Qualit della vita organizzativa e stress lavoro correlato
DANIELA CONVERSO FACOLT DI PSICOLOGIA UNIVERSIT DI TORINO D.LGS
81/2008: VALUTAZIONE E PREVENZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO E
DEL RISCHIO SOSTANZE DABUSO IL RUOLO DELLO PSICOLOGO NELLINTERVENTO
MULTIDISCIPLINARE Venerd 12 novembre 2010
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tutti i rischi 1. La valutazione di cui allarticolo 17, comma
1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e
delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonch nella
sistemazione dei luoghi di lavoro, riguardare tutti i rischi per la
sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli
riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra
cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i
contenuti dell accordo europeo dell8 ottobre 2004, e quelli
riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto
previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonch
quelli connessi alle differenze di genere, allet, alla provenienza
da altri Paesi quelli connessi alla specifica tipologia
contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro. 2
D.Lgs 81/ 2008 - Articolo 28 Oggetto della valutazione dei
rischi
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Laccordo Europeo del 2004 Accordo volontario europeo tra le
parti sociali sul tema dello stress lavoro-correlato Art. 3 -
Descrizione dello stress e dello stress lavoro- correlato. Accordo
volontario europeo tra le parti sociali sul tema dello stress
lavoro-correlato Art. 3 - Descrizione dello stress e dello stress
lavoro- correlato. a. Lo stress che ha origine fuori dallambito di
lavoro pu condurre a cambiamenti di comportamento e ad una ridotta
efficienza sul lavoro. Non tutte le manifestazioni di stress sul
lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. b.
Lo stress uno stato, che comporta disturbi e disfunzioni di natura
fisica, psicologica o sociale e crea effetti sugli individui che si
ritengono incapaci di colmare le lacune con i propri requisiti o le
aspettative riposte su di loro (art.3). Lo stress lavoro-correlato
pu essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro,
leventuale inadeguatezza nella gestione dellorganizzazione del
lavoro e dellambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.
(art.3). Testo definitivo sostenuto dalle delegazioni negoziali dei
datori di lavoro e dei lavoratori 8 ottobre 2004 recepito in Italia
9 giugno 2008 Testo definitivo sostenuto dalle delegazioni
negoziali dei datori di lavoro e dei lavoratori 8 ottobre 2004
recepito in Italia 9 giugno 2008 Identificare se c un problema di
stress lavoro-correlato pu richiedere unanalisi dei fattori come
lorganizzazione del lavoro e i processi (disposizioni di orario di
lavoro, grado di autonomia, abilit e requisiti professionali dei
lavoratori, carico di lavoro, ecc.), condizioni di lavoro ed
ambiente (esposizione a comportamenti negativi, rumore, calore,
sostanze pericolose, ecc.), comunicazione (incertezza circa che cos
previsto sul lavoro, prospettive di carriera, cambiamenti, ecc.) e
fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, incapacit di fare
fronte alle richieste, percezione della mancanza di supporto, ecc.)
(art.4). 3 Lo stress lavoro correlato pu essere inteso: come
linsieme delle risposte fisiche di allarme che occorrono quando le
richieste da parte del lavoro non corrispondono alle capacit, alle
risorse o alle necessit del lavoratore (NIOSH; OSHA-EU) Come
leffetto della dis-armonia fra se stessi e il proprio lavoro, dei
conflitti tra il ruolo svolto al lavoro e al di fuori di esso, e
dellinsufficiente di controllo sul proprio lavoro e sulla propria
vita (EU Commission)
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Danimarca: 20% di rischio attribuibile per CVD (Olsen e
Kristensen, 1991) 125 milioni Euro nel 1992 Svezia: 177 milioni
Euro nel 1992 14% assenze > 60 gg (National Social Insurance
Board 1999) UK: 12.25 mld Sterline (CBI 2004) 168 milioni di
giornate lavorative perse nel 2004 Svizzera: 4.2 mld SF (1,2% PIL)
/anno (Ramacciotti e Periard 2000) USA: 15% job-related IHD 22.5
mld USD nel 1998, 25-30% spesa aziendale (Leigh e Schmall, 2000) 42
mld USD (Kalia 2002) 150 mld USD (Property and Casuality Insurance,
2002) 300 mld USD (Am. Stress Institute, 2006) EU: Prevalenza CVD
stress correlate: 16% uomini, 22% donne (European Heart Network,
1998) >20 MLD Euro / anno (Stress Impact, 2005) La Comunit
Europea ha dato mandato nel 2002 alla European Agency for Safety
and Health at Work di attivare un Osservatorio dei rischi
psicosociali. Nel 2005 sono stati presentati i risultati di queste
ricerche, che costituiscono la base per lidentificazione degli
interventi di prevenzione e miglioramento.
