SCHEDA 3 - LAVORO A CHIAMATA O INTERMITTENTE 11 · AFOL MONZA BRIANZA Pag. 4 SCHEDA 1 - CONTRATTO A...

AFOL MONZA BRIANZA Pag. 2

SCHEDA 1 - CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO - DECRETO LGS N° 368/01 E SUCCESSIVE MODIFICAZIONI ......................................................... 4

SCHEDA 2 - LAVORO ACCESSORIO ........................................................................................................................................................................... 9

SCHEDA 3 - LAVORO A CHIAMATA O INTERMITTENTE ........................................................................................................................................... 11

LE ASSUNZIONI AGEVOLATE ................................................................................................................................................................ 12

I PRINCIPI GENERALI INERENTI ALLE AGEVOLAZIONI PER L’ASSUNZIONE ............................................................................................. 13

SCHEDA 4 - ASSUNZIONI IN SOSTITUZIONE PERSONALE ASSENTE PER MATERNITA’/PATERNITA’ ........................................................................... 17

SCHEDA 5 - ASSUNZIONI LAVORATORI IN MOBILITA’ L. N° 223/91 – L. N° 92/2012 ............................................................................................... 18

SCHEDA 6 - ASSUNZIONI LAVORATORI LICENZIATI (PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO CONNESSO A RIDUZIONE, TRASFORMAZIONE O CESSAZIONE DELL’ATTIVITÀ) NEI 12 MESI PRECEDENTI DA IMPRESE SOTTO I 15 DIPENDENTI ................................................................................ 19

SCHEDA 7 - ASSUNZIONI DISOCCUPATI DA + 24 MESI (ART. 8 COMMA 9 L. N° 407/90) – L. N° 92/2012 ................................................................. 19

SCHEDA 8 - ASSUNZIONI LAVORATORI IN CIGS DA + 24 MESI (ART. 8 COMMA 9 L. N° 407/90) – L. N° 92/2012 ....................................................... 21

SCHEDA 9 - ASSUNZIONI LAVORATORI IN CIGS (ART. 4 COMMA 3 L. N° 236/93) .................................................................................................... 22

SCHEDA 10 - ASSUNZIONI LAVORATORI DETENUTI ................................................................................................................................................ 23

INTEGRAZIONI ALLA SCHEDA N° 10 ...................................................................................................................................................................... 26

SCHEDA 11 - ASSUNZIONI ISCRITTI CATEGORIE PROTETTE ..................................................................................................................................... 27

INTEGRAZIONI ALLA SCHEDA N° 11 ...................................................................................................................................................................... 28


SCHEDA 12 - ASSUNZIONI LAVORATORI SVANTAGGIATI NELLE COOPERATIVE SOCIALI (L. N° 381/1991) ............................................................... 29

SCHEDA 13 - REIMPIEGO DEI DIRIGENTI NELLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE (ART. 20 LEGGE N° 266/97) ................................................................. 29

SCHEDA 14 - ASSUNZIONI DI LAVORATORI OVER 50 E DONNE ............................................................................................................................... 30

INTEGRAZIONI SCHEDA 14 - DECRETI IDENTIFICATIVI SETTORI E PROFESSIONI CON TASSO DI DISPARITA’ ............................................................. 33

SCHEDA 15 - ASSUNZIONI DI PERCETTORI DELL’ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO (ASpI) ............................................................................ 34

SCHEDA 16 - APPRENDISTATO - DECRETO LEGISLATIVO N. 167/2011 (T.U. APPRENDISTATO) – NORME DI CARATTERE GENERALE ......................... 36

INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE (ART. 3 T.U.) ............................................... 39

INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE PER IL CONSEGUIMENTO DI UNA QUALIFICA PROFESSIONALE (art. 4 T.U.) ................................................................................................................................................................................. 39

INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA (ART. 5 T.U.)........................................................................... 40

INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO PER LAVORATORI IN MOBILITA’ (ART. 7 T.U.) ................................................................................. 41

SCHEDA 17 - INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI DI ETA’ INFERIORE A 35 ANNI ......................................................................................... 42

SCHEDA 18 - INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI DI ETA’ COMPRESI TRA I 18 E I 30 ANNI NON COMPIUTI .................................................. 43

SCHEDA 19 - AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI DI DONNE E GIOVANI UNDER 35 - DEDUZIONE IRAP .................................................................. 47

SCHEDA 20 - DEDUZIONI IRAP PER ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO- (ART. 1 C.132 L. 147 DEL 27.12.13 c.d. LEGGE DI STABILITA’ 2014 ) . 48


SCHEDA 1 - CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO - DECRETO LGS N° 368/01- ART. 1 L. 92/2012- ART. 46 BIS L. 134/2012-

ART. 7 C. 1 D.L. 76/13 CONVERTITO IN L. 99/13 –ART. 1 D.L. 34/14 CONVERTITO IN L.78/14

DURATA DEL CONTRATTO

Durata massima 36 mesi comprese le eventuali proroghe per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. Nei 36 mesi rientrano anche i contratti di somministrazione intercorsi tra il lavoratore e l’utilizzatore/datore di lavoro

Per i dirigenti: 5 anni comprese proroghe e rinnovi

Ai sensi dell’art. 5 c. 4 bis del D. Lgs 368/2001 può essere stipulato per una sola volta un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Territoriale del Lavoro e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Il comma 5 bis dell’art. 10 del D. Lgs 368/2001 prevede la possibilità di derogare al limite dei 36 mesi, con riferimento ai contratti a termine avviati tra istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori assunti per svolgere attività di ricerca scientifica o tecnologica, fino alla fine del progetto di ricerca. o

PROROGA DURATA CONTRATTO

E’ ammessa per un massimo di 5 volte per la stessa mansione e con lo stesso datore di lavoro, fermo restando il limite massimo di 36 mesi. In sede di conversione del Decreto è stato previsto un periodo transitorio che stabilisce che i contratti stipulati fra il 21 marzo (entrata in vigore del decreto) e il 20 maggio (entrata in vigore della legge di conversione) possono essere rinnovati fino a 8 volte nell’arco dei 36 mesi, mentre per quelli stipulati dal 21.05.2014 resta il numero di 5. Ai contratti instaurati prima del 21 marzo si applicano le regole pre-riforma (una proroga).

MOTIVAZIONE CONTRATTO

LIMITI QUANTITATIVI

Dal 21.3.14 con il D.L. 34/2014, sono state abolite le ragioni giustificatrici di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo del contratto. Conseguentemente qualsiasi contratto a tempo determinato sarà acausale , ossia privo di “giustificazione”.

E’ previsto un limite percentuale al numero di contratti a termine che l’impresa può stipulare che è pari al 20% calcolato sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (nel computo dei contratti a tempo indeterminato si calcolano anche apprendisti e lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, mentre sono da escludere lavoratori accessori, contratti di collaborazione anche a progetto, e lavori intermittenti senza indennità di disponibilità). Il limite del 20% vale per tutte le imprese che occupano 6 o più dipendenti, mentre alle imprese che occupano fino a 5 dipendenti è garantita la possibilità di avviare almeno un contratto a termine. Il limite massimo deve essere verificato di volta in volta al momento della decorrenza giuridica di ciascun contratto di lavoro. La violazione del limite legale del 20% fa scattare una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione se si tratta di un solo lavoratore, al 50% se si tratta di più lavoratori.

Con riferimento all’art. 10 c. 7 del D.Lgs 368/01, sono fatti salvi gli eventuali limiti posti dai C.C.N.L. stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi che possono infatti modificare i limiti quantitativi sull’utilizzo del contratto a termine. L’intervento della contrattazione collettiva nazionale (non aziendale) può interessare oltre alla percentuale applicabile anche la base di computo .


Inoltre rimangono esenti da limiti quantitativi i contratti a tempo determinato stipulati: - nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai C.C.N.L. “anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche

e/o comparti merceologici” (art. 10, c. 7, lett. a) D. Lgs. n. 368/2001); - dalle imprese “start-up” innovative (art. 28, co. 3, L. 221/12, di conversione del D.L. 179/12, c.d. Decreto Sviluppo-bis); - per sostituire lavoratori assenti ovvero per attività a carattere stagionale, ivi comprese quelle “già previste nell’elenco allegato al D.P.R.

1525/63, e successive modificazioni”(art. 10, co. 7, lett. b), D. Lgs. n. 368/2001); - “per specifici spettacoli, ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi” (art. 10, co. 7, lett. c), D. Lgs. n. 368/2001, come sostituito

dall’art. 1, co. 41, L. 247/07); - con lavoratori di età superiore a 55 anni (art. 10, co. 7, lett. d), D. Lgs. n. 368/01, come sostituito dall’art. 1, co. 41, L. n. 247/07).

FORMA DEL CONTRATTO

L’apposizione del termine deve risultare da atto scritto. In caso di inottemperanza il contratto viene considerato a tempo indeterminato.

AZIENDE BENEFICIARIE

Tutte

LAVORATORI BENEFICIARI

Tutti

RINNOVI

Si possono stipulare più contratti (nel limite massimo di 36 mesi escluse le interruzioni tra un contratto e l’altro) per mansioni equivalenti e con lo stesso datore di lavoro a patto che siano passati almeno 10 giorni in caso di precedente contratto di durata inferiore ai 6 mesi o 20 giorni in caso di precedente contratto superiore ai 6 mesi.

Le disposizioni che richiedono il rispetto degli intervalli tra due contratti a termine, nonché quelle sul divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzioni di continuità, non trovano applicazione: - nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963; - in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il Decreto Lavoro n° 76/2013 stabilisce che , in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991, non trovano applicazione le disposizioni di cui allo stesso D.Lgs. n. 368/01. Ciò sta a significare che, in relazione alle assunzioni di tale categoria di lavoratori, non è necessario il rispetto della disciplina concernente gli intervalli.

PROLUNGAMENTO DEL

RAPPORTO OLTRE IL TERMINE

INIZIALMENTE FISSATO c.d. “prosecuzione di

fatto”

In caso di necessità produttive è possibile prolungare il rapporto di lavoro per:

un massimo di 30 giorni in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi

un massimo di 50 giorni in caso di contratto di durata superiore a 6 mesi

In merito alle prosecuzioni di fatto, il Decreto Lavoro n° 76/2013 ha abrogato l’obbligo della comunicazione al Centro per l’Impiego. Resta evidentemente salvo il diverso obbligo di cui all’art. 4 bis, comma 5, del D.Lgs. n. 181/2000 relativo alla comunicazione, entro 5 giorni, della “proroga del termine inizialmente fissato” o della “trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato.

La continuazione dell'attività lavorativa dopo la scadenza del contratto comporta automaticamente il diritto del lavoratore a una


maggiorazione della retribuzione pari, per ogni giorno di ulteriore prestazione, al 20% fino al 10° giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore. La maggiorazione ha carattere retributivo e, quindi, rientra nella base imponibile ai fini fiscali e contributivi. Se il rapporto continua oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi nonché decorso il periodo complessivo di 36 mesi (mansioni equivalenti, in assenza di diversa previsione del CCNL o di contratto in deroga assistito presso la DTL), ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi , il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini (art. 5 c. 2, D.Lgs. n. 368/2001)

DIRITTO DI

PRECEDENZA

Il lavoratore che ha prestato la propria attività lavorativa con contratti a tempo determinato non stagionali presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi 12 mesi con riferimento alle stesse mansioni. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha, invece, diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Il lavoratore deve comunicare la propria decisione di avvalersi del diritto di precedenza entro i seguenti termini:

- contratti a termine non stagionali: 6 mesi dalla cessazione del contratto a termine - contratti a termine stagionali: 3 mesi dalla cessazione del contratto stagionale

La legge di conversione ha stabilito, per le lavoratrici in congedo di maternità, il riconoscimento del diritto di precedenza anche per le assunzioni a tempo determinato. Inoltre il congedo di maternità concorre al computo dei 6 mesi utili a conseguire il diritto di precedenza stesso.

ALIQUOTA AGGIUNTIVA PER I

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

(ART. 2 COMMA 28 L. 92/2012)

Dal 1° gennaio 2013 è stata prevista un’aliquota aggiuntiva (pari al 1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali) per i contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato. Il Ministero del Lavoro con l’interpello n° 15 del 17.04.2013, ha chiarito che il contributo addizionale prima citato è dovuto anche per:

i contratti intermittenti a tempo determinato

i contratti di somministrazione a tempo determinato

in caso di assunzione di lavoratori in mobilità somministrati a tempo determinato

Questo contributo aggiuntivo non si applica:

ai contratti a tempo determinato per motivi sostitutivi

in caso di lavoro stagionale

agli apprendisti

ai contratti nella pubblica amministrazione

Tale maggiorazione può essere recuperata dal datore di lavoro nel seguente modo : 1. totalmente (cioè recuperando tutta la contribuzione aggiuntiva versata per tutta la durata del contratto)se alla scadenza il

contratto viene trasformato a tempo indeterminato (art. 1 comma 135 L. 147/2013- Legge di Stabilità)- in vigore dal 01.01.2014 e Circ. INPS n° 15 del 29.01.2014

2. nella misura di 6 mensilità se entro 6 mesi dalla scadenza del contratto il lavoratore viene riassunto a tempo indeterminato Secondo la precisazione contenuta nel messaggio INPS n° 4152 del 17.04.2014,la restituzione del contributo addizionale è applicabile anche


nell’ipotesi in cui l’assunzione successiva avvenga con contratto di apprendistato.

L’art. 1 comma 136 della Legge di Stabilità ha abrogato l’art. 2, comma 39, della L. n. 92/2012 che avrebbe consentito, a partire dal 2014, alle agenzie autorizzate allo svolgimento dell’attività di somministrazione di lavoro, di ridurre dal 4% al 2,6% l’aliquota contributiva prevista dall’art. 12, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003. La previsione di tale riduzione avrebbe consentito una “compensazione” del nuovo onere previsto dall’art. 2, comma 28, della L. n. 92/2012.

PRECISAZIONI

Alcuni chiarimenti ministeriali:

1. Ricorso alla somministrazione dopo il periodo massimo di 36 mesi. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi (comprensivo anche della somministrazione), il datore di lavoro può impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato (Circ. Ministero del Lavoro n° 18/2012 e interpello n° 32/2012).

