprovero Verbale deve essere motivato e non richiede la formale contestazione dell’addebito. Il dirigente irroga il rimprovero verbale informando il dipendente della sua valenza sanzionatoria e della sua rilevanza in caso di recidiva. Della trattazione orale di detto procedimento deve essere redatto un verbale ad probationem ; una copia di detto verbale viene inviata alla SC Gestione Risorse Umane e un’altra al dipendente. (vedi allegato 3) 6.9.1 Procedimento dinnanzi all’UPD L’U.P.D. quando ha notizia di comportamenti punibili con le sanzioni disciplinari di propria competenza contesta per iscritto l’ADDEBITO al dipendente con immediatezza e comunque entro il termine di 30 giorni. Detto termine decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi dal dirigente responsabile ovvero dal momento dell’acquisizione diretta della notizia dell’infrazione. La “notizia” dell’illecito rilevante ai fini disciplinari può pervenire direttamente all’U.P.D., da parte di qualunque fonte (notizia giornalistica, comunicazione delle cancellerie penali, comunicazione dei servizi ispettivi dell’amministrazione, lettera-denuncia di associazione di consumatori, lettera anonima, ecc…) senza necessariamente passare dal dirigente competente, cui afferisce il dipendente interessato (vedi paragrafo 6.6) . Nella nota di contestazioni il dipendente viene convocato per il contraddittorio a sua difesa, con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno 20 giorni. Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare, per una sola volta, motivata istanza di rinvio del termine per l’esercizio della sua difesa. In tale caso il termine per la conclusione del procedimento viene prorogato in misura corrispondente Dopo l’espletamento dell’attività istruttoria, l’U.P.D. può concludere il procedimento con: - l’atto di archiviazione; - l’irrogazione della sanzione entro il termine di 120 giorni dalla contestazione di addebito. Fatto salvo quanto previsto dall’articolo 55 quater, commi 3 bis e 3 ter, sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione di addebito ed il termine per la conclusione del procedimento Nel caso in cui l’U.P.D. abbia avviato il procedimento e nel corso dell’istruttoria accerti e valuti una responsabilità che comporti l’applicazione della sanzione del rimprovero verbale, può applicare direttamente detta sanzione che rientra nelle competenze del Dirigente Responsabile . gli atti al Dirigente responsabile senza contestare l’addebito, che farà quest’ultimo. Per detto principio non vale il contrario e pertanto il Dirigente Responsabile non è competente a irrogare sanzioni di maggiore gravità. Le decisioni assunte dall’U.P.D. vanno trasmesse alla Se Gestione Risorse Umane per l’adozione degli ulteriori provvedimenti e l’inserimento della documentazione nel fascicolo personale del dipendente. La Sc Gestione Risorse Umane comunicherà le sanzioni irrogate dall’UPD ai Dirigenti Responsabili



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Pagina 27 di 60 Gli atti di avvio e conclusione del procedimento disciplinare, nonché l’eventuale provvedimento di sospensione cautelare del dipendente, sono comunicati dall’UPD, per via telematica, all’Ispettorato per la funzione pubblica, entro 20 giorni dalla loro adozione. Al fine di tutelare la riservatezza dei lavoratori, il nominativo dello stesso è sostituito da un codice identificativo



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Il dipendente: Presentare istanza di accesso agli atti ( allegato 4) può farsi assistere da un proprio procuratore o rappresentante sindacale cui conferisca mandato. può inviare una memoria scritta in luogo della presentazione. in caso di grave ed oggettivo impedimento, può formulare motivata istanza di rinvio, per una

sola volta, del termine per l’esercizio della sua difesa.In caso di differimento dei termini a difesa il termine di 120 giorni è prorogato di un periodo corrispondente ( allegato 5)

può decidere di non presentarsi, non inviare memoria scritta e non farsi rappresentare

il dirigente responsabile :

L’Ufficio Procedimenti Disciplinari (U.P.D.)

Trasmette gli atti , entro 10 giorni dalla notizia del fatto, all’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UPD)

Il termine di 10 giorni non è perentorio. (Vedi allegato 1).

Convoca per iscritto il dipendente per il contraddittorio, con un preavviso di almeno 20 giorni

(termine perentorio). (Vedi allegato 2).

Conclude il procedimento, entro il termine perentorio di 120 giorni,

dalla data della contestazione irrogando la sanzione o disponendo l’archiviazione (all. 7) .

Comunica in via telematica, entro 20 gg alla Funzione Pubblica, gli atti di avvio e conclusione del procedimento disciplinare, nonché

l’eventuale provvedimento di sospensione cautelare del dipendente

Contesta l’addebito al dipendente, entro il termine perentorio di 30 giorni,

decorrenti dalla data di ricezione degli atti trasmessi dal responsabile della struttura o dalla data in cui ha comunque altrimenti acquisito conoscenza del fatto. (Vedi allegato 2).

Procedimento UPD



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Pagina 29 di 60 6.10 Aspetti del procedimento - Contestazione degli addebiti La contestazione degli addebiti ha lo scopo di portare a conoscenza del dipendente dei atti/comportamenti per i quali viene avviato il procedimento disciplinare e di consentire allo stesso di difendersi. In particolare circoscrive i fatti del procedimento, talché il dipendente non può essere sanzionato per motivi diversi, anche se collegati, da quelli contestati e fissa il termine di decorrenza per la conclusione del procedimento disciplinare di competenza del Dirigente Responsabile . - LE CARATTERISTICHE DELLA CONTESTAZIONE SONO: Immediatezza I fatti devono essere contestati al dipendente entro termine PERENTORIO di 30 giorni che decorrono dal momento in cui l’UPD è venuto a conoscenza del fatto (e non dal momento in cui il fatto è posto in essere).Per conoscenza si intende una conoscenza piena e completa del fatto Specificità La contestazione deve riferirsi a fatti precisi e circostanziati e deve contenere tutti gli elementi utili al fine di mettere il dipendente in grado di individuare il comportamento contestato e le responsabilità connesse, per esercitare il proprio diritto di difesa. Immodificabilità. La contestazione di addebito non può essere modificata nel corso del procedimento. Se nel corso dell’istruttoria emergono ulteriori fatti, questi devono essere oggetto di un’altra contestazione addebiti. La sanzione irrogata deve corrispondere ai fatti contestati. - GLI ELEMENTI DELLA CONTESTAZIONE: Forma La forma della contestazione è scritta; Contenuto Nella contestazione devono essere indicati: • Il momento in cui il soggetto che effettua la contestazione è venuto a conoscenza dei fatti; • Il fatto contestato specificando, ove sussistono, le recidive, con indicazione degli elementi del tempo, del luogo e delle persone eventualmente presenti al fatto; • Gli obblighi di legge o contrattuali o regolamentari che si assumono violati; • Il giorno, l’ora ed il luogo in cui il dipendente deve presentarsi per l’audizione, con indicazione che può essere assistito da un procuratore ovvero da un rappresentante dell’organizzazione cui aderisce o conferisce mandato; • Indicazione del termine entro cui il dipendente può prendere visione del fascicolo relativo al procedimento a proprio carico. Termini La contestazione deve essere effettuata entro 30 giorni dal momento in cui l’U.P.D., ha acquisito la notizia dell’infrazione. Notifica La contestazione d’addebito è comunicata al dipendente con le seguenti modalità:

consegna a mano nel posto di lavoro: in tal caso, il dipendente firma per ricevuta una copia del documento, con indicazione del giorno ed ora di ricevimento.In caso di rifiuto del Dipendente a ricevere l’atto, il rifiuto stesso va annotato sulla copia, con la presenza di un testimone e la comunicazione si intende regolarmente avvenuta;

tramite posta elettronica certificata, ove questa sia attiva presso la Struttura di appartenenza dell’interessato e lo stesso disponga di casella di posta elettronica certificata;

in alternativa alle modalità di cui sopra, a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento ovvero a mezzo ufficiale giudiziario; in caso di giacenza per mancato ritiro, la comunicazione si intende regolarmente avvenuta.

Per le comunicazioni successive alla contestazione di addebito, è consentita la comunicazione tra l’amministrazione ed i propri dipendenti tramite posta elettronica altri strumenti informatici di comunicazione, ai sensi dell’art. 47, comma 3, secondo periodo del decreto legislativo n. 82 del 7