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/7807118/view
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/7807118/view 4
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I rischi psicosociali emergenti Nellambito delle ricerche
avviate nel 2002 dalla European Agency for Safety and Health at
Work sono stati individuati i rischi psicosociali legati alle
trasformazioni economiche sociali e produttive nuovi o crescenti,
definiti come rischi emergenti; 6 6 CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI E
DEMOGRAFICI RISCHI PSICOSOCIALI EMERGENTI I rischi psicosociali
sono definiti (Cox e Griffiths, 1995) come i fattori che riguardano
oltre agli aspetti di progettazione del lavoro e organizzativi
anche i contesti ambientali, sociali e relazionali a questi legati
che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici in
modo diretto ed indiretto, possono essere ad esempio la
discrezionalit oppure il supporto da parte dei superiori.
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7 CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI E DEMOGRAFICI LIBERALIZZAZIONE
ECONOMICA TECNOLOGIE NUOVE E PI EVOLUTE Economia dei servizi
COMPETITIVIT AGGUERRITA Ristrutturazioni Ridimensionamenti
Delocalizzazioni Esternalizzazioni Nuovi metodi di lavoro Lean
production Produzione just in time INVECCHIAMENTO DELLA POPOLAZIONE
LAVORATIVA Diminuzione tasso di natalit Aumento aspettative di vita
Aumento et pensionabile Globalizzazione
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I rischi psicosociali emergenti Tali cambiamenti hanno favorito
lemergere di dieci rischi psicosociali, altamente correlati gli uni
agli altri, e cos raggruppati tematicamente: 1. Flessibilit del
mercato del lavoro e job insecurity 2. Intensificazione del lavoro
3. Elevato coinvolgimento emotivo sul lavoro 4. Equilibrio fra vita
e lavoro 5. Invecchiamento della forza lavoro 8
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Linsicurezza lavorativa La discrepanza tra il livello di
sicurezza sperimentato da una persona e quello che la persona
stessa preferirebbe ( Hartley et. Al, 1991) Un concetto
multidimensionale che, oltre al timore di perdere il lavoro,
comprende il timore per altri aspetti come le condizioni di
impiego, la posizione nellorganizzazione e le opportunit di
carriera ( Ashford, Lee e Bobko 1989) Un concetto complessivo sulla
continuit dellesistenza del lavoro per il futuro (De Witte, 1999)
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I lavoratori danno quote sempre pi cospicue del loro tempo.
Lavorano un numero maggiore di ore e poi si portano il lavoro anche
a casa, trascorrendo ore davanti a un computer che loro stessi
hanno acquistato. Dedicano pi tempo a compiti che non sono
personalmente gratificanti, vale a dire che non sono n piacevoli n
producono vantaggi per le loro carriere (Maslach, Leiter, 2000).
Intensificazione del lavoro pu anche essere descritta come un
processo di densificazione: Il lavoro ancora pi denso quando non
prevede periodi di riposo o di pause per alleviare la tensione
muscolare e nervosa (Hlardot, Druhle, 2006), costituisce un
fenomeno che, come afferma Clot (2004), porta alla sparizione degli
spazi per respirare, rilassarsi, prendere aria. mmmmmmmmmm 10
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La dimensione emotiva, che connota da sempre tutte le
professioni di aiuto, permea un numero sempre maggiore di contesti
di lavoro sia per lestensione degli aspetti di servizio anche in
settori prima a prevalenza trasformativa (es. il servizio di post
vendita, la cura del cliente, ecc.), sia per quel processo di
maggiore coinvolgimento a tutto campo chiesto al lavoratore e gi
descritto per lintensificazione; Elevato coinvolgimento emotivo
Alcuni autori hanno inoltre evidenziato le criticit del personale
di contatto di molte aziende di servizio nei periodi di crisi
economica legate a un lato al crescere delle aspettative di alcuni
fruitori/clienti (es. la sindrome del campo-profughi), dallaltro al
possibile contrasto tra i valori personali del lavoratore e quelli
organizzativi che il lavoratore stesso costretto a impersonare (es.
disagio emotivo nel settore finanziario-bancario). mm 11
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Relazione lavoro-famiglia/vita Un numero crescente di donne
entrato a far parte della forza lavoro (anche se lItalia
costituisce il fanalino di coda dellUE), e si cos trasformata
sensibilmente anche la dimensione del lavoro di cura. A ci si
aggiunge che la relazione percepita tra lavoro e resto della vita
sembra essere centrale per le ricadute in termini di riduzione o
incremento del benessere al lavoro e nella vita personale.