2. Applicazione dello stop & go nell’ipotesi di assunzioni per ragioni sostitutive (sostituzione maternità) Contrariamente a quanto aveva stabilito con la risposta ad un quesito del 04.10.2012, il Ministero del Lavoro ha chiarito che, in caso di assunzione di una lavoratrice, in sostituzione di una dipendente in maternità, già assunta, in precedenza, con contratto a termine per sostituire un‘altra dipendente, anch’essa in maternità, il datore di lavoro è tenuto a rispettare i termini prescritti dal D. Lgs 368/2001 per il contratto a tempo determinato (Vademecum del Ministero del Lavoro 23 aprile 2013 prot. N° 7258/2013)

3. Vacanza tra 2 contratti a tempo determinato “lo stop and go” non si applica nei seguenti casi:

a) Se uno dei due contratti a tempo determinato è un contratto intermittente l’esclusione è stata prevista dall’interpello n ° 72 del 12.10.2009 del Ministero del Lavoro, il quale ha precisato che, indipendentemente dalla successione di un contratto intermittente con uno ordinario, sempre a tempo determinato, “non sarà necessario il rispetto del periodo minimo previsto dall’art. 5 comma 3 del Decreto Lgs 368/01”

b) nell’ipotesi di contratti con causale mobilità e successivo contratto con causale D. Lgs 368/01, in quanto contratti disciplinati da normative diverse (risposta al quesito del 05 ottobre 2012)

c) in caso di contratto di somministrazione e contratto a termine diretto. Il Ministero del Lavoro, il 17 ottobre 2012, rispondendo ad un quesito ha precisato che un’impresa utilizzatrice può occupare con

contratto di somministrazione lo stesso lavoratore, in precedenza assunto con contratto a termine, senza dover osservare il periodo di vacanza tra un contratto a tempo determinato e l’altro.

Il Ministero giunge a questa conclusione richiamando l’art. 22, c.2 del D. Lgs 276/2003, secondo cui in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al D.Lgs 368/2001, per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni contenute nell’art.5, c.3 (proprio l’articolo relativo all’obbligo dello “stop and go” tra contratti a tempo determinato).


SCHEDA 2 - LAVORO ACCESSORIO

ART. 70 C. 1 D. LGS N° 276/03 COME MODIFICATO DALLA L. N° 33/09 - ART. 6 C. 2 D.L. N° 216/2012 – ART. 1 C. 32 E 33 L. 92/2012 – ART. 46-bis L. 134/2012 – ART. 7 C. 2 D.L. 76/2013

TIPOLOGIA DI PRESTATORI

Qualsiasi soggetto (disoccupato, inoccupato, lavoratore autonomo o subordinato (full-time o part-time), pensionato, studente, percettore di prestazioni a sostegno del reddito

TIPOLOGIA DI ATTIVITA’

Qualsiasi tipo di attività. E’ previsto l’utilizzo anche da parte di committenti pubblici nel rispetto del patto di stabilità. In agricoltura il ricorso al lavoro accessorio è ammesso soltanto:

Alle aziende con volume d’affari superiore a € 7.000, esclusivamente tramite l’utilizzo di specifiche figure di prestatori (pensionati e da giovani under 25 se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli obblighi scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno, se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi universitari) ma solo per le attività di carattere stagionale;

Alle imprese agricole aventi un volume d’affari inferiore a € 7.000 nell’anno solare che possono utilizzare in qualunque tipologia di lavoro agricolo qualsiasi soggetto purché non iscritto negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

VANTAGGI PER IL COMMITTENTE

Per il datore di lavoro/committente non sussiste l’obbligo della comunicazione obbligatoria, della registrazione sul libro unico del lavoro e della sottoscrizione di un contratto di lavoro. Tuttavia vige l’obbligatorietà della comunicazione preventiva all’INPS.

VANTAGGI PER IL PRESTATORE

Le prestazioni di lavoro accessorio non devono dare luogo a compensi complessivamente percepiti dal prestatore superiori a € 5.050 netti (6.740 € lordi) nell’anno solare con riferimento alla totalità dei committenti e a € 2.020 netti (2.690 € lordi) con riferimento a ciascun committente commerciale o professionista (Circ. Inps n° 28 del 26.02.2014). Per l’anno 2014 , nel caso di soggetti percettori di misure di sostegno al reddito (cassa integrazione, mobilità ,ecc.) il limite economico è di € 3.000 netti (4.000 € lordi) per anno solare (art. 8 L. n° 15 del 27.02.2014 di conversione del D.L. 150/2013 c.d. “mille proroghe”). Tali compensi sono esenti da ogni imposizione fiscale , non incidono sullo stato di disoccupato o inoccupato e sono cumulabili con i trattamenti pensionistici e con eventuali contratti a tempo pieno (eccetto il caso in cui il prestatore di lavoro accessorio sia già titolare di un contratto di lavoro dipendente a tempo pieno o part-time con lo stesso datore di lavoro).

PARTICOLARITA’ Le prestazioni di lavoro accessorio non danno diritto alle prestazioni di malattia, maternità, disoccupazione e assegni familiari.


VALORE VOUCHER

E MODALITA’ D’ACQUISTO

Il valore nominale minimo di un voucher è fissato in 10 € , comprensivo della contribuzione, con la seguente ripartizione: il 13% alla gestione separata INPS - il 7% all’INAIL - 5% alla gestione del servizio. Il corrispettivo netto della prestazione in favore del lavoratore è pari a € 7,50 e corrisponde al compenso minimo di un’ora di prestazione. Il voucher può essere utilizzato anche per pagare, l’intera giornata di lavoro al prestatore. In questo caso il committente può acquistare buoni lavoro multipli per esempio da 50 € lordi, il cui netto è di 37,50 €, oppure, voucher da 20 € lordi e al netto 15 €.

I buoni (voucher) sono orari, numerati progressivamente e datati, sono disponibili per l'acquisto su tutto il territorio nazionale, presso le sedi Inps , presso i rivenditori di generi di monopolio autorizzati , presso gli uffici postali e gli sportelli delle banche popolari, tramite il servizio di Internet Banking messo a disposizione dalle Banche del Gruppo Intesa Sanpaolo. I buoni telematici possono essere richiesti direttamente dal sito dell’Inps previa registrazione.

MODALITÀ DI INVIO DELLA COMUNICAZIONE

OBBLIGATORIA DI INIZIO ATTIVITÀ

L'INPS, con Circ. n. 177 del 19.12.2013, ha comunicato che a partire dal 15 gennaio 2014, tutte le comunicazioni di inizio attività, contenenti i dati riferiti all’attività lavorativa affidata al prestatore (luogo e periodo della prestazione)nonché i dati anagrafici del committente e del prestatore, e le eventuali variazione siano effettuate direttamente all’INPS, esclusivamente in modalità telematica, qualunque sia il canale di acquisizione dei buoni lavoro. Sarà cura dell'INPS trasmettere in tempo reale all'INAIL le comunicazioni ricevute. Dalla medesima data cessa, l’adempimento diretto a carico dei beneficiari della comunicazione all’INAIL e di conseguenza non saranno più operativi il fax INAIL e la sezione del sito che saranno disattivati.

LAVORATORI EXTRACEE Il lavoro accessorio è consentito anche ai cittadini extracee purché in possesso di un permesso di soggiorno che consenta lo svolgimento di attività lavorativa compreso quello per studio. Le prestazioni di natura occasionale accessoria non consentono né il rilascio né il rinnovo del permesso di soggiorno per motivi di

lavoro. La Riforma Fornero ha stabilito l’inclusione del reddito da lavoro accessorio (c.d. funzione integrativa) ai fini della determinazione del reddito complessivo necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno. (Circ. INPS n° 49/2013)

NUOVE IPOTESI DI LAVORO ACCESSORIO

Il decreto legge 76/2013 ha introdotto la possibilità del ricorso a questa tipologia contrattuale per particolari categorie di lavoratori:

Disabili

In stato di detenzione

Tossicodipendenti

Fruitori di ammortizzatori sociali Tali tipologie di lavoratori possono essere inseriti in specifici progetti promossi dalle Pubbliche Amministrazioni, previo decreto del Ministero del Lavoro finalizzato a stabilire condizioni, modalità e importi dei buoni.

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SCHEDA 3 - LAVORO A CHIAMATA O INTERMITTENTE (ARTT. DA 33 A 40 DEL D.LGS. N° 276/03 - ART. 39 C. 11 DEL D.L. N° 112/08, CONV. IN L. N° 133/08 – ART.1 C. 21 LETT. B) L. 92/2012 – ART. 7 C. 2 D.L 76/2013)

LAVORATORI E

- DATORI DI LAVORO AMMESSI

SETTORI E PERIODI

Il lavoro a chiamata può essere stipulato da tutti i datori di lavoro ed è ammesso:

per i soggetti con meno di 24 anni di età (al massimo 23 anni e 364 giorni)

per i lavoratori con almeno 55 anni di età anche pensionati (Circ. Ministero del Lavoro n° 20/2012) Periodi ammessi:

predeterminati nell’arco della settimana, del mese e dell’anno individuati dai contratti collettivi, per adeguarli alle effettive necessità di ogni settore (circ. 18 del 18/7/12 e circ. 9 del 01/8/12 del Min. del Lavoro). L'art. 40 del D. Lgs 276/03 prevede che, in assenza di disciplina contrattuale, il Ministero del Lavoro "individua in via provvisoria e con proprio decreto i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente". Tale intervento ministeriale è rinvenibile nel D.M. 23.10. 2004 il quale ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657. in questa tabella vanno considerate solamente le tipologie di lavoro indicate, senza tenere conto dei requisiti dimensionali e di altre limitazioni (Circ. Ministeriale n° 4 del 03.02.2005).

I lavoratori possono essere utilizzati per prestazioni di lavoro intermittente per non più di 400 giornate nell’arco di 3 anni solari; superato questo limite, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Tale disposizione si applica alle prestazioni lavorative successive all'entrata in vigore del D.L. 76/2013. Il vincolo delle 400 giornate di effettivo lavoro, per espressa previsione normativa, non trova applicazione nei settori “del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo”.

DIVIETI

Non può essere stipulato :

per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

dalle aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs N° 81/2008

salva diversa disposizione degli accordi sindacali , dalle aziende che nei i 6 mesi precedenti, hanno operato licenziamenti collettivi ovvero dove è in corso una sospensione o una riduzione dell’orario di lavoro per cassa integrazione salariale, di lavoratori adibiti a mansioni per le quali si effettua il contratto a chiamata

FORME DEL CONTRATTO

REGOLE DEL CONTRATTO

Il lavoro a chiamata può essere:

con l’obbligo di corrispondere l’indennità di disponibilità (pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL) se il lavoratore ha scelto di essere vincolato alla chiamata del datore di lavoro. In questo caso il lavoratore non ha diritto al trattamento di disoccupazione (ASpI), in quanto i periodi di sospensione sono comunque retribuiti ( interpello n° 48/2008 del Ministero del Lavoro). E’ stata abolita la disposizione che prevede il riconoscimento dell’indennità di disponibilità solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro, per cui questa dovrà essere in ogni caso corrisposta.

senza l’obbligo di corrispondere l’indennità di disponibilità se il lavoratore ha scelto di non essere vincolato alla chiamata del datore di lavoro. In questo caso, limitatamente ai periodi di non lavoro, il lavoratore ha diritto all’indennità di disoccupazione (ASpI) qualora ricorrono i requisiti di natura contributiva ed assicurativa ( interpello n° 48/2008 del Ministero del Lavoro)

Il rapporto di lavoro può essere sia a tempo indeterminato che a tempo determinato ma non part-time

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore intermittente ha diritto all’indennità di disoccupazione qualora ricorrano i requisiti di natura contributiva ed assicurativa.


OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE PER IL DATORE DI LAVORO

Fermo restando l’obbligo di effettuare la comunicazione preventiva di assunzione ai sensi del DM 30.10.2007, il datore di lavoro è tenuto a dare comunicazione con le modalità semplificate e la modulistica pubblicate nel sito del Ministero del Lavoro e nel portale CLICLAVORO. Secondo quanto stabilito dalla Circ. del Ministero del Lavoro n° 27/2013 dette comunicazioni devono essere fatte :

1. tramite mail da inviare all’indirizzo [email protected] 2. tramite la modalità online previa registrazione sul sito www.cliclavoro.gov.it. 3. tramite fax alla Direzione Territoriale del Lavoro competente (solo in caso di malfunzionamento delle precedenti modalità) 4. tramite un SMS contenente almeno il Cod. Fiscale del lavoratore al nr 339 9942256, solo per le prestazioni da rendersi non oltre le

12 ore dalla comunicazione

Regole per la comunicazione semplificata :

può essere fatta anche il giorno stesso della “chiamata”, ma prima dell’inizio della prestazione lavorativa;

può essere fatta anche per un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore ai 30 giorni. Per ciclo integrato di 30 giorni si intendono 30 gg di lavoro effettivo o 30 “chiamate”, ciò significa che ogni comunicazione potrà includere un arco temporale anche superiore ai 30 giorni di calendario, ma che dovrà riguardare al massimo 30 giorni stabiliti

può essere annullata o modificata, con le stesse modalità con cui si è effettuata la prima comunicazione, entro 48 ore dalla mancata prestazione.

Con l’interpello n° 72/2009, il Ministero del Lavoro ha chiarito che in caso di riassunzione dello stesso lavoratore con contratto di lavoro intermittente, pur se svolto a tempo determinato, non sarà necessario il rispetto del periodo minimo previsto dall’art. 5 comma 3 del D.Lgs n° 368/01 . Questo vale anche in caso di contratto di lavoro intermittente a tempo determinato e successivo contratto a termine (sia full-time che part-time).

Al datore di lavoro che non comunica lo svolgimento di prestazioni di lavoro intermittente non viene applicata la sanzione prevista, qualora risulti la volontà di non nascondere la prestazione stessa (ad es. regolarità dei versamenti contributivi)

CONTRIBUTI Il datore di lavoro deve versare i contributi in ragione della retribuzione per le ore lavorate. Se è stata versata al lavoratore l’indennità di disponibilità i contributi devono essere versati anche su questa in ragione dell’effettiva somma corrisposta.

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE

Non è prevista l’applicazione delle agevolazioni contributive (es. L. 407/90 – L. 223/91, ecc.)

CUMULO CON ALTRI CONTRATTI DI LAVORO

E’ possibile stipulare più contratti di lavoro intermittenti con datori di lavoro diversi

Il contratto intermittente può coesistere con altre tipologie contrattuali, a patto che tra le varie tipologie non sussistano incompatibilità e che non risulti di ostacolo agli obblighi contrattuali assunti dalle parti.