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Pagina 30 di 60 marzo 2005 ovvero anche al numero di fax o altro indirizzo di posta elettronica, previamente comunicati dal dipendente o dal suo procuratore. Se non sia possibile notificare la lettera nelle forme previste, la notifica viene fatta mediante le altre forme consentite dalla normativa vigente con particolare riferimento agli art. 138 e seguenti del c.p.c. La data della contestazione, come risultante dal protocollo generale aziendale, costituisce ad ogni effetto formale inizio del procedimento disciplinare.. 6.10.1 Aspetti del procedimento - Contraddittorio In ossequio al principio del contraddittorio e del diritto di difesa, il dipendente è convocato per essere sentito in merito ai fatti contestati e può essere assistito da un procuratore o da un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Il dipendente deve essere presente personalmente all’audizione ovvero può inviare, nel termine indicato nella nota di contestazione, le giustificazioni scritte che sostituiscono l’audizione ovvero farsi rappresentare da un procuratore ovvero in alternativa da un rappresentante sindacale purchè muniti di apposita delega scritta sottoscritta dal dipendente stesso. L’audizione avviene al di fuori dell’orario di lavoro, con riconoscimento del credito orario in caso di archiviazione . La convocazione non può avvenire prima che siano trascorsi 20 giorni dalla contestazione Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare, per una sola volta, motivata istanza di rinvio del termine per l’esercizio della sua difesa. In tale caso il termine per la conclusione del procedimento viene prorogato in misura corrispondente Dell’audizione dell’interessato è dato conto in apposito verbale, datato e sottoscritto dall’interessato e dal procuratore/rappresentante sindacale che abbia partecipato alla seduta. Copia del verbale viene trasmesso o consegnato al dipendente. Nel caso in cui il dipendente non si presenti all’audizione e siano trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione, la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni. 6.10.2 Aspetti del procedimento - Fase Istruttoria L’U.P.D. ha la facoltà di acquisire tutti gli strumenti probatori (testimonianze, documentazioni, sopralluoghi, ispezioni) ovvero consulenze o relazioni tecniche che ritengano necessarie alla definizione del procedimento. L’acquisizione di atti o di informazioni avviene con libertà di forma. I consulenti non hanno competenze in merito alla decisione. Possono altresì essere acquisite da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento, né il differimento dei relativi termini. Durante l’attività istruttoria, il dipendente può esercitare il diritto di accesso agli atti, salvo quanto previsto dall’art 54 bis, comma 4, del Dlgs 165/2001, in tema di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti ( vedi paragrafo 6.6) Nel caso in cui nel corso del procedimento emergano a carico del dipendente ulteriori fatti e comportamenti sanzionabili, questi devono essere oggetto di una nuova contestazione addebiti, secondo le procedure contemplate nel presente regolamento. 6.10.3 Aspetti del procedimento - Recidiva



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Pagina 31 di 60 L’art. 13 del CCNL 19.4.2004 definisce quale “recidiva” il reiterarsi di una mancanza disciplinare nell’ambito di un biennio. In tal caso al secondo evento viene comminata una sanzione più grave rispetto a quella attribuibile in base alla graduazione prevista dal contratto. In particolare si può verificare: RECIDIVA GENERICA: è il caso del punto 1) lettera e) del citato art. 13. Nell’irrogazione della sanzione disciplinare, quale sussistenza di aggravanti o attenuanti, l’U.P.D. tiene conto degli eventuali precedenti disciplinari nell’ambito del biennio. RECIDIVA SPECIFICA: è il caso del punto 2) del citato art. 13.In tal caso la recidiva delle mancanze previste ai commi 4, 5 e 6 gia sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi. Non si può tenere conto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi 2 anni. La Cassazione ammette una qualche rilevanza della recidiva anche oltre il biennio, ma solo per una valutazione della “complessiva professionalità del lavoratore” nel caso di licenziamento. Presupposto della recidiva è l’esistenza di una sanzione applicata nel biennio precedente. I termini iniziali di applicazione della sanzione decorrono, rispettivamente: • Per rimprovero verbale : dalla data di irrogazione del provvedimento disciplinare; • Per rimprovero scritto e multa : dalla data del ricevimento della comunicazione da parte del dipendente; • Per sospensioni dal servizio : dal primo giorno di astensione dalla postazione lavorativa. La recidiva va contestata (a pena di nullità) solo se è un elemento costitutivo della mancanza e non semplice elemento di aggravamento della sanzione. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con un’unica azione od omissione o con più azioni ed omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave, se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. I provvedimenti di irrogazione delle sanzioni disciplinari rimangono agli atti del fascicolo personale del dipendente anche oltre i 2 anni. 6.10.4 Aspetti del procedimento - Fase decisoria – Dimissioni e trasferimento del dipendente Effettuata l’istruttoria, l'UPD conclude il procedimento entro il termine perentorio di 120 giorni dalla contestazione di addebito . La violazione di tale termine comporta la decadenza dell’Azienda dall’azione disciplinare, con conseguente responsabilità personale dei componenti dell’UPD. Nel caso in cui la data di convocazione del dipendente interessato sia stata posticipata, a richiesta di quest’ultimo per oggettivo e grave impedimento, il termine di cui sopra è prorogato in modo corrispondente. L’UPD conclude il procedimento con un atto di irrogazione della sanzione,ovvero, qualora non ravvisino responsabilità disciplinare a carico dell’interessato, con atto di archiviazione. Le determinazioni conclusive del procedimento ( archiviazione o irrogazione sanzione) adottate dall’UPD vengono recepite con deliberazione del Direttore Generale. Il provvedimento di irrogazione della sanzione deve essere comunicato al dipendente interessato le stesse modalità previste per la contestazione d’addebito. Copia dell’atto di irrogazione della sanzione o di archiviazione unitamente a copia di tutta la documentazione afferente il procedimento disciplinare sono trasmessi entro 10 giorni alla Sc Gestione Risorse Umane per i conseguenti adempimenti giuridici ed economici di competenza.

In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso e la sanzione è applicata presso quest'ultima. In



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Pagina 32 di 60 caso di trasferimento del dipendente in pendenza di procedimento disciplinare, l'ufficio per i procedimenti disciplinari che abbia in carico gli atti provvede alla loro tempestiva trasmissione al competente ufficio disciplinare dell'amministrazione presso cui il dipendente è trasferito. In tali casi il procedimento disciplinare è interrotto e dalla data di ricezione degli atti da parte dell'ufficio disciplinare dell'amministrazione presso cui il dipendente è trasferito decorrono nuovi termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento. Nel caso in cui l'amministrazione di provenienza venga a conoscenza dell'illecito disciplinare successivamente al trasferimento del dipendente, la stessa Amministrazione provvede a segnalare immediatamente e comunque entro venti giorni i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare all'Ufficio per i procedimenti disciplinari dell'amministrazione presso cui il dipendente è stato trasferito e dalla data di ricezione della predetta segnalazione decorrono i termini per la contestazione dell'addebito e per la conclusione del procedimento. Gli esiti del procedimento disciplinare vengono in ogni caso comunicati anche all'amministrazione di provenienza del dipendente. La cessazione del rapporto di lavoro estingue il procedimento disciplinare salvo che per l'infrazione commessa sia prevista la sanzione del licenziamento o comunque sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio. In tal caso le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici ed economici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro

6.10.5 Perentorietà dei termini Fatto salvo quanto previsto dall’art. 55 quater, commi 3 bis e 3 ter del Dlgs 165/2001 sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione d’addebito ed il termine per la conclusione del procedimento 6.11 Rapporti tra Procedimento Disciplinare e Procedimento Penale - 6.11.1 Inquadramento generale Art. 55 ter Dlgs 165/2001 e s.m.i. –comma 1 Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale l’amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale Il procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti di rilevanza penale, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. A tali fini, la connessione con il procedimento penale ricorre qualora per il fatto addebitato al dipendente sia stata iniziata azione penale ai sensi dell’art. 405 cpp ( richiesta di rinvio a giudizio ed altre fattispecie che comportano l’assunzione della qualità di imputato) ovvero qualora il dipendente sia stato sottoposto a provvedimento restrittivo della libertà personale o ancora qualora risulti da atto formale la sottoposizione del dipendente stesso alla fase delle indagini preliminari Per le infrazioni per le quali è applicabile una sanzione superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni, l ’U.P.D. può sospendere il procedimento disciplinare sino al termine di quello penale, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione . Fatto salvo quanto previsto dall’art. 55 –comma 3- del Dlgs 165/2001 il procedimento disciplinare sospeso puo’essere riattivato qualora l’amministrazione giunga in possesso di elementi nuovi, sufficienti per concludere il procedimento, ivi compreso un provvedimento giurisdizionale non definitivo. Resta in ogni caso salva la possibilità di adottare la sospensione o altri provvedimenti cautelari nei confronti del dipendente.



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Pagina 33 di 60 6.11.2 Esiti del processo penale e procedimento disciplinare Art. 55 ter Dlgs 165/2001 e s.m.i. –commi 2-3-4 -comma 2) se il procedimento disciplinare non sospeso, si conclude con l’irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione perché “il fatto addebitato non sussiste” o “non costituisce illecito penale” o perchè “il dipendente non lo ha commesso”, l’autorità competente– ad istanza di parte entro il termine di decadenza di 6 mesi dalla irrevocabilità della pronuncia penale -, riapre il procedimento disciplinare per modificare o confermare l’atto conclusivo in relazione all’esito del penale; -comma 3) se il procedimento disciplinare si conclude con l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l’Ufficio Competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare la determinazione conclusiva all’esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente, in sede disciplinare, comporta la sanzione del licenziamento mentre è stata applicata una sanzione diversa. Nei casi di cui all’art. 55 ter commi 1-2-3- del Dlgs 165/2001,il procedimento disciplinare è ripreso o riaperto mediante rinnovo della contestazione di addebito Nelle fattispecie precedenti – art 55 ter commi 1-2-3-, il procedimento disciplinare è rispettivamente ripreso (se sospeso) o riaperto, mediante rinnovo della contestazione di addebito, nel termine perentorio di 60 giorni dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione ovvero dalla presentazione dell’istanza da parte del lavoratore. Il procedimento si svolge secondo quanto previsto nell’art. 55 bis con integrale nuova decorrenza dei termini ivi previsti ( 120 gg dalla riapertura ) per la conclusione dello stesso Ai fini delle determinazioni conclusive, l’UPD, nel procedimento ripreso o riaperto, applica le disposizioni di cui all’art. 653 – commi 1 e 1 bis - del codice di procedura penale. Ai sensi dell’art. 445 c 1 CPP, come modificato dall’art. 2 della legge 97/2001, la medesima efficacia di giudicato ricorre anche nei casi di sentenze di applicazione della pena su richiesta delle parti (cd patteggiamento) Esiti del processo penale e procedimento disciplinare

Il procedimento penale si conclude con sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente non lo ha commesso.