SPILLOVER INSTRUMENTAL INSTRUMENTAL SEGMENTATION SEGMENTATION
FACILITATION FACILITATION CONFLITTO CONFLITTO / INTERFERENCE
COMPENSATION COMPENSATION ENRICHMENT ENRICHMENT CROSSOVER CROSSOVER
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13 Invecchiamento della forza lavoro Tra il 2000 e il 2005 il
numero totale di lavoratori nella fascia di et tra i 15 e i 64 anni
nellUE a 25 Stati membri aumentato di 8,3 milioni. Il numero di
persone attive diminuito di 0,7 milioni tra i 15 e i 24 anni mentre
cresciuto di 4,2 milioni tra quelli di et compresa tra i 55 e i 64
anni.
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15 TENSIONE ANSIA SITUAZIONALE ED ANTICIPATORIA DEPRESSIONE
IRRITABILIT/INSOFFERENZA FACILIT AL PIANTO VISSUTI DI IMPOTENZA
INSICUREZZA CADUTA MOTIVAZIONALE DISINTERESSE SCARSA CONCENTRAZIONE
DIFFICOLT DI MEMORIZZAZIONE DIFFICOLT AD APPRENDERE COSE NUOVE
FACILIT A DIMENTICARE SENSO DI CONFUSIONE INCERTEZZA DECISIONALE
POLARIZZAZIONE IDEATIVA ABUSO DI ALCOLICI TABAGISMO ABUSO DI
SOSTANZE: TRANQUILLANTI, STIMOLANTI, STUPEFACENTI ISOLAMENTO
SOCIALE REAZIONI AGGRESSIVE AUTO-ETERODIRETTE TURBE DEL
COMPORTAMENTO ALIMENTARE ATTEGGIAMENTI DI FUGA DAL LAVORO
DECREMENTO DELLA PERFORMANCE DIFFICOLT NELLE RELAZIONI
INTERPERSONALI COMPORTAMENTI ANTISOCIALI DISTURBI DEL SONNO
DISTURBI DEL RITMO CARDIACO DISPNEA, CEFALEA, AUMENTO DELLA
GLICEMIA PARESTESIE, TIC NERVOSI, TREMORI TRANSITORIE MODIFICAZIONI
FISIOLOGICHE: ESCREZIONE DI CATECOLAMINE, AUMENTO DELLA PRESSIONE
ARTERIOSA PATOLOGIE:GASTROINTESTINALICARDIOVASCOLARI
NEUROPSICHIATRICHE: DISTURBO DEPRESSIVO, FOBIE, DISTURBI
DELLADATTAMENTO, DISTURBI DA PANICO IMMUNOLOGICHE IMMUNOLOGICHE
Cardiopatia ischemica Ipertensione arteriosa Ictus Disturbi del
sonno Patologie gastrointestinali Sindrome metabolica Diabete tipo
2 Depressione Karoshi Evidenza scientifica delle conseguenze e
irrilevanza della ricerca a posteriori delle cause prevalenti
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Impatto dello stress sullorganizzazione ASSENTEISMOTURNOVER
RICHIESTE DI SPOSTAMENTO ABBANDONO DELLA POSTAZIONE DI LAVORO
RICHIESTE DI INABILIT ALLE FUNZIONI PROBLEMI DISCIPLINARI
CONTENZIOSI CONTENZIOSI SCARSA PERFORMANCE COMUNICAZIONE AGGRESSIVA
TRA IL PERSONALE E CON LUTENZA BASSA QUALIT DEL SERVIZIO RESO
MAGGIORE FREQUENZA DEGLI INFORTUNI MAGGIORE FREQUENZA DEGLI
INFORTUNI 16 Analoga evidenza circa le conseguenze e i costi per
lorganizzazione: tra il 20% e il 30% dei lavoratori dellUE a
rischio
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17 A cosa servono in tutto questo gli psicologi?
