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Riorganizzazione
della struttura degli uffici
e dei serviziConferenza stampa 7 aprile 2015
#comesicambia
Indirizzi Cons. comunale(DCC 92 13/11/2014)
Miglior soddisfacimento dei bisogni dei cittadini
Minore spesa del personale dirigenziale
Maggiore semplificazione e trasparenza
Definizione fabbisogno personale secondo principi efficienza e efficacia
Sviluppo della comunicazione interna per snellire e semplificare procedure
Sviluppo del senso di appartenenza attraverso progetti strategici trasversali
Nuova organizzazione distrutture org. Di livello dirigenziale fra loro non
sovraordinate
Chiara separazione dei poteri e delle funzioni e delle resposabilit
Sviluppo capacit manageriali dei dirigenti in qualit di organizzatori e gestori
di risorse
Superamento autoreferenzialit dei risultati
Misurazione,valutazione e incentivazione della performance individuale dei
dirigenti e del personale secondo criteri collegati al soddisfacimento
dellinteresse del destinatario dei servizi e degli interventi.
Indirizzi Cons. comunale(DCC 92 13/11/2014)
Obiettivi della giunta1. Allineare gli strumenti di programmazione del Comune.
Utilizzare gli strumenti di programmazione per individuare gli
obiettivi performanti dellente
Rendere pi efficace il controllo e la verifica del
raggiungimento dei risultati
Collegare i risultati di ente agli indicatori dellandamento della
citt che sono riconducibili allattivit del Comune
Collegare gli obiettivi della programmazione e gli obiettivi
dirigenziali agli strumenti di pianificazione finanziaria dellente
in maniera pi efficace
2. Rendere pi efficace ed efficiente il funzionamento degli uffici tramite la razionalizzazione e lo snellimento delle strutture
burocratiche e amministrative, anche attraverso laccorpamento di
uffici, con lobiettivo di ridurre lincidenza percentuale delle
posizioni dirigenziali in organico
Obiettivi della giunta
3. Migliorare la collaborazione trasversale tra gli uffici. Attualmente la difficolt al lavoro trasversale degli uffici particolarmente
marcata
4. Rendere pi rapida ed efficace la realizzazione degli obiettivi di mandato, al fine di raggiungere nella legislatura sia gli obiettivi di
breve e medio periodo sia di impostare il lavoro di lungo periodo.
Obiettivi della giunta
Sintesi nuovo assetto organizzativo
Suddivisione dei servizi in:
9 servizi di line la cui finalit programmazione gestione e
controllo dei servizi rivolti alla cittadinanza
6 servizi di staff che svolgono principalmente funzioni di
supporto giuridico amministrativo finanziario, tecnologico e
organizzativo ai servizi di line
Macrostruttura in vigore
Macrostruttura dopo la riorganizzazione
continua
Macrostruttura dopo la riorganizzazioneContinua
Sintesi nuovo assetto organizzativo
Eliminazione delle aree (eliminazione di un livello gerarchico oggi
esistente)
Mantenimento di due livelli decisionali (direzione generale e servizi)
Previsione di meccanismi che favoriscano il lavoro ingruppo
Numero complessivo di servizi pari a 15 (9 di line e 6 di staff) 2 strutture autonome: gabinetto del Sindaco e Polizia Municipale 5 strutture (unit di staff) Inserimento del lavoro per progetti: attivit che per la loro
complessit richiedono limpiego di persone con diversa
qualificazione e che abitualmente sono inseriti nei servizi con una
logica funzionale.
Sintesi nuovo assetto organizzativo
Lavoro per progetti
Introduzione della figura del project manager con lobiettivo di
rendere pi flessibile e snella lattivit del Comune
Possono essere costituiti:
Gruppi di progetto: strutture org. per il coordinamento e
lattuazione di obiettivi e attivit a carattere permanente
Gruppi di lavoro temporanei: operano in base agli obiettivi e
per la durata necessaria al loro conseguimento
Con la nuova struttura si determinano 2 eccedenze:
Una posizione dirigenziale di profilo tecnico
Una posizione dirigenziale di profilo amministrativo
Fra gli attuali dirigenti di ruolo 4 hanno maturato i requisiti anagrafici e
contributivi ai fini del diritto all'accesso al trattamento pensionistico in
base alla normativa vigente prima dell'entrata in vigore della
L.n.2014/2011 (legge Fornero)
La decisione della giunta di ricorrere all'istituto dell'esodo volontario
Il pensionamento comporta un risparmio annuo per il Comune
stimabile in oltre 100.000
L' importo potr essere determinato con esattezza solo sulla
base del trattamento economico complessivo spettante ai
due dirigenti che effettivamente saranno collocati a riposo
Le indennit di posizione riferite alla nuova articolazione funzionale saranno definite dal Sindaco su proposta del Ndv
Confronto Sistemi di Misurazione
e Valutazione della performance
organizzativa e della performance
individuale dei dirigenti#comesicambia
Macroambiti di valutazione:
Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287
Performance individuale (obiettivi) 50%
Performance individuale (comportamenti) 30%
Performance organizzativa 20%
Nuovo sistema Performance individuale (obiettivi) 50%
Performance individuale (comportamenti) 35%
Performance organizzativa 15%
Performance individuale: obiettivi
Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287
Gli obiettivi sono classificati come strategici e
gestionali.
