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Trend globali di recruiting 3 trend della talent acquisition da conoscere per il 2015

4°!report annuale

Introduzione Per avere successo nel 2015, i leader aziendali della talent acquisition devono restare al passo con gli ultimi trend del recruiting. Aziende e istituzioni sono sotto pressione per trovare i migliori talenti a un costo inferiore, in competizione con i grossi brand e con le startup più promettenti. Il settore del recruiting è in piena evoluzione. I social media e il digital marketing hanno un ruolo sempre più centrale per la ricerca di personale. E le innovazioni tecniche e tecnologiche che si susseguono con cadenza quasi giornaliera stanno portando a una democratizzazione del recruiting. Oggi qualsiasi azienda, piccola o grande che sia, può trovare grandi talenti su larga scala: basta scegliere gli strumenti giusti e la giusta strategia. Continua a leggere per scoprire come sfruttare questi trend di recruiting nel 2015.

Informazioni su questo sondaggio Abbiamo contattato 44112255!decision maker in ambito talent acquisition in 3311 Paesi e in 1144 settori diversi per capire quali sono le loro principali preoccupazioni e quali evoluzioni prevedono per il 2015. Portati in vantaggio per affrontare il nuovo anno: usa le informazioni raccolte con il nostro principale sondaggio sui leader mondiali della talent acquisition per tracciare la strada verso il tuo successo.

02 Introduzione

03 Riepilogo

04 Parte 1: Il recruiting nel 2015

10 Parte 2: Ricerca e selezione

20 Parte 3: Talent brand

26 Parte 4: Il futuro del recruiting

30 Conclusione: altri dati interessanti

2 Trend di recruiting globali

Riepilogo: trend globali di recruiting 3 trend e previsioni da conoscere per il 2015

1!SSeettttoorree rreeccrruuiittiinngg:: per la prima volta in 4 anni, budget e numeri del recruiting stanno crescendo.

2!Ricerca e selezione: dopo 4 anni, i social network professionali sono ancora in crescita significativa e sono fra le principali fonti per le assunzioni di qualità.

3!TTrreenndd ffuuttuurrii:: i leader del settore concordano sulle 3 tendenze più essenziali e durature.

"Considerando solo i professionisti in posizioni full-time e part-time, come pensa che cambierà il numero delle assunzioni all'interno della sua azienda per quest'anno?"

"Come è cambiato il budget per le soluzioni per la ricerca di personale della sua organizzazione rispetto allo scorso anno?"

"Pensi alle assunzioni più importanti e di qualità che la sua organizzazione ha effettuato negli ultimi 12 mesi. Quali sono state le fonti più importanti tra le seguenti per queste posizioni lavorative chiave?" 3

0%

20%

40%

60%

2011 2012 2013 2014

Numero di assunzioni

Budget per le assunzioni

10%

20%

30%

40%

50%

2011 2012 2013 2014

Social network professionali

Programmi di segnalazione dei dipendenti

Siti aziendali con opportunità di carriera

Siti di offerte di lavoro

Assunzioni interne


"Quali sono le tre tendenze che considera più essenziali e durature nel recruiting di ruoli professionali?"

26%!

33%!

37%!

Ricerca di candidati passivi

Talent brand


Globale

%% ccoonn aauummeennttoo

Trend di recruiting globali

Parte 1: Il recruiting nel 2015

!! Contesto tecnologico e catalizzatori

!! Pressioni e priorità dell'azienda

!! Minacce competitive

Parte 1: Il recruiting nel 2015 Per la prima volta in quattro anni, i budget e i numeri del recruiting stanno crescendo. Con il persistente gap fra budget e assunzioni, i leader della talent acquisition devono essere pronti a rendere più efficienti le loro attività: fare di più con meno è oggi più importante che mai. Concorrenza e retribuzioni sono tuttora gli ostacoli principali da superare: per attrarre i talenti, i leader devono agire in modo intelligente e usare tecniche basate sui dati. Ogni azienda, di qualsiasi dimensione, si trova ad affrontare nuove sfide che potrà vincere solo facendo leva sui propri vantaggi competitivi. Le continue evoluzioni tecnologiche hanno anche iniziato a cambiare il volto del settore talent, gettando le basi per un recruiting sempre più dinamico ed entusiasmante.

PPrrooggrreessssoo IImmpplliiccaazziioonnii ppeerr llaa ttaalleenntt aaccqquuiissiittiioonn

Social media I professionisti sono accessibili online e sempre connessi: trovare talenti è più facile che mai, e i recruiter iniziano a giocare tutti alla pari.

Marketing digitale

La pubblicità mirata in base ai dati dei profili e ai comportamenti online, prima appannaggio del marketing, si sta affacciando anche nel mondo del recruiting. Le aziende possono trovare il candidato giusto con estrema precisione, segmentando i talenti e presentando loro le opportunità di lavoro più rilevanti.

