FACOLTA’ DI SCIENZE POLITICHECorso di Laurea in SCIENZE SOCIOLOGICHE

A.A. 2009-2010

Lezioni di Sociologia del lavoroProf. A. Cortese

Flessibilità del lavoro e forme atipiche di impiego

Questioni interpretative:

• Il rapporto fra flessibilità del lavoro e precarietà occupazionale

• I fattori e gli esiti della crescente diffusione di forme atipiche di impiego

• La rilevanza delle strategie degli attori pubblici e privati nella costruzione sociale del lavoro flessibile

Il ruolo delle politiche pubbliche: oltre i determinismi economici, tecnologici

L’analisi comparata delle politiche del lavoro nazionali nel corso degli anni novanta evidenzia:

• Tendenze comuni - Deregolamentazione del mercato del lavoro- Decentramento della governance- Contrazione/ stabilità delle tutele ai lavoratori;

• Significativi elementi di differenziazione, risposte diverse alla comune sfida della flessibilità

- La flessibilità come regola generale- La flessibilità come deroga controllata

Le esperienze nazionalidi flessibilità e sicurezza

Il “triangolo d’oro” danese

Il ruolo delle aziende: oltre il determinismo economico/normativo

• Il processo di diffusione dei lavori instabili non dipende solo da fattori macrostrutturali che agiscono a livello globale (globalizzazione e instabilità dei mercati, innovazione tecnologica, concorrenza dei paesi a basso costo del lavoro):

- Non è esplosivo - Non riduce significativamente l’area del lavoro

stabile - Non ha un andamento univoco• La diffusione dei lavori instabili non è meccanicamente

scandita dall’evoluzione del quadro normativo: - Le imprese seguono diverse strategie di flessibilità

e scelgono quando e in che misura utilizzare differenti tipologie contrattuali in ragione dei loro obiettivi produttivi e delle previsioni sull’andamento dei mercati

La differenziazione delle strategie aziendali di flessibilità del lavoro

• Obbiettivo comune:

Adeguare in quantità e qualità l’uso delle risorse umane alla variabilità delle esigenze produttive e all’andamento del mercato (uso parsimonioso e appropriato delle risorse umane)

• Elementi di differenziazione:

scelte relative alle tipologie e agli strumenti di flessibi- lità del lavoro

Dimensioni e tipologie di flessibilità del lavoro

• Flessibilità dei salari

• Flessibilità dei tempi di lavoro (orari e ca-lendari)

• Flessibilità numerica

• Flessibilità funzionale

• Flessibilità dualistica

Flessibilità salariale

Dimensioni e tipologie:• Strutturale, possibilità di retribuire con salari di

diverso ammontare lavoratori che svolgono le stesse mansioni, ma classificati ex ante come diversamente produttivi (per età, area di residenza, nazionalità ecc.)

• Congiunturale, possibilità di variare le retribu-zioni sulla base dell’andamento della congiun-tura economica (livello macro) o dell’azienda (livello micro).

Flessibilità dell’orario di lavoro

• Variabilità degli orari

• Differenziazione delle tipologie di orario per:

- durata, part time, straordinario

- calendario,distribuzione giornaliera, mensile, annuale (turnazioni, part time verticale, summer jobs, lavori solo notturni o solo festivi…)

Flessibilità numerica o esterna

Gli obbiettivi di flessibilità si raggiungono variando il numero dei lavoratori utilizzati (complessivamente e per qualifica) in relazione alle esigenze produttive e ricorrendo al mercato del lavoro esterno

Gli strumenti della flessibilità numerica

• Riduzione dei vincoli alla piena discrezionalità dell’impresa nelle assunzioni e nei licenzia-menti

• Riduzione dei vincoli alla possibilità di assumere con contratti atipici a tempo determinato

• Impiego temporaneo di collaboratori (occasio-nali, a progetto) e consulenti

• Utilizzo di lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione (lavoro interinale, staff leasing)

• Esternalizzazione di fasi /parti della produzione (utilizzo indiretto dei dipendenti delle imprese fornitrici)

Vantaggi e rischi delle strategie di flessibilità numerica

• I vantaggi per le imprese: l’uso “parsimonioso” delle risorse umane e l’utilizzo di

contratti a bassa tutela riducono i costi del lavoro• I rischi per le imprese: un elevato turnover della manodopera ha effetti negativi

sulla produttività e sulla disponibilità a cooperare dei la-voratori, sugli investimenti aziendali in formazione, sulla qualità della produzione, sulle capacità dell’impresa di competere attraverso l’innovazione