A seguito istanza di parte proposta entro il termine di decadenza di 6 mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale

L'autorità competente riapre –entro 60 giorni dalla presentazione dell’istanza di riapertura- il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale. Termine 120 GG da riapertura e modalità art. 55 bis

Il processo penale si conclude con una sentenza irrevocabile di condanna, mentre il procedimento disciplinare si era concluso con l'archiviazione.

D’ufficio

L'autorità competente riapre il procedimento disciplinare - entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza- per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Termine 120 GG da riapertura e modalità art. 55 bis



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Pagina 34 di 60 6.12Sospensione cautelare dal Servizio In corso di procedimento disciplinare: In corso di procedimento penale: ( sempre facoltativa) vedi 6.9.1 1) obbligatoria vedi 6.9.2 lett a) 2) facoltativa vedi 6.9.2. lett .b) 6.12.1 Sospensione cautelare dal servizio in caso di procedimento disciplinare. Non obbligatoria L’Azienda nei casi di infrazioni disciplinari che comportino la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio, può disporre la sospensione dal servizio del dipendente per un periodo non superiore ai 30 giorni, con conservazione della retribuzione. Il provvedimento di sospensione è adottato dal Direttore Generale su proposta della Sc Gestione Risorse Umane a seguito di segnalazione specifica e motivata dell’UPD Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione,ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione effettivamente irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio 6.12.2.Sospensione cautelare dal servizio in caso di procedimento penale a. casi di obbligatorietà sospensione cautelare in caso di procedimento penale :

La sentenza irrevocabile di condanna dispone che il fatto addebitabile al dipendente comporta la sanzione del licenziamento in sede disciplinare, mentre ne è stata applicata una diversa

D’ufficio L'autorità competente riapre - entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza- il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Termine 120 GG da riapertura e modalità art. 55 bis

Sospensione cautelare facoltativa in corso di procedimento disciplinare max 30 gg

E’ disposta dall’azienda quando è in corso il procedimento disciplinare

Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio. Il dipendente conserva la retribuzione



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Pagina 35 di 60 1) Il dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o dello stato restrittivo della libertà. L’Azienda può prolungare la sospensione, cessato lo stato di restrizione della libertà, sino alla sentenza definitiva ( vedi sub B) punto 2). 2)Il dipendente è altresì sospeso dal servizio in via cautelare per i casi previsti dall’art. 15 comma 1 lettera a),b)limitatamente all’art. 316 cp, lett. c) ed e) ed art. 15 comma 4 septies della L. 55/90;

3) Ai sensi dell’art. 4 della legge n. 97 del 27 marzo 2001 è sospeso obbligatoriamente dal servizio il dipendente che ha subito una condanna anche non definitiva ( ancorché condizionalmente sospesa ) per alcuno dei delitti previsti dall'articolo 3, comma 1 – della legge n. 97 del 27 marzo 2001(e cioè art. 314 CP peculato, art. 317 cp concussione, art. 318 cp corruzione per atto d’ufficio, art. 319 cp corruzione per atto contrario ai doveri d’ufficio, art. 319 ter cp corruzione in atti giudiziari, art. 320 cp corruzione di persona incaricata di pubblico servizio) La sospensione perde efficacia se per il fatto è successivamente pronunciata sentenza di proscioglimento o di assoluzione anche non definitiva e, in ogni caso, decorso un periodo di tempo pari a quello di prescrizione del reato

4) Sospensione disposta dall’autorità giudiziaria ex art. 289 c.p.p.; secondo tale norma il giudice penale può disporre la sospensione temporanea da un pubblico ufficio o servizio relativamente ad alcune o a tutte le attività a cui il dipendente è addetto per finalità, cautelari o probatorie, connesse al processo e alla prevenzione di nuovi reati.In tale caso l’azienda deve ottemperare al provvedimento giurisdizionale, non utilizzando il dipendente o,in caso di parziale sospensione, utilizzandolo in mansioni non interdette da giudice b. casi di non obbligatorietà della sospensione cautelare in caso di procedimento penale :

Sospensione cautelare obbligatoria in corso di procedimento penale max 5 anni (salvo i casi di reati che comportino la sanzione del licenz. con o senza preavv. e nel caso in cui l’Azienda ritenga che la permanenza in servizio provochi pregiudizio alla credibilità della stessa o per ragioni di opportunità ed operatività dell’azienda , ma revisione biennale

1) Misura restrittiva della libertà personale ( sospensione d’ufficio per la durata dello stato di detenzione o dello stato restrittivo della libertà ) 2) Casi previsti dall’art. 15 comma 1 lettera a),b),c),e) e art. 15 comma 4 septies della L. 55/90 3) Condanna anche non definitiva ( ancorché condizionalmente sospesa ) per alcuno dei delitti previsti dall'articolo 3, comma 1 – della legge n. 97 del 27 marzo 2001 4)Sospensione disposta dall’autorità giudiziaria ex art. 289 c.p.p.

Al dipendente sospeso sono corrisposti una indennità pari al 50% della retribuzione, gli assegni familiari e la retribuzione di anzianità, se spettanti



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Pagina 36 di 60 1)Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione nel caso di rinvio a giudizio per i fatti attinenti al rapporto di lavoro o per fatti tali da comportare, se accertati, la sanzione disciplinare del licenziamento (con o senza preavviso). 2)Il dipendente già sottoposto a sospensione obbligatoria in quanto colpito da misure restrittive della libertà personale ,una volta cessato da tale restrizione, può essere sospeso sino alla sentenza definitiva purchè sia stato rinviato a giudizio rinvio a giudizio per fatti attinenti al rapporto di lavoro o per fatti tali da comportare, se accertati, la sanzione disciplinare del licenziamento (con o senza preavviso). Nelle ipotesi di cui ai punti a) e b) ,al dipendente sospeso sono corrisposti una indennità pari al 50% della retribuzione, gli assegni familiari e la retribuzione di anzianità, se spettanti. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento con la formula “il fatto non sussiste”, “non costituisce illecito penale”, “l’imputato non lo ha commesso”, il dipendente ha il diritto ad ottenere la differenza tra quanto percepito quale indennità e quanto spettante se fosse stato in servizio, escluse le indennità per funzioni speciali o per lavoro straordinario. Si applica quanto sopra anche nel caso di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove si concluda con una sentenza diversa dal licenziamento. 6.12.3Durata La sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale non può avere durata superiore ai 5 anni. Decorso tale termine la sospensione è revocata e il dipendente è riammesso in servizio, salvo i casi di reati che comportino la sanzione del licenziamento con o senza preavviso e nel caso in cui l’Azienda ritenga che la permanenza in servizio provochi pregiudizio alla credibilità della stessa o per ragioni di opportunità ed operatività. In detti casi la sospensione sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale.

Sospensione cautelare non obbligatoria in corso di procedimento penale max 5 anni (salvo i casi di reati che comportino la sanzione del licenz. con o senza preavv. e nel caso in cui l’Azienda ritenga che la permanenza in servizio provochi pregiudizio alla credibilità della stessa o o per ragioni di opportunità ed operatività dell’azienda , ma revisione biennale

1) Rinvio a giudizio per fatti attinenti al rapporto di lavoro o per fatti tali da comportare, se accertati, la sanzione disciplinare del licenziamento 2)Dipendente già sottoposto a sospensione obbligatoria in quanto colpito da misure restrittive della libertà personale , sospensione sino alla sentenza definitiva purchè sia stato rinviato a giudizio per fatti attinenti al rapporto di lavoro o per fatti tali da comportare, se accertati, la sanzione disciplinare del licenziamento (con o senza preavviso).

Al dipendente sospeso sono corrisposti una indennità pari al 50% della retribuzione, gli assegni familiari e la retribuzione di anzianità, se spettanti



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Pagina 37 di 60 6.13 Impugnazioni delle sanzioni disciplinari Ai sensi dell’art. 55 del D. Lgs 165/01 comma 3, riformulato dall’art 68 del D. Lgs 150/09, sono soppressi i Collegi Arbitrali e l’Arbitro Unico ex CCNQ del 23 /01/2001. Fatta salva la possibilità dei contratti collettivi di disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria, le sanzioni disciplinari possono essere impugnate avanti al Giudice Ordinario. Il termine per l’impugnazione delle sanzioni è quinquennale, salvo che per il licenziamento da impugnare nei 60 gg., decorrente dalla comunicazione-ricezione del licenziamento Non è ammesso il patteggiamento delle sanzioni previsto dall’art 55 del D. Lgs 165/2001 vecchio testo. 6.14 Dovere di Riservatezza La trasmissione di tutti gli atti relativi ai procedimenti disciplinari deve avvenire in forma riservata. Il Dirigente Responsabile e l’U.P.D., nonché i titolari di PO, i coordinatori, gli eventuali consulenti e testimoni sono tenuti al segreto d’ufficio e al rispetto delle disposizioni previste dal D.Lgs 196/03 e s.m.i. e dalle altre normative sulla privacy.