Dispositivi mobili

Con l'aumento stratosferico dei dispositivi mobili a livello globale, sempre più spesso i candidati cercano opportunità e aziende in un formato ottimizzato per l'ambiente mobile.

Machine learning

Oggi gli algoritmi adattivi possono abbinare offerte di lavoro e candidati basandosi su feedback comportamentale in tempo reale (per es. visualizzare un lavoro, cliccare per candidarsi).

Analisi dei "big data"

Poiché archiviare, elaborare e trasmettere dati costa sempre meno, i leader della talent acquisition hanno iniziato a usare questi dataset a sostegno delle decisioni strategiche e tattiche.



Pressioni dell'azienda Aumento dei numeri e del budget del recruiting

Per la prima volta in quattro anni, i budget e i numeri del recruiting stanno crescendo a livello globale. Nel 2015 è previsto un allargamento del gap fra il numero delle assunzioni e i budget a disposizione, pertanto i leader dovranno modulare le loro attività, riuscire a fare di più con meno e investire saggiamente.

Il 39% dei CEO in tutto il mondo ritiene che il volume d'insieme del personale stia aumentando, secondo lo studio LinkedIn Economic Confidence Outlook del 2014. La potenziale incertezza dei manager nell'eurozona potrebbe portare a un cambiamento delle priorità di assunzione per le aziende europee.

"Considerando solo i professionisti in posizioni full-time e part-time, come pensa che cambierà il numero delle assunzioni all'interno della sua azienda per quest'anno?"

"Come è cambiato il budget per le soluzioni di recruiting della sua organizzazione rispetto allo scorso anno?"


6

51%

42% 46%

Numero di assunzioni;

63%

40%

32% 31%

Hiring Budget,

46%

0%

20%

40%

60%

80%

2011 2012 2013 2014

%% ddii lleeaaddeerr ccoonn uunn aauummeennttoo ddeell nnuummeerroo ddii aassssuunnzziioonnii oo ddeell bbuuddggeett


Priorità!aziendali: i leader del recruiting concordano sulle principali priorità. Situazione diversa per piccole e grandi aziende. Selezione e qualità delle assunzioni sono elevate priorità.

I leader globali della talent acquisition concordano: selezionare talenti altamente qualificati è la chiave del successo per ogni società di recruiting. La seconda priorità è il miglioramento della qualità delle assunzioni.

La situazione è leggermente diversa per piccole e grandi aziende Le piccole aziende danno molto più peso alla selezione di talenti qualificati e all'opportunità di migliorare la qualità delle assunzioni. Le grandi aziende tendono a porre l'accento su un recruiting nell'ambito della diversità. Per piccole aziende intendiamo realtà con meno di 500 dipendenti.

"Pensi alle priorità fondamentali del suo processo di acquisizione talenti per il 2014. Fra le scelte seguenti, quali ritiene che siano le aree di interesse più importanti per la sua organizzazione?"

"Pensi alle priorità fondamentali del suo processo di acquisizione talenti per il 2014. Fra le scelte seguenti, quali ritiene che siano le aree di interesse più importanti per la sua organizzazione?"


7

2233%%

2255%%

3344%%

4466%%

4. Preselezione di un pool di talenti

3. Migliorare le tecniche di reclutamento

2. Migliorare la qualità dei candidati assunti

1. Selezione/reclutamento di talenti

altamente qualificati

Globale

15%!

31%!

43%!

9%!

37%!

49%!

Selezione del personale basata sulla diversità

Migliorare la qualità dei candidati assunti

Selezione di talenti altamente qualificati

Piccole aziende Grandi aziende


Minacce competitive: concorrenza e retribuzione sono i più grandi ostacoli nella corsa ai talenti nel 2015 Concorrenza e retribuzione sono i principali ostacoli

Per assumere i migliori talenti, nel 2015 le aziende dovranno giocare d'anticipo per superare la concorrenza e proporre salari allettanti.

La concorrenza è agguerrita in questi 5 Paesi

Nella corsa ai talenti, le aziende in questi 5 Paesi devono impegnarsi al massimo per battere la concorrenza.

"Quali sono i più grandi ostacoli della sua azienda nell'attirare i migliori talenti?"

"Quali sono i più grandi ostacoli della sua azienda nell'attirare i migliori talenti?"


8

20%

30%

40%

50%

2012 2013 2014

Concorrenza Retribuzione Mancanza di interesse nel nostro employer brand Località

58%! 57%! 56%! 55%! 53%!

