people.unica.it · Web viewIn data 03 luglio si è svolta la selezione e si è provveduto, a...

CORSO DI LAUREA MAGISTRALE IN SCIENZA DELL’AMMINISTRAZIONECLASSE SA_270 – LAUREA MAGISTRALE IN SCIENZE DELL’AMMINISTRAZIONE

Facoltà di Scienze Economiche, Giuridiche e PoliticheUniversità degli Studi di Cagliari

ANALISI ORGANIZZATIVA DEL COMUNE DI WELLNESSE PIANO DI COMUNICAZIONE INTERNA PER LO SVILUPPO DEL

BENESSERE ORGANIZZATIVO TRA I DIPENDENTI

Relazione diSimone Farris

SupervisoreProf.ssa Marina Mura

Anno Accademico 2012-2013

Indice

Introduzione.....................................................................................................................4

Capitolo 1. La dimensione strategica hard: la struttura (aspetti giuridici, politici ed economici)....................................................................................................................7

1.1. L’apparato amministrativo...................................................................................7

1.2 I dipendenti del Comune di Wellness: profili professionali, declaratorie delle attività delle categorie e dei profili..............................................................................7

1.3 Il controllo di gestione..........................................................................................15

1.4 Le fonti di finanziamento del Comune di Wellness...........................................19

1.5 Gli Obiettivi della precedente amministrazione.................................................20Obiettivo n. 5/2010...................................................................................................................................22

Obiettivo n. 6/2010...................................................................................................................................23

Obiettivo n. 7/2010...................................................................................................................................24

Obiettivo n. 8/2010...................................................................................................................................25

1.6 Gli Obiettivi dell’attuale Amministrazione........................................................26Obiettivo n. 2/2011...................................................................................................................................29

Obiettivo n. 3/2011...................................................................................................................................30

Obiettivo n. 4/2011...................................................................................................................................32

Obiettivo n. 1/2012...................................................................................................................................33

Obiettivo n. 2/2012...................................................................................................................................34

Obiettivo n. 3/2012...................................................................................................................................35

1.7 Il Patrimonio del comune di Wellness gestito dal Settore Affari Generali:.......................................35

1.8 Budget del Settore Affari Generali:...................................................................................................37

Capitolo 2. La dimensione strategica funzionale.......................................................39

2.1 Il sistema informativo...........................................................................................392.1.1 Flusso documentale di adozione delle determine............................................................................39

2.1.2 Flusso documentale di adozione delle delibere...............................................................................45

2.2. Il sistema operativo..............................................................................................512.2.1 L’articolazione della Struttura.........................................................................................................51

2.2.2 L’Organigramma attuale.................................................................................................................54

2.2.3 Il trend negli ultimi tre anni del personale non dirigente................................................................55

2.2.4 La Dotazione organica....................................................................................................................56

2.2.5 Le caratteristiche bio-socioanagrafiche...........................................................................................57

2.2.7 I risultati dell’anno 2010.................................................................................................................66

2.2.8 I risultati degli anni 2011 e 2012.....................................................................................................73

Capitolo 3. La dimensione psico-ambientale: il clima organizzativo.......................83

3.1 Il motivo dell'analisi del clima organizzativo.....................................................83

3.2 Messa a punto della metodologia, scelta degli strumenti di rilevazione, verifica della funzionalità della procedura e delle tecniche..................................................86

2

3.3 Il Questionario Benessere Organizzativo: Indagini sul personale dipendente94

3.4 Gli esiti dell’indagine..........................................................................................1033.4.1. Gli esiti dell’indagine scaturiti dal questionario sul Benessere organizzativo.............................104

3.4.2. Questionario grado di condivisione del sistema di valutazione...................................................108

3.4.3. Questionario sulla valutazione del superiore gerarchico.............................................................110

Capitolo 4. Analisi SWOT sulle dimensioni strategica hard, strategica funzionale e psico-ambientale.......................................................................................................111

4.1 Analisi SWOT della dimensione strategica hard: la struttura.......................111

4.2 Analisi SWOT della dimensione strategica funzionale....................................114

4.3 Analisi SWOT della dimensione psico-ambientale: il clima organizzativo...118

4.4 L’analisi della Leadership..................................................................................122

Capitolo 5 Il Piano di comunicazione.......................................................................126

5.1 Sfida organizzativa..............................................................................................126

5.2 Gli Obiettivi del Piano........................................................................................126

5.3 Individuazione dei destinatari...........................................................................128

5.4 Piano d’azione: obiettivi specifici e scelta degli strumenti..............................128

Appendice.....................................................................................................................135

Gli esiti dell’indagine sul benessere organizzativo effettuata sui dipendenti del Settore Affari Generali (specificazione nel dettaglio degli items)........................135

Gli esiti dell’indagine sul benessere organizzativo effettuata sul responsabile di settore (specificazione nel dettaglio degli items)....................................................171

Bibliografia...................................................................................................................193

3

Introduzione

La gestione delle risorse umane rappresenta una delle attività più strategiche dei

processi di riforma amministrativa iniziati in Italia nei primi anni ’90. A partire dal

decreto legislativo n. 29 del 1993, il quadro normativo riguardante il personale

dipendente è stato totalmente modificato rispetto al passato.

Con la “privatizzazione” del contratto di lavoro si è passati da un sistema fondato

sullo status giuspubblicistico a un sistema di norme e regole finalizzato alla gestione

delle risorse umane attraverso alcuni fattori chiave, ossia la valutazione, la formazione,

lo sviluppo delle competenze, lo sviluppo delle carriere.

Secondo l’analisi effettuata sui dati della Ragioneria Generale dello Stato di

Gilberto Capano e Salvatore Vassallo (La dirigenza pubblica: il mercato e le

competenze dei ruoli manageriali, Rubbettino, Roma 2003) il processo di

“privatizzazione” del pubblico impiego non ha prodotto gli effetti di modernizzazione,

evidenziando diverse criticità:

la valutazione del personale è stata effettuata in maniera indifferenziata dando

luogo a una politica di incentivazione della produttività cosiddetta a “pioggia”;

nella determinazione delle progressioni sia economiche (progressioni orizzontali

all’interno della stessa categoria), sia di carriera, (da una categoria all’altra) si è

privilegiato il criterio dell’anzianità anziché quello della professionalità;

la formazione infine è stata percepita come un vantaggio concesso unicamente

per costruire carriere o per acquisire punteggio da spendere nelle progressioni

economiche.

Gli istituti contrattuali offerti dalla “privatizzazione” non hanno quindi risposto a

una logica di efficienza, efficacia, economicità non producendo quell’auspicato

incremento di produttività nella pubblica amministrazione dato dall’utilizzo ottimale

delle risorse umane e da un supporto costante allo sviluppo professionale.

Un corretto utilizzo delle risorse umane, non può, peraltro, limitarsi solo ad un uso

“corretto” degli istituti contrattuali previsti dalla “privatizzazione”, ma deve

necessariamente occuparsi dei lavoratori quali risorse strategiche al centro

dell’organizzazione che interagiscono tra di loro, all’interno, e all’esterno. Risulta

necessario quindi occuparsi del clima organizzativo.

4

«Occuparsi di clima organizzativo significa proprio dare centralità all’uomo (al

lavoratore) e preoccuparsi, quindi, sul versante soggettivo, emotivo, psicologico delle

organizzazioni, nella convinzione che solo conoscendo a fondo i vissuti, gli

atteggiamenti, le emozioni, i problemi, le aspettative, le speranze, le difficoltà, il grado

di coinvolgimento, il senso di appartenenza, la coesione di gruppo, ecc. sarà possibile

decidere, impostare e realizzare un’efficace ed efficiente politica di gestione e sviluppo

delle Risorse Umane1».

In qualità di Responsabile del Settore Politiche del Personale del Comune di

Wellness, su incarico del sindaco, intendo pertanto analizzare la struttura organizzativa

del Settore Affari Generali e Personale al fine di comprendere le diverse potenzialità ed

eventuali criticità presenti all’interno dell’ente, con l’obiettivo di analizzare il benessere

organizzativo e avviare quanto prima la realizzazione del Comitato unico di garanzia

per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le

discriminazioni, esplicitamente previsto dalla legge 4 novembre 2010 n. 183, di

modifica ed integrazione del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 – riguardante

Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni

pubbliche.

L’art. 21 della predetta legge 183/2010 prevede testualmente:

«a) Realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche

amministrazioni, assicurando la formazione e lo sviluppo professionale dei

dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro

privato, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché

l’assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o

psichica»;

«b) Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra

uomini e donne e l’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e

indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza,

all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso al

lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione

professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche

amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al

benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare

ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno»; 1 Vincenzo MAJER (2009), I climi organizzativi, p. 208.

5

«c) Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, entro

centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e

senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il “Comitato unico di

garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora

e contro le discriminazioni“ che sostituisce, unificando le competenze in un

solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul

fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione

collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai

contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da

altre disposizioni».

Al fine di evitare che si tratti di una mera formalità, di un mero adempimento per

rispettare gli obblighi previsti dalla legge, così come è successo tra l’altro per

l’applicazione dei diversi istituti contrattuali sopraccitati, ritengo che l’istituzione del

Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di

chi lavora e contro le discriminazioni, d’ora in poi C.U.G., debba essere supportata da

un piano di comunicazione che preveda un’analisi del contesto organizzativo, sulla base

del modello multidimensionale di analisi (Francescato, Ghirelli, 1988), avendo riguardo

ad una visione più ampia, più obiettiva dell’organizzazione ed in particolare dei bisogni

dell’organizzazione dal punto di vista del personale dipendente.

Obiettivo di tale analisi sarà inoltre la ricognizione di dati in forma strutturata, utili

per attivare azioni di miglioramento verso un cambio di mentalità e di cultura

organizzativa attraverso diverse azioni seguite poi da uno specifico intervento

organizzativo, supportato da specialisti delle organizzazioni, che oltre a restituire

centralità al lavoratore, quale risorsa strategica dell’Ente, consentirebbero di “assicurare

elevati standard qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei

risultati e della performance organizzativa ed individuale”, così come esplicitamente

indicato nell’articolo 2 del D.Lgs. 27.10.2009 n. 150 in materia di ottimizzazione della

produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche

amministrazioni.

6

Capitolo 1. La dimensione strategica hard: la struttura

(aspetti giuridici, politici ed economici)

1.1. L’apparato amministrativo

La struttura organizzativa del Comune di Wellness, disciplinata dal Regolamento

di organizzazione degli uffici e servizi, è articolata in Settori, Servizi ed Unità operative

all’interno dei quali sono incardinate le competenze a vari livelli e per materie

omogenee.

Tale organizzazione non dovrebbe costituire fonte di rigidità organizzativa, ma

razionale ed efficace strumento di gestione che assicuri la massima collaborazione ed il

continuo interscambio di informazioni ed esperienze tra le varie partizioni dell'Ente.

Ai responsabili di settore, che sono le figure apicali dell’apparato amministrativo,

vengono assegnate risorse umane adeguate per competenza e professionalità. Hanno,

inoltre, funzioni di organizzazione e di coordinamento dei servizi nell’ambito delle

competenze attribuite dal presente ordinamento.

A loro spetta la traduzione ed attuazione degli obiettivi politici di programma, i

cui indirizzi vengono forniti dalla Giunta e dal Sindaco.

Il rapporto del pubblico impiego del personale dipendente è disciplinato del

decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 – riguardante Norme generali

sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche oltre che

dai Contratti Collettivi Nazionale di Lavoro degli Enti locali.

1.2 I dipendenti del Comune di Wellness: profili professionali, declaratorie delle attività delle categorie e dei profili

Con il Contratto Collettivo Nazionale degli Enti locali firmato in data 31 marzo

1999 di revisione del sistema classificazione professionale, il sistema di classificazione è

stato articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B (B1, B3), C e D

(D1, D2). La ridefinizione dei profili professionali ascritti alle singole categorie è (o

sarebbe dovuta essere) conforme agli obiettivi definiti dal C.C.N.L. e così riassunti :

miglioramento della funzionalità degli uffici;

accrescimento dell’efficienza ed efficacia dell’azione amministrativa;

migliore e più efficace gestione delle risorse umane;7

funzionalità rispetto al principio della equivalenza delle mansioni e della loro

fungibilità;

riconoscimento e valorizzazione della professionalità e della qualità delle

prestazioni individuali;

consentire la costruzione di un sistema di formazione, in condizioni di pari

opportunità nel rispetto della programmazione dell’ente, che persegua uno

sviluppo professionale in linea con le esigenze di efficienza dell’ente stesso.

L’individuazione dei nuovi profili è pertanto avvenuta secondo i seguenti principi:

previsione di un limitato numero di profili professionali per ogni categoria;

aggregazione in un unico profilo dei profili professionali con equivalenti

caratteristiche operative in termini di tipologia di attività, di ambito di intervento,

di requisiti e titoli necessari al fine di consentire l’esigibilità delle mansioni da

parte del dirigente che ha sostituito la rigidità del precedente ordinamento

professionale caratterizzato da nove livelli, all’interno delle quali vi erano

innumerevoli specifici profili professionali che di fatto immobilizzavano l’attività

non consentendo l’equivalenza delle mansioni esigibili2.

La definizione delle caratteristiche e delle tipologie delle mansioni ascrivibili alle

singole categorie e ai singoli nuovi profili professionali, pertanto esigibili, delineano e

qualificano i seguenti elementi fondamentali:complessità della mansione, livello di

professionalità,autonomia operativa e responsabilità. Tali elementi trovano una adeguata

graduazione in relazione alla tipologia della categoria, alle caratteristiche e alle specifiche

organizzative di settorialità o intersettorialità ovvero di tipo specialistico o

interdisciplinare delle attività richieste ai singoli profili professionali, nonché ai requisiti

generali e/o particolari per l’accesso. Graficamente tale graduazione può essere

rappresentata nel modo seguente:

2 Le mansioni sono considerate equivalenti quando consentono al lavoratore l’utilizzo ed il perfezionamento del corredo di nozioni, esperienze e perizia acquisite nella fase pregressa del rapporto di lavoro, ovvero che possono essere svolte con i requisiti, le attitudini e capacità di cui il lavoratore è gia in possesso o che è in grado di esprimere sulla base della sua professionalità potenziale, intesa come insieme di preparazione di base, di cognizioni tecniche, esperienza e perizia professionale idonee a consentire al lavoratore, anche mediante il supporto di una breve formazione o addestramento, di espletare mansioni diverse da quelle specifiche del profilo di appartenenza. L’impiego dei lavoratori nelle diverse mansioni considerate equivalenti anche afferenti a profili professionali diversi ma della stessa categoria di inquadramento, avviene previa valutazione dei requisiti necessari per lo svolgimento della mansione individuata, sia che essi siano richiesti da norme di legge, ovvero che siano ritenuti necessari ed indispensabili per il corretto svolgimento della mansione al fine dell’ottenimento dei migliori risultati da parte del lavoratore interessato e del pieno raggiungimento degli obiettivi dell’Amministrazione (Determina n° 72/2000 dell’ex Direttore Generale, Profili).

8

Nel Comune di Wellness le caratteristiche dei singoli profili professionali definite

equivalenti e pertanto esigibili nell’ambito delle categorie di appartenenza sono le

seguenti:

Categoria A – Profilo professionale: Operatore tecnico

Complessità della mansione: attività prevalentemente esecutiva di tipo manuale e

manutentiva la cui esecuzione comporta l’uso di strumenti, arnesi di lavoro e automezzi,

la loro ordinaria manutenzione, ovvero attività di supporto operativo ai più ampi processi

produttivi.

Livello di professionalità: preparazione professionale acquisibile attraverso esperienza

diretta sulla mansione caratterizzata da conoscenze tecniche di lavoro o di procedure

predeterminate, per la quale può richiedersi il possesso di patente di guida di tipo B.

Autonomia operativa e responsabilità: limitata alla esecuzione del proprio lavoro

sulla base di istruzioni dettagliate con relazioni organizzative di tipo prevalentemente

interno.

Categoria B – Profili professionali: Esecutore tecnico, Esecutore amministrativo

Esecutore tecnico

Complessità della mansione: attività operative anche di tipo specialistico nel campo

tecnico manutentivo nei diversi settori di attività della viabilità, degli edifici, degli

impianti, degli arredi e del verde pubblico esercitate mediante l’uso di apparecchiature 9

tecniche e strumenti di lavoro anche di tipo complesso, automezzi o strumentazioni

informatiche, ovvero di supporto funzionale rispetto a più ampi processi produttivi.


diretta sulla mansione ovvero a seguito di specifici corsi di formazione, per la quale può

richiedersi il possesso di particolari requisiti professionali o patenti.

Autonomia operativa e responsabilità: limitata alla esecuzione del proprio lavoro e

all’eventuale coordinamento di addetti della categoria A con relazioni organizzative di

tipo semplice tra più soggetti e di tipo diretta con l’utenza.

Esecutore amministrativo

Complessità della mansione: attività anche di tipo specialistico nei campi

amministrativo, contabile e culturale esercitate mediante l’uso di apparecchiature o

tecnologie necessarie per lo svolgimento delle attività assegnate di tipo informatico

caratterizzate anche da aspetti di complessità, ovvero di supporto funzionale rispetto a più

ampi processi produttivi o amministrativi.


diretta sulla mansione ovvero a seguito di specifici corsi di formazione, per la quale può

richiedersi il possesso di particolari requisiti professionali.

Autonomia operativa e responsabilità: limitata alla esecuzione del proprio lavoro e

all’eventuale coordinamento di addetti della categoria A con relazioni organizzative di

tipo semplice tra più soggetti e di tipo diretta con l’utenza.

Categoria B3 – Profili professionali: Collaboratore tecnico, Collaboratore

amministrativo

Collaboratore tecnico

Complessità della mansione: attività operative di tipo specialistico nel campo tecnico

e tecnico manutentivo nei diversi settori di attività della viabilità, degli edifici, degli

impianti, degli arredi e del verde pubblico, esercitate mediante l’uso di apparecchiature

tecniche e dati di tipo complesso, automezzi o strumentazioni informatiche, ovvero di tipo

strumentale rispetto a più ampi processi produttivi:

10

Livello di professionalità: preparazione professionale acquisibile attraverso esperienze

di lavoro ovvero a seguito di specifici corsi di formazione o la acquisizione di diplomi di

qualifica professionale, per la quale è richiesto il possesso di particolari abilitazioni o

patenti.

Autonomia operativa e responsabilità: discreta nell’ambito di prescrizioni istruttorie

di massima anche in relazione alla scelta delle soluzioni possibili e al coordinamento di

addetti appartenenti alla stessa categoria o inferiore, rapporto diretto con l’utenza e di tipo

informale con altre istituzioni.

Collaboratore amministrativo

Complessità della mansione: attività operative di tipo specialistico nei campi

amministrativo, contabile, e socio-culturale esercitate mediante l’uso di apparecchiature

tecniche e dati di tipo complesso, automezzi o strumentazioni informatiche, ovvero di tipo

strumentale rispetto a più ampi processi produttivi:

Livello di professionalità: preparazione professionale acquisibile attraverso esperienze

di lavoro ovvero a seguito di specifici corsi di formazione o la acquisizione di diplomi di

qualifica professionale, per la quale è richiesto il possesso di particolari abilitazioni o

patenti.

Autonomia operativa e responsabilità: discreta nell’ambito di prescrizioni istruttorie

di massima anche in relazione alla scelta delle soluzioni possibili e al coordinamento di

addetti appartenenti alla stessa categoria o inferiore, rapporto diretto con l’utenza e di tipo

informale con altre istituzioni.

Categoria C – Profili professionali: Istruttore tecnico, Istruttore amministrativo,

Agente di polizia municipale

Istruttore tecnico

Complessità della mansione: attività specialistiche di natura tecnica, inerente in

particolare allo svolgimento delle funzioni previste nell’ambito della normativa sui lavori

pubblici e sulla sicurezza, che comportano l’uso di dati complessi e la applicazione di

norme e procedure per lo svolgimento di compiti specialistici nei diversi campi per i quali

risulta necessario uno specifico titolo di studio tecnico, un grado di esperienza pluriennale

11

e un apprezzabile aggiornamento; trattazione di questioni e pratiche importanti in modo

diretto sia con strutture interne sia con altre istituzioni.

Livello di professionalità: approfondite conoscenze specialistiche acquisite anche a

seguito di esperienza pluriennale ovvero derivante da specifico titolo di studio abilitante e

dal costante aggiornamento.

Autonomia operativa e responsabilità:

responsabilità dei procedimenti assegnati, dei risultati relativi a specifici processi

produttivi, amministrativi ed istruttori anche con relazioni organizzative al di fuori

della struttura organizzativa di appartenenza di natura negoziale, relazioni esterne

con altre istituzioni anche di tipo diretto, relazioni dirette anche complesse e

negoziali con l’utenza;

responsabilità connesse all’autonomia professionale derivanti dai singoli

ordinamenti o albi.

Istruttore informatico

Complessità della mansione: attività specialistiche di natura tecnica, inerente in

particolare allo svolgimento delle funzioni previste nell’ambito informatico, che

comportano l’uso di dati complessi e la applicazione di norme e procedure per lo

svolgimento di compiti specialistici nei diversi campi per i quali risulta necessario uno

specifico titolo di studio tecnico, un grado di esperienza pluriennale e un apprezzabile

aggiornamento; trattazione di questioni e pratiche importanti in modo diretto sia con

strutture interne sia con altre istituzioni.



dal costante aggiornamento.


responsabilità dei procedimenti assegnati, dei risultati relativi a specifici processi

produttivi, amministrativi ed istruttori anche con relazioni organizzative al di fuori

della struttura organizzativa di appartenenza di natura negoziale, relazioni esterne

con altre istituzioni anche di tipo diretto, relazioni dirette anche complesse e

negoziali con l’utenza;

12


ordinamenti o albi.

Agente di polizia municipale

Complessità della mansione: attività di vigilanza in materia di polizia amministrativa,

commerciale, stradale, edilizia e giudiziaria che comportano la applicazione di norme e

procedure per le quali risulta necessario un apprezzabile aggiornamento, trattazione di

questioni e pratiche importanti in modo diretto sia con strutture interne sia con altre

istituzioni.



dal costante aggiornamento, possesso di specifiche patenti.

Autonomia operativa e responsabilità: responsabilità dei procedimenti assegnati, dei

risultati relativi a specifici processi produttivi, amministrativi ed istruttori anche con

relazioni organizzative al di fuori della struttura organizzativa di appartenenza di natura

negoziale, relazioni esterne con altre istituzioni anche di tipo diretto, relazioni dirette

anche complesse e negoziali con l’utenza.

Categoria D1 - Profili professionali: Istruttore direttivo amministrativo, Istruttore

direttivo sociale, Istruttore direttivo tecnico, Specialista di Vigilanza della Polizia

Municipale

Complessità della mansione:

attività di natura tecnica inerente in particolare allo svolgimento delle funzioni

previste nell’ambito della normativa sui lavori pubblici e sulla sicurezza,

amministrativa, contabile, informatica, sociale e culturale, consistente nella

istruttoria formale di atti e provvedimenti complessi e nella elaborazione dei dati,

nonché attività di studio, ricerca, elaborazione e progettazione, comportanti

l’applicazione di norme e procedure ovvero l’interpretazione delle stesse e dei dati

elaborati, collaborazione con titolari di posizioni organizzative e di dirigenza;

coordinamento di dipendenti delle categorie inferiori nelle programmazione

gestionale delle attività. Curando la disciplina e l’impiego tecnico operativo del

personale e fornendo istruzioni nelle aree operative di competenza.

13

Livello di professionalità: elevate conoscenze pluri-specialistiche acquisite anche a

seguito di esperienza pluriennale con costante e approfondito aggiornamento .


responsabilità dei procedimenti assegnati, dei risultati delle attività svolte

direttamente o dal personale di categoria inferiore eventualmente coordinato con

relazioni al di fuori della struttura organizzativa di appartenenza di natura

negoziale e complessa , relazioni esterne di tipo diretto con altre istituzioni,

relazioni dirette anche complesse e negoziali con l’utenza;

responsabilità di progetto e/o di struttura ed esercizio di funzioni con rilevanza

esterna, con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nell’ambito degli

obiettivi assegnati e degli indirizzi generali;


ordinamenti o albi.

Categoria D3 - Profili professionali: Funzionario Tecnico

Complessità della mansione: attività di natura tecnica inerente in particolare allo

svolgimento delle funzioni previste nell’ambito della normativa sui lavori pubblici e sulla

sicurezza, amministrativa, contabile, informatica, sociale, culturale e legale, consistente

nella istruttoria formale di atti e provvedimenti di notevole grado di complessità e nella

elaborazione dei dati, nonché attività di studio, ricerca, elaborazione e progettazione,

comportanti l’applicazione di norme e procedure ovvero l’interpretazione delle stesse e

dei dati elaborati, collaborazione con titolari di posizioni organizzative e di dirigenza,

direzione di strutture organizzative complesse qualora assegnate.

Livello di professionalità: elevate conoscenze pluri-specialistiche acquisite anche a

seguito di esperienza pluriennale con costante e approfondito aggiornamento .


responsabilità dei procedimenti assegnati, dei risultati delle attività svolte

direttamente o dal personale coordinato della stessa categoria o di categoria

inferiore, delle istruzioni impartite nonché del raggiungimento dei risultati e degli

obiettivi assegnati, relazioni esterne di tipo diretto con altre istituzioni, relazioni

dirette anche complesse e negoziali con l’utenza;

14

responsabilità di progetto e/o di direzione di struttura ed esercizio di funzioni con

rilevanza esterna, con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nell’ambito

degli obiettivi assegnati e degli indirizzi generali;


ordinamenti o albi.

1.3 Il controllo di gestione

In base al Regolamento di organizzazione degli Uffici e Servizi “il controllo di

gestione è rivolto a verificare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità dell’azione

amministrativa ed ottimizzare, anche mediante tempestivi interventi di correzione, il

rapporto tra costi e risultati.

Il controllo di gestione, che ha per oggetto l’intera attività amministrativa e

gestionale, si articola almeno in tre fasi:

predisposizione di un piano dettagliato di obiettivi;

rilevazione dei dati relativi ai costi ed ai proventi e quindi ai risultati raggiunti;

valutazione dei dati raccolti per la loro misurazione al fine di constatare non solo

lo stato di attuazione degli obiettivi ma anche l’efficacia, l’efficienza ed il grado di

economicità dell’azione”.

Esso è (dovrebbe) svolto in modo continuo con riferimento ai singoli centri di costo

e di responsabilità.

In linea teorica, relativamente alla prima fase si definiscono gli obiettivi operativi

che verranno poi confrontati con i risultati effettivamente conseguiti.

Al fine di rilevare i dati relativi ai costi, ai proventi e quindi ai risultati raggiunti il

controllo di gestione, durante la seconda fase, si avvale di strumenti, primo fra tutti la

contabilità analitica, in grado di analizzare i componenti economici della gestione e

fornire dati di costo e di ricavo, attendibili e tempestivi per ogni centro di costo e di

responsabilità.

La terza fase, infine, consiste nella predisposizione di referti della gestione (report)

destinati al Segretario Generale ed ai Responsabili di Settore, per consentire la presa

d’atto del grado di attuazione degli obiettivi, dell’efficienza, dell’efficacia e

dell’economicità della gestione, e la valutazione delle possibili azioni correttive.

15

Il controllo di gestione, infatti, esplica i suoi effetti attraverso il meccanismo di

feedback o retroazione, vale a dire sull’evidenziazione degli scostamenti manifestatisi tra

quanto ipotizzato a livello previsionale e quanto realmente realizzatosi durante l’attività e

la conseguente implementazione delle azioni correttive. Il controllo si colloca così tra la

pianificazione strategica e le attività operative: senza questo processo di feedback si

risolverebbe in uno strumento fine a se stesso.

Pur essendoci un servizio nelle cui funzioni è annoverato il controllo di gestione

questo di fatto non funge da supporto nell’analisi dei componenti economici della

gestione e nella predisposizione di referti della gestione (report), semplicemente per

carenza d’organico e per la mancanza di strumenti informatici adeguati.

Il controllo di gestione è tuttavia fatto in maniera disorganica dai diversi

responsabili di settore attraverso programmi di office automation e in seconda istanza

dal Nucleo di Valutazione, organo di controllo interno del Comune di Wellness che li

sottopone alla valutazione.