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Allegato n.1 : Segnalazione all’UPD da parte del Dirigente Responsabile

All’ UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI dell’Asl4 Chiavarese e.p.c Al dott./sig. ( indicare dipendente interessato )

OGGETTO: Trasmissione atti all’U.P.D., ai sensi dell’art. 55-bis, comma 3, del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i. In data ___________ il dipendente ___________________________________( indicare nome e cognome, inquadramento e struttura di assegnazione ) ha tenuto il seguente comportamento___________________________________________________ (descrizione dettagliata e circostanziata del fatto contestato). Si ritiene che detto comportamento determini una responsabilità disciplinare in capo al dipendente stesso e l’applicabilità di una sanzione superiore al rimprovero verbale. Si rimettono, pertanto, ai sensi dell’art. 55 – bis, comma 3 del Dlgs 165/2001 e s.m.i. , a codesto Ufficio tutti gli atti relativi al caso di cui si tratta, per i conseguenti adempimenti. La presente viene inviata per conoscenza al dipendente ______________in ottemperanza a quanto disposto dall’art. 55 – bis- comma 3 del Dlgs 165/2001 e s.m.i Distinti saluti. IL DIRIGENTE ______________



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Allegato n.2 contestazione di addebito

POSTA ELETTRONICA CERTIFICATA oppure RACCOMANDATA A.R. oppure RACCOMANDATA A MANI

(Al dipendente) _____________________ _____________________ _____________________

OGGETTO: Contestazione di addebito ex art. 55 bis del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i. Con la presente si contesta (oppure: A seguito di segnalazione pervenuta allo scrivente/all’UPD in data ___________________ da parte di _____________________ si è appreso del) il comportamento, rilevante sotto il profilo disciplinare, da Lei tenuto in occasione di ____________________________________________________________________________ _______ (descrizione dettagliata e circostanziata del fatto contestato). Detto comportamento determina una Sua responsabilità disciplinare, riconducibile al dettato di cui all’art. __, comma ___, lett. ______) del CCNL e s.m.i.

In relazione a quanto sopra la S.V. è convocata per il _______________, alle ore ______, presso _________________________________, per essere sentita a Sua difesa. La partecipazione alla fase dibattimentale viene considerata attività di servizio Si fa presente, inoltre, che durante la fase dibattimentale, la S.V. potrà farsi assistere da un procuratore ovvero,in alternativa, da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato e che la S.V. può, fin da ora, accedere direttamente o delegare il suo difensore, a tutti gli atti riguardanti il procedimento a suo carico, contattando il numero ______________________. Si precisa, infine, che,con riferimento alla fase dibattimentale, l’art. 55 bis del Dlgs 165/2001 dispone :”Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o,in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l’esercizio della sua difesa” . Si ricorda che l’UPD, per il personale del comparto, è composto da : Distinti saluti. IL PRESIDENTE UPD __________________



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Allegato n. 3 Verbale irrogazione rimprovero verbale da parte del soggetto competente

VE R B AL E Il sottoscritto___________________________________________________________________

dichiara di aver inflitto, in data _________ un rimprovero verbale al/alla dipendente_____________________________________per il seguente comportamento________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Il comportamento sopradescritto ha comportato una violazione dell'obbligo di cui all'art. _____________________________________ed è ascrivibile alla fattispecie di cui all'art. 13 comma 4 del CCNL comparto sottoscritto in data 19/4/2004.

Nell'applicare la sanzione sono stati rispettati i principi ed i criteri di cui al comma 1 del citato articolo 13.

Il dipendente è stato informato della valenza sanzionatoria del rimprovero verbale e della sua rilevanza in caso di recidiva .

Quanto sopra è avvenuto alla presenza del dipendente e del _____________________________________________( Nome e Cognome, inquadramento)

Si chiede che copia del presente verbale, redatto per documentare l'irrogazione della sanzione, sia inserito nel fascicolo personale del dipendente

Località, (data)_________________

FIRMA ( SOGGETTO CHE IRROGA IL RIMPROVERO+ ALTRO S

GGETTO PRESENTE)

_____________________________

Firma del dipendente per presa visione______________________________________



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Allegato n.4 istanza di accesso All’UPD Comparto /

Oggetto: Istanza di accesso agli atti del procedimento disciplinare.

Il sottoscritto ..................................................................................................................................

nato a ........................................................................................ il...…........................................……

residente a .......................................

………………………………………………………………………………… in via

...................................................................... n. ................

OVVERO

Il sottoscritto ..................................................................................................................................

in qualità di

□ Organizzazione Sindacale cui il dipendente interessato aderisce o conferisce mandato, di cui si

allega delega all’esercizio del diritto di accesso agli atti

□ Legale da cui risulti che il dipendente interessato ha conferito procura all’esercizio del diritto di

accesso agli atti, di cui si allega procura

Dipendente interessato:

…………………………………………………………………………………………….

Nato a …………………………………………………………………. il

…………………………………………..

residente a .......................................

………………………………………………………………………………… in via

...................................................................... n. ................

CHIEDE

di esercitare il diritto di accesso agli atti del procedimento disciplinare attivato nei suoi confronti

mediante :

visione copia semplice copia autenticata

....................................................................................................................................................................

Si allega copia del documento di identità del dipendente interessato.

.........................................................., li ........................... Firma del richiedente

___________________



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Allegato n. 5 istanza di differimento dibattimento All’UPD Comparto /

Oggetto: Istanza di differimento dibattimento

Il sottoscritto .................................................................................................................................. nato a ........................................................................................ il...…........................................…… residente a ………………………………………………………………………………… in via ................................................................................................... n. ................ OVVERO Il sottoscritto .................................................................................................................................. in qualità di □ Organizzazione Sindacale cui il dipendente interessato aderisce o conferisce mandato, di cui si allega delega all’esercizio del diritto di accesso agli atti □ Legale da cui risulti che il dipendente interessato ha conferito procura all’esercizio del diritto di accesso agli atti, di cui si allega procura Dipendente interessato: ……………………………………………………………………………………………. Nato a …………………………………………………………………. il ………………………………………….. residente a ....................................... ………………………………………………………………………………… in via ...................................................................... n. ................ CHIEDE Di rinviare al____________la data del dibattimento previsto per il giorno Tale istanza è motivata da : ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Si allega copia del documento di identità del dipendente interessato. .........................................................., li ........................... Firma del richiedente ______________________



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Allegato n.6 Modello Archiviazione

Prot. n. _____ del __________ POSTA ELETTRONICA CERTIFICATA oppure RACCOMANDATA A.R. oppure RACCOMANDATA A MANI

Al Dipendente

e.p.c. SC Gestione Risorse Umane Oggetto: Archiviazione del procedimento disciplinare

A seguito della contestazione dell’addebito da parte di quest’Ufficio Prot.n. .

__________ del ____________, si è proceduto, nel rispetto delle vigenti disposizioni contrattuali e

legislative, alla istruttoria del procedimento e all’audizione della S.V..

Essendosi la S.V. presentata nella data indicata nella nota di convocazione(OPPURE “in

data _____ avendo la stessa chiesto il rinvio dell’audizione per grave ed oggettivo impedimento

debitamente documentato”) innanzi all’Ufficio Competente per i procedimenti disciplinari (

INDICARE SE “personalmente” OPPURE “mediante proprio rappresentante”)

OPPURE

Non essendosi la S.V. presentata nella data indicata nella nota di convocazione all’UPD,

né personalmente né mediante proprio rappresentante, ma avendo presentato memoria

difensiva

valutate le giustificazioni addotte dalla S.V., e ritenute totalmente accoglibili, i fatti

oggetto di contestazione, consistenti nella violazione della disposizione di cui all’art. 13 comma 4

lettera ___________ del C.C.N.L. del Personale Area Comparto Sanità sottoscritto in data 19.04.04

e s.m.i. per cui è prevista la sanzione del rimprovero verbale OPPURE rimprovero scritto OPPURE

multa.

OPPURE

di cui all’art. 13 comma 5 lettera __________________ del C.C.N.L. del Personale Area

Comparto Sanità sottoscritto in data 19.04.04 e s.m.i. per cui è prevista la sanzione della

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni



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di cui all’art. 13 comma 6 lettera __________________ del C.C.N.L. del Personale Area

Comparto Sanità sottoscritto in data 19.04.04 e s.m.i. per cui è prevista la sanzione della

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da n. 11 giorni fino ad un massimo di 6

mesi.

Compiuti i seguenti atti istruttori (INDICARE SE AUDIZIONI DI TESTIMONI, ACQUISIZIONI

DOCUMENTALI, RICHIESTA DI PERIZIE, ACCERTAMENTI)

Sulla base delle risultanze istruttorie di cui sopra, i fatti oggetto di contestazione

risultano non provati.

Pertanto, nel rispetto delle vigenti disposizioni normative e contrattuali in materia,

quest’Ufficio

dispone l’archiviazione del procedimento

Copia del presente provvedimento sarà conservato nel fascicolo personale del dipendente.

