28 dicembre 2020

Presentazione degli obiettivi e dello stato di avanzamento della ricerca

WE WANT YOU(NG): ATTRARRE E MOTIVARE (I GIOVANI) NELLA PA

2AGENDA

e spunti di riflessione

Obiettivi della ricerca

Metodologia di ricerca

Strumenti di ricerca

Stato dell’arte

Prossimi passi

Contributo della ricerca

Perché una ricerca sull’Employer Branding?

Quali domande di ricerca?

Come garantire l’affidabilità dei risultati?

Quale possibilità di contribuire alla ricerca?

Quale valore aggiunto (per accademia e pratica)?

3PERCHÉ UNA RICERCA SULL’EMPLOYERBRANDING?

Definizione di EB

§ L’Employer Branding (EB) è «il processo dicostruzione di un’identità riconoscibile ed unica deldatore di lavoro» (Backhaus & Tikoo, 2004);

§ L’Employer Branding permette di distinguerel’organizzazione dai suoi concorrenti/peers e dicomunicare ai dipendenti attuali e potenziali i valori cheguidano l’organizzazione (Love and Singh, 2011);

§ L’EB può essere legato a caratteristichedell’organizzazione e alle percezioni soggettive deisingoli rispetto all’organizzazione.

Rilevanza per la comunità accademica e di pratica

§ Molto studiato nel settore privato - poco nel settore pubblico;

§ Necessità per le AA.PP. di attuare un ricambio generazionale e di selezionare i profili desiderati, che la letteratura tipicamente individua in quelli con alta motivazione pro-sociale;

§ Nella pratica organizzativa, le AA.PP. si concentrano di più sulla leva della selezione e meno su quella del reclutamento e della definizione della «proposta di valore» dell’organizzazione.

4DOMANDE DI RICERCA

3

2

1Quali sono i principali driver di scelta lavorativa dei giovani?

Quali gap tra cosa cercano gli under 35 e cosa immaginano di trovare nel settore pubblico?

Quali variabili organizzative incidono sulla soddisfazione dei dipendenti pubblici under 35?

5QUALI DIMENSIONI DI ANALISI?

Individuare quali sono le dimensioni che i giovani considerano per scegliere il proprio posto di lavoro e

quali caratteristiche - demografiche e non -influenzano tale scelta (Attraction)

• Comprendere quali caratteristiche dell’organizzazione i giovani pensano di trovare nel settore pubblico (Attraction)• Comprendere quali caratteristiche dell’organizzazione influenzano la percezione della propria organizzazione nei

dipendenti pubblici under 35 (Retention)

Identificare opzioni di politiche e strumenti attraverso cui le organizzazioni pubbliche possono definire e rendere più

attraente per i giovani il proprio posizionamento

La «proposta di valore» o posizionamento dell’organizzazione per i propri dipendenti attuali e potenziali identifica cosa un’organizzazione offre di unico e distintivo

6OBIETTIVI DELLA RICERCA

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

Fornire alle AA.PP. delle indicazioni circa le dimensioni chiave sullequali fondare la propria proposta di valore

Proporre soluzioni differenziate per i vari Enti, sulla base dellivello amministrativo di appartenenza (Centrali vs. Locali)

Comprendere quali sono i gap tra la proposta di valore delsettore pubblico e le aspettative dei giovani (disallineamentotra domanda & offerta)

Contribuire al dibattito accademico e al dibattito della comunitàdi pratica - policy implication per gli Enti su come (ri)posizionarsisul tema

Combinare approcci metodologici solidi basati sulla letteratura internazionale con considerazioni applicate e contestualizzate alle AA.PP. italiane in modo da proporre soluzioni concrete di posizionamento

7SPUNTI DI RIFLESSIONE DALLA LETTERATURA

OBIETTIVI 1

E SPUNTI DI RIFLESSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

§ Limitato ricorso al concetto di «EmployerBranding» nel settore pubblico: nel caso, focusprevalente a livello organizzativo/comparto e non disettore;

§ Assenza di strumenti specifici (scale) volte avalutare il grado di attrattività del settore pubblico (nelsuo complesso);

§ Ruolo centrale della Public Service Motivation(PSM) in particolare con riferimento al fenomeno dell’«autoselezione» verso il settore pubblico (Tschirhart,Reed, Freeman & Anker, 2008);

§ Presenza di risultati non univoci e difficoltà neldefinire un rapporto di causalità tra alta PSM epropensione a lavorare nel settore pubblico (Asseburg& Homberg, 2020);

§ Raccomandazione ad esplorare ulteriori variabili chedeterminano l’attrattività del settore pubblico agli occhidei giovani.

In questa letteratura accademica, il settore pubblico (italiano) rappresenta ancora oggi un contesto con aspetti da esplorare: necessità di una visione integrata all’EB, che guardi sia agli attuali sia ai futuri giovani dipendenti pubblici

8METODOLOGIA DI RICERCA (1/2)

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

Literature review

Disegno di ricerca

§ Analisi dei principali contributi di ricerca per identificare i principali costrutti e strumenti di

misurazione;§ Identificazione delle

variabili critiche che determinano l’EB nel

settore pubblico (PSM, person-organization fit,

etc.)

Studio osservazionale

Studio sperimentale

1 2 3

§ Questionario ad un campione

rappresentativo di laureandi italiani (200) e

di giovani under 35 impiegati in settori

diversi dal pubblico o disoccupati (200)

§ Diverso questionario ad un campione di neo-assunti nel settore

pubblico, non-profit e privato

Somministrazione di un Discrete Choice

Experiment (DCE) per determinare quale/i caratteristica/che

dell’impiego pubblico influisca/no maggiormente sul grado di attrattività del

settore

Impiego di strumenti di ricerca differenziati sia rispetto al target (neo-laureati vs. under 35 del pubblico vs. under 35 non del pubblico) sia rispetto alle finalità (identificazione variabili chiave vs. policy implication)

9METODOLOGIA DI RICERCA (2/2)

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

Possibilità di trarre indicazioni di policy, attraverso l’impiego di uno strumento di ricerca (DCE), mai applicato, da letteratura all’employer branding nel settore pubblico

Integrazione tra primo e secondo questionario: i fattori che emergono come chiave nell’influenzare le scelte degli under 35

saranno le variabili incluse all’interno dei DCE

Somministrazione del questionario di ricerca in due tempi (wave), per garantire l’affidabilità statistica delle

risposte, vista la numerosità delle variabili indagate

ALCUNE PECULIARITA’

Due tempi di somministrazione

Integrazionediversi strumenti

Innovazionemetodologica

10FOCUS SUL QUESTIONARIO

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

SCALA PROPOSTA OBIETTIVO

Attrattività di settore

Attrattività

Retention

PSM

Reputation

Employer attractiveness

Rilevare sinteticamente la propensione al settore pubblico

Comprendere l’impatto dei fattori motivazionali sulla scelta del lavoro

Comprendere come i giovani orientino le loro scelte lavorative

Comprendere quanto incida la percezione dei giovani sull’attrattività del pubblico

Employer attractivenessComprendere come i giovani orientino le loro

scelte lavorative

PSMComprendere l’impatto dei fattori

motivazionali sulla scelta del lavoro

Person organization fit Comprendere la relazione con la PSM e l’impatto sulla turnover intention

Mission valenceComprendere l’impatto della componente

valoriale rispetto alla turnover intention

Turnover intention Misura di outcome relativa alla volontà di rimanere nell’organizzazione

11

Employer Attractiveness (Berthon et al., 2005)

UN ESEMPIO DI SCALE IMPIEGATE

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

Grado di attrattività di un’organizzazione legato al contenuto di lavoro,all’innovatività delle modalità di lavoro e al carattere stimolante delcontesto lavorativo

Interest value

Grado di attrattività di un’organizzazione legato alla possibilità dicreare rapporti di lavoro positivi con i propri superiori, con il proprioteam e di avere un contesto lavorativo che favorisca le relazioniinter-personali

Social value

Grado di attrattività di un’organizzazione legato alla cosiddettamotivazione estrinseca: alla remunerazione, al rewarding ma anchealla sicurezza del posto di lavoro

Economic value

Grado di attrattività di un’organizzazione legato alle possibilità dicrescita nell’organizzazione e di future opportunità di carriera

Development value

Grado di attrattività di un’organizzazione legato alle possibilità dimettere in pratica ciò che si è studiato, di essere di insegnamento pergli altri ma anche l’orientamento all’utenza

Applicationvalue

12FOCUS SPERIMENTALE: DCE - DISCRETE CHOICE EXPERIMENT (1/2)

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION6

§ La metodologia rientra nella macro-classe degli studi basati su preferenze rilevate (stated-preferences)

§ Permette di analizzare attraverso una solida metodologia quantitativa aspetti misurabili per lo più mediante strumenti qualitativi o misti

I DCE permettono di indagare simultaneamente l’impatto di differenti variabili sulle preferenze individuali

• I DCE permettono di raccogliere dati sulle preferenze circa l’introduzione di nuove politiche pubbliche

• Offrono spunti interessanti di riflessioni su quali siano gli aspetti chiave da tenere in considerazione nel disegno di una politica pubblica

Metodo quantitativo Rilevanti implicazioni di policyMultidimensionalità

Possibilità di identificare quali sono le variabili/aspetti chiave che guidano le scelte dei giovani rispetto al loro futuro impiego

Implicazioni per le organizzazioni pubbliche con riferimento alle modalità più efficaci con cui disegnare le loro politiche di recruitment

13FOCUS SUI DCE (2/2)

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

Opzione BAttributo 1- alt. 2Attributo 2- alt. 2Attributo 3 –alt. 2Settore privato

Opzione A

Attributo 1-alternative 1

(definite sulla base degli esiti della

survey)Attributo 2 –alt. 1Attributo 3 –alt. 1Settore pubblico

Approccio fold-over(Street et al., 2008)

In ogni set di scelta, i livellidell’opzione A sono l'opposto deilivelli dell’opzione B per ogni attributo,rendendo così ogni opzionel'immagine speculare dell'altro

Rilevazioni ripetute(es. x8)

A ogni rispondente vengono propostediverse scelte tra due opzionialternative («spareggi») semprediverse tra loro, in modo da estrarre lepreferenze relative tra le caratteristiche

14STATO DELL’ARTE ED EVIDENZE EMERSE

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

Confronto con gli HR manager per comprendere i principali «spazi di intervento» per innovare le proprie leve di gestione del personale (recruitment, engagement e formazione) per attrarre e motivare gli under 35

Analisi literature review

Lancio del questionatio

Somministrazioneulteriori strumenti

Analisi dei risultatie indicazioni di policy

Analisi dello stato dell’arte della letteratura sulsettore pubblicoIdentificazione delle principali variabili e costruttida indagare

Identificazione dei diversi target di rispondenti

Procedura Comitato Etico BocconiSomministrazione online laureandi/dipendenti non pubblici

Definizione degli attributi per DCE sulla base deirisultati emersi e somministrazione campionelaureandi e dipendenti non pubblici

Individuazione rispondenti pubblici under 35

Triangolazione delle risposte (I e II wave)

Interpretazione risultati con HR managerDefinizione policy implication

Somministrazione on line dipendenti pubblici

15CHE COSA CI ASPETTIAMO

3

2

1Che cosa i giovani cercano e cosa pensano di trovare o non trovare nel settore pubblico o cosa trovano o non trovano una volta entrati

Come impostare un value proposition che sia «realistica» e attrattiva per i giovani (Attraction)

Come impostare delle leve HR che siano coerenti con i giovani che entrano nel settore pubblico (Retention e Motivation)

16COME CONTRIBUIRE?

OBIETTIVI 1

SPUNTI DI DISCUSSIONE 2

METODOLOGIA 3

STATO DELL’ARTE 5

STRUMENTI 4

CALL FOR ACTION 6

AA.PP. che hanno recentemente assunto under 35possono candidarsi per partecipare al progetto,mettendosi in contatto con la SNA

Il gruppo di ricerca si raccorderà conl’Amministrazione per valutare l’inclusione nelcampione di under 35

La numerosità di rispondenti per ciascunaAmministrazione varierà in funzione del numero diAA.PP. aderenti

Utilità di avere AA.PP. aderenti «differenziate», siacentrali sia locali

La partecipazione di Enti differenti è fondamentale per poter offrire risultati statistici solidi e quanto più generalizzabili al settore pubblico nella sua interezza, per comprendere come sostenere la motivazione del

fattore umano che caratterizzerà le Amministrazioni per i prossimi 30 anni