IL LAVORO INTERMITTENTE E I RIFLESSI SULL’INDENNITA’ DI

MOBILITA’

Il lavoratore percettore dell’indennità di mobilità, il quale si rioccupa con contratto di lavoro intermittente senza l’obbligo di rispondere alla chiamata, durante i periodi di non lavoro tra una chiamata e l’altra potrà continuare a beneficiare della prestazione a sostegno del reddito. Nell’ipotesi, invece, di lavoratore che abbia assunto l’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro (con conseguente diritto all’indennità di disponibilità) la prestazione rimane sospesa per tutta la vigenza del contratto. Queste le precisazione fornite dall’INPS con il messaggio n. 7401 del 25 marzo 2011.

CASI PARTICOLARI

In assenza di specifica previsione da parte dei CCNL in ordine ai casi in cui è consentito l’utilizzo del contratto in argomento, anche l’impresa appaltatrice può legittimamente attivare rapporti di natura intermittente per lo svolgimento del servizio di pulizia all’interno di un albergo ai sensi del n. 5 della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923 (Interpello Ministero del Lavoro n° 17 del 26 giugno 2014).

mailto:[email protected]

http://www.cliclavoro.gov.it/


LE ASSUNZIONI AGEVOLATE

oocu


I PRINCIPI GENERALI INERENTI ALLE AGEVOLAZIONI PER L’ASSUNZIONE

Con la Riforma Fornero (art. 4 commi 12-15), il legislatore ha definito una disciplina omogenea delle condizioni di spettanza dei benefici contributivi, introducendo principi generali applicabili a tutti gli incentivi. Il rispetto di queste disposizioni, alle quali si aggiungono quelle derivanti dall’applicazione di Direttive della Comunità Europea (es. “regime de minimis”), è richiamato dall’INPS (circ. n° 137/12) per il riconoscimento dei benefici.

Diritto di precedenza Gli incentivi non spettano quando l’assunzione viola il diritto di precedenza di un altro lavoratore. Le principali norme che regolamentano il diritto di precedenza sono:

Art. 15 legge n. 4/1949 - Diritto di precedenza per le assunzioni (a tempo determinato o indeterminato) in favore dell’ex dipendente a tempo indeterminato che negli ultimi 6 mesi sia stato oggetto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa o di licenziamento collettivo per riduzione di personale.

Art. 5 D.lgs. n. 368/2001 - Diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato in favore dell’ex dipendente a tempo determinato per più di 6 mesi (anche con più rapporti di lavoro), il cui rapporto di lavoro sia cessato negli ultimi 12 mesi. Per i lavoratori stagionali: diritto di precedenza a favore del lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali

Art. 47, c. 6 legge n. 428/1990 -Diritto di precedenza per le assunzioni (a tempo determinato o indeterminato) in favore dei lavoratori che non passano immediatamente alle dipendenze di colui al quale, negli ultimi 12 mesi o nel periodo più lungo stabilito dall’accordo collettivo, è trasferita un’azienda o un suo ramo. La disposizione si applica anche nei casi di accordo per aziende in crisi di cui al comma 5 della stessa legge

CCNL - Obblighi di assunzioni previsti dalla contrattazione collettiva - Un’azienda che subentri ad un’altra in un appalto di servizi (esempio imprese di pulizia) ha l’obbligo di assumere i dipendenti della precedente azienda.

Nel caso di assunzioni effettuate in attuazione, o in violazione, di

preesistenti obblighi normativi

Nel caso in cui il datore di lavoro assume un lavoratore nei cui confronti sussisteva un obbligo di assunzione o un lavoratore diverso da quello nei cui confronti sussisteva un obbligo di assunzione, l’incentivo potrà essere riconosciuto qualora il datore di lavoro o l’utilizzatore abbiano preventivamente offerto l’assunzione al lavoratore titolare del diritto e questi abbia rifiutato.

L’obbligo del rispetto dei suddetti vincoli sussiste sia in caso di assunzione diretta, sia nel caso in cui il lavoratore venga utilizzato come somministrato. Le disposizioni normative fanno riferimento al datore di lavoro nel suo complesso e non allo stabilimento o all’unità produttiva. Pertanto se l’azienda è strutturata in più unità produttive, anche in luoghi molto distanti, dovrà verificare attentamente la propria situazione sia con riferimento a ciascuna struttura sia in relazione al complesso delle unità produttive. Le limitazioni non si applicano in caso di richiesta dei benefici previsti dall’art. 13 della Legge n. 68/1999 (assunzione di disabili).


Presenza di assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero rapporti di collegamento o controllo

Gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati nei 6 mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che al momento del licenziamento presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo. In caso di lavoratore utilizzato mediante l’istituto della somministrazione, la verifica della mancanza delle condizioni ostative va fatta con riferimento anche all’utilizzatore.

Limitazioni al cumulo dei benefici contributivi fruiti in relazione ad

uno stesso lavoratore

La nuova disciplina prevede che, per stabilire il diritto alla fruizione degli incentivi e la loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto a titolo di lavoro somministrato o subordinato, equiparando l’utilizzazione “diretta” e “indiretta” del lavoratore. Non si cumulano invece le prestazioni di somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori (anche se fornite dalla stessa agenzia di somministrazione), salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero rapporti di collegamento o controllo.

Invio tardivo delle Comunicazioni

Telematiche Obbligatorie

In caso di inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie (Unilav, Unisomm), si perde la parte di incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione. In caso di rettifica della comunicazione telematica, vale la data del primo invio. La compilazione del campo “Tipo agevolazione” nei moduli Unilav o Unisomm è facoltativa e l’omissione o l’errore, non incide sul diritto ai benefici

Documento unico di regolarità contributiva (DURC)

I benefici contributivi e normativi sono subordinati al possesso della regolarità contributiva da parte del datore di lavoro (DURC interno), oltre all’inesistenza di provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi in ordine alla commissione delle violazioni delle norme a tutela delle condizioni di lavoro (di cui all’allegato A del DM 24 ottobre 2007), ovvero il decorso del periodo indicato dallo stesso D.M. in relazione a ciascun illecito (legge Finanziaria 2007). La regolarità viene accertata direttamente dagli Enti previdenziali al momento della richiesta del beneficio. Il datore di lavoro deve inoltre essere in possesso dei seguenti requisiti: • applicazione integrale della parte economica e normativa degli accordi e dei contratti collettivi nazionali e regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché degli altri obblighi di legge; • inesistenza, a carico del datore di lavoro o del dirigente responsabile, di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi in ordine alla commissione delle violazioni, in materia di tutela delle condizioni di lavoro, di cui all’allegato A del Decreto Ministeriale 24/10/2007 o il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato per ciascun illecito (cd. “cause ostative”).


Regola del “de minimis”

Per aiuti “de minimis” s’intendono tutti gli aiuti di piccola entità economica concessi dallo Stato e dalle Amministrazioni pubbliche alle imprese di qualsiasi dimensione. In quanto non incidenti in modo significativo sulla libera concorrenza, gli aiuti in regime “de minimis” possono essere concessi da parte delle Autorità pubbliche senza obbligo di notifica alla Commissione Europea ( Regolamento (CE) n. 1998/2006 del 15/12/2006 in vigore dal 1/01/2007 al 31/12/2013). L’importo totale massimo degli aiuti di questo tipo ottenuti da una impresa non può superare, nell’arco di tre anni, i 200.000 euro. Ciò significa che per stabilire se un'impresa possa ottenere una agevolazione in regime de minimis e l’ammontare della agevolazione stessa, occorrerà sommare tutti gli aiuti ottenuti da quella impresa, a qualsiasi titolo (per investimenti, attività di ricerca, promozione ,ecc.), in regime de minimis, nell'arco di tre esercizi finanziari (l'esercizio finanziario in cui l'aiuto è concesso più i due precedenti). L’impresa che richiede un aiuto di questo tipo dovrà quindi dichiarare quali altri aiuti ha ottenuto in base a quel regime e l'amministrazione concedente verificare la disponibilità residua sul massimale individuale dell'impresa. Nel caso un'agevolazione concessa in de minimis superi il massimale individuale a disposizione in quel momento dell'impresa beneficiaria, l'aiuto non potrà essere concesso nemmeno per la parte non eccedente tale tetto. Restano in ogni caso esclusi dall'applicazione del de minimis gli aiuti concessi al settore della produzione agricola, della pesca, dell'acquacoltura e dell'industria carboniera


SCHEDA 4 - ASSUNZIONI IN SOSTITUZIONE PERSONALE ASSENTE PER MATERNITA’/PATERNITA’

(DECRETO LEGISLATIVO N° 151/2001 ART. 4 A NORMA DELL’ART. 15 L. N° 53 DEL 08.03.2000)

DURATA CONTRATTO

Assunzione a tempo determinato pieno o part-time o con contratto di somministrazione (l'assunzione può avvenire anche con anticipo fino a 1 mese rispetto all'inizio del congedo)


Assenza personale per maternità/paternità


1. Aziende con meno di 20 dipendenti operanti in qualsiasi settore; 2. Aziende in cui operano lavoratrici autonome.

LAVORATORI BENEFICIARI Tutti i lavoratori

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE Sgravio contributivo del 50% L’incentivo trova applicazione :

1) fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o lavoratore in congedo; 2) per un periodo di 12 mesi dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento (gli sgravi sono riconosciuti anche in

caso di ricorso al contratto di somministrazione)

Lo sgravio viene riconosciuto anche:

nei casi in cui vengano assunti 2 lavoratori, purché la somma delle ore effettuate da entrambi coincida con l’orario contrattuale del lavoratore sostituito;

in caso di sostituzione di un lavoratore a tempo pieno con un lavoratore part-time;

nel caso in cui la sostituzione avvenga con contratto di somministrazione di lavoro;

nel caso di sostituzione di un apprendista con un lavoratore qualificato (Messaggio Inps n° 93 del 31.05.01)

PRECISAZIONI A SEGUITO

DELLA L. 92/2012

E

DEL DECRETO LEGGE 34/2014

L’aliquota aggiuntiva (pari al 1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali) prevista per i contratti a tempo determinato non si applica a questa tipologia contrattuale (art 2 c. 29 lett a L. 92/2012) Per quanto sia venuta meno la causale ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, qualora quest’ultimo venga stipulato in relazione a una sostituzione, i datori di lavoro dovranno continuare ad utilizzare la prassi in uso anche in relazione all’accesso e alla fruizione delle agevolazioni spettanti.

NOTE

Con le sentenze n° 3598 del 16.02.2010 e n° 6787 del 19.03.2013 la Cassazione ha affermato che il datore di lavoro ha la facoltà di collocare il nuovo assunto a svolgere mansioni anche diverse da quelle della lavoratrice assente, in base alle specifiche esigenze aziendali. L’importante è che vi sia sempre una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che quest’ultima deve essere stata determinata dalla necessità creatasi nell’azienda per effetto della prima.


SCHEDA 5 - ASSUNZIONI LAVORATORI IN MOBILITA’ L. N° 223/91 – L. N° 92/2012

DURATA CONTRATTO

Indeterminato – determinato (massimo 12 mesi nella stessa azienda) - Senza motivazione specifica


E’ ammessa. I periodi successivi ai primi 12 mesi non comportano nessuno sgravio contributivo (circ. INPS n° 109 del 07.10.2005)


Tutte , comprese le cooperative che assumono soci con contratto di lavoro subordinato e le agenzie di lavoro.

L’INPS con il messaggio n° n. 2761 del 21/02/2014 ha precisato che i datori di lavoro che assumono lavoratori licenziati da soggetti che non esercitino attività d'impresa - in particolare si tratta di studi professionali - non possono usufruire dei benefici contributivi in oggetto.

L’art. 8 comma 4 bis L. 223/91 precisa che il diritto ai benefici economici è escluso con riferimento a quei lavoratori che siano stati collocati in mobilità nei sei mesi precedenti da impresa - dello stesso o di diverso settore di attività - che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo. L’incentivo è tuttavia riconosciuto se l’assunzione del lavoratore è effettuata dopo 6 mesi dal licenziamento. Secondo una faq pubblicata nel sito dell’Inps (aggiornate al 15.11.13) i benefici sono riconosciuti anche nei confronti di un datore di lavoro che assume un lavoratore in mobilità a seguito di licenziamento da un rapporto di lavoro intermittente.

LAVORATORI INTERESSATI Lavoratori iscritti nella lista di mobilità ai sensi della Legge 223/91


1. Per le assunzioni a tempo indeterminato il contributo a carico del datore di lavoro è pari alla quota prevista per gli apprendisti per 18 mesi ossia il 10%(1) sul reddito imponibile ai fini previdenziali (art. 25 comma 9 L. 223/91);

2. per le assunzioni a tempo determinato per max 12 mesi il contributo a carico del datore di lavoro è pari alla quota prevista per gli apprendisti per tutta la durata del contratto ( art. 8 comma 2 L. 223/91).