20%

40%

60%

80%

Concorrenza

Sud-est asiatico Paesi Bassi Canada Francia USA

CCoonnccoorrrreennzzaa

RReettrriibbuuzziioonnee

4466%% MMeeddiiaa gglloobbaallee


Minacce concorrenziali

"Quali sono le cose che i suoi concorrenti hanno fatto o potrebbero progettare di fare che la inquieterebbero di più?"

4 anni è la durata media della permanenza del dipendente in azienda, secondo dati di LinkedIn dell'agosto 2014.

Employer brand e retention sono le principali minacce concorrenziali


9

2299%%

2299%%

2211%%

2211%%

1188%%

Investimento nell’employer brand

Miglioramento della retention dei dipendenti

Creare pool di talenti in modo proattivo

Imparare a utilizzare i social media in modo più efficace

Dare maggiore importanza ai talenti passivi

Il 56% dei leader globali del settore talent afferma che il brand è una priorità per la propria azienda.


Parte 2: Ricerca e selezione

!! Principali fonti per qualità e quantità

!! Recruiting di candidati passivi

!! Indicatori principali del recruiting

!! Mobile recruiting

11

Parte 2: Ricerca e selezione Come il successo di una squadra di calcio dipende dai giocatori e dall'allenatore, il successo di un'azienda dipende dai suoi talenti. Ma oggi dove si trovano questi talenti?

Nel 2015, la selezione non è più quella di una volta. Dopo 4 anni, i social network professionali sono ancora in crescita significativa e sono tra le principali fonti per le assunzioni di qualità. Il recruiting di candidati passivi è sempre più diffuso: oggi è usato dal 61% delle aziende in tutto il mondo. I talenti passivi rappresentano addirittura il 75% dei professionisti a livello globale.

I candidati usano sempre più spesso i dispositivi mobili, quindi le aziende si stanno orientando verso il mobile recruiting. Nel settore talent è in atto una vera e propria rivoluzione mobile che proseguirà anche nel 2015.



Principali fonti per assunzioni di qualità: siti di offerte di lavoro e social network professionali I social network professionali sono diventati una delle principali fonti per le assunzioni di qualità Negli ultimi 4 anni i social network professionali sono stati la fonte in più rapida crescita per le assunzioni di qualità, con un aumento del 75%. Sfrutta questo trend appoggiandoti alle reti professionali per assumere candidati di alto livello.

"Pensi alle assunzioni più importanti e di qualità che la sua organizzazione ha effettuato negli ultimi 12 mesi. Quali sono state le fonti più importanti tra le seguenti per queste posizioni lavorative chiave?"

Dove si fa largo uso dei network professionali si fa meno ricorso alle agenzie di selezione Quando le aziende possono trovare da sole talenti di qualità sui social network professionali, si rivolgono meno alle agenzie esterne di ricerca e selezione. Abbiamo osservato questo trend nei Paesi in cui le aziende effettuano un alto numero di assunzioni tramite i network professionali.



12

20%

30%

40%

2011 2012 2013 2014

Siti di offerte di lavoro Social network professionali Programmi di segnalazione dei dipendenti Ricerca personale/RPO Siti aziendali con opportunità di carriera Internal hires

1166%% 1144%%

2277%% 2255%% 2200%%

3366%%

4466%% 4499%% 5511%% 5522%%

Canada USA Brasile Spagna Messico

Agenzie di ricerca e selezione Social network professionali

Social network professionali ++7733%% iinn 44 aannnnii


Principali fonti per quantità: siti di offerte di lavoro I siti di offerte di lavoro generano il maggior numero di assunzioni Oggi i siti di offerte di lavoro generano il più alto numero di assunzioni nel mondo, probabilmente perché candidarsi online è facilissimo. Tuttavia, quantità non è sempre sinonimo di qualità. I leader del recruiting devono gestire il processo di candidatura per assicurarsi un numero elevato di assunzioni di qualità.

"Qual è stata l'importanza di ciascuna delle fonti elencate di seguito nel collocamento/nell'assunzione di impiegati per la sua organizzazione negli ultimi 12 mesi?" Sono mostrate le percentuali con oltre il 15% di assunzioni.

Paesi dove le principali fonti di assunzioni differiscono a causa di fattori culturali

Le aziende indiane fanno maggiormente ricorso ai siti di offerte di lavoro. Le aziende britanniche sono al primo posto per l'uso di agenzie di selezione esterne. Le aziende olandesi sono quelle che ricorrono di più ai social network professionali.