Compito del Nucleo di Valutazione è, infatti, verificare la corretta ed economica

gestione delle risorse del Comune nonché la congruenza dei risultati gestionali con gli

indirizzi e gli obiettivi politici di programmazione. Il Nucleo di Valutazione determina

annualmente i parametri di riferimento del controllo anche sulla base delle indicazioni

degli organi di vertice politici e a questi riferisce sull'andamento della gestione sia in

corso di esercizio che al termine dello stesso.

Nell’ultimo triennio per una serie di motivi, in primis, l’assenza tra il 2011 e il 2012

del medesimo organo, gli obiettivi, come si evince dalle deliberazioni di giunta comunale,

sono stati assegnati a fine anno.

Questa tempistica è la conseguenza altresì dei tempi di approvazione del bilancio di

previsione, che sempre nell’ultimo triennio ha avuto luogo nella data ultima che la legge

sistematicamente differisce al 30 giugno dell’anno di riferimento (si veda per l’anno 2013

l’art. 1, comma 381, della legge 24/12/2012, che ha disposto il differimento del termine di

approvazione del bilancio di previsione 2013 degli enti locali al 30.06.2013).

L’assegnazione degli obiettivi risulta quindi fortemente condizionata da questi

fattori.

Il momento dell’importantissima attività di ‘assegnazione degli obiettivi’ è coinciso,

vanificando la strategica attività di programmazione, quindi con la presa d’atto dei

16

risultati che i singoli responsabili di settore hanno raggiunto a fronte di obiettivi che di

volta in volta venivano assegnati informalmente dai rispetti assessori.

Ad ogni modo per la valutazione dei responsabili di settore e dei relativi risultati il

nucleo di valutazione utilizza apposite schede nelle quali vengono evidenziati i risultati

raggiunti, in termini quantitativi. È importante che gli obiettivi siano corredati da

indicatori chiari, misurabili.

Infatti alla luce del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 di attuazione della

legge 4 marzo 2009, n. 15, cosiddetto decreto “Brunetta”, in materia di ottimizzazione

della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche

amministrazioni, gli obiettivi devono essere specifici e concreti. Devono quindi avere

un oggetto ben determinato ed essere misurabili in termini concreti e chiari: un obiettivo

cui non sia correlato un indicatore che ne permette la misurazione non è un obiettivo

che si possa considerare tale. Se per esempio l’obiettivo che noi vogliamo assegnare

riguarda la riduzione dei tempi medi del rilascio delle concessioni edilizie, occorre

definire in termini quantitativi in quanti giorni si sostanzia questa riduzione.

Tuttavia non tutte le strutture all’interno della pubblica amministrazione sono

deputate a erogare servizi diretti all’utenza esterna.

Occorre considerare anche gli obiettivi a carattere di cosiddetto “mantenimento”, i

quali sono strumentali al perseguimento degli obiettivi che si riverberano all’esterno, e

che, come gli obiettivi “a rilevanza esterna”, devono produrre un effettivo

miglioramento sia qualitativo che quantitativo.

Gli obiettivi, seppur in maniera estemporanea, sono stati comunque raggiunti grazie

alle fonti di finanziamento del Comune di Wellness

L'ammontare della spesa impiegata nei diversi programmi dipende dalla disponibilità

reale di risorse che, nella contabilità comunale, sono classificate in spesa di parte

corrente e in uscite in conto capitale. Partendo da questa constatazione, il prospetto

successivo indica quali siano state le risorse complessivamente previste dal comune

nell'esercizio appena chiuso (stanziamenti), quante di queste si siano tradotte in effettive

disponibilità utilizzabili (accertamenti) e quale, infine, sia stata la loro composizione

contabile.

Siamo pertanto in presenza di risorse di parte corrente, come i tributi, i trasferimenti

in C/gestione, le entrate extratributarie, gli oneri di urbanizzazione destinati a finanziare

le manutenzioni ordinarie, l'avanzo applicato al bilancio corrente, oppure di risorse in

conto capitale, come le alienazione di beni ed trasferimenti di capitale, le accensione di

17

prestiti, l'avanzo applicato al bilancio degli investimenti, le entrate correnti destinate a

finanziare le spese in conto capitale, e così via. Ed è proprio la configurazione attribuita

dall'ente al singolo programma a determinare quali e quante di queste risorse

confluiscono poi in uno o più programmi.

18

1.4 Le fonti di finanziamento del Comune di WellnessENTRATE CORRENTI: Stanz.finali Accertamenti Scostamento Tributi € 5.232.712,37 € 5.286.793,11 € 54.080,74 Trasferimenti € 10.119.442,19 € 9.674.190,16 -€ 445.252,03 Entrate extratributarie € 891.105,36 € 651.981,61 -€ 239.123,75 Entrate correnti specifiche per investimenti € - € 19.500,00 € 19.500,00 Entrate correnti generiche per investimenti € - € 75.331,46 € 75.331,46

Risorse ordinarie € 16.243.259,92 € 15.518.133,42 -€ 725.126,50 Avanzo applicato a bilancio corrente (+) € - € - € - Entrate C/capitale per spese correnti € - € 25.833,52 € 25.833,52 Entrate Accensione di prestiti per spese correnti € - € - € - Risorse straordinarie € 25.833,52 € 25.833,52 Entrate correnti destinate ai programmi (a) € 16.243.259,92 € 15.543.966,94 -€ 699.292,98 ENTRATE INVESTIMENTI Stanz.finali Accertamenti Scostamento Trasferimenti capitale € 20.378.332,98 € 1.406.790,55 -€ 18.971.542,43 Entrate C/capitale per spese correnti € - -€ 25.833,52 -€ 25.833,52 Riscossione di crediti € - € - € - Entrate correnti specifiche per investimenti € - € 19.500,00 € 19.500,00 Entrate correnti generiche per investimenti € - € 75.331,46 € 75.331,46 Avanza applicato a bilancio investimenti € 360.775,00 € - -€ 360.775,00

Risorse gratuite € 20.739.107,98 € 1.475.788,49 -€ 19.263.319,49 Accensione di prestiti € 4.141.060,00 € - -€ 4.141.060,00 Entrate accensione di prestiti per spese correnti € - € - € - Anticipazioni di cassa -€ 4.067.496,15 € - € 4.067.496,15 Finanziamenti a breve € - € - € -

Risorse onerose € 73.563,85 € - -€ 73.563,85 totale investimenti destinati ai programmi € 20.812.671,83 € 1.475.788,49 -€ 19.336.883,34 RIEPILOGO ENTRATE Stanz.finali Accertamenti Scostamento Entrate correnti € 16.243.259,92 € 15.543.966,94 -€ 699.292,98 Entrate investimenti € 20.812.671,83 € 1.475.788,49 -€ 19.336.883,34

TOTALE ENTRATE destinati ai programmi € 37.055.931,75 € 17.019.755,43 -€ 20.036.176,32

Riscossione crediti € - € - € - Anticipazioni di cassa € 4.067.496,15 € - -€ 4.067.496,15 finanziamenti a vreve € - € - € - Servizi conto terzi € 1.865.493,71 € 1.197.408,22 -€ 668.085,49 € 5.932.989,86 € 1.197.408,22 -€ 4.735.581,64 TOTALE ENTRATE BILANCIO € 42.988.921,61 € 18.217.163,65 -€ 24.771.757,96

19

1.5 Gli Obiettivi della precedente amministrazione

Da tali risorse si sono potuti realizzare gli obiettivi “assegnati” al Settore Affari

Generali e i risultati (che saranno esplicitati nel sistema operativo), avendo come

bussola di riferimento la relazione programmatica del Sindaco nelle parti afferenti la

realizzazione degli obiettivi assegnati al Settore medesimo.

Occorre precisare che vi è stato un cambio dell’Amministrazione politica nelle scorse

elezioni amministrative di maggio 2011 che ha visto il vicesindaco subentrare con la

carica di sindaco, ma la struttura organizzativa è rimasta identica.

Gli obiettivi politici, alla cui realizzazione era preposto l’apparato amministrativo

afferente al Settore Affari Generali, previsti nella relazione programmatica del Sindaco

in carica prima di maggio 2011 approvate con delibera del consiglio comunale n° 29 del

19/06/2006, erano suddivisi nei seguenti ambiti tematici:

Sport: promozioni di manifestazioni sportive di rilievo, con particolare riferimento

allo sport giovanile, di concerto con le associazioni sportive che operano nel

territorio. Programmazione e organizzazioni di attività e iniziative rivolte all'utilizzo

sociale del tempo libero. Coordinamento di eventuali soggetti esterni incaricati della

realizzazione di manifestazioni sportive e di spettacolo (vari tornei coppa città di

Wellness: Calcio - Pallavolo - Calcio a 5). Integrazione con le attività culturali, e di

promozione turistica, e di spettacolo (Carnevale Wellnessese, Estate Wellnessese,

Dicembre Wellnessese, ecc.).

Spettacolo: promozione e sostegno di iniziative di spettacolo di rilevanza culturale,

da attuarsi in collaborazione con la Pro Loco e le associazioni locali, favorendo

l'integrazione progettuale ed operativa delle stesse associazioni. Valorizzazione

delle tradizioni identitarie e culturali locali. Assegnazioni contributi con le modalità

previste dal relativo regolamento. Integrazione con le attività culturali, sportive e

con le iniziative di promozione turistica (Carnevale Wellnessese, Estate

Wellnessese, Dicembre Wellnessese ecc.).

Turismo: adozione di programmi di sviluppo turistico con interventi promozionali

per l'utilizzo, ai fini turistici, delle risorse territoriali, culturali ed ambientali.

Valorizzazione dei prodotti tipici, promozione delle attività imprenditoriali del

settore, sostegno alle forme associative tra privati. Realizzazioni di pubblicazioni in

bilingua – italiano e inglese ed audiovisivi di promozione del territorio,

realizzazione di itinerari tematici. Integrazione con le attività culturali, sportive e

20

con le iniziative di spettacolo (Carnevale Wellnessese, Estate Wellnessese,

Dicembre Wellnessese ecc.).

Innovazione tecnologica: L’autocertificazione, la cui prima legge risale ormai al

1968, non è ancora compiutamente utilizzata. E ciò non tanto per la cattiva volontà

dei cittadini, quanto spesso per la protervia di alcuni uffici della pubblica

amministrazione, che invece di proporre i moduli per l’autocertificazione medesima,

rinviano i cittadini agli uffici demografici per la richiesta dei certificati del caso.

Oltre a fare ulteriore attività di divulgazione di questo importante strumento occorre

incrementare l’utilizzo del Web per consentire al cittadino la visura dei propri dati a

prescindere dal luogo in cui fisicamente si trovi, avendo a disposizione null’altro

che un computer e un collegamento web - magari anche quello del pubblico

funzionario che in quel momento sta richiedendo l’abitudinario certificato -. Le

informazioni, dedotte direttamente dal sistema informativo comunale, non avrebbero

valore di certificato in quanto mancanti della firma autografa dell’Ufficiale

d’anagrafe e del timbro del comune, ma certamente valore di autocertificazione,

qualora firmate dal cittadino in presenza del richiedente. La stessa modalità può

essere messa a disposizione dei cittadini delle frazioni, (un punto web in biblioteca

o comunque nei centri di aggregazione) i quali possono evitare nella maggioranza

dei casi di recarsi negli uffici comunali.

Stato civile: Il servizio di Stato Civile proseguirà nell’implementazione e nel

consolidamento di nuove procedure per la velocizzazione e la pubblicità dei propri

atti con l’adozione e l’utilizzo della casella di posta elettronica certificata (tra le

altre le comunicazioni di atti formati all’estero e trasmesse tramite i consolati) e

l’adozione dell’albo pretorio via Web per quanto riguarda le pubblicazioni di

matrimonio e gli atti di modifica del nome proprio.

Motivazioni delle scelte: tale programmazione deriva dall'esigenza di meglio

individuare, orientare e controllare le scelte strategiche dell'Ente. Il cittadino è stato

posto al centro dell'attività amministrativa dell'area, tenuto conto della prevalenza dei

servizi di sportello attuali da cui è costituita l'area stessa. In questi ultimi anni l'aumento

delle aspettative verso i servizi comunali e soprattutto la maggiore richiesta di spazi

accoglienti e di privacy ha evidenziato la necessità di migliorare la struttura

organizzativa, tramite la revisione di flussi e processi, e, d'altro canto, migliorare la

qualità dei servizi.

21

Per l’anno 2010 tali obiettivi, approvati con deliberazione di Giunta Comunale n°

165 del 22/11/2010 sono stati declinati attraverso la programmazione delle seguenti

attività esplicitate nelle seguenti schede di definizione degli obiettivi, che si riportano

integralmente, secondo le indicazioni impartite dal Nucleo di Valutazione:

Obiettivo n. 5/2010

Denominazione: programmi di sviluppo turistico con interventi promozionali per

l'utilizzo, ai fini turistici, delle risorse territoriali, culturali ed ambientali

Descrizione, finalità da perseguire, linee guida di attuazione:

Programmi di sviluppo turistico con interventi promozionali per l'utilizzo, ai fini

turistici, delle risorse territoriali, culturali ed ambientali. Valorizzazione dei prodotti

tipici, promozione delle attività imprenditoriali del settore, sostegno alle forme

associative tra privati.

Integrazione con le attività culturali, sportive e con le iniziative di spettacolo:

Carnevale Wellnessese: Is Pariglias, Is Cerbus, Sfilate

Estate Wellnessese: Varie Manifestazioni sportive e di Spettacolo

Rassegna Ainas e Fainas e Fiera del Cestino etc

Dicembre Wellnessese: Manifestazioni di Spettacolo

Di particolare rilievo per l’anno 2010 è la riproposizione de “Is Pariglias” nel

contesto del Carnevale Wellnessese.

Realizzazioni di pubblicazioni in bilingua – italiano e inglese ed audiovisivi di

promozione del territorio, realizzazione di itinerari tematici.

Indicatori di progetto:

Rispetto dei Tempi di realizzazione:

Rispetto del programma delle iniziative stabilite dall’Amministrazione Comunale.

Aumento del flusso turistico nella misura non inferiore al 30% nel territorio del

comune.

22

Obiettivo n. 6/2010

Denominazione: Sport e spettacolo: promozione e sostegno di iniziative sportive e di

spettacolo.


Sport.

gestione delle attività sportive, rapporti con gli istituti scolastici per quanto attiene

all'utilizzo delle palestre delle scuole, promozioni di manifestazioni sportive di

rilievo, con particolare riferimento allo sport giovanile, di concerto con le

associazioni sportive che operano nel territorio. Programmazione e organizzazioni

di attività e iniziative rivolte all'utilizzo sociale del tempo libero. Istruttoria delle

richieste di contributo, con inserimento dei dati sul sistema informativo.

Coordinamento di eventuali soggetti esterni incaricati della realizzazione di

manifestazioni sportive e di spettacolo (vari tornei coppa città di Wellness: Calcio

- Pallavolo - Calcio a 5). Integrazione con le attività culturali, e di promozione

turistica, e di spettacolo (Carnevale Wellnessese, Estate Wellnessese, Dicembre

Wellnessese, ecc.).

Spettacolo:

promozione e sostegno di iniziative di spettacolo di rilevanza culturale, da attuarsi

in collaborazione con la Pro Loco e le associazioni locali, favorendo l'integrazione

progettuale ed operativa delle stesse associazioni. Valorizzazione delle tradizioni

identitarie e culturali locali. Assegnazioni contributi con le modalità previste dal

relativo regolamento. Integrazione con le attività culturali, sportive e con le

iniziative di promozione turistica (Carnevale Wellnessese, Estate Wellnessese,




Aumentare il numero dei cittadini coinvolti nelle attività sportive rispetto agli anni

precedenti

23

Obiettivo n. 7/2010

Denominazione: Sito internet istituzionale – attivazione nuove sezioni


Il sito internet istituzionale necessita di costanti aggiornamenti legati sia alle aree

tematiche che alle tecnologie e ai linguaggi di sviluppo da utilizzare per la

realizzazione delle pagine web da pubblicare.

Per l’anno 2010, ci si è prefissati di potenziare il sito, quale interfaccia tra

Amministrazione e cittadino/utente attraverso:

Riorganizzazione e strutturazione in aree tematiche del forum civico. L’intervento

prevede la ristrutturazione del Forum Civico dedicato alla cittadinanza in aree

tematiche mirate a facilitarne la consultazione e consentire di migliorare la tenuta

del flusso logico degli interventi

Sezione Web SUAP. A seguito dell'entrata in vigore del DPR 160/2010, gli

Sportelli Unici per le Attività Produttive devono essere in possesso di un’area

riservata sul sito internet istituzionale, in cui siano pubblicate informazioni sui

procedimenti amministrativi oltre alle modulistiche di riferimento e che preveda la

possibilità per gli utenti di verificare lo stato di avanzamento delle pratiche.

Raccolta Differenziata. Al fine di migliorare l’attività di comunicazione relativa

alla raccolta differenziata attuata nel territorio comunale è necessario predisporre

una sezione del sito internet istituzionale da dedicare alle news, calendari,

statistiche e alle domande che i cittadini possono fare su questo importante tema.

Realizzazione sezione sulla viabilità. È prevista la realizzazione all’interno del

sito internet dell’Amministrazione comunale una sezione dedicata alla viabilità

con news, mappe, modulistica e questionari.

Realizzazione sezione sul 150 anniversario dell’edificazione del comune. E’

prevista la realizzazione di una sezione con varie gallerie fotografiche

rappresentanti i momenti più significativi della manifestazione, informazioni sulle

manifestazioni collaterali inerenti la cerimonia.


Tempi di realizzazione: entro il 31.12.2010

Altri indicatori: Gestione diretta delle attività evitando il ricorso a consulenti

24

esterni

Aumento del N° accessi al sito internet

Obiettivo n. 8/2010

Denominazione: potenziamento servizi sportello polifunzionale demografico


Posta elettronica certificata stato civile

Le direttive in materia di digitalizzazione dei processi di comunicazione della PA

prevedono l’utilizzo in maniera sempre più spinta della posta elettronica

certificata. In questo contesto si rende necessario mettere a disposizione dei

servizi demografici una casella di posta certificata da utilizzarsi per le

comunicazioni con valore legale. Il servizio di Stato Civile proseguirà

nell’implementazione e nel consolidamento di nuove procedure per la

velocizzazione e la pubblicità dei propri atti con l’adozione e l’utilizzo della

casella di posta elettronica certificata (tra le altre le comunicazioni di atti formati

all’estero e trasmesse tramite i consolati) e l’adozione dell’albo pretorio via Web

per quanto riguarda le pubblicazioni di matrimonio e gli atti di modifica del nome

proprio.

Comunicazioni

Si sostituiranno per quanto possibile le comunicazioni cartacee con le

comunicazioni via Web, non solo tra gli uffici della pubblica amministrazione ma

anche con i privati. A questo proposito sono già iniziate, contestualmente alle altre

informazioni, le richieste di indirizzi Web-mail per i nuovi cittadini che chiedono

la residenza nel comune di Wellness e che vogliono, su base volontaria avere la

comunicazione “istituzionale” con questo mezzo.

Elimina code

L’Amministrazione si pone l’obiettivo di diminuire le code agli sportelli, ridurre i

costi della pubblica amministrazione smaterializzando il più possibile la

comunicazione istituzionale, migliorare la risposta alle istanze dei cittadini

intermini di tempo e di qualità. A tal fine si è previsto la duplicazione delle 25

postazioni di lavoro che erogano la stessa prestazione, al fine di dimezzare le

code. In particolare si è prevista da duplicazione della postazione di lavoro

inerente il rilascio delle carte di identità, con l’acquisto di una stampante che, in

aggiunta a quella già esistente, consente di avere 2 postazioni operative che

contemporaneamente provvedono al rilascio delle carte, dimezzando in questo

caso le code.



Altri indicatori: Attivazione PEC – riduzione di non meno del 30% del flusso

cartaceo

riduzione del 50% dei tempi di attesa per il rilascio delle carte di identità

1.6 Gli Obiettivi dell’attuale Amministrazione

Gli obiettivi politici, alla cui realizzazione è preposto l’apparato amministrativo

afferente al Settore Affari Generali, previsti nella relazione programmatica del Sindaco

in carica da giugno 2011, approvate con delibera del consiglio comunale n° 29 del

20/06/2011, sono suddivisi nei seguenti ambiti tematici::

Sport: la relazione recita quanto segue “Le Amministrazioni locali, in mancanza di

strumenti legislativi, devono affrontare un tema di grande rilevanza…… devono creare

un disegno organico a favore delle nuove generazioni; sono loro i soggetti che più di

altri, sono privi dei diritti di cittadinanza, della mobilità, a questi dobbiamo facilitare

l’accesso ai luoghi e agli spazi funzionali, ai servizi culturali, ricreativi e sportivi. Lo

sport costituisce un aspetto importante della fase di crescita dei giovani e degli adulti e

in ogni caso favorisce l’aggregazione sociale. La ricchezza dello sport della nostra

cittadina è legata alla presenza di numerose Associazioni che operano nelle diverse

discipline, alle quali dovrà essere garantito un adeguato sostegno.

Il Turismo è trattato nel seguente modo: “Il turismo, che dovrà essere adeguatamente

valorizzato e sostenuto. La delega assessoriale al Turismo, Spettacolo e Cultura

assegnata è funzionale allo scopo, in quanto abbiamo visto che l’affluenza turistica è

stimolata non solo dalle nostre bellezze naturalistiche, ma in buona anche parte dal

richiamo di eventi culturali e di spettacolo, che devono essere ben progettati, non 26

improvvisati, ma caratterizzanti ed assumere il carattere di unicità nel panorama

regionale. Dobbiamo provare a limitare la dispersione di risorse in piccole ed

insignificanti iniziative per concentrarci su tre o quattro iniziative di spessore a forte

richiamo di presenze. Questi eventi devono essere organizzati con congruo anticipo al

fine di promuoverli nell’ambito di pacchetti turistici attraenti, provando a pubblicizzarli

con accordi promozionali che vedano coinvolti ad esempio i vettori low-cost, presso le

compagnie di navigazione crocieristiche, con campagne pubblicitarie presso le stazioni

marittime, presso gli aeroporti non solo nazionali ma anche internazionali. Questa

stagione turistica è ormai alle porte e non riusciremo ad incidere significativamente

sulla presenza turistica. Ma questo ci consentirà di lavorare sin da subito alla stagione

2012 secondo questo nuovo approccio. Lo sviluppo del settore non potrà prescindere

dal coinvolgimento delle differenti componenti della popolazione che “usa e vive i

territori” costieri e montani nella pianificazione dello sviluppo sostenibile del territorio

costiero. Significa organizzare immediatamente tavoli di confronto con gli operatori

turistici e strutture ricettive, definire un piano di azione condiviso, significa innanzitutto

mettere in campo risorse economiche appropriate che devono essere ricercate mediante

un’analisi attenta del bilancio comunale al fine di eliminare sprechi e spese non

indispensabili. Dobbiamo puntare nel contempo ad una riqualificazione urbanistica e

funzionale delle località marine e montane…parlo delle frazioni di Wellness…..,

creando servizi necessari per garantire la vocazione turistica delle località, nel rispetto

delle esigenze dei residenti e di coloro che, nei mesi estivi, affollano le nostre stupende

località. Altresì per far crescere le nostre località turistiche, è necessario avviare

celermente una razionale e programmata politica di insediamento in chiave ricettiva

dando corpo all’idea di poter realizzare una seria e condivisa politica ricettiva che

abbracci ogni aspetto della stessa, dal turismo di eccellenza ai servizi al turista fai da

te ed alle famiglie che trascorrono le vacanze nelle nostre località. Nel medio termine si

punterà a coinvolgere i proprietari delle case presenti, e magari concesse in locazione

nei mesi estivi ai turisti, includendoli in una strategia integrata per una nuova

concezione di ospitalità e di albergo diffuso. L’intervento di riqualificazione del tessuto

urbano e paesaggistico supporta qualsiasi intervento volto alla valorizzazione turistica

del territorio.

L’azione amministrativa vicina ai cittadini del comune di Wellness: “Un buon

funzionamento della macchina amministrativa del Comune costituisce obiettivo

importante legato ad una corretta azione amministrativa, che possa dare risposte 27

concrete e veloci ai cittadini veri destinatari dell’azione amministrativa. Si può fare,

razionalizzare e soprattutto riorganizzare la nostra amministrazione in modo da

renderla più efficiente. L’interazione ed il coordinamento tra i vari settori dovrà essere

raggiunta intervenendo concretamente, da parte dell’organo di governo, per risolvere,

in accordo con i dipendenti, le varie difficoltà presenti. Lo sviluppo della nostra

cittadina passa certamente per il coinvolgimento e la partecipazione attiva degli stessi

cittadini nelle scelte di governo dell’amministrazione. Essi dovranno essere chiamati a

partecipare con proposte ed osservazioni nelle scelte strategiche. È necessario

garantire il dialogo e il coinvolgimento dei cittadini attraverso adeguate azioni di

comunicazione. È fondamentale saper comunicare, ma è ancora più importante saper

ascoltare. La proposta su descritta si realizza con il supporto di una comunicazione

puntuale, chiara e diretta sul programma nel suo complesso e sulle singole iniziative.”

Per l’anno 2011 tali obiettivi, approvati con deliberazione di Giunta Comunale n°

166 del 28/12/2011 sono stati declinati attraverso la programmazione delle seguenti

attività esplicitate nelle seguenti schede di definizione degli obiettivi, che si riportano


28

Obiettivo n. 2/2011

Descrizione dell’obiettivo 1:Promozione dello sport, realizzazione di manifestazioni

sportive, di spettacolo, turistiche e istituzionali - assegnazione contributi ad

associazioni sportive e di spettacolo, supporto operativo in particolare attraverso le

seguenti attività:

Promozione dell’attività sportiva che costituisce un aspetto importante della fase

di crescita dei giovani e degli adulti e in ogni caso favorisce l’aggregazione

sociale.

Garantire il massimo sostegno alle numerose Associazioni che operano nelle

diverse discipline sportive

Promozione degli eventi turistici e sportivi cittadini valorizzando luoghi e spazi

all’aperto comprese le frazioni.

Miglioramento della gestione e uso degli impianti sportivi comunali anche

attraverso una nuova regolamentazione anche attraverso l’aggiornamento delle

tariffe spese in funzione delle utenze e manutenzione straordinaria, con particolare

riguardo alla gestione delle palestre comunali e all’attivazione di concessioni

pluriennali, che prevedono la possibilità di allungare il periodo concessorio a

fronte di interventi di manutenzione straordinaria a carico dei gestori.

Livello raggiungimento del risultato: ____

Descrizione 2011

Obiettivo programmato

2011

Risultato

N° impianti sportivi [n. 5 palestre scolastiche , n. 1

palestra comunale, n. 1 impianto tennis (comunale),

n. 2 stadi di calcio (comunali), n. 1 stadio di rugby

(comunale), n. 1 pista di pattinaggio (comunale)

11

N° medio partecipanti alle iniziative sportive di

iniziativa delle associazioni sportive locali

1300

N° iniziative sportive dell’Amministrazione

Comunale (Coppa Città di Wellness Calcio -

Pallavolo - Beach Volley) e patrocinate (Serpilonga,

Kick Boxing, Torneo di Tennis 18°, Memorial Paolo

6

29

Pizzi, Giochi Senza Frontiere, Baskettando in piazza)

Numero concessioni in gestione pluriennale 4

N° iniziative turistiche dell’Amministrazione

(Carnevale: Is Pariglias, Is Cerbus, , Estate

Wellnessese, Rassegna Ainas e Fainas e Fiera del

Cestino, Dicembre Wellnessese) - Cerimonie

istituzionali e attività convegnistiche

7

Presenze turistiche 8.771

N° addetti /attività 4

Eventuali criticità (difficoltà nel raggiungimento, fattori che ne hanno limitato il

raggiungimento; cause di spostamento del risultato atteso):

Riferimenti documentari utili alla determinazione del raggiungimento dell’obiettivo:

30

Obiettivo n. 3/2011

Descrizione dell’obiettivo 3:

L’obiettivo viene fissato sulla base di attività del tutto nuove dovute alle nuove

disposizioni in materia di carta di identità introdotte all’articolo 10 del D.L.