In caso di trasformazione a tempo indeterminato il beneficio spetta per ulteriori 12 mesi (art. 8 c 2 L. 223/91). Ai sensi dell’art. 8 comma 4 L. 223/91, ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato o trasformano il rapporto di lavoro a tempo indeterminato spetta anche il 50% dell'eventuale indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore : a) per un massimo di 12 mesi per lavoratori fino a 50 anni di età ; b) per 24 mesi per lavoratori oltre i 50 anni di età. (1)

art . 1 comma 773 L. 296 del 27.12.2006 (finanziaria 2007) - “a decorrere dal 1° gennaio 2007 la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli

apprendisti artigiani e non artigiani è complessivamente rideterminata nel 10 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali”

PRECISAZIONI

A SEGUITO DELLA L. 92/2012

La legge 92/2012 ha abrogato la possibilità di iscrizione nelle liste di mobilità a decorrere dal 01.01.2017. A decorrere dalla stessa data sono altresì espressamente abrogate le disposizioni che prevedono incentivi per l’assunzione dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (art . 2, co. 71, L. 92/2012) Pertanto gli incentivi attualmente in vigore saranno applicati alle assunzioni, trasformazioni o proroghe che dovessero essere effettuate fino al 31 dicembre 2016 (Circolare Inps n° 137 del 12.12.2012)


SCHEDA 6 - ASSUNZIONI LAVORATORI LICENZIATI (PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO CONNESSO A RIDUZIONE, TRASFORMAZIONE O

CESSAZIONE DELL’ATTIVITÀ) NEI 12 MESI PRECEDENTI DA IMPRESE SOTTO I 15 DIPENDENTI (D.D. 390/Segr. DG/2013 del 3 giugno 2013)

DURATA CONTRATTO Tempo determinato o indeterminato, anche part time o a scopo di somministrazione


Nessuna

AZIENDE BENEFICIARIE Datori di lavoro privati

LAVORATORI INTERESSATI

Lavoratori licenziati, nei 12 mesi precedenti l’assunzione, da imprese che occupano anche meno di 15 dipendenti per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro

Soci cooperative che stabiliscano con la propria adesione o successivamente all’instaurazione del rapporto associativo un ulteriore e distinto rapporto di lavoro in forma subordinata


190 € mensili per 12 mensilità per assunzioni a tempo indeterminato

190 € mensili per 6 mensilità per assunzioni a tempo determinato Il beneficio spetta anche nei seguenti casi (circ. INPS n° 32 del 13.03.2014):

per i rapporti di lavoro di durata inferiore a 6 mesi. In questo caso il bonus spetta per una misura e durata proporzionalmente ridotte;

in caso di assunzione con apprendistato dei lavoratori iscritti in lista di mobilità ai sensi della L. 236/93. In questo caso il beneficio spetta soltanto per 12 mesi;

In caso di proroga e trasformazione a tempo indeterminato – effettuata nel 2013- di un rapporto di lavoro instaurato prima del 2013 con i lavoratori iscritti nella lista di mobilità ai sensi della L. 236/93.

In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale. In questo caso il beneficio mensile è moltiplicato per il rapporto tra l’orario di lavoro previsto e l’orario normale di lavoro

OBBLIGHI PER IL DATORE DI

LAVORO

Per usufruire del beneficio di cui al comma 1, il datore di lavoro deve garantire interventi di formazione professionale sul posto di lavoro a favore del lavoratore assunto anche mediante il ricorso alle risorse destinate alla formazione continua di competenza regionale.

DIVIETI

Le agevolazioni non si applicano al lavoro domestico.

PRECISAZIONI

Gli incentivi sono fruiti nel rispetto delle previsioni di cui al Regolamento (CE) n. 1998/2006 del 15 dicembre 2006, relativo all’applicazione e degli articoli 87 e 88 del trattato agli aiuti d’importanza minore («de minimis»). L’Inps autorizza il beneficio di cui al presente decreto nei limiti delle risorse disponibili secondo l’ordine cronologico dell’assunzioni. L’istanza deve essere presentata entro il 12 aprile 2014 accedendo al modulo “LICE” disponibile all’interno del cassetto previdenziale aziende del sito INPS.


SCHEDA 7 - ASSUNZIONI DISOCCUPATI DA + 24 MESI (ART. 8 COMMA 9 L. N° 407/90) – L. N° 92/2012

DURATA CONTRATTO

Tempo indeterminato part-time o full-time


Tutte

Le assunzioni non devono essere dirette a sostituire lavoratori dipendenti dalla stessa azienda licenziati per giustificato motivo oggettivo o riduzione di personale o sospesi nei 6 mesi precedenti all’assunzione. Con il messaggio n° 20399 del 2005, recepito dal Ministero del Lavoro, l’Inps ha chiarito che le dimissioni di un lavoratore e la scadenza naturale del contratto a termine (sempre nei 6 mesi precedenti) non precludono la possibilità dei fruire delle agevolazioni di cui alla L. 407/90.

E’ esclusa invece la fruibilità delle agevolazioni, nel caso in cui il datore di lavoro abbia provveduto, nei 6 mesi precedenti, ad effettuare licenziamenti per giusta causa o per mancato superamento del periodo di prova (interpello del Ministero del Lavoro n° 37 del 15.10.2010). Tuttavia, secondo quanto stabilito dal messaggio INPS n° 19818 del 03.12.2012, se un’azienda assume nuovi dipendenti ma ne ha licenziati altri nei 6 mesi precedenti, può comunque chiedere lo sgravio contributivo, ma soltanto per quelli che – tra i nuovi assunti – eccedono il numero dei licenziati . Ad esempio: se l'azienda licenzia 2 lavoratori e ne assume (entro i sei mesi successivi) 10, il beneficio di legge spetterà per 8 lavoratori.

L’interpello n° 9/2013 del Ministero del Lavoro ha riconosciuto il diritto ai benefici contributivi per l’assunzione di un ex dipendente licenziato a suo tempo per riduzione di personale, anche se il precedente rapporto di lavoro era a sua volta stato agevolato. In questo caso l’incentivo va riconosciuto per intero, ma senza cumulare i periodi precedenti. L’importante è che si rispettino le condizioni previste da questi incentivi, che spettano in caso di assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, a condizione che:

- gli assunti siano disoccupati da almeno 24 mesi - le nuove assunzioni non siano effettuate «in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese licenziati per

giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale o sospesi negli ultimi 6 mesi.

Se il datore di lavoro riassume, dopo pochi mesi, un lavoratore part-time a 20 ore settimanali precedentemente dimessosi, per il quale aveva già beneficiato delle agevolazioni, il diritto alle agevolazioni scatta solo per il periodo residuo rispetto al limite dei 36 mesi.


Il motivo per cui l’incentivo è disponibile è che non c’è stata interruzione dello stato di disoccupazione: bisogna far riferimento alle norme che regolamentano il mantenimento o la perdita dello status (art.4, comma 1, lettera a, del Dlgs 181/2000, come modificato dalla Riforma del Lavoro e dal Decreto Lavoro).


Lavoratori disoccupati iscritti nelle liste del Centro per l’Impiego da almeno 24 mesi. (Per stabilire la decorrenza dei 24 mesi occorre far riferimento alla data di presentazione da parte dell'interessato della

DDL). Con l’interpello n° 49 del 03.10.2008, il Ministero del Lavoro ha precisato che tra i lavoratori beneficiari della norma rientrano anche gli inoccupati .


1. per aziende artigiane esonero totale dei contributi per 36 mesi; 2. per tutte le altre aziende riduzione 50% dei contributi per 36 mesi.

Tenuto conto del cumulo degli incentivi e del criterio di flessibilità (art. 4 co. 13 L. 92/2012), l’incentivo è previsto anche nell’ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di precedente rapporto a termine, purché il lavoratore avrebbe avuto un’anzianità di disoccupazione di almeno 24 mesi, se il rapporto fosse cessato invece di essere trasformato (Circolare Inps n° 137 del 12.12.2012).

A titolo esemplificativo si riporta l’esempio citato dalla suddetta circolare a chiarimento del caso di cui sopra:

“la società Alfa assume a tempo determinato per 5 mesi Tizio, disoccupato da 24 mesi, e trasforma poi il rapporto a tempo indeterminato; poiché Tizio, se non fosse intervenuta la trasformazione, sarebbe tornato ad essere disoccupato con l’anzianità di 24 mesi, va applicato alla trasformazione l’incentivo previsto dall’art. 8, co. 9.” Secondo i principi generali stabiliti dall’art. 4 commi 12-15 della Riforma Fornero inerenti alle agevolazioni per l’assunzione, l’incentivo non spetta se la trasformazione interviene oltre i primi 6 mesi del rapporto di lavoro a termine, perché il lavoratore ha nel frattempo maturato un diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato (art. 5 comma 4 quater D.Lgs 368/01).


SCHEDA 8 - ASSUNZIONI LAVORATORI IN CIGS DA + 24 MESI (ART. 8 COMMA 9 L. N° 407/90) – L. N° 92/2012

DURATA CONTRATTO

Tempo indeterminato full-time o part-time

AZIENDE

BENEFICIARIE

Tutte

Le assunzioni non devono essere dirette a sostituire lavoratori dipendenti dalla stessa azienda licenziati per giustificato motivo oggettivo o riduzione di personale o sospesi nei 6 mesi precedenti all’assunzione. Con il messaggio n° 20399 del 2005, recepito dal Ministero del Lavoro, l’Inps ha chiarito che le dimissioni di un lavoratore e la scadenza naturale del contratto a termine (sempre nei 6 mesi precedenti) non precludono la possibilità dei fruire delle agevolazioni di cui alla L. 407/90.

E’ esclusa invece la fruibilità delle agevolazioni, nel caso in cui il datore di lavoro abbia provveduto, nei 6 mesi precedenti, ad effettuare licenziamenti per giusta causa o per mancato superamento del periodo di prova (interpello del Ministero del Lavoro n° 37 del 15.10.2010).

L’interpello n° 9/2013 del Ministero del Lavoro ha riconosciuto il diritto ai benefici contributivi per l’assunzione di un ex dipendente licenziato a suo tempo per riduzione di personale, anche se il precedente rapporto di lavoro era a sua volta stato agevolato. In questo caso l’incentivo va riconosciuto per intero, ma senza cumulare i periodi precedenti. L’importante è che si rispettino le condizioni previste da questi incentivi e cioè che : - gli assunti siano in CIGS da almeno 24 mesi - le nuove assunzioni non siano effettuate «in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese licenziati per giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale o sospesi negli ultimi 6 mesi.


Lavoratori in CIGS da almeno 24 mesi


1. per aziende artigiane esonero totale dei contributi per 36 mesi; 2. per tutte le altre aziende riduzione 50% dei contributi per 36 mesi.

Tenuto conto del cumulo degli incentivi e del criterio di flessibilità (art. 4 co. 13 L. 92/2012), l’incentivo è previsto anche nell’ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di precedente rapporto a termine, purché il lavoratore abbia conservato lo status di lavoratore in CIGS da almeno 24 mesi, se il rapporto fosse cessato invece di essere trasformato (Circolare Inps n° 137 del 12.12.2012)


SCHEDA 9 - ASSUNZIONI LAVORATORI IN CIGS (ART. 4 COMMA 3 L. N° 236/93)

DURATA CONTRATTO

Tempo indeterminato full-time o in qualità di socio lavoratore

AZIENDE

BENEFICIARIE

Tutte comprese le società cooperative L’incentivo spetta ai datori di lavoro che:

non abbiano in atto sospensioni ai sensi dell’art. 1 della Legge 223/91;

non abbiano proceduto a riduzioni di personale di pari professionalità negli ultimi 12 mesi;

siano in regola con il D.U.R.C. (documento unico di regolarità contributiva)


Lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi anche non continuativi dipendenti da imprese beneficiarie di CIGS da almeno 6 mesi continuativi (circ. INPS n° 172/94). E' necessario che i lavoratori al momento dell'assunzione si trovino in CIGS


ED ECONOMICHE

La quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è pari a quella prevista per gli apprendisti per un periodo di 12 mesi. in aggiunta allo sgravio di cui sopra, è prevista la concessione di un contributo mensile per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore in caso di licenziamento nel seguente modo:

1. per 9 mesi se il lavoratore assunto ha meno di 50 anni; 2. per 21 mesi se il lavoratore è over 50; 3. per 33 mesi se il lavoratore assunto è over 50 nelle aree del mezzogiorno o in quelle con alto tasso di

disoccupazione.


SCHEDA 10 - ASSUNZIONI LAVORATORI DETENUTI

(L. n° 193/2000 LEGGE SMURAGLIA- L. n° 381/91 - D.M. n° 87/2002- L. n°94/2013 – L. n°99/2013 – D.L. n°101/2013)

DURATA

CONTRATTO

Tempo indeterminato, tempo determinato non inferiore ai 30 giorni (entrambi sia full-time che part-time)


Ammessa

AZIENDE

BENEFICIARIE

Cooperative sociali, aziende pubbliche e private, previa stipula apposite convenzioni con l’amministrazione penitenziaria.

Il Decreto Interministeriale 9 novembre 2001 chiarisce cosa si intende per lavoro carcerario sia all’interno che all’esterno degli Istituti penitenziari: mentre per le cooperative sociali è indifferente il posto di svolgimento ai fini del riconoscimento dei relativi benefici fiscali, per le imprese pubbliche e private è essenziale che il lavoro dei detenuti o degli internati si svolga all’interno del carcere (circolare INPS n. 134/2002 e n. 11/2004)


1) detenuti , cioè coloro che si trovano in carcere o in stato di custodia cautelare o in stato di esecuzione penale 2) internati cioè coloro che sono sottoposti all'esecuzione delle misure di sicurezza detentive presso colonie agricole,

case di lavoro, case di cura e ospedali psichiatrici giudiziari 3) detenuti in regime di semi libertà provenienti dalla detenzione 4) ex detenuti entro 6 mesi dalla data della scarcerazione


1) Riduzioni dei contributi previdenziali nella misura del 100% per aziende artigiane e del 50% per tutte le altre aziende in caso di assunzioni a tempo indeterminato dei beneficiari sopra descritti disoccupati da oltre 24 mesi (art. 8 c. 9 L. 407/90). L’agevolazione è prevista per 36 mesi e permane anche oltre il “fine pena” della persona”.

2) Riduzione del 100% dei contributi per le cooperative sociali che assumono condannati in misura alternativa, che siano stati precedentemente alle loro dipendenze come detenuti, internati o ammessi all’art. 21 O.P. (art. 1 c. 2 L. 193/2000)

3) Riduzione dell’80% dei contributi per le cooperative sociali che assumono detenuti ammessi al lavoro all’esterno ex art. 21 O.P. (Decreto interministeriale del 09.11.2001)

4) Riduzione dell’80% dei contributi per le aziende che assumono detenuti ed internati per attività produttive e di servizi (art. 2 c. 1 L. 193/2000 e Decreto Interministeriale del 09.11.2001)


AGEVOLAZIONI FISCALI

Concessione di un credito d’imposta mensile nella misura massima di € 700 (proporzionale alle ore prestate) alle imprese (cooperative sociali e imprese pubbliche e private) per ogni lavoratore assunto. Il contratto deve avere la durata minima di 30 giorni e può essere anche part-time. La concessione del suddetto credito d’imposta si riferisce alle assunzioni di detenuti, internati ammessi al lavoro all’esterno ex art. 21 O.P. e agli ex detenuti (nei 6 mesi successivi alla scarcerazione) . Tale credito è riconosciuto anche in caso di attività di formazione nei confronti dei detenuti e degli internati a condizione che comporti, al suo termine, la loro assunzione (art. 3 c. 1 L. 193/2000 come modificato dall’art. 7 c.8 D.L. 101/2013)

Alle imprese che assumeranno, per un periodo di tempo non inferiore ai 30 giorni, detenuti semiliberi provenienti dalla detenzione, o che svolgeranno effettivamente attività formative nei loro confronti, sarà, invece, concesso un credito d’imposta mensile nella misura massima di € 350 per ogni lavoratore assunto (art. 3 bis c. 2 L. 94/2013)

PRECISAZIONI

La L. 94/2013 (art. 3 bis c. 1) ha previsto l’applicazione delle agevolazioni contributive e fiscali anche per i 18 mesi successivi alla cessazione dello stato di detenzione del soggetto assunto nel caso si tratti di detenuto ed internato che abbia beneficiato della semilibertà o del lavoro all’esterno e per 24 mesi nel caso di detenuti ed internati che non abbiano fruito di tali misure.