13

7744%%

6644%%

6622%%

5599%%


Siti aziendali con opportunità di carriera

Assunzioni interne


7799%%

7777%%

7744%%

6688%%

6666%%

5500%%

6655%%

6611%%

7700%%

5533%%

6699%%

7766%%

5511%%

3300%%

2288%%

5511%%

3388%%

3388%%

India

Paesi nordici

USA

Regno Unito

Brasile

Paesi Bassi

Siti di offerte di lavoro Social network professionali Ricerca personale/RPO


Ricerca e selezione: solo poche fonti assicurano qualità e quantità insieme

"Qual è stata l'importanza di ciascuna delle fonti elencate di seguito nell'assunzione di impiegati per la sua organizzazione negli ultimi 12 mesi?" (quantità di assunzioni >15%)

5 fonti per assunzioni di qualità e in quantità


Il 64% dei leader globali del settore talent ritiene di non monitorare in modo efficace il ROI delle fonti di assunzioni. C'è un grande margine di miglioramento.

Con l'allargarsi del gap fra il volume delle assunzioni e il budget, è tempo di ottimizzare le risorse investendo sulle fonti che offrono candidati di qualità, in quantità.


14

CCoommppaannyy ccaarreeeerr wweebbssiittee

CCoommppaannyy CCRRMM ssyysstteemm

DDiivveerrssiittyy rreeccrruuiittiinngg pprrooggrraammss

EEmmppllooyyeeee rreeffeerrrraall pprrooggrraammss

GGeenneerraall ccaarreeeerr ffaaiirrss GGeenneerraall ssoocciiaall

mmeeddiiaa

IInntteerrnnaall hhiirreess

IInntteerrnneett jjoobb bbooaarrddss

IInntteerrnneett rreessuummee ddaattaabbaasseess

PPrriinntt //ttrraaddee jjoouurrnnaallss!

SSttaafffifinngg//RRPPOO''ss

SSoocciiaall pprrooffeessssiioonnaall

nneettwwoorrkkss

SSttuuddeenntt rreeccrruuiittiinngg pprrooggrraammss

AATTSS// iinntteerrnnaall ccaannddiiddaattee ddaattaabbaassee

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Font

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hiav

e

Fonte di primo/secondo piano per le assunzioni


Recruiting di candidati passivi: USA e Cina al primo posto Recruiting di candidati passivi: i risultati globali Le aziende in USA e in Cina sfruttano maggiormente il recruiting di candidati passivi.

Perché il recruiting di candidati passivi funziona A livello globale, il 75% dei professionisti si considera "passivo".

75%!Passive!

25%!Active!

Risultati globali!

DDeefifinniizziioonnee ddii ccaannddiiddaattoo aattttiivvoo:: !! Ricerca attiva !! Ricerca casuale un paio di volte alla settimana

DDeefifinniizziioonnee ddii ccaannddiiddaattoo ppaassssiivvoo:: !! Contatti con la rete personale !! Disponibile a parlare con un recruiter !! Completamente soddisfatto; non interessato a

cambiare lavoro

"Come descriverebbe il suo stato attuale di ricerca di lavoro?" Fonte: studio Talent Trends 2014 di LinkedIn

"In quale misura la sua azienda di recruiting si concentra sui talenti passivi?"

61%!Globale Media

Cina 83% Stati Uniti 72%

India 69% Spagna 68% Brasile 67%

Sud-est asiatico 65% Messico 63%

Hong Kong 60% Sud Africa 60%

MENA 59% Canada 58%

Regno Unito 57% Germania 54%

Italia 53% Paesi nordici 51%

Francia 51% Australia 49%

Paesi Bassi 48% Belgio 41%



Ricerca e selezione: le piccole aziende agiscono in modo diverso

Piccole o grandi, le aziende si concentrano sul recruiting di candidati passivi La maggior parte delle piccole e grandi aziende seleziona candidati passivi: da questo punto di vista, le dimensioni della società non comportano differenze significative.

"In quale misura la sua azienda di recruiting si concentra sui talenti passivi?"

60%!

62%!Attenzione considerevole o

media verso il reclutamento di

candidati passivi

Grandi aziende Piccole aziende

Le fonti per le assunzioni di qualità sono diverse per le piccole aziende Le piccole aziende fanno più affidamento sui siti di offerte di lavoro e meno sulle assunzioni interne rispetto alle grandi imprese. Avendo meno tempo e meno persone e posizioni interne, i leader del recruiting nelle piccole aziende devono trovare il modo di farsi scoprire dai talenti.



16

23%!

47%!

34%!

39%!

Assunzioni interne




1188%%

00

4444%%

Soddisfazione del

responsabile delle

assunzioni

Tempi di recruiting

Qualità delle assunzioni

Globale

Ricerca e selezione: la qualità è l'indicatore più importante La qualità delle assunzioni è l'indicatore più importante

I leader del recruiting concordano nell'affermare che la qualità delle assunzioni è l'indicatore più importante per valutare le performance del team.

"Qual è attualmente l'indicatore più importante che utilizza per monitorare le prestazioni del suo team di recruiting?"

Per le piccole aziende la qualità è importante La qualità delle assunzioni è un indicatore molto più importante per le piccole aziende rispetto alle grandi società, che danno invece più peso al tempo necessario per assumere.