Tutti i componenti UPD

___________________________



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Allegato n.7 Modello verbale di audizione del dipendente

L'anno _________ addì ______ alle ore _______, presso ___________, sono presenti : INDICARE CHI E’ PRESENTE I suddetti si sono riuniti in tale sede per procedere allo svolgimento della fase dibattimentale del procedimento disciplinare instaurato versus il sig. _________________ ( Nome, cognome, qualifica) Si da atto, in proposito, che: ( riepilogare in sintesi la vicenda disciplinare indicando in particolare i comportamenti addebitati al dipendente ): Si fa presente che sono state acquisite agli atti del presente procedimento ( indicare documenti acquisiti ) :

Si decide di sottoporre al dipendente le seguenti domande : ( indicare le domande) Alle ore _______ il sig. _______________ ,assistito da ________________, viene invitato ad entrare. Il sig. _____________fornisce le seguenti risposte – riassunte ai fini della verbalizzazione- Alle ore ______________i sig.rri____________ escono dall’aula. Alle ore _____________i suddetti sono fatti rientrare per la lettura del verbale Il sig.ri vengono invitati a sottoscrivere quanto verbalizzato La seduta si chiude alle ore _______ Il dott/sig. ( nome dipendente e inquadramento), in funzione di segretario verbalizzante, redige il presente verbale che viene inserito agli atti del fascicolo del procedimento disciplinare de quo per l’adozione degli ulteriori provvedimenti. Firma di tutti i presenti



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Allegato n.8 Codice di comportamento Deliberazione n.201/2016

Disposizioni di carattere generale

I princìpi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici si impegnano ad osservarli all'atto dell'assunzione in servizio. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al coordinamento con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità dei pubblici dipendenti. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Per quanto compatibili, le disposizioni contenute nel presente Codice si estendono a tutti i dipendenti, collaboratori o consulenti, con qualsiasi tipologia di contratto o incarico, ai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione della direzione strategica, nonché nei confronti dei collaboratori a qualsiasi titolo di imprese fornitrici di servizi in favore dell’Azienda. Pertanto, oltre che ai dipendenti con rapporto a tempo indeterminato o determinato, si applica a tutti coloro che, a qualsiasi titolo, si trovino ad operare all'interno delle strutture aziendali o in nome e per conto dell'Azienda, incluse, in particolare, le seguenti categorie:

a. personale medico, veterinario, sanitario, convenzionato; b. consulenti e collaboratori a qualsiasi titolo; c. dipendenti e collaboratori di imprese fornitrici; d. personale assunto con contratto di somministrazione; e. borsisti, stagisti, tirocinanti, frequentatori volontari.

Negli atti di incarico e nei contratti di acquisizione delle collaborazioni, delle consulenze, degli appalti e dei servizi, devono essere inserite apposite disposizioni o clausole di risoluzione o decadenza del rapporto in caso di violazione degli obblighi derivanti dal presente Codice.



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ARTICOLO 1 (Principi generali)

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la

Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'azione amministrativa. Nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico, senza abusare della posizione e dei poteri di cui è titolare nell’organizzazione, osservando con scrupolo i princìpi generali, sviluppati negli articoli a seguire, di:

lealtà, buon andamento, imparzialità ed efficienza; tutela dell’immagine esterna dell’amministrazione; responsabilità correlata ai compiti svolti; cura dell’interesse pubblico e dei beni aziendali; riservatezza delle informazioni; collaborazione e trasparenza nei confronti dei cittadini e dell’utenza; tracciabilità e semplificazione di ogni attività amministrativa a favore dei cittadini e

sussidiarietà; divieto di sfruttare nella vita sociale la posizione pubblica ricoperta; divieto di partecipazione ad organizzazioni la cui attività possa arrecare danni

all’amministrazione, di svolgere collaborazioni con soggetti che abbiano interessi professionali o economici afferenti ad attività istituzionali;

divieto di contattare, per ragioni d’ufficio, soggetti con i quali si siano avuti rapporti patrimoniali al di fuori dell’ufficio;

obblighi di informazione sui propri interessi finanziari, al fine di prevenire situazioni di conflitto di interessi nonché di consentire il controllo sulla correttezza del comportamento del dipendente;

obbligo di favorire i rapporti con le associazioni di volontariato operative in ambito sanitario e socio sanitario;

obbligo di favorire l’accesso dei cittadini alle informazioni cui abbiano titolo, nonché di fornire le informazioni necessarie per valutare il comportamento dell’amministrazione e dei dipendenti.

2. Il dipendente conforma la sua condotta ai principi di integrità, correttezza, buona fede,

proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza, e agisce in posizione di indipendenza ed imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi e rispondendo alle priorità della mission aziendale: a. centralità dei bisogni del cittadino e del paziente; b. rispetto delle norme contenute nei codici deontologici di tutte le professioni presenti in

azienda; c. equità delle condizioni di accesso; d. orientamento all’innovazione; e. tutela e valorizzazione dei contenuti tecnico-professionali degli operatori; f. coinvolgimento di tutti i livelli organizzativi nella realizzazione della mission attraverso la

condivisione delle responsabilità. 3. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o

svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione.



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Il dipendente, ed ogni altro soggetto destinatario del presente Codice, è tenuto ad osservare norme, misure ed azioni finalizzate a prevenire il rischio di corruzione, contenute e/o richiamate espressamente nel Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione e Trasparenza. A tal fine, l’Azienda ne garantisce la massima diffusione, fornisce adeguati strumenti di informazione ed attiva idonee azioni di formazione.

4. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica tempo ed energie allo svolgimento delle

proprie competenze, in misura adeguata; si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti, orientando l’azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia. La gestione di risorse pubbliche ai fini dello svolgimento delle attività amministrative deve seguire una logica di contenimento dei costi, che non pregiudichi la qualità dei risultati. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio. Ogni dipendente ed ogni soggetto destinatario del presente Codice è tenuto ad astenersi dall’arrecare danno all’azienda, sia attraverso la indebita appropriazione di beni di proprietà dell’azienda stessa o ad essa riconducibili, sia attraverso il danneggiamento doloso di beni aziendali, sia utilizzando beni e spazi aziendali al fine di svolgere attività non autorizzata.

5. Nei rapporti con i destinatari dell’azione amministrativa, il dipendente assicura la piena parità

di trattamento in qualsiasi condizione, astenendosi da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari o che comportino discriminazioni basate su sesso, nazionalità, origine etnica, caratteristiche genetiche, lingua, religione o credo, convinzioni personali o politiche, appartenenza ad una minoranza nazionale, disabilità, condizioni sociali o di salute, età e orientamento sessuale.

6. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di fiducia e

collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato da leggi o regolamenti, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.

7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente dimostra la massima disponibilità e

collaborazione nei rapporti con le altre amministrazioni, assicurando lo scambio e la trasmissione delle informazioni e dei dati anche in via telematica, nel rispetto della normativa vigente in materia di riservatezza e dei regolamenti aziendali.

ARTICOLO 2 (Regali, compensi e altre

utilità)

1. Il dipendente nei rapporti con i terzi deve tenere un comportamento tale da disincentivare e prevenire, anche attraverso una corretta informazione circa il carattere doveroso della sua attività, una prassi, come quella dell'offerta di regali o di altre utilità, che mal si concilia coi principi di integrità e di imparzialità.

2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore effettuati occasionalmente nell’ambito delle normali relazioni di cortesia. In ogni caso, il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta regali o altre utilità, neanche di modico valore, qualora costituiscano corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio o, comunque, da soggetti che possano trarre benefìci da decisioni o attività inerenti l'ufficio, né da soggetti nei cui confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o ad



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esercitare attività o potestà proprie dell’ufficio ricoperto.

3. Il dipendente non sollecita per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore, da un proprio subordinato né dal coniuge, dal convivente, dai parenti e dagli affini entro il secondo grado dello stesso. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un proprio sovraordinato, né a suoi parenti o conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore. I regali e le altre utilità comunque ricevuti fuori dai casi consentiti dal presente articolo sono immediatamente restituiti a cura dello stesso dipendente a cui siano pervenuti o, nell’impossibilità, messi a disposizione dell'Amministrazione per essere devoluti a fini istituzionali.

4. Ai fini del presente articolo, per regali o altre utilità di modico valore si intendono quelle di valore non superiore ad € 150,00.=, anche sotto forma di sconto. E’ vietata l’abitudine nella ricezione di regali o altre utilità, nel qual caso da considerarsi tutti illeciti, anche se di valore inferiore ai 150 euro. Il dipendente o il soggetto che a diverso titolo opera nell’Azienda è comunque tenuto a dare immediatamente notizia al proprio responsabile del ricevimento di regali e/o altre utilità ricevute oltre i limiti consentiti dal presente articolo. Non si intendono ricompresi nella fattispecie vietata, e sono quindi ammessi, i gadget promozionali distribuiti genericamente e indistintamente da case editrici o ditte, quali ad esempio agende, calendari o simili.

ARTICOLO 3 (Partecipazione ad associazioni e

organizzazioni)

1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica tempestivamente al responsabile dell'ufficio di appartenenza la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere riservato, i cui ambiti di interessi siano coinvolti o possano interferire con lo svolgimento dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.

2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed

organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi o prospettando svantaggi di carriera.

ARTICOLO 4 (Trasparenza negli interessi

finanziari)

1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti, diretti o indiretti, di collaborazione con soggetti privati in qualunque modo retribuiti che egli abbia o abbia avuto nell'ultimo biennio, precisando: a) se in prima persona, o suoi parenti, gli affini entro il secondo grado, il coniuge o i

conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;

b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.

Il conflitto potenziale di interessi può instaurarsi con soggetti che operano nel settore di competenza della struttura/servizio di appartenenza o nei confronti dei quali l’attività del servizio di appartenenza è destinata a produrre effetti anche indiretti.