L’art. 7 della Legge n° 388/2000 ha stabilito la cumulabilità di tutte le agevolazioni sopra elencate con i benefici previsti da altre disposizioni di legge . La circolare del Dipartimento dell’amministrazione penitenziaria del 4.10.2013 ha precisato che è in fase di stesura il nuovo Regolamento attuativo previsto dalla L. 193/2000 che andrà a sostituire i due decreti attualmente in vigore.


INTEGRAZIONI ALLA SCHEDA N° 10 PROGRAMMA DI REIMPIEGO 2013 DELLA PROVINCIA DI MONZA E BRIANZA – AZIONI DI SOSTEGNO ALLA RESPONSABILITÀ CIVICA D’IMPRESA

La Provincia di Monza e Brianza, con il Programma di reimpiego 2013, ha stanziato risorse economiche per realizzare interventi volti a sostenere ed accrescere l’occupazione, attraverso la concessione di contributi, per l’inserimento e/o il reinserimento lavorativo degli ex detenuti.

INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE

TIPOLOGIA DEL CONTRATTO VALORE MAX

INCENTIVO

GLI INCENTIVI

SONO A FONDO

PERDUTO

CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO - Full time, part- time minimo al 50% - Il contratto di apprendistato è assimilato al tempo indeterminato € 5.000,00 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO MINIMO 12 MESI anche dopo uno o più rinnovi contrattuali - Full time, part-time minimo al 50% € 3.000,00 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO MINIMO 6 MESI - Full time, part-time minimo al 50% € 2.000,00 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO MINIMO 3 MESI SOMMINISTRAZIONE LAVORO TEMPORANEO

€ 1.000,00

TRASFORMAZIONE A TEMPO INDETERMINATO In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da Tempo Determinato a Tempo Indeterminato qualora si sia già usufruito dell’incentivo per assunzione a Tempo Determinato, l’incentivo verrà erogato fino al valore massimo dell’incentivo previsto per il contratto a Tempo Indeterminato a partire da quello acquisito per il contratto a tempo determinato

Da € 4.000,00 a € 2.000,00


Le imprese di qualsiasi dimensione e settore di attività con sede legale e/o operativa nel territorio della Regione Lombardia che non abbiano usufruito di altri incentivi o doti per l’inserimento lavorativo del medesimo lavoratore


Cittadini , residenti o domiciliati nei comuni della Provincia di Monza e Brianza, che si trovano in una delle seguenti condizioni: - Ex detenuti in possesso della dichiarazione di disponibilità al lavoro rilasciata dal Centro per l’Impiego ai sensi del D. Lgs 181/2000 - Detenuti con permesso ai sensi dell’art. 21 L. 354/75 o ai sensi della L. 94/2013

REGOLE PER LA CONCESSIONE

DELLE AGEVOLAZIONI

L’incentivo è concesso nel rispetto della regola comunitaria in regime di “de minimis”. La regola «de minimis» ossia del «valore minimo», definito con il Regolamento 800/2008, stabilisce i criteri in merito all’intensità di aiuto, ai costi ammissibili e all’importo massimo dell’aiuto. Il limite de minimis, fino al 2013, è pari a € 200.000 per la generalità delle imprese, € 100.000 nel settore del trasporto su strada e € 7.500 in quello agricolo. Il tetto si riferisce al totale delle agevolazioni nell’arco di un triennio (tre esercizi finanziari, quello attuale e i due precedenti).

CONDIZIONI E PERIODO DI

APPLICAZIONE

l’incentivo viene erogato dopo il superamento del periodo di prova .

l’incentivo può essere erogato una sola volta per persona in una stessa azienda, ad eccezione dell’incentivo per la trasformazione a tempo indeterminato

gli incentivi saranno erogati fino ad esaurimento delle risorse stanziate

L’incentivo spetta ai datori di lavoro che non abbiano in atto sospensioni dal lavoro o effettuato riduzioni di personale o licenziamenti collettivi di pari professionalità negli ultimi 12 mesi.


SCHEDA 11 - ASSUNZIONI ISCRITTI CATEGORIE PROTETTE

LEGGE N° 68/1999 ART. 13 SOSTITUITO DALL’ART. 1 COMMA 37 lett. C) LEGGE 24/12/2007 N° 247 DECRETO N° 91/2000 DELIBERAZIONI GIUNTA REGIONE LOMBARDIA N° VII/5341 DEL 02/07/2001 E N° VII /13628 DEL 14/07/2003 –

DECRETO DIR. GEN. FORMAZIONE ISTRUZIONE LAVORO REGIONE LOMBARDIA N° 12578 DEL 28/07/2003

DURATA

CONTRATTO

Tempo indeterminato sia full-time che part-time. L’art.1 comma 37 lett. c) Legge n° 247/07 ha abolito le agevolazioni per le assunzioni a tempo determinato.


Tutte previa stipula convenzione con la provincia (art. 11 Legge 68/99)


Lavoratori disabili iscritti alle categorie protette con invalidità minima del 67%, gli invalidi di guerra e di servizio, i sordomuti e i non vedenti, i disabili con handicap intellettivo e psichico.

INCENTIVI DAL FONDO NAZIONALE PER IL DIRITTO AL LAVORO DELLE

PERSONE CON DISABILITA’ (aggiornamento al Decreto

Regione Lombardia n° 11660 del 10.12.12 – annualità 2011, 2012,

2013)

COMPATIBILITA’ CON ALTRE AGEVOLAZIONI

Contributo all’assunzione in relazione alla riduzione della capacità lavorativa del lavoratore nella misura non superiore al : a) 60% del costo salariale annuo ,per assunzione o la trasformazione a tempo indeterminato di un lavoratore disabile con

invalidità superiore al 79%, per gli invalidi di guerra e di servizio appartenenti dalla 1° alla 3° categoria, o con handicap intellettivo e psichico (indipendentemente dalla percentuale di invalidità), per i sordomuti, per i non vedenti;

b) 25% del costo salariale annuo , per assunzione o la trasformazione a tempo indeterminato di un lavoratore disabile con invalidità compresa tra il 67% e 79%, per gli invalidi di guerra e di servizio appartenenti dalla 4° alla 6° categoria;

c) rimborso forfettario parziale dell’80%, con un massimale di contributo pari a 15.000 €, delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alle esigenze dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore del 50% o per l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o per la rimozione delle barriere architettoniche.

Il costo salariale a base del calcolo dei contributi di cui alla lettera a) e b) viene limitato a un massimale pari 20.000,00 su base annua per un contratto a tempo pieno, pertanto tale massimale dovrà essere rapportato alla effettiva durata del rapporto di lavoro se inferiore all’anno e alle ore medie settimanali nel caso di un contratto a tempo parziale.

Gli incentivi di cui sopra sono cumulabili con altre agevolazioni previste per le assunzioni a tempo indeterminato (disoccupati + 24 mesi L. 407/90 art. 8 comma 9, Lavoratori in mobilità, lavoratori in CIGS L.407/90 art. 8 comma 9, lavoratori in CIGS L.236/93 art. 4 comma 3). Inoltre gli incentivi sono cumulabili con le agevolazioni per le assunzioni previste dal Piano Provinciale per l’Occupazione dei Disabili LIFT nei limiti definiti dal Regolamento CE 800/2008 (art. 41 comma 2) per il quale l'intensità di aiuto non può superare il 75% dei costi ammissibili.


INTEGRAZIONI ALLA SCHEDA N° 11 INCENTIVI ALLE AZIENDE PREVISTI DAL PIANO PROVINCIALE PER L’OCCUPAZIONE DEI DISABILI (L.I.F.T.) Gli incentivi LIFT non sono al momento attivi. Il nuovo bando per gli incentivi all'assunzione LIFT potrà essere emesso dopo l'approvazione da parte di Regione Lombardia del Piano LIFT 2014-16.

INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE

AZIENDE

BENEFICIARIE

Le aziende soggette ad obbligo di assunzione e convenzionate ex art. 11 L. 68/99

Le aziende ottemperanti

Le aziende non soggette ad obbligo della L. 68/99 che hanno assunto un lavoratore disabile con contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato della durata di almeno 9 mesi anche part-time

Le aziende devono avere la sede operativa nel territorio della provincia di Monza e Brianza


Disabili residenti o domiciliati nella Provincia di Monza

Disabili deboli residenti o domiciliati nella provincia di Monza. Per disabili deboli si intendono le persone affette da menomazioni psichiche e intellettive, quelle affette da menomazioni fisiche con invalidità pari o superiore al 79% e i non vedenti colpiti da cecità assoluta o con residuo visivo non superiore a 1/20 a entrambi gli occhi

COMPATIBILITA’ CON ALTRE AGEVOLAZIONI

L’incentivo è cumulabile con quelli previsti dal fondo nazionale per l’occupazione dei disabili (vedi scheda n° 11)

CONDIZIONI E PERIODO DI

APPLICAZIONE

l’incentivo viene erogato dopo il superamento del periodo di prova .

l’incentivo può essere erogato una sola volta per disabile in una stessa azienda.

gli incentivi fino ad esaurimento delle risorse stanziate

TIPOLOGIA DEL CONTRATTO INCENTIVO

GLI INCENTIVI

SONO A FONDO

PERDUTO

Contratto a tempo indeterminato ( anche apprendistato) per disabile debole (part-time o full- time)

€ 5.000,00

Contratto a tempo indeterminato ( anche apprendistato) part-time o full- time per altri disabili

€ 4.000,00

Contratto a tempo determinato (almeno 9 mesi , anche dopo uno o più rinnovi contrattuali) anche part-time

tempo determinato 9 mesi € 2.250.000 tempo determinato. 10 mesi € 2.500.000 tempo determinato 11 mesi € 2.750.000 tempo determinato 12 mesi o sup. € 3.000.000

Trasformazione contratto da tempo determinato a indeterminato (part-time o full-time)

€ 2.000,00 (per disabile debole) € 1.000.00 (per gli altri disabili)


SCHEDA 12 - ASSUNZIONI LAVORATORI SVANTAGGIATI NELLE COOPERATIVE SOCIALI (L. N° 381/1991)

DURATA CONTRATTO

Contratti a tempo determinato e indeterminato (sia full-time che part-time) in qualità di soci o dipendenti

PROROGA DURATA CONTRATTO Ammessa


Cooperative sociali che si occupano di inserimento lavorativo di persone svantaggiate iscritte al registro prefettizio (cooperative di tipo B)


1. Invalidi fisici, psichici e sensoriali 2. ex degenti di istituti psichiatrici 3. soggetti in trattamento psichiatrico 4. tossicodipendenti, alcolisti 5. minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare 6. persone detenute o internate ammesse al lavoro esterno, anche come misura alternativa alla detenzione


Per i lavoratori sopra citati dal punto 1) al 5) le aliquote complessive della contribuzione per l’assicurazione obbligatoria previdenziale e assistenziale sono ridotte del 100%.

Per le persone di cui al punto 6):

Riduzione del 100% dei contributi per le cooperative sociali che assumono condannati in misura alternativa, che siano stati precedentemente alle loro dipendenze come detenuti, internati o ammessi all’art. 21 O.P. (art. 1 c. 2 L. 193/2000)

Riduzione dell’80% dei contributi per le cooperative sociali che assumono detenuti ammessi al lavoro all’esterno ex art. 21 O.P. (Decreto interministeriale del 09.11.2001)

Sempre per quest’ultima categoria, la L. 94/2013 (art. 3 bis c. 1) ha previsto l’applicazione delle agevolazioni contributive e fiscali anche per i 18 mesi successivi alla cessazione dello stato di detenzione del soggetto assunto nel caso si tratti di detenuto ed internato che abbia beneficiato della semilibertà o del lavoro all’esterno e per 24 mesi nel caso di detenuti ed internati che non abbiano fruito di tali misure.

Inoltre tali agevolazioni sono cumulabili con il credito d’imposta previsto per le assunzioni di detenuti (L. n° 193/2000)


SCHEDA 13 - REIMPIEGO DEI DIRIGENTI NELLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE (ART. 20 LEGGE N° 266/97)

DURATA CONTRATTO

Tempo determinato e indeterminato sia full-time che part-time

AZIENDE

BENEFICIARIE

Piccole e medie imprese di qualsiasi settore con organico fino a 249 dipendenti


Dirigenti, temporaneamente non occupati.

Il dirigente non deve aver avuto rapporti di lavoro subordinato con l'azienda intenzionata ad assumerlo negli ultimi 6 mesi ne deve avere in corso contratti di collaborazione (fatta eccezione per quelli di collaborazione occasionale).


L’incentivo consiste nella riduzione del 50% degli oneri contributivi e può essere richiesto per un periodo non superiore ai 12 mesi.


SCHEDA 14 - ASSUNZIONI DI LAVORATORI OVER 50 E DONNE

(ART. 4 COMMI 8 – 11 - L. 92/2012 RIFORMA FORNERO)

TIPOLOGIA CONTRATTUALE Assunzioni a tempo indeterminato

Assunzioni a tempo determinato

Trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato

Assunzione a scopo di somministrazione (sia a tempo determinato che indeterminato)

Assunzione diretta successiva a utilizzazione con somministrazione (nelle ipotesi in cui un soggetto utilizzi un lavoratore mediante una somministrazione agevolata e successivamente lo assuma alle proprie dirette dipendenze)

Utilizzazione con somministrazione successiva ad assunzione diretta (nei casi in cui un soggetto svolga con lo stesso lavoratore un rapporto di lavoro subordinato -agevolato o non agevolato - e poi lo utilizzi mediante contratto di somministrazione)

Non spetta, invece, alcun incentivo per assunzioni con contratto di lavoro a chiamata (o intermittente), accessorio, domestico e ripartito.