• I vantaggi per i lavoratori: la fluidità del mercato del lavoro può permettere di am-

pliare/differenziare il ventaglio delle esperienze occupa-zionali

• I rischi per i lavoratori: l’instabilità del lavoro e del reddito, l’intrappolamento

nella precarietà occupazionale

Flessibilità funzionale o interna

Gli obbiettivi di flessibilità si raggiungono attraverso cambiamenti organizzativi, cambiando collocazione e compiti dei lavoratori all’interno dell’azienda, secondo una logica di mercato del lavoro interno

I presupposti delle strategie di flessibilità funzionale

• Polivalenza professionale, capacità di apprendimento continuo e adeguati livelli di istruzione di base della manodopera

• Disponibilità dei lavoratori a cooperare con l’azienda per il raggiungimento dei fini produttivi e ad accettare pro-cessi di riqualificazione e cambiamenti delle condizioni di lavoro

• Disponibilità delle imprese a garantire stabilità occupa-zionale ai dipendenti per ottenere consenso e coope-razione

• Assenza di vincoli all’innovazione organizzativa (i sindacati non esercitano poteri di veto)

Vantaggi e costi delle strategie di flessibilità funzionale

• I vantaggi per le imprese: cooperazione e affidabilità di una manodopera stabile e

socializzata all’azienda favoriscono la crescita della produttività e della qualità del prodotto

• I costi per le imprese: i processi di riqualificazione del personale e gli inve-

stimenti in formazione sono costosi; maggiori oneri fiscali e contributivi dei contratti di lavoro a tempo indeterminato

• I vantaggi per i lavoratori: garanzie di stabilità occupazionale e di sicurezza sociale • I costi per i lavoratori: impegno e difficoltà della formazione continua e dei

cambiamenti nelle condizioni di lavoro

La sostenibilità della flessibilità del lavoro nelle imprese e nei sistemi nazionali

• L’aggiramento della contraddizione fra flessibilità funzionale e numerica: le strategie aziendali di flessibilità dualistica (flessibilità funzionale per core workers stabili, flessibilità numerica per categorie variabili di contingence workers con contratti atipici)

• Vincoli istituzionali, tradizioni storiche e politiche di regolazione del mercato del lavoro definisco-no differenti trade-off fra flessibilità funzionale e numerica nei sistemi nazionali di flessibilità

Prime conclusioni

• Non tutte le strategie di flessibilità del lavoro espongono i lavoratori a rischi di precarietà occupazionale (cfr. flessi-bilità funzionale)

• Tanto a livello micro (imprese), quanto a livello macro (economie nazionali) crescita e struttura della flessibilità del lavoro sono soggette a vincoli di sostenibilità che derivano da esigenze di consenso

• Profili ed esiti della flessibilità del lavoro sono condi-zionati dagli assetti istituzionali prevalenti, dagli orientamenti delle politiche pubbliche, dalle scelte e strategie di attori sociali individuali e collettivi (imprese, lavoratori, associazioni di rappresentanza).

La diffusione dei lavori atipici: le scelte delle imprese e dei lavoratori

• Le imprese scelgono fra diverse tipologie contrattuali per raggiungere specifici ob-biettivi (flessibilità, selezione del perso-nale, riduzione di costi..)

• I lavoratori sono diversamente disponibili ad accettare differenti tipologie di contratti atipici in relazione ai loro progetti profes-sionali e di vita.

Lavori atipiciuna definizione per differenza

I lavori atipici non presentano almeno uno dei tratti distintivi del lavoro standard:

1. subordinazione a un solo datore di lavoro;

2. contratto a tempo indeterminato;

3. impegno a tempo pieno;

4. protezione contro il rischio di perdere il lavoro.

Il lavoro temporaneoContratti a termine (con e senza fini

formativi) / lavoro stagionale / interinali.

Diffusione:• Crescita “non esplosiva” nel corso degli anni

novanta in Europa;• Non emergono processi di precarizzazione

diffusa, sostanziale tenuta del lavoro stabile;• Livelli e dinamiche dell’instabilità del lavoro

differenziati per paese (da 8% a 21%, con l'eccezione della Spagna,oltre il 31%);

Il lavoro temporaneoDiffusione

La diffusione del lavoro temporaneo:• non dipende da vincoli legislativi (né dalla

rigidità di regolazione del lavoro temporaneo, né dal grado di protezione del lavoro permanente, cfr.Regno Unito);

• È maggiore dove è elevata l’incidenza delle attività stagionali (agricoltura,edilizia, turismo) Inoltre;

• i lavori temporanei sono in buona parte di ingresso e a fini formativi (apprendistato, formazione lavoro; in Germania 77%, in Italia quasi il 60%).

Lavoratori temporanei in Europa. Anni 1993-2006

(valori % sul totale degli occupati dipendenti)

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1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Italia Italia (serie ricostruita) Francia Germania Regno Unito EU 15 (a)

Il profilo dei lavoratori temporanei

• Soprattutto giovani e donne.