13.05.2011 n° 70 intitolato “Servizi ai cittadini”. In particolare è stato soppresso il

limite minimo di età per il rilascio del documento, per cui è possibile rilasciare una

carta d’identità a chiunque residente nel comune di Wellness a prescindere dalla sua

età anagrafica. Il numero delle carte d’identità potenzialmente rilasciabili è

rappresentato dunque dai potenziali cittadini minorenni che attualmente sono n°

2.500.

In relazione ai piani e programmi dell’organo esecutivo dell’ente è intendimento

dell’ente perseguire in particolare il seguente obiettivo: predisposizione del servizio

polifunzionale demografico per l’emissione delle carte di identità ai minori con

l’utilizzo delle risorse hardware, software in dotazione. L’attuazione dello stesso è

programmata secondo la seguente sequenza temporale : anno 2011: n° 500 carte;


Descrizione

Dal 2° semestre 2011



Risultato

N° carte d’identità rilasciate

ai minori

500

fascia oraria di apertura al

pubblico

9.00-11.30 lun-ven

16.30-18.30 lun/merc

N° addetti al servizio di front-

office/popolazione

1


31

Obiettivo n. 4/2011


Il Comune provvede alla razionalizzazione delle utenze telefoniche attraverso analisi

dei costi, delle esigenze interne e aggiornamento delle tariffe alle nuove condizione

contrattuali

E’ prevista un’analisi dettagliata delle spese sul traffico e sui canoni delle linee

telefoniche in dotazione all’Amministrazione Comunale. Per la telefonia l’obiettivo è

mantenere costante il livello di affidabilità delle comunicazioni e per la connessione

internet effettuare un upgrade della banda minima garantita. Contestualmente a questo

incremento delle prestazioni è previsto un taglio delle spese di circa il 50% sia per la

telefonia che per la connettività. Attraverso tali interventi si prevedono a decorrere

dagli anni 2012 i seguenti risparmi economici (saving):


2010 2011


Risultato

Costo Traffico

annuale fonia fissa€ 11.415,19 € 6.000,00

Costo canoni Linee

telefoniche

€ 8.316,00 € 6.500,00

Costo linea internet

comunale (HDSL)

€ 13.035,00 € 4.500,00

TOTALE € 32.766,19 € 17.000,00

Nell’anno 2012 gli obiettivi, approvati con deliberazione di Giunta Comunale n° 168

del 28/12/2012 sono stati declinati attraverso la programmazione delle seguenti attività,

esplicitate nelle seguenti schede di definizione degli obiettivi, che si riportano


32

Obiettivo n. 1/2012


Elaborare schema di Regolamento per la gestione degli impianti sportivi comunali che

consenta di conseguire il miglior rapporto costi benefici nella gestione e nell’utilizzo

degli impianti sportivi comunali. In particolare si vuole richiamare l’attenzione sulla

esigenza di impostare la gestione degli impianti sportivi comunali ai criteri di

efficienza e massima economicità. Il contesto storico di grave crisi economica

internazionale, attraversato in particolar modo dal nostro paese si è tradotto, come

noto, in una politica economica nazionale impostata principalmente sul taglio della

spesa pubblica. Ciò ha reso obbligata l’impostazione anche della governance locale al

criterio del massimo risparmio, contemperato ovviamente alla tutela degli interessi

primari della comunità, ma soprattutto alla eliminazione di ogni e qualsivoglia spreco

economico che, mai come ora, si pone come azione prioritaria non rinviabile.

L'obiettivo è riconducibile all'obiettivo di mandato indicato nell'approvazione delle

linee programmatiche del Sindaco "Ambiente e Territorio" per il quale

l'Amministrazione si è resa garante del fatto che ogni azione che sarà intrapresa

durante il mandato sia sostenibile in termini ecologico-ambientali.

Gli indicatori utilizzati per il livello di raggiungimento dell'obiettivo riguarderanno la

tempistica attraverso la quale verrà redatta la proposta e verrà fornita l'assistenza

tecnica in sede di 4^ e 2^ commissione sino alla proposizione della stessa in sede di

Consiglio Comunale.

33

Obiettivo n. 2/2012


Innovare le tecnologie, i processi e gli strumenti gestionali per assicurare maggiore

efficiente e qualità nei servizi resi. Promuovere l'immagine, la trasparenza e la

partecipazione, migliorando la comunicazione istituzionale e intersettoriali.


linee programmatiche del Sindaco "Amministrazione vicina ai Sinnaesi" al quale

l'Amministrazione intende collegare "una corretta azione amministrativa, che possa

dare risposte concrete e veloci ai cittadini veri destinatari dell’azione amministrativa".

L’Obiettivo generale si compone di n° 3 azioni:

1. Implementazione in loco di una piattaforma denominata “Linea Diretta con gli

Amministratori” con essenziali regole di funzionamento in ossequio all’art.9 del

Codice dell’Amministrazione Digitale (Partecipazione democratica elettronica),

che stabilisce che le pubbliche amministrazioni favoriscono ogni forma d’uso

delle nuove tecnologie per promuovere una maggiore partecipazione dei cittadini,

anche residenti all'estero, al processo democratico e per facilitare l'esercizio dei

diritti politici e civili sia individuali che collettivi

2. Approvazione di uno schema di convenzione con le Forze dell’Ordine per la

consultazione dell’anagrafe on-line la cui iniziativa trova fondamento nell’ambito

della progettualità avviata per la modernizzazione e digitalizzazione di questo

Comune, in coerenza con le recenti disposizioni sull’innovazione tecnologica e

sulla sburocratizzazione dei processi tesi al miglioramento dei servizi, al

contenimento dei costi e alla semplificazione nell’utilizzo delle procedure

operative.

3. Adeguamento, previa ricognizione degli atti, della sezione trasparenza del sito

istituzionale www.comune.Wellness.ca.it delle informazioni concernenti ogni

aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e

all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei

risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti,

allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon

andamento e imparzialità. Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni

erogate dalle amministrazioni pubbliche ai sensi dell’articolo 117, secondo

34

http://www.comune.welness.ca.it/

comma, lettera m), della Costituzione”.

Gli indicatori utilizzati per il livello di raggiungimento dell'obiettivo sono i seguenti:

Az. 1 n° 8 utenze amministratori e n° 8 amministratori formati

Az.2 n° 30 utenze registrate anagrafe online

Az. 4 n° 18 Indicatori su 42 di cui alle linee guida Bussola della Trasparenza

Ministero Funzione Pubblica.

Obiettivo n. 3/2012


Modificare la disciplina relativa alle procedure selettive rendendole più snelle e celeri

al fine di attivare le assunzioni flessibili nella stagione estiva e provvedere al

potenziamento dei servizi di polizia locale nelle attività di vigilanza in materia

edilizia, igiene ed ambiente.

1.7 Il Patrimonio del comune di Wellness gestito dal Settore Affari Generali:

Il Settore Affari Generali è dotato di una serie di beni mobili è immobili in funzione

delle funzioni in esso previste. Il patrimonio immobiliare del Comune di Wellness, per

la parte inerente la gestione in capo al Settore Affari Generali è il seguente:

Segreteria Generale, Assistenza Organi Istituzionali, Affari Legali, U.R.P.

o n° 3 uffici e relativi arredi e n° 7 postazione informatiche

o Aula consiliare

o n° 2 autovetture di servizio

Servizio Sport, Spettacolo e Turismo

o n. 11 impianti sportivi così suddivisi n. 5 palestre scolastiche, n. 1

palestra comunale, n. 1 impianto tennis (comunale), n. 2 stadi di calcio

(comunali), n. 1 stadio di rugby (comunale), n. 1 pista di pattinaggio

(comunale), 1 anfiteatro all’aperto,

o n° 1 teatro civico, n° 2 spiagge ricadenti nelle frazioni

o n° 1 ufficio e relativo arredo e n° 1 postazione informatica

35

Gestione Giuridica del Personale, sviluppo risorse umane, Formazione

o n° 1 ufficio e relativi arredi e n° 2 postazione informatiche

Sistema Informatico Comunale

o n° 2 uffici e relativi arredi, n° 2 postazione informatiche e n° 2 server

ridondanti.

o Infrastruttura di rete

o 2 computer portatili, un videoproiettore

Servizio Sportello Polifunzionale Demografico.

o n° 2 uffici e relativi arredi, n° 5 postazione informatiche.

o N° 2 cellulari di servizio

36

1.8 Budget del Settore Affari Generali: C

apito

lo

descrizione budget anno 2010

budget anno 2011

budget anno 2012

60 gestione ufficio organi istituzionali € 2.500,00 € 2.500,00 € 2.500,00 65 acquisto beni di consumo per consultazioni

elettorali a carico ente € - € - € -

70 spese per acquisto beni di consumo consulta delle frazioni

€ - € - € -

80 spese di rappresentanza (soggetto ai limiti art. 6 dl 78/2010)

€ 1.000,00 € 1.000,00 € 1.000,00

140 indennita' di carica agli amministratori € 148.000,00 € 148.000,00 € 148.000,00 180 gestione ufficio organi istituzionali € 1.000,00 € 1.500,00 € 1.500,00 300 indennita' componenti nucleo valutazione € 8.000,00 € 21.000,00 380 spese di rappresentanza (soggetto ai limiti

art. 6 dl 78/2010) € 440,00 € 440,00 € 440,00

460 contributi associativi € 9.000,00 € 9.000,00 € 9.000,00 820 acquisto beni di consumo servizio aa.gg. e

personale € 4.000,00 € 4.000,00 € 4.000,00

825 spese per acquisto beni gestione parco auto (soggetto ai limiti art. 6 dl 78/2010)

€ 1.400,00 € 1.400,00 € 1.400,00

830 acquisto beni di consumo servizio informatico

€ 2.500,00 € 2.500,00 € 2.500,00

990 funzionamento ufficio pubbliche relazioni € - € - € - 1020 spese per prestazione di servizi gestione

parco auto (soggetto ai limiti art. 6 dl 78/2010)

€ 309,00 € 309,00 € 309,00

1050 missione e rimborso spese viaggio servizio. aa.gg. (soggetto ai limiti art. 6 dl 78/2010)

€ 100,00 € 100,00 € 100,00

1060 spese per concorsi a posti vacanti in organico € 5.000,00 € 5.000,00 € 5.000,00 1140 spese miglioramento sicurezza e salute

lavoratori € 15.000,00 € 15.000,00 € 15.000,00

1180 spese per prestazione di servizi funzionamento uffici settore aa.gg. e personale

€ 10.000,00 € 10.000,00 € 10.000,00

1190 spese per prestazione di servizi serv. informatico

€ 14.000,00 € 14.000,00 € 14.000,00

1220 spese per liti € 72.535,72 € 72.535,72 € 72.535,72 1410 spese per imposte di registrazione e altre

imposte € 4.000,00 € 4.000,00 € 4.000,00

1420 oneri straordinari della gestione corrente € 47.450,00 € 47.450,00 € 47.450,00 2410 assicurazione inail personale in mobilita' in

deroga € 900,00 € 900,00 € 900,00

2740 spese per acquisto beni di consumo servizi demografici

€ 3.500,00 € 3.500,00 € 3.500,00

2790 spese missioni e rimborso spese viaggio personale servizi de mografici (soggetto ai limiti art. 6 dl 78/2010)

€ - € - € -

2800 spese per prestazione di servizi uffici demografici

€ 6.000,00 € 6.000,00 € 6.000,00

2990 rimborso spese funzionamento commissione elettorale mandamentale

€ 2.000,00 € 2.000,00 € 2.000,00

37

Cap

itolo

descrizione budget anno 2010

budget anno 2011

budget anno 2012

3220 fondo salario accessorio € 80.000,00 € 80.000,00 € 80.000,00 3220 fondo compenso lavoro straordinario € 35.328,95 € 35.328,95 € 35.328,95 3305 cantieri regionali per l'occupazione -

competenze al personale - € 178.787,40 € 178.787,40 € 178.787,40

3306 cantieri regionali per l'occupazione - oneri riflessi su competenze al personale -

€ 67.525,80 € 67.525,80 € 67.525,80

3350 spese formazione personale € 30.000,00 € 10.000,00 € 10.000,00 3370 spese buoni pasto ai dipendenti € 20.000,00 € 20.000,00 € 20.000,00 3500 cantieri regionali per l'occupazione - irap su

competenze al personale - € 14.679,00 € 14.679,00 € 14.679,00

8480 spese per acquisto beni di consumo per la diffusione dello sport

€ 1.000,00 € 1.000,00 € 1.000,00

8520 spese per prestazione di servizi per la diffusione dello sport

€ 8.000,00 € 8.000,00 € 8.000,00

8580 trasferimentiper la promozione e diffusione dello sport

€ 26.600,00 € 26.600,00 € 26.600,00

9200 spese acquisto beni di consumo per convegni-mostre e manifestazioni

€ 2.500,00 € 2.500,00 € 2.500,00

9220 spese per prestazioni di servizi per interventi in campo turistico e culturale

€ 31.400,00 € 31.400,00 € 31.400,00

9260 contributi per manifestazioni in campo turistico

€ 27.181,45 € 27.181,45 € 27.181,45

9270 contributo alla pro-loco per manifestazioni e iniziative nel campo della promozione turistica

€ 5.000,00 € 5.000,00 € 5.000,00

9280 contributi per iniziative nel campo della promozione turistica

€ 7.618,55 € 7.618,55 € 7.618,55

21300 acquisto e manutenzione attrezzature informatiche

€ 12.000,00 € 12.000,00 € 12.000,00

€ 898.255,87 € 886.755,87 € 899.755,87

38

Capitolo 2. La dimensione strategica funzionale

2.1 Il sistema informativo

Il sistema informativo dell’Ente si trova nel bel mezzo del processo di

digitalizzazione della Pubblica Amministrazione.

Nel Comune di Wellness “la rivoluzione silenziosa che dovrebbe condurre alla

completa digitalizzazione della PA e al ‘paperless office’, o ufficio senza carta, non

richiede solamente uno sforzo di carattere tecnico-organizzativo, ma impone l’affermarsi

di una “cultura digitale” (Levi 2004).

Con il D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 recante il “Riordino della disciplina riguardante

gli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle

pubbliche amministrazioni” la digitalizzazione e l’affermarsi di una cultura digitale risulta

un obiettivo primario di fondamentale importanza.

Poiché l’attività amministrativa si esplica in particolare con le determinazioni e le

deliberazioni (atti amministrativi adottati rispettivamente dai Responsabili di Settore e

dagli organi politici), è opportuno evidenziare che il Comune di Wellness non è dotato di

un programma informatico integrato per la gestione dei flussi documentali. Se questo non

poteva essere un grosso problema (sarà per deformazione professionale, ma avendo un

passato da programmatore informatico, per me questo è stato sempre grandissimo limite),

con il riordino della disciplina sulla trasparenza, la dotazione di uno strumento

informatico che gestisca i flussi documentali risulta di fondamentale importanza.

2.1.1 Flusso documentale di adozione delle determine

Analizziamo ad esempio il flusso documentale di adozione delle determine di

impegno di spesa soggette alla pubblicità ai sensi dell’articolo 26 del D.Lgs. 14 marzo

2013, n. 33 che impone “Obblighi di pubblicazione degli atti di concessione di

sovvenzioni, contributi, sussidi e attribuzione di vantaggi economici a persone fisiche ed

enti pubblici e privati” di importo complessivo superiore a mille euro nel corso dell'anno

solare al medesimo beneficiario quale condizione legale di efficacia del provvedimento, la

quale se è omessa o incompleta, comporta la responsabilità amministrativa, patrimoniale e

contabile per l'indebita concessione o attribuzione del beneficio.

39

Occorre evidenziare, anzitutto che tale flusso non è formalizzato in nessun atto

regolamentare.

Tuttavia nella prassi il flusso documentale, uguale per tutti i settori, (conosciuto

interamente da pochi dipendenti, in quanto impegnati, e/o “specializzati” in alcune fasi di

esse) risulta costituito dalle seguenti fasi:

A. ISTRUZIONE E REDAZIONE:

a. Istruttoria e redazione da parte del responsabile del servizio (su input del

Responsabile del settore proponente) con le seguenti indicazioni,

PREMESSA: Oggetto, premessa, motivazione, nome dell'impresa o dell'ente

e i rispettivi dati fiscali o il nome di altro soggetto beneficiario, documento

inerente la regolarità contributiva, la tracciabilità dei flussi finanziari, codice

identificativo di gara da richiedere Autorità per la Vigilanza sui contratti

Pubblici di lavori, Servizi e Forniture (anche se si tratta di un affidamento

diretto), norma o il titolo a base dell’attribuzione, modalità seguita per

l'individuazione del beneficiario, l'ufficio e il funzionario o dirigente

responsabile del relativo procedimento amministrativo; DISPOSITIVO

impegno a contrarre, imputazione del capitolo di spesa, PARERI: tecnico,

contabili, di avvenuta pubblicazione nella sezione trasparenza;

b. Trasmissione "fisica" (solo il settore affari generali prevede la trasmissione

online) al responsabile del settore proponente per il controllo, il parere

tecnico la firma autografa.

B. PARERE TECNICO DEL RESPONSABILE DEL SETTORE PROPONENTE:

a. controllo del responsabile del settore proponente;

b. in caso di esito negativo a seguito di controllo (refusi, errori formali etc.), il

responsabile di settore proponente la reinvia fisicamente all’istruttore;

c. in caso di esito positivo a seguito di controllo, il responsabile di settore

procede alla numerazione, alla stampa in quattro copie, e alla firma del

parere tecnico;

d. trasmissione "fisica" al settore finanziario attraverso il messo o altro

collaboratore delle determine cartacee (in media se ne trasmettono 3 al

giorno);

40

C. PARERE CONTABILE DEL RESPONSABILE DEL SETTORE FINANZIARIO:

a. controllo del responsabile del settore finanziario;

b. in caso di esito negativo a seguito di controllo (errata imputazione del

capitolo, possibili refusi), il responsabile del settore finanziario la reinvia

brevi mano al responsabile di settore proponente, che a sua volta la reinvia

all’istruttore per le opportune correzioni (significa che già quattro copie

cartacee sono da cestinare);

c. in caso di esito positivo a seguito di controllo, il responsabile del settore

finanziario procede alla prenotazione dell’impegno di spesa, alla firma

autografa del parere contabile e alla restituzione di due determine cartacee

attraverso trasmissione "fisica" al responsabile di settore competente

attraverso il messo o altro collaboratore.

D. RESTITUZIONE AL RESPONSABILE DEL SETTORE PROPONENTE:

a. Restituzione al responsabile di Settore che firma, in duplice copia, il referto

di consegna delle determinazioni del settore finanziario;

b. Consegna fisica da parte del responsabile di settore delle determine

all'istruttore che l'ha predisposta per la pubblicazione sulla sezione

"trasparenza"

E. PUBBLICAZIONE AI SENSI D.LGS 33/2013:

a. Pubblicazione online attraverso un software ad hoc dei seguenti dati previsti

dall’articolo 27 del citato D.Lgs 33/2013:

il nome dell'impresa o dell'ente e i rispettivi dati fiscali o il nome di altro

soggetto beneficiario;

l'importo del vantaggio economico corrisposto;

la norma o il titolo a base dell'attribuzione;

l'ufficio e il funzionario o dirigente responsabile del relativo

procedimento amministrativo;

la modalità seguita per l'individuazione del beneficiario;

il link al progetto selezionato e al curriculum del soggetto incaricato.

b. Firma autografa autografa dell'avvenuta pubblicazione;

41

c. Archiviazione cartacea in appositi raccoglitori allocati presso il settore

proponente;

d. Reinvio al Responsabile di Settore finanziario per l’adozione dell’impegno

di spesa definitivo e l’archiviazione (cartacea).

F. IMPEGNO DEFINITIVO SETTORE FINANZIARIO:

a. Adozione impegno definitivo

b. Archiviazione cartacea in appositi raccoglitori allocati presso il settore

finanziario

Questo è il flusso documentale completo per le determine di impegno di spesa.

Quando invece si tratta di determine che non necessitano di un impegno di spesa e relativa

pubblicazione, quali le determine di liquidazione, o perché si presume che durante l’anno

solare la concessione di sovvenzioni, contributi, sussidi e attribuzione di vantaggi

economici a persone fisiche ed enti pubblici e privati” siano di importo complessivo non

superiore a mille euro (presunzione pericolosa, e scomoda in quanto si dovrebbe tener

conto di tutti gli acquisti dei vari settori), il flusso si interrompe alla fase D).

Gli altri tipi di determinazione che non comportano un parere contabile, ben pochi,

hanno un flusso documentale che si interrompe nella fase B).

Di seguito l’analisi grafica del flusso documentale di adozione di una determina di

impegno di spesa di semplice/media complessità.

42

Qualora la determinazione di impegno contenga un bando pubblico, occorre altresì

pubblicare sul sito internet istituzionale e sull’albo pretorio online l’avviso.

In questo caso oltre a esserci due rispettivi software distinti, front-page per la

gestione del sito internet istituzionale e un gestionale ad hoc per le pubblicazioni sull’albo

pretorio online, oltre ai problemi di ridondanza delle banche dati si apre un altro fronte: la

carenza della regolamentazione delle pubblicazioni.

Le pubblicazioni sul sito internet istituzionale, nella sezione in evidenza, la cui

competenza è del sottoscritto, avvengono in maniera del tutto estemporanea. È stata fatta

una cartella informatica di fortuna denominata “Da pubblicare sul sito internet” nella

quale i responsabili di settore, o chi per loro depositano i files per il 99% neanche nel

formato P7M richiesto dalla legge (PDF firmato digitalmente) da pubblicare e chiedono a

voce, o telefonicamente al collaboratore webmaster, assegnato al Settore Affari Generali,

di procedere alla pubblicazione. Poiché il predetto collaboratore ha un rapporto di lavoro

di tipo parziale di 24 ore settimanali, con un orario di lavoro dalle ore 08.00 alle ore

12.12, tutte le richieste di pubblicazioni che pervengono dopo tale ora ricadono

materialmente in capo al responsabile informatico o al sottoscritto in quanto la gestione

del programma front-page richiede una competenza informatica non rinvenibile in

generale tra i profili amministrativi.

Spesso, tra l’altro, tali richieste arrivano a fine mattina costringendoci a effettuare

prestazioni di lavoro straordinario per adempiere alla pubblicazione che, per un motivo o

per l’altro, non può essere rimandata a giornata successiva.

La stessa procedura di pubblicazione si ridonda per la pubblicazione sull’albo

pretorio online: cartella di fortuna denominata “Pubblicare sull’albopretorio”, deposito dei

files da parte dei colleghi, spesso e volentieri con un formato errato es. formato word che

occorre convertire, telefonata e richiesta di pubblicazione.

Ma qui siamo ancora più fortunati: la collega addetta alla pubblicazione sull’albo

pretorio online ha un rapporto di tipo parziale di 18 ore su 36, con un orario di lavoro

dalle ore 08.00 alle ore 11.00.

Ecco che per ora ho dovuto autorizzare diversi istruttori amministrativi a pubblicare,

attraverso il software ad hoc, rigorosamente non integrato con nessun altro software e a

mio avviso farraginoso.

44

Le pubblicazioni sull’albo pretorio online e sulla sezione in evidenza del sito

istituzionale seppur ridondanti sono obbligatorie (rispettivamente sotto il profilo legale e

di opportunità) solo per le determine di impegno che presuppongono una gara d’appalto.

Sono sempre obbligatorie (per gli stessi profili) per gli atti “emanati” dagli organi politici:

deliberazioni di Giunta Comunale che solo per dare qualche numero nell’anno 2012 ne

sono state adottate n. 176, nel 2011 n. 173, nel 2010 n. 209, deliberazioni di Consiglio

Comunale, Ordinanze del Sindaco.

Vale a dire che solo nell’anno 2012, per le deliberazioni di Giunta, sono state

effettuate n° 176 pubblicazioni ridondanti. Il tempo di pubblicazione medio è di almeno 6

minuti per il sito internet istituzionale, - tra conversione del file in pdf, copiare e incollare

l’oggetto, linkare (collegare) l’oggetto al testo, uplodare (caricare) il file nella rete con un

programma che gestisca l’FTP (file transfer protocol) e lo stesso tempo viene utilizzato

per la pubblicazione nell’albo pretorio online (tra conversione del file, perché

“giustamente” il file spesso non viene fornito in pdf, copiare e incollare l’oggetto, linkare

l’oggetto al testo, uplodare il file, compilare vari campi di chi pubblica).

C’è un “piccolo problema”, le deliberazioni sono emanate dall’organo politico, ma

nei comuni al di sopra dei 5000 abitanti come il Comune di Wellness, dove vi è la

separazione tra organo politico e organo burocratico, tali atti sono predisposti dai

responsabili di settore.

Ecco che si ripresenta un flusso documentale del tutto simile a quanto illustrato

sopra per le determinazioni di impegno: banche dati ridondanti, “l’omino” che ha già

consumato metà dei tacchi delle scarpe, emissione di toner, carta sprecata, margini di

errore che aumentano.

Ma in questo caso vi è un nonsenso è ancora più evidente. I responsabili, compreso il

Segretario Generale sono costretti ad emettere lo stesso parere per due volte, uno nella

proposta, e uno nella delibera formalizzata nonché svariate firme autografe.

2.1.2 Flusso documentale di adozione delle delibere

Il flusso documentale di adozione delle deliberazioni di giunta comunale con

indirizzo di impegno di spesa risulta essere il seguente:

A. ISTRUZIONE E REDAZIONE:

45

a. Istruttoria e redazione da parte del responsabile del servizio (su input del

Responsabile del settore proponente) della proposta di deliberazione;

b. Trasmissione "fisica" (solo il settore affari generali prevede la trasmissione

online) al responsabile del settore proponente per il controllo, parere tecnico

la firma autografa;

B. PARERE TECNICO DEL RESPONSABILE DEL SETTORE PROPONENTE:

a. controllo del responsabile del settore proponente;

b. in caso di esito negativo a seguito di controllo (refusi, errori formali etc.), il

responsabile di settore proponente la reinvia fisicamente all’istruttore;

C. PARERE CONTABILE DEL RESPONSABILE DEL SETTORE FINANZIARIO:

a. controllo del responsabile del settore finanziario;

b. adozione pre-impegno (l’impegno vero e proprio verrà adottato con

determina dirigenziale che seguirà la delibera);

c. firma autografa del parere contabile;

d. trasmissione "fisica" della proposta di delibera al settore competente

attraverso il messo o altro collaboratore.

D. RESTITUZIONE SETTORE AFFARI GENERALI (ufficio DELIBERE):

a. consegna al Sindaco per programmazione lavori di Giunta Comunale;

E. SEDUTA DI GIUNTA COMUNALE

a. approvazione delibera con firma autografa degli Assessori e del Segretario

Generale

F. RESTITUZIONE UFFICIO DELIBERE PER PERFEZIONAMENTO

a. perfezionamento della proposta di delibera (la proposta di delibera viene

convertita in delibera secondo apposito modello, si tratta di un lavoro da

parte del collaboratore di copia e incolla dai file depositati in una cartella

condivisa con i responsabili di settore);

b. stampa delibera secondo un modello denominato “delibera originale”;

46

c. acquisizione parere del responsabile tecnico attraverso firma autografa nel

modello di delibera originale (che ha già posto lo stesso parere sul modello

di proposta di delibera);

d. acquisizione parere del responsabile tecnico attraverso firma autografa nel

modello di delibera originale (che ha già posto lo stesso parere sul modello

di proposta di delibera);

e. acquisizione, attraverso firma autografa da parte del segretario generale nel

modello di delibera originale, della certificazione inerente il giorno di

divenuta esecutività della delibera, ai sensi dell’art. 134, comma 4, del

Decreto Legislativo 18 agosto 2000 n° 267;

f. acquisizione, attraverso firma autografa da parte del segretario generale nel

modello di delibera originale, della certificazione inerente il giorno di

affissione all’albo pretorio, ove resterà per 15 giorni, ai sensi dell’art. 30

della Legge Regionale 13 dicembre 1994 n. 38 e successive modifiche ed

integrazioni, con contestuale trasmissione ai Capigruppo consiliari;

g. archiviazione cartacea in appositi raccoglitori allocati presso il settore

proponente;

h. predisposizione delibera secondo un modello denominato “delibera per copia

conforme” (che conformizza l’ufficio movimento deliberativo attraverso

firma autografa del funzionario incaricato);

i. conversione file in pdf;

j. invio via email delle delibere ai consiglieri comunali;

k. deposito file pdf perfezionato su cartella digitale ai fini della pubblicazione

sul sito internet;

l. deposito file pdf su cartella digitale ai fini della pubblicazione sull'albo

pretorio online;

Questo è il flusso documentale completo per le delibere di giunta che comportano

di impegno di spesa. Quando invece si tratta di proposte di delibere che non necessitano

di un impegno di spesa il flusso salta i passaggi C) e D). Di seguito l’analisi grafica del

flusso documentale.