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Valutazione e gestione del rischi 18 Secondo la European Agency
for safety and Health at Work (2002) il percorso di valutazione e
gestione del rischio si articola in 4 fasi, dove la valutazione
costituisce solo il primo step: Valutazione del rischio Valutazione
del rischio Traduzione: la fase di collegamento tra quella
precedente e quella che segue, destinata a condividere, traducendo,
tra i diversi attori le possibili attivit di miglioramento
finalizzate alla riduzione dei rischi Riduzione del rischio: la
fase attuativa per antonomasia, da definire in relazione ai
risultati della prima fase Monitoraggio e valutazione del
cambiamento: parte stessa dellintervento, a cui d valore
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Stressor: misure oggettive Tecniche di job analysis Checklists
osservazionali Valutazione dellesperto Indicatori di
performance/prestazione Documentazione di effetti significativi
sulla persona Adozione di strumenti e raccolta di dati a livelli
diversi 19
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Indicatori fisio(pato)logici di strain Cerebrali: EEG, EOG
Muscolari: EMG Cardiovascolari: FC, PA Ormonali: Cortisolo e
catecolamine Immunologici: IgA, linfociti, NK, risposta
proliferativa Difficolt, costi, incertezza degli esiti della
valutazione sulla base di questi indicatori 20
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Fattore di rischio occupazionale evidenziabile Condizioni
determinanti il rischio Contenuto del lavoro Ambiente ed
attrezzature di lavoro Difficolt di disponibilit, mantenimento,
utilizzo, riparazione di attrezzature ed ausili tecnici; condizioni
di discomfort dellambiente di lavoro Disegno del compito lavorativo
Cicli brevi, monotonia, lavoro parcellizzato o senza scopo
indentificabile, incertezza, limitazione delluso delle attitudini/
capacit individuali; lavoro in condizioni di rischio (pericolo)
Carico di lavoro Eccesso o difetto nel carico di lavoro, mancanza
di controllo sul ritmo di lavoro, mancanza di tempo per eseguire il
lavoro Orario di lavoroLavoro a turni, orario protratto, non
prevedibile Contesto del lavoro Organizzazione del lavoro Scarsa
possibilit di comunicazione, bassi livelli di sostegno per la
risoluzione di problemi e crescita personale, mancanza di
definizione di obiettivi aziendali Ruolo nellorganizzazioneAmbiguit
o conflittualit dei ruoli, responsabilit Carriera Incertezza e
immobilit di carriera, bassa retribuzione, precariet del posto,
basso valore sociale dellattivit svolta Controllo-libert
decisionale Scarsa partecipazione al processo decisionale, mancanza
di controllo del lavoratore sullattivit svolta Rapporti
interpersonali sul lavoro Isolamento fisico o sociale, conflitti,
mancanza di sostegno sociale European Agency for Safety and Health
at Work. (2000) Necessit di consultare in qualche modo il
lavoratore: non tutti i fattori di rischio riguardano variabili
ascritte o osservabili 21
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Tavola Sinottica degli Strumenti di Valutazione dei Rischi
Psicosociali Italiani e adattati. Karasek (1979) JCQ Siegrist
(1996) ERI Cooper (1988) OSI Avallone, Paplomatas (2005) MOHQ
Majer, DAmato (2005) M_DOQ10 Leiter, Maslach (2000) OCS De Carlo
(2008) Q-BO Versione tradotta e adattata da ISPESL, 2001 Soggetti:
2174 Contesto: 30 aziende di industria e terziario Destinata ri:
lavoratori Item: 49 Sommini- strazione: 20 Adattamen- to italiano
2007 Soggetti: 531 Contesto: Azienda sanitaria Destinatari:
lavoratori Item: 23 (breve) 46 (lunga) Sommini- strazione: 20
Adattamento italiano 2002 Soggetti: 853 Contesto: aziende
sanitarie, editoriali, bancarie, commerciali, meccaniche, scuola,
telecomunica- zioni Destinatari: Manager/quadr i Item: 167 +
Questionario biografico Somministra- zione: 45 Valori espressi in
Punti Sten Soggetti: 3197 Contesto: Pubblica Amm.ne e Sanit
Destinatari: Lavoratori Item: 139 Somministra- zione: 30 Soggetti:
2650 Contesto: Ministero di Giustizia, Azienda tele- comunicazioni,
ASL, Azienda di servizi, Azienda settore Metalmeccanico Universit
Destinatari: Lavoratori Item: 70 + Dati socio demografici
Somministra-zione: 30 Valori espressi in Punti T Adattamento
italiano 2005 Soggetti: 945 Contesto: Organizza- zioni produttive
Soggetti: 2704 Contesto: Sociosanita- ri e altri Destinatari:
Lavoratori Item: 68 + Dati socio demografici Sommini- strazione: 30
Valori espressi in Punti T Soggetti: 8000 Contesto: Organizza zioni
Pubbliche e Private Destinatar i: Lavorato- ri Item: 342 Sommini-
strazione: circa 1h e 30 Una pluralit di strumenti oggi a
disposizione consente di valutare non tutti sono egualmente
accessibili e utilizzabili da tutti 22
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P. JCQERIOSIMOHQ M_DOQ10 OCSQ-BO Effetti Salute psicologica
Salute Fisica Soddisfazi one Lavorativa Fattori di stress Soddisfa-
zione Job Burn out Stress/strain Psicologico Stress/strain
Fisiologico Burnout Mobbing Soddisfazio- ne Lavorativa Commitment
Organizzati- vo Turnover Altruismo/ compliance La valutazione degli
effetti costituisce forse la dimensione pi carente (anche la pi
complessa) 23
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1. A SFATARE IL MITO DELLA MISURAZIONE 24 A cosa servono in
tutto questo gli psicologi?