Tutte , comprese le cooperative che assumono soci con contratto di lavoro subordinato. L’incentivo non spetta in caso di :

Irregolarità nell’adempimento degli obblighi contributivi;

Inosservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;

Mancato rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

Assunzione effettuata in ottemperanza di preesistente obbligo legale o contrattuale (l’articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge 92/2012);

Violazione del diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore ovvero quando l’utilizzazione mediante somministrazione non sia preceduta dalla offerta di riassunzione in favore del lavoratore titolare del diritto di precedenza;

Sospensioni dell'attività lavorativa per crisi o riorganizzazione;

Sostanziale coincidenza tra gli assetti proprietari della società assumente e della società dalla quale proviene il lavoratore. In caso di somministrazione tale condizione si applica anche all'utilizzatore(art 4, c. 12, lett. d), L. 92/2012).


1. Uomini o donne con almeno 50 anni di età e “disoccupati da oltre 12 mesi”; 2. Donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate e “prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6

mesi”; 3. Donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità

occupazionale di genere e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi”; (vedi integrazioni scheda 14)


4. Donne di qualsiasi età, ovunque residenti e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi”. Con la circolare n° 34 del 25.07.2013, il Ministero del Lavoro chiarisce la nozione di soggetto “privo di impiego regolarmente retribuito” da almeno sei mesi. Con riferimento alle ultime tre categorie di soggetti, con il termine “privo di un impiego regolarmente retribuito” s’intende la donna che, nel periodo considerato (6 o 24 mesi):

non ha svolto attività lavorativa in attuazione di un rapporto di lavoro subordinato di durata pari o superiore a 6 mesi;

non ha svolto attività lavorativa autonoma (compresa la collaborazione coordinata e continuativa e a progetto) dalla quale derivi un reddito pari o superiore al reddito minimo personale annuale escluso da imposizione fiscale.

Inoltre, affinché la donna sia considerata “priva di impiego regolarmente retribuito” non è necessaria la previa registrazione della donna presso il centro per l’impiego. Per la categoria degli over 50, oltre al requisito dell’anzianità di disoccupazione superiore a 12 mesi (ai sensi del Decreto Legislativo 21 aprile 2000, n. 181) , bisogna rispettare anche il requisito dell’assenza di “impiego regolarmente retribuito” da almeno 6 o 24 mesi. (Messaggio INPS n. 12212 del 29/07/2013)

MISURA E DURATA

DELL’INCENTIVO

L’incentivo consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per le seguenti durate:

In caso di assunzione a tempo indeterminato la riduzione spetta per 18 mesi

In caso di assunzione a tempo determinato la riduzione spetta fino a 12 mesi

Se il rapporto viene trasformato a tempo indeterminato la riduzione è riconosciuta per complessivi 18 mesi. Tuttavia se - dopo una prima assunzione a tempo determinato di durata inferiore a 12 mesi - venga effettuata – con soluzione di continuità – una nuova assunzione agevolata a tempo determinato, e – successivamente – intervenga una trasformazione a tempo indeterminato, il residuo incentivo connesso alla trasformazione non spetta, se il lavoratore abbia maturato - al momento della trasformazione – un diritto di precedenza all’instaurazione del rapporto a tempo indeterminato (Circ. INPS n° 111 del 24.07.2013)

L’incentivo spetta anche in caso di proroga del rapporto – effettuata in conformità alla disciplina del rapporto a tempo determinato -, fino al limite complessivo di 12 mesi.


INCENTIVI INAIL

L’INAIL con la Circ. n. 28 del 23 maggio 2014 ha specificato, a seguito dell’intervento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (con Nota del 24/01/2014 protocollo 1176 ), che gli incentivi sulle assunzioni , introdotti dalla L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), si applicano anche ai premi INAIL , oltre che ai contributi Inps. L’incentivo equivale ad una riduzione del premio INAIL del 50% e spetta a tutti i datori di lavoro che, a partire dal 01/01/2013, hanno assunto le tipologie di lavoratori destinatari del presente dispositivo.

PRECISAZIONI

Nell’eventualità in cui sussistano anche i presupposti di applicazione dell’incentivo previsto dall’articolo 8, comma 9, della legge 407/1990, che prevede agevolazioni contributive per l’assunzione di disoccupati di qualunque età disoccupati da almeno 24 mesi, si applicherà quest’ultimo. Ricorrendo particolari condizioni è possibile godere prima dell’incentivo previsto dalla legge 92/2012, per un rapporto a tempo determinato, e poi dell’incentivo della L. 407/1990 per la trasformazione a tempo indeterminato.(Circ. INPS n° 111 del 24.07.2013)

CUMULABILITA’

CON ALTRE AGEVOLAZIONI

Secondo una faq pubblicata nel sito dell’Inps (elenco aggiornato al 15.11.2013) il regime contributivo agevolato previsto dall’ 4 commi 8-11 L. 92/2012 non è cumulabile con quello previsto per l’apprendistato.


INTEGRAZIONI SCHEDA 14 - DECRETI IDENTIFICATIVI SETTORI E PROFESSIONI CON TASSO DI DISPARITA’

DECRETI IDENTIFICATIVI DEI SETTORI E DELLE PROFESSIONI

DESTINATARIE DEGLI INCENTIVI

Il Ministero del Lavoro, con 2 decreti relativi all’anno 2013 e all’anno 2014, datati entrambi 02/09/2013, ha provveduto ad identificare i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera del 25% la disparità media uomo-donna sulla base dei dati ISTAT più recenti.

DECRETO 02.09.2013 ANNO 2013

Negli allegati A e B, tenendo conto delle elaborazioni effettuate dall’ISTAT in relazione alla media annua del 2011, ha individuato i settori e le professioni di seguito elencate: SETTORI E ATTIVITÀ

Agricoltura : tutte; Industria : costruzioni; industria estrattiva; acqua e gestione rifiuti; industria energetica; industria manifatturiera; Servizi : trasporto e magazzinaggio; informazione e comunicazione; servizi generali della P.A.; organizzazione e organismi

extraterritoriali PROFESSIONI

1. Professioni varie delle forze armate; 2. Conduttori di veicoli, di macchinari mobili e di sollevamento; 3. Artigiani e operai metalmeccanici specializzati e installatori e manutentori di attrezzature elettriche ed elettroniche; 4. Artigiani e operai specializzati di: industria estrattiva, edilizia e manutenzione edifici; 5. Agricoltori, operai specializzati e non qualificati di: agricoltura, foreste, zootecnica, pesca e caccia; 6. Professioni tecniche in campo scientifico, ingegneristico e della produzione; 7. Imprenditori, amministratori e direttori di grandi aziende; 8. Ingegneri, architetti e professioni assimilate; 9. Conduttori di impianti industriali; 10. Professioni non qualificati nella manifattura, nell’estrazione di minerali e nelle costruzioni; 11. Specialisti in scienze matematiche, informatiche, chimiche, fisiche e naturali; 12. Imprenditori e responsabili di piccole aziende; 13. Operatori di macchinari fissi in agricoltura e nell’industria alimentare; 14. Artigiani e operai specializzati: meccanica precisione, artigianato artistico, stampa e assimilati; 15. Operai semiqualificati di macchinari fissi per lavorazione in serie e operai addetti al montaggio; 16. Specialisti della salute; 17. Membri dei corpi legislativi e di governo, dirigenti ed equiparati dell’amministrazione pubblica, ecc.

DECRETO 02.09.2013 ANNO 2014

Anche per l’anno 2014 sono stati individuati settori e professioni , tenendo conto delle elaborazioni effettuate dall’ISTAT in relazione alla media annua del 2012. I settori non hanno subito variazioni, mentre tra le professioni sono state eliminate quelle indicate al punto 17 dell’elenco sopra.


SCHEDA 15 - ASSUNZIONI DI PERCETTORI DELL’ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO (ASpI) (ART. 2 COMMA 10 L.92/2012 – ART. 7 COMMA 5 LETT. b) DEL D.L. 76/2013)

DURATA CONTRATTO

Tempo indeterminato full-time

AZIENDE

BENEFICIARIE

Tutte, comprese le cooperative che instaurano con soci lavoratori un rapporto di lavoro in forma subordinata ex art. 1, co. 3, legge n. 142/2001 e successive modificazioni, nonché le imprese di somministrazione di lavoro con riferimento ai lavoratori assunti a scopo di somministrazione.


Disoccupati percettori di ASpI


L’incentivo consiste nella concessione di un contributo mensile pari al 50% dell’indennità ASpI residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore se fosse rimasto disoccupato. La durata è determinata con riferimento alla decorrenza iniziale dell’indennità stessa, detraendo i periodi già fruiti all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro.

Come chiarito dalla Circolare Inps n° 175 del 18.12.2013,l’incentivo spetta anche se:

l’assunto è un lavoratore con diritto ASpI e domanda presentata che non ha ancora percepito l’indennità.

il datore di lavoro stabilizza a tempo pieno e indeterminato un dipendente a termine che aveva interrotto l’ASpI in virtù del contratto a tempo determinato.

l’azienda è una cooperativa o impresa di somministrazione, ma per le cooperative solo se il lavoratore non ha richiesto la corresponsione anticipata dell’indennità.

CONDIZIONI

L’assunzione non deve riguardare i lavoratori licenziati, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume, o che si trova in rapporto di collegamento o controllo con quest’ultima.

Gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo scaturente dalla legge o dalla contrattazione collettiva: i benefici non sono riconosciuti anche nel caso in cui, per il lavoratore avente diritto, venga utilizzata la tipologia della somministrazione o sia assunto in violazione di un diritto di precedenza legale o di natura contrattuale

CUMULABILITA’ CON ALTRE

AGEVOLAZIONI

Come stabilito dalla Circolare Inps n° 175/2013, l’incentivo è cumulabile con altre agevolazioni contributive ma non con altri aiuti finanziari (es. il bonus lavoro ex art. 1 del DL 76/2013).

ESCLUSIONI AL RICONOSCIMENTO DELLE AGEVOLAZIONI

L’incentivo deve rispettare la disciplina comunitaria in materia di aiuti all’occupazione. Conseguentemente, la concessione del beneficio è subordinata alla disciplina comunitaria degli aiuti "de minimis", cioè al non superamento del totale delle agevolazioni nell’arco di un triennio (tre esercizi finanziari, quello relativo all’anno dell’assunzione e i due precedenti).


SCHEDA 16 - APPRENDISTATO - DECRETO LEGISLATIVO N. 167/2011 (T.U. APPRENDISTATO) –

ART. 1 Co. DA 16 A 19 L. N° 92/12 – ART. 46 BIS LETT. B) L. 134/2012- ART. 9 C. 3 D.L. 76/2013- ART. 2 D.L. 34/2014 CONVERTITO IN L.78/14

NORME DI CARATTERE GENERALE

DURATA CONTRATTO

ARTICOLAZIONE ORARIO

DI LAVORO

L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato. La durata è, in via generale, da riferirsi sempre alla durata della sua componente formativa. Infatti, alla scadenza del periodo formativo, entrambe le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art. 2118 del Codice Civile. I termini di preavviso in caso di recessione sono stabiliti dal CCNL di riferimento. Se al termine del periodo di formazione nessuna delle

due parti recede dal contratto, quest’ultimo si considera automaticamente a tempo indeterminato. Gli accordi interconfederali o i contratti collettivi nazionali possono prevedere una durata minima del rapporto di apprendistato , non inferiore a 6 mesi, fatte salve le attività stagionali (art. 1 comma 16 L. 92/12). Nel settore artigiano la durata può arrivare a 5 anni.

Non esistono preclusioni allo svolgimento del contratto di apprendistato a tempo parziale (Circ. 29.09.2010 n. 34). La particolare articolazione dell’orario di lavoro non deve comunque ostacolare il raggiungimento delle finalità formative (Circ. 18.03.2004,n. 9).

TIPOLOGIA DI

APPRENDISTATO

Sono previste 3 tipologie di apprendistato:

1. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione) 2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale 3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Il TU (art. 7 comma 4) ha introdotto la possibilità di attivare il contratto di apprendistato con i lavoratori in mobilità, ai fini di una qualificazione o riqualificazione professionale.

DESTINATARI Per le tipologie di cui ai n. 1 – 2 e 3 di cui sopra i giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni (ai sensi della Circ. n° 30 del 15.07.2005 del Ministero del Lavoro il limite dei 29 anni deve intendersi come 29 anni e 364 giorni). Per il contratto relativo ai lavoratori in mobilità nessun limite di età

SETTORE DI ATTIVITA’

Tutti i settori produttivi privati. In attesa di regolamentazione l’apprendistato nel settore pubblico

DIVIETI

OBBLIGHI DI STABILIZZAZIONE

È vietato:

retribuire gli apprendisti a cottimo o con premi commisurati alla produzione; è ammesso un utile di cottimo solo se indipendente dal risultato produttivo.

adibire l’apprendista minorenne al lavoro notturno

per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

L’art 2 c. 1 lett. a) del D.L. n. 34/2014 conv. in Legge n. 78 del 16.5.2014 ha sostituito il primo periodo dell’art. 2 comma 3 bis del D.Lgs n. 167/2011, prevedendo che, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Rimane ferma la possibilità per i


CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli stabiliti dall’art. 2 comma 3 bis del D.Lgs n. 167/2011. Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la prevista percentuale, é consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

APPRENDISTATO E

SOMMINISTRAZIONE

Ammesso in tutti i settori produttivi. E’ esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. In sostanza, le agenzie di somministrazione potranno fornire lavoratori assunti con contratto di apprendistato solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) - art. 2, comma 3, del D.Lgs. n. 167/2011 e Circolare Ministero del Lavoro n° 5 del 21.01.2013

PROLUNGAMENTO DELL’APPRENDISTATO

La durata può essere prolungata in presenza di periodi di malattia, infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto di lavoro di durata superiore a 30 giorni (art. 2 lett. h T.U.) come la gravidanza, secondo quanto previsto dai contratti collettivi.

LIMITI NUMERICI PER L’ASSUNZIONE

L’art. 1, comma 16 lett. c), della L. n. 92/2012 ha sostituito il comma 3 dell’art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011. Pertanto, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro è il seguente:

Per le imprese con almeno 10 dipendenti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. In sostanza ogni 2 lavoratori specializzati o qualificati è dunque possibile assumere 3 apprendisti.

Per le imprese che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità, non può superare il 100% , cioè il rapporto numerico di 1/1.

Per le imprese che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne hanno in numero inferiore a 3, non può essere superiore a 3.