47

Occorre precisare, che nel tempo il modello standard di determina e di proposta di

delibera distribuito tra i vari settori, ha perso di uniformità relativamente alla

formattazione: il tipo di carattere standard Times New Roman, diventa spesso Arial o

Tahoma (addirittura all’interno dello stesso modello), rosso, verde etc, i punti carattere da

12 passano a 10, l’interlinea cambiata a “sentimento”.

Il tipo di linguaggio utilizzato è fermo agli anni 1980 con l’introduzione di acronomi

degli ultimi tempi, nonostante diverse direttive sulla semplificazione del linguaggio delle

pubbliche amministrazioni, emanate dal Ministero della Funzione Pubblica in un ottica

che “un dialogo con i cittadini richiede un ulteriore passo in avanti” (Direttiva del

Ministro per la Funzione Pubblica, Mario Baccini, sulla semplificazione del linguaggio

amministrativo del 03 novembre 2005).

I termini arcaici come la signoria vostra (o peggio la S.V.), o l’utilizzo di sigle senza

specificazioni quali U.R.P. (ufficio relazioni con il pubblico), R.U.P. (responsabile unico

del procedimento), C.I.G. (codice identificativo di gara), C.U.P. (codice unico di

progetto), S.U.A.P. (sportello unico attività produttive), DURC (documento unico

regolarità contributiva) impazzano nelle determine e negli altri atti amministrativi.

Passo ora ad analizzare la corrispondenza del Comune di Wellness in entrata e in

uscita.

Per quanto riguarda la posta in arrivo, si segnala il buon utilizzo del software per il

protocollo in entrata della posta cartacea.

Relativamente alla posta in entrata, il flusso della posta cartacea è il seguente: la

posta in entrata viene aperta dall’addetto al protocollo e consegnata al sottoscritto che la

smista (attraverso l’indicazione sul cartaceo dei vari responsabili di settore

consegnatari).

Successivamente viene riconsegnata agli addetti al protocollo che provvedono a

protocollare, stampare l’etichetta con il codice a barre da incollare nel documento

cartaceo per poi essere scannerizzato e inviato digitalmente ai diversi destinatari.

Relativamente alla posta in uscita, poiché è stata decentrata a tutti i responsabili di

settore, e a cascata ai responsabili di servizio e collaboratori presenta gravi problemi di

ridondanza.

49

Le comunicazioni di documenti tra i diversi settori, servizi, e tra i dipendenti

avvengono molto raramente per mezzo della posta elettronica (non certificata), si

preferisce incontrarsi, consegnare fisicamente le attività.

In prospettiva di un’analisi più ampia degli altri settori, occorre evidenziare che

solo nel Settore Affari Generali, considerata l’assenza di un software che gestisca le

attività, che consenta di ripartire i carichi di lavoro tra i collaboratori, tenendo traccia

degli stessi, (e quindi senza più post-it), si è diffusa l’uso e la gestione delle attività di

outlook che consente di avere sott’occhio i procedimenti, lo stato di avanzamento, i

collaboratori a cui ho assegnato le attività, e allo stesso modo consente ai collaboratori

di tenere sott’occhio i procedimenti loro assegnati e il relativo stato di avanzamento.

È solo un piccolo accorgimento adottato dal sottoscritto in qualità di Responsabile

del Settore Affari Generali, la cui importanza ho compreso solo dopo due mesi di

direzione del settore, quanto non mi bastavano più i post-it e le email operative si

confondevano con tutte le altre.

50

2.2. Il sistema operativo

2.2.1 L’articolazione della Struttura

I Settori

I Settori, articolazioni di primo livello, costituiscono le unità organizzative di

massima dimensione dell'Ente, ai quali sono affidate funzioni ed attività fra loro

omogenee, che esercitano con autonomia operativa e gestionale, nell’ambito degli

indirizzi e degli obiettivi fissati dalla Giunta comunale.

L’area delle posizioni organizzative: le funzioni dirigenziali

In virtù del Regolamento di organizzazione degli uffici e servizi del comune di

Wellness, “ai fini dell’applicazione degli articoli 8 e seguenti del C.C.N.L. relativo alla

revisione del sistema di classificazione del personale del comparto Regione –

Autonomie Locali del 31 marzo 1999, l’area delle posizioni organizzative è individuata

nell’unità organizzativa di massimo livello: il settore.

I responsabili di Settore, nominati dal sindaco ai sensi degli articoli 50, comma 10,

e 109 del D. Lgs. 18.08.2000 n. 267, sono titolari delle posizioni organizzative, secondo

quanto previsto dall’art. 15 del C.C.N.L. in data 22 gennaio 2004 il quale dispone che:

negli enti privi di personale con qualifica dirigenziale, i responsabili delle strutture

apicali secondo l’ordinamento organizzativo dell’ente, sono titolari delle posizioni

organizzative disciplinate dagli artt. 8 e seguenti del CCNL del 31.3.1999.

Ai responsabili dei Settori compete la gestione finanziaria, tecnica ed

amministrativa, ivi compresi i poteri di organizzazione delle risorse umane e

strumentali, con annessa responsabilità per il conseguimento dei risultati. Gli atti di

gestione di loro competenza sono adottati sotto forma di determinazioni e ordinanze, ad

eccezione di quelle per le quali vi è un’esclusiva competenza del Sindaco.

I Servizi

I Servizi costituiscono articolazioni di minore dimensione dei Settori,

caratterizzati da specifica competenza per materie, prodotti e discipline in ambiti più

strettamente omogenei, con contenuta autonomia operativa.

La Conferenza dei Responsabili di Settore

51

Per il coordinamento ed il raccordo delle attività dell’Ente è costituita la

Conferenza dei Responsabili di Settore, espressamente prevista dal Regolamento degli

Uffici e dei Servizi, convocata e presieduta dal Segretario Generale Comunale.

La conferenza svolge funzioni di verifica dell’attuazione dei programmi ed accerta

la corrispondenza dell’attività gestionale agli obiettivi programmati e definiti dagli

organi di governo. In particolare la Conferenza

decide sulle semplificazioni procedurali che interessano più articolazioni della

struttura;

propone l’introduzione delle innovazioni tecnologiche per migliorare

l’organizzazione del lavoro;

rilascia pareri consultivi in relazione all’adozione e modificazione di norme

statutarie e di regolamento che hanno rilevanza in materia di organizzazione del

personale;

formula proposte in merito alla programmazione semestrale della formazione ed

aggiornamento del personale;

esamina i problemi di coordinamento fra i vari servizi e l’andamento delle

attività e lo sviluppo;

svolge funzioni consultive e propositive in ordine all’assetto organizzativo ed

alle problematiche gestionali di carattere inter e intra Settori.

La conferenza si dovrebbe riunire di norma, mensilmente e ogni qualvolta se ne

ravvisi la necessità e trimestralmente incontra, per attività di verifica, la Giunta

Municipale.

Il Segretario Generale Comunale

Il Comune di Wellness ha un Segretario Generale è nominato dal Sindaco, con le

modalità stabilite dalla legge, e dal quale dipende funzionalmente. Al Segretario

Generale sono in particolare attribuite le seguenti funzioni:

svolge compiti di collaborazione e funzioni di assistenza giuridico

amministrativa nei confronti degli organi dell’ente, in ordine alla conformità

dell’azione amministrativa alla leggi, allo statuto ed ai regolamenti.

partecipa con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del

Consiglio comunale e della Giunta e ne cura la verbalizzazione;

52

può rogare tutti i contratti nei quali l’ente è parte o che sono di interesse dello

stesso, autenticare scritture private ed atti unilaterali;

Il Vice Segretario

Il Sindaco può individuare un Vice Segretario per coadiuvare il Segretario

Generale e sostituirlo nei casi di assenza o di impedimento.

Le funzioni di Vice Segretario sono attribuite dal Sindaco, con incarico a tempo

determinato, individuandolo tra i Responsabili di Settore in servizio presso

l’Amministrazione comunale in possesso del titolo di studio della laurea magistrale in

materie giuridiche o economiche.

53

2.2.2 L’Organigramma attuale

54

2.2.3 Il trend negli ultimi tre anni del personale non dirigente

A causa della razionalizzazione della spesa, per far fronte al turn over del personale,

con il D.L. 78/2010 è possibile effettuare le assunzioni nel rispetto di una molteplicità di

parametri tra i quali risulta procedere ad assunzioni nel limite del 20% della spesa dei

cessati dell’anno 2010, quota poi portata al 40% a decorrere dall’anno 2011. Appare

evidente che per poter procede all’assunzione di una unità di media professionalità

occorre che cessino dall’attività non meno di tre professionalità di pari categoria. Infatti il

trend del personale non dirigente nell’ultimo triennio 2010/2013 appare il seguente:

La dotazione organica del Settore Affari Generali è quindi in continuo calo: nel 2010 il

numero totale del personale non dirigente era di 20, al 01/01/2013 è di 18. Questi numeri,

anche in considerazione dei 2 posti vacanti, come meglio indicati nella dotazione organica

che segue, portano a concludere che l’organico del Settore Affari Generali, così come

riportato nella nota dell’ex responsabile del settore Affari Generali del 2012, reiterata

55

dalla mia nota del 2013, in sede di ricognizione dell’analisi del fabbisogno di personale

finalizzata alla predisposizione del piano triennale delle assunzioni, è sottodimensionato.

La dotazione organica del personale assegnato al Settore Affari Generali, alla data del

31/12/2012, risulta essere la seguente:

2.2.4 La Dotazione organica

La Dotazione organica e assegnazione del personale risulta essere la seguente:

Servizio personale al 01.01.2013

Vacanti

1Segreteria Generale, Assistenza Organi Istituzionali, Affari Legali, U.R.P.

1 Cat. D1

1 Cat. C1 1 Cat. C1

2 Cat. B3

4 Cat. B1

2 Gestione Giuridica del Personale, sviluppo risorse umane, Form.

1 Cat. C1

1 Cat. B3

3 Sport, Spettacolo e Turismo. 1 Cat. C1

4Sistema Informatico Comunale

2 Cat. C1

1 Cat. B1

5 Servizio Sportello Polifunzionale

Demografico.

3 Cat. C1

2 Cat. B1

Totale suddiviso per categorie

n° 8 cat. C1

n° 3 cat. B3

n° 7 cat. B1

Totale complessivo 18 2

Altro elemento rilevante è che presso il Settore Affari Generali e Personale diversi

dipendenti non risultano pienamente operativi a causa delle diverse tipologie di rapporto a

tempo parziale (1 Cat. B1 al 50%, 1 Cat. B1 al 66,67% e 1 Cat. C all’83,33%, nonché

delle varie assenze che, esulando dal congedo ordinario, sono previste e tutelate dalla

legislazione vigente come ad esempio i permessi 104/92 (di cui ne usufruiscono n° 5

dipendenti, 1 Cat. C1, 3B1 per 2 ore al giorno), e le terapie salvavita (1 dipendente).

56

2.2.5 Le caratteristiche bio-socioanagrafiche

Si procederà ora all’analisi delle caratteristiche del personale non dirigente

assegnato al Settore Affari Generali suddiviso per singolo profilo professionale avuto

riguardo al genere, età, grado di istruzione, anzianità anagrafica; Tale analisi consentirà,

come evidenziato in premessa, di avere dati in forma strutturata, utili e propedeutici per

l’avvio, una volta esteso agli altri settori, dell’istituzione del Comitato unico di garanzia

per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le

discriminazioni; dati che saranno altresì utili per attivare azioni di miglioramento verso

un cambio di mentalità e di cultura organizzativa attraverso diverse azioni seguite poi da

uno specifico intervento organizzativo, supportato da specialisti delle organizzazioni.

57

2.2.6 Il funzionigramma del Settore Affari Generali

Il funzionigramma è stato approvato con deliberazione della Giunta Comunale n°

197 del 22 dicembre 2010. In tale documento sono individuati per ciascun settore e

servizio le competenze assegnate.

Il Settore Affari Generali, ha le seguenti competenze generali (comuni peraltro a

tutti gli altri settori):

Atti di competenza del servizio (proposte di deliberazione, regolamenti, relazioni,

determinazioni, certificazioni, attestazioni etc..);

Supporto tecnico – amministrativo all’attività dell’Assessorato, degli organi

collegiali e di direzione politica;

Tenuta dei verbali delle Commissioni e dei regolamenti comunali di competenza del

servizio;

Statistiche periodiche inerenti i servizi di competenza;

Qualsiasi altro adempimento previsto dalla legge, dai regolamenti o assegnato al

settore.

Le competenze specifiche afferenti a ciascun servizio sono le seguenti:

Servizio Segreteria Generale, Assistenza Organi Istituzionali, Affari Legali, U.R.P.

Supporto tecnico-amministrativo ed assistenza alle attività degli assessorati, organi

collegiali, e di direzione politica;

Collaborazione ed assistenza al Segretario Generale il quale, per lo svolgimento dei

compiti d’istituto, si avvale dei Servizi Segreteria e Personale;

Adempimenti relativi alle sedute del Consiglio e della Giunta;

Gestione adempimenti relativi all’attività deliberativa dell’Ente;

Gestione affari legali;

Gestione della fase contrattuale dei procedimenti;

Gestione delle attività di rogito contrattuale del Segretario;

Collaborazione con i Settori dell’Ente ed il Segretario per la definizione e

programmazione dei percorsi contrattuali;62

Gestione Albo Pretorio fisico e Albo Pretorio Online;

Gestione della corrispondenza;

Gestione del protocollo;

Gestione archivio corrente;

Gestione archivio di deposito e fasi preparatorie per il passaggio all’archivio storico;

Notificazioni;

Ufficio relazioni con il Pubblico;

Servizi ausiliari;

Centralino telefonico;

Registrazione, pubblicazione, conservazione, distribuzione agli uffici degli atti a

valenza generale: delibere, determine, ordinanze, decreti sindacali ed ogni altro atto

di interesse generale;

Raccolta di fonti normative nazionali, regionali e comunali e loro segnalazione agli

uffici interessati;

Raccolta dei regolamenti dell’Ente;

Patrocini, inaugurazioni, cerimoniali.

Servizio Gestione Giuridica del Personale, sviluppo risorse umane, Formazione

Definizione e aggiornamento della struttura organizzativa e della dotazione organica

sulla base degli indirizzi formulati dall’Amministrazione;

Programmazione annuale e triennale del fabbisogno del personale;

Gestione delle procedure amministrative relative al personale dal reclutamento fino

alla cessazione dal servizio;

Gestione del trattamento giuridico del personale;

Contenzioso in materia di rapporto di pubblico impiego;

Applicazione dei contratti collettivi di lavoro per quanto di competenza;

Applicazione legge sulle categorie protette;

63

Pratiche sistemazione posizioni previdenziali e pensionistiche, ricongiunzioni,

riscatti, premi di servizio del personale dipendente a tempo indeterminato e

determinato;

Infortuni, rapporti con Enti previdenziali e uffici fiscali e relative denunce annuali;

Gestione controllo presenze e degli adempimenti relativi alle assenze in genere del

personale;

Relazioni sindacali e contrattazione decentrata;

Attività di supporto all’Ufficio per i procedimenti disciplinari;

Nucleo di valutazione;

Aggiornamento e formazione professionale dei dipendenti;

Registri, fascicoli e schedari del personale dipendente;

Cantieri comunali a sollievo della disoccupazione e lavori socialmente utili: gestione

amministrativa dei lavoratori a tempo determinato ed ogni altro adempimento

relativo all’esecuzione degli interventi previsti nei cantieri comunali;

Coordinamento dei rapporti con il medico competente sulla sorveglianza sanitaria

dei dipendenti a tempo indeterminato e determinato.

Servizio Sistema informatico comunale

Gestione Hardware: acquisti, manutenzione, dismissioni

Gestione Software:

acquisti software gestionali, sviluppo e aggiornamento di piccoli gestionali,

manutenzione ed aggiornamento dei software di gestione dei servizi demografici,

protocollo, concessioni edilizie, tributi, rilevazione presenze;

gestione sicurezza e autorizzazioni sui gestionali;

Sistemistica e Sicurezza:

Gestione dei Server e reti LAN;

Gestione del dominio e della struttura di rete Active Directory;

Gestione NAS protocollo (archivio scansioni);64

Gestione ponti radio e sistemistica delle Videocamere;

Progetto SurfInSardinia;

Sicurezza: policy degli account di rete e Privacy – Redazione del Documento

programmatico sulla sicurezza – DPS.

Web

Sito web Istituzionale: gestione e sviluppo;

Sviluppo, gestione e aggiornamento portali secondari;

Gestione delle caselle di posta elettronica ordinaria e di posta certificata PEC;

Gestione EGOV Halley per la pubblicazione dell’albo pretorio on-line;

Forum Istituzionale : Sviluppo e Gestione;

Gestione area riservata consiglieri comunali e comunicazione atti.

Servizio Sport, Spettacolo e Turismo

Programmazione, organizzazione e gestione, sia sul piano tecnico – amministrativo

che quello operativo, degli interventi in materia di Sport, Spettacolo e Turismo;

Attività di promozione e realizzazione di manifestazioni e spettacoli;

Attività di organizzazione, promozione e gestione delle iniziative sportive, compresa

la concessione di sovvenzioni e contributi ad enti ed associazioni pubbliche e

private;

Gestione database associazioni;

Partecipazione a fiere, mostre e rassegne per la promozione turistica del territorio;

Gestione amministrativa delle strutture ed impianti sportivi.

Servizio Sportello Polifunzionale Demografico

Anagrafe - Stato Civile - Elettorale - Leva - Statistica e censimenti - Referendum

Iscrizioni, cancellazioni e variazioni anagrafiche e AIRE;

65

Stato Civile: atti di nascita, morte, pubblicazioni e matrimoni, cittadinanza,

riconoscimenti e legittimazioni, adozioni nazionali ed internazionali. Annotazioni e

trascrizioni;

Elettorale: procedimenti elettorali, tenuta degli albi degli scrutatori e presidenti di

seggio, gestione e aggiornamenti delle liste elettorali generali e sezionali;

Gestione della leva militare;

Adempimenti toponomastici;

Censimenti generali e statistiche relative alla popolazione;

Polizia mortuaria (permessi per inumazione o cremazione);

Tenuta e aggiornamento albi giudici popolari.

2.2.7 I risultati dell’anno 2010

I risultati inerenti le attività programmate nel triennio 2010-2012, che per comodità

di lettura si riporteranno unitamente agli obiettivi e attività programmate, sono stati i

seguenti (titoli in grassetto):

Definizione obiettivo settore Affari Generali n. 5/2010

Denominazione: programmi di sviluppo turistico con interventi promozionali per

l'utilizzo, ai fini turistici, delle risorse territoriali, culturali ed ambientali


Programmi di sviluppo turistico con interventi promozionali per l'utilizzo, ai fini

turistici, delle risorse territoriali, culturali ed ambientali. Valorizzazione dei prodotti

tipici, promozione delle attività imprenditoriali del settore, sostegno alle forme

associative tra privati.

Integrazione con le attività culturali, sportive e con le iniziative di spettacolo:

Carnevale Wellnessese: Is Pariglias, Is Cerbus, Sfilate

Estate Wellnessese: Varie Manifestazioni sportive e di Spettacolo

Rassegna Ainas e Fainas e Fiera del Cestino etc

Dicembre Wellnessese: Manifestazioni di Spettacolo

66

Di particolare rilievo per l’anno 2010 è la riproposizione de “Is Pariglias” nel

contesto del Carnevale Wellnessese.

Realizzazioni di pubblicazioni in bilingua – italiano e inglese ed audiovisivi di

promozione del territorio, realizzazione di itinerari tematici.



Rispetto del programma delle iniziative stabilite dall’Amministrazione Comunale.

Aumento del flusso turistico nella misura non inferiore al 30% nel territorio del

comune.

Risultati sull’attività obiettivo n. 5/2010:

I programmi di sviluppo turistico, realizzati con interventi promozionali per l’utilizzo

ai fini turistici delle risorse territoriali, culturali ed ambientali, sono stati integrati con

le attività culturali, sportive e di spettacolo.

Per l’anno 2010 (dati periodo dal 01/01 al 31/10/2010) , le presenze turistiche

hanno evidenziato un aumento del 21,69% rispetto allo stesso periodo del 2009,

passando da n. 7.180 a n. 8.771 unità.

Realizzata una brochure in bilingua – italiano e inglese in quadricromia, formato

30 x 40 cm 4 pieghe, illustrante le caratteristiche storico-culturali e geografiche

del territorio di Wellness.

Definizione obiettivo settore Affari Generali n.6/2010

Denominazione: Sport e spettacolo: promozione e sostegno di iniziative sportive e di

spettacolo.


Sport.

gestione delle attività sportive, rapporti con gli istituti scolastici per quanto attiene

all'utilizzo delle palestre delle scuole, promozioni di manifestazioni sportive di

rilievo, con particolare riferimento allo sport giovanile, di concerto con le

associazioni sportive che operano nel territorio. Programmazione e organizzazioni

di attività e iniziative rivolte all'utilizzo sociale del tempo libero. Istruttoria delle

67

richieste di contributo, con inserimento dei dati sul sistema informativo.

Coordinamento di eventuali soggetti esterni incaricati della realizzazione di

manifestazioni sportive e di spettacolo (vari tornei coppa città di Wellness: Calcio

- Pallavolo - Calcio a 5). Integrazione con le attività culturali, e di promozione

turistica, e di spettacolo (Carnevale Wellnessese, Estate Wellnessese, Dicembre

Wellnessese, ecc.).

Spettacolo:

promozione e sostegno di iniziative di spettacolo di rilevanza culturale, da attuarsi

in collaborazione con la Pro Loco e le associazioni locali, favorendo l'integrazione

progettuale ed operativa delle stesse associazioni. Valorizzazione delle tradizioni

identitarie e culturali locali. Assegnazioni contributi con le modalità previste dal

relativo regolamento. Integrazione con le attività culturali, sportive e con le

iniziative di promozione turistica (Carnevale Wellnessese, Estate Wellnessese,




Aumentare il numero dei cittadini coinvolti nelle attività sportive rispetto agli anni

precedenti

Risultati sull’attività obiettivo n. 6/2010

Sport.

Per la stagione sportiva 2010 sono state stipulate n. 17 concessioni temporanee d’uso

delle palestre, e mantenute in essere n. 4 concessioni in affidamento in gestione

sociale pluriennale degli impianti sportivi. Detti impianti accolgono l’attività di circa

1.200 atleti ( di cui la metà al di sotto dei 15 anni) iscritti alle circa 13 associazioni

locali sportive normalmente usufruiscono degli impianti comunali. Annualmente, in

base al regolamento ed ai criteri applicativi e procedure per la concessione dei

contributi, sono erogati alle associazioni dei benefici economici a sostegno

dell’attività sportiva ordinaria.

Sempre nell’ambito dello sport, si sono svolte , non solo negli impianti sportivi ma

anche nella Piazza a Wellness, n. 11 manifestazioni che hanno coinvolto globalmente

circa 2.500 atleti partecipanti, non solo residenti a Wellness.

68

Spettacolo

L’attività di promozione e sostegno di iniziative di spettacolo di rilevanza culturale,

ha visto il Servizio impegnato per la realizzazione di diverse iniziative:

Carnevale Wellnessese, che nel 2010 ha visto oltre alla continuazione della sfilata

e della manifestazione allegorica della caccia al cervo “Is Cerbus”, dopo tanti anni

di attesa, la realizzazione della manifestazione ippica “Is Pariglias” che ha

sorpreso con successo la popolazione locale ed i turisti che sono confluiti per

l’occasione (quantificate in circa 3000 presenze).

La programmazione dell’”Estate Wellnessese”, articolata tra Wellness e le varie

frazioni, ha visto diverse associazioni culturali animare il culmine dell’estate con

esibizioni di commedia, musica, danza animazione in piazza, la mostra di

archeologia subacquea, il festival Internazionale del folklore, la festa del Cristo a

mare, la serata dedicata alle Miss in passerella, la festa dell’anguria.

Contributi per le tradizioni popolari

Nell’ambito della cultura e della tradizione locale, l’Amministrazione promuove

le manifestazioni di poesia campidanese cantata, in occasioni delle feste patronali,

spesso abbinate alle sagre ( della pecora, delle fave e delle mandorle), e la

diffusione di prodotti tipici locali. Le realtà culturali che si occupano di

valorizzare le tradizioni locali ( musica, canti, poesie, balli, artigianato e prodotti

tipici), vengono annualmente individuate e d incentivate.

Definizione obiettivo settore Affari Generali n.7/2010

Denominazione: Sito internet istituzionale – attivazione nuove sezioni


Il sito internet istituzionale necessita di costanti aggiornamenti legati sia alle aree

tematiche che alle tecnologie e ai linguaggi di sviluppo da utilizzare per la

realizzazione delle pagine web da pubblicare.

Per l’anno 2010, ci si è prefissati di potenziare il sito, quale interfaccia tra

Amministrazione e cittadino/utente attraverso:

Riorganizzazione e strutturazione in aree tematiche del forum civico. L’intervento 69

prevede la ristrutturazione del Forum Civico dedicato alla cittadinanza in aree

tematiche mirate a facilitarne la consultazione e consentire di migliorare la tenuta

del flusso logico degli interventi

Sezione Web SUAP. A seguito dell'entrata in vigore del DPR 160/2010, gli

Sportelli Unici per le Attività Produttive devono essere in possesso di un’area

riservata sul sito internet istituzionale, in cui siano pubblicate informazioni sui

procedimenti amministrativi oltre alle modulistiche di riferimento e che preveda la

possibilità per gli utenti di verificare lo stato di avanzamento delle pratiche.

Raccolta Differenziata. Al fine di migliorare l’attività di comunicazione relativa

alla raccolta differenziata attuata nel territorio comunale è necessario predisporre

una sezione del sito internet istituzionale da dedicare alle news, calendari,

statistiche e alle domande che i cittadini possono fare su questo importante tema.

Realizzazione sezione sulla viabilità. È prevista la realizzazione all’interno del

sito internet dell’Amministrazione comunale una sezione dedicata alla viabilità

con news, mappe, modulistica e questionari.

Realizzazione sezione sul 150 anniversario dell’edificazione del comune. E’

prevista la realizzazione di una sezione con varie gallerie fotografiche

rappresentanti i momenti più significativi della manifestazione, informazioni sulle

manifestazioni collaterali inerenti la cerimonia.



Altri indicatori: Gestione diretta delle attività evitando il ricorso a consulenti

esterni

Aumento del N° accessi al sito internet


Il forum è stato organizzato per aree tematiche ed è stata inserita un’area

riportante gli ultimi interventi effettuati. Tutto il forum è stato sviluppato nel

linguaggio PHP e il database Mysql

12 aree (Ambiente e territorio - Attualità -Politica e Attività Istituzionale -

Frazioni Istruzione e Cultura - Giovani e Associazionismo - Lavori Pubblici e

programmazione - Lavoro, Att. Economiche e produttive - Manutenzioni e verde

70

pubblico - Sociale, Pari Opportunità, Protezione Civile,Handicap, mobilità e

barriere architettoniche - Spettacolo, Sport e tempo Libero, Turismo Commercio e

tutela del consumatore - Viabilità e trasporti)

Sezione WEB SUAP: L’intervento è stato sostituito dal portale regionale

www.sardegnasuap.it

E’ stata realizzata una sezione relativa alla raccolta differenziata con indicazioni

sulla raccolta, calendari, notizie e normative e un modulo di contatto diretto con

l’amministrazione.