2200%%

1188%%

5511%%

1177%%

3311%%

3388%%

Soddisfazione del

responsabile delle

assunzioni

Tempi di recruiting

Qualità delle assunzioni


"Qual è attualmente l'indicatore più importante che utilizza per monitorare le prestazioni del suo team di recruiting?"

17



Ricerca e selezione: qualità delle assunzioni misurata per prestazioni, retention e soddisfazione dei responsabili La valutazione delle performance dei nuovi assunti è il modo più usato per misurare la qualità delle assunzioni

La qualità delle assunzioni è il Sacro Graal degli indicatori perché è difficilissima da misurare e da migliorare. I leader la misurano principalmente valutando le performance dei nuovi assunti e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni.

Conclusione: analisi

Le piccole aziende danno la priorità a indicatori diversi per valutare la qualità

Rispetto alle grandi aziende, le piccole sono molto più propense a valutare la qualità in base alle performance dei nuovi assunti, l'affinità culturale e il tempo richiesto per raggiungere la produttività.

4400%%

5511%%

5522%%

Soddisfazione del responsabile delle

assunzioni

Turnover/retention

Valutazione delle prestazioni delle nuove

assunzioni

Globale

"Quali sono gli indicatori utilizzati dalla sua azienda per misurare la qualità delle assunzioni?"

3311%%

3377%%

5555%%

2211%%

2244%%

4499%%

Tempo richiesto per raggiungere la

produttività

Affinità culturale

Valutazione delle prestazioni delle nuove assunzioni


"Quali sono gli indicatori utilizzati dalla sua azienda per misurare la qualità delle assunzioni?"


Ricerca e selezione: l'ascesa continua dei dispositivi mobili I candidati usano sempre di più i dispositivi mobili I candidati cercano sempre più spesso lavoro sui dispositivi mobili. Riteniamo che il trend proseguirà nel 2015.

Le aziende investono nei dispositivi mobili

Le aziende sono pronte alla sfida e stanno investendo in strategie dedicate, ottimizzando offerte e siti per i dispositivi mobili.


19

1188%% 2200%%

3300%% 3344%%

Le nostre offerte di lavoro sono ottimizzate per i

dispositivi mobili

Il nostro sito con le opportunità di carriera è

ottimizzato per i dispositivi mobili

2013 2014

"In quale misura si ritiene d'accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni relative al mobile recruiting?"

"In quale misura si ritiene d'accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni relative al mobile recruiting?"

2200%% 1166%%

3388%%

2288%%

Molti candidati si informano sulle nostre opportunità lavorative attraverso i

dispositivi mobili

Abbiamo già visto che molti candidati si candidano per le

nostre posizioni lavorative attraverso i dispositivi mobili

2013 2014

90%! 75%! 67%! 70%!


Parte 3: Talent brand

!! Priorità e azioni: le scelte delle aziende

!! I canali per promuovere il talent brand

!! Perché le aziende investono

Parte 3: Talent brand Che cos'è il talent brand e perché è importante? È quello che i talenti pensano, percepiscono e condividono sulla tua azienda come luogo di lavoro. Un talent brand forte può abbattere fino al 50% i costi per le assunzioni e ridurre del 28% il tasso di rotazione.1

Ora che il recruiting assomiglia sempre più al marketing, i leader del settore stanno sposando il concetto di talent brand. Le loro azioni devono adattarsi a questa nuova visione. Per anticipare la concorrenza, i recruiter devono iniziare subito a investire e creare una strategia di talent branding proattiva. Per saperne di più, leggi la Guida all'employer brand di LinkedIn.

21


MMaarrkkeettiinngg RReeccrruuiittiinngg

Segmentare Determinare i tipi di persone adatte alle offerte di lavoro

Mirare Definire e inseguire i candidati ad alta priorità

Posizionare Creare una narrazione e un messaggio per il ttaalleenntt bbrraanndd dell'azienda al fine di acquisire e mantenere i candidati prioritari

Prodotto La mansione e l'ambiente di lavoro

Prezzo Salario e benefit del dipendente

Promozione

Outbound: annunci di offerte di lavoro, pubbliche relazioni Inbound: costruire relazioni con le comunità di talenti; social, digital e content marketing

Luogo di distribuzione Siti di offerte di lavoro, social network, email

1Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 dicembre 2011)." Trend di recruiting globali

Talent brand: per le aziende è una priorità, la strategia è ancora da definire

Il talent brand è una priorità, la strategia è da definire

Per i leader del recruiting, il talent brand è un aspetto prioritario che influisce sulla loro capacità di assumere i migliori talenti. Stanno quindi iniziando ad agire di conseguenza. La aziende possono staccare la concorrenza creando una strategia di talent branding proattiva.