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Valutazione e gestione del rischi 25 Secondo la European Agency
for safety and Health at Work (2002) il percorso di valutazione e
gestione del rischio si articola in 4 fasi, dove la valutazione
costituisce solo il primo step: Valutazione del rischio Traduzione:
la fase di collegamento tra quella precedente e quella che segue,
destinata a condividere, traducendo, tra i diversi attori le
possibili attivit di miglioramento finalizzate alla riduzione dei
rischi Riduzione del rischio: la fase attuativa per antonomasia, da
definire in relazione ai risultati della prima fase Monitoraggio e
valutazione del cambiamento: parte stessa dellintervento, a cui d
valore
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Misure generali di tutela art.15 b) la programmazione della
prevenzione, mirata ad un complesso che integri in modo coerente
nella prevenzione le condizioni tecniche produttive dell'azienda
nonch l'influenza dei fattori dell'ambiente e dell'organizzazione
del lavoro; d) programmazione della prevenzione mirando ad un
complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le
condizioni tecniche produttive ed organizzative dellazienda nonch
linfluenza dei fattori dellambiente di lavoro (art.3,
d.lgs.626/94); f) rispetto dei principi ergonomici nella concezione
dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella
definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare
il lavoro monotono e quello ripetitivo (art.3, d.lgs.626/94); d) il
rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro,
nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle
attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione,
in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del
lavoro monotono e di quello ripetitivo; Laccento sulla dimensione
organizzativa: come intervenire del resto sulle altre?
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Azioni preventive e correttive Accordi tra parti sociali
Accordi tra parti sociali Partecipazione Partecipazione
Organizzazione del lavoro Organizzazione del lavoro Strategie di
coping (individuali e di gruppo) Strategie di coping (individuali e
di gruppo) Supporto sociale Supporto sociale Controlli sanitari
preventivi e periodici Controlli sanitari preventivi e periodici In
questa prospettiva la valutazione deve avviarsi solo se le misure
correttive sono potenzialmente avviabili al termine di essa
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1. A SFATARE IL MITO DELLA MISURAZIONE 2. A FAVORIRE LA
CRESCITA DI UNA CULTURA DELLA GESTIONE 3. A PRESIDIARE IL PROCESSO
DI RICERCA 4. A PRESIDIARE IL PROCESSO DI INTERVENTO 28 A cosa
servono in tutto questo gli psicologi?
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1. A LEGITTIMARE LA NEGAZIONE DELLA CORRESPONSABILIT DELLA
DIMENSIONE ORGANIZZATIVA 2. A SOSTENERE APRIORISTICAMENTE E
CONTRASTIVAMENTE LA NECESSIT DI CONSULTARE COMUNQUE TUTTO E TUTTI
3. A LEGITTIMARE LA LOGICA DELLADEMPIMENTO NORMATIVO E FORMALE 29 A
cosa non dovrebbero servire in tutto questo gli psicologi?
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1. A SFATARE IL MITO DELLA MISURAZIONE 2. A FAVORIRE LA
CRESCITA DI UNA CULTURA DELLA GESTIONE 3. A PRESIDIARE IL PROCESSO
DI RICERCA 4. A PRESIDIARE IL PROCESSO DI INTERVENTO 5. A FAR
INTRAVEDERE AGLI ATTORI ORGANIZZATIVI LE OPPORTUNIT FORNITE DALLA
LEGGE: AVVIARE UN PROCESSO DI VALUTAZIONE COME OCCASIONE DI
SVILUPPO DELLE PERSONE E DELLORGANIZZAZIONE 30 A cosa servono in
tutto questo gli psicologi?