E’ stata realizzata 1 sezione relativa al Piano Urbano del Traffico dove è prevista

una sezione interattiva per la compilazione di un questionario da compilare on line

inerente gli spostamenti quotidiani

Sezione sul 150 anniversario edificazione comune di Wellness: Realizzata una

sezione apposita con varie gallerie fotografiche suddivise in 12 categorie

rappresentanti i momenti più significativi della manifestazione. Le fotografie

inserite sono 170 con possibilità di link e ingrandimento.

Definizione obiettivo Settore Affari Generali n.8/2010

Denominazione: potenziamento servizi sportello polifunzionale demografico


Posta elettronica certificata stato civile

Le direttive in materia di digitalizzazione dei processi di comunicazione della PA

prevedono l’utilizzo in maniera sempre più spinta della posta elettronica

certificata. In questo contesto si rende necessario mettere a disposizione dei

servizi demografici una casella di posta certificata da utilizzarsi per le

comunicazioni con valore legale. Il servizio di Stato Civile proseguirà

nell’implementazione e nel consolidamento di nuove procedure per la

velocizzazione e la pubblicità dei propri atti con l’adozione e l’utilizzo della

casella di posta elettronica certificata (tra le altre le comunicazioni di atti formati

all’estero e trasmesse tramite i consolati) e l’adozione dell’albo pretorio via Web

per quanto riguarda le pubblicazioni di matrimonio e gli atti di modifica del nome

71

http://www.sardegnasuap.it/

proprio.

Comunicazioni

Si sostituiranno per quanto possibile le comunicazioni cartacee con le

comunicazioni via Web, non solo tra gli uffici della pubblica amministrazione ma

anche con i privati. A questo proposito sono già iniziate, contestualmente alle altre

informazioni, le richieste di indirizzi Web-mail per i nuovi cittadini che chiedono

la residenza nel comune di Wellness e che vogliono, su base volontaria avere la

comunicazione “istituzionale” con questo mezzo.

Elimina code

L’Amministrazione si pone l’obiettivo di diminuire le code agli sportelli, ridurre i

costi della pubblica amministrazione smaterializzando il più possibile la

comunicazione istituzionale, migliorare la risposta alle istanze dei cittadini

intermini di tempo e di qualità. A tal fine si è previsto la duplicazione delle

postazioni di lavoro che erogano la stessa prestazione, al fine di dimezzare le

code. In particolare si è prevista da duplicazione della postazione di lavoro

inerente il rilascio delle carte di identità, con l’acquisto di una stampante che, in

aggiunta a quella già esistente, consente di avere 2 postazioni operative che

contemporaneamente provvedono al rilascio delle carte, dimezzando in questo

caso le code.



Altri indicatori: Attivazione PEC – riduzione di non meno del 30% del flusso

cartaceo

riduzione del 50% dei tempi di attesa per il rilascio delle carte di identità


É stata attivata la casella di posta elettronica certificata contestualmente a n. 3

firme digitali, strumenti per mezzo dei quali la comunicazione istituzionale già dai

primi mesi dell’anno 2010 avviene in tutti i casi in cui i destinatari possiedono

firma digitale e PEC, in forma digitale.

Il flusso cartaceo rispetto al 2009 ha avuto una riduzione superiore al 30 %.

Le pubblicazioni di matrimonio e gli atti di modifica del nome sono pubblicati in

72

forma digitale sull’albo pretorio online.

In merito alle riduzioni delle code, la smaterializzazione e le informazioni

telefoniche intercorrenti tra i dipendenti e gli utenti hanno consentito una

riduzione dell’afflusso agli sportelli. La duplicazione della postazione di lavoro

inerente il rilascio delle carte d’identità non è stata ancora possibile in quanto non

è stato ancora fornito l’hardware apposito.

I Predetti risultati sono stati certificati con verbale del nucleo di valutazione il 6

maggio 2011.

Il Nucleo di Valutazione ha segnalato quanto segue “in generale occorre perfezionare

gli obiettivi attesi tramite indicatori puntuali di risultato individuandone il valore

numerico misurabile, in molti casi infatti si rileva che l’attività è stata fatta, ma non si è

in grado di stabilire la qualità e la quantità del risultato. Si consiglia di porre in futuro

maggiore attenzione a tale aspetto nell’individuare gli obiettivi. Alcuni obiettivi

afferiscono alla gestione corrente dell’ente, utili a sostanziare la qualità della gestione

ordinaria che si vuole realizzare; alcuni erano già stati raggiunti alla data di

approvazione del piano degli obiettivi che ha recepito le volontà dell’Amministrazione.

Si ritiene che gli obiettivi assegnati siano stati raggiunti in misura adeguata, in alcuni

casi non si hanno elementi per comprendere se il risultato sia stato raggiunto in maniera

attesaM in un solo caso (obiettivo 5) il risultato raggiunto risulta parzialmente inferiore

alle attese, con riferimento all’obiettivo 6 si segnala che per misurare un miglioramento

si consiglia di utilizzare il dato raggiunto del 2010 come base di confronto per il 2011,

in merito all’obiettivo 8 si rileva il non completo raggiungimento dell’obiettivo entro il

2010, in particolare la stampante attesa è stata consegnata all’inizio del 2011".

2.2.8 I risultati degli anni 2011 e 2012

Nell’anno 2011 le schede di definizione degli obiettivi sono leggermente cambiate

anche nello sforzo di agevolare una lettura più semplice degli obiettivi programmati e i

risultati ottenuti in termini quantitativi.


Descrizione dell’obiettivo 1:Promozione dello sport, realizzazione di manifestazioni

73

sportive, di spettacolo, turistiche e istituzionali - assegnazione contributi ad

associazioni sportive e di spettacolo, supporto operativo in particolare attraverso le

seguenti attività:

Promozione dell’attività sportiva che costituisce un aspetto importante della fase di

crescita dei giovani e degli adulti e in ogni caso favorisce l’aggregazione sociale.

Garantire il massimo sostegno alle numerose Associazioni che operano nelle

diverse discipline sportive

Promozione degli eventi turistici e sportivi cittadini valorizzando luoghi e spazi

all’aperto comprese le frazioni.

Miglioramento della gestione e uso degli impianti sportivi comunali anche

attraverso una nuova regolamentazione anche attraverso l’aggiornamento delle

tariffe spese in funzione delle utenze e manutenzione straordinaria, con particolare

riguardo alla gestione delle palestre comunali e all’attivazione di concessioni

pluriennali, che prevedono la possibilità di allungare il periodo concessorio a fronte

di interventi di manutenzione straordinaria a carico dei gestori.

Livello raggiungimento del risultato: 100%

Descrizione 2011


2011

Risultato

N° impianti sportivi [n. 5 palestre scolastiche , n. 1

palestra comunale, n. 1 impianto tennis (comunale),

n. 2 stadi di calcio (comunali), n. 1 stadio di rugby

(comunale), n. 1 pista di pattinaggio (comunale)

11 11

N° medio partecipanti alle iniziative sportive di

iniziativa delle associazioni sportive locali

1300 Dato non

pervenuto

N° iniziative sportive dell’Amministrazione

Comunale (Coppa Città di Wellness Calcio -

Pallavolo - Beach Volley) e patrocinate (Serpilonga,

Kick Boxing, Torneo di Tennis 18°, Memorial Paolo

Pizzi, Giochi Senza Frontiere, Baskettando in piazza)

6 10

Numero concessioni in gestione pluriennale 4 4

N° iniziative turistiche dell’Amministrazione 7 7

74

(Carnevale: Is Pariglias, Is Cerbus, , Estate

Wellnessese, Rassegna Ainas e Fainas e Fiera del

Cestino, Dicembre Wellnessese) - Cerimonie

istituzionali e attività convegnistiche

Presenze turistiche 8.771 Dato non

pervenuto

N° addetti /attività 4 3

Eventuali criticità: (difficoltà nel raggiungimento, fattori che ne hanno limitato il

raggiungimento; cause di spostamento del risultato atteso): l’assegnazione temporanea

di 1 Istruttore Amministrativo ad altro settore a far data dal 15.05.2011, nonché la

cessazione di un dipendente addetto allo staff del Sindaco (nelle cui attività rientravano

l’organizzazione delle manifestazioni pubbliche, la collaborazione con la segreteria del

Sindaco in varie iniziative – vedasi decreto sindacale n. 6/2007) ha reso necessario uno

sforzo maggiore dei dipendenti preposti per il raggiungimento di tale obiettivo, in

termini di ore di lavoro straordinario, aumentate del 30%, consentendo comunque un

miglioramento dello standard attuale nonostante l’utilizzo di risorse umane inferiori

rispetto all’anno precedente.


DGC 115/2011- DGC 86/2011- DGC 138/2011- DGC 81/2011- DGC 68/2011 – DGC

22/2011- DGC 131/2011- DGC 108/2011- DGC 155/2011- DGC 67/2011

Definizione obiettivo Settore Affari Generali N.3/2011


L’obiettivo viene fissato sulla base di attività del tutto nuove dovute alle nuove

disposizioni in materia di carta di identità introdotte all’articolo 10 del D.L. 13.05.2011

n° 70 intitolato “Servizi ai cittadini”. In particolare è stato soppresso il limite minimo di

età per il rilascio del documento, per cui è possibile rilasciare una carta d’identità a

chiunque residente nel comune di Wellness a prescindere dalla sua età anagrafica. Il

numero delle carte d’identità potenzialmente rilasciabili è rappresentato dunque dai

potenziali cittadini minorenni che attualmente sono n° 2.500.

75

In relazione ai piani e programmi dell’organo esecutivo dell’ente è intendimento

dell’ente perseguire in particolare il seguente obiettivo: predisposizione del servizio

polifunzionale demografico per l’emissione delle carte di identità ai minori con

l’utilizzo delle risorse hardware, software in dotazione. L’attuazione dello stesso è

programmata secondo la seguente sequenza temporale : anno 2011: n° 500 carte;

Livello raggiungimento del risultato:100%.

Descrizione Dal 2° semestre 2011



Risultato

N° carte d’identità rilasciate

ai minori

500 647

fascia oraria di apertura al

pubblico

9.00-11.30 lun-ven

16.30-18.30 lun/merc

9.00-11.30 lun-ven

16.30-18.30 lun/merc

N° addetti al servizio di front-

office/popolazione

1 1


Attestazione ufficiale stato civile



Il Comune provvede alla razionalizzazione delle utenze telefoniche attraverso analisi dei

costi, delle esigenze interne e aggiornamento delle tariffe alle nuove condizione

contrattuali

E’ prevista un’analisi dettagliata delle spese sul traffico e sui canoni delle linee

telefoniche in dotazione all’Amministrazione Comunale. Per la telefonia l’obiettivo è

mantenere costante il livello di affidabilità delle comunicazioni e per la connessione

internet effettuare un upgrade della banda minima garantita. Contestualmente a questo

incremento delle prestazioni è previsto un taglio delle spese di circa il 50% sia per la

telefonia che per la connettività. Attraverso tali interventi si prevedono a decorrere dagli

anni 2012 i seguenti risparmi economici (saving):

76

2011 2012


2012

Risultato

saving

Costo Traffico

annuale fonia fissa€ 11.415,19 € 6.000,00 € 4.729,07

€ 6.686,12

Costo canoni Linee

telefoniche

€ 8.316,00 € 6.500,00 € 5.360,40 € 2.955,60

Costo linea internet

comunale (HDSL)

€ 13.035,00 € 4.500,00 € 3.991,80 € 9.043,20

TOTALE € 32.766,19 € 17.000,00 € 14.081,27 € 18.684,92

Livello raggiungimento del risultato: 50%.

Il Settore AAGG e Personale, Servizio informatico ha provveduto:

a predisporre il piano dei fabbisogni di telefonia;

all’analisi dei costi e delle stime del risparmio ottenibile con i nuovi contratti;

lo schema di contratto di fornitura dei nuovi servizi di connettività e l’ordinativo

preliminare per la fornitura di servizi di telefonia tramite la nuova convenzione

Consip.


raggiungimento; cause di spostamento del risultato atteso): in data 13.10.2011, con nota

protocollo n. 16861 il Responsabile del Settore AAGG e Personale ha trasmesso gli atti

per la stipula dei contratti di connettività e telefonia, comunicando la piena disponibilità

dell’istruttore informatico per tutti i chiarimenti necessari. Il contratto non risulta ancora

stipulato.

I Predetti risultati sono stati certificati nell’anno 2012 Giusto verbale del nucleo di

valutazione in data 23 novembre 2012.

Il Nucleo di Valutazione si è espresso nel seguente modo: “gli obiettivi 2011 sono stati

raggiunti, pertanto sussiste il presupposto per lo svincolo delle risorse per incentivare la

produttività”.

77

Per l’anno 2012, la scheda di definizione degli obiettivi, contenete la seguente parte

descrittiva, è stata integrata da un foglio di calcolo per consentire al valutato e

valutatore un maggiore controllo degli indicatori e degli eventuali scostamenti tra

obiettivi programmati, target e risultati ottenuti. Per l’anno 2012 gli obiettivi e i relativi

risultati sono i seguenti:



Elaborare schema di Regolamento per la gestione degli impianti sportivi comunali che

consenta di conseguire il miglior rapporto costi benefici nella gestione e nell’utilizzo

degli impianti sportivi comunali. In particolare si vuole richiamare l’attenzione sulla

esigenza di impostare la gestione degli impianti sportivi comunali ai criteri di

efficienza e massima economicità. Il contesto storico di grave crisi economica

internazionale, attraversato in particolar modo dal nostro paese si è tradotto, come

noto, in una politica economica nazionale impostata principalmente sul taglio della

spesa pubblica. Ciò ha reso obbligata l’impostazione anche della governance locale al

criterio del massimo risparmio, contemperato ovviamente alla tutela degli interessi

primari della comunità, ma soprattutto alla eliminazione di ogni e qualsivoglia spreco

economico che, mai come ora, si pone come azione prioritaria non rinviabile.


linee programmatiche del Sindaco "Ambiente e Territorio" per il quale

l'Amministrazione si è resa garante del fatto che ogni azione che sarà intrapresa

durante il mandato sia sostenibile in termini ecologico-ambientali.

Gli indicatori utilizzati per il livello di raggiungimento dell'obiettivo riguarderanno la

tempistica attraverso la quale verrà redatta la proposta e verrà fornita l'assistenza

tecnica in sede di 4a e 2a commissione sino alla proposizione della stessa in sede di

Consiglio Comunale.

Livello raggiungimento del risultato: 100 %.

Eventuali criticità: nessuna. Osservazioni, occorre quantificare le utenze a consuntivo

per verificare l’effettivo risparmio rispetto all’anno precedente.


Delibera di Consiglio Comunale n° 40 del 25.09.2012 ad oggetto Approvazione

Regolamento per la gestione degli impianti sportivi comunali

78



Innovare le tecnologie, i processi e gli strumenti gestionali per assicurare maggiore

efficiente e qualità nei servizi resi. Promuovere l'immagine, la trasparenza e la

partecipazione, migliorando la comunicazione istituzionale e intersettoriali.


linee programmatiche del Sindaco "Amministrazione vicina ai Sinnaesi" al quale

l'Amministrazione intende collegare "una corretta azione amministrativa, che possa

dare risposte concrete e veloci ai cittadini veri destinatari dell’azione amministrativa".

L’Obiettivo generale si compone di n° 3 azioni:

4. Implementazione in loco di una piattaforma denominata “Linea Diretta con gli

Amministratori” con essenziali regole di funzionamento in ossequio all’art.9 del

Codice dell’Amministrazione Digitale (Partecipazione democratica elettronica),

che stabilisce che le pubbliche amministrazioni favoriscono ogni forma d’uso

delle nuove tecnologie per promuovere una maggiore partecipazione dei cittadini,

anche residenti all'estero, al processo democratico e per facilitare l'esercizio dei

diritti politici e civili sia individuali che collettivi

5. Approvazione di uno schema di convenzione con le Forze dell’Ordine per la

consultazione dell’anagrafe on-line la cui iniziativa trova fondamento nell’ambito

della progettualità avviata per la modernizzazione e digitalizzazione di questo

Comune, in coerenza con le recenti disposizioni sull’innovazione tecnologica e

sulla sburocratizzazione dei processi tesi al miglioramento dei servizi, al

contenimento dei costi e alla semplificazione nell’utilizzo delle procedure

operative.

6. Adeguamento, previa ricognizione degli atti, della sezione trasparenza del sito

istituzionale www.comune.Wellness.ca.it delle informazioni concernenti ogni

aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e

all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei

risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti,

allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon

andamento e imparzialità. Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni

erogate dalle amministrazioni pubbliche ai sensi dell’articolo 117, secondo

79

http://www.comune.welness.ca.it/

comma, lettera m), della Costituzione”.

Gli indicatori utilizzati per il livello di raggiungimento dell'obiettivo sono i seguenti:

Az. 1 n° 8 utenze amministratori e n° 8 amministratori formati

Az.2 n° 30 utenze registrate anagrafe online

Az. 4 n° 18 Indicatori su 42 di cui alle linee guida Bussola della Trasparenza

Ministero Funzione Pubblica.

Livello raggiungimento del risultato: 85%.

Livello di raggiungimento Az. 1 : n° 8 utenze amministratori e n° 8

amministratori formati Eventuali criticità (difficoltà nel raggiungimento,

fattori che ne hanno limitato il raggiungimento; cause di spostamento del

risultato atteso): scarsa risposta dell’utenza, scarsa tempestività delle risposte

da parte degli amministratori.

Livello di raggiungimento Az.2 : Schema predisposto con DGC 154/2012. n°

65 utenze registrate anagrafe online a fronte di 30 preventivate. Si sottolinea

che tutti gli atti propedeutici alle attivazioni quali approvazione schema di

convenzione, implementazione database utenze, e caricamento degli operatori

nel programma informatico sono stati completati. Sono altresì pronte alla

firma le convenzioni e le lettere di attribuzione login e password con le

relative istruzioni per la consultazione. Eventuali criticità (difficoltà nel

raggiungimento, fattori che ne hanno limitato il raggiungimento; cause di

spostamento del risultato atteso): la convenzione non si è potuta ancora

firmare perché in attesa di rinnovo del contratto di rete (in capo al settore

finanziario) per supportare il maggior flusso dei dati derivante dalle predette

attivazioni.

Livello di raggiungimento Az.3 : n° 23 Indicatori di cui alle linee guida

Bussola della Trasparenza Ministero Funzione Pubblica su 18 preventivati.

Eventuali criticità mancano 19 indicatori, tra i quali quelli relativi alla

pubblicazione del reddito degli amministratori per i quali sono previste

sanzioni.


Az. 1: http://www.comune.Wellness.ca.it/lineadiretta/intro.php

80

http://www.comune.welness.ca.it/lineadiretta/intro.php

Az. 2: Delibera di Giunta Comunale n° 154 (e relativo allegato) del 12

dicembre 2012. Convenzioni e lettere di incarico agli atti dell’ufficio

personale

Az. 3: Accedere alla verifica del sito attraverso la “Bussola della Trasparenza

dei Siti Italiani della Presidenza del Consiglio dei Ministri, Ministro per la

pubblica amministrazione e la semplificazione e inserire la denominazione

dell'amministrazione Comune di Wellness



Modificare la disciplina relativa alle procedure selettive rendendole più snelle e celeri

al fine di attivare le assunzioni flessibili nella stagione estiva e provvedere al

potenziamento dei servizi di polizia locale nelle attività di vigilanza in materia

edilizia, igiene ed ambiente.

Livello raggiungimento del risultato: 100%. Con la modifica del regolamento degli

uffici e servizi si è prevista, per le assunzioni a tempo determinato, una procedura che

ha permesso di bandire una selezione pubblica per agenti di polizia a tempo

determinato il cui esito, dato dalla avvenuta selezione, ha avuto luogo nel termine di

50 giorni (di cui 30 dovuti alla pubblicazione sulla gazzetta ufficiale) dalla sua

indizione.

Infatti, il bando, approvato in data 25/05/2012 a seguito degli indirizzi della delibera

n° 42 di Giunta Comunale del 16/05/2012 di assunzione di agenti di polizia

municipale, prevedeva già la data di selezione, oltre che l’ammissione con riserva di

tutti i candidati dal momento della istanza di domanda, ha stabilito un’unica prova

mediante test a risposta multipla.

In data 03 luglio si è svolta la selezione e si è provveduto, a seguito degli accertamenti

sanitari e dei titoli, ma anche per opportunità di contabilità alle prime assunzioni a

decorrere dal 01/08/2012.


raggiungimento; cause di spostamento del risultato atteso):nessuna.


81

delibera di Giunta Comunale n° 41 del 16/05/2012

delibera di Giunta Comunale n° 42 del 16/05/2012

determina n° 183 del 31/07/2012 di assunzione dei primi 3 agenti di polizia

municipale dal 01/08/2012

I Predetti risultati sono in attesa di certificazione da parte del Nucleo di

Valutazione.

82

Capitolo 3. La dimensione psico-ambientale: il clima organizzativo

3.1 Il motivo dell'analisi del clima organizzativo

Nei precedenti capitoli, utilizzando strumenti quantitativi, è stata analizzata la

dimensione strategica strutturale analizzando le funzioni previste nello statuto, nel

regolamento, gli obiettivi declinati dalle dichiarazioni programmatiche del Sindaco, e

l’analisi della dimensione strategica funzionale analizzando il sistema informativo, il

sistema operativo comprendente le caratteristiche bio-socioanagrafiche dei lavoratori ed

infine gli obiettivi effettivamente raggiunti.

Tuttavia «Un’organizzazione non potrà mai essere descritta attraverso un’equazione

strutturale, perché gli uomini sono dotati di soggettività e l’organizzazione è fatta di

persone, non di agenti autonomi regolati dagli algoritmi di una rete neuronale. […] I

sistemi sociali come quelli organizzativi, invece, sono il frutto dell’interazione tra

comportamenti umani, tecnologie, spazi fisici e virtuali, processi produttivi, fattori

ambientali, ecc. Perciò, si aggiunge un ulteriore livello di complessità: il fattore umano,

che non può essere ridotto a logiche di tipo deterministico, per il semplice fatto che gli

essere umani sono dotati di libero arbitrio.….3 ».

Il successo di un’organizzazione è dato dalla combinazione delle diverse dimensioni

oggettive e soggettive.

Da questa consapevolezza emerge la necessità di un’analisi del clima organizzativo.

Tantissimi studiosi si sono fatti carico di definire il concetto di clima organizzativo

ma “il punto di riferimento considerato unanimemente dagli studiosi del clima è

costituito dal concetto, proposto da Kurt Lewin di “atmosfera sociale” inserito

nell’ambito della Ricerca/Azione (Lewin, Lippitt, White, 1939; la ricerca costituisce il

primo tentativo di individuazione delle dimensioni climatiche e di definizione dello

stesso concetto di clima organizzativo). Esso si definisce come “qualcosa d’intangibile,

una proprietà della situazione sociale complessiva […]. L’atmosfera psicologica è

quindi quel sistema di percezioni e di attribuzioni di significato che i protagonisti di un

campo psicologico giudicano pertinente in uno spazio e in un tempo dato4.”

Atmosfera che condiziona fortemente gli attuali modelli di organizzazioni

postmoderne sostituitesi ad una “organizzazione stabile, rigida, basata sulla 3 Fabrizio MAIMONE (2010), La comunicazione organizzativa, pp. 17, 184 Vincenzo MAYER (2010), I Climi organizzativi p. 209

83

parcellizzazione e specializzazione del lavoro, sulla standardizzazione delle attività

produttive e la pervasività delle procedure di gestione e controllo (si veda Bonazzi

2000)”.

I bisogni, la motivazione, le aspettative, la soddisfazione, la possibilità dello

sviluppo formativo e professionale del lavoratore, non rispondono solamente a una

esigenza di tutela dei diritti costituzionalmente garantiti o previsti dal legislatore e dai

contratti ma sono legati altresì dalla consapevolezza che tali aspetti determinano in

maniera importante l’efficienza e l’efficacia delle organizzazioni complesse, orientate al

risultato e all’utenza.

Il lavoratore ha assunto un nuovo identikit, «l’identikit di un nuovo abitante delle

organizzazioni complesse che non sa, non può o non vuole più separare ambizioni della

vita civile e provata da quelle dell’esperienza lavorativa. Qualcuno che vive in un flusso

ininterrotto di stimoli ed emozioni, ambizioni ed affetti, impegni e divertimenti. Un

soggetto insomma che chiede alla comunicazione molto più che in passato5».

«Un individuo che riversa anche sul lavoro la sua nuova identità di

cittadino/consumatore, per il quale categorie descrittive come reddito o profilo socio-

demografico hanno sempre meno significato e ne hanno progressivamente sempre più

quelle di irrazionalità, autonomia, emozionalità e leggerezza6».

Effettuare l’analisi del clima organizzativo consente infatti di studiare una

molteplicità di comportamenti che possono dare diverse informazioni per individuare ed

adottare gli opportuni accorgimenti per la gestione ottimale delle risorse umane.

Occorre approcciare verso «una Comunicazione interna che sappia partire veramente

dal soggetto, che sappia supportare il cambiamento partendo da quello che esso

significa per l’individuo. Che sappia costruire il proprio universo di codici, messaggi e

strumenti a partire dalla struttura culturale e profonda dei tessuti sociali a cui si rivolge.

La comunicazione interna ha oggi dunque prima di tutto il compito di verificare il

proprio livello di sintonia, il proprio grado di empatia e vicinanza alle persone che mai

come in questo momento rappresentano il vero baricentro dell’organizzazione ».

Come ho citato nell’introduzione «occuparsi di clima organizzativo significa proprio

dare centralità all’uomo (al lavoratore) e preoccuparsi, quindi, sul versante soggettivo,

emotivo, psicologico delle organizzazioni, nella convinzione che solo conoscendo a 5 Matteo BARONE, Andrea FONTANA, Prospettive per la Comunicazione Interna e il Benessere Organizzativo (2010) p. 236 Matteo BARONE, Andrea FONTANA, Prospettive per la Comunicazione Interna e il Benessere Organizzativo (2010) p. 25

84

fondo i vissuti, gli atteggiamenti, le emozioni, i problemi, le aspettative, le speranze, le

difficoltà, il grado di coinvolgimento, il senso di appartenenza, la coesione di gruppo,

ecc. sarà possibile decidere, impostare e realizzare un’efficace ed efficiente politica di

gestione e sviluppo delle Risorse Umane7».

Ecco quindi che per restituire centralità al lavoratore ho ritenuto di primaria

importanza concentrare l’analisi della dimensione psico-ambientale sul clima

organizzativo; una necessità di analisi che, per quanto mi riguarda, diventa urgente,

altresì, per il ruolo di Responsabile di Settore che ho ricoperto da poco più di sei mesi.

Infatti come accennato, il pensionamento del precedente Responsabile del Settore Affari

Generali a metà dello scorso anno 2012 ha comportato un cambio di direzione del settore

che ha visto il sottoscritto nella nuova veste di responsabile. Se prima ero a conoscenza

degli elementi chiave di alcuni servizi, in particolare del servizio Gestione del Personale,

e del servizio Sport, Spettacolo e Turismo, gli elementi chiave degli altri servizi afferenti

all’organizzazione del Settore Affari Generali «potranno essere ulteriormente chiariti,

puntualizzati, verificati e quantificativi al fine di lasciare il minor spazio possibile a

riflessioni estemporanee che non possono divenire fondamento affidabile per le decisioni

e cambiamenti importanti8».

Infatti, come indica Majer, nel capitolo inerente i Climi Organizzativi, tra i principali

aspetti positivi di un’indagine del clima organizzativo è possibile individuare i seguenti:

fornisce informazioni precise sulla realtà organizzativa (punti di forza e aree di

criticità), per poter impostare piani e programmi mirati;

stimola i singoli a fare chiarezza circa le loro percezioni individuali, facendoli

riflettere su determinati aspetti della vita professionale e organizzativa, ai quali,

forse non avevano prestato particolare attenzione;

aiuta a razionalizzare (portare a livello conscio) i problemi, contribuendo a

rendere, quindi, meno pericolose le eventuali tensioni emotive preesistenti e

nascoste;

attiva aspettative e stimola energie (i dipendenti si rendono conto che “qualcosa si

sta muovendo”);

prepara ad affrontare al meglio i cambiamenti (aiuta ad accettarli e ad avviarli);

7 Vincenzo MAJER (2009), I climi organizzativi, p. 208.8 Vincenzo MAJER (2009), I climi organizzativi, p. 219.

85

può costituire un elemento di soddisfazione con conseguente aumento di

attivazione complessiva da parte dei dipendenti, per il semplice motivo che gli

stessi si sentono non più “oggetti” ma “soggetti” di particolare attenzione da parte

dei vertici dell’organizzazione (effetto Hawthorne).