La valutazione avviene per il 30% sugli strategici e
per il restante 20% sui gestionali
Performance individuale: obiettivi
Nuovo SistemaGli obiettivi sono classificati come di risultato e ordinari. La valutazione avviene sui
soli obiettivi di risultato, quelli ordinari agiscono eventualmente come correttivo negativo qualora non siano raggiunti.
Agli obiettivi di risultato viene assegnato un budget iniziale valutato sui seguenti criteri:
strategicit complessit realizzativa intersettorialit economicit (capacit di generare minor uscite o maggiori entrate) accuratezza nella formulazione: chiarezza contenuti, fasi, target, indicatori
Riassumendo:
con il Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287
Max 100 puntiPUNTEGGIO MASSIMO ACQUISIBILE
Max 30 puntiComportamenti organizzativiCOMPETENZE MANAGERIALI
Max 50 puntiObiettivi strategici e gestionaliOBIETTIVI
Max 5 puntiStato di salute
Max 10 puntiPortafoglio di servizi
Max 20 puntiMax 5 puntiGrado di attuazione delle strategie
di ente
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
DI ENTE
con il Nuovo Sistema
Max 100 puntiPUNTEGGIO MASSIMO ACQUISIBILE
Max 35 puntiComportamenti organizzativiCOMPETENZE MANAGERIALI
Max 50 puntiObiettivi di risultatoOBIETTIVI
Max 5 puntiGrado di attuazione delle strategie di ente
Max 5 puntiStato di salute dellAmministrazione
Max 15 puntiMax 5 puntiStato di salute della cittPERFORMANCE ORGANIZZATIVA
DI ENTE
Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato
Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287
Le risorse sono ripartite in tre fasce pari al 50%, al 30% e al 20%
dellimporto complessivo a cui parteciperanno rispettivamente il
40%, il 30% e il 30% dei dirigenti in servizio.
In base ai punteggi assegnati nella valutazione individuale dei dirigenti
formata la graduatoria di merito e sono individuati i soggetti da
inserire nella prima, nella seconda e nella terza fascia
Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato
Nuovo sistemaLe risorse vengono suddivise in tre sub fondi pari rispettivamente al
15% al 50% e al 35% del totale; tali sub fondi sono utilizzati per
finanziare rispettivamente:
la performance organizzativa di ente
(quota uguale per tutti i dirigenti)
la perfomance individuale relativa agli obiettivi di risultato
(quota variabile per ciascun dirigente)
le competenze manageriali
(quota uguale per tutti i dirigenti)
Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato
Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287
Le risorse del fondo di risultato non attribuite per mancato
raggiungimento della percentuale minima di realizzazione sono
destinate al finanziamento della retribuzione di risultato dellanno
successivo
Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato
Nuovo sistemaLe risorse del fondo di risultato non attribuite a seguito del processo di
valutazione costituiranno economie di bilancio.
Confronto Sistemi di
Valutazione della posizione
dirigenziale#comesicambia
FINALITA:
La valutazione della posizione dirigenziale finalizzata ad attribuire
un peso alle responsabilit e ai compiti associati ad un determinato
ruolo organizzativo indipendentemente dalla persona che ricopre
quel ruolo
La valutazione delle posizioni dirigenziali consente di determinare
lindennit di POSIZIONE (parte del salario accessorio dei dirigenti)
Le differenze : Sistema in vigore attualmente DGC 2011/482 Le posizioni dirigenziali sono articolate in 6 fasce cui corrispondono importi differenziati . Le fasce variano da 17.000 (fascia minima) a 44.000,00 (Fascia massima RISERVATA ai dirigenti di
area ; Il collocamento allinterno di una fascia dipende dal punteggio acquisito in sede di valutazione del peso
attribuito alle diverse posizioni.