20%

40%

60%

80%

2012 2013 2014

Abbiamo una strategia di employer brand proattiva

Il nostro employment brand ha un impatto significativo sulla nostra capacità di assumere i migliori talenti Le persone responsabili del nostro employer brand hanno abbastanza risorse per fare un buon lavoro Misuriamo regolarmente la qualità del nostro employment brand in maniera quantificabile

"Indichi quanto si ritiene d'accordo o in disaccordo con le seguenti affermazioni in relazione all'employer brand della sua azienda."

Ritardo fra

pprriioorriittàà!e azione!

Il 75% dei leader della talent acquisition afferma che il talent brand ha un impatto significativo sulla capacità di assumere i migliori talenti.



Talent brand: risultati globali

Alcune regioni sono più avanti in termini di talent brand

Le regioni in cui si registrano aziende che danno la priorità al talent brand e hanno anche una strategia proattiva includono Sudafrica, India, Sud-est asiatico, Medio Oriente, Nord Africa, USA e Australia.

Il talent brand è una priorità fondamentale per la nostra azienda

La m

ia a

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UUSS

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AAuussttrraalliiaa

IInnddiiaa

NNoorrddiiccss GGeerrmmaannyy

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BBrraazziill SSEE AAssiiaa

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NNeetthheerrllaannddss

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BBeellggiiuumm

HHoonngg KKoonngg

MMeexxiiccoo

SSoouutthh AAffrriiccaa

35%

65%

25% 75%

Talent brand: i 4 canali migliori per promuoverlo Le piccole aziende tendono a usare di più il passaparola e i social media per promuovere il talent brand Anche se piccole e grandi aziende usano canali simili per promuovere il talent brand, sono per lo più le piccole realtà ad affidarsi al passaparola e ai social media.

Il canale a più rapida crescita per il talent brand

I social network professionali sono il canale in più rapida crescita per promuovere il talent brand, con un aumento del 27% in 3 anni.

48%

56% 61%

30%

50%

70%

90%

2012 2013 2014

Siti aziendali

Network professionali online (ad esempio LinkedIn)

Amici/famiglia, passaparola

Social media (ad esempio Facebook, Twitter)

"Quali canali o strumenti ha trovato più efficaci nella diffusione del suo employer brand?" Domanda posta ai leader responsabili dell'employer brand.

5500%%

5522%%

6633%%

4455%%

4477%%

6600%%

Social media (ad esempio Facebook, Twitter)

Amici/famiglia, passaparola

Network professionali online (ad esempio

LinkedIn)




SSoocciiaall nneettwwoorrkk pprrooffeessssiioonnaallii ++2277%% iinn 33 aannnnii

Talent brand: qual è il ritorno sull'investimento? perché le aziende investono nel talent brand

Le aziende di tutto il mondo concordano sui 5 motivi principali per investire nel talent brand. Queste motivazioni sono argomenti molto validi quando si vogliono ottenere le risorse necessarie per sviluppare una strategia.

3 motivi per investire nel talent brand:

"Per quali ragioni sta spendendo di più per l'employer brand quest'anno?" Domanda posta ai leader che riportano una maggiore spesa per l'employer brand quest'anno. 25 Trend di recruiting globali

3399%%

4411%%

4422%%

4499%%

5500%%

Difficoltà a reclutare candidati qualificati

Previsione dell'aumento delle assunzioni

Aumento della concorrenza

Maggior fiducia nell'impatto dell'employer branding

Esigenza di attirare l'attenzione in generale

Globale


1Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 dicembre 2011)."

50%

28%

75%

Quanto si possono ridurre i costi per assunzione1

Quanto si può ridurre il tasso di rotazione1

% dei leader della talent acquisition che affermano che l'employer brand ha un impatto significativo sulla capacità di assumere i migliori talenti

Parte 4: Il futuro del recruiting

!! Principali trend consolidati

!! Principali trend emergenti

Parte 4: Il futuro del recruiting È il momento di mettere alla prova la saggezza della folla. Guardando nella loro sfera di cristallo, i leader della talent acquisition prevedono quello che sarà il futuro del recruiting. Cercano anche di anticipare le pratiche emergenti.

I leader ritengono che fra 5-10 anni l'uso dei social network professionali sarà all'ordine del giorno, e che potremo contare su una migliore corrispondenza di candidati e offerte di lavoro. Ma vista la velocità con cui il recruiting si è evoluto in soli 4 anni, forse il cambiamento avverrà prima di quanto pensino.



Il futuro: social network professionali e una migliore corrispondenza di candidati e offerte di lavoro I social network professionali avranno lunga vita

I leader del recruiting ritengono che i social network professionali, l'employer brand e la selezione di candidati passivi siano i trend più importanti e duraturi.