L’analisi del clima organizzativo è stata effettuata secondo la programmazione di

diversi step sulla base della procedura proposta da Majer.

La scelta della popolazione

La scelta della popolazione è ricaduta su tutto personale appartenente al Settore Affari

Generali, compreso il sottoscritto, al quale è stato somministrato un questionario

strutturato secondo un approccio quantitativo.

3.2 Messa a punto della metodologia, scelta degli strumenti di rilevazione, verifica della funzionalità della procedura e delle tecniche.

Come strumento di rilevazione è stato utilizzato un approccio quantitativo che ha

consentito la raccolta di informazioni direttamente da parte dei soggetti e la possibilità di

quantificare in modo preciso le percezioni e i vissuti delle diverse componenti

organizzative.

Lo strumento utilizzato per analizzare il clima è di tipo ready-made (Spaltro, 1977;

Majer, D’Amato, 2001). Secondo Majer, “gli strumenti ready-made forniscono

informazioni utili e scientificamente garantite per capire la reale situazione climatica di

un’organizzazione”.

Il questionario multidimensionale per la diagnosi del clima organizzativo MDOQ_10,

Majer_D’Amato Organizational Questionnaire (D’Amato, Majer, 2005b) indaga dieci

principali dimensioni.:

1. comunicazione: disponibilità e chiarezza nella diffusione delle informazioni;

2. autonomia: organizzazione del lavoro

3. team: coesione di gruppo;

4. coerenza/fairness: immagine dell’organizzazione e declinazione operativa degli

strumenti strategici;

5. job description: dei compiti e dei ruoli;

6. job involvment: coinvolgimento nel lavoro e nell’organizzazione;

86

7. reward: equita, sensibilità sociale e sentimento di imparzialità;

8. leadership: relazioni e comunicazioni con i superiori;

9. innovatività: vitalità organizzativa e propensione/incentivazione dell’innovazione;

10. dinamismo/sviluppo: apertura al progresso sociale e personale e ai bisogni sociali

e personali

Ho ritenuto opportuno declinare tali dimensioni avvalendomi del Modello per la

realizzazione di indagini sul benessere organizzativo, sul grado di condivisione del

sistema di valutazione e sulla valutazione del superiore gerarchico approvato dalla

Commissione Indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle

Amministrazioni Pubbliche (CIVIT), all’esito della consultazione effettuata, nella seduta

del 20 dicembre 2012.

Tale modello, come si avrà modo di vedere contiene tutti gli aspetti del clima indagati

da Mayer.

Mediante l’ausilio di questo strumento di misura si potrà quantificare la vicinanza o la

distanza tra le rilevazioni riportate dai diversi gruppi “significativi” all’interno

dell’organizzazione e monitorare l’andamento della stessa nel corso del tempo, attraverso

analisi ripetute a intervalli “ragionevoli” in relazione sia agli accadimenti organizzativi

interni sia in concomitanza a eventi esterni che possono determinare situazioni nuove e

diverse nel contesto organizzativo9».

Alcune domande evidenziate in rosso non sono state inserite nel questionario

somministrato perché non necessarie o perché riconducibili all’intervistato. Al fine di

ulteriore garanzia dell’anonimato, limitatamente all’analisi sperimentale del settore Affari

Generali, rispetto al questionario originario, le categorie relative alle classi di età ed

anzianità di servizio sono state accorpate da quattro a due.

In ogni caso, per utilizzare i dati in maniera aggregata secondo il modello CIVIT, una

volta esteso il questionario ai restanti dipendenti, verrà riproposto anche ai dipendenti del

Settore Affari Generali ai quali, proprio per tale motivo, verrà chiesto di conservare una

copia compilata e di sostituire solamente la parte relativa ai dati anagrafici con le

categorie relative alle classi di età ed anzianità di servizio frazionate, ora, da due a quattro

e che grazie all’estensione ai restanti dipendenti garantirebbero l’anonimato.

9 Vincenzo MAJER (2009), I climi organizzativi, p. 225.87

L’opportunità di utilizzare tale strumento ready-made è dettata dal fatto che il

Dipartimento della funzione pubblica è in fase di implementazione del sistema

informatico già utilizzato per la rilevazione del benessere organizzativo negli anni passati.

Il sistema consentirà di effettuare quelle che Majer, trattando di strumenti ready-made,

chiama analisi interorganizzative facendo riferimento a parametri, condizioni e statistiche

nazionali.

Il modello approvato dalla CIVIT ha optato per una scala di misurazione Likert che

consente di misurare e comparare concetti complessi e non direttamente osservabili

Il formato delle singole domande della scala Likert è rappresentato da una serie di

affermazioni per ognuna delle quali l’intervistato deve rispondere se e in che misura è

d’accordo. «Generalmente le alternative di risposta sono cinque, da “molto d’accordo” a

“fortemente contrario”, consentendo anche di poter esprimere una posizione di

“incertezza”. […] si è optato per l’utilizzo di un numero di risposte pari, con esclusione,

quindi, di un elemento centrale, al fine di favorire la polarizzazione delle risposte. A

ciascuna opzione di risposta è stato, quindi, assegnato un numero crescente che consentirà

di determinare il punteggio10».

Al fine della verifica della funzionalità della procedura e delle tecniche il modello è

stato sottoposto a quattro dipendenti, di cui un rappresentante sindacale, che hanno

condiviso e apprezzato il questionario.

Le domande da porre a ciascuno dei dipendenti (in numero di diciannove compreso il

sottoscritto) sono ottanta e si riferiscono all’arco temporale degli ultimi dodici mesi.

Sulla base di questo dato, il questionario è stato informatizzato dal sottoscritto

attraverso l’applicazione “Drive” di Google.

Questo consentirà di ottimizzare il lavoro in quanto il questionario verrà inviato online

direttamente dal dipendente intervistato evitando gli eventuali rischi di errata copiatura in

caso di inserimento dei dati da parte del sottoscritto.

Non solo, il questionario informatizzato consentirà di replicare, nella fase successiva,

in maniera assolutamente rapida la somministrazione al restante personale.

In linea con la riusabilità del software nelle PPAA, mi riservo inoltre di mettere a

disposizione il prodotto informatico alla stessa C.I.V.I.T. e ai colleghi delle pubbliche

amministrazioni, che potranno somministrare il questionario anche a mille/diecimila

dipendenti decentrando il lavoro di inserimento dati ai singoli dipendenti.10 Civit. Documento Benessere Organizzativo, dicembre 2012.

88

Ci potrebbero essere tuttavia dei rischi di inserimenti multipli da parte dello stesso

dipendente che potrebbero produrre distorsioni.

Per tale motivo, con google apps ho creato un’organizzazione che funge da server e

degli utenti ai quali ho assegnato login e password creando un archivio sul foglio di

calcolo Microsoft Excel con 20 utenti e relative password (pur essendo i dipendenti

coinvolti in numero di 18, ai fini di lasciare la possibilità di estrazione a caso delle

credenziali, come sotto indicato, sono stati creati ulteriori 2 utenti).

Ho proceduto, successivamente, all’elaborazione di un piccolo vademecum (1 foglio

A4, pieghevole, stampato fronte e retro) inserendo, per ciascuno di esso, il nome utente e

password attraverso la funzione “stampa unione” del programma di videoscrittura

Microsoft Word che ha collegato le login e le relative password presenti nell’archivio

precedentemente predisposto su Excel. Ho proceduto quindi alla stampa dei 20

vademecum, e ciascuno di esso è stato inserito in busta chiusa. Il vademecum si

presentava nella seguente veste grafica:

89

ISTRUZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO (SEGUI I PASSAGGI NUMERATI)

1) accedere ad internet e scrivere nella barra dell’indirizzo: www.gmail.com

[email protected]

mesleriwru

2) DIGITARE IL SEGUENTE NOME UTENTE

3) DIGITARE LA SEGUENTE PASSWORD

4) FARE UN CLICK SU ACCEDI…..

90

http://www.gmail.com/

5) CLICK SUL NOME PER APRIRE L’EMAIL

6) CLICK SUL SEGUENTE LINK

7) COMPILARE IL QUESTIONARIO E FARE CLICK SU INVIO

91

Il 22 maggio 2013, nella sala riunioni della segreteria generale è stato presentato il

questionario ai collaboratori del Settore Affari Generali.

Alla riunione programmata con nota circolare del 20 maggio erano presenti 16

dipendenti su 18.

Con l’utilizzo del personal computer unitamente al videoproiettore, in tale sede, dopo

una breve presentazione sulla tematica del benessere organizzativo, della sua importanza

e dello scopo dello stesso, sono stati illustrati gli ambiti di indagine e le varie domande

previste dal questionario e la modalità attraverso la quale procedere alla compilazione.

Successivamente si è spiegata la tecnica di rilevazione, attraverso la simulazione della

compilazione delle prime tre risposte, che riguardavano i dati anagrafici, rimarcando la

garanzia dell’anonimato garantito grazie all’estrazione casuale delle buste contenenti la

password e login per accedere al questionario online.

Alla fine della simulazione, ogni collaboratore ha proceduto all’estrazione a sorte di

una singola busta all’interno della quale vi era il vademecum e la login e password per

accedere alla compilazione del questionario online, e successivamente alla

visualizzazione dei risultati.

Alla collaboratrice dei servizi demografici, si sono fatte estrarre anche altre due buste

da consegnare ai colleghi assenti.

Per la compilazione del questionario, e per enfatizzare l’importanza dello stesso, ho

concesso la possibilità di un permesso retribuito di trenta minuti, da usufruire, a fine

giornata lavorativa, affinché nella compilazione si potesse riflettere in assoluta privacy

sugli aspetti dell’organizzazione, della vita professionale e organizzativa, con la dovuta

attenzione.

Alla conclusione della riunione ho comunicato che, terminata la rilevazione,

sarebbero stati pubblicati i risultati dell’indagine nel seguente sito

https://sites.google.com/a/simonefarris.com/comune-di-Wellness/

il cui accesso, provvisoriamente, è riservato agli utenti registrati.

Tale questionario, composto da tre tematiche diverse denominate Benessere

Organizzativo, Grado di condivisione del sistema di valutazione e Valutazione sul

superiore gerarchico, di seguito riportato integralmente (in rosso ho evidenziato le

domande del questionario originale non poste a garanzia dell’anonimato), è stato

compilato, in tutte le parti anche dal sottoscritto, in qualità di responsabile di

92

https://sites.google.com/a/simonefarris.com/comune-di-welness/

settore/dirigente, compreso il Questionario sulla valutazione del superiore gerarchico che

in questo caso risulta il Segretario Generale.

93

3.3 Il Questionario Benessere Organizzativo: Indagini sul personale dipendente11

Lettera di presentazione del questionario

Gentile collega,

Ti ringrazio per aver scelto di partecipare a questa indagine sul benessere organizzativo.

Rispondere alle domande dovrebbe richiedere non più di 15-20 minuti.

Il questionario che ti sottopongo fa riferimento agli ultimi dodici mesi ed è finalizzato a:

rilevare le opinioni dei dipendenti rispetto all’organizzazione e all’ambiente di

lavoro;

identificare, di conseguenza, possibili azioni per il miglioramento delle

condizioni generali dei dipendenti pubblici.

Le indagini sul personale rappresentano un’importante opportunità per acquisire utili

informazioni e contribuire al miglioramento delle politiche del personale della nostra

amministrazione. Si suggerisce, quindi di rispondere alle domande con la massima

franchezza e attenzione. Ti ricordo che la compilazione del questionario è assolutamente

anonima, essendo strutturato in modo che le risposte da te fornite non siano

riconducibili alla sua persona. I dati raccolti, inoltre, saranno utilizzati solo in forma

aggregata. Cordiali saluti.

Premessa del questionario

Nelle domande che seguono viene richiesto di esprimere la propria valutazione

attraverso una scala sempre identica che impiega 6 classi in ordine crescente.

L’intervistato per ogni domanda e/o affermazione esprima il proprio grado di

valutazione in relazione a quanto è d’accordo o meno con l’affermazione o a quanto la

ritiene importante o non importante.

Esempio:Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

Minimo grado importanza attribuito

Massimo grado di importanza attribuito

In totale disaccordo

In totale accordo con

11 (Modello per la realizzazione di indagini sul benessere organizzativo, sul grado di condivisione del sistema di valutazione e sulla valutazione del superiore gerarchico approvato dalla Commissione Indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle Amministrazioni Pubbliche (CIVIT), all’esito della consultazione effettuata, nella seduta del 20 dicembre 201)

94

con l’affermazione

l’affermazione

95

Questionario sul benessere organizzativo

A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlatoQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.)

A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione

A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti

A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, …)

A.05 Sono soggetto/aa molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro

A.06 Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare

A.07 Ho la possibilità di prendere sufficienti pause

A.08 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili

A.09 Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano (insofferenza, disinteresse, sensazione di inutilità, assenza di iniziativa, nervosismo, senso di depressione, insonnia, mal di testa, mal di stomaco, dolori muscolari o articolari, difficoltà respiratorie …)

96

B–Le discriminazioniQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale

B.02 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento politico

B.03 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione

B.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro

B.05 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia etnia e/o razza

B.06 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia lingua

B.07 La mia età costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro

B.08 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento sessuale

B.09 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia disabilità (se applicabile)

C - L’equità nella mia amministrazioneQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

C.01 Ritengo che vi sia equità nell’assegnazione del carico di lavoro

C.02 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità

C.03 Giudico equilibrato il rapporto tra l’impegno richiesto e la mia retribuzione

C.04 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto

C.05 Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo imparziale

97

D - Carriera e sviluppo professionaleQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

D.01

Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro

D.02

Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito

D.03

Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli

D.04

Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale

D.05

Sono soddisfatto del mio percorso professionale all’interno dell’ente

E - Il mio lavoroQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

E.01

So quello che ci si aspetta dal mio lavoro

E.02

Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro

E.03

Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro

E.04

Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro

E.05

Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale

F - I miei colleghiQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

F.01

Mi sento parte di una squadra

F.02

Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti

F.03

Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi

F.04

Nel mio gruppo chi ha un’informazione la mette a disposizione di tutti

98

F.05

L’organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare

99

G - Il contesto del mio lavoroQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

G.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un’adeguata attività di formazione

G.02 Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro

G.03 I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti

G.04 La circolazione delle informazioni all’interno dell’organizzazione è adeguata

G.05 La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita

H - Il senso di appartenenzaQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente

H.02 Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato

H.03 Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente

H.04 I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali

H.05 Se potessi, comunque cambierei ente

I - L’immagine della mia amministrazioneQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

I.01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività

I.02 Gli utenti pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la collettività

I.03 La gente in generale pensa che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività

100

Importanza degli ambiti di indagineQuanto considera importanti per il suo benessere organizzativo i seguenti ambiti?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro correlato

B Le discriminazioniC L’equità nella mia amministrazioneD La carriera e lo sviluppo professionaleE Il mio lavoroF I miei colleghiG Il contesto del mio lavoroH Il senso di appartenenzaI L’immagine della mia amministrazione

102

Questionario grado di condivisione del sistema di valutazione

L - La mia organizzazioneQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione

L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione

L.03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione

L.04 È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell’amministrazione

M - Le mie performanceQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

M.01 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro

M.02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall’amministrazione con riguardo al mio lavoro

M.03 Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro

M.04 Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati

N - Il funzionamento del sistemaQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

N.01 Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro

N.02 Sono adeguatamente tutelato se non sono d’accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance

N.03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance

N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano

N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente

103

illustrato al personale

104

Questionario valutazione del superiore gerarchico

O - Il mio capo e la mia crescitaQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

O.01

Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi

O.02

Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro

O.03

È sensibile ai miei bisogni personali

O.04

Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro

O.05

Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte

P - Il mio capo e l’equitàQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?(indichi una sola risposta per ciascuna domanda)

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

P.01

Agisce con equità, in base alla mia percezione

P.02

Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro

P.03

Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti

P.04

Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore

105

Dati anagraficiIn dati inseriti in blu sono stati rivisti rispetto a quelli previsti dalla CIVIT (in rosso barrato) per garanzia anonimato

106

1 Sono:

1.1 Donna Uomo

3 La mia età:

3.1 Sino ai 49 anni 3.2 Oltre i 50 anni3.3 Dai 41 ai 50 anni 3.4 Dai 51 ai 60 anni3.5 Oltre i 60 anni

4 La mia anzianità di servizio:

4.1 Sino ai 13 anni4.2 Oltre i 14 anni4.1 Meno di 5 anni4.2 Da 5 a 10 anni4.3 Da 11 a 20 anni4.4 Oltre i 20 anni

3.4 Gli esiti dell’indagine

Le risposte ai questionari risultano essere 16, tuttavia come specificato nei grafici

seguenti. Solo 15 dipendenti, di cui 11 uomini e 4 donne, esprimono il proprio genere,

età anagrafica e anzianità di servizio.

Sono:

Donna 4 25%

Uomo 11 69%

La mia età

Sino ai 49 anni 10 63%

Oltre i 50 anni 5 31%

La mia anzianità di servizio



Nei paragrafi successivi verrà analizzato ciascun questionario rimandando

all’appendice l’approfondimento di ciascun items delle diverse dimensioni.

Nell’appendice sono riportati, altresì, i questionari compilati dal sottoscritto in qualità

di Responsabile di Settore, le cui risposte, confermano sostanzialmente le medie

ottenute dalle risposte date dai dipendenti: si rimanda all’appendice per

l’approfondimento dei diversi items.

107

3.4.1. Gli esiti dell’indagine scaturiti dal questionario sul Benessere organizzativo

I dati aggregati relativi al questionario sul benessere organizzativi sono graficamente

rappresentati di seguito:

Questionario sul benessere organizzativo

4,57

4,39

3,10

4,25

4,18

2,78

3,06

4,68

4,02

1 2 3 4 5 6

I - L’immagine della mia amministrazione

H - Il senso di appartenenza

G - Il contesto del mio lavoro

F - I miei colleghi

E - Il mio lavoro

D - Carriera e sviluppo professionale

C - L’equità nella mia amministrazione

B –Le discriminazioni

A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro estress lavoro correlato

Dalle risposte sul questionario, complessivamente considerato, si evince una percezione

del benessere da parte dei dipendenti più che sufficiente: la media delle medie delle

varie dimensioni è di 4. Di seguito analizzerò specificatamente le varie dimensioni i cui

items sono approfonditi dettagliatamente in appendice.

A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress correlato (media 4,02).

Per quanto riguarda la dimensione sulla sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress

correlato, in media, i dipendenti si ritengono soddisfatti. Ritmi di lavoro, pause, rispetto

formale o di fatto delle mansioni, dell’autonomia decisionale e assenza di molestie sono

percepiti in maniera soddisfacente.

Tuttavia andando ad analizzare alcuni items in appendice risulta preoccupante il livello

di informazione e la formazione sui rischi connessi all’attività lavorativa e sulle relative

misure di prevenzione e protezione, la media risultante dalle risposte su questo

specifico item è di 2,63 punti. Vi è quindi un giudizio negativo su questo item, si noti

108

che il 44% afferma di non aver ricevuto per nulla informazioni e formazione

appropriata sui rischi e sulle misure di prevenzione.

B – Le discriminazioni (media 4,68).

Sulla correttezza e rispetto in relazione all’appartenenza sindacale libertà sindacale,

all’orientamento politico, alla religione, razza e lingua vi è un giudizio abbastanza

positivo. L’identità di genere, complessivamente non è percepita un ostacolo alla

valorizzazione del proprio lavoro. La media delle risposte è di 4,25 (essendo un item

negativo, i valori sono stati invertiti al fine dell’aggregazione dei dati - vedere

appendice - ).

Tuttavia, proprio perché questo item è riferito al genere, sono state analizzate le risposte

complessive date rispettivamente da entrambi i generi: le donne hanno espresso una

valutazione in media di 2,75. Un giudizio negativo che impone una riflessione

sull’adozione di politiche di pari opportunità.

C – L’equità nella mia amministrazione (media 3,06).

L’equità dell’Amministrazione è percepita in maniera negativa. Diverse criticità

emergono dai vari items meglio dettagliati in appendice. In particolare i carichi di

lavoro sono ritenuti iniqui (media 2,44), le responsabilità mal distribuite (media 2,94),

il rapporto tra impegno richiesto e retribuzione è percepito negativamente (media 2,94),

il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del

lavoro svolto è percepito ancor più negativamente (media 2,75).

D – Carriera e sviluppo professionale (media 2,78).

Questa dimensione è percepita in maniera complessivamente insufficiente. Diverse

criticità emergono dai vari items. In particolare il percorso professionale risulta per

nulla delineato e chiaro (media 1,88), le possibilità di fare carriera in base al merito

sono percepite negativamente (media 2,13), la possibilità che offre l’ente di sviluppare

capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli

sono percepite ugualmente in maniera negativa (media 2,63).

109

Risposte meno negative rispetto alle precedenti risultano la soddisfazione del proprio

percorso professionale all’interno dell’ente (media di 3,63) e la percezione

dell’adeguatezza del ruolo al proprio profilo professionale (media di 3,75).

E – Il mio lavoro (media 4,18)

La percezione di aver competenze e strumenti adeguati tali da poter svolgere il proprio

lavoro autonomamente con adeguati strumenti e di conoscerne le diverse attività senza

un controllo ossessivo è positiva. Il senso di realizzazione personale è percepito

tuttavia per la maggioranza del personale in maniera sufficiente, senza grandi

entusiasmi. La media delle risposte per quest’ultimo item è di 3,63.

F – I miei colleghi (media 4,25)

La percezione sul sentirsi parte di una squadra, sulla disponibilità da parte dei colleghi a

collaborare a livello individuale e di gruppo, e a fornire informazioni è

complessivamente positiva (medie rispettive, 3,63, 5,19, 4,94). Anche la stima e il

rispetto reciproco tra colleghi hanno una valutazione positiva (media 4,94). La media

più bassa riportata dai diversi item è data dal fatto che si percepisce una spinta da parte

dell’amministrazione non positiva a lavorare in gruppo e a collaborare: la media delle

risposte in questo item è di 3,44.

G – Il contesto del mio lavoro (media 3,10)

L’investimento sulle persone anche attraverso un’adeguata attività di formazione è

percepito in maniera negativa (media 2,75). Le regole sono considerate definite in

modo negativo (media 3,00), così come i compiti e ruoli organizzativi appaiono non

sufficientemente definiti (media 2,75). Anche la circolazione delle informazioni

all’interno dell’organizzazione risulta negativa (media 3,06).

110

H – Il senso di appartenenza (media 4,39)

Il senso di appartenenza è complessivamente sufficiente. Il senso di orgoglio che si

prova nel lavorare presso il Comune di Wellness, quando l’ente raggiunge un buon

risultato è positivo (medie rispettivamente di 4,19 e 5,25). Se qualcuno parla male del

Comune di Wellness quasi tutti si dispiacciono (media 5,13). Medie più basse che

restituiscono un giudizio non positivo, che esprimono una mancata presa di posizione

da parte degli intervistati, sono rinvenibili sugli items “I valori e i comportamenti

praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali” e “Se potessi,

comunque cambierei ente” rispettivamente di 3,50 e 3,56.

I – L’immagine della mia amministrazione (media 4,57)

Il Comune di Wellness gode di una buona immagine. Per i dipendenti intervistati,

l’importanza del Comune di Wellness per la collettività percepita dalle famiglie degli

intervistati, dagli utenti e dalla gente in generale è sufficiente (medie rispettivamente di

4,87, 4,38 e 4,47).

I Dati aggregati sull’importanza degli ambiti di indagine, come illustrato dal seguente

grafico, dimostrano come tutti gli ambiti siano considerati importanti. Tutti vengono

valutati in media al di sopra della classe 4, con una media delle medie di 4,93.

L'importanza degli ambiti di indagine

5,06

4,88

5,27

5,19

5,31

4,69

5,25

4,06

5,19

0 1 2 3 4 5 6


H- Il senso di appartenenza

G- Il contesto del mio lavoro

F - I miei colleghi

E- Il mio lavoro

D - La carriera e lo sviluppo professionale


B Le discriminazioni

A - La sicurezza e la salute sul luogo di lavoroe lo stress lavoro correlato

111

3.4.2. Questionario grado di condivisione del sistema di valutazione

I dati aggregati relativi al questionario sul grado di condivisione del sistema di

valutazione sono graficamente rappresentati di seguito.

Questionario sul grado di condivisione del sistema di valutazione

3,00

3,20

2,65

0 1 2 3 4 5 6

N - Il funzionamento del sistema

M - Le mie performance

L - La mia organizzazione

Dalle risposte date emerge una condivisione complessiva appena sufficiente: la media

delle medie delle varie dimensioni è di 3,15.

Di seguito vengono analizzate le varie dimensioni di questo questionario i cui items

sono approfonditi dettagliatamente in appendice.

L – La mia organizzazione (media 2,65)

Questa dimensione è percepita in maniera complessivamente insufficiente. Diverse

criticità emergono dai vari items meglio illustrati in appendice. In particolare le

strategie dell’amministrazione risultano in media sconosciute (media 2,31), gli obiettivi

strategici dell’amministrazione non condivisi (media 2,60), i risultati ottenuti

dall’amministrazione legati agli obiettivi sono sconosciuti (media 2,70) e il contributo

del proprio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell’amministrazione risulta non

chiaro (media 2,88).

M – Le mie performance (media 3,20)

Questa dimensione è percepita in maniera complessivamente non positiva. Rispetto alla

dimensione relativa a “La mia organizzazione”, il dipendente in questa dimensione

risulta più leggermente consapevole degli obiettivi in quanto si riferiscono al Settore

Affari Generali per i quali vi è un coinvolgimento diretto. Non vi è una percezione

chiara sull’importanza sugli elementi attraverso i quali viene valutato il proprio lavoro

(media 3,63), così come non vi è una chiarezza sugli obiettivi e i risultati attesi

dall’amministrazione con riguardo al proprio lavoro (media 3,25), una media 112

leggermente superiore sulla percezione circa l’informazione sulla valutazione del

proprio lavoro che esprime, comunque, una mancata presa di posizione (media di 3,50).

L’informazione su come migliorare i propri risultati risulta mediocre, per nulla chiara:

la media delle risposte è di 2,50.

N – Il funzionamento del sistema (media 3,00)

Questa dimensione è percepita in maniera complessivamente non sufficiente.

In particolare il grado di coinvolgimento nella definizione degli obiettivi e dei risultati

attesi del proprio lavoro, la tutela in caso di controversie avverso la valutazione

individuale, e l’adeguatezza con la quale è stato illustrato il sistema di misurazione e

valutazione della performance hanno riportato, rispettivamente, le seguenti medie: 3,06,

3,50 e 3,56.

Diverse criticità emergono dagli items dettagliatamente illustrati in appendice che

riguardano la meritocrazia e la possibilità che i risultati della valutazione possano

aiutare veramente a migliorare la propria performance: le medie rispettive sono di 2,53

e 2,88.

113

3.4.3. Questionario sulla valutazione del superiore gerarchico

Il sottoscritto è valutato dai propri collaboratori in maniera complessivamente più che

sufficiente: la media delle medie delle due dimensioni è di 4,38.

Valutazione del superiore gerarchico

4,56

4,19

0 1 2 3 4 5 6

P - Il mio capo el’equità

O - Il mio capo ela mia crescita

Di seguito vengono analizzate specificamente le varie dimensioni di questo

questionario i cui items sono approfonditi dettagliatamente in appendice.

O – Il mio capo e la mia crescita (media 4,18)

L’aiuto che il sottoscritto offre ai propri collaboratori su come possano raggiungere i

propri obiettivi e la capacità di essere motivati sono valutati in maniera sufficiente

(media 3,94 e 3,81). Positive risultano la mia sensibilità ai propri bisogni personali, la

riconoscenza e la capacità di ascolto (medie di 5,06, 4,56 e 4,75).