• Per lo più involontari, ma vi sono anche i volontari:

- gli stagionali: donne o maschi con

attività redditizie (turismo);

- chi non vuole fissarsi in lavori scadenti.

L'esito dei rapporti temporanei

Grandi differenze tra paesi europei per tasso di stabilizzazione:

• Germania, Austria, Gran Bretagna (40/60%)• Spagna e Francia (meno del 20%)• Italia in posizione intermedia (quasi la metà, più

per uomini e adulti).In Italia:• segmentazione tra chi aveva contratti a fini

formativi (oltre il 60%) e chi lavorava in settori stagionali.

• Alto rischio di «intrappolamento» oltre i 35anni.

Il lavoro interinale

Il lavoratore è assunto a termine da unaagenzia che lo invia in missione pressoun'impresa che lo utilizza come fosse unproprio dipendente.E’ atipico per:- La temporaneità del rapporto;- La dissociazione tra datore di lavoro eimpresa utilizzatrice.

.

Il lavoro interinale:un’occupazione di nicchia

• Nell'Ue gli interinali sono il 10% dell'occupazione temporanea e l'1,5% di quella totale.

• Livello massimo (4%) in Olanda e Gran

Bretagna.• In Italia, forte crescita iniziale, poi stabilizzazione: 8%

dell'occupazione temporanea e 0,5% di quella totale.• Nel lavoro interinale “ruota”, però un gran numero di

lavoratori (2% dei dipendenti).

Il lavoro interinale

Quali imprese lo usano di piùe per quali mansioni

- grandi imprese;

- industrie manifatturiere, soprattutto metalmeccaniche;

- imprese settentrionali e in particolare lombarde.

- Prevalgono le mansioni poco qualificate, in particolare operaie, ma anche impiega-tizie.

Il lavoro interinale

Vantaggi/ svantaggi per le imprese

Svantaggi:• È costoso, un'ora di lavoro interinale costa

all'impresa il 20-30% più di quella di un normale tempo determinato.

Vantaggi:• rapidità di reperimento del personale,

soprattutto nel caso di esigenze impreviste e picchi di produzione;

• personale “affidabile” selezionato dalle agenzie.

Il profilo dei lavoratori interinali

• Maschi : quasi il 60%;

• Giovani: oltre il 60% meno di 30 anni.

• Immigrati: 15-20% (un po' meno giovani).

• Livello di istruzione medio-basso: in maggioranza con licenza media o qualifica professionale; pochi laureati 5-7%; ma diplomati 35-45%, in gran parte avviati come operai.

Il lavoro interinale

Svantaggi/Vantaggi per i lavoratori

Svantaggi:- Instabilità del lavoro/redditoVantaggi: - Opportunità di sperimentare il lavoro- La transitorietà esplicita rompe il nesso fra

occupazione e identità, fa crescere la propensione dei lavoratori ad accettare lavori non congruenti con le proprie aspettative.

Le funzioni del lavoro interinale

• Per le imprese rappresenta uno strumento per le strategie di flessibilità numerica e di selezione/reclutamento del personale (periodo di prova, 14/25% di assunti alla scadenza);

• Contrasta la segmentazione del mercato del lavoro giovanile (geografica e per livello di istruzione).

Le collaborazionioccasionali, coordinate e continuative, a progetto

I collaboratori sono lavoratori formalmente autonomi che vengono retribuiti a prestazione sulla base di una “libera” negoziazione fra le parti (senza riferimento a minimi contrattuali).

Le collaborazioni occasionali: solo Iva o trattenuta. Co.co.co. e Co.co.pro. si fondano su tre elementi:• la coordinazione (autonomia, ma collegata all'orga-

nizzazione del committente);• la continuità;• la natura professionale.

Le collaborazioni

Il contratto di lavoro a progetto (Legge 30 del 2003) prevede:

- inserimento in uno specifico progetto o program-ma di lavoro;

- contratto necessariamente a durata limitata;- maggiori tutele.

L’intento di contenere l’uso improprio del lavoro parasubordinato risulta vanificato

Le collaborazioni

Quali imprese lo usano di piùe per quali mansioni

Dimensioni- medio-piccole, con meno di 10 addetti (70%)Distribuzione territoriale:- Concentrazione nelle aree a maggiore sviluppo (Lombardia

25%).Settori prevalenti:- servizi non commerciali e turistici (36%);- commercio e alberghi (22%);- industria manifatturiera (22%);- enti locali.Qualificazione delle mansioni:- Prevalgono le mansioni a buona/alta qualificazione

intellettuale e tecnica ( tecnici informatici, redattori, formatori, venditori, guide turistiche, animatori, …)

I collaboratori

Quanti sono

2 milioni di iscritti al fondo Inps, ma:- l'Inps non cancella chi ha cessato;- molti sono doppiolavoristi o pensionati;- molti sono amministratori di società.