Nuovo sistema Lindividuazione dellimporto associato a ciascuna posizione
dirigenziale individuato attraverso un sistema a valori punto. Gli importi variano da un limite minimo di 17.000,00 a un limite
massimo di 40.000,00 . Limporto dipende dal punteggio acquisito in sede di valutazione del
peso attribuito alle diverse posizioni e dalle risorse del Fondo di posizione
I fattori di valutazione Sistema in vigore attualmente - DGC 2011/48 I fattori di valutazione per la pesatura della posizione sono 5, tutti di peso uguale:
a. Elementi quantitativi della posizione b. Complessit della posizione c. Responsabilit amministrativa d. Cambiamento e adeguamento dei processi e dei servizi e. Strategicit della posizione Ad ogni fattore vengono assegnati da 1 a 6 punti sulla base della rilevanza del fattore per
la singola posizione valutata (1=sufficiente; 2=apprezzabile: 3=significativo; 4=elevato; 5=rilevante; 6=molto rilevante).
La pesatura complessiva varia da 5 a 30 punti
La valutazione dei primi 4 fattori spetta al NDV La valutazione della strategicit alla Giunta
I fattori di valutazione
Nuovo Sistema I fattori di valutazione per la pesatura della posizione sono 4, con pesi differenziati
a. Complessit organizzativa - peso massimo 35 punti b. Responsabilit peso massimo 35 c. Relazioni peso massimo 15 punti e. Strategicit della posizione - peso massimo 15 punti
Per ogni fattore sono individuati specifici parametri di valutazione con relativi punteggi.
La pesatura complessiva varia da 38 a 100 punti
La valutazione dei primi 4 fattori spetta al NDV La valutazione della strategicit spetta al Sindaco
Valorizzazione incarichi aggiuntivi Sistema in vigore attualmente - DGC 2011/48Per incarichi annuali specifici (Vice Segretario, Vice Direttore Generale ecc..) viene
riconosciuto una quota aggiuntiva rispetto alla retribuzione di posizione corrispondente alla fascia attribuita fino ad un importo massimo di 3.000 lordi annui. Tale compenso non compete ai dirigenti collocati nella fascia A
Nuovo sistemaPer valorizzare le posizioni dirigenziali a cui sono attribuiti incarichi aggiuntivi (vice
segretario , Responsabile Unit di Staff, ..) viene riconosciuto un FATTORE PLUS.
Il fattore plus consiste in un moltiplicatore che incrementa il valore finale della posizione da 1.01 a 1.30. Il compenso totale non pu comunque superare il tetto massimo (40.000,00 )
Il fattore plus attribuito dal NDV
Fondo di posizione: sono le risorse da destinare alla retribuzione di posizione
A partire dallannualit 2013 il fondo dirigenti stato distribuito secondo queste
percentuali:
70% per remunerare la posizione 30% per remunerare il risultato
Per lanno 2015 la percentuale da destinare al fondo di posizione deve essere
ancora determinata.
Il sistema valore punto strutturato in modo tale da distribuire tutte le risorse del
fondo per tanto per ridurre o aumentare lindennit di posizione dei dirigenti
necessario agire sullentit di tale fondo.
Le somme non spese
Il sistema a valori punto utilizza tutte le risorse del fondo.
Si possono comunque avere
Somme residue che si determinano a seguito
del raggiungimento del compenso massimo
(40.000 )
Somme residue per eventuali posizioni associate a servizi assegnati
temporaneamente ad interim
Non viene altres attribuito limporto
corrispondente allindennit di posizione per
funzioni dirigenziali svolte dal Segretario
Generale
Queste risorse NON spese sono
destinate da contratto al
finanziamento della retribuzione di
risultato
Queste risorse NON spese
costituiscono economie di bilancio
Diapositiva 1Indirizzi Cons. comunale(DCC 92 13/11/2014)Indirizzi Cons. comunale(DCC 92 13/11/2014)Obiettivi della giuntaObiettivi della giuntaObiettivi della giuntaSintesi nuovo assetto organizzativoMacrostruttura in vigoreMacrostruttura dopo la riorganizzazioneDiapositiva 10Sintesi nuovo assetto organizzativoSintesi nuovo assetto organizzativoLavoro per progettiDiapositiva 14Diapositiva 15Diapositiva 16Macroambiti di valutazione:Performance individuale: obiettiviPerformance individuale: obiettiviDiapositiva 20con ilNuovo SistemaDiapositiva 22Diapositiva 23Diapositiva 24Diapositiva 25Diapositiva 26FINALITA:Le differenze :I fattori di valutazioneI fattori di valutazioneValorizzazione incarichi aggiuntiviDiapositiva 32Le somme non spese