P – Il mio capo e l’equità (media 4,56)

L’equità attraverso la quale agisco in base alle percezioni individuali degli intervistati e

in base a quella dei colleghi è ritenuta sufficiente (media 4,63 e 4,38). La gestione dei

problemi, conflitti e criticità è percepita efficace per l’81% dei collaboratori tuttavia 3

dipendenti ritengono questa gestione insufficiente (media 4,50). La stima riposta nella

mia persona da parte dei collaboratori è positiva (media 5,20).

Tali valutazioni risultano in parte contraddittorie rispetto a quelle che si evincono dalle

risposte date nei precedenti questionari. Al fine di analizzare i dati complessivi in

maniera più coerente con tutte le dimensioni dei questionari si rimanda all’analisi della

leadership nel successivo capitolo 4, al paragrafo 4.4.

114

Capitolo 4. Analisi SWOT sulle dimensioni strategica hard,

strategica funzionale e psico-ambientale

Mutuando dalla scienza dell’Organizzazione e Controllo l’analisi SWOT (tecnica

risalente agli anni sessanta progettata da Albert Humphrey), è utile, ai fini

dell’individuazione delle sfide/problemi e del successivo piano di comunicazione,

analizzare per ciascuna dimensione i punti di forza (strenghts) i punti di debolezza

(weaknesses) del Comune di Wellness, e le opportunità (opportunities) e minacce

(threats) provenienti dall'ambiente esterno. Secondo la tecnica dell’analisi SWOT per

ambiente esterno si intende l’insieme delle opportunità e delle minacce presenti

all'esterno dell'organizzazione. I fattori attraverso i quali sono individuate le opportunità

e le minacce sono da riferirsi, per quanto riguarda le analisi di seguito riportate,

soprattutto alla legislazione. Per ambiente interno si intende l’insieme dei punti di forza

e di debolezza presenti all’interno del Comune di Wellness sui quali è possibile

intervenire sia nel senso di sfruttare i punti di forza sia nel senso di contrastare i punti di

debolezza.

4.1 Analisi SWOT della dimensione strategica hard: la struttura

I punti di forza, di debolezza del Comune di Wellness, e le opportunità e minacce

provenienti dall'ambiente esterno relativi alla dimensione strategia hard sono

individuati secondo lo schema seguente:

Realizzazione grafica di Simone Farris ripresa dal modello https://it.wikipedia.org/wiki/Analisi_SWOT

Software utilizzato Corel Draw

115

https://it.wikipedia.org/wiki/Analisi_SWOT

Più nel dettaglio

i punti di forza dell’ambiente interno sono i seguenti:

o regolamentazione puntuale dell’articolazione della struttura attraverso il

Regolamento di Organizzazione degli Uffici e Servizi;

o regolamentazione puntuale dei profili attraverso i quali sono inquadrati i

dipendenti con determina dell’ex direttore generale n° 7 del 2000;

i punti di debolezza dell’ambiente interno sono nei seguenti:

o mancata attività dell’ufficio controllo di gestione: pur essendoci un servizio

nelle cui funzioni è annoverato il controllo di gestione questo di fatto non funge

da supporto nell’analisi dei componenti economici della gestione e nella

predisposizione di referti della gestione (report), semplicemente per carenza

d’organico e per la mancanza di strumenti informatici adeguati;

o mancato rispetto della tempistica per la programmazione e assegnazione degli

obiettivi. Il momento dell’importantissima attività di ‘assegnazione degli

obiettivi’ è coinciso, nell’ultimo triennio, con la presa d’atto dei risultati che i

singoli responsabili di settore hanno raggiunto a fronte di obiettivi che di volta

in volta venivano assegnati informalmente dai rispetti assessori. Di fatto questo

ha vanificato la strategica attività di programmazione Nell’ultimo triennio,

come si evince dalle deliberazioni di giunta comunale, gli obiettivi sono stati

approvati e assegnati a fine anno. Per l’anno 2013 non sono stati ancora

approvati.

o Le minacce provenienti dall’ambiente esterno sono individuate nell’art. 1,

comma 381, della legge 24/12/2012, che ha disposto il differimento del termine

di approvazione del bilancio di previsione 2013 degli enti locali al 30.06.2013.

Di fatto questo fattore esterno compromette l’assegnazione degli obiettivi

all’inizio dell’anno.

116

o L’opportunità da sfruttare dall’ambiente esterno è data dal nuovo Contratto

Collettivo Nazionale degli Enti locali firmato in data 31 marzo 1999 di revisione

del sistema classificazione professionale con il quale è stato rivisitato il sistema

di classificazione del personale riducendo le ex nove qualifiche funzionali in

quattro categorie e che ha espressamente previsto l’esigibilità delle mansioni.

L’esigibilità delle mansioni consente al sottoscritto, in qualità di Responsabile

Settore Affari Generali, di poter richiedere ai propri collaboratori - ed in

particolare agli istruttori amministrativi anche se non inquadrati come istruttori

contabili (mediante il supporto di una breve formazione o addestramento) -

attività utili a sopperire la mancanza di un ufficio centralizzato di controllo di

gestione, tali da consentire un valido supporto per il sottoscritto.

117

4.2 Analisi SWOT della dimensione strategica funzionale


provenienti dall'ambiente esterno relativi alla dimensione strategica funzionale sono

individuati secondo lo schema seguente:



Più nel dettaglio

i punti di forza dell’ambiente interno sono i seguenti:

o programmazione da parte dell'Amministrazione Comunale per l'anno 2013

dell'obiettivo di implementare un sistema informatico per la gestione dei flussi

documentali;

o competenze informatiche del sottoscritto in qualità di programmatore

informatico a supporto del servizio Segreteria Generale e Movimento

Deliberativo di cui ho la responsabilità diretta;

o discreto budget per le spese di prestazione dei servizi e acquisto beni del

servizio informatico (€ 14.000,00);

118


o discreta dotazione informatica sia in termini di quantità che tecnologia in capo

al Settore Affari Generali;

o Anzianità di servizio media dei dipendenti di oltre 10 anni.

i punti di debolezza dell’ambiente interno sono i seguenti:

per quanto attiene il Sistema informativo si riscontra:

o la mancanza di regolamentazione dei flussi documentali e delle pubblicazioni.

o la mancanza di un programma informatico integrato per la gestione dei flussi

documentali. Per quanto riguarda l’adozione delle determinazioni di impegno di

spesa, o delle deliberazioni la mancanza del programma informatico ci riporta

alla simbologia offerta da Fabrizio Maimone (La comunicazione nelle

organizzazioni pubbliche, p. 165) de «Il ‘camminatore’, l’omino incaricato di

trasportare i faldoni delle pratiche amministrative per i corridoi del palazzo

simbolo della vecchia cultura amministrativa, basata sul rispetto ossessivo della

norma […]». Il tempo stimato di adozione di una classica determina di impegno

di media complessità (si parla di un’adozione di impegno che comporta un

affidamento diretto e nessuna gara d’appalto che dilata notevolmente i tempi) è

di circa 66 minuti. Da una prima analisi il tempo perso dall'omino (che potrebbe

essere lo stesso responsabile di settore, il collaboratore o il messo notificatore)

che passeggia nel corridoio del palazzo risulta essere di 10 minuti per ciascuna

determina e 18 minuti per ciascuna deliberazione. I flussi di cui sopra sono

descritti graficamente nell’analisi del sistema informativo;

per quanto attiene il Sistema operativo si riscontra:

o assenza nella struttura di apposito ufficio preposto alla comunicazione. Come si

evince dall’organigramma non esiste un Ufficio Comunicazione;

o carenza personale. Si veda il grafico sul trend del personale nell’ultimo triennio

e la dotazione organica del Settore Affari Generali;

o presenza di profili caratterizzati da complessità, professionalità e autonomia,

medio bassa (7 categorie B, 3 categorie B3);

119

o presenza di diversi rapporti di lavoro a tempo parziale (1 Cat. B1 al 50%, 1 Cat.

B1 al 66,67% e 1 Cat. C all'83,33%),di dipendenti disabili o che usufruiscono

della L. 104/1996 (n° 4 dipendenti di cui 1 Cat. C1, 3 cat. B1 per 2 ore al

giorno) o in terapia salvavita: 1 cat. B3;

o tasso di Scolarizzazione medio basso dei dipendenti assegnati al Settore Affari

Generali;

o età anagrafica dei dipendenti medio alta (non c’è nessun dipendente sotto i 30

anni).

Le opportunità da sfruttare dall’ambiente esterno sono le seguenti:

o presenza di tecnologia open source e comunque a basso costo;

o indirizzo di posta elettronica certificata gratuita per tutti i cittadini attraverso la

compilazione di un modulo contenente i dati anagrafici dal sito

https://www.postacertificata.gov.it/home/attivazione-casella.dot;

o codice dell'amministrazione digitale (CAD) previsto dal Decreto Legislativo 7

marzo 2005, n. 82 che prevede diverse misure tra le quali:

- domicilio digitale del cittadino (a decorrere dal 1° gennaio 2013, in caso

di domicilio dichiarato dal cittadino, le comunicazioni vengono

effettuate esclusivamente attraverso la posta elettronica certificata senza

oneri di spedizione a suo carico);

- la partecipazione al procedimento amministrativo e il diritto di accesso

ai documenti amministrativi sono esercitabili mediante l'uso delle

tecnologie dell'informazione e della comunicazione;

- digitalizzazione e riorganizzazione: La riorganizzazione strutturale e

gestionale delle pubbliche amministrazioni avviene anche attraverso il

migliore e più esteso utilizzo delle tecnologie dell'informazione e della

comunicazione che garantisca il coerente sviluppo del processo di

digitalizzazione.

120

o Le minacce provenienti dall’ambiente esterno sono individuate nelle

seguenti:

per quanto riguarda il Sistema informativo:

o D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 recante il “Riordino della disciplina riguardante gli

obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle

pubbliche amministrazioni” che impone l’obbligo di una serie di adempimenti

aggiuntivi per i Comuni, che ricadono in capo al servizio Segreteria Generale e

Movimento Deliberativo, tra i quali in particolare l’Obbligo di pubblicazione

degli atti di concessione di sovvenzioni, contributi, sussidi e attribuzione di

vantaggi economici a persone fisiche ed enti pubblici e privati” di importo

complessivo superiore a mille euro nel corso dell'anno solare al medesimo

beneficiario quale condizione legale di efficacia del provvedimento, la quale se

è omessa o incompleta, comporta la responsabilità amministrativa, patrimoniale

e contabile per l'indebita concessione o attribuzione del beneficio;

per quanto riguarda il Sistema operativo:

o Decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78 ad oggetto Misure urgenti in materia di

stabilizzazione finanziaria e di competitività economica, ed in particolare dalla

limitazione alle assunzioni di personale (ai sensi dell'art. 14 comma 9) nel

rispetto del 40% della spesa corrispondente alle cessazioni dell'anno precedente;

o Digital divide molto ampio tra i dipendenti: dalle richieste di intervento che

pervengono al Servizio Informatico, registrate su apposito database, emerge che

i dipendenti del Settore Affari Generali con un’età anagrafica alta, o con un

basso profilo, hanno in media una tasso di alfabetizzazione informatica medio

basso.

121

4.3 Analisi SWOT della dimensione psico-ambientale: il clima organizzativo


provenienti dall'ambiente esterno relativi all’analisi della dimensione psico-ambientale

sul il clima organizzativo, sono individuati secondo lo schema seguente:



Più nel dettaglio

i punti di forza dell’ambiente interno che emergono anche seguito dell’indagine

del clima organizzativo come evidenziato nel paragrafo “gli esiti dell’indagine”

sono riassumibili nei seguenti:

o programmazione da parte dell’Amministrazione Comunale per l’anno 2013

dell’obiettivo di realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle

pubbliche amministrazioni, assicurando la formazione e lo sviluppo

professionale dei dipendenti;

o discreto budget per l’anno in corso per le spese inerenti il miglioramento sulla

sicurezza e salute dei lavoratori (€ 15.000,00 per quanto riguarda il medico

122


competente) e discreto budget per le spese inerenti la sicurezza in capo al

Settore Lavori Pubblici (€ 45.000,00);

o percezione soddisfacente su ritmi di lavoro, pause, rispetto formale o di fatto

delle mansioni, dell’autonomia decisionale e assenza di molestie;

o caratteristiche ritenute soddisfacenti del luogo di lavoro inteso quale spazi,

postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.;

o percezione abbastanza positiva su correttezza e rispetto in relazione

all’appartenenza sindacale, all’orientamento politico, alla religione, razza e

lingua.

i punti di debolezza dell’ambiente interno che emergono anche seguito

dell’indagine del clima organizzativo, come evidenziato nel paragrafo “gli esiti

dell’indagine”, sono riassumibili nei seguenti:

o scarsa informazione sui rischi connessi all’attività lavorativa e sulle relative

misure di prevenzione e protezione. Dall’indagine risulta che vi sia un giudizio

negativo su questo fattore, si noti che il 44% afferma di non aver ricevuto per

nulla informazioni e formazione appropriata sui rischi e sulle misure di

prevenzione;

o l’identità di genere è percepita dalle donne un ostacolo alla valorizzazione del

proprio lavoro: esse hanno espresso una valutazione media di 2,75. Un giudizio

negativo che impone una riflessione sull’adozione di politiche di pari

opportunità;

o iniquità nei carichi di lavoro: i carichi di lavoro sono percepiti iniqui, la media

risultante è di 2,44. Dieci dipendenti affermano che non vi sia per nulla equità

(5 dipendenti esprimono una valutazione secondo la classe 1 e 5 secondo la

classe 2). Solo 2 dipendenti ritengono che il carico di lavoro sia equo;

o carenza di politiche meritocratiche: il rapporto tra impegno richiesto e

retribuzione è percepito negativamente così come il modo in cui la retribuzione

viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto;

o scarsa definizione e chiarezza del percorso di sviluppo professionale, la media

delle risposte è 1,88;

123

o scarso investimento sulle persone anche attraverso un’adeguata attività di

formazione: la media delle risposte è di 2,75;

o carenza di coinvolgimento negli obiettivi dell’amministrazione;

o scarsa comunicazione delle strategie dell’amministrazione e dei risultati;

o scarsa definizione e chiarezza dei compiti assegnati;

o la circolazione delle informazioni all’interno dell’organizzazione è percepita

negativamente: la media delle risposte è di 3,06;

o percezione dell’attività di valutazione come mero adempimento formale: il

giudizio sul fatto che i risultati della valutazione aiutino a migliorare la

performance è insufficiente: la media delle risposte è di 2,88;

o scarsa informazione su come migliorare i propri risultati;

o scarsa correlazione percepita tra impegno profuso e produttività in termini

economici percepita.

Le opportunità da sfruttare dall’ambiente esterno sono individuate nelle

seguenti:

o Legge 4 novembre 2010 n. 183, che prevede all’articolo 21 l’obbligo con della

realizzazione del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la

valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni;

o Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 che prevede tutta una serie di

adempimenti obbligatori in materia di tutela della salute e della sicurezza nei

luoghi di lavoro.

Le minacce provenienti dall’ambiente esterno sono individuate nel Decreto-

legge 31 maggio 2010, n. 78 ad oggetto “Misure urgenti in materia di

stabilizzazione finanziaria e di competitività economica”, ed in particolare dalle

seguenti previsioni:

o la riduzione del 50% (ai sensi dell’Art. 6 comma 13) sulle spese per l’attività di

formazione;

124

o la riduzione dell’80% (ai sensi dell’art. 6 comma 7) della spesa annua per studi e

incarichi di consulenza;

o il blocco previsto dall’articolo 9 comma 2 degli stipendi dei dipendenti e

dirigenti pubblici compreso il trattamento accessorio che non può superare sino

al 2013 il trattamento in godimento nel 2010;

o La limitazione alle assunzioni di personale (ai sensi dell’art. 14 comma 9) nel

rispetto del 40% della spesa corrispondente alle cessazioni dell’anno precedente

che si riflette sul carico di lavoro dei dipendenti.

125

4.4 L’analisi della Leadership

Le Informazioni rilevate nell’analisi psico-dinamica sulla leadership meritano

un’analisi a parte.

Dalla lettura delle risposte date dagli intervistati nel questionario sul benessere

organizzativo, sul grado di condivisione del sistema di valutazione e sulla valutazione

del superiore gerarchico emergono delle informazioni talvolta contraddittorie circa lo

stile della leadership. Informazioni e contraddittorietà che, nello sforzo di astrarmi dal

contesto, senza ricadere in eccessivi locus of control interno od esterno, cercherò di

interpretare al fine di delineare il mio stile di leadership avvalendomi dei modelli

presenti nel capitolo 10 “La leadership di Chiara Ghilieri, Gian Puero Quaglino” del

Manuale di Psicologia delle organizzazioni a cura di P. Argentero, C.G. Cortese e C.

Piccardo.

Criticità emerse in relazione alla leadeship:

1. Scarsa definizione e chiarezza dei compiti assegnati (media 2,75)

2. Scarsa informazione su come migliorare i propri risultati (media 2,5)

3. Distribuzione delle responsabilità non equilibrata (media 2,94).

4. Scarsa equità nei carichi di lavoro. (media 2,44)

5. Insufficiente coinvolgimento nella definizione degli obiettivi e dei risultati attesi

dal proprio lavoro (media 3,06)

La media delle risposte date ai seguenti items del questionario sulla valutazione del

superiore gerarchico in particolare sulla tematica il mio capo e l’equità appaiono

contraddittorie:

6. “Agisce con equità, in base alla mia percezione” (media 4,63),

7. “Agisce con equità, secondo la percezione dei mie colleghi di lavoro” (media

4,38).

Le risposte ai primi 5 items, sono quantitativamente maggiori, e hanno restituito una

valutazione negativa (polarizzate soprattutto sulla classe 2), mentre le due risposte al 6°

e 7° item hanno restituito una valutazione sufficiente in media sul 4,5 che comunque

non si è polarizzata nelle classi di valutazione 5 e 6 equivalenti a un giudizio “del tutto”

positivo.

L’analisi delle risposte, restituisce la percezione di un leader (il sottoscritto) che non

lavora con i follower nell’aiutarli a identificare e ad apprendere i comportamenti che

condurranno al raggiungimento degli obiettivi e al riconoscimento organizzativo.

126

Caratteristica, in senso contrario, che è invece peculiare dello stile di leadership “path-

goal” e della teoria “leader-member exchange” nel quale “il leader lavora con i follower

nell’aiutarli a identificare e ad apprendere i comportamenti che condurranno al

raggiungimento degli obiettivi e al riconoscimento organizzativo. Detto in altri termini,

il modello si concentra sulle modalità attraverso le quali il leader influenza la

percezione degli obiettivi da parte dei collaboratori e sul percorso da seguire per

raggiungere gli obiettivi stessi”.

Per tale motivo si esclude il modello di leadership path-goal.

Nello sforzo di individuare la leadership, per le considerazioni di cui sopra, eliminerei

anche il modello leadership empowering e team leadership, dove il compito principale

del leader è identificato in quello di accompagnare i collaboratori nel processo di

apprendimento e approfondimento del proprio potere, oltre che di apprendistato a un

suo utilizzo consapevole ed efficace (di fatto significa attribuire al leader il ruolo di

“esperto nell’uso del potere”).

In altri items dei questionari, le risposte hanno invece evidenziato:

nel questionario sulla valutazione del superiore gerarchico e in particolare sulla

tematica “Il mio capo e la mia crescita”:

1. un’alta sensibilità ai propri bisogni personali (media 5,06);

2. una buona riconoscenza quando si svolge il proprio lavoro (media 4,56);

3. una disponibilità all’ascolto più che sufficiente (4,75);

4. una stima positiva nei miei confronti (5,20);

nel questionario sul benessere organizzativo;

5. presenza di azioni a favore della conciliazione dei tempi di lavoro e dei tempi di

vita considerate sufficienti;

6. sufficiente livello di autonomia nello svolgimento del proprio lavoro (media

4,50).

Sulla base di questa considerazioni direi che lo stile di leadership è sicuramente

transazionale.

127

Nelle parole di Burns (1978) il leader trasformazionale è colui che riconosce i bisogni dei follower e sa trasformare i propri follower in leader. Il modello più noto di leadership trasformazionale è rappresentato delle quattro “I” di Bernard Bass:

la considerazione Individuale; fa riferimento alla comunicazione personalizzata, intesa proprio come azione di base, fondativa, verso l’obiettivo crescita

la stimolazione intellettuale: è considerata la via per dare energia, indipendentemente dai sistemi di riconoscimento formali

la motivazione Ispirazionale: fa riferimento all’azione di dotare il lavoro di un significato, dare senso al quotidiano in prospettiva, delineando le sfide per il futuro, obiettivi cui tendere

l’influenza Idealizzante: chiama in causa l’attenzione alla fiducia, divenendo modello di ruolo in cui i collaboratori possono identitificarsi

Avendo escluso il modello di leadership path-goal e quello di empowering e team

leadership riterrei come stile di leadership più vicino al mio, quello, tra i cinque stili

proposti da Blake e Mouton, del leader moderato.

Robert Blake e Jane Mouton (1964) riconoscono la leadership come scelta di uno stile

che oscilla tra le due dimensioni, nell’interesse della produzione e nell’interesse per le

persone (vedere figura a pagina successiva). Entrambi gli interessi sono misurati

attraverso un questionario che consente di identificare diverse modulazioni dello stile di

leadership, di cui cinque principali:

leader debole (impoverished leader) (1.1): ha punteggi bassi su entrambe le

dimensioni ed è quel leader che limita i suoi sforzi al minimo indispensabile per

mantenere la sua posizione;

il leader manipolatore (authority-compliance leader) (9.1): è interessato

soprattutto alla produzione e per questo più avere la tendenza a trattare le

persone in modo strumentale;

il leader amichevole (country club leader) (1.9): è particolarmente interessato

alla relazione con le persone ed è orientato a mantenere un’atmosfera di lavoro

amichevole, senza molto interesse per la produttività;

il leader moderato (middle of the road leader) (5.5): ha un interesse intermedio,

sia per la produzione, sia per le persone, ed è orientato a mantenere una

prestazione soddisfacente e un buon clima;

il leader della squadra (team leader) (9.9): ha un elevato interesse sia per le

persone, sia per la produzione ed è teso a ottenere la prestazione migliore

possibile, alimentando, un buon clima di gruppo.

128

Stili di direzione (adattata da Blake, Mouton, 1964)

Riproduzione su Corel Draw a cura di Simone Farris

Tale individuazione del sottoscritto come leader moderato è ovviamente da sottoporre

ad uno studio più approfondito, anche attraverso la misurazione dei due interessi con un

questionario che consente di identificare le diverse modulazioni dello stile di

leadership.

129

Appendice

Gli esiti dell’indagine sul benessere organizzativo effettuata sui dipendenti del Settore Affari Generali (specificazione nel dettaglio degli items).

Sono:

Donna 4 25%

Uomo 11 69%

Le risposte ai questionari risultano essere 16 (11 uomini e 4 donne), un dipendente non esprime il proprio genere.

La mia età



Le risposte ai questionari risultano essere 16, un dipendente non esprime la propria età.

La mia anzianità di servizio



Le risposte ai questionari risultano essere 16, un dipendente non esprime la propria anzianità di servizio.

130

Questionario sul Benessere Organizzativo

A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato

Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?

A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di

emergenza, ecc.)

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 3 19%

3 5 31%

4 4 25%

5 4 25%

6 - del tutto 0 0%

Il luogo di lavoro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza) è ritenuto

sufficientemente sicuro, la media risultante dalle risposte è di 3,56 punti.

A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia

attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione

per nulla del tutto

1 - per nulla 5 31%

2 2 13%

3 6 38%

4 0 0%

5 3 19%

6 - del tutto 0 0%

Preoccupante risulta l’informazione e la formazione sui rischi connessi all’attività

lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione, la media risultante dalle

risposte è di 2,63 punti. Vi è quindi un giudizio negativo su questo fattore, si noti che il

44% afferma di non aver ricevuto per nulla informazioni e formazione appropriata sui

rischi e sulle misure di prevenzione

131

A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità,

rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti

per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 3 19%

3 2 13%

4 3 19%

5 5 31%

6 - del tutto 2 13%

Le caratteristiche del luogo di lavoro sono considerate dalla maggioranza degli

intervistati più che sufficienti, la media risultante è di 3,88 punti, tuttavia ci sono 4

dipendenti che danno un giudizio negativo (1 dipendente esprime la propria valutazione

nella classe 1, 3 dipendenti nella classe 2 e 2 dipendenti nella classe 3)

A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di

autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni,

ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, …)

per nulla del tutto

1 - per nulla 7 44%

2 6 38%

3 1 6%

4 1 6%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

Gli atti di mobbing etc. sono per l’82% dei dipendenti assenti, la media risultante è di

1,94 punti, due dipendenti dichiarano di aver subito tali atti. (1 dipendente ha dichiarato

di aver subito tali atti secondo la classe 4, un altro secondo la classe 5).

Poiché si tratta di un item negativo, i valori - al fine di non inficiare la media della

media in fase di aggregazione dei dati sono stati invertiti per cui la media associata

all’item: non ho subito atti di mobbing risulterà di 5,06.

132

A.05 Sono soggetto/a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 9 56%

2 3 19%

3 3 19%

4 0 0%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

Solo 1 dipendente dichiara di essere stato soggetto a molestie sotto forma di parole o

comportamenti idonei a ledere la propria dignità e a creare un clima negativo sul luogo

di lavoro (ha espresso per tale domanda la classe 5). La media risultante è di 1,81 punti.

Anche questo è un item negativo, i valori - al fine non inficiare la media delle medie in

fase di aggregazione dei dati - sono stati invertiti per cui la media associata all’item:

non sono soggetto a molestie risulterà di 5,19.


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 2 13%

3 2 13%

4 1 6%

5 4 25%

6 - del tutto 5 31%

In base alla media delle risposte risultante di 4,13, i dipendenti danno un giudizio

sufficiente sul rispetto del divieto del fumo. Tuttavia secondo il 26% dei dipendenti

intervistati nel luogo del lavoro il rispetto del divieto di fumare è negativo.

133


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 1 6%

3 3 19%

4 1 6%

5 6 38%

6 - del tutto 2 13%

Le pause sono percepite sufficienti. La media risultante è di 3,88. Il 51 % dei

dipendenti dichiara di avere sufficienti pause durante il lavoro (6 dipendenti hanno

indicato la classe 5, e 2 la classe 6) 3 dipendenti invece affermano di non avere per

nulla sufficienti pause (2 dipendenti hanno indicato la classe 2, e 1 la classe 2).


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 0 0%

3 4 25%

4 3 19%

5 6 38%

6 - del tutto 1 6%

Anche i ritmi di lavoro sono percepiti sufficienti. La media risultante è di 3,88. I ritmi i

quali si svolge il proprio lavoro appaiono del tutto sostenibili per il 44% dei dipendenti

(7 dipendenti), mentre il 13% dei dipendenti (2 dipendenti) dichiarano di non aver per

nulla dei ritmi sostenibili.

134


per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 6 38%

3 5 31%

4 2 13%

5 2 13%

6 - del tutto 0 0%

Le risposte sulle situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del proprio

lavoro quotidiano hanno una media di 2,88.

Anche questo è un item negativo, i valori andranno invertiti per cui al fine

dell’aggregazione dei dati la media risulterà di 4,25 associata all’item: non avverto

situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro

B–Le discriminazioni


B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 2 13%

4 0 0%

5 3 19%

6 - del tutto 10 63%

Le valutazioni sulla correttezza e rispetto in relazione alla propria libertà sindacale sono

abbastanza elevate, la media delle risposte è di 5,19 (10 dipendenti esprimono una

valutazione secondo la classe 6). Un dipendente afferma di non essere per nulla trattato

correttamente secondo la classe di valutazione 2.

136


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 3 19%

4 1 6%

5 4 25%

6 - del tutto 8 50%

Le valutazioni sulla correttezza e rispetto in relazione al proprio orientamento politico

sono anch’esse abbastanza elevate, la media delle risposte è di 5,06 (12 dipendenti

affermano che esso è del tutto rispettato, 4 dipendenti esprimono una valutazione

secondo la classe 5 e 8 secondo la classe 6). Nessun dipendente afferma di essere

trattato scorrettamente e senza rispetto in relazione al proprio orientamento politico.