Trend emergenti: corrispondenza di candidati e offerte

La corrispondenza di candidati e offerte e il recruiting in chiave marketing potrebbero rivoluzionare il settore nei prossimi 5-10 anni.

"Quali sono le tre tendenze che considera più essenziali e durature nel recruiting di ruoli professionali?"

"Secondo lei, quali dei seguenti trend attuali e futuri avranno un ruolo significativo nel plasmare il settore recruiting nei prossimi 5-10 anni?"


26%!

33%!

37%!

Ricerca di candidati passivi

Migliorare l'employer branding


Globale

4466%%

5533%%

Approccio al recruiting in chiave marketing

Migliorare la corrispondenza di

candidati e offerte di lavoro!

Globale


!Trend principale per Paese I trend emergenti variano per area geografica

Australia, India, !Sud Africa: !Migliore corrispondenza di candidati e offerte"

Usa, Canada, Messico, Brasile!Migliore corrispondenza di candidati e offerte"

Belgio: "Opzioni per il

lavoro a distanza"

Cina:!Uso di "big data" per prevedere le future richieste di talenti"

Germania, Italia, Paesi Bassi!Approccio al recruiting in chiave marketing"

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234563.!

Conclusione: altri dati interessanti

1.! Selezione di studenti

2.! Recruiting basato su dati

Selezione di studenti: una pratica comune fra le aziende Gran parte delle aziende seleziona studenti

Nel mondo, la maggior parte delle aziende seleziona studenti nell'ambito della propria strategia di talent acquisition. Non lasciarti sfuggire questo trend.

"In quale misura la sua azienda fa selezione fra i giovani professionisti? Per "giovani professionisti" intendiamo persone che hanno terminato gli studi da 3 anni o meno."

Sono soprattutto le piccole aziende a selezionare studenti

Per le piccole aziende che necessitano di abilità tecniche all'avanguardia per competere nel proprio settore, gli studenti rappresentano spesso i candidati più aggiornati.

Conclusione: Selezione di studenti


7799%%

2211%%

Reclutamento di giovani professionisti in una certa misura o in maniera considerevole

Reclutamento di giovani professionisti in misura minima o totalmente assente

3366%%

6644%%

GGrraannddii aazziieennddee

3300%%

7700%%

PPiiccccoollee aazziieennddee

Selezione di studenti: risultati globali Per le aziende italiane selezionare studenti è fondamentale La maggior parte delle aziende seleziona studenti. È prassi comune in Paesi come Italia, Spagna, Messico e Brasile.

"In quale misura la sua azienda fa selezione fra i giovani professionisti? Per "giovani professionisti" intendiamo persone che hanno terminato gli studi da 3 anni o meno."

7799%% Media globale

La concorrenza è l'ostacolo principale nel recruiting di studenti Indipendentemente dal candidato che cerchi, la concorrenza sarà un grande ostacolo: preparati ad affrontarla.

"Quali sono gli ostacoli principali che impediscono alla sua azienda di attrarre giovani professionisti?"

Conclusione: Selezione di studenti

Italia 90% Spagna 87% Messico 87%

Brasile 87% India 86%

Francia 85% Belgio 83%

Sud Africa 82% Sud-est asiatico 82%

Canada 80% Stati Uniti 80% Germania 78%

Cina 78% Paesi nordici 76%

Hong Kong 73% Regno Unito 72%

MENA 71% Paesi Bassi 71%

Australia 64%


1155%%

2200%%

2299%%

3311%%

3366%%

Mancanza di conoscenza del fatto

che stiamo assumendo giovani professionisti

Località

Mancanza di conoscenza o di

interesse per il nostro employer brand

Retribuzione

Concorrenza

Globale

I leader del recruiting sembrano sapere quello che cercano i giovani professionisti


CChhee ccoossaa cceerrccaannoo ii ggiioovvaannii pprrooffeessssiioonniissttii sseeccoonnddoo ii lleeaaddeerr ddeellllaa ttaalleenntt aaccqquuiissiittiioonn

Per i giovani professionisti vale più di quanto pensano i recruiter

Per i giovani professionisti vale tanto quanto pensano i recruiter

Per i giovani professionisti vale meno di quanto pensano i recruiter

CChhee

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vvoorroo

A Co. with a long-term strategic vision

Culture that fits my personality

Excellent compensation &

benefits

Strong career path

Job security

Flexible work arrangements

Ability to make an impact

Challenging work A place I would be proud to work

Strong employee development

Values employees contributions

Good relationship with your colleagues

Good relationship with your superiors

Internal transfer opportunities

Good work/life balance

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Analisi: gran parte delle aziende non usa al meglio i dati

24% Solo il 24% dei leader della talent acquisition ritiene di utilizzare al meglio i dati disponibili.