Per le imprese artigiane , anche senza dipendenti, può essere ben superiore alla norma e varia a seconda dell’attività svolta: fino a 5 in edilizia e nelle lavorazioni in serie, fino a 8 nei trasporti, fino a 9 nelle altre lavorazioni non in serie e fino a 16 nelle lavorazioni artistiche e tradizionali e nell’abbigliamento su misura (all’art. 4 della L. n. 443/1985).

INCENTIVI ECONOMICI

Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale

Possibilità di ricorrere al sistema della percentualizzazione: i contratti collettivi di lavoro a livello nazionale, territoriale o aziendale possono prevedere la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale rispetto a quella dei lavoratori qualificati e graduale in rapporto all’anzianità di servizio (Art.2, comma 155, legge 23 dicembre 2009 n. 191 – Art. 2, comma 1, lett. c, D.Lgs n. 167/2011

Possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti attraverso dei fondi paritetici interprofessionali

INCENTIVI NORMATIVI

Non computabilità degli apprendisti , per tutto il periodo formativo, nel calcolo dei dipendenti utili a far scattare l’aliquota ai fini del collocamento obbligatorio (art 7 comma 3).

Computo degli apprendisti in mobilità per la determinazione minima del “corpo” aziendale (15 dipendenti, intesi come media, nell’ultimo semestre) utile per poter accedere alla richiesta di un trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria (art.1 comma 1 L.223/91)


SGRAVI CONTRIBUTIVI

Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze più di 9 addetti per tutta la durata del contratto e per i 12 mesi successivi alla trasformazione a tempo indeterminato (anche se anticipata rispetto al termine iniziale) , la contribuzione a loro carico è pari al 10% . Ai sensi dell’art 22 comma 1 della L. 183/11 (Legge di Stabilità 2012), per i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti è previsto lo sgravio contributivo del 100%. Questo sgravio si applica solo ai contratti stipulati dal 01 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016. Inoltre a prescindere dalla durata del contratto il beneficio è riconosciuto solo per un massimo di 3 anni. Per i periodi successivi al primo triennio, la contribuzione rimane al 10% così come modificata dall’art. 1 comma 773 quinto periodo della Legge 27.12.2006 n° 296 (Finanziaria 2007).

CONTRIBUTO AGGIUNTIVO

EX LEGE 92/2012

A partire dal 1 gennaio 2013 per finanziare l’ASPI, prevista anche per gli apprendisti, il datore di lavoro è tenuto a versare un contributo nella misura del 1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. A tale aliquota va aggiunto lo 0,30% previsto dalla L. 845/78 per la formazione dei fondi interprofessionali. Detta contribuzione (composta dalle 2 aliquote prima citate ) è dovuta anche se il datore di lavoro fruisce dell’azzeramento contributivo previsto dalla Legge 183/2011. (circ. Inps n° 140/2012 e n° 44/2013)

PIANO FORMATIVO

Il piano formativo individuale deve essere obbligatoriamente redatto in forma scritta, anche sintetica. Potrà essere definito sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

PROFILI SANZIONATORI

In caso di inadempimento nell’erogazione della formazione secondo gli standard predefiniti ( Art.7 del Testo unico dell’apprendistato ) il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore a quello che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive riguardanti la forma scritta, il divieto di retribuzione a cottimo, il livello di inquadramento, la presenza di un tutore o referente aziendale, è prevista a carico del datore di lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro aumentata rispettivamente a 300 e 1500 euro in caso di recidiva. (Art. 7 c. 2, Testo unico dell’apprendistato)

In caso di interruzione del rapporto di lavoro per cause diverse dalle dimissioni, ivi compreso il recesso al termine del periodo formativo comunicato dal datore di lavoro, è dovuto a carico di quest'ultimo il contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale dell'Aspi, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.

ABROGAZIONI

Con l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 167/2011, vengono abrogate le precedenti disposizioni che regolavano la materia, ovvero: la L. 25/55; gli articoli 21 e 22 della L. 56/87; l’art. 16 della L. 196/97; gli articoli da 47 a 53 del D.Lgs. 276/03. In particolare, con l’abrogazione dell’art. 22 della L. 56/87, viene meno l’agevolazione prevista per assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale oppure di attestato di qualifica acquisito a seguito di un corso di formazione professionale promosso dalla Regione.


INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE (ART. 3 T.U.)

DESTINATARI

Giovani dai 15 anni e fino al compimento del 25 anno di età

FINALITÀ Offrire a coloro che sono usciti dai percorsi scolastici tradizionali la possibilità di conseguire una qualifica regionale o un diploma professionale DURATA Dipende dalla qualifica o dal diploma da conseguire, non può comunque superare i 3 anni. Nel caso di diploma quadriennale regionale la durata

può essere prolungata di un anno. FORMAZIONE La formazione, che è definita nel Piano Formativo Individuale, è svolta internamente all’azienda o all’esterno, e non deve essere inferiore a 400

ore annue. Ai fini del rilascio della Qualifica o del Diploma Professionale gli apprendisti sostengono l’esame conclusivo dei percorsi di Istruzione e Formazione Professionale

NOVITA’ D.L. 76/2013

L’art.9 comma 3 del D.L. 76/2013 ha stabilito che al termine dell’apprendistato di primo livello, ovvero dopo il conseguimento della qualifica o del diploma professionale, è possibile procedere alla trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o di mestiere con la precisazione che, in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva.

NOVITA’ D.L. 34/2014

L’art 2 c. 1 lett. b) del D.L. n. 34/2014 ,conv. in L.78 del 16.5.2014, ha introdotto all’articolo 3 del D.Lgs n. 167/2011 i commi 2-ter e 2-quater che hanno stabilito il riconoscimento al lavoratore di un trattamento economico che tenga conto delle ore effettivamente prestate e la retribuzione delle ore di formazione nella misura almeno del 35% rispetto al monte ore complessivo.

L’APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE IN REGIONE LOMBARDIA

DOTE APPRENDISTATO

IN DDIF

La Dote Apprendistato in Diritto-Dovere di Istruzione e Formazione consiste in una dotazione di risorse in capo all'apprendista/impresa per la formazione erogata da organismi accreditati, la certificazione delle competenze, l’affiancamento consulenziale per la compilazione del Piano Formativo Individuale di dettaglio.

COMPOSIZIONE E VALORE

DELLA DOTE

L’apprendista titolare di Dote Apprendistato in DDIF ha diritto a usufruire di:

bilancio delle competenze in ingresso;

riconoscimento dei crediti formativi;

compilazione del Piano Formativo Individuale;

attività di formazione esterna;

attività di formazione per i destinatari privi del titolo di studio di Primo Ciclo in collaborazione con un’istituzione scolastica;

certificazione delle competenze acquisite durante la formazione in aula e aziendale. La formazione, definita nel Piano Formativo Individuale e svolta presso le istituzioni formative e/o in azienda, è finalizzata al conseguimento delle competenze relative ad un profilo formativo presente nel Repertorio Regionale dell’Offerta Formativa e riferita alle qualifiche nazionali di IFP. Il monte ore di formazione non può essere inferiore alle 400 ore annue. Il valore della singola Dote Apprendistato in DDIF può variare in base alla tipologia di attività erogate fino ad un massimo di 6.000 euro per ciascuna annualità.


INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE PER IL

CONSEGUIMENTO DI UNA QUALIFICA PROFESSIONALE (art. 4 T.U.)

DESTINATARI Giovani di età tra i 18 e i 29 anni compresi (fin da 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) che devono ancora completare l’iter formativo e professionale

FINALITÀ Conseguimento di una qualifica professionale nell’ambiente di lavoro DURATA La durata non può superare i 3 anni. E’ elevabile a 5 per particolari profili professionali dell’artigianato definiti dai contratti

collettivi di riferimento. FORMAZIONE Alla formazione professionalizzante per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali specifiche del profilo , si affianca

l’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo di 120 ore di formazione per la durata del triennio. Il primo tipo di formazione è disciplinato dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi. La formazione di base e trasversale è di competenza regionale. Tuttavia, secondo quanto stabilito dalla L. 78/2014, qualora la Regione non provveda ad informare l’impresa entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto, sulle modalità per usufruire dell’offerta formativa pubblica, l’azienda non sarà tenuta ad integrare la formazione di tipo professionale con quella finalizzata all’acquisizione di abilità di base e trasversali.

L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE IN REGIONE LOMBARDIA

DOTE APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Regione Lombardia promuove la realizzazione di servizi per l'attivazione di contratti di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali, rivolti ai giovani che dovranno essere assunti dalle aziende con più di 250 dipendenti (Testo Unico dell'Apprendistato – D .Lgs n. 167 del 2011 - art. 4).

COMPOSIZIONE E VALORE DELLA DOTE

I giovani potranno usufruire dei servizi della dote per i servizi di supporto all'attivazione del contratto di apprendistato, per le attività di progettazione e stesura del Piano Formativo Individuale, per le attività di supporto per l’erogazione della formazione tecnico-professionale. La richiesta per conto delle aziende e degli apprendisti può essere presentata da:

operatori accreditati alle sezione A o B dell'albo regionale

operatori accreditati ai servizi per il lavoro (LR n. 22 del 2006)

Enti bilaterali, con titolarità a validare i Piani Formativi Individuali ai sensi del CCNL applicato, accreditati ai servizi al lavoro o accreditati alla formazione (sezione A e B dell’Albo regionale)

Questi enti possono modulare la dote secondo le effettive esigenze lavorative e formative concordate con l’azienda costruendo interventi ad hoc. I servizi di cui sopra sono da intendersi obbligatori e possono essere svolti in back office fino ad un massimo del 50% delle ore previste. Inoltre devono essere erogati entro 12 mesi dal 29 novembre 2012 ( data di pubblicazione del decreto regionale n° 10313 del 15.11.2012) Il valore della dote non può’ essere superiore a 1.000 euro per apprendista


INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA (ART. 5 T.U.)

DESTINATARI

Giovani di età fra i 18 e i 29 anni compresi.

FINALITA’ Conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca. Questa tipologia può essere utilizzata anche per la specializzazione tecnica superiore, per il praticantato per l'accesso alle professioni che hanno un ordine professionale o per esperienze professionali

COMPATIBILITA’ CON ALTRE TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO

L’assunzione con questa tipologia può avvenire anche se il soggetto ha già svolto un precedente periodo di apprendistato per il conseguimento della qualifica professionale, fermo restando il limite della durata massima di 3 anni

DURATA La regolamentazione e la determinazione della durata del contratto sono rimesse alle regioni. In base ad un'intesa sottoscritta con le Province, le Università lombarde e l'Ufficio Scolastico Regionale, Regione Lombardia sostiene la formazione per Dottorati di ricerca e per Master di I e II livello mediante percorsi di apprendistato (ai sensi dell’art. 50 del D.lgs. 276/03)

L’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE IN REGIONE LOMBARDIA

SPERIMENTAZIONE La Regione Lombardia ha avviato, al momento, tre filoni di sperimentazione: 1)Conseguimento di Titoli di Laurea triennale, magistrale, a ciclo unico - 2) Conseguimento di Master di I e II livello - 3) Conseguimento di titoli di Dottore di ricerca

COMPOSIZIONE E VALORE DELLA DOTE

Lauree in apprendistato Regione Lombardia ha sottoscritto un accordo con gli atenei lombardi e Italia Lavoro per favorire l’assunzione in apprendistato per il conseguimento della laurea triennale, magistrale o a ciclo unico degli studenti universitari. Le aziende lombarde selezionano con le Università uno studente universitario, che assumono con contratto di alto apprendistato, e concordano con l’Università un progetto formativo che, sulla base dei crediti già acquisiti, personalizzi il piano di studi per consentire, contestualmente, il conseguimento della laurea e la finalizzazione alle esigenze delle aziende. La Regione finanzia le attività formative non curriculari e le attività di tutoring per finalizzare il percorso di laurea all’azienda e specificamente: • per la laurea triennale, con un contributo da € 12.000 a € 16.000; • per la laurea magistrale, con un contributo da € 10.000 a € 15.000. Master e dottorati di ricerca in apprendistato Regione Lombardia ha disciplinato la possibilità di utilizzare l’apprendistato per l’acquisizione di Master Universitari di I o II livello e dottorati di ricerca. Le Università e le imprese interessate eseguono una selezione dei candidati, per valutarne l’adeguatezza sotto il profilo dei requisiti, delle competenze e delle motivazioni. Le imprese, a seguito dell’approvazione del progetto formativo, procedono all’assunzione degli apprendisti. Regione Lombardia finanzia i costi di formazione, tutoraggio e formazione complementare (anche all’estero) degli apprendisti con i seguenti contributi:

per i Master di I o II livello, € 10.000

per i Dottorati di ricerca, max € 15.000


INTEGRAZIONE SCHEDA 16 - APPRENDISTATO PER LAVORATORI IN MOBILITA’ (ART. 7 T.U.)

DESTINATARI 1. Lavoratori in mobilità L. 223/91 2. Lavoratori in mobilità L. 236/93, compresi i lavoratori licenziati dagli studi professionali 3. Lavoratori in mobilità in deroga

Possono essere assunti soggetti di qualsiasi età, purché iscritti nelle lista di mobilità (interpello Ministero del Lavoro n° 21/2012)

VANTAGGI PER IL DATORE DI LAVORO

Questa tipologia contrattuale presenta innumerevoli vantaggi per il datore di lavoro: - Durata del periodo formativo -Gli accordi interconfederali o i contratti collettivi nazionali possono prevedere una durata modulata

e minore in ragione dell’età e del tipo di qualificazione professionale del lavoratore (art. 4 c. 1 del T.U ); - Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria spettante o, in alternativa, di stabilire la

retribuzione in misura percentuale all’anzianità di servizio; - Possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali attraverso i fondi interprofessionali; - Non computabilità degli apprendisti in mobilità, per tutto il periodo formativo, nel calcolo dei dipendenti utili a far scattare

l’aliquota ai fini del collocamento obbligatorio (art 7 comma 3) - Computo degli apprendisti in mobilità per la determinazione minima del “corpo” aziendale (15 dipendenti, intesi come media,

nell’ultimo semestre) utile per poter accedere alla richiesta di un trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria (art.1 comma 1 L.223/91);

- Applicazione del regime agevolato (art. 8 comma 4 e 25 – art. 9 L. 223/91). Esso consiste nella contribuzione pari al 10% per un periodo di 18 mesi e nel 50% dell’indennità di mobilità (se dovuta al lavoratore) per un massimo di 12 mesi. Tale periodo può arrivare fino a 24 mesi se il lavoratore ha più di 50 anni.

- Nel caso in cui il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità abbia i requisiti anagrafici e soggettivi previsti dalla disciplina a sostegno delle tre tipologie di apprendistato: si applicherà, di norma, la normale disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo; si applicherà la particolare disciplina di cui all’articolo 7, c. 4 del TU e il regime contributivo di cui agli articoli 25, co. 9, e

8, co. 4, della legge n. 223/1991, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto -espressamente e per iscritto - la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione (circ. INPS n°128/2012)

- Questa tipologia di apprendistato può essere realizzata anche dalle agenzie di somministrazione

DIVIETI

- Ai sensi dell’art. 2, commi 1 e 2-bis della L. n.451/94 non sono riconosciuti i benefici nel caso in cui l’assunzione dei lavoratori in mobilità riguardi soggetti che siano stati licenziati, nei 6 mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o di diverso settore di attività che, al momento della risoluzione del rapporto, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa assumente, ovvero risulti con quest’ultima in rapporto di collegamento o di controllo.

- Non si applica lo speciale sgravio (qualora assunti dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016) previsto dall’art. 22 comma 1 L. 183/2011 (cioè il riconoscimento alle imprese fino a 9 dipendenti che assumono apprendisti, di uno sgravio contributivo del 100%).


SCHEDA 17 - INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI DI ETA’ INFERIORE A 35 ANNI (ART. 1 C. 72 E 73 LEGGE N° 247/2007 - DECRETO 19.11.2010 -

ACCORDO MINISTERO GIOVENTU’, ABI E INPS DEL 31.08.2011 – CIRCOLARE INPS N° 115 del 05.09.2011)

ASSUNZIONI PER LE QUALI E’ RICONOSCIUTO L’INCENTIVO

Assunzione a tempo indeterminato sia full-time che part-time

Trasformazione a tempo indeterminato (anche part-time) di un rapporto a tempo determinato.

AZIENDE

BENEFICIARIE

Imprese private e le cooperative che assumono soci con contratto di lavoro subordinato (sono esclusi gli enti pubblici economici e non economici e i datori di lavoro non qualificabili come imprenditori) non possono usufruire della dote messa a disposizione del fondo nelle seguenti ipotesi:

se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo di legge;

se, nei 6 mesi precedenti, il datore di lavoro abbia effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o riduzione di personale, salvo il caso in cui l’assunzione sia finalizzata all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori licenziati;

se il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dal lavoro o riduzioni di orario di lavoro;

nel caso in cui il lavoratore sia stato licenziato, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, dalla medesima impresa o da impresa collegata, o con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti.

Per ottenere il trasferimento della dote in loro favore, i datori di lavoro che assumono i giovani iscritti nella banca dati devono compilare apposita istanza on line all’INPS.


Sono destinatari coloro che possiedono congiuntamente i seguenti requisiti: 1) giovani di età non superiore a 35 anni (il limite dei 35 anni deve intendersi come 35 anni e 364 giorni); 2) essere genitori di figli minori legittimi, naturali o adottivi, ovvero affidatari di minori; 3) essere titolari di un contratto di lavoro a tempo determinato o di una delle tipologie contrattuali disciplinate dal decreto legislativo n° 276/03 (contratto di somministrazione, intermittente, ripartito, inserimento, a progetto, occasionale e accessorio).

In caso di cessazione da uno dei contratti di lavoro di cui al punto 3) gli interessati devono risultare iscritti al centro per l’impiego.

Per il riconoscimento della dote è necessario iscriversi alla “banca dati per l’occupazione dei giovani genitori”, creata appositamente dall’INPS.

INCENTIVI

Il contributo consiste nel riconoscimento di una dote del valore massimo di € 5000,00 per ogni assunzione fino al limite di 5 assunzioni per singola impresa.

Il beneficio è cumulabile con altri incentivi previsti dalle normative vigenti.


SCHEDA 18 - INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI DI ETA’ COMPRESI TRA I 18 E I 30 ANNI NON COMPIUTI

(ART. 1 DEL D.L. N° 76/2013 COME MODIFICATO DALLA LEGGE DI CONVERSIONE N° 99/2013)


Giovani di età compresa tra i 18 e i 30 anni non compiuti (cioè 29 anni e 364 giorni) che abbiano uno dei seguenti requisiti (disgiunti tra loro):

1. Siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi Per quanto riguarda questo requisito si deve far riferimento ai criteri di individuazione definiti con il decreto del Ministero del Lavoro del 20.03.2013, dalla circolare dello stesso Ministero n° 34/2013 e il messaggio Inps n° 122/2013, in base ai quali questo requisito si considera posseduto anche se il giovane è stato dipendente con un contratto a termine non superiore a 6 mesi o se, per lo stesso periodo, ha prestato attività di lavoro autonomo o parasubordinato per un reddito non superiore a 4.800 euro, o 8.000 euro per le collaborazioni coordinate e continuative. In altre parole, per “giovani fino a 29 anni compiuti, che non abbiano un impiego regolarmente retribuito” si intendono coloro che si trovano in una delle seguenti situazioni: •Inoccupati, quindi che non abbiano mai svolto attività lavorativa; •Disoccupati regolarmente iscritti al CPI che negli ultimi 6 mesi:

non abbiano prestato attività lavorativa di tipo subordinato abbiano prestato attività lavorativa di tipo subordinato di durata inferiore ai 6 mesi abbiano prestato attività lavorativa di tipo autonomo senza superare il reddito annuale minimo personale (euro 4.800).

In entrambi i casi non è rilevante il dato sull’anzianità di iscrizione al Centro per l’impiego (mesi di anzianità). La circolare Inps n° 131/2013 ha chiarito che in considerazione della circostanza che per il rapporto di apprendistato l’ordinamento già prevede una disciplina di favore - caratterizzata da forme di contribuzione ridotta rispetto alla contribuzione ordinaria, altrimenti dovuta dal datore di lavoro -, l’incentivo previsto dall’art. 1 del D.L. 76/2013 per l’assunzione di un apprendista non può mensilmente superare l’importo della contribuzione dovuta dal datore di lavoro per il medesimo apprendista.

2. Siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale

TIPOLOGIA CONTRATTUALE

Assunzione a tempo indeterminato part-time o full-time, anche presso una cooperativa di lavoro

Assunzione degli apprendisti, in considerazione della circostanza che l’art.1, comma 1, del decreto legislativo 14.09.2011 n. 167 definisce a tempo indeterminato il corrispondente contratto

Assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia essa a tempo indeterminato che determinato

Trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine L’incentivo non spetta per i rapporti di lavoro intermittente, ripartito e domestico


MISURA E DURATA DELL’INCENTIVO

L’incentivo è pari ad un terzo della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali; il valore mensile dell'incentivo non può comunque superare l'importo di 650 € per lavoratore. In caso di assunzione a tempo indeterminato l’incentivo spetta per 18 mesi; in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine l’incentivo spetta per 12 mesi.

L’incentivo spetta nei limiti di risorse specificatamente stanziate per ogni regione o provincia autonoma ed è autorizzato dall’Inps in base all’ordine cronologico di presentazione delle istanze.

CUMULO DEGLI INCENTIVI

La Circ. Inps n° 131/2013 specifica che le agevolazioni percepite in caso di assunzione di un lavoratore disoccupato da almeno 24 mesi o in CIGS per lo stesso periodo (come previsto dall’art. 8, co. 9, L. 407/1990) o di un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità (come indicato dalla L. 223/1991) e per lavoratori che percepiscano agevolazioni che comportino riduzioni contributive, devono essere applicate mensilmente per una quota che non superi la contribuzione agevolata che il datore di lavoro deve per il lavoratore.

CONDIZIONI DI

SPETTANZA DELL’INCENTIVO

L’incentivo spetta a condizione che l’assunzione ovvero la trasformazione determini un incremento netto dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nell’anno precedente l’assunzione/trasformazione . Tale incremento deve essere mantenuto per ogni mese di vigenza dell’incentivo.

Secondo la Circolare 131/2013, alla base del calcolo devono essere considerati tutti i rapporti di lavoro subordinato in essere, mentre vengono considerati neutri le interruzioni del rapporto di lavoro dovute a dimissioni, invalidità sopravvenuta, pensionamento per il raggiungimento dei limiti di età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro, licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo. In caso di riduzione della base occupazionale al di fuori dalle fattispecie neutre appena elencate, è possibile compensare attraverso altre assunzioni: il venir meno dell’agevolazione quindi riguarderà solo i periodi in cui non è stato mantenuto l’incremento e, anche se sospesa, potrà essere ottenuta nuovamente. Questo vuol dire che il venir meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento; l’eventuale successivo ripristino dell’incremento consente la fruizione del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza.

Secondo i principi generali stabiliti dall’art. 4 commi 12-15 della Riforma Fornero inerenti alle agevolazioni per l’assunzione, l’incentivo non spetta se la trasformazione interviene oltre i primi 6 mesi del rapporto di lavoro a termine, perché il lavoratore ha nel frattempo maturato un diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato (art. 5 comma 4 quater D.Lgs 368/01)

PERIODO DI

APPLICAZIONE

L’incentivo è riconosciuto per le assunzioni avvenute a decorrere dal 07.08.2013 (data di emanazione del decreto di riprogrammazione delle risorse del Piano Azione Coesione), al 30.06.2015.


PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA DI

INCENTIVO

L’istanza va presentata dal datore di lavoro attraverso procedura telematica con il modulo 76-2013 sul sito INPS. Entro 3 giorni l’Istituto verifica la disponibilità economica e, in caso affermativo, accantona le somme necessarie per l’intero periodo in cui si ha diritto all’agevolazione (massimo 650 euro per 12 o 18 mesi), comunicando l’accettazione attraverso “DiResCo”. A questo punto il datore di lavoro, entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione, deve assumere il lavoratore (sempre che non sia già stato assunto) o trasformare il contratto. La sottoscrizione del contratto va comunicata entro 14 giorni attraverso “DiResCo”, mentre per notificare la conferma va utilizzato il “MOD. 76-2013 – CONFERMA”. Se la richiesta viene respinta per carenza di fondi, resta per 30 giorni la priorità dell’istanza in caso di reperimento di risorse ulteriori: è bene tenere presente che la disponibilità dei finanziamenti viene costantemente aggiornata e può essere consultata utilizzando sempre “DiResCo”.


SCHEDA 19 - AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI DI DONNE E GIOVANI UNDER 35 - DEDUZIONE IRAP

(ART. 2 D.L N° 201 DEL 06.12.2011 - DECRETO MONTI)


INTERESSATA

Contratto a tempo indeterminato


Donne ( indipendentemente dall’età);

Giovani under 35 (indipendentemente dal sesso)


Deduzioni Irap a fronte dell’impiego di dipendenti a tempo indeterminato, finalizzate alla riduzione del c.d. “cuneo fiscale”. In particolare, per ogni lavoratore dipendente a tempo indeterminato impiegato nel periodo d’imposta , è stata prevista la deducibilità:

Dell’importo complessivo dei relativi contributi assistenziali e previdenziali (es. contributi Inps, contributi a forme pensionistiche complementari, ecc.);

Di un importo forfetario pari a € 10.600,00 su base annua, elevato a € 15.200 (sempre su base annua) nelle c.d. «regioni svantaggiate» che sono l’Abruzzo, il Molise, la Puglia, la Campania, la Basilicata, la Calabria, la Sicilia e la Sardegna

Per fruire dell’incremento, non è necessario che i dipendenti siano nuovi assunti.


SCHEDA 20 - DEDUZIONI IRAP PER ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO

(ART. 1 COMMA 132 L. 147 DEL 27.12.2013 c.d. LEGGE DI STABILITA’ 2014 )


INTERESSATA

Contratto a tempo indeterminato anche a tempo parziale


tutti


Spetta ai seguenti datori di lavoro: - Società di capitali ed enti commerciali; - Società di persone ed imprese individuali; - persone fisiche, società semplici e quelle ad esse equiparate esercenti arti e professioni; - imprenditori agricoli (con volume d’affari annuo non superiore a € 7.000 e che si avvalgono del regime di esonero degli adempimenti IVA. - enti privati diversi dalle società che non hanno non hanno per oggetto esclusivo o principale l'esercizio di attività commerciale

CONDIZIONI DI SPETTANZA

DELL’AGEVOLAZIONE

Le agevolazioni spettano a condizione che la nuova assunzione determini un incremento del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato rispetto al numero di quelli mediamente occupati nel periodo d’imposta precedente. L’incremento della base occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto”.


L’agevolazione consiste nella deduzione fino a € 15.000 del costo di ogni nuovo assunto a tempo indeterminato.

L’agevolazione è operativa a partire dal 01 gennaio 2014 fino al 31 dicembre 2014 e spetta per l’anno di assunzione e per i due successivi.


AFOL MONZA BRIANZA

PROGETTAZIONE e REALIZZAZIONE A CURA DI :

ANTONELLA ROMANO - RESPONSABILE CENTRI IMPIEGO DI CESANO MADERNO E SEREGNO - AFOL MONZA BRIANZA

L’elaborazione delle fonti legislative e regolamentari, anche se curate con la massima attenzione, non può comportare specifiche responsabilità per eventuali errori ed omissioni, dei quali peraltro, sarà molto gradita la segnalazione.

Stesura aprile 2008 1° aggiornamento 15 settembre 2008 2° aggiornamento 31 marzo 2009 3° aggiornamento 19 dicembre 2009 4° aggiornamento 16 marzo 2010 5° aggiornamento 05 luglio 2010 6° aggiornamento 16 febbraio 2011 7° aggiornamento 22 marzo 2011 8° aggiornamento 30 giugno 2011 9° aggiornamento 20 settembre 2011 10° aggiornamento 22 marzo 2012 11° aggiornamento 07 giugno 2012 12° aggiornamento 17 settembre 2012 13°aggiornamento (parziale) 02 marzo 2013 14° aggiornamento 22 dicembre 2013 15° aggiornamento 05 marzo 2014 16° aggiornamento 22 maggio 2014 17° aggiornamento 27 giugno 2014

SCHEDA 3 - LAVORO A CHIAMATA O INTERMITTENTE 11 · AFOL MONZA BRIANZA Pag. 4 SCHEDA 1 - CONTRATTO A...

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