Si possono stimare in 4-500 mila, il 12-13%degli indipendenti senza salariati e oltre il30% di professionisti e tecnici.

IL profilo dei collaboratori

• Donne : quasi il 60%;

• Giovani: oltre il 45% meno di 30 anni; 30% da 30 a 39 anni.

• Livello di istruzione medio-alto: 17% lau-reati, 33% diplomati).

CollaborazioniVantaggi/svantaggi per le imprese e per i lavoratori

Per le imprese: • Il vantaggio di poter utilizzare lavoro qualificato a

basso costo (minore del costo del lavoro di un dipendente).

Per i lavoratori:• lo svantaggio delle condizioni di impiego

(instabilità, basse retribuzione e tutele) può essere compensato dal vantaggio di svolgere mansioni qualificate.

• Polarizzazione tra:- chi subisce la collaborazione in attesa di un lavoro

dipendente;- chi la vive come un utile passaggio verso un'attività

professionale.

Il lavoro a tempo parziale (part time)

• Il lavoro a tempo parziale non può essere

considerato una vera forma atipica (spesso è a tempo indeterminato);

• E’ poco diffuso in Italia rispetto agli altri

paesi europei;

• Il ricorso al part time è cresciuto molto e ininterrottamente in Italia a partire dagli anni novanta in relazione con l’espansione della partecipazione femminile al lavoro.

Figura 2.5. Tasso di occupazione femminile e quota di part time, 2003

FinlandiaPortogallo

Austria

Francia

Irlanda

Belgio

Grecia

Italia Spagna

Germania

DanimarcaSvezia

Gran Bretagna

Olanda

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Tasso di occupazione

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Figura 2.6. Percentuale di occupazione femminile part time e quota di part time involontario (2002)

Grecia

Finlandia

Italia

SveziaFrancia

Olanda

PortogalloSpagna Danimarca

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Germania

Gran Bretagna

AustriaIrlanda

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Percentuale di part time sull'occupazione femminile

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Instabilità occupazionale e ciclo di vita

• Anche nel nostro paese l’instabilità del lavoro ri- guarda soprattutto la fase di transizione all’età adulta e di ingresso nel mercato del lavoro, anche se la maggior parte dei giovani inizia come dipendente a tempo indeterminato (55%), mentre i contratti a termine sono il 30% e gli indipendenti il 15%;

• L'instabilità della prima occupazione è più alta in altri paesi europei;

• Ma in Italia l'instabilità delle nuove generazioni è

cresciuta, con un ritorno al passato, ed elevate è l’incertezza esistenziale dei giovani.

Gli esiti occupazionali del lavoro atipico• Lavoro temporaneo e disoccupazione:- non vi è alcuna relazione tra quota di occupazione a tempo

determinato e tasso di disoccupazione nei diversi paesi europei.

• Lavoro temporaneo e occupazione in Italia:- impatto quasi nullo per i giovani maschi e molto scarso per le

giovani donne;- diminuiscono parallelamente il numero dei giovani disoc-

cupati (per effetto dell’aumento della scolarità) e quello degli occupati maschi (con una quota maggiore di precari);

- Il tasso di occupazione delle donne adulte cresce grazie alla diffusione del part time e non delle occupazioni instabili;

- L’aumento dell’occupazione non è dovuto diffusione del lavoro instabile, ma alla maggiore partecipazione delle donne e ai bassi livelli salariali.

Figura 2.2. Tasso di occupazione per classe di età dei maschi in Italia

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Figura 2.3. Tasso di occupazione per classe di età delle femmine in Italia

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1993 1995 2003

Gli esiti occupazionali del lavoro atipico: Trappola o passaggio?

• Chi comincia con un contratto a termine non rischia una carriera bloccata, in termini di prestigio professionale;

• Ma non tutti i giovani riusciranno a raggiungere la sicurezza occupazionale, che consente di affrontare le scelte cruciali di vita;

• La bassa scolarità, l’origine sociale, la residen-za nel Mezzogiorno e la propensione ad accet-tare un “lavoro qualsiasi” accentuano i rischi di intrappolamento.

Le risorse per fronteggiare i rischi dell’instabilità del lavoro

• Il Welfare state, ma in Italia carenza di tutele pubbliche ;

• La famiglia “lunga” svolge un ruolo cruciale;

• Il mercato, soprattutto nelle aree più dinamiche può garantire continuità del lavoro e sicurezza economica anche in assenza di stabilità dell’impiego.