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Tra le situazioni che possono ingenerare conflitti d'interesse sono compresi attività ed incarichi extra-istituzionali ai sensi dell’art. 53 del D. Lgs. 165/01 e s.m.i. Pertanto, a titolo esemplificativo e non esaustivo, il dipendente, con particolare attenzione per chi svolge attività di natura tecnico-professionale, non accetta incarichi di collaborazione che: a) per il carattere d'intensità e professionalità richiesto, oltrepassino i limiti dell'occasionalità e

saltuarietà; b) possano ingenerare, anche solo potenzialmente, situazione di conflitto con gli interessi

facenti capo all’Azienda e, quindi, con le funzioni assegnate sia al medesimo che alla struttura di appartenenza;

c) in termini remunerativi, considerati sia singolarmente che come sommatoria di più incarichi, siano prevalenti rispetto all'impiego di dipendente;

d) a favore di soggetti nei confronti dei quali il dipendente o il servizio di assegnazione svolga funzioni di controllo o vigilanza;

e) da soggetti privati che abbiano in corso, o abbiano avuto nel biennio precedente, forniture o appalti o un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all'ufficio di appartenenza;

f) negli organi decisionali o rappresentativi di cooperative, ONLUS e società che, pur non avendo scopo di lucro, siano fornitori di beni o servizi o ricevano dall’azienda o da fornitori dell’azienda contributi a qualunque titolo;

g) per l’impegno richiesto o per le modalità di svolgimento, non consentano un tempestivo e puntuale svolgimento dei compiti d’ufficio, in relazione alle esigenze del servizio d’appartenenza.

2. Il dipendente si astiene dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in

situazioni di conflitto di interessi, anche potenziale, con interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado. Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti da pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici.

ARTICOLO 5 (Obbligo di astensione)

1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano

coinvolgere interessi propri, ovvero di suoi parenti, affini entro il secondo grado, del coniuge o di conviventi; oppure di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituale o altro rapporto preferenziale; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il responsabile dell'ufficio di appartenenza. Le suddette informazioni devono essere rese dal dipendente all'atto dell’assunzione e dell'assegnazione ad una struttura aziendale, nonché ogniqualvolta si determinino variazioni rilevanti. Il dipendente è tenuto in ogni caso ad astenersi da qualsiasi attività che possa favorire in qualunque modo o arrecare una posizione di vantaggio a coniuge, parenti e affini o persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituali.

2. Il dipendente, nei rapporti con l’utenza e comunque con soggetti terzi, evita le situazioni in cui

interessi personali, attività esterne, interessi finanziari o rapporti di conoscenza sono in conflitto, o potrebbero sembrarlo, con gli interessi istituzionali perseguiti dall’Azienda, e fa in modo che nessun rapporto intrattenuto in nome e per conto dell'Azienda sia influenzato da



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considerazioni di tipo personale o relazionale. A titolo esemplificativo, costituiscono conflitto di interesse le seguenti situazioni: • utilizzo di poteri connessi all'incarico rivestito o alle funzioni esercitate, al fine di realizzare

o tentare di perseguire interessi propri o di altri, confliggenti con gli interessi dell'Azienda e degli utenti;

• impiego di dati o di notizie acquisite nell'esercizio delle proprie funzioni o per l'incarico rivestito, a vantaggio proprio o di altri e in contrasto con gli interessi deII'Azienda;

• partecipazione, palese od occulta ovvero diretta o indiretta, del dipendente o di suoi familiari o conviventi allo svolgimento di attività erogate all'Azienda da soggetti terzi o comunque all'attività di soggetti terzi che risultano in relazione d'affari con l'Azienda;

• espletamento della libera professione con modalità tali da configurare una violazione delle norme preordinate a disciplinarne l'esercizio, oppure espletamento di altra attività extraistituzionale in contrasto con gli interessi dell'Azienda ed in carenza dell'autorizzazione, ove prescritta.

3. Nei casi previsti dal precedente comma 1, il dipendente deve darne comunicazione, precisando

le ragioni che determinano l'obbligo di astensione, al Responsabile della struttura di appartenenza e, nel caso degli apicali, della struttura dipartimentale sovraordinata o, in mancanza, al Direttore Sanitario o Amministrativo dell'Azienda, in relazione all'area di appartenenza, i quali assumeranno le conseguenti decisioni.

ARTICOLO 6 (Attività

collaterali)

Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.

ARTICOLO 7 (Imparzialità)

1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento

tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.

2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività amministrativa di sua

competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.

ARTICOLO 8 (Comportamento nella vita

sociale)

1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle



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loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione per ottenere utilità e non assume alcun comportamento che possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.

2. In particolare, nei rapporti con altri enti pubblici, comprese le relazioni extra lavorative con

pubblici ufficiali o incaricati di pubblico servizio nell'esercizio delle loro funzioni, il dipendente: a. non promette facilitazioni per pratiche d'ufficio in cambio di una agevolazione per le

proprie; b. non fa valere la propria posizione gerarchica all'interno dell'Azienda nelle relazioni extra

lavorative con funzionari o impiegati pubblici addetti all'espletamento di pratiche private sue o di familiari;

c. nel rispetto e nei limiti della libertà di espressione, non diffonde informazioni e non fa commenti, volutamente atti a ledere l’immagine o l’onorabilità di colleghi, di superiori gerarchici, di amministratori o dell’ente in generale.

3. Nei rapporti privati con altri enti o soggetti privati, con esclusione dei rapporti professionali e di

confronto informale con colleghi di altri enti pubblici, il dipendente: a. non anticipa contenuti specifici di procedimenti di gara, di concorso, o di altri procedimenti

che prevedano una selezione pubblica comparativa ai fini dell'ottenimento di contratti di lavoro, di prestazione di servizi o di fornitura, di facilitazioni e benefici in generale;

b. non diffonde i risultati di procedimenti, prima che siano conclusi.

ARTICOLO 9 (Comportamento in

servizio)

1. Fermo restando il rispetto dei termini del procedimento amministrativo, il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né adotta comportamenti tali da far ricadere su altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.

2. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di

ufficio e non utilizza le linee telefoniche e i servizi telematici dell'ufficio per esigenze personali, fatti salvi i casi d’urgenza. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio, astenendosi dal trasportare terzi se non per motivi di servizio.

3. Il dipendente non utilizza i servizi interni dell’amministrazione per scopi puramente personali,

evitando il recapito di corrispondenza o materiale che non abbiano attinenza con l’attività di servizio presso le sedi di lavoro.

4. Il dipendente si attiene alle disposizioni diramate dall’Azienda in merito all’utilizzo di ogni

altra risorsa messa a disposizione, utilizzabile unicamente per finalità istituzionali. Il dipendente osserva ogni accorgimento idoneo a garantire la massima efficienza ed economicità d’uso, anche in termini di risparmio energetico. Cura lo spegnimento di luci e strumentazioni al termine dell’orario di lavoro.

5. Il dipendente osserva le disposizioni vigenti in materia di rilevazione delle presenze/assenze. E’

dovere del dipendente utilizzare il lettore badge più vicino alla propria sede di lavoro all’atto dell’ingresso o uscita dal servizio, fatte salve ipotesi in cui vi siano ragioni di servizio con specifiche autorizzazioni che consentano di derogare all’obbligo.

6. Il dipendente assicura, in caso di assenza dal servizio per malattia o altre cause autorizzate dal



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contratto, leggi e regolamenti, la tempestiva e, salvo situazioni di obiettiva impossibilità, preventiva comunicazione al proprio Responsabile, in tempi congrui a garantire il regolare funzionamento degli uffici e dei servizi e comunque non oltre l'inizio del turno. Il dipendente utilizza i permessi di astensione dal lavoro, comunque denominati, nel rispetto delle condizioni previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi.

7. Durante l’orario di lavoro non sono consentiti momenti conviviali o celebrativi che non siano

autorizzati dal dirigente o responsabile della struttura organizzativa. 8. Il dipendente deve astenersi dal prestare la propria opera sotto l’effetto di sostanze alcoliche o

stupefacenti, e di consumare tali sostanze nel corso della prestazione lavorativa. L’Azienda pone in essere iniziative per la prevenzione dei fenomeni di dipendenza, ai fini del trattamento sanitario ed assistenziale.

9. In materia di cultura della sicurezza, fermo restando l’obbligo per l’Azienda di impartire

formazione ed informazioni adeguate, il dipendente è tenuto a documentarsi e ad adeguare il proprio comportamento agli specifici sistemi aziendali in essere per la gestione dei rischi. In particolare, si richiama l’osservanza di comportamenti corretti nell’ambito delle seguenti materie e rischi: a) salute e sicurezza dei lavoratori (rischio lavorativo) b) sicurezza dei pazienti (rischio clinico) c) privacy e sicurezza dei dati (rischio informativo) d) correttezza amministrativa e contabile (rischio amministrativo e contabile) e) trasparenza e integrità (rischio corruttivo e da conflitti di interesse).

10. Ogni dipendente è tenuto ad osservare norme, disposizioni aziendali e del responsabile della

struttura di appartenenza in ragione dell’attività e delle funzioni cui è preposto. Si riportano di seguito alcune attività, aree e materie nelle quali, tra le altre, si richiede particolare cura e correttezza: debiti informativi verso Regione/Stato obiettivi aziendali e budget assegnato gestione liste d’attesa sperimentazioni cliniche e rapporti con società farmaceutiche e dispositivi medici consenso informato prescrizioni diagnostico-terapeutiche adesione a protocolli diagnostico-terapeutici redazione documentazione clinica libera professione

Il dipendente regolarmente autorizzato allo svolgimento dell’attività libero professionale deve tenere rigorosamente separate l’attività istituzionale e quella libero professionale, nei tempi, nella durata, nei volumi, nell’uso delle strumentazioni, secondo la disciplina regolamentare in essere in Azienda, non intralciando l’attività istituzionale e non creando condizionamento alcuno nei reciproci regimi attuativi. Particolare cura deve essere rivolta agli aspetti relativi alla corretta e completa fatturazione delle prestazioni.