"Come pensa che la sua azienda utilizzi i dati per comprendere l'efficacia e le possibilità di acquisizione di talenti/recruiting?"

Gran parte delle aziende non usa al meglio i dati Per non restare indietro, i leader del recruiting devono imparare ad analizzare al meglio il settore talent.

24%!Media globale "

Conclusione: analisi

India 53% MENA 43%

Sud-est asiatico 39% Brasile 32%

Messico 30% Stati Uniti 29%

Sud Africa 25% Canada 21%

Cina 18% Spagna 17%

Regno Unito 17% Italia 16%

Hong Kong 15% Australia 13%

Paesi Bassi 12% Belgio 12%

Francia 9% Paesi nordici 9%

Germania 9%

La aziende usano i dati per pianificare la forza lavoro e l'avvicendamento

4422%%

4455%%

5544%%

5577%%

Mobilità interna

Necessità urgente di un tipo di talento specifico

Sviluppo leadership, pianificazione del turnover

Pianificazione a lungo termine della forza lavoro

Globale

"In generale, in quale delle seguenti aree ritiene che la sua azienda utilizzi correttamente i dati per comprendere l'efficacia e le possibilità delle procedure di talent acquisition?"


Selezione del campione e metodologia Confronti fra i dati "! I confronti globali sono riportati come medie non ponderate delle risposte raccolte

nei Paesi indicati. "! I confronti con i dati storici sono stati effettuati in base alle ricerche sui trend di

recruiting globali del 2011, 2012 e 2013, per le quali i criteri di selezione del campione e la metodologia erano simili a quelli applicati nel 2014.

–! Il sondaggio del 2014 è stato condotto fra agosto e settembre 2014 su 4125 intervistati in tutto il mondo

–! Il sondaggio del 2013 è stato condotto fra aprile e maggio 2013 su 3379 intervistati in tutto il mondo

–! Il sondaggio del 2012 è stato condotto fra maggio e luglio 2012 su 3028 intervistati in tutto il mondo

–! Il sondaggio del 2011 è stato condotto fra aprile e giugno 2011 su 3263 intervistati in tutto il mondo

Campione del sondaggio

"! Gli intervistati sono professionisti del settore acquisizione talenti che:

–! lavorano presso il reparto Risorse umane di un'azienda; –! hanno almeno un potere decisionale parziale sul budget

delle soluzioni di ricerca di personale; –! si occupano solo di ricerca di personale, gestiscono un

team di ricerca, o sono addetti alle Risorse umane che dedicano più del 25% del proprio tempo alla ricerca di personale.

"! Gli intervistati sono membri di LinkedIn che hanno scelto di partecipare a ricerche. Sono stati selezionati sulla base delle informazioni contenute nel loro profilo di LinkedIn e sono stati contattati via email.

Brasile: 119988

USA: 440066

Canada: 330000

Regno Unito: 440000 Cina: 220011

Sud-est asiatico: 338855 India: 330044

Australia: 227744

Paesi nordici: 7711

Italia: 220055

Francia: 220000

Germania: 220033

Paesi Bassi: 118822

MENA: 118844 Messico: 115511

Sud Africa: 113300

Hong Kong: 5511

Belgio: 7777


Spagna: 220033

Informazioni su LinkedIn Talent Solutions

LinkedIn Talent Solutions offre una gamma completa di strumenti di recruiting per aiutare aziende di ogni dimensione a trovare, coinvolgere e attrarre i migliori talenti. "

Fondata nel 2003, LinkedIn collega i professionisti di tutto il mondo perché possano essere più produttivi e avere più successo. Con oltre 300 milioni di membri in ogni angolo del globo, tra cui il management di tutte le aziende Fortune 500, LinkedIn è la più grande rete professionale al mondo."

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Informazioni sugli autori

Sam Gager!Consulente alla ricerca,"LinkedIn Talent Solutions"

Sam è un ricercatore esperto del team LinkedIn Insights. Lui e i suoi colleghi hanno il compito di ricavare spunti preziosi dai dati proprietari di LinkedIn."

Rachel Bowley!Ricercatore associato,"LinkedIn Talent Solutions"

Per Rachel, numeri e statistiche non hanno segreti. Sa trasformare i dati raccolti da LinkedIn in informazioni preziose."

Esther Cruz!Insights and Content Marketing Manager,"LinkedIn Talent Solutions"

Esther adora creare un ponte fra le persone e le opportunità. Le piace creare contenuti e thought leadership capaci di dare una scossa al settore talent. "

Ryan Batty!Direttore Marketing,"LinkedIn Talent Solutions"

Per Ryan, raccontare una grande storia è il modo migliore per trasmettere grandi idee. Guida un team di esperti di marketing per raccogliere e condividere spunti e informazioni che possano arricchire il settore talent."


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