B.03 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 2 13%

4 0 0%

5 2 13%


Le valutazioni sulla correttezza e rispetto in relazione alla propria religione hanno un

trend del tutto simile a quello dell’orientamento politico con una media leggermente

superiore attestatasi a 5,50 in quanto maggiormente polarizzate sulla classe di

valutazione 6.

137

B.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 8 50%

2 3 19%

3 1 6%

4 0 0%

5 2 13%

6 - del tutto 2 13%

L’identità di genere non è percepita un ostacolo alla valorizzazione del proprio lavoro.

La media delle risposte è di 2,50.

Anche questo è un item negativo, i valori andranno invertiti per cui al fine

dell’aggregazione dei dati la media risulterà di 4,25 associata all’item: la mia identità di

genere non costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro.

Tuttavia, proprio perché questo item è riferito al genere, occorre analizzare meglio le

risposte complessive date rispettivamente da entrambi i generi: solo un uomo ha

espresso una valutazione secondo la classe 5, mentre le donne hanno espresso una

valutazione secondo la classe 6 e una donna secondo la classe 5.

138


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 1 6%

4 1 6%

5 2 13%


Le valutazioni sulla correttezza e rispetto in relazione alla propria etnia e/o razza sono

abbastanza elevate, la media delle risposte è di 5,56 (14 dipendenti affermano che essa

è del tutto rispettata, 12 dipendenti esprimono una valutazione secondo la classe 6 e 2

secondo la classe 6).

139


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 1 6%

4 1 6%

5 2 13%


Le valutazioni sulla correttezza e rispetto in relazione alla propria religione e lingua

sono identiche a quelle espresse in relazione alla propria lingua: la media delle risposte

è di 5,56 .


per nulla del tutto

1 - per nulla 8 50%

2 3 19%

3 1 6%

4 0 0%

5 1 6%

6 - del tutto 3 19%

L’età non costituisce un ostacolo alla propria valorizzazione. La media delle risposte è

2,56.

Anche questo è un item negativo, i valori sono stati invertiti: la media associata

all’item: la mia età non costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro

risulterà di 4,44.

140


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 1 6%

4 1 6%

5 1 6%


L’orientamento sessuale risulta altamente rispettato. La media risultante è di 5,63. Solo

un dipendente esprime una valutazione medio bassa.



C.01 Ritengo che vi sia equità nell’assegnazione del carico di lavoro

per nulla

del tutto

1 - per nulla 5 31%

2 5 31%

3 2 13%

4 2 13%

5 2 13%

6 - del tutto 0 0%

I carichi di lavoro sono percepiti iniqui, la media risultante è di 2,44. Dieci dipendenti

affermano che non vi sia per nulla equità (5 dipendenti esprimono una valutazione

secondo la classe 1 e 5 secondo la classe 2. solo 2 dipendenti ritengono che il carico di

lavoro sia equo).

141


per nulla del tutto

1 - per nulla 4 25%

2 2 13%

3 3 19%

4 5 31%

5 2 13%

6 - del tutto 0 0%

Anche le responsabilità sono percepite mal distribuite anche se meno rispetto ai carichi

di lavoro la media risultante è di 2,94. Le risposte si sono polarizzate nelle classi di

valori da 1 a 3 per il 57%


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 2 13%

3 6 38%

4 3 19%

5 2 13%

6 - del tutto 1 6%

Il rapporto tra impegno richiesto e retribuzione è percepito negativamente. La media

delle risposte è 2,94. Le risposte si sono polarizzate nelle classi di valori da 1 a 3 per il

64%.


per nulla del tutto

1 - per nulla 5 31%

2 3 19%

3 3 19%

4 3 19%

5 2 13%

6 - del tutto 0 0%

Il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del

lavoro svolto è percepito ancor più scarsamente equilibrato. La media delle risposte è

2,75. Le risposte si sono polarizzate nelle classi di valori da 1 a 3 per il 69%.

142


per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 2 13%

3 2 13%

4 2 13%

5 8 50%

6 - del tutto 1 6%

Il modo in cui le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal proprio responsabile

non ha una valutazione positiva. La media delle risposte è di 3,13. Le risposte si sono

polarizzate nelle classi di valori da 4 a 6 per il 69%. 3 dipendenti, tuttavia, ritengono

che non vi sia per nulla equilibrio nel modo di prendere tali decisioni.

D – Carriera e sviluppo professionale

D - Carriera e sviluppo professionale


D.01 Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro

per nulla del tutto

1 - per nulla 7 44%

2 4 25%

3 4 25%

4 1 6%

5 0 0%

6 - del tutto 0 0%

Nell’ente il percorso di sviluppo professionale risulta per nulla delineato e chiaro. La

media delle risposte è 1,88. Il 68% dei dipendenti esprime una valutazione negativa.

Nessun dipendente afferma che il percorso sia del tutto delineato, solo un dipendente dà

un giudizio sufficiente.

143

D.02 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito

per nulla del tutto

1 - per nulla 6 38%

2 5 31%

3 3 19%

4 1 6%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

Anche la meritocrazia, è percepita come elemento che non è legato alla carriera. La

media delle risposte è 2,13. Solo 2 dipendenti ritengo che la meritocrazia sia un

elemento che consenta possibilità reali di fare carriera.

D.03 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli

per nulla del tutto

1 - per nulla 4 25%

2 5 31%

3 4 25%

4 2 13%

5 0 0%

6 - del tutto 1 6%

Le valutazioni precedenti si riflettono, anche se con una evidenza meno marcata, sulle

possibilità di sviluppare capacità e attitudini in relazione ai requisiti richiesti dai diversi

ruoli. La media delle risposte è di 2,63

D.04 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 2 13%

3 4 25%

4 5 31%

5 4 25%

6 - del tutto 1 6%

Il proprio ruolo è invece percepito dalla maggioranza dei dipendenti come adeguato al

proprio profilo professionale. La media delle risposte è di 3,75

144

Le risposte si sono polarizzate nelle classi di valori da 4 a 6 per il 62%. Due

dipendenti, tuttavia, ritengono che il proprio ruolo non sia adeguato al proprio profilo

professionale, mentre per 4 dipendenti risulta comunque inadeguato.

D.05 Sono soddisfatto del mio percorso professionale all’interno dell’ente

per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 3 19%

3 3 19%

4 4 25%

5 2 13%

6 - del tutto 2 13%

La maggior parte dei dipendenti è sufficientemente soddisfatta del proprio percorso

professionale all’interno dell’ente. La media delle risposte è di 3,63.

Le risposte si sono polarizzate nelle classi di valori da 1 a 3 per il 51%. 4 dipendenti si

ritengono totalmente soddisfatti del proprio percorso professionale all’interno dell’ente.

E - Il mio lavoro


E.01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 3 19%

4 2 13%

5 6 38%

6 - del tutto 4 25%

La maggior parte dei dipendenti è consapevole di ciò che gli aspetta dal proprio lavoro.

La media delle risposte è di 4,50. Le risposte si sono polarizzate nelle classi di valori

da 1 a 3 per il 76%. Solo 1 dipendente dichiara di non avere questa consapevolezza

mentre 3 dipendenti danno una valutazione mediocre sull’aspettativa.

145

E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 2 13%

4 6 38%

5 7 44%

6 - del tutto 1 6%

L’88% dei dipendenti dichiara di avere le competenze necessarie per svolgere il proprio

lavoro. La media delle risposte è di 4,31. Nessun dipendente dichiara di non possederle

per nulla.

E.03 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 2 13%

3 4 25%

4 7 44%

5 2 13%

6 - del tutto 1 6%

Le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro sono considerate

sufficienti. La media delle risposte è di 4,50.

E.04 Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 1 6%

4 8 50%

5 5 31%

6 - del tutto 2 13%

Il livello di autonomia nello svolgimento del proprio lavoro è considerato sufficiente.


146

E.05 Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale

per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 2 13%

3 5 31%

4 3 19%

5 4 25%

6 - del tutto 1 6%

Il senso di realizzazione personale è percepito per la maggioranza del personale in

maniera sufficiente, senza grandi entusiasmi. La media delle risposte è di 3,63.

F - I miei colleghi


F.01 Mi sento parte di una squadra

per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 1 6%

3 5 31%

4 7 44%

5 2 13%

6 - del tutto 0 0%

La maggioranza dei dipendenti si sente sufficientemente parte di una squadra, anche qui

vi è una sufficienza minima. La media delle risposte è di 3,63. Due dipendenti non si

sentono per nulla parte di una squadra (1 dipendente esprime una valutazione secondo

la classe 1, 1 dipendente esprime una valutazione secondo la classe 2).

147

F.02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 1 6%

4 1 6%

5 7 44%

6 - del tutto 7 44%

Il 94% dei dipendenti dichiara di rendersi disponibile per aiutare i propri colleghi anche

se non rientra nei propri compiti. La media delle risposte è di 5,19.

F.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 2 13%

4 2 13%

5 8 50%

6 - del tutto 4 25%

L’88% dei dipendenti dichiara di essere stimato e trattato con rispetto dai colleghi. La

media delle risposte è di 4,94.

F.04 Nel mio gruppo chi ha un’informazione la mette a disposizione di tutti

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 4 25%

4 5 31%

5 4 25%

6 - del tutto 2 13%

Il 69% dei dipendenti dichiara che, nel proprio gruppo, le informazioni sono messe a

disposizione di tutti. La media delle risposte è di 4,06. Un dipendente dichiara invece

che tale condivisione è scarsa, mentre 4 dipendenti dichiarano che è mediocre.

F.05 L’organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare

148

per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 2 13%

3 3 19%

4 9 56%

5 0 0%

6 - del tutto 1 6%

La media delle risposte è di 3,44. Un giudizio quindi appena sufficiente sulla

percezione che l’organizzazione spinga a lavorare in gruppo e a collaborare. Il 62% dei

dipendenti dichiara che ci sia una sufficiente spinta a lavorare in gruppo e a collaborare

da parte dell’amministrazione. Tre dipendenti, il 19%, considerano nulla tale spinta.

G - Il contesto del mio lavoro


G.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un’adeguata attività di formazione

per nulla del tutto

1 - per nulla 3 19%

2 5 31%

3 4 25%

4 3 19%

5 0 0%

6 - del tutto 1 6%

L’investimento sulle persone anche attraverso un’adeguata attività di formazione è

percepito non sufficiente. La media delle risposte è di 2,75. Per il 75% dei dipendenti

risulta mediocre/altamente scarso. Solo 1 dipendente si dichiara del tutto soddisfatto di

tale investimento da parte dell’amministrazione.

149


per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 4 25%

3 5 31%

4 5 31%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

La definizione delle regole di comportamento è considerata non positiva. La media

delle risposte è di 3,00.


per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 6 38%

3 6 38%

4 2 13%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

La definizione dei compiti è avvertita ancor di più definita in maniera insufficiente. La

media delle risposte è di 2,75. L’82% dei dipendenti afferma che questa definizione sia

mediocre/scarsa.

150


per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 3 19%

3 8 50%

4 3 19%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

La circolazione delle informazioni all’interno dell’organizzazione è percepita non

positivamente. La media delle risposte è di 3,06. Per il 50% dei dipendenti risulta per

nulla adeguata dal 25% dei dipendenti. Solo 1 dipendente afferma che ci sia un’ottima

circolazione delle informazioni.


per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 2 13%

3 3 19%

4 3 19%

5 4 25%

6 - del tutto 3 19%

La maggioranza dei dipendenti afferma che l’amministrazione promuove azioni a

favore della conciliazione dei tempi di lavoro e dei tempi di vita. La media delle

risposte è di 3,94. Tre dipendenti dissentono da queste affermazioni.

H - Il senso di appartenenza


H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente

per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 1 6%

3 4 25%

4 3 19%

5 4 25%

6 - del tutto 3 19%

151

Il senso di orgoglio nel dire che si lavora presso il Comune di Wellness è avvertito, per

la maggior parte dei dipendenti (63%, 10 dipendenti), in modo più che sufficiente. La

media delle risposte è di 4,19. Due dipendenti invece dichiarano di non essere per nulla

orgogliosi nel dire che si lavora per il Comune di Wellness, mentre il 25% non sono

tanto orgogliosi nel dirlo.

152


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 0 0%

4 1 6%

5 9 56%

6 - del tutto 6 38%

Quando l’ente raggiunge un buon risultato, i dipendenti si dichiarano tutti orgogliosi.



per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 1 6%

4 1 6%

5 4 25%

6 - del tutto 9 56%

Se qualcuno parla male del Comune di Wellness quasi tutti si dispiacciono, la media

delle risposte è di 5,13. Solo un dipendente risulta per nulla dispiaciuto.


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 3 19%

3 9 56%

4 0 0%

5 4 25%

6 - del tutto 0 0%

I valori e i comportamenti praticati nel Comune di Wellness, sono per la maggior parte

dei dipendenti sufficientemente coerenti rispetto ai loro valori personali. La media delle

risposte è di 3,50.

153


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 2 13%

3 4 25%

4 3 19%

5 2 13%

6 - del tutto 3 19%

Il 51% dei dipendenti, se potesse, cambierebbe ente. La media delle risposte è di 3,56.



I.01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 2 13%

4 3 19%

5 5 31%

6 - del tutto 5 31%

L’81% dei dipendenti dichiara che la propria famiglia e le persone a loro vicine

pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività. La media


154


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 4 25%

4 1 6%

5 7 44%

6 - del tutto 3 19%

Anche per quanto riguarda la percezione dell’utenza sull’importanza che il Comune di

Wellness sia importante per loro e per la collettività, la media delle risposte è di 4,38, il

69% dei dipendenti dichiara che tale importanza sia elevata.


per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 2 13%

3 1 6%

4 4 25%

5 5 31%

6 - del tutto 3 19%

Le stesse risposte con un grado di importanza leggermente maggiore viene espressa per

la domanda I.03. La media delle risposte è di 4,47.

155

Importanza degli ambiti di indagine

Quanto considera importanti per il suo benessere organizzativo i seguenti ambiti?

A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro correlato

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 0 0%

4 2 13%

5 5 31%

6 - del tutto 8 50%


per nulla del tutto

1 - per nulla 4 25%

2 1 6%

3 1 6%

4 1 6%

5 2 13%

6 - del tutto 7 44%

C L’equità nella mia amministrazione

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 0 0%

4 4 25%

5 4 25%

6 - del tutto 8 50%

D La carriera e lo sviluppo professionale

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 3 19%

4 3 19%

5 6 38%

6 - del tutto 4 25%

E Il mio lavoro

156

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 0 0%

4 2 13%

5 7 44%

6 - del tutto 7 44%

F I miei colleghi

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 2 13%

4 2 13%

5 3 19%

6 - del tutto 9 56%

G Il contesto del mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 0 0%

4 3 19%

5 5 31%

6 - del tutto 7 44%

H Il senso di appartenenza

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 0 0%

4 4 25%

5 6 38%

6 - del tutto 5 31%

157

I L’immagine della mia amministrazione

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 0 0%

4 4 25%

5 3 19%

6 - del tutto 8 50%

158

Questionario grado di condivisione del sistema di valutazione

L - La mia organizzazione


L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione

per nulla del tutto

1 - per nulla 4 25%

2 6 38%

3 3 19%

4 2 13%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

Le strategie del Comune di Wellness sono sconosciute per la maggior parte dei

dipendenti. La media delle risposte è di 2,31. Dieci dipendenti (il 63%) dichiarano di

non conoscere per nulla dette strategie. Solo 1 dipendente dichiara di conoscerle.


per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 7 44%

3 5 31%

4 3 19%

5 0 0%

6 - del tutto 0 0%

Il 50 % degli intervistati dichiara di non condividere per nulla gli obiettivi strategici del

Comune di Wellness. Il 31% non li condivide. Nessun dipendente condivide del tutto

gli obiettivi. La media delle risposte è di 2,60.

159


per nulla del tutto

1 - per nulla 3 19%

2 5 31%

3 4 25%

4 2 13%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

Anche i risultati ottenuti dal Comune di Wellness non sono per niente chiari. La media



per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 4 25%

3 5 31%

4 3 19%

5 0 0%

6 - del tutto 2 13%

Il contributo del proprio lavoro al raggiungimento degli obiettivi del Comune di

Wellness è per il 69% poco chiaro o per nulla chiaro (per il 31% è poco chiaro, per il

38% non lo è per nulla). La media delle risposte è di 2,88.

Solo due dipendenti dichiarano che il contributo del proprio lavoro è tangibile e chiaro.

160

M - Le mie performance


M.01 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 4 25%

3 4 25%

4 3 19%

5 5 31%

6 - del tutto 0 0%

Gli elementi di valutazione sui quali si è valutati sono considerati per il 50% importanti,

per il restante 50% non sono considerati importanti. La media delle risposte è di 3,63.

Non si sono registrate risposte nelle classi di valutazione estreme 1 e 6.


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 2 13%

3 5 31%

4 4 25%

5 2 13%

6 - del tutto 1 6%

Non vi è chiarezza sugli obiettivi e i risultati attesi dell’amministrazione con riguardo al

proprio lavoro sono. La media delle risposte è di 3,25.

161


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 2 13%

3 4 25%

4 3 19%

5 4 25%

6 - del tutto 1 6%

L’informazione sulla valutazione del proprio lavoro è percepita per il 50% dei

dipendenti corretta, per il restante no. La media delle risposte è di 3,50.


per nulla del tutto

1 - per nulla 3 19%

2 7 44%

3 4 25%

4 0 0%

5 2 13%

6 - del tutto 0 0%

L’informazione su come migliorare i propri risultati risulta per l’88% dei dipendenti

mediocre, per nulla chiara. La media delle risposte è di 2,50.

N - Il funzionamento del sistema


N.01 Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 3 19%

2 3 19%

3 2 13%

4 5 31%

5 3 19%

6 - del tutto 0 0%

162

Il 51% dei dipendenti dichiara di non essere sufficientemente coinvolto nella

definizione degli obiettivi e dei risultati attesi dal proprio lavoro: il 38% dei dipendenti

esprime una valutazione per nulla sufficiente. La media delle risposte è di 3,06.


per nulla del tutto

1 - per nulla 2 13%

2 2 13%

3 4 25%

4 3 19%

5 5 31%

6 - del tutto 0 0%

La tutela in caso di controversie sulla valutazione con il proprio valutatore è percepita

in maniera sufficiente. La media delle risposte è di 3,50. Per il 26% dei dipendenti è

ritenuta scarsa, assente: 2 dipendenti danno una valutazione secondo la classe 1 e altri 2

dipendenti secondo la classe 2.


per nulla del tutto

1 - per nulla 3 19%

2 4 25%

3 2 13%

4 4 25%

5 2 13%

6 - del tutto 1 6%

Il giudizio sul fatto che i risultati della valutazione aiutino a migliorare la performance

è insufficiente. La media delle risposte è di 2,88.

163

N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano

per nulla del tutto

1 - per nulla 6 38%

2 3 19%

3 2 13%

4 3 19%

5 1 6%

6 - del tutto 0 0%

L’impegno non è considerato premiante per la maggior parte dei dipendenti. La media

delle risposte è di 2,53. Il 38% esprime la valutazione più bassa.

164

N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 4 25%

3 6 38%

4 2 13%

5 3 19%

6 - del tutto 1 6%

Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato illustrato al personale

in maniera sufficientemente adeguata. La media delle risposte è di 3,56.

165

O - Il mio capo e la mia crescita


O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi

per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 2 13%

3 3 19%

4 3 19%

5 5 31%

6 - del tutto 2 13%

L’aiuto che il sottoscritto offre ai propri collaboratori su come possano raggiungere i

propri obiettivi è valutato in maniera sufficiente. La media delle risposte è di 3,94.

O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 1 6%

2 2 13%

3 3 19%

4 5 31%

5 3 19%

6 - del tutto 2 13%

Anche la motivazione su come dare il massimo del proprio lavoro offerta ai propri

collaboratori da parte del sottoscritto, è valutata in maniera sufficiente. La media delle

risposte è di 3,81.

O.03 È sensibile ai miei bisogni personali

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 4 25%

4 0 0%

5 3 19%

6 - del tutto 9 56%

166

La sensibilità ai propri bisogni personali è invece percepita in maniera positiva. La

media delle risposte è di 5,06. Non si registrano risposte delle due classi di valori più

basse.

O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 1 6%

3 4 25%

4 2 13%

5 3 19%

6 - del tutto 6 38%

La riconoscenza quando si svolge il proprio lavoro è percepita in maniera più che

sufficiente, alta. La media delle risposte è di 4,56.

O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 3 19%

4 3 19%

5 5 31%

6 - del tutto 5 31%

I dipendenti affermano che il sottoscritto è disponibile all’ascolto in maniera più che

sufficiente. La media delle risposte è di 4,75.

167

P - Il mio capo e l’equità


P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 3 19%

4 3 19%

5 7 44%

6 - del tutto 3 19%

Secondo l’82% dei dipendenti il sottoscritto agisce con equità, in base alla propria

percezione. La media delle risposte è di 4,63.

P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 4 25%

4 3 19%

5 8 50%

6 - del tutto 1 6%

Secondo il 75%% dei dipendenti il sottoscritto agisce con equità, in base alla

percezione dei colleghi di lavoro. La media delle risposte è di 4,38.

P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 3 19%

4 5 31%

5 5 31%

6 - del tutto 3 19%

La gestione dei problemi, conflitti e criticità da parte del sottoscritto, è percepita dai

efficace per l’81% dei collaboratori. Tre dipendenti ritengono questa gestione

insufficiente. La media delle risposte è di 4,50.

168

P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore

per nulla del tutto

1 - per nulla 0 0%

2 0 0%

3 0 0%

4 3 19%

5 6 38%

6 - del tutto 7 44%

La stima dei dipendenti nei miei confronti è positiva, la media delle risposte è di 5,20.

Numero di risposte giornaliere dell’interno questionario

169

Gli esiti dell’indagine sul benessere organizzativo effettuata sul responsabile di settore (specificazione nel dettaglio degli items).

Il sottoscritto Simone Farris, Responsabile del Settore Affari Generali e Personale, con età anagrafica di anni 39 e anzianità di servizio sino ai 13 anni, ha risposto alle domande del questionari nel seguente modo:

Questionario sul Benessere Organizzativo

A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato

A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.)

per nulla del tutto

A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione

per nulla del tutto

A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti

per nulla del tutto

170

A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, …)

per nulla del tutto

A.05 Sono soggetto/a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro

per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto

171


per nulla del tutto


per nulla del tutto

B–Le discriminazioniQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale

per nulla del tutto


per nulla del tuttoB.03 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione

172

per nulla del tuttoB.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro

per nulla del tutto


per nulla del tutto

6 - del tutto


per nulla del tutto

173


per nulla del tutto


per nulla del tutto

C - L’equità nella mia amministrazioneQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?C.01 Ritengo che vi sia equità nell’assegnazione del carico di lavoro

per nulla del tutto


per nulla del tutto

174


per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto

175

D - Carriera e sviluppo professionaleQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?D.01 Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro

per nulla del tutto

D.02 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito

per nulla del tutto

D.03 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli

per nulla del tutto

D.04 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale

per nulla del tutto

176

D.05 Sono soddisfatto del mio percorso professionale all’interno dell’ente

per nulla del tutto

E - Il mio lavoroQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?E.01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro

per nulla del tutto

E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro

per nulla del tutto

E.03 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro

per nulla del tutto

177

E.04 Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro

per nulla del tutto

E.05 Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale

per nulla del tutto

F - I miei colleghiQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?F.01 Mi sento parte di una squadra

per nulla del tutto

F.02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti

per nulla del tutto

178

F.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi

per nulla del tutto

F.04 Nel mio gruppo chi ha un’informazione la mette a disposizione di tutti

per nulla del tutto

F.05 L’organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare

per nulla del tutto

179

G - Il contesto del mio lavoroQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?G.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un’adeguata attività di formazione

per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto

180


per nulla del tutto

H - Il senso di appartenenzaQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente

per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto

181


per nulla del tutto


per nulla del tutto

I - L’immagine della mia amministrazioneQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?I.01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività

per nulla del tutto


per nulla del tutto

182


per nulla del tutto

Importanza degli ambiti di indagineQuanto considera importanti per il suo benessere organizzativo i seguenti ambiti?A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro correlato

per nulla del tutto


per nulla del tutto

C L’equità nella mia amministrazione

per nulla del tutto

183

D La carriera e lo sviluppo professionale

per nulla del tutto

E Il mio lavoro

per nulla del tutto

F I miei colleghi

per nulla del tutto

G Il contesto del mio lavoro

per nulla del tutto

184

H Il senso di appartenenza

per nulla del tutto

I L’immagine della mia amministrazione

per nulla del tutto

185

3 Questionario grado di condivisione del sistema di valutazioneL - La mia organizzazione

Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione

per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto

186

M - Le mie performanceQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?M.01 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro

per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto

187

N - Il funzionamento del sistemaQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?N.01 Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro

per nulla del tutto


per nulla del tutto


per nulla del tutto

N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale

per nulla del tutto

188

4 Questionario valutazione del superiore gerarchicoO - Il mio capo e la mia crescita

Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi

per nulla del tutto

O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro

per nulla del tutto

O.03 È sensibile ai miei bisogni personali

per nulla del tutto

O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro

per nulla del tutto

189

O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte

per nulla del tutto

P - Il mio capo e l’equitàQuanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione

per nulla del tutto

P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro

per nulla del tutto

P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti

per nulla del tutto

190

P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore

per nulla del tuttoNumero di risposte giornaliere

191

Bibliografia

ARGENTERO Piergiorgio, CORTESE Claudio G. e PICCARDO Claudia, Psicologia

delle organizzazioni, (2009)

BARONE Matteo e FONTANA Andrea, Prospettive per la Comunicazione Interna

e il Benessere Organizzativo,(2010)

CAPANO Gilberto e VASSALLO Salvatore, La dirigenza pubblica: il mercato e le

competenze dei ruoli manageriali, (2003)

GHILIERI Chiara, QUAGLINO Gian Puero, La leadership, (2009)

MAIMONE Fabrizio, La comunicazione organizzativa, (2010)

MAJER Vincenzo, I climi organizzativi, (2009)

MURA Marina, Psicologia della Comunicazione organizzativa, dispense corso di

Laurea Magistrale in Scienze dell’Amministrazione (anno 2011-2012)

Contratto Collettivo Nazionale degli Enti locali firmato in data 31 marzo 1999 di

revisione del sistema classificazione professionale

Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 in Attuazione dell'articolo 1 della legge

3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei

luoghi di lavoro.

Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 di attuazione della legge 4 marzo

2009, n. 15

Legge 4 novembre 2010 n. 183, di modifica ed integrazione del decreto

legislativo 30 marzo 2001, n. 165 – riguardante Norme generali

sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.

Decreto legge 31 maggio 2010, n. 78 ad oggetto Misure urgenti in materia di

stabilizzazione finanziaria e di competitività economica

Decreto Legislativo 14 marzo 2013, n. 33 recante il “Riordino della disciplina

riguardante gli obblighi di pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da

parte delle pubbliche amministrazioni

Banca dati delle deliberazioni della Giunta Comunale e del Consiglio Comunale

di Welless

Bilanci di previsione anno 2010, 2011 e 2012 del Comune di Wellness

192

Regolamento di Organizzazione degli Uffici e Servizi del Comune di Wellness

Verbali del nucleo di Valutazione del Comune di Wellness per gli anni 2010,

2011

Modello per la realizzazione di indagini sul benessere organizzativo, sul grado di

condivisione del sistema di valutazione e sulla valutazione del superiore

gerarchico approvato dalla Commissione Indipendente per la Valutazione, la

Trasparenza e l’Integrità delle Amministrazioni Pubbliche (CIVIT), all’esito

della consultazione effettuata, nella seduta del 20 dicembre 2012

SITOGRAFIA


http://www.civit.it/

http://www.google.com/enterprise/apps/business/

193

http://www.google.com/enterprise/apps/business/

http://www.civit.it/


people.unica.it · Web viewIn data 03 luglio si è svolta la selezione e si è provveduto, a...

Documents

Transcript of people.unica.it · Web viewIn data 03 luglio si è svolta la selezione e si è provveduto, a...