11. Ogni sperimentazione o ricerca destinata a svolgersi nell’ambito delle strutture assistenziali

dell’azienda deve preventivamente conseguire il parere favorevole del Comitato Etico regionale, ai sensi della legislazione vigente, nonché l’espressa autorizzazione del Direttore Generale quale autorità localmente competente della struttura sanitaria pubblica ove si svolge la sperimentazione clinica, nel rispetto delle norme di cui all’art. 9 del D. Lgs. 211/2003, fatto salvo ogni altro assenso preventivo che sia richiesto dalla normativa vigente. E’ fatto inoltre obbligo allo sperimentatore responsabile scientifico della sperimentazione clinica, di fornire al Comitato Etico rapporti sullo stato di avanzamento dello studio e garantire che i documenti originali e altre registrazioni relative alla sperimentazione siano accurati, completi, costantemente aggiornati e conservati.



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ARTICOLO 10 (Relazioni esterne)

1. Rapporti con il pubblico - Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico si fa riconoscere

attraverso l’esposizione in modo visibile del badge o altro supporto identificativo, salvo diverse disposizioni di servizio e tenuto conto della sicurezza dei dipendenti. Opera con spirito di servizio, correttezza, cortesia e disponibilità e, nel rispondere anche alla corrispondenza, a chiamate telefoniche e messaggi di posta elettronica presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami. Il dipendente si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.

2. Rapporti con la stampa - Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa. Il dipendente non esprime giudizi od apprezzamenti lesivi riguardo all’attività dell’Azienda. I rapporti tra l’Azienda e gli organi di informazione spettano alle funzioni aziendali a ciò delegate e sono intrattenuti nel rispetto della politica di comunicazione definita dall’Azienda. I dipendenti, pertanto, non possono fornire informazioni ai rappresentanti degli organi di informazione senza l’autorizzazione degli uffici aziendali competenti. In ogni caso, le informazioni e le comunicazioni destinate all’esterno devono essere accurate, veritiere, complete, trasparenti e osservanti delle norme in materia di tutela della riservatezza dei dati personali, con particolare riferimento a situazioni di fragilità. E’ obbligo dei dirigenti, con riferimento agli ambiti di rispettiva competenza, segnalare al responsabile della Struttura Comunicazione e Informazione articoli di stampa o comunicazioni sui media che appaiono denigratori dell’organizzazione o dell’azione dell’Azienda, affinché sia diffusa tempestivamente una risposta con le adeguate precisazioni o chiarimenti.

3. Rapporti con i social network - Il dipendente non rilascia dichiarazioni e non pubblica su

social network (facebook, twitter, instagram, ecc.), gruppi, pagine, profili o simili, commenti denigratori riconducibili o riferibili all’Azienda e/o all’attività che si svolge presso la stessa. La pubblicazione di documenti detenuti dall’Azienda o di notizie ad essa attinenti sui social network spetta unicamente alla Struttura Comunicazione e Informazione. Qualunque divulgazione non autorizzata sarà oggetto di procedimento disciplinare.

4. Segreto d’ufficio - Il dipendente osserva il segreto d’ufficio e la normativa in materia di tutela

e trattamento dei dati personali e, qualora sia richiesto oralmente di fornire informazioni, atti, documenti non accessibili in quanto tutelati da segreto d’ufficio o dalle disposizioni in materia di dati personali, informa il richiedente dei motivi che ostano all’accoglimento della richiesta. Qualora non sia competente a provvedere in merito alla richiesta, cura che la stessa venga



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inoltrata all’ufficio competente dell’Azienda. Il dipendente non divulga informazioni di cui sia a conoscenza per ragioni d’ufficio con riferimento a qualsiasi ambito, osserva quanto disposto a tutela dell’immagine dell’Azienda nei regolamenti e disposizioni aziendali.

5. Erogazione prestazioni sanitarie - L'inserimento degli utenti nelle liste di prenotazione delle

prestazioni diagnostiche, specialistiche ambulatoriali e dei ricoveri ospedalieri deve avvenire nel rispetto dell'ordine cronologico e delle classi di priorità definite in base all'urgenza dalle norme in materia e dalle disposizioni aziendali. Il professionista sanitario eroga le prestazioni sanitarie di competenza e svolge tutte le correlate attività con il massimo rigore professionale ed attenzione, adottando un approccio con i pazienti ed i loro familiari improntato a cortesia, educazione e disponibilità e tenendo conto per quanto possibile anche della realtà sociale nonché economico-culturale degli stessi. In particolare ogni professionista sanitario, secondo le proprie competenze: a. eroga le prestazioni in maniera trasparente ed efficiente, senza indurre i propri assistiti a

rivolgersi a strutture private per interesse personale e senza ritardare attività di servizio per ottenere benefit, regali, vantaggi di sorta dagli utenti;

b. gestisce le proprie attività senza concedere trattamenti di favore a parenti, amici, colleghi e conoscenti;

c. gestisce, per quanto di propria competenza, in maniera trasparente le priorità di accesso al ricovero o ad altra prestazione, senza favorire impropriamente il paziente conosciuto invece che il più urgente;

d. rilascia con chiarezza e semplicità le informazioni necessarie a pazienti e loro familiari, evitando di dare risposte poco chiare per mascherare inefficienze o abusi e senza trattare come riservate informazioni e procedure d'ufficio al fine di evitare prestazioni più impegnative;

e. compila e controlla con attenzione e nel rispetto delle norme di riferimento, cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche;

f. prescrive farmaci ed altri presidi ed ausili sanitari nel rispetto dell'obbligo di appropriatezza, assicurandosi che la prescrizione sia supportata da indicazioni di documentata efficacia e comunque evitandola se non è ancora chiaro il relativo beneficio, salvo quanto previsto dalla normativa vigente in merito alle cure compassionevoli;

g. all'atto della dimissione o in occasione di visite ambulatoriali, informa il paziente sulla erogabilità o meno a carico del SSN dei farmaci e/o delle prestazioni prescritte.

6. Nei confronti degli informatori di aziende produttrici di beni sanitari (farmaci, dispositivi,

strumenti, software), il dipendente limita i contatti personali a quelli strettamente indispensabili e si attiene unicamente al rispetto delle leggi, delle altre normative vigenti e delle linee guida aziendali sul “Conflitto di interessi in Medicina”, parte integrante e sostanziale del Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione e Trasparenza, qui espressamente richiamate.

7 Infine, il dipendente è tenuto ad osservare scrupolosamente quanto contenuto in qualsiasi

documento, regolamento o istruzione aziendale a tutela dell’immagine dell’azienda, in ogni ambito, anche extralavorativo.

ARTICOLO 11 (Disposizioni particolari per i

dirigenti) 1. Ferma restando l’applicazione delle altre disposizioni del Codice, le norme del presente

articolo si applicano ai dirigenti, ivi compresi i titolari di incarico, ai soggetti che svolgono funzioni equiparate ai dirigenti ed ai funzionari titolari di posizione organizzativa e



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coordinamento. 2. Il dirigente svolge con diligenza le funzioni ad esso spettanti in base al contratto di

conferimento dell’incarico, persegue gli obiettivi assegnati e adotta un comportamento organizzativo adeguato per l’assolvimento dell’incarico.

3. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all’Azienda le partecipazioni azionarie

e gli altri interessi finanziari che possono porlo in conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o conviventi che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l’ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio. Il dirigente fornisce le prescritte informazioni sulla propria situazione patrimoniale e le dichiarazioni annuali dei redditi soggetti all’imposta sui redditi delle persone fisiche.

4. Il dirigente assume atteggiamenti leali e trasparenti e adotta un comportamento esemplare ed

imparziale nei rapporti con i colleghi, i collaboratori e i destinatari dell’azione amministrativa. Il dirigente cura altresì che le risorse assegnate al suo ufficio siano utilizzate per finalità esclusivamente istituzionali e, in nessun caso, per esigenze personali.

5. I

l dirigente cura il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione ed all’aggiornamento del personale, all’inclusione ed alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali.

6. I

l dirigente attua le direttive del datore di lavoro in materia di sicurezza, organizzando l’attività lavorativa e vigilando su di essa nell’ambito e nel rispetto della delega ricevuta.

7. Il dirigente assegna l’istruttoria delle pratiche sulla base di un’equa ripartizione del carico di lavoro, tenendo conto delle capacità, delle attitudini e della professionalità del personale a sua disposizione. Il dirigente affida gli incarichi aggiuntivi in base alla professionalità e, per quanto possibile, secondo criteri di rotazione.

8. N

ello svolgimento dell’attività, il dirigente fissa le riunioni che prevedono la presenza dei collaboratori tenendo conto delle flessibilità di orario accordate e dei permessi orari previsti da leggi, regolamenti e contratti collettivi, assicurando la tendenziale conclusione delle stesse nell’ambito dell’ordinario orario di lavoro.

9. Il dirigente svolge la valutazione del personale assegnato alla struttura cui è preposto con

imparzialità e rispettando le indicazioni ed i tempi prescritti. 10. Il dirigente intraprende con tempestività le iniziative necessarie ove venga a conoscenza di un

illecito, attiva e conclude, se competente, il procedimento disciplinare, ovvero segnala tempestivamente l’illecito all’ufficio disciplinare, prestando la propria collaborazione, e provvede ad inoltrare tempestiva denuncia all’autorità giudiziaria competente in caso di illecito amministrativo o penale. Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito da parte di un dipendente, adotta ogni cautela di legge affinché sia tutelato il segnalante e non sia indebitamente rilevata la sua identità nel procedimento disciplinare, ai sensi dell’art. 54 bis del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i.

11. Il dirigente difende anche pubblicamente l’immagine della pubblica amministrazione. Nei limiti

delle sue possibilità, evita che notizie non rispondenti al vero quanto all’organizzazione,



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all’attività e ai dipendenti pubblici possano diffondersi e favorisce la diffusione della conoscenza di buone prassi e buoni esempi, al fine di rafforzare il senso di fiducia nei confronti dell’amministrazione.

12. Il dirigente, in particolare, controlla che:

- l’utilizzo dei permessi di astensione dal lavoro comunque denominati avvenga effettivamente per le ragioni e nei limiti previsti dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi, evidenziando eventuali deviazioni;

- la gestione delle presenze/assenze da parte dei rispettivi dipendenti avvenga correttamente, attivando eventualmente l’azione disciplinare secondo le norme previste;

- il dipendente faccia un utilizzo adeguato di servizi, materiali, attrezzature, mezzi di trasporto, e più in generale di risorse affidategli per ragioni di servizio.

ARTICOLO 12 (Contratti ed altri atti

negoziali)

1. Nella stipula e nell’esecuzione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto. a. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto, fornitura,

servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità, fatti salvi i regali d’uso consentiti, nel biennio precedente. Nel caso in cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso contratti a titolo privato o ricevuto altre utilità, fatti salvi i regali d’uso consentiti, nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto.

b. Il dipendente che stipula contratti, accordi o negozi a titolo privato con persone fisiche o giuridiche private con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell'ufficio.

c. Se nelle situazioni di cui ai paragrafi a e b si trova il dirigente, questi informa per iscritto il direttore amministrativo o sanitario aziendale, secondo competenza.

2. Tutti i dipendenti, collaboratori o incaricati che, nell'esercizio delle funzioni e dei compiti loro spettanti nell'ambito dell'organizzazione, intervengono nei procedimenti relativi ad appalti, negoziazioni e contratti, compresa l'esecuzione ed il collaudo, in ogni fase, devono porre in essere i seguenti comportamenti, oltre a quelli già disciplinati dal presente Codice:

- assicurare la parità di trattamento tra le imprese che vengono in contatto con l’Azienda; - astenersi da qualsiasi azione arbitraria che abbia effetti negativi sulle imprese, nonché da

qualsiasi trattamento preferenziale e non rifiutare né accordare ad alcuno prestazioni o trattamenti che siano normalmente rifiutati od accordati ad altri;

- mantenere la riservatezza inerente i procedimenti di gara ed i nominativi dei concorrenti prima della data di scadenza di presentazione delle offerte;

- nella fase di esecuzione del contratto, la valutazione del rispetto delle condizioni contrattuali è effettuata con oggettività e deve essere documentata e la relativa contabilizzazione deve essere conclusa nei tempi stabiliti.

Quando problemi organizzativi o situazioni di particolari carichi di lavoro ostacolino l'immediato disbrigo delle relative operazioni, ne deve essere data comunicazione al dirigente responsabile e l'attività deve comunque rispettare rigorosamente l'ordine progressivo di maturazione del diritto di pagamento da parte di ciascuna impresa.



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Pagina 58 di 60 3. Nei confronti delle Ditte concorrenti a gare d'appalto o fornitura, il dipendente limita i contatti

personali a quelli strettamente indispensabili alla trattazione delle pratiche d'ufficio e non segue comportamenti collusivi di qualsiasi natura o forma; a tal fine, si attiene unicamente al rispetto delle leggi vigenti e delle corrette pratiche commerciali ed evita il costituirsi di situazioni di disparità di trattamento o di posizioni di privilegio nelle procedure di acquisti di beni e servizi ovvero nella realizzazione di opere. Si considerano forme particolari di improprio beneficio a favore del dipendente, in contrasto con i principi elencati ai punti precedenti, le seguenti:

a. eccedenze di fornitura conseguenti ad acquisti; b. consegna di campioni gratuiti di beni in quantità superiore a quanto previsto dalla

normativa o da specifiche procedure Aziendali; c. conferimento al dipendente di somme di denaro o di qualunque altra forma di utilità

che risultino condizionate alla fornitura. 4. I singoli fornitori e/o appaltatori, in sede contrattuale, dichiarano di condividere i principi

enunciati dal presente Codice e si impegnano a rispettarli; la violazione di tali principi costituisce grave inadempimento rilevabile nelle forme di legge.

5. I funzionari competenti alla gestione delle gare d'appalto adottano gli atti di propria

competenza con linguaggio chiaro e comprensibile, e comunque redigono capitolati i cui contenuti sono sempre supportati da documentabili ragioni cliniche, organizzative o strutturali.

ARTICOLO 13 (Vigilanza, monitoraggio e attività

formative)

1. Ai sensi dell’art. 54, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i., la vigilanza sull'applicazione del Codice generale di comportamento dei dipendenti pubblici (DPR 62/2013) e sul presente Codice compete a:

Dirigenti responsabili di ciascuna struttura aziendale Nucleo di Valutazione Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) per l'area del personale del comparto Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) per l'area della dirigenza.

2. Le attività svolte ai sensi del presente articolo dall’Ufficio di Disciplina si conformano alle

previsioni contenute nei piani di prevenzione della corruzione, adottati ai sensi dell’art. 1 – comma 2 – della L. n. 190/2012 e s.m.i. L’Ufficio di Disciplina, oltre alle funzioni disciplinari di cui all’art. 55 bis e segg. del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i., è responsabile dell’esame delle segnalazioni di violazione o sospetto di violazione del codice di comportamento, della raccolta delle segnalazioni di condotte illecite, assicurando le garanzie di cui all’art. 54 bis del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i.. E’ altresì responsabile della diffusione della conoscenza del presente codice, del monitoraggio annuale sulla sua attuazione, della pubblicazione sul sito istituzionale e della comunicazione ad ANAC dei risultati del monitoraggio. Ai fini dello svolgimento delle attività previste dal presente articolo, l’Ufficio di Disciplina opera in raccordo con il responsabile della prevenzione della corruzione.

3. L'U.P.D., in raccordo con il Responsabile per la prevenzione della corruzione, fornisce assistenza e consulenza ai dipendenti in materia di corretta attuazione e applicazione delle norme del presente Codice.

4. Il personale viene adeguatamente informato e formato in materia di trasparenza e integrità, al

fine di assicurare la piena conoscenza dei doveri ed obblighi di comportamento previsti dalla



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normativa vigente.

ARTICOLO 14 (Responsabilità conseguente alla violazione del

Codice)

1. La violazione degli obblighi previsti dal presente Codice integra comportamento contrario ai doveri d’ufficio. Ferme restando le ipotesi in cui la violazione delle disposizioni contenute nel presente Codice, nonché dei doveri e degli obblighi previsti dal piano di prevenzione della corruzione, dà luogo anche a responsabilità penale, civile, amministrativa o contabile del pubblico dipendente, essa è fonte di responsabilità disciplinare accertata all’esito del procedimento disciplinare, nel rispetto dei princìpi di colpevolezza, gradualità e proporzionalità delle sanzioni.

2. Ai fini della determinazione del tipo e dell’entità della sanzione disciplinare concretamente

applicabile, la violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla gravità del comportamento e all’entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro o al prestigio dell’amministrazione di appartenenza. Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi, incluse quelle espulsive. In particolare, per queste ultime, la valutazione della gravità terrà conto, nei casi di violazione delle disposizioni di cui al precedente art. 2, della non modicità del valore del regalo ricevuto o delle altre utilità conseguite e/o dell’immediata correlazione dei benefici ottenuti con il compimento di un atto o di un’attività tipici dell’ufficio.

3. L'esame delle segnalazioni di violazione dei Codici di comportamento generale ed aziendale e

la raccolta delle condotte illecite accertate e sanzionate competono all’UPD. 4. La diffusione della conoscenza del Codice di comportamento aziendale, anche mediante

pubblicazione sul sito web aziendale, compete al Responsabile della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza.

ARTICOLO 15 (Prevenzione della

corruzione)

Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell’amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano triennale per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l’obbligo di denuncia all’autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell’amministrazione di cui sia venuto a conoscenza.

ARTICOLO 16 (Trasparenza e tracciabilità)

1. Il dipendente assicura l’adempimento degli obblighi di trasparenza totale previsti in capo alle

pubbliche amministrazioni secondo le disposizioni normative vigenti, prestando la massima collaborazione nell’elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati sottoposti all’obbligo di



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pubblicazione sul sito istituzionale. 2. La tracciabilità dei processi decisionali adottati dai dipendenti deve essere, in tutti i casi,

garantita attraverso un adeguato supporto, che consenta in ogni momento la replicabilità. 3. I Responsabili delle strutture aziendali devono verificare che gli atti conclusivi dei

procedimenti contengano le informazioni necessarie a ricostruire tutte le fasi del procedimento stesso.

ARTICOLO 17 (Entrata in

vigore) 1. Il presente Codice entra in vigore il primo giorno del mese successivo alla sua approvazione con

deliberazione del legale rappresentante ed è pubblicato sul sito web aziendale. 2. L'Azienda, con cadenza periodica indicativamente annuale, apporta al Codice gli aggiornamenti

che si rendono necessari in conseguenza di eventuali innovazioni normative o contrattuali, ovvero degli esiti di più approfonditi e sistematici monitoraggi e valutazioni delle specifiche aree di rischio aziendali nonché sulla base delle segnalazioni delle condotte illecite, sanzionate come descritto al precedente